Tipologia: Accordo
Data firma: 30 luglio 2014
Validità: 31.12.2016
Parti: Nestlé Italiana/Assolombarda e Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil e Coordinamento RSU
Settori: Agroindustriale, Alimentaristi, Nestlé
Fonte: flai.it

Sommario
:

Premessa
1. Sistema di Relazioni Industriali
2. Promozione della Sicurezza, della Salute e del Benessere sul luogo di lavoro
3. Modelli organizzativi, gestione degli orari e occupazione
4. Appalti
5. Formazione
6. Sviluppo professionale
7. Welfare aziendale, promozione delle opportunità e “work-life balance”
8. Sistema Premiante
Premio Annuale Variabile (PAV)
1. Parametro di Competitività
2. Parametro Gestionale
9. Decorrenza e durata

Addì, 30 luglio 2014 in Milano presso la sede di Assolombarda, tra la Nestlé Italiana spa […], assistita da Assolombarda […] e le Segreterie Nazionali di: Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil […], e le Strutture Territoriali Competenti e il Coordinamento RSU

Premesso che l’Azienda intende:
• assicurare la propria costante disponibilità ad un confronto aperto e costruttivo con le organizzazioni sindacali e con le rappresentanze dei lavoratori;
• continuare a sviluppare l’iniziativa NCE, la cui piena implementazione supportata da adeguati investimenti risulterà di fondamentale importanza per sostenere le chance di sviluppo e di successo competitivo del sistema aziendale e produttivo di Nestlé in Italia;
• consolidare il proprio ruolo di azienda di riferimento sul mercato nell’offrire al consumatore prodotti innovativi e di qualità, in grado di bilanciare al meglio gusto, salute e benessere;
• garantire la qualità e la sicurezza del prodotto per conquistare la fiducia e la preferenza quotidiana da parte del consumatore;
• sviluppare nuove forme di dialogo con il consumatore per aumentare l’efficacia degli investimenti in comunicazione, anche grazie ad una maggior focalizzazione sui marchi a più alto potenziale;
• dare il proprio contributo per affrontare il problema della disoccupazione giovanile, sviluppando anche in Italia l’iniziativa "Nestlé needs YOUth” lanciata dal Gruppo nella Zona Europa;
• migliorare costantemente, in uno scenario in forte evoluzione, i controlli e la provenienza delle materie prime, il controllo del ciclo produttivo, nonché l’efficace ed efficiente presidio dei diversi canali commerciali, al fine di garantire la corretta distribuzione, la visibilità ed il successo dei prodotti sul mercato nazionale e internazionale.
Tutto ciò premesso e fatto salvo quanto previsto dal vigente CCNL, le Parti hanno convenuto quanto segue:

1. Sistema di Relazioni Industriali
Il sistema delle Relazioni Industriali è di fondamentale importanza per favorire un processo di ricerca dell’eccellenza operativa attento sia alle persone - alla loro crescita professionale ed alla valorizzazione delle competenze individuali - sia alla sostenibilità sociale ed ambientale delle attività stesse.
La tempestività della comunicazione e un maggior coinvolgimento, sia a livello centrale che periferico, nel rispetto dei ruoli, sono fattori indispensabili in tale processo ed elementi basilari in un sistema di Relazioni Industriali partecipativo ed evoluto.
Le Parti confermano, pertanto, la necessità di promuovere lo sviluppo delle Relazioni Industriali, anche allo scopo di prevenire le situazioni di conflitto e di individuare, nel caso, le soluzioni più idonee al loro superamento.
Il modello delle relazioni industriali sarà improntato su un sistema di informazione e consultazione preventiva, da attivarsi nelle sedi opportune, relativamente alle materie che possano determinare effetti rilevanti sui livelli occupazionali, sulle condizioni e sull’organizzazione del lavoro, nonché sulle dinamiche salariali.
Si conferma, quindi, l’articolazione dell’attuale sistema delle Relazioni Industriali:
- a livello Centrale con il Coordinamento Nazionale delle RSU;
- a livello di Sito con le RSU
Livello centrale
Viene confermato il ruolo del Coordinamento Nazionale delle RSU - assistito dalle OO.SS Nazionali e Territoriali Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil - quale interlocutore dell'Azienda per le tematiche di carattere generale connesse a:
- andamenti e prospettive industriali e commerciali;
- investimenti di particolare rilevanza, con riferimento alle aree di localizzazione, agli effetti occupazionali ed eventuali riflessi ambientali;
- esperienze in materia di organizzazione del lavoro maturate e da maturare;
- prospettive occupazionali, con particolare riferimento ad eventuali significative problematiche di ristrutturazione e/o innovazioni tecnologiche;
- formazione professionale, con particolare riferimento agli aspetti relativi ai partecipanti ed ai contenuti dei programmi;
- andamento economico e situazione di competitività e redditività aziendale, promozione della Sicurezza, della Salute e del Benessere sul luogo di lavoro
- Youth Employment Initiative
- iniziativa NCE (Nestlé Continuous Exellence) e sviluppo professionale
- informazione e monitoraggio delle attività dell’Osservatorio e delle Commissioni Bilaterali di sito.
A tale livello viene, altresì, demandato il ruolo di regolatore delle eventuali controversie che non dovessero trovare soluzione in sede locale.
Il Coordinamento Nazionale delle RSU, tenuto conto dell’attuale assetto organizzativo, sarà composto di 30 esponenti delle RSU dei Siti, i cui nominativi saranno comunicati unitariamente dalle Segreterie Nazionali all’Azienda entro 60 giorni dalla sottoscrizione del presente accordo. I componenti del Coordinamento potranno essere sostituiti esclusivamente in caso di decadenza dalla carica di RSU.
Ai componenti del Coordinamento sarà riconosciuto il rimborso delle spese sostenute per la partecipazione alle riunioni secondo la travel policy aziendale.
Le Parti s’incontreranno, di norma due volte l’anno, tendenzialmente in primavera ed in autunno, con l’obiettivo di rendere sempre più fluido e costruttivo il concreto svolgimento delle Relazioni Industriali, garantendo logiche di coerenza e di trasparenza all’intero sistema.
Nell’incontro “primaverile” si procederà all’informativa annuale prevista dal CCNL e all’illustrazione dei risultati dell’anno precedente, nonché alla presentazione dei dati di andamento delle strumentazioni del Telelavoro e Lavoro Agile.
Nel secondo incontro - che si terrà in autunno - saranno illustrati gli andamenti e gli orientamenti strategici di prospettiva, con particolare riferimento alle materie che presentano prevedibili, importanti ricadute occupazionali, sviluppando il relativo dialogo nelle sedi opportune.
Saranno, altresì, approfonditi quegli argomenti, oggetto di informazione o consultazione a livello europeo nelle riunioni del NECIC, che risultino rilevanti per gli assetti aziendali in Italia, nei tempi e nei modi previsti dalle normative vigenti in materia.
Al fine di favorire un dialogo costruttivo e responsabile, 5 giorni prima della data fissata per l’incontro con il Coordinamento, l’Azienda fornirà - in via riservata - alle Segreterie Nazionali i dati relativi all’informativa di cui al vigente CCNL che saranno illustrati al Coordinamento.
Ulteriori incontri “ad hoc” potranno essere convocati su richiesta dell’Azienda o delle Segreterie Nazionali per effettuare specifici approfondimenti relativamente a questioni inerenti singoli business, singole Unità organizzative (es.: area Vendite), o progetti ed iniziative specifiche. La delegazione per gli incontri “ad hoc” sarà composta esclusivamente da esponenti delle RSU direttamente coinvolte dall’argomento in esame e dalle Segreterie Nazionali e Territoriali interessate.
Viene istituito, a livello nazionale, un organismo bilaterale non negoziale, denominato Osservatorio. L'Osservatorio affronterà in sede tecnica, l’approfondimento, l’analisi e il monitoraggio di tematiche generali riguardanti l’Azienda, che le Parti in sede di Coordinamento, di volta in volta gli affideranno in base alle priorità dalle stesse definite, quali ad esempio:
- analisi andamento del mercato;
- analisi fabbisogni formativi;
- elaborazione proposte su qualità produttiva e sicurezza sul lavoro;
- monitoraggio sulle professionalità;
- monitoraggio sulle pari opportunità;
- monitoraggio sullo sviluppo dell’iniziativa NCE
L’Osservatorio bilaterale sarà composto da 8 membri di nomina sindacale, individuati tra componenti del coordinamento nazionale delle RSU ed i cui nominativi saranno indicati unitariamente dalle Segreterie Nazionali, mediante comunicazione scritta all’Azienda almeno 20 giorni prima della sua convocazione.
L’Osservatorio si riunirà in specifiche sessioni su convocazione delle Parti.
I componenti del Coordinamento sono espressamente impegnati, anche ai sensi delle norme civili e penali in materia, al mantenimento della segretezza su le informazioni di cui saranno venuti a conoscenza in relazione alle tematiche trattate.
Livello di sito
Si riconferma il ruolo attribuito a livello di Sito alle RSU - con l’assistenza delle Organizzazioni Sindacali territoriali di Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil - relativamente alle materie demandate dal CCNL, quali ad esempio organizzazione del lavoro, orari di lavoro, inquadramento, ambiente e sicurezza.
In particolare, verranno esaminate le prospettive produttive dell’Unità di appartenenza, le necessità organizzative conseguenti all’andamento dei mercati di riferimento, nonché l’andamento di NCE, attraverso un dialogo rivolto a ricercare soluzioni condivise in grado di conciliare le esigenze operative con quelle dei lavoratori.
L’attività relazionale nelle singole Unità dovrà consentire di definire le soluzioni più opportune e rispondenti alle necessità e alle problematiche che possano presentarsi. E' infatti particolarmente importante che il buon livello delle relazioni instaurate a livello centrale trovi puntuale e coerente applicazione anche a livello locale.
Anche a livello di sito, su richiesta di una delle Parti, saranno attivate Commissioni bilaterali, con compito istruttorio e non negoziale, per l’approfondimento, in sede tecnica, di problematiche specifiche locali ritenute rilevanti per le relazioni industriali con l’obiettivo di agevolare la condivisione di decisioni operative.
Per agevolare la partecipazione alle assemblee da parte del Personale dell’area Vendite, in deroga a quanto previsto dalle vigenti normative, l’Azienda riconoscerà loro - una volta l’anno - il rimborso delle spese di viaggio sostenute e documentate, enormemente a quanto previsto dalla vigente Travel Policy

2. Promozione della Sicurezza, della Salute e del Benessere sul luogo di lavoro
Le Parti condividono l’impegno rivolto a garantire elevati standard di sicurezza, salute e benessere sul luogo di lavoro, per tutti i lavoratori che operano direttamente o indirettamente in favore dell’Azienda.
Le esigenze di tutela della sicurezza e della salute hanno un ruolo preminente nelle scelte di organizzazione del lavoro e costituiscono un’importante guida per l’adeguamento ed il miglioramento dei processi operativi. Allo stesso modo la corretta gestione delle tematiche connesse a sicurezza e salute costituisce, nel rispetto delle rispettive prerogative, un elemento fondamentale nel processo di selezione e di valutazione degli operatori terzi.
Al fine di garantire il benessere evitando qualsiasi tipo d’incidente o problema alla salute dei lavoratori, è necessario continuare a promuovere e diffondere la cultura “zero infortuni”, a tutti i livelli ed in tutte le attività aziendali.
Le tematiche relative alla sicurezza e alla salute saranno approfondite dal Coordinamento relativamente a:
• investimenti ed iniziative per il miglioramento continuo delle condizioni di lavoro, avendo riguardo alla salute e al benessere del lavoratore, al fine di prevenire anche il rischio di stress da lavoro correlato e malattie professionali;
• attività di formazione e informazione per la prevenzione degli infortuni e delle malattie, dirette sia agli aspetti tecnico professionali che a quelli comportamentali;
• monitoraggio dell’iniziativa BBS (Basic Behaviours Safety), destinata a descrivere, senza riferimenti soggettivi, i soli comportamenti rilevati in ciascuna operazione lavorativa, evidenziando le cause dei comportamenti che l’osservatore individua come “a rischio”;
Le Parti intendono, altresì, valorizzare il ruolo dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza, quali agenti di cambiamento rivolti all’affermazione di una cultura della sicurezza e della salvaguardia ambientale. Ad essi sarà, quindi, erogata una formazione specifica sui temi relativi all’impatto ambientale, con particolare riferimento alle attività proprie dell’Unità di appartenenza.

3. Modelli organizzativi, gestione degli orari e occupazione
Le esigenze di flessibilità e stagionalità tradizionalmente proprie del settore, risultano ancor più accentuate dall’evoluzione dei gusti, delle modalità e dei momenti di consumo, nonché dalle politiche adottate dalla Grande Distribuzione, al punto da richiedere risposte sempre più rapide e calibrate.
Nell’ambito del confronto con le RSU saranno, quindi, individuate congiuntamente - nell’ambito di quanto di competenza della contrattazione aziendale, come previsto dal CCNL - modalità di organizzazione del lavoro e degli orari volte a conseguire condizioni di flessibilità ed agilità operativa indispensabili per reagire in tempi rapidi e certi alle mutevoli sollecitazioni dei mercati, con l’obiettivo di garantire la freschezza e la qualità dei prodotti, quale presupposto necessario della competitività e per perseguire lo sviluppo sui mercati nazionali ed esteri. .
Nell’ambito di quanto previsto dal vigente CCNL, potranno essere implementati modelli di distribuzione degli orari di lavoro nell’arco della settimana, del mese e dell’anno, adeguando la durata media e massima degli orari di lavoro alle differenti esigenze produttive e conciliandoli con il rispetto dei diritti e delle esigenze delle persone, in un’ottica di salvaguardia del “work-life balance".
Quanto sperimentato nel corso degli ultimi anni in Azienda conferma che le esigenze di flessibilità possono essere governate all’interno di un sistema di regole contrattuali che favoriscano la st dei rapporti di lavoro, riducendo l’area di precarietà.

4. Appalti
L’Azienda, fermo restando quanto contrattualmente previsto, a fronte dell’esigenza di appaltare attività significative, si incontrerà con le RSU del Sito interessato per esaminare conseguenze ed implicazioni, con particolare riferimento ad eventuali soluzioni alternative interne che consentano di conseguire risultati complessivamente corrispondenti con la soluzione decentrata.
Analogamente, le Parti si rendono reciprocamente disponibili ad esaminare le possibilità di “insourcing” di attività e servizi attualmente appaltati, anche attraverso la definizione di specifiche intese sull’organizzazione del lavoro atte a garantire il mantenimento dei medesimi livelli di costo e di qualità del servizio.
Con cadenza semestrale l’Azienda fornirà alle RSU, su richiesta delle stesse, le informazioni consuntive relative agli appalti in atto nel Sito, con particolare riguardo al rispetto da parte delle aziende appaltatrici - delle normative previdenziali e contributive (DURC) e dei contratti collettivi di settore sottoscritti dalle OO.SS. maggiormente rappresentative sul piano nazionale.
Le aziende appaltatrici che ne faranno richiesta, inoltre, potranno usufruire, per i propri dipendenti, dei servizi presenti nel Sito, previo accordo diretto con l’ente erogatore del servizio stesso.
Con cadenza annuale l’Azienda fornirà anche ai Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza le informazioni relative alla formazione svolta dall’impresa appaltatrice ai propri dipendenti in materia di sicurezza sul lavoro.
L’obiettivo di valorizzare le competenze distintive ed il know how specifico di carattere tecnico, produttivo, distributivo, amministrativo o commerciale di ciascuna singola realtà di business costituirà il riferimento per la possibile implementazione di nuove forme organizzative dirette, condivise o indirette.
Tali forme organizzative non potranno in alcun modo andare a detrimento del sistema di diritti e tutele dei lavoratori coinvolti. A questi fini l’Azienda svolgerà un programma di verifica del rispetto delle normative di legge, dei Principi Aziendali Nestlé e dei contratti collettivi applicati da parte delle aziende partner.
Le risultanze di questi interventi di verifica saranno oggetto di analisi ed approfondimento tra I in vista dell’adozione delle eventuali misure correttive che si rendessero necessarie per garantire la piena valorizzazione delle risorse umane e delle loro competenze distintive.

5. Formazione
Fermo restando quanto previsto dal CCNL in materia, oltre all’indispensabile contributo della formazione “on the job” basata sul trasferimento di know how da parte dei colleghi e sulla possibilità di confrontare ed acquisire esperienze con persone provenienti da settori e da Paesi diversi, tutti i lavoratori possono contare sull’impegno aziendale ad erogare i necessari percorsi formativi, in particolare per favorire la piena implementazione dell’iniziativa NCE.
Le Parti riconoscono e confermano particolare importanza alla Formazione erogata anche attraverso la realizzazione di progetti formativi condivisi:
• rivolta a favorire l’inserimento professionale, con particolare attenzione alla formazione propedeutica e all’addestramento dei neo inseriti, affinché apprendano le cognizioni e le pratiche professionali che consentano loro di espletare correttamente ed efficacemente le diverse mansioni;
• come agente di diffusione della cultura della sicurezza, sia in via preventiva, sia in occasione di un evento infortunistico, in riferimento al quale il lavoratore interessato sarà coinvolto in una sessione formativa "ad hoc”, volta ad analizzarne le cause e ad adottare le necessarie azioni di miglioramento;
• come strumento fondamentale a sostegno dello sviluppo delle professionalità richieste dall’evoluzione delle attività aziendali, sia per il conseguimento di nuove competenze, sia per lo sviluppo ed il rinnovamento delle professionalità acquisite;
• come strumento di sostegno al cambiamento determinato dai processi evolutivi aziendali;
• come strumento per agevolare il rientro in Azienda dei lavoratori che abbiano usufruito di congedi parentali, con l’obiettivo di valorizzarne le capacità professionali e l'esperienza pregressa. Ciascun lavoratore potrà accedere al proprio curriculum formativo consultando direttamente, o tramite il responsabile HR di Sito, il proprio profilo personale in SAP/Globe.

6. Sviluppo professionale
L’Azienda intende, perseguire il miglioramento continuo dei propri processi produttivi, distributivi ed amministrativi attraverso la piena attuazione dell’iniziativa NCE - di cui in premessa - destinata ad evolversi in TPM (Total Performance Management), ovvero in LEAN.
L’evoluzione dell’organizzazione aziendale dei prossimi anni sarà, pertanto, guidata dall’implementazione di NCE, supportata da un forte investimento in attività di formazione e coaching, volte ad accrescere:
• la capacità di estrinsecare le proprie competenze professionali anche attraverso la polivalenza e la polifunzionalità;
• l’autonomia operativa basata sulla responsabilizzazione e sulla capacità - da parte del singolo lavoratore - di affrontare e risolvere i problemi.
Le Parti convengono sull’opportunità di adottare un sistema volto a riconoscere e premiare le buone pratiche, la professionalità e i risultati, coerentemente con gli obiettivi raggiunti nelle diverse fasi NCE, così come proposto dalla Commissione paritetica, istituita ai sensi dell’accordo 27 giugno 2011:
1. si conferma la validità del sistema di "rewarding” in essere, volto a supportare le specifiche attività di utilizzo della nuova metodologia con “interventi una tantum” (non esclusivamente monetari) individuali o di gruppo in funzione di singole attività/progetti che abbiano prodotto risultati positivi;
2. agli addetti inseriti nei GLM (Gruppi di lavoro Manutenzione) che - a partire dallo step 3 (propedeutico all’applicazione dei cambiamenti organizzativi) - procederanno a trasferire la metodologia, con giornate di training o di affiancamento ai colleghi, sarà erogato un “gettone di training” pari a € 30,00 lordi/mese, a condizione che abbiano erogato almeno 4 ore di formazione nel mese di riferimento. L’importo del predetto gettone si intende comprensivo di tutte le incidenze contrattuali e di legge, ivi compreso il TFR;
3. agli operatori di produzione coinvolti nei GLA (Gruppi di Lavoro Autonomo) che, superino lo Step 4 - dimostrando, quindi, la capacità di assumersi differenti responsabilità rispetto al passato, con evidenza certificata anche a mezzo di test di fine corso o assessment - fermo restando il livello di inquadramento del CCNL commisurato alla mansione assegnata, sarà riconosciuta – pro-quota - un’indennità mensile di posizione TPM pari a € 50,00 lordi. L’importo del predetto gettone si intende comprensivo di tutte le incidenze contrattuali e di legge, ivi compreso il TFR.

7. Welfare aziendale, promozione delle opportunità e “work-life balance”
Le Parti si danno reciprocamente atto che il bilanciamento positivo e la conciliazione tra le esigenze lavorative, familiari e personali dei lavoratori è essenziale per creare le condizioni che permettano la piena espressione delle potenzialità professionali delle persone, evitino la dispersione degli investimenti sulle risorse umane e favoriscano un processo di creazione di valore condiviso, durevole e sostenibile nel tempo.
Le Parti, nel confermare l’importanza e la validità degli specifici accordi sottoscritti in tema Telelavoro, Lavoro Agile e Congedo di paternità, intendono proseguire nello sviluppo di iniziative di welfare aziendale, nonché nella sperimentazione di forme di articolazione della prestazione lavorativa volte a conciliare tempo di vita e di lavoro che:
• siano basate su una flessibilità family-friendly, nella quale l’importanza della modulazione flessibile dei tempi e degli orari di lavoro sia ricercata tanto nell’interesse dell’Azienda, quanto in quella dei lavoratori;
• siano idonee a favorire le opportunità di crescita quantitativa e qualitativa, dell’occupazione femminile, anche attraverso iniziative volte ad incentivare il riequilibrio dei ruoli in ambito familiare e a supportare le esigenze di cura dei figli;
• siano rivolte in misura prevalente a lavoratori che abbiano figli con disabilità ovvero figli minori fino a dodici anni di età, o fino a quindici anni in caso di affidamento o di adozione;
• siano rivolte a quei lavoratori che debbano prestare cure a genitori anziani non autosufficienti.
• garantiscano la piena fruizione della spettanza di giornate di ferie e riposi aggiuntivi, che dovranno essere programmati nell’ambito del calendario definito annualmente a livello di Sito:
- prioritariamente per assicurare ai lavoratori - ai sensi di quanto previsto dall'art. 35 del vigente CCNL - un periodo minimo continuativo feriale di almeno due settimane;
- in via residuale a copertura delle chiusure collettive (es: ponti) definite nel calendario annuo. Le ulteriori giornate di riposo (ex festività, ROI ecc.) eventualmente lasciate alla programmazione individuale dovranno essere esaurite entro l’anno di maturazione, salvo diversa formale richiesta aziendale, motivata da imprescindibili ragioni organizzative, tecniche o produttive.
Le spettanze di ROI, ROL e ferie, ecc. potranno essere utilizzate a partire dal 1° gennaio di ciascun anno solare in quanto accreditate dal punto di vista amministrativo, fermi restando i normali criteri di maturazione.
Le Parti confermano che il congedo per malattia del figlio viene portato a 10 giorni, quale condizione di miglior favore rispetto a quanto previsto dall’art. 40 ter lettera b) del vigente CCNL.
L’Azienda s’impegna - entro il limite del 7% dell’organico della singola Unità produttiva - ad aderire alle richieste di trasformazione temporanea e reversibile del rapporto di lavoro da full-time a part- time, avanzate da lavoratori:
a) affetti da una qualsiasi grave patologia che comporti il frequente ricorso ad una terapia salvavita;
b) che debbano accudire il figlio fino al compimento del terzo anno di vita, ovvero ad un anziano non autosufficiente;
c) che abbiano in affidamento o in adozione un minore.
La richiesta di trasformazione del rapporto di lavoro dovrà essere presentata dal lavoratore all’azienda con un preavviso di 15 giorni e dovrà indicare il periodo per il quale viene richiesta la riduzione dell’attività lavorativa.
Il dipendente 15 giorni prima della scadenza del rapporto di lavoro trasformato in part-time, potrà, previa nuova istanza, continuare a fruire di tale beneficio, permanendo le condizioni sopra indicate, o chiedere la reversibilità del rapporto di lavoro a tempo pieno.
[…]