Credito e Assicurazioni - Mediolanum: CIA, 26 aprile 2006

Tipologia: CIA
Data firma: 26 aprile 2006
Validità: 26.04.2006 - 31.12.2007
Parti: Mediolanum e RSA/Fisac­Cgil, Fna
Settori: Credito e Assicurazioni, Mediolanum
Fonte: contrattazione.cgil.it

Sommario:

Contratto Integrativo Aziendale di Mediolanum Vita spa Mediolanum Assicurazioni spa

26 aprile 2006 in Basiglio Milano Tre, tra la Direzione Mediolanum Vita spa e Mediolanum Assicurazioni spa […] e le Rappresentanze Sindacali Aziendali Fisac­Cgil RSA […], Fna RSA […], si è stipulato il seguente Contratto Integrativo Aziendale, di seguito denominato CIA, in attuazione di quanto previsto dall'Art. 80 del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro stipulato in data 18 Luglio 2003.

Premessa
Le Parti confermano il reciproco impegno volto al rafforzamento delle relazioni sindacali attraverso gli strumenti di informazione nonché di confronto previsti dalle norme delle Leggi vigenti e dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro.
Si ritiene fondamentale il valore partecipativo ed il coinvolgimento dei Dipendenti alla vita dell'Impresa, nell'interesse ed intento comuni di valorizzare le risorse umane e il miglioramento della qualità globale della professionalità e del Servizio.
Le parti, con la formulazione di questo Cia, garantiscono la salvaguardia delle peculiarità del contratto assicurativo all'interno del Gruppo Banca Mediolanum e riconoscono ai lavoratori, destinatari dello stesso, il merito di aver concorso al buon andamento e allo sviluppo delle Compagnie fino a questo momento, in materia di area contrattuale e occupazione
Le OO.SS in occasione del rinnovo del presente Cia sottolineano la necessità di riflessione in materia di Area contrattuale, considerando che negli sviluppi più recenti, legati all'organizzazione del lavoro, le unità produttive della Compagnia Vita, sono occupate anche da personale appartenente ad altre tipologie contrattuali.
I contenuti sopra detti, nell'intento di recepire la materia già discussa a livello nazionale, con il fine di salvaguardare ed incrementare il numero dei dipendenti assicurativi all'interno del Gruppo Mediolanum.

Art. 2 Sfera di applicazione
Il presente contratto si applica al Personale della Mediolanum Vita spa e della Mediolanum Assicurazioni spa, in servizio alla data di stipula e/o assunti durante il periodo di vigenza del medesimo.
In materia di Area Contrattuale ed inquadramento si ritiene di specificare che: nell'eventualità si creassero significative strutture aventi caratteristiche di CallCenter all'interno anche di una delle due Compagnie, il Personale addetto rientrerà comunque nel CCNL dei Dipendenti da Imprese di Assicurazioni. Il presente Contratto non si applica al Personale Dirigente.
Entro il termine e con le modalità stabilite dalla Legge, il presente Cia sarà depositato, a cura dell'Azienda, presso la Direzione Provinciale del Lavoro di Milano, presso l'Inps e presso l'Inail.

Art. 3 Informazione a livello aziendale
Fermo restando quanto previsto dall'Art. 10 del CCNL, l'Impresa si dichiara disponibile ad incontrare le RSA con cadenza semestrale per fornire informazioni in merito:
1) ai processi di ristrutturazione organizzativa e all'andamento generale dell'Azienda.
2) Nuovi prodotti immessi sul mercato e ipotesi di sviluppo
3) Eventuali chiarimenti richiesti in tema di bilancio e con l'occasione l'Azienda si impegna a rendere disponibile la relazione della Società di revisione incaricata della certificazione allegata al bilancio ed eventuale consolidato.
4) Semestralmente la Direzione Risorse Umane, su richiesta scritta delle RSA, invierà alle stesse l'elenco dei servizi autorizzati ad effettuare lavoro straordinario ed un elenco di sintesi con indicazione cumulativa delle ore effettivamente prestate all'interno dei suddetti servizi.
5) darà informativa annuale sui livelli occupazionali: numero complessivo dei dipendenti distinto per sesso, area professionale, posizione organizzativa (livello);
6) darà informativa annuale sulle previsioni di nuove assunzioni (tutte le tipologie);
7) darà informativa annuale sul costo del lavoro (divisa per sesso)
8) darà informativa annuale sulle attività eventualmente date in appalto (Legge del 23/10/60 n. 1369); con indicazione della durata dei relativi contratti.
9) darà informativa su eventuali rilevanti modifiche della configurazione societaria
[…]
11) Numero delle visite effettuate per la medicina preventiva e per l'assistenza sanitaria.
[…]
L'Azienda fornirà informazione circa gli eventuali interventi con conseguenze in tema di livelli occupazionali, cambiamenti di mansioni, rientranti in un processo di ristrutturazione di quelli indicati nel CCNL art. 14, fermo restando quanto previsto dall'art. 10 del CCNL, l'Azienda darà comunicazione in via preventiva sulla mobilità interna del personale alle RSA. Confronto annuale sulla Politica delle Risorse Umane relativamente agli aspetti di sviluppo e valorizzazione della performance ed articolazione per funzioni aziendali.
Trasferimento di sede
Nell'ipotesi di trasferimento di sede, quattro mesi prima, l'Azienda si impegna a promuovere un incontro con le OO.SS., relativamente ai trasporti e all'assegnazione dei dipendenti alle varie sedi, con l'obiettivo di realizzare un accordo che preveda soluzioni delle rispettive esigenze.
Il confronto dovrà avvenire con incontri da effettuarsi nel più breve tempo possibile.

Art. 4 Rotazione delle mansioni
[…]
In relazione al I° comma dell'art. 98 del CCNL, il termine di 5 anni di adibizione viene ridotto a 4 (quattro). (Gli impiegati inquadrati nell'Area professionale B, posizione organizzativa 1e nell'Area professionale C, anche al fine di favorire l'accrescimento delle proprie capacità professionali, possono richiedere, dopo 5 anni di adibizione alle medesime mansioni, di essere utilizzati in altre mansioni nell'ambito dell'Area professionale e nella posizione organizzativa di appartenenza).
Nel caso in cui si verificasse una situazione di parità fra lavoratori/trici richiedenti con riguardo alle condizioni di Legge, verrà considerata e valutata dall'Azienda con priorità la richiesta del lavoratore/trice con il requisito di maggiore anzianità di servizio aziendale. L'Azienda fornirà informazioni sulle posizioni vacanti e darà informativa annuale sul numero dei passaggi a mansioni inerenti ad una posizione organizzativa inferiore a quella di inquadramento, nei limiti di cui all'art. 90 del CCNL;
[…]

Art. 5 Videoterminali ed ergonomia
L'Azienda adotterà tutti gli accorgimenti necessari affinché l'installazione dei videoterminali venga effettuata in modo ergonomicamente corretto.
In ottemperanza a quanto previsto dall'art. 49 della DL[gs]. 626\94, tutti i Dipendenti, saranno sottoposti una volta all'anno a visita medica specialistica oftalmica, a carico dell'Azienda. Qualora, a seguito di queste visite, venisse accertata una sopravvenuta alterazione della funzione visiva, la spesa relativa alla dotazione di dispositivi speciali di correzione, legati all'utilizzo lavorativo (1 paio d'occhiali limitatamente alle lenti con esclusione della montatura, o 1 fornitura di lenti a contatto con esclusione di quelle usa e getta), sarà a totale carico dell'Azienda previo consegna della fattura con l'allegata documentazione completa che attesti dell'avvenuta alterazione della funzione visiva.
L'Azienda si attiverà annualmente entro il 01 ottobre per l'effettuazione ditale visita medica specialistica. Nel caso in cui l'Azienda, per sopraggiunti motivi, non sia in grado di garantire per tutti i dipendenti la sottoposizione alla visita medica entro la data sopra indicata, una volta all'anno comunque, il dipendente ha facoltà di effettuare una visita oculistica, privatamente, che verrà rimborsata dall'Azienda entro un limite massimo di euro 110.
Nel caso in cui, a giudizio del medico del lavoro, per un lavoratore/trice sia accertata la sopravvenuta inidoneità all'uso di apparecchiature videoterminali, l'Azienda si adopererà per adibire quel lavoratore/trice ad una mansione che non comporti un uso significativo delle stesse. Ad integrazione di quanto previsto dall'art. 50 del vigente CCNL, è facoltà della lavoratrice richiedere l'esonero totale dall'utilizzo del video-terminale nel periodo di gravidanza.
L'Azienda si impegna a rispettare e perseguire le linee guida per l'uso del videoterminale (indicazioni fondamentali per lo svolgimento dell'attività al VTM al fine di prevenire l'insorgenza dei disturbi muscoloscheletrici, dell'affaticamento visivo e della fatica mentale che possono essere causati dall'uso dello stesso) contenute ed espresse dal Decreto del Ministero del Lavoro in data 2 ottobre 2000.
In materia di ergonomia le parti applicano i principi sanciti e disciplinati dalla legge [dlgs] 626/94.

Art. 11 Part-time
[…]
In riferimento al D.L[gs]. n. 61 del 25/2/2000, le parti condividono l'importanza del principio di non discriminazione tra lavoratori/lavoratrici con orario full-time e lavoratori/lavoratrici con orario part-time, sotto tutti gli aspetti ed i profili caratterizzanti il lavoro in Azienda.
[…]

Art. 13 Infermeria e pronto soccorso
L'Azienda si impegna a mantenere un locale attrezzato ad uso infermeria e pronto soccorso (comprensivo di generi somministrabili di primo intervento) nella sua sede di Direzione, nonché a garantire la presenza di un medico.
In caso di emergenza che richiedano intervento, l'Azienda si far carico di chiamare un'ambulanza e di sostenerne l'onere. A tal fine l'Azienda ha provveduto a istituire un numero interno il 3.3333 contattabile da tutti i dipendenti.

Art. 14 Servizio mensa
L'Azienda si impegna a sviluppare e a mantenere in funzione la mensa aziendale. […]

Art. 17 Orario di lavoro
[…]
Nella Sede Direzionale si applica il seguente orario:
dal Lunedì al Giovedì 8,00-9,30 12,30-13,30 16,45-18,15
I Dipendenti della Sede potranno scegliere di effettuare la pausa pranzo di un’ora o di 45 minuti a partire dalle ore 12.00 con rientro massimo alle 15.00.
E' data facoltà di effettuare un intervallo mensa di 45'. A coloro i quali dovessero timbrare il rientro con un ritardo superiore ai 2 minuti, verrà d'ufficio considerata un'ora di pausa.
Il permesso sindacale si considera orario normale di lavoro.
Il Venerdì potrà essere così regolamentato: 8,00 -9,30 12,30 possibilità di uscita, ma senza l'utilizzo del servizio mensa.
8,00-9,30 13,30: possibilità di uscita e utilizzo della mensa
8,00 -9,30 12,30 - (intervallo mensa di 30'-fruibile dalle 12,00 alle 14,30)
permanenza minima fino alle 14,00 e possibilità di recupero Monte ore fino alle ore 17,00 -
Estensione della tolleranza ritardo sulla timbratura della pausa del venerdì: 2 minuti
A coloro i quali dovessero timbrare il rientro della pausa del venerdì con un ritardo superiore ai 2 minuti, verranno d'ufficio considerati 45 minuti di pausa.
[…]

Art. 18 Banca delle ore
Con riferimento a quanto contenuto nell''Art. 115 del CCNL, le parti convengono di attuare modalità applicative compatibili con le esigenze organizzative del Gruppo e contestualmente attenersi con scrupolo senza disattenersi alle regolamentazioni concordate a livello nazionale. A partire dalla stipula del presente contratto qualora per comprovate esigenze di gestione di picchi di lavoro, il personale potrà essere autorizzato a compiere ore di straordinario e le relative ore saranno convogliate nella costituita Banca delle Ore. Il personale, in regime di orario flessibile e con un saldo positivo del monte ore, a cui venga richiesta la prestazione di orario straordinario, avrà facoltà di prestare detta attività anche nella fascia di flessibilità in quanto l'eccedenza mensile del Monte-Ore verrà computata nella Banca delle Ore. Il computo delle ore di straordinario dopo le fasce di flessibilità viene computato di mezz'ora in mezz'ora. Le prime 50 ore di lavoro straordinario effettuate nelle giornate feriali, danno origine alla Banca delle Ore, senza maggiorazione economica o di tempo da cui vengono poi detratti permessi retribuiti da fruire ad ore intere o a mezze giornate o giornate intere.
Per assicurare il report delle ore cumulate nella Banca delle Ore verrà riportato mediante self­web la situazione progressiva delle ore maturate, delle ore fruite e quindi delle ore residue.

Art. 23 Pari opportunità
In ottemperanza all'Art. 49 del CCNL, le parti concordano di costituire una Commissione Paritetica per le pari opportunità.
La suddetta commissione opererà in collegamento con l'analoga Commissione Mista Nazionale, promuovendo e adattando i comportamenti in linea anche con la Direttiva 76/207/CEE e Legge n. 125 del 20/04/91, relative all'attuazione del principio della parità di trattamento fra le donne e gli uomini per quanto riguarda l'accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro, comprese le successive disposizioni.
La Commissione dovrà, più specificatamente:
Monitorare la continua assenza di ostacoli culturali o organizzativi all'interno dell'Azienda rispetto al genere di appartenenza sessuale.
Promuovere iniziative nel campo della informazione e prevenzione del fenomeno delle Molestie sessuali.
Individuare spazi professionali e organizzativi anche di rilievo che possano offrire opportunità di carriera.
Impostare e proporre temi in materia a livello aziendale
Dichiarazione delle parti In materia di molestie sessuali
Le parti, dichiarano la loro piena adesione ai principi e ai dettati espressi nell'art. 25 del CCNL, in materia di tutela della dignità dei lavoratori e in materia di molestie sessuali, ribadendo il loro impegno reciproco circa il vigilare costantemente e attentamente sull'eventuale insorgenza di qualunque tipo o forma di comportamento lesivo della dignità delle persone.

Art. 24 Agibilità sindacale
L'Azienda si impegna a mantenere un locale idoneo da adibire ad uso delle Organizzazioni Sindacali Aziendali nella Sede di Milano3 City.
Il locale sarà attrezzato di:
• arredo minimo standard (compreso armadi)
• telefono con linea esterna urbana, interurbana e telefonia mobile
• pc local work station
• libero accesso alla fotocopiatrice con incluso fax
L'azienda si impegna a mantenere utilizzabile e visibile una bacheca sindacale per ciascun Palazzo dove operino Dipendenti del Comparto Assicurativo.
Assemblea sindacale
Si conviene che le ore di Assemblea previste dalla Legge 20/5/70, n. 300, Statuto dei Lavoratori, non usufruite nel corso dell'anno potranno, dietro richiesta formale, fare cumulo, nella misura massima del 65% con quelle dell'anno successivo.
Tale riporto dovrà però essere utilizzato nell'anno successivo senza possibilità di ulteriori dilazione.

Art. 25 Mobbing lavorativo
L'Azienda promuove e favorisce un ambiente di lavoro che ispirato al rispetto, alla correttezza ed alla collaborazione, permette il coinvolgimento e la responsabilizzazione dei dipendenti, con riguardo agli specifici obiettivi da raggiungere e alle modalità per perseguirli. L'Azienda riconosce che le risorse umane costituiscono un fattore di fondamentale importanza per il proprio sviluppo. La gestione delle risorse umane è fondata sul rispetto della personalità e professionalità di ciascuna di esse. Le parti si impegnano a vigilare sulla non insorgenza di atteggiamenti e/o comportamenti che si traducano in: violenze morali e persecuzioni psicolo­giche quelle azioni (comportamenti, parole, atti, gesti, scritti), comunque e da chiunque attivate nell'ambito lavorativo, che mirano esplicitamente ad arrecare offesa alla personalità, alla dignità e all'integrità psico­fisica del lavoratore, nonché a metterne in pericolo l'impiego o a degradare il clima lavorativo. Tali azioni sono quelle svolte con carattere sistematico, duraturo ed intenso, capace di compromettere la salute o la professionalità o la dignità del lavoratore. Gli atti e i comportamenti rilevanti che si caratterizzano per il contenuto vessatorio e per le finalità persecutorie, traducendosi in critiche, molestie, minacce, maltrattamenti verbali esasperati e in atteggiamenti che danneggiano la personalità del lavoratore. Ai sensi dell'art. 9 L. n. 300/70 le RSA esplicitano il diritto di promuovere la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare i lavoratori da azioni e comportamenti vessatori e persecutori. Ai sensi della L [dlgs]. n. 626/94, il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (art. 18) ha il diritto di promuovere iniziative di carattere informativo e preventivo. In attesa di una disciplina legislativa specifica in tema di mobbing lavorativo e recependo i contenuti espressi nell'Art. 51 del CCNL, le parti svolgeranno la loro funzione di vigilanza nonché di intervento, nell'intento di favorire la valorizzazione della persona in un ambiente di lavoro ispirato alla tutela e alla inviolabilità della persona stessa, nonché ai principi di correttezza nei rapporti interpersonali.

Art. 26 Fumo passivo
L'Azienda in riferimento a quanto previsto dalla normativa vigente ha dato attuazione ai principi in essa espressi.

Art. 31 Tutele per i portatori di handicap
L’Azienda è attiva nel ricercare all'interno della sua organizzazione di lavoro la mansione e la posizione di prestazione più adatta ai lavoratori stessi, compatibilmente con le esigenza tecnico-organizzative. L'Azienda si impegna ad effettuare tirocini professionalizzanti in Azienda per soggetti portatori di handicap. In caso di comprovata necessità, l'Azienda concederà permessi a tutti i lavoratori che, affetti da patologie invalidanti, dovessero sottoporsi a terapie anche in via continuativa. Ai lavoratori con handicap e/o ai lavoratori che abbiano familiari a carico portatori di handicap e bisognosi di assistenza continua, saranno concessi permessi retribuiti per un massimo di 5 giorni all'anno oltre la normativa vigente. La tipologia di handicap e la necessità delle cure dovranno essere documentate dalle strutture pubbliche competenti. Si recepiscono i contenuti espressi nella Legge 5 febbraio 1992, n. 104 "Legge-quadro per l'assistenza, l'integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate." (Pubblicata in G.U. 17 febbraio 1992, n. 39, S.O.)