Edilizia - Edili ed affini, PMI-Cooperative: CCNL, 28 maggio 2014

Tipologia: CCNL
Data firma: 28 maggio 2014
Validità: 01.06.2014 - 31.05.2017
Parti: Coopitaliane, Confsaap, Aecp, Upla, Cepaa, Cepaa Industria e Costruzioni, Impresa Italia e Aldepi, Alppi, Fenalpi, Conflavoratori, Fnle-Ugl, Confail , Faspi-Confsal
Settori: Edilizia, Edili ed affini, PMI-Cooperative
Fonte: coopitaliane.it

Sommario:

Contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti delle PMI, delle cooperative del settore edile e affini

Il giorno 28/05/2014, tra le Organizzazioni Sindacali Rappresentative sul Territorio Nazionale: Cooperative Italiane - Coopitaliane […], Confederazione Sindacale Autonoma Attività Produttive - Confsaap […], Associazione Italiana degli Esercenti, Commercianti, Attività del Terziario e dei Servizi - Aecp […], Unione Professionale Lavoratori Autonomi - Upla […], Confederazione Europea Professionisti e Aziende - Assocostruttori - Cepaa [...], Confederazione Europea Professionisti e Aziende - Assocostruttori - Industria e Costruzioni - Cepaa Industria e Costruzioni […], Impresa Italia […] e Associazione Lavoratori Dipendenti e Pensionati Italiani - Aldepi […], Associazione Lavoratori, Pensionati e Precari Italiani - Alppi […], Federazione Nazionale Lavoratori, Pensionati Italiani - Fenalpi […], Conflavoratori […], Federazione Nazionale Lavoratori Edili - Federata Ugl - Fnle-Ugl […], Confederazione Autonoma Italiana del Lavoro - Confail […], Federazione Autonoma Sindacati Piccoli Imprenditori - Faspi - Confsal […], si è stipulato il presente contratto collettivo nazionale di settore dei dipendenti delle PMI e delle cooperative del settore edile e affini

Premessa
Il sistema previsto dall’art. 39 della Costituzione non ha mai trovato applicazione nel nostro ordinamento giuridico, in quanto non è stata mai emanata la legge ordinaria di attuazione.
Il principale ostacolo sarebbe costituito dal necessario controllo governativo, richiesto dal sistema costituzionale, sia riguardo alla struttura interna, che agli iscritti ed alla loro consistenza numerica. Attualmente, quindi, le OO.SS. assumono ancora la natura giuridica di enti di fatto.
La mancata attuazione dell'art.39 della Costituzione ha fatto sì che, ancora oggi, le Associazioni Sindacali siano disciplinate dalle norme di diritto comune, ed in particolare dagli artt. 36, 37 e 38 del Codice Civile.
Essi costituiscono, pertanto, mere associazioni non riconosciute, e cioè enti di fatto, libere di agire e di organizzarsi come meglio ritengono. Conseguentemente, l’accertamento dell’esistenza delle OO.SS., nell’attuale struttura dell’ordinamento, comporta non già l’indagine su documenti che abbiano efficacia costitutiva della personalità, bensì, la rilevazione in fatto della concreta attività che viene svolta nel campo d’interessi che è proprio di questo tipo di associazioni.
La natura privatistica dei contralti collettivi ha come conseguenza che essi si applicano solo agli iscritti alle associazioni stipulanti, cioè solo ai soggetti che hanno conferito all’associazione il potere di rappresentanza per la redazione del contratto collettivo.
La giurisprudenza considera vincolante il contratto collettivo anche nei confronti di coloro i quali, pur non essendo iscritti alle associazioni stipulanti aderiscono implicitamente o esplicitamente al contratto stesso.
Le OO.SS firmatarie intendono dare, con il presente CCNL, una risposta alle esigenze scaturenti dal cambiamento della contrattualistica nazionale in un’ottica di rilancio reale dell’occupazione, fattore indispensabile per una espansione strutturale dell’economia e della produttività del paese e ribadendo che il contratto deve essere considerato un complesso unitario ed inscindibile.
Le Parti ritengono che in un ordinamento pluralista e democratico, la contrattazione collettiva costituisca la paritaria funzione, sul piano del diritto, al lavoro per l’esercizio dell’impresa privata in un contesto di riconosciute libertà associative.
Le Parti ribadiscono che particolare cura sarà dedicata alla valutazione delle politiche aziendali affinché una quota non trascurabile degli utili aziendali venga destinata al miglioramento delle condizioni ambientali e della sicurezza nei luoghi di lavoro e al contempo venga ripartita tra i lavoratori quale retribuzione per i risultati conseguiti in ragione dell’impegno partecipativo della componente lavoro.
Le parti si impegnano ad esercitare, con il massimo scrupolo, un’azione di controllo e a denunciare eventuali posizioni e/o gestioni irregolari, specie in ordine al “lavoro nero” o cosiddetto ‘‘grigio” e allo sfruttamento della manodopera minorile ovvero straniera che degradano il rapporto di lavoro e si pongono in aperto contrasto con la legislazione vigente in materia e la morale comune.
Le Parti stipulanti ritengono inoltre che per il rilancio dell’occupazione, in un’ottica di mercato sociale del lavoro stabilizzato tendente alla piena occupazione, avrà un ruolo centrale l’affiancamento all’azienda di tipo tradizionale quella Cooperativa caratterizzata dalla figura del socio coimprenditore, cioè del lavoratore imprenditore di se stesso. Tale centralità riservata a tale figura garantirà un adeguamento dell’azione produttiva ai cicli dell’economia, superando gli influssi negativi che i periodi si stagnazione economica producono sull’occupazione.
Se è vero che “nella cooperativa, il lavoratore non produce per altri ma per se stesso, e ciò libera enormi capacità di lavoro scrupoloso e di più alto livello, che il capitalismo comprime” (Marshall) è dunque conseguente che il socio coimprenditore non deve essere equiparato al lavoratore subordinato non socio.
La prestazione svolta dal socio coimprenditore dà luogo ad un conferimento reso in virtù del contratta sociale e trova dunque fondamento in un vincolo associativo, prima che in un rapporto negoziale di scambio. Nel riconoscere che la prestazione di lavoro del socio coimprenditore di Cooperativa, oltre che in forma autonoma e subordinata, può essere resa «in qualsiasi altra forma», il Legislatore pare riconoscere la possibilità di inquadrare il lavoro umano in schemi contrattuali diversi da quelli determinati dal legislatore stesso, in virtù del principio di autonomia negoziale sancito dall’articolo 1322 comma 2 cod. civ. ai sensi del quale «le parti possono anche concludere contratti che non appartengono a tipi aventi disciplina particolare, purché siano diretti a realizzare interessi meritevoli di tutela secondo l’ordinamento giuridico».
La legge n. 142/2001 prevede espressamente l’esistenza di due rapporti tra socio coimprenditore e Azienda: il rapporto associativo e il rapporto di lavoro. In particolare il rapporto era inizialmente indicato come «ulteriore e distinto» rispetto al rapporto associativo; a seguito della riforma introdotta dalla Legge n. 30/2003, il rapporto lavorativo del socio coimprenditore è da considerare «ulteriore» ma non più «distinto» rispetto al vincolo associativo. In tal senso la riforma ha voluto sottolineare la preminenza del rapporto associativo nell’economia del contratto: il rapporto di lavoro è quindi strumentale al vincolo di natura associativa.
Le conseguenze pratiche di questa impostazione sono evidenti: a prescindere dalla forma giuridica con cui viene concretamente resa, la prestazione lavorativa rimane infatti finalizzata al raggiungimento degli scopi sociali.
Considerare i soci coimprenditori solo dipendenti della cooperativa costituisce una visione riduttiva e parziale della figura medesima perché essi concorrono:
a) alla gestione dell’impresa;
b) all’elaborazione di programmi di sviluppo;
c) alle decisioni concernenti scelte strategiche;
d) alla realizzazione dei processi produttivi;
e) contribuiscono alla formazione del capitale sociale e partecipano al rischio d’impresa, ai risultati economici ed alle decisioni sulla loro destinazione;
f) mettono a disposizione le proprie capacità professionali anche in relazione al tipo e allo stato dell’attività svolta, nonché alla quantità delle prestazioni di lavoro disponibili per la cooperativa stessa.
Fondamentale, in ogni caso, è il Regolamento interno che deve prevedere il regime applicabile in concreto ai rapporti di lavoro che potranno essere instaurati dalle cooperative (art. 1 comma 2 142/2001). Le cooperative di produzione e lavoro nel regolamento debbono indicare e disciplinare le varie tipologie di rapporti di lavoro che la cooperativa intende attuare, in forma alternativa, con i soci coimprenditori con richiamo al CCNL applicato.
Il presente Contratto prevede l’erogazione del ristorno, in misura non superiore al 30%, per i soci lavoratori con rapporto di lavoro subordinato, come retribuzione aggiuntiva facente integralmente parte del trattamento economico complessivo. Il Regolamento interno della cooperativa è l’elemento fondamentale di organizzazione del lavoro, lo strumento estremamente agile che consente di adattare i rapporti di lavoro alle esigenze per la migliore organizzazione.
Data l’importanza del Regolamento la legge ha previsto la possibilità di certificarlo. La certificazione evita eventuali contenziosi successivi circa la qualificazione del rapporto di lavoro che dal trattamento economico. La certificazione del Regolamento può essere espletata sia dalle Commissioni istituite, ai sensi dell’art. 8 del D.M. del Ministero del lavoro 21 luglio 2004, presso le varie DPL, che dall’Ente Bilaterale ai sensi della legge 04/11/2010 numero 183.
Le Organizzazioni Sindacali dei Datori di Lavoro e dei Lavoratori firmatarie si impegnano a porre in essere iniziative politiche affinché le disposizioni legislative consentano la più ampia valorizzazione dell’impresa cooperativa in Italia.

Titolo I Validità e sfera di applicazione del contratto
Art. 1 - Validità e sfera di applicazione del Contratto
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro a tempo indeterminato e a tempo determinato, o sotto altre forme posti in essere dalle PMI e dalle Cooperative e loro consorzi che operano nei settori: delle costruzioni, dell’archeologia, restauro ed attività affini che sono:
- Costruzioni Edili, manutenzioni e restauro di fabbricati;
- Costruzioni idrauliche;
- Movimento Terra e Cave di prestito;
- Costruzioni stradali e ferroviarie - ponti e viadotti;
- Costruzioni Sotterranee;
- Costruzioni di linee e condotte;
- Produzione e distribuzione di Calcestruzzo preconfezionato;
- Produzione e fornitura con posa in opera di strutture in ferro per cemento armato;
- Opere marittime, fluviali, lacuali e lagunari;
- Lavori archeologici e di restauro;
- Attività di consulenza in materia di sicurezza per i cantieri temporanei e mobili;
- Installazione impianti per l’edilizia;
- Tutte le altre attività comunque denominate connesse per complementarietà o sussidiarietà all’edilizia, quando il personale, anche ausiliario (meccanici - elettricisti - fabbri - lattonieri - tubisti - falegnami - autisti - cuochi - cucinieri) che vi è addetto alle dipendenze di una impresa o cooperativo edile, che analiticamente possono essere:
1. costruzioni, riparazioni, manutenzione e demolizione di fabbricati ad uso di abitazione urbani e rurali ad uso agricolo, industriale e commerciale; fabbricati per finalità pubbliche o di pubblica utilità, nonché le opere necessarie al completamento, alle rifiniture delle costruzioni stesse, compresi gli scavi di fondazione, le armature, le incastellature, le carpenterie in legno ed in ferro, l’impianto ed il disarmo di cantieri e di opere provvisorie in genere, il carico, lo scarico e Io sgombero dei materiali;
2. intonacatura, tinteggiatura, sabbiatura, verniciatura, laccatura, doratura, argentatura e similari;
3. rivestimenti in legno, in metallo, in gesso, in stucco, in pietre e/o marmi naturali ed artificiali, in linoleum e simili, in materie plastiche, in ceramiche in genere, in piastrelle, in mosaico e da altri rivestimenti, decorazione ed applicazione di tappezzerie;
4. pavimentazione in genere: in cemento, marmette, marmo, bolleitonato, seminato, gomma, linoleum, legno e pietre naturali, parquet;
5. preparazione e posa in opera di manti impermeabilizzanti di asfalto, bitume, feltri, cartoni etc., con eventuale sottofondo di materiali coibenti;
6. spolveratura, raschiatura, pulitura in genere di muri, monumenti e facciate di edifici;
7. sgombero della neve dai tetti, strade, autostrade, piazze, etc.
8. sgombero di materiali di vario genere rientrante nel settore edile;
9. costruzione e demolizione di fognature, pozzi neri pendenti, fosse biologiche, impianti di depurazione etc.;
10. pozzi d’acqua (scavati, trivellati o realizzati con sistema autoaffondante) per uso potabile, industriale od irriguo;
11. costruzione, manutenzione ed irrigazione di campi ed impianti sportivi in genere, parchi, giardini e simili;
12. costruzione e/o installazione e/o. demolizione e/o riparazione di cisterne e serbatoi interrati in metallo, in cemento armato etc. per il contenimento di qualsiasi liquido;
13. costruzione, manutenzione, riparazione e demolizione di strade, autostrade, di strade ferrate e tranvie;
14. costruzione di linee elettriche e telefoniche, messa in opera di tralicci, pali e simili;
15. scavi e rinterri ed opere murarie per stesura di cavi e tubazioni acqua, gas, telefonia etc.; 
16. realizzazione dì opere di bonifica in genere: montana, valliva, di terreni paludosi e di terreni allagabili;
17. costruzione, demolizione, riparazione e manutenzione di opere marittime, lacuali, fluviali, e lagunari in genere;
18. movimento di terra e scavi in genere: anche per ricerche archeologiche e geognostiche;
19. posa in opera di segnaletica stradale ed esecuzione di segnaletica stradale orizzontale;
20. attività di produzione e distribuzione di calce struzzo preconfezionato;
21. lavori archeologici;
22. lavori di restauro;

Titolo II Livelli di contrattazione
Art. 2 - Livelli di contrattazione
Le Parti stipulanti concordano di disciplinare la presente contrattazione collettiva nazionale di lavoro come appresso:
a. contrattazione di I livello: contratto nazionale di settore;
b. contrattazione di II livello: contratto integrativo aziendale.

Art. 4 - Contrattazione territoriale aziendale
In conformità all’intesa Governo - Parti Sociali del 22 gennaio 2009 ed in linea con i più recenti orientamenti (art. 8 L. 148/2011) nonché con gli indirizzi delle attuali relazioni industriali, le Parti firmatarie del presente CCNL intendono sostenere lo sviluppo della cosiddetta contrattazione di prossimità, quale strumento efficace e diretto, per il sostegno, la promozione dei diritti e doveri dei lavoratori, inquadramenti e mansioni. Detto strumento consente, infatti, una contrattazione più coerente con le specifiche contingenze aziendali nonché al contesto socio-economico territoriale in cui l’azienda si trovi ad operare.
Detti contratti applicati nelle aziende che aderiscono alle AASS firmatarie hanno valenza per tutti i lavoratori occupati ancorché non iscritti alle OOSS stipulanti. L’unica eccezione riguarda quei lavoratori che aderendo ad una organizzazione sindacale diversa, ne condividono l’esplicito dissenso.
La contrattazione aziendale opererà nelle materie delegate dal presente CCNL ed in particolare:
[..]
- Orario di lavoro;
- Godimento delle ferie;
- Banca Ore / Permessi non retribuiti / congedo parentale;
- Turni;
- Soste e recuperi;
[…]
- Tariffa di cottimo;
- Congedi per formazione;
- Indennità di reperibilità;
[…]
- Mensa/Indennità sostitutiva;
[…]
- Lavori fuori zona;
- Igiene ed ambiente di lavoro;
- Trasferta;
- Tempi di percorrenza casa/lavoro e cantieri in espansione;
- Pernottamento in loco;
- Apporto attrezzi di lavoro;
[…]
- Disciplina obbligo aggiornamento RLS;
- Permessi per studi;
- Telelavoro.
L’accordo aziendale è stipulato dalla RSA ed in mancanza delle OO.SS. territoriali firmatarie del seguente contratto che ha efficacia per tutti i dipendenti se entro 10 (dieci) giorni dalla sigla almeno il 30% degli addetti non presentano richiesta di referendum. Per le cooperative è sufficiente il recepimento nel Regolamento Interno.
[…]

Titolo III Diritti Sindacali e di Associazione
Art. 5 - Rapporti sindacali
Le parti, fermo restando l’autonomia dell’attività imprenditoriali con le sue prerogative, tenuto conto delle caratteristiche in cui si articola l’attività edile, convengono che i rapporti sindacali vengono tenuti con la Rappresentanza Sindacale Aziendale (RSA).

Art. 6 - Permessi sindacali
Le Parti stipulanti riconoscono che ciascun dipendente potrà usufruire nel corso dell’anno di permessi sindacali nei limiti di 10 (dieci) ore, a titolo di diritto di assemblea che saranno richiesti al datore di lavoro dalle OO.SS.
[…]
Le ore di permesso sono da considerarsi nell’ambito dell’orario di lavoro; le assemblee si terranno all’inizio o alla fine dello stesso.
L’assemblea si svolge di norma fuori dei locali dell’Azienda, ma, in presenza di locali idonei, può svolgersi anche al suo interno, previo accordo tra datore di lavoro e dipendenti in applicazione a quanto disposto dalla Legge n. 300/1970.
[…]
Diritto di affissione -Le rappresentanze sindacali hanno il diritto di affiggere comunicazioni e ogni altro tipo di documento relativo a materie di interesse sindacale e del lavoro, su appositi spazi messi a disposizione dall’Azienda all’interno dell’unità produttiva e in un luogo di facile accesso per tutti i lavoratori.
Nota a verbale Coopltaliane
Nei confronti dei soci lavoratori sono mantenuti i diritti sindacali previsti dal titolo III della legge n. 300/1970 subordinandone però l’esercizio al principio di compatibilità con lo status di socio, così come previsto della Legge n. 142/2001 e successive modificazioni.

Art. 7 - RSA
Ai sensi della Legge n. 300/1970, le OO.SS. dei lavoratori firmatarie del presente contratto, possono:
nelle aziende con più di 15 (quindici) e fino a 100 (cento) dipendenti, designare 1 (uno) rappresentante sindacale aziendale (per la RSA);
nelle aziende da 101 (centouno) a 300 (trecento) dipendenti possono designare 3 (tre) rappresentanti sindacali;
oltre la soglia dei 300 (trecento) dipendenti possono designare oltre 3 (tre) rappresentanti sindacali per la RSA.
La Rappresentanza Sindacale aziendale oltre alle OO.SS. firmatarie del presente contratto può essere costituita anche nell’ambito di Associazioni Sindacali che pur non firmatarie abbiamo partecipato alla negoziazione relativa allo stesso contratto quali rappresentanti dei lavoratori in Azienda.
[…]

Titolo IV Formazione - sicurezza sul lavoro
Art. 10 - Sicurezza sul luogo di lavoro
L’impresa edile deve provvedere a tutti gli adempimenti obbligatori previste dalle norme in vigore in materia di sicurezza sul lavoro, pertanto il datore di lavoro per far fronte a tale imposizione deve preliminarmente attivare il servizio di prevenzione e protezione degli addetti. Il servizio comprende l’insieme delle persone, dei sistemi e dei mezzi interni ed esterni ai cantieri con l’individuazione e valutazione degli eventuali fattori di rischio, mettendo in atto misure idonee a tale scopo, proponendo anche programmi di formazione ed informazione al personale di cantiere. Per la costituzione del servizio di sicurezza sono necessari i seguenti adempimenti:
- Compilazione del documento di valutazione dei rischi;
- Nomina responsabile del servizio prevenzione e protezione;
- Nomina addetti al servizio antincendio e pronto soccorso;
- Elezione del rappresentante della sicurezza;
- Nomina del medico competente.

Art. 11 - Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS)
La nomina RLS costituisce un iniziativa delle OO.SS e la loro presenza è aggiuntiva rispetto ai componenti delle RSA. In ogni unità produttiva, il rappresentante per la sicurezza è eletto dai lavoratori ai loro interno. L’elezione si svolge a suffragio universale diretto e a scrutinio segreto.
Risulteranno eletti i lavoratori che hanno ottenuto il maggior numero di voti espressi.
Prima della elezione i lavoratori nominano tra di loro il segretario del seggio elettorale, il quale a seguito dello spoglio delle schede provvede a redigere il verbale delle elezioni. Il verbale è comunicato senza ritardo al datore di lavoro. Hanno diritto al voto tutti i dipendenti e possono essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto sia a tempo indeterminato che determinato che prestano la propria attività nelle unità lavorative. La durata dell’incarico è di 3 anni.
Attribuzioni dei RLS - Rispetto agli ambiti di propria competenza e in materia di sicurezza e salute sui luoghi di lavoro, il RLS:
- accede ai luoghi di lavoro in cui si svolgono le lavorazioni;
- è consultato in ordine alla valutazione dei rischi» alla individuazione, programmazione, realizzazione e verifica della prevenzione nella azienda o unità produttiva e consultato sulla designazione del Responsabile e degli Addetti al servizio di prevenzione e protezione, alla attività di prevenzione incendi, al primo soccorso, alla evacuazione dei luoghi di lavoro e del medico competente;
- riceve le informazioni provenienti dai servizi di vigilanza;
- promuove l’elaborazione, l’individuazione e l’attuazione delle misure di prevenzione idonee a tutelare la salute e l’integrità fisica dei lavoratori;
- formula osservazioni in occasione di visite e verifiche effettuate dalle autorità competenti dalle quali è, di norma, sentito;
- partecipa alla riunione periodica;
- fa proposte in merito alla attività di prevenzione;
- avverte il responsabile della azienda dei rischi individuati nel corso della sua attività;
- può fare ricorso alle autorità competenti qualora ritenga che le misure di prevenzione e protezione dai rischi adottate dal datore di lavoro e i mezzi impiegati per attuarle non siano idonei a garantire la sicurezza e la salute durante il lavoro.
Il datore di lavoro consulta il RLS su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso.
Il RLS, in occasione della consultazione, ha facoltà di formulare proprie proposte e opinioni sulle tematiche oggetto di consultazione secondo le previsioni di legge.
Il RLS, su sua richiesta e per l’espletamento della sua funzione, riceve copia del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR).
I RLS rispettivamente del datore di lavoro committente e delle imprese appaltatrici, su loro richiesta e per l’espletamento della loro funzione, ricevono copia del Documento di Valutazione dei Rischi.
L’esercizio delle funzioni di RLS è incompatibile con la nomina di responsabile o addetto al servizio di prevenzione e protezione.
Espletamento funzioni e permessi - Il rappresentante per la sicurezza ha diritto a permessi retribuiti pari a:
- 8 ore annue nelle aziende o unità produttive fino a 15 dipendenti;
- 20 ore annue nelle aziende o unità produttive da 16 a 50 dipendenti;
- 32 ore annue nelle aziende o unità produttive con oltre 50 dipendenti. Nelle unità lavorative che occupano da 16 a 50 dipendenti, per l’espletamento dei compili previsti dall’art. 50 D.lgs. n. 81/2008, i RLS, oltre ai permessi già previsti per le RSA, utilizzano permessi retribuiti orari pari a 20 ore annue per ogni rappresentante.
Per l’espletamento degli adempimenti sopra previsti l’attività svolta in merito è considerata tempo di lavoro.
Il RLS deve disporre del tempo necessario allo svolgimento dell’incarico senza perdita di retribuzione, nonché dei mezzi e degli spazi necessari per l’esercizio delle funzioni e delle facoltà riconosciutegli, anche tramite l’accesso ai dati contenuti in applicazioni informatiche. Non può subire pregiudizio alcuno a causa delle svolgimento della propria attività e nei suoi confronti si applicano le stesse tutele previste dalla legge per le rappresentanze sindacali.
Formazione del RLS - Il RLS ha diritto a una formazione specifica in materia di salute e sicurezza concernente i rischi specifici esistenti negli ambiti in cui esercita la propria rappresentanza, tale da assicurargli adeguate competenze sulle principali tecniche di controllo e prevenzione dei rischi stessi.
I contenuti specifici della formazione del RLS sono stabiliti nel rispetto dei seguenti contenuti minimi:
a) principi giuridici comunitari e nazionali;
b) legislazione generale e speciale in materia di salute e sicurezza sul lavoro;
c) principali soggetti coinvolti e i relativi obblighi;
d) definizione e individuazione dei fattori di rischio;
c) valutazione dei rischi;
f) individuazione delle misure tecniche, organizzative e procedurali di prevenzione e protezione;
g) aspetti normativi dell’attività di rappresentanza dei lavoratori;
h) nozioni di tecnica della comunicazione.
La durata minima dei corsi è di 32 ore iniziali, di cui 12 ore sui rischi specifici presenti nelle attività lavorative proprie e le conseguenti misure di prevenzione e protezione adottate, con verifica di apprendimento. La contrattazione aziendale disciplina le modalità dell’obbligo di aggiornamento periodico, la cui durata non può essere inferiore a 4 ore annue per le imprese che occupano dai 16 ai 50 lavoratori e ad 8 ore annue per le imprese che occupano più di 50 lavoratori.
La formazione dei RLS, i cui oneri sono a carico della azienda datrice di lavoro, si svolgerà mediante permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli previsti per la loro attività. Alla formazione del RLS può provvedere l’azienda di concerto con la RSA.
Ai RLS sarà rilasciata una certificazione dell’avvenuta formazione e l’Organismo paritetico territoriale terrà un’anagrafe in merito.
La formazione dei RLS deve essere periodicamente ripetuta in relazione alla evoluzione dei rischi o alla insorgenza di nuovi rischi.
Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza Territoriale (RLST) - Il RLST esercita le competenze del RLS con le modalità previste con riferimento a tutte le Aziende o unità produttive del territorio o del comparto di competenza nelle quali non sia stato eletto o designato il RLS.
Elezione/designazione RLST - Le modalità di elezione o designazione del RLST sono individuate dalle associazioni nazionali stipulanti il presente contratto.
Tutte le Aziende nel cui ambito non è stato eletto o designato il RLS partecipano al Fondo istituito dall’Inail per l’attività dell’RLST.
Accesso ai luoghi di lavoro - Per l’esercizio delle proprie attribuzioni il RLST accede ai luoghi di lavoro nel rispetto delle modalità e del termine di preavviso individuati in 5 giorni. Il termine di preavviso non opera in caso di infortunio grave.
Ove l’azienda impedisca l’accesso al RLST questi lo comunica all’Organo di vigilanza territorialmente competente.
Formazione - Il RLST ha diritto ad una formazione particolare in materia di salute e sicurezza concernente i rischi specifici esistenti negli ambiti in cui esercita la propria rappresentanza, tale da assicurargli adeguate competenze sulle principali tecniche di controllo e prevenzione dei rischi stessi. Le modalità, la durata e i contenuti specifici della formazione del RLST sono uguali a quelli previsti per i RSL con un percorso formativo di almeno 64 ore iniziali, da effettuarsi entro 3 mesi dalla data di elezione o designazione, e 8 ore di aggiornamento annuale.
L’esercizio delle funzioni di RLST è incompatibile con l’esercizio di altre funzioni sindacali operative.
Consultazione dei RLST - Il datore di lavoro consulta preventivamente i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza territoriale sui piani di sicurezza e su eventuali e significative modifiche da apportarsi ai piani di sicurezza.
I rappresentanti hanno il diritto di ricevere i necessari chiarimenti sui contenuti dei piani di sicurezza e di formulare proposte al riguardo.

Art. 12 - Formazione sulla sicurezza nei luoghi di lavoro
Il datore di lavoro è tenuto ad assicurare che ciascun lavoratore riceva una formazione sufficiente ed adeguata, con particolare riferimento a:
- concetti di danno, prevenzione, protezione, diritti e doveri dei vari soggetti aziendali;
- rischi riferiti alle mansioni e ai possibili danni e alle conseguenti misure e procedure di prevenzione e protezione caratteristici del settore o comparto di appartenenza dell’azienda.
Il datore di lavoro è altresì tenuto ad assicurare che ciascun lavoratore riceva una formazione sufficiente e adeguata in merito ai rischi specifici di cui al D.lgs. n. 81/ 2008 e smi.
La formazione e, ove previsto, l’addestramento specifico devono avvenire in occasione:
- della costituzione del rapporto di lavoro o dell’inizio della utilizzazione, qualora si tratti di somministrazione di lavoro;
- del trasferimento o cambiamento di mansioni;
- della introduzione di nuove attrezzature di lavoro, nuove tecnologie ovvero dell’impiego di nuove sostanze e preparati pericolosi.
Una adeguata e specifica formazione e un aggiornamento periodico deve essere previsto per quei lavoratori incaricati di attività di prevenzione incendi e lotta antincendio, di evacuazione dei luoghi di lavoro in caso di pericolo grave e immediato, di salvataggio, di primo soccorso e, comunque, di gestione della emergenza.; in attesa della emanazione delle disposizioni di cui al comma 3 dell’art. 46 del D.Lgs n. 81/2008 e smi, continuano a trovare applicazione le disposizioni di cui al Decreto del Ministro dell’Interno 10 marzo 1998 attuativo dell’art. 13, D.lgs. n. 626/1994.
Il contenuto della formazione deve essere facilmente comprensibile ai lavoratori per permettere loro di acquisire le conoscenze e competenze necessarie in materia di salute e sicurezza sul lavoro.
Ove la formazione riguardi lavoratori stranieri, essa avviene previa verifica della comprensione e conoscenza della lingua veicolare utilizzata nel percorso formativo.
Ai lavoratori sarà rilasciata una certificazione dell’avvenuta formazione.
La formazione dei lavoratori deve essere periodicamente ripetuta in relazione alla evoluzione dei rischi o alla insorgenza di nuovi rischi.

Art. 13 - Nomina del medico competente
L’art. 18 del DLgs n. 81/08 (T.U.) obbliga il datore di lavoro alla nomina del medico competente per l’effettuazione della sorveglianza sanitaria nei casi previsti dallo stesso T.U.

Art. 14 - Visite mediche
Preventive: il datore di lavoro ha l’obbligo di effettuare la visita preventiva nel caso in cui impieghi il dipendente in lavorazioni soggette alla sorveglianza sanitaria.
Periodiche: il datore di lavoro ha l’obbligo di sottoporre a visita periodica il dipendente per controllare lo stato di salute per esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica.
Per i lavoratori addetti ai videoterminali, i controlli sanitari dovranno essere programmati sulla base delle prescrizioni di legge.

Art. 15 - Fornitura dispositivi antinfortunistici e di protezione
L’art. 18, primo comma, lettera d), del DLgs n. 81/08 prevede che il datore di lavoro deve fornire ai dipendenti necessari ed idonei dispositivi di protezione individuale.
Il lavoro in cantiere espone i lavoratori a diversi rischi e disagi derivanti anche dal fatto che le lavorazioni si svolgono principalmente all’aperto.
Al lavoratore devono essere forniti a cura dell’azienda:
• elmetti o caschi;
• maschere per saldatura e occhiali con visiera;
• guanti di diverso tipo a seconda delle lavorazioni;
• scarpe di sicurezza;
• cuffie o tappi auricolari per protezione dell’udito;
• cinture di sicurezza;
• giubbotti ad alta visibilità con strisce riflettenti.
I DPI dovranno riportare il marchio di omologazione previsto dalla vigente normativa ed essere prodotti in uno dei Paesi aderenti alla Comunità Europea.

Titolo V Igiene ed Ambiente di lavoro
Art. 16 - Igiene e ambiente di lavoro
Le Parti contraenti il presente CCNL al fine di favorire la predisposizione e il mantenimento nei luoghi di lavoro di idonee condizioni ambientali e igienico-sanitarie, fanno obbligo alle aziende mettere a disposizione dei dipendenti occupati nei cantieri:
1. servizi igienico-sanitari con acqua corrente;
2. un locale uso spogliatoio riscaldato durante i mesi freddi;
3. un locale uso refettorio, riscaldato durante i mesi freddi;
4. uno scaldavivande;
In considerazione della natura dell’attività edilizia, le misure di cui ai punti 2) e 3) del precedente comma possono essere predisposte anche con l’impiego di baracche coibentate, metalliche o di legno fisse o mobili ovvero ogni altro elemento provvisionale idoneo. In caso di cantieri di ridotte dimensioni, le suddette misure potranno inoltre essere allestite all’interno di un unico locale, purché diviso in diversi spazi.
L’azienda è tenuta ad apprestare le misure di cui al comma 1 entro 15 giorni lavorativi dall’avvio nel cantiere delle lavorazioni, salvo che il cantiere non debba avere una specifica localizzazione e non ostino condizioni obiettive, anche in relazione alla durata del cantiere. In tal caso, è lasciata facoltà all’ azienda di predisporre le suddette misure in comune con altre imprese.
Nel rispetto della normativa vigente in materia le OO.SS. firmatarie il presente CCNL a livello aziendale potranno fissare il numero minimo di dipendenti richiesto per la realizzazione delle misure di cui ai numeri sopra indicati.
Per ciascun lavoratore verrà previsto a cura dell’azienda un apposito libretto sanitario e di rischio individuale, nel quale saranno registrati i seguenti dati analitici:
- visite periodiche effettuate dall’ Azienda in ottemperanza agli obblighi di legge;
- eventuali visite mediche di assunzione
- controlli effettuati da servizi ispettivi degli Istituti previdenziali e/o assistenziali ai sensi dell’art. 5 comma 2 della Legge n. 300/1970 e smi;
- visite di idoneità fisica effettuate da Enti pubblici e Istituti specializzati di diritto ai sensi dell’art. 5 comma 3 della Legge n. 300/1970 e smi.
Tale libretto verrà realizzato sulla base di un modello comune a tutte le aziende edili, predisposto dalle OO.SS. Nazionali firmatarie il presente CCNL.

Titolo IX Ente Bilaterale Paritetico
Art. 21 - Ente Bilaterale Edile (EBE)
Sarà istituito, dopo 120 giorni dalla stipula del presente contratto, l’Ente Bilaterale Edile (EBE) - ente non riconosciuto regolato dall’art. 36 e ss cc.
[…]
A livello territoriale, l’EBE Nazionale potrà istituire l’EBE locale.
[…]

Art. 22 - Rilascio del DURC - Documento Unico Di Regolarità Contributiva
La sentenza 4 luglio 1963 n. 129, della Corte Costituzionale, che ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’articolo unico del DPR 14 luglio 1960 n.1032 per la parte in cui rende obbligatori “erga omnes” gli artt. 34 e 62 del CCNL, 24 luglio 1959 per gli operai dell’industria e edilizia, circoscrive la dichiarazione di incostituzionalità alla parte in cui dette norme disciplinano l’istituzione delle Casse edili con effetto vincolante per i non iscritti alle associazioni sindacali che le deliberano, mentre lascia sostanzialmente immutato l’obbligo dell’accantonamento delle percentuali previste dall’art. 34 del CCNL della categoria in questione. Ciò in quanto tale obbligo, oltre a non risultare normativamente connesso alla sussistenza delle Casse edili cui si riferiscono contributi del tutto particolari e diversi - quali quello paritetico per il funzionamento delle stesse e quello per le scuole professionali di categoria - dalle percentuali sulle retribuzioni dovute per ferie, gratifica natalizia e festività nazionali, costituisce pure Punico modo di accertare se il datore di lavoro abbia effettivamente corrisposto codeste retribuzioni che non possono essere determinate con un calcolo astratto e generico ovvero conglobate nel trattamento complessivo della paga ma debbono essere invece compilate separatamente dal salario mediante un calcolo esatto e specifico di tutte le festività in rapporto all’orario settimanale e alla paga oraria di ciascun lavoratore.
Nel settore edile il DURC oltre all’Inps ed all’Inail anche la Cassa edile territorialmente competente (D.lgs. 276/03), può rilasciare il Dure la cassa edile questo perché dovrà attestare che le imprese che applicano il CCNL istitutivo dell’Ente Bilaterale (CCNL settore edile industriale del 24 luglio 1959 - tra l’Ance e Cgil Cisl e Uil) abbiano accantonato le percentuali previste all’art. 34 del citato contratto.
Le PMI e le Cooperative firmatarie del presente CCNL non essendo tenute a nessun accantonamento presso l’EBE il rilascio del DURC debbono richiederlo unicamente all’Inps e/o Inail. L’EBE a sua volta attesterà solo la regolarità dei versamenti associativi dovuti dalle aziende: trattasi di documento aggiuntivo al DURC.
Del resto nella Convenzione stipulata in data 15/04/2004 tra le varie associazioni sia datoriali che dei lavoratori con l’Inps e Inail, ai punto 2 viene specificato quali sono i soggetti abilitati alla richiesta del DURC alle casse Edili, che sono “... le imprese che applicano i CCNL del settore Edile firmatarie della presente convenzione ...

Art. 23 - Ente nazionale formativo imprese e cooperative - ENFIC
La costante necessità dell’aggiornamento delle maestranze occupate sia sul Iato professionale che della sicurezza del lavoro ha indotto le parti contraenti ad aderire all’ENFIC.

Titolo X Assunzione del personale dipendente
Art. 24 - Assunzione
[…] In caso di assunzione di addetto ai cantieri, la PMI e la Cooperativa deve rilasciare al lavoratore una tessera di riconoscimento che, oltre agli elementi previsti dall’art. 18 del D.Lgs. n. 81/2008, deve riportare la data di assunzione e, in caso di subappalto, la relativa autorizzazione, ai sensi della Legge n. 136/2010.
[…]

Art. 25 - Formazione per l’ingresso al lavoro
Il datore di lavoro all’assunzione di lavoratori ai primo ingresso nel settore edile, dovrà impartire loro una formazione professionale di base in materia di sicurezza sul lavoro di 16 ore, propedeutica a lavorare nel cantiere.

Art. 26 - Tesserino di riconoscimento
Per il personale dipendente sia impiegatizio che operaio occupato da imprese appaltatrici o subappaltatrici e per i lavoratori autonomi che operano all’interno dei cantieri edili è obbligatorio il tesserino di riconoscimento che dovrà prevedete i dati anagrafici e una foto del lavoratore (legge 136/10)

Art. 28 - Lavoratori extra comunitari
Il datore di lavoro che intende assumere cittadini extracomunitari già presenti in Italia deve verificare che siano in possesso di permesso di soggiorno in corso di validità che dia titolo a svolgere attività lavorativa.
Per favorire il pieno inserimento dei lavoratori stranieri nel settore edile, le Parti stipulanti concordano sulla possibilità di realizzazione di corsi di formazione professionale regolamentati aziendalmente.
Per favorire il rientro temporaneo nel loro Paese di origine, compatibilmente con le necessità tecnico organizzative dell’Azienda, i lavoratori extra-comunitari potranno fruire delle ferie e dei permessi annui in un’unica soluzione.

Art. 29 - Lavoratori diversamente abili
Nel caso di assunzione a tempo indeterminato o determinato di lavoratori diversamente abili, valgono le norme di legge e del presente CCNL.
Le imprese che impiegano lavoratori diversamente abili compatibilmente con le esigenze aziendali, potranno prevedere gestioni orarie flessibili e/o il riconoscimento di permessi non retribuiti al fine di consentire al lavoratore interessato di sottoporsi a progetti terapeutico-riabilitativi, prescritti da strutture sanitarie pubbliche ovvero convenzionate col Servizio Sanitario Nazionale. Analoghe misure potranno essere godute anche dai lavoratori genitori o coniugi di diversamente abili, per i quali sia richiesto, nell’ambito di un progetto terapeutico - riabilitativo, una assistenza continuativa.

Art. 30 - Lavoratori con patologie oncologiche e riflessi sul rapporto di lavoro
Le assenze determinate da patologie gravi che richiedano terapie salvavita, che comportano una discontinuità nella prestazione lavorativa e comunque non fanno venir meno la capacità di prestazione lavorativa anche se intervallate nel tempo, consentono al dipendente al l’atto del superamento del periodo di conservazione dei posto di lavoro di poter fruire dell’aspettativa prolungata anche in maniera frazionata in merito ai singoli interventi terapeutici necessari.

Art. 31 - Lavoratori tossicodipendenti- etilisti - familiari
Ai lavoratori per i quali si accerti lo stato di tossicodipendenza o di etilismo, i quali intendono accedere ai programmi terapeutici e di riabilitazione presso i servizi sanitari delle Unità Sanitarie Locali o di altre strutture terapeutiche- riabilitative e socio-assistenziali, le aziende riconosceranno un periodo di aspettativa non retribuita. Quanto previsto al comma precedente dovrà avvenire nel rispetto dalla Legge n. 162/1990 e smi.
[…]

Art. 32 - Visite mediche preassuntive minori di età
L’Articolo 8 della legge 977/67 dispone che i minori debbono essere sottoposti ad accertamenti preventivi per controllare il loro stato di salute ed esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica.
I suddetti accertamenti sono effettuati dal medico competente aziendale se occupati in lavorazioni soggette a sorveglianza sanitaria mentre negli altri casi le visite preventive sono di competenza di un medico del SSN a cura e spese del datore di lavoro.

Titolo XI Tipologie ed assunzioni
Art. 33 - Contratto a tempo parziale
[…]
L’ azienda è tenuta annualmente a comunicare alla rappresentanza sindacale aziendale, ove esistente, l’andamento delle assunzioni a tempo parziale e l’eventuale ricorso al lavoro supplementare.
[…]
Proporzione numerica - Per le assunzioni di personale operaio part-time, fermo restando quanto previsto dalla vigente normativa in materia, si stabilisce come tetto massimo il 3% degli addetti in forza a tempo indeterminato.
[…]
Consistenza dell’organico aziendale - In tutte le ipotesi in cui, per disposizione di legge, si renda necessario l’accertamento della consistenza dell’organico, i lavoratori a tempo parziale sono computati nel complesso del numero dei lavoratori dipendenti in proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno; ai fini di cui sopra l’arrotondamento opera per le frazioni di orario eccedenti la somma degli orari individuati a tempo parziale corrispondente a unità intere di orario a tempo pieno.
Obblighi di informazione - Ai sensi dell’art. 2 del D.Lgs. n. 61/2000, come modificato dall’art. 46 del D.Lgs. n. 276/2003, il datore di lavoro è tenuto ad informare le rappresentanze sindacali aziendali, ove esistenti, con cadenza annuale, sull’andamento dell’utilizzo delle assunzioni a tempo parziale, sulla relativa tipologia e sul ricorso al lavoro supplementare. Le Parti contraenti concordano che tali comunicazioni vengano fornite annualmente anche alle Organizzazioni e/o rappresentanze sindacali a livello territoriale.

Art. 34 - Apprendistato
Le parti convengono di regolamentare la disciplina dell’apprendistato per recepire le disposizioni introdotte dall’art. 2 del D.lgs. n. 167 del 14/11/2011, come modificato dalla legge n. 92 del 28/06/2012 e dal DL n. 34/2014.
Le due norme hanno fissato dei principi generali ma hanno rimesso anche alla contrattazione collettiva di stipulare in materia di apprendistato accordi validi per gli aderenti alle OO.SS. firmatarie del contratto.
Le parti ribadiscono che l’apprendistato è un ordinario rapporto di lavoro caratterizzato dalla sinallagmaticità delle prestazioni (lavoro, retribuzione e formazione) che è finalizzato a far acquisire al giovane le capacità e le conoscenze utili per il conseguimento di una qualifica, un diploma professionale, un mestiere o formazione e ricerca. Le tipologie di apprendistato alla luce del nuovo T.U. sono:
- Per la qualifica e per il diploma professionale;
- Professionalizzante o contratto di mestiere;
- Di alta formazione e ricerca (non regolamentato in contratto);
- Per qualifiche o riqualifiche lavoratori in mobilità (non regolamentato in contratto).
Comunque il rapporto di apprendistato presenta, in ogni caso, alcune specificità relative alla possibilità che il rapporto possa essere risolto alla scadenza del periodo formativo nel rispetto della previsione convenuta nell’art. 2118 cc che disciplina, in via generale il periodo di preavviso che trova però dei limiti, recepiti in questo contratto quali quelli contenuti nella legge 604 del 1996 e smi oltre a riconoscere l’impianto normativo di tutela per le lavoratrici madri o in gravidanza.
Si riportano i principi generali fissati dalle leggi per le due tipologie trattate:
• apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale;
• apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere; che sono:
a) formazione e finanziamento;
b) riconoscimento della qualifica;
e) iscrizione all’Ente Bilaterale Edile.
a) La formazione deve essere coerente con la qualifica da raggiungere ai sensi dell’inquadramento del presente contratto, essa ricopre un ruolo fondamentale da cui non si può prescindere come tale la formazione assume maggiore o minore rilievo a seconda che si trovi innanzi ad un toroidi professionalità o di prestazioni normali.
b) Il riconoscimento sulla base dei risultati conseguiti all5interno del percorso formativo svolto sia all’interno che all’esterno dell’azienda:
- della qualifica professionale ai fini contrattuali;
- delle competenze acquisite ai fini del proseguimento degli studi nonché dei percorsi di istruzione degli adulti. Quanto sopra indicato va riportato nel libretto formativo dell’apprendista.
c) iscrizione all’Ente Bilaterale esplica l’attività di valutazione della congruità del piano formativo individuale, ruolo fondamentale che non può configurarsi come obbligo di sottoporre detto piano individuale all’autorizzazione preventiva, tuttavia il parere dell’Ente Bilaterale se richiesto può essere tenuto come valutazione essenziale in occasione di controlli.
Obblighi del datore di lavoro - In virtù di quanto previsto dalla normativa vigente in tema di apprendistato il datore di lavoro che intenda procedere alla assunzione di lavoratori apprendisti ha l’obbligo di:
- accordare all’apprendista, senza alcuna trattenuta sulla retribuzione, i permessi occorrenti per la frequenza obbligatoria dei corsi di insegnamento formativo nonché per il conseguimento di titoli di studio a valore legale nelle misura massima di 24 ore annue;
- attestare, al termine del periodo di addestramento, le competenze professionali acquisite dall’apprendista dandone comunicazione alla struttura territoriale pubblica competente e consegnandone copia al lavoratore.
Doveri dell’apprendista - L’apprendista ha l’obbligo di:
- frequentare con assiduità i corsi obbligatori di insegnamento formativo;
- osservare con la massima cura e puntualità tutte le norme in materia di sicurezza sul lavoro;
- osservare le norme disciplinari generali previste dai CCNL.
L’apprendista è tenuto a frequentare i corsi anche se in possesso di un titolo di studio.
Cessazione - stante la peculiare natura a causa mista (formazione e lavoro) del contratto di apprendistato, il periodo di formazione si conclude al termine del periodo di contratto di apprendistato.
[…]
Malattia e infortunio – […] Qualora nel periodo di formazione l’apprendista si assenti per maternità, per malattia o infortunio per periodi anche non continuativi che superino complessivamente 30 giorni, al fine di poter garantire la formazione prevista a norma di legge, il periodo di apprendistato verrà prolungato per la stessa durata dell5 assenza che non può comunque superare i sei mesi.
[…]
Orario di lavoro - Gli apprendisti sono tenuti a svolgere l’orario di lavoro secondo la disciplina prevista dal presente CCNL.
Riposi annui - Gli apprendisti beneficiano dei permessi per riposi annui previsti dal presente CCNL.
[…]
Riconoscimento precedenti periodi di apprendistato - Il periodo di apprendistato già effettuato, per le medesime mansioni, presso altre aziende e cooperative sarà computato presso la nuova al fine del completamento del periodo prescritto dal presente accordo purché l’addestramento di riferisca alle stesse attività e non sia intercorso, tra un periodo e l’altro, un’interruzione superiore ad un anno.
Per consentire l’effettivo esercizio del diritto di cumulo dei periodi di apprendistato, ciascun datore di lavoro ò tenuto, in caso di risoluzione anticipata del rapporto, a registrare la formazione svolta nel libretto individuale del lavoratore.
Il libretto individuale o, in alternativa la dichiarazione del percorso formativo, deve essere presentato dal lavoratore all’atto dell’assunzione, per ottenere il riconoscimento del cumulo dei periodi di apprendistato precedentemente prestati e delle ore di formazione svolte presso altre aziende riferiti alla stessa qualifica professionale.
[…]
Piano formativo individuale - Il piano formativo individuale non ha più necessità di essere elaborato in forma scritta.
Tutor aziendale - Il tutor deve essere un dipendente qualificato di livello superiore o pari a quello in cui l’apprendista sarà inquadrato al termine di contratto. Per ricoprire questo incarico occorre aver già acquisito una formazione di almeno 16 ore presso gli Enti accreditati nelle materie nelle quali si appresta a fare l’affiancamento all’apprendista.
Il tutor segue ed indirizza il percorso formativo, valuta le competenze acquisite dall’apprendista nel corso del tirocinio, compila la scheda di rilevazione dell’attività correlata, che sarà firmata anche dall’apprendista. Contenuti della formazione - la formazione di base e trasversale stabilita dalle norme regionali può integrare quella professionalizzante a carico dell’azienda.
Requisiti per la capacità formativa interna - si richiedono soltanto la presenza e la disponibilità, in capo all’impresa, di luoghi idonei alla formazione differenti dagli ambienti di produzione e lavoro oltre che di risorse umane con adeguate capacità e competenze atte ad erogare la formazione prevista, il riconoscimento della capacità formativa interna è legato al possesso, da parte del datore di lavoro di determinati requisiti quali, a titolo meramente esemplificativo, l’utilizzo di docenti - anche propri dipendenti - idonei a trasmettere al discente conoscenze e competenze. Per tali docenti è richiesta un’esperienza professionale minima di tre anni nelle medesime attività oggetto della formazione e il diploma di scuola media superiore ovvero in mancanza di quest’ultimo di almeno 6 anni di esperienza. La docenza potrà essere svolta anche dai datori che abbiano maturato almeno 6 anni di esperienza in materia.
Qualora in azienda le suddette professionalità non siano reperibili, il datore dovrà rivolgersi all’EBE. L’attività formativa dovrà tenersi preferibilmente nei locali dell’Azienda ovvero in locali diversi da quelli utilizzati per l’attività d’impresa ma comunque in regola con le vigenti norme poste a tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro e il tutor sarà tenuto a garantire la frequenza da parte dell’apprendista.
Profili per settore Edilizia con le competenze da acquisire nel corso del periodo formativo - La regolamentazione dei profili formativi di apprendistato disciplinati nel presente CCNL è rimandata alle Leggi Regionali in materia, con riferimento a dove si trova la sede legale dell’azienda.
Le parti stipulanti il presente CCNL concordano di investire l’EBE della funzione integrativa di quanto disciplinato in suddette Leggi Regionali.
Laddove la Regione non abbia provveduto alla regolamentazione del piano formativo, si fornisce qui di seguito un elenco indicativo dei profili formativi.
[…]
Contratto per la qualifica e per il diploma professionale: la tipologia di apprendistato può essere utilizzata per assumere soggetti che abbiano compiuto 15 anni e fino al compimento del 25esimo anno. La durata del contratto non può superare 3 anni o 4 anni in caso di diploma quadriennale regionale.
Progressione economica e durata

Formazione 80 ore annue.
Contratto di apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere
Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato con lavoratori di età compresa tra 18 e 29 anni e 364 giorni - cioè 30 anni non ancora compiuti - ed è finalizzato alla qualificazione professionale attraverso un percorso formativo per l’acquisizione di competenze tecnico-professionali.
Il contratto può essere stipulato esclusivamente per le assunzioni per i livelli compresi tra il 1° e il 3° livello del presente CCNL, anche qualora si tratti di rapporto a tempo parziale.

Formazione 120 ore annue.

Art. 35 - Contratto d’inserimento o reinserimento
Si rinvia alle disposizioni: art. 75 d.lgs. 276/03 - circolare Inps n° 51/04 - nota del ministero del lavoro n° 4570/06 per la determinazione dei soggetti con i quali è possibile stipulare il contratto. Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro diretto a valorizzare, mediante un progetto individuale, le competenze professionali di un determinato lavoratore, e quindi l’inserimento o il reinserimento nel mercato del lavoro di particolari categorie di persone.
La condizione essenziale e la redazione, con il consenso del lavoratore, di un progetto di lavoro individuale finalizzato a garantire l’adeguamento delle competenze professionali del lavoratore nel contesto lavorativo. Nel dettaglio del progetto devono essere indicati:
- La qualificazione da conseguire alla quale è preordinato il progetto del contratto;
- La durata e la modalità di formazione.
La formazione teorica non deve essere inferiore a 16 ore ripartita fra l’apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica e di disciplina del rapporto di lavoro e organizzazione aziendale e accompagnata da fasi di addestramento specifico.
La durata del contratto varia da un minimo di 9 mesi ad un massimo di 18 mesi, elevabile a 36 mesi ne di assunzione di persona diversamente abile.

Art. 36 - Contratto a tempo determinato
[…]
Ambiti di applicazione - Le assunzioni con contratto a tempo determinato sono regolamentate dalle vigenti disposizioni di legge e dalle norme del presente contratto che ne prevedono il ricorso, in relazione a particolari esigenze aziendali ed al fine di evitare carenze del servizio, per le seguenti ipotesi:
- per sostituzioni di dipendenti assenti per malattia, maternità, ferie, aspettativa ed in tutti i casi in cui il lavoratore dipendente assente abbia diritto alla conservazione del posto di lavoro
- per esecuzione di opere o servizi predefiniti o predeterminati nel tempo, anche ripetitivi;
- per sostituzione, anche parziale, di lavoratori dipendenti, chiamati a svolgere funzioni di coordinamento all’interno dell’azienda e/o lavoratori dipendenti che abbiano ottenuto l’aspettativa;
- in periodi di intensificazione dell’attività;
- per sostituzione di personale dipendente a part-time, post maternità;
- per sostituzione di lavoratori temporaneamente inidonei a svolgere le mansioni loro assegnate;
- per fabbisogni connessi alle attività amministrative, e di sistemi diversi di contabilità e di controlli di gestione ed alla modifica del sistema informatico;
- per la elaborazione di manuali di qualità e tecnici in genere;
- per le figure professionali non esistenti in azienda.
In relazione a quanto previsto dal D.Lgs. n. 368/2001 e smi, nelle seguenti ipotesi il ricorso a rapporti di lavoro a tempo determinato è ammesso nei limiti del 20% dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato mediamente in essere nell’impresa come:
1. per realizzazione di opere o lavorazioni che per ragioni di carattere tecnico o per condizioni operative o per i ristretti tempi di realizzazione sono tali da non potere essere programmate e realizzate con il personale in forza;
2. lavorazioni a fasi successive che richiedono maestranze diverse, per specializzazioni, da quelle normalmente impiegate e per quali non vi sia possibilità di assicurare continuità d’impiego nell’azienda;
3. copertura di posizioni lavorative non ancora stabilizzate nei normali assetti produttivi e organizzativi aziendali;
4. realizzazione di tipologie costruttive nuove per l’azienda;
5. operazioni di manutenzione straordinaria di impianti.
Proporzione numerica - In tutte le aziende comprese nell’ambito di applicazione del presente CCNL l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro individuale non potrà superare il 20% del personale occupato nell’azienda con contratto a tempo indeterminato.
La percentuale di cui al comma precedente si intende comprensiva anche dei contratti di somministrazione di lavoro stipulati ai sensi del presente CCNL. Tale percentuale è computata con riferimento alla media annua dei lavoratori a tempo indeterminato in forza nell’anno solare precedente. Le frazioni eventualmente risultanti da tali conteggi verranno arrotondate all’ unità superiore.
[….]

Art. 37 - Lavoro atipico
Per i soci di cooperativa visto il punto 3 dell’art. 1 legge 03/04/2001 n. 142 potranno essere regolamentate tipologie di lavoro diverse da quello subordinato come i cosiddetti lavori atipici (autonomo, co.co.co o altro). In caso d’iscrizione della cooperative all’albo delle imprese artigiane ex legge n. 57/2001 sarà applicato ai soci il regime previdenziale conforme a quello a carico dei lavoratori artigiani.

Titolo XII Somministrazione
Art. 38 - Somministrazione di lavoro
Ambiti di applicazione - La somministrazione di lavoro a tempo determinato è consentita al fine di impiegare gli operai nelle seguenti ipotesi:
- punte di attività connesse ad esigenze derivanti dall’acquisizione di nuovi lavori;
- esecuzione di un opera o di lavorazioni definite e predeterminate nel tempo che non possono essere attuate ricorrendo al normale livello occupazionale;
- impiego di professionalità diverse o che rivestono carattere di eccezionalità rispetto a quelle normalmente occupate in relazione alla specializzazione dell’azienda;
- impiego di professionalità carenti sul mercato del lavoro locale;
- sostituzione di soci o lavoratori dipendenti assenti: per periodo di ferie non programmate, per soci o lavoratori dipendenti in aspettativa, congedo, per soci e lavoratori dipendenti temporaneamente inidonei a svolgere le mansioni assegnate; per soci e lavoratori dipendenti che partecipano a corsi dì formazione;
- per fronteggiare punte di più intensa attività da eventi specifici e definiti.
Divieto di somministrazione - E’ fatto divieto di stipulare contratti di somministrazione di lavoro, ai sensi dell’art. 20 comma 5 del D.Lgs. n. 276/2003 e smi:
[…]
- da parte delle aziende che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi, ai sensi del D.Lgs. n. 81/2008, e smi.
La somministrazione è inoltre vietata nelle ipotesi individuate dall’art. 1 comma 4 della Legge n. 196/1997 come modificato dall’art. 64 comma 1 lettera b) della Legge n. 488/ 1999 e nelle ipotesi di cui al D.M. 31 maggio 1999 e con riguardo agli addetti ai:
- lavori che espongono a sostanze chimiche o biologiche che comportano un’esigenza legale di sorveglianza sanitaria;
- lavori con radiazioni ionizzanti che esigono la designazione di zone controllate o sorvegliate, quali definite dalla vigente normativa in materia di protezione dei lavorate dalle radiazioni ionizzanti;
- costruzioni di pozzi a profondità superiori a 10 metri;
- lavori subacquei con respiratori;
- lavori in cassoni ad aria compressa;
- lavori comportanti l’impiego di esplosivi.
Proporzione numerica - Il ricorso all’assunzione di lavoratori con contratto di somministrazione, ove consentito per legge, non può tuttavia superare, su una media annua, il 20% dei rapporti a tempo indeterminato in essere presso l’azienda interessata.
Doveri del somministratore e dell’utilizzatore - Ai sensi dell’art. 23 comma 5 del D.Lgs. n. 276/2003 e smi, il somministratore informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive in generale e li forma e addestra all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento della attività lavorativa per la quale essi vengono assunti in conformità alle disposizioni recate dal D.Lgs. n. 81/2008 e smi.
Il contratto di somministrazione può prevedere che tale obbligo sia adempiuto dall’utilizzatore; in tale caso ne va fatta indicazione nel contratto con il lavoratore. Nel caso in cui le mansioni cui è adibito il prestatore di lavoro richiedano una sorveglianza medica speciale o comportino rischi specifici, l’utilizzatore ne informa il lavoratore conformemente a quanto previsto dal D.Lgs. n. 81/2008 e smi.
L’utilizzatore osserva altresì, nei confronti del medesimo prestatore, tutti gli obblighi di protezione previsti nei confronti dei propri dipendenti ed è responsabile per la violazione degli obblighi di sicurezza individuati dalla legge e dai contratti collettivi.
Retribuzione - Al lavoratore deve essere riconosciuto un trattamento retributivo normativo non meno favorevole, rispetto a quello spettante al dipendente dell’utilizzatore, di pari livello e mansione, relativamente:
- all’importo della retribuzione;
- all’applicazione delle norme di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro;
- all’accesso ai servizi aziendali;
- ai criteri di calcolo delle competenze indirette e differite previste dal presente CCNL;
- ai diritti sindacali previsti dall’art. 24 del D.Lgs. n. 276/2003.

Titolo XIII impiego di manodopera negli appalti e subappalti
Art. 39 - Manodopera negli appalti e subappalti
Nel rispetto della normativa vigente, qualora per esigenze di carattere tecnico-produttivo ovvero organizzativo le Aziende decidano di affidare in appalto o subappalto opere relative a lavorazioni tipicamente edili, queste ultime sono tenute ad attenersi alla disciplina prevista da presente articolo.
Le Parti contraenti nel prendere atto dell’entità e del significato del fenomeno del subappalto in edilizia e valutando gli aspetti negativi connessi a tale fenomeno, riconoscono che il suo ricorso debba trovare limitata applicazione nell’esecuzione del lavoro, in particolare rispetto alle fasi principali della costruzione e delle lavorazioni tipicamente edili.
Le Aziende che operano in deroga a quanto previsto dal 1° comma, sono comunque tenute a far ricorso al subappalto compatibilmente ai limiti delle proprie capacità produttive ed economiche o del mercato del lavoro locale.
Le Parti chiariscono pertanto che il ricorso al subappalto di una qualsiasi delle opere rientranti nella sfera di applicazione del presente CCNL, non è consentito quando può compromettere, anche nel breve termine, l’occupazione dei lavoratori dipendenti dall’azienda committente, idonei alle lavorazioni previste.
Rispetto a quelle realtà locali ove fossero presenti aziende operanti con sistemi di edilizia industrializzata o specializzata, potranno essere adottati accordi diversi in deroga a quanto sopra, relativamente a queste lavorazioni.
La disciplina di cui al presente articolo, trova applicazione anche nei confronti dell’imprenditore che esercita l’attività di promozione ed organizzazione dell’intervento edilizio nei confronti delle imprese concessionarie dell’esecuzione di opere pubbliche per l’affidamento in subappalto, ad imprese edili ed affini, della fase esecutiva delle opere.
La presente disciplina non trova invece applicazione nei confronti di:
- imprese concessionarie dell’esecuzione e della successiva gestione di opere pubbliche, vincolate A all’inserimento nei contratti di appalto di clausole sociali idonee ad assicurare la osservazione integrale della contrattazione collettiva di settore;
- Le aziende per le quali vigono contratti collettivi di lavoro diversi da quelli riguardanti le imprese edili ed affini.
Obblighi Azienda appaltante - L’Azienda appaltante è tenuta a verificare che le imprese a cui è affidata l’esecuzione in appalto o subappalto di lavorazioni tipicamente edili e affini rientranti nella sfera di applicazione del CCNL, sia in regola con tutti gli obblighi e adempimenti di legge e contrattuali, con particolare riferimento alle norme in materia di impiego di lavoro regolare e sicurezza e salute nei luoghi di lavoro.
L’ azienda appaltante è inoltre tenuta in solido con l’impresa appaltatrice ovvero subappaltatrice ad assicurare che i dipendenti di quest’ultima, adibiti alle lavorazioni subappaltate e per il periodo di esecuzione delle stesse, ricevano il medesimo trattamento economico e normativo previsto dai presente Contratto nazionale e dagli accordi a favore dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni. È compito delle RSA se costituite ovvero dalle OO.SS. territoriali verificare il rispetto di tali prescrizioni.
Diritti lavoratori - A pena di decadenza, il lavoratore della ditta appaltante ovvero subappaltante è tenuto a far valere i diritti di cui al paragrafo precedente entro sei mesi dalla cessazione delle prestazioni svolte nell’ambito del subappalto. In caso di controversia, ferma l’applicazione delle norme del presente Contratto, il lavoratore deve promuove il tentativo facoltativo di conciliazione nei confronti congiuntamente dell’impresa appaltante o subappaltante e dell’impresa appaltatrice o subappaltatrice.
Obblighi di comunicazione - L’azienda è tenuta a comunicare alle RSA se costituita o al Sindacato territoriale competente per il cantiere cui si riferiscono le lavorazioni appaltate o subappaltate, la denominazione dell’impresa appaltatrice ovvero subappaltatrice, la qualità e quantità di manodopera impegnata, i tempi di esecuzione e a trasmettere la dichiarazione dell’impresa medesima di adesione al contratto nazionale e dagli accordi locali di propria competenza. Analoga comunicazione sarà data all’EBE nazionale o territoriale se costituiti. La comunicazione alle RSA e alle OO.SS. territoriali dovrà avvenire non oltre i 15 precedenti l’inizio dell’esecuzione dei lavori affidati in subappalto. Le informazioni di cui al presente paragrafo avranno carattere di particolare tempestività in caso di appalti pubblici.
L’azienda subappaltatrice deve disporre delle macchine e delle attrezzature necessarie per l’esecuzione delle lavorazioni oggetto del subappalto. All’impresa subappaltatrice è tuttavia consentito di utilizzare anche macchine ed attrezzature disponibili nel cantiere per esigenze connesse con l’esecuzione dell’opera complessiva (ad esempio: gru, ponteggi, impianti di betonaggio).

Titolo XIV Telelavoro
Art. 40 - Contratto di telelavoro
Il Telelavoro è una forma di organizzazione a distanza resa possibile dall’utilizzo di sistemi informatici ed dall’esistenza di una rete di comunicazione fra il luogo in cui il telelavoratore opera e l’azienda. Il Telelavoro è una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa e non un particolare status legale. Il Telelavoro fa quindi parte dell’organizzazione dell’azienda, anche se il luogo di svolgimento della prestazione è esterno all’azienda. Il telelavoratore ha quindi gli stessi diritti dei lavoratori dipendenti comparabili che svolgono l’attività nei locali dell’Azienda e sono assoggettati al potere direttivo, organizzativo e di controllo della società.
Il Telelavoro può essere di tre tipi:
- domiciliare: svolto nell’abitazione del telelavori sta;
- mobile: attraverso l’utilizzo di apparecchiature portatili;
- remotizzato o a distanza: svolto presso uffici attrezzati ubicati in appositi telecentri i quali non coincidono né con l’abitazione del telelavorista né con gli uffici aziendali.
Il Telelavoro domiciliare e remotizzato si applica esclusivamente ai telelavoristi subordinati e non è applicabile né ai telelavoristi occasionali né a quelli autonomi. Il Telelavoro subordinato può svolgersi anche con contratto part-time o a tempo determinato sia che il Telelavoro venga svolto nell’abitazione del dipendente sia a quello remotizzato. Il centro di Telelavoro o la singola postazione a casa non configurano una unità produttiva autonoma dell’azienda. Il Telelavoro ha carattere volontario sia per l’azienda che per il dipendente. Se il Telelavoro non è previsto nei contratto di assunzione, il dipendente è libero di accettare o respingere l’offerta, prospettata nel corso del rapporto di lavoro, di svolgere Telelavoro, il compito di individuare le modalità per esercitare il diritto alla reversibilità sarà stabilito dalla contrattazione aziendale.
Al dipendente sono riconosciuti gli stessi di diritti legali e contrattuali previsti per il dipendente comparabile che svolge attività nei locali dell’azienda. Il dipendente comparabile è quello inquadrato allo stesso livello in forza dei criteri stabiliti dalla contrattazione collettiva. I telelavoratori dovranno essere messi nella condizioni di fruire delle medesime opportunità di accesso alla formazione di sviluppo della carriera previste per i dipendenti comparabili. I te le lavoratori hanno diritto ad una formazione specifica mirata sugli strumenti tecnici di lavoro di cui dispongono e sulle caratteristiche di tale forma di organizzazione del lavoro. Il dipendente che passa al Telelavoro nel corso del rapporto conservano per intero il proprio status precedentemente acquisito.
L’azienda adotterà tutte le misure appropriate, in particolare per quello che riguarda i software atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal dipendente per fini professionali. L’azienda provvede ad informare il telelavoratore in ordine a tutte le norme di legge e regole aziendali applicabili, relative alla protezione dei dati. La responsabilità di tali norme e regole è in capo al telelavoratore. È demandata alla contrattazione aziendale ogni eventuale restrizione riguardante l’uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici e alle eventuali sanzioni applicabili in caso di violazione.
Ogni questione in materia di strumenti di lavoro e di responsabilità dovrà essere definita con la contrattazione aziendale prima dell’inizio del contratto di Tele lavoro. In ogni caso l’azienda si fa carico dei costi derivanti dalla perdita e dal danneggiamento degli strumenti di lavoro nonché i dati utilizzati dal telelavoratore. L’azienda è tenuta a fornire al te le lavorato re i supporti tecnici.
L’azienda è responsabile della tutela della salute e della sicurezza professionale del te le lavoratore, conforme alla direttiva 89/391/CEE, oltre che alle direttive particolari recepite dalla legislazione nazionale in quanto applicabili e a quelle previste nel presente contratto.
La contrattazione aziendale regolerà gli eventuali accessi al domicilio del telelavorista o ai telecentri.
Alla contrattazione aziendale è demandato:
- l’adozione di misure dirette a prevenire l’isolamento del te le lavoratore come i contatti con i colleghi e l’accesso alle informazioni dell’azienda;
- il carico di lavoro;
- eventuale fascia dì reperibilità;
- la determinazione in concreto degli strumenti che permettono la effettiva autonoma gestione dell’organizzazione al telelavoratore.
Il telelavoratore gestisce l’organizzazione del proprio tempo di lavoro.
Con riferimento all’orario di lavoro, non trovano applicazione a favore dei telelavoratori gli artt. 3, 4, 5, 7, 8, 12 e 13 del D.lgs. n. 66/2003.
Il telelavoratore ha gli stessi diritti collettivi dei lavoratori dipendenti che operano all’interno dell’azienda. La postazione del telelavoratore e i collegamenti telematici necessari per l’effettuazione della prestazione, così come l’installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e ai mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico del telelavoratore.

Titolo XVI Mansioni lavorative
Art. 45 - Jolly
La figura lavorativa del “Jolly” ovvero del lavoratore polivalente ricorre quando l’azienda non assegna al lavoratore dipendente una specifica mansione con l’obiettivo di adibirlo sistematicamente a mansioni tecnicamente diverse su più fasi dell’intero ciclo di produzione.
Rientrano inoltre nell’istituto del “Jolly” quei lavoratori dipendenti che vengono impiegati dall’impresa con più mansioni, anche di livelli differenti e tecnicamente diverse.
L’impresa può adibire il lavoratore dipendente alla funzione di Jolly solo in presenza di un inquadramento del lavoratore stesso tra il 3° e il 5° livello del presente CCNL.
Il ricorso all’impiego della figura di Jolly deve risultare da atto sottoscritto dalle parti ovvero nel contratto di assunzione.

Titolo XVII Orario di lavoro
Art. 49 - Orario di lavoro
Per orario di lavoro si intende qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività e funzioni
Sono pertanto ricompresi ai fini del computo dell’orario di lavoro i periodi in cui i lavoratori sono obbligati ad essere fisicamente presenti sul luogo indicato dal datore di lavoro e ad attenersi alle disposizione di quest’ultimo per poter fornire immediatamente l’opera in caso di necessità.
La nozione di orario di lavoro è ancorata al concetto di lavoro effettivo.
Per l’orario dì lavoro valgono le norme di legge, con le eccezioni e le deroghe previste in sede di contrattazione aziendale.
L’orario normale contrattuale di lavoro è di 40 ore settimanali di media annua con un massimo, in ogni caso, di 10 ore giornaliere, suddivise su 5 o 6 giorni lavorativi settimanali.
Il prolungamento dell’orario di lavoro oltre i termini previsti nel rispetto della media annuale, viene accantonato alla banca ore, con il diritto a percepire le maggiorazioni retributive per lavoro straordinario fissate dal presente CCNL.
Qualora l’impresa, a fronte di obiettive esigenze tecnico - produttive che devono essere preventivamente portate a conoscenza delle rappresentanze sindacali aziendali ai fini di eventuali verifiche, ripartisca su sei giorni l’orario normale contrattuale di lavoro, per le ore dì lavoro prestate nella giornata di sabato è dovuta una maggiorazione dell’8%, calcolata sulla quota oraria della retribuzione mensile. - Per il personale impiegatizio addetto ai lavori di cantiere, trova applicazione la medesima regolamentazione dell’orario di lavoro disposta per gli operai.
Regimi orari di lavoro - Si conviene inoltre che in sede aziendale, in rapporto ad accertate necessità di carattere tecnico produttivo, possono essere concordati regimi flessibili dell’orario di lavoro settimanali e/o plurisettimanali.
In caso di comprovate esigenze connesse di pubblica utilità, gli accordi di cui al comma precedente possono essere adottati anche con riferimento ad una singola unità organizzativa.
Affissione orario di lavoro - Il datore di lavoro è tenuto ad esporre in un luogo di facile accesso e visibile a tutti i dipendenti interessati, l’orario di lavoro con l’indicazione dell’ora di inizio e di termine del lavoro, nonché dell’orario e della durata degli intervalli di riposo durante il periodo lavorativo. Nei cantieri di lavoro all’aperto, l’affissione dell’orario dovrà avvenire presso il luogo dove viene eseguita la paga.
Cantieri in estensione - L’orario di lavoro nei cantieri in estensione inizia e finisce nei punti di raccolta e di smistamento dove sono installati le attrezzature logistiche di cantiere o dove, su precisa indicazione del datore di lavoro, devono far capo i lavoratori per essere convogliati con mezzi dell’impresa sui posto di lavoro a ciascuno assegnato. Le parti precisano che per cantiere in estensione si intende, a titolo esemplificativo, quello su tratte stradali, autostradali, ferroviarie, piste ciclabili, costruzione di acquedotti, linee fognarie, elettriche, telefoniche, gasdotti, metanodotti, opere di difesa fluviale.
Orario di lavoro dei minori - L’età minima per l’ammissione al lavoro è fissata nel momento in cui il minore ha concluso il suo periodo di istruzione obbligatoria, comunque non inferiore ai 15 anni di età.
Il lavoro deve essere svolto in condizione tali da non arrecare danno alla salute psico-fisica del minore e al suo regolare sviluppo.
I minori non possono essere adibiti ad un orario lavorativo giornaliero superiore alle 7 ore né settimanale superiore alle 35 ore. E’ fatto divieto dì ricorrere alle prestazioni in orario notturno.

Art. 50 - Personale non soggetto a limitazione di orario
Le Parti si danno atto che non hanno inteso introdurre alcuna modifica a quanto disposto dall’art. 1 del RDL n. 692/1923, che esclude i dipendenti con funzioni direttive svolgenti determinate mansioni dalla limitazione dell’orario di lavoro.
E’ da considerarsi personale direttivo quello addetto alla direzione tecnica o amministrativa dell’azienda o di un suo reparto con diretta responsabilità dell’andamento dei servizi.
[…]

Art. 51 - Reperibilità
In virtù dell’istituto della reperibilità, il lavoratore è a disposizione dell’Impresa per sopperire ad esigenze non prevedibili, al fine di assicurare il ripristino e la continuità dei servizi, la funzionalità o sicurezza degli impianti ovvero per altre attività simili.
La reperibilità può essere oraria, giornaliera ovvero settimanale; quest’ultima non può eccedere le due settimane consecutive e più di sei giorni consecutivi.
Qualora in relazione alle condizioni organizzative del servizio, la reperibilità sia richiesta per sette giorni continuativi, il lavoratore ha diritto a fruire del giorno di riposo settimanale non effettuato durante il turno di reperibilità cumulativamente con il riposo settimanale della settimana successiva.
L’Azienda che intenda utilizzare la reperibilità è tenuta a darne preventiva comunicazione alla RSA, nell’ambito di un apposito incontro illustrando le modalità applicative che intende adottare, il numero dei dipendenti coinvolti e le loro professionalità.
Le aziende che ricorrono all’istituto della reperibilità, sono tenute ad incontrare con periodicità annuale la RSA al fine di verificarne l’applicazione all’interno dell’azienda, anche in relazione all’utilizzo della deroga al riposo giornaliero e/o settimanale, con puntuale esame della tipologia dei casi, della loro frequenza e in relazione al carattere di eccezionalità della stessa.
Il lavoratore, qualora l’impresa e la Cooperativa ricorra alla reperibilità, non può rifiutarsi di essere inserito nei turni programmati, salvo non opponga un giustificato motivo anche di carattere temporaneo, che dovrà esporre all’azienda, con l’eventuale assistenza di un rappresentante sindacale aziendale.
L’Azienda procede all’inserimento del lavoratore in turni di reperibilità previsti sulla base di una programmazione plurimensile dandone all’interessato preavviso scritto di norma di 7 giorni, termine che può essere derogato in presenza di sostituzioni dovute a situazioni soggettive dei lavoratori coinvolti nei turni di reperibilità.
Le Aziende sono tenute a garantire che il servizio di reperibilità sia ricoperto dal maggior numero di lavoratori possibile, privilegiando coloro che ne facciano espressa domanda, fermo restando il possesso dei necessari requisiti tecnici e professionali richiesti.
I dipendenti interessati dalla reperibilità hanno diritto:
- alla remunerazione delle ore di lavoro effettivo prestate durante la reperibilità;
- ad un compenso specifico - di natura retributiva - per i turni di reperibilità effettivamente svolti, di cui il lavoratore beneficerà anche durante l’eventuale periodo di attesa per la chiamata da parte dell’Azienda;
- la corresponsione di maggiorazioni ai sensi del presente CCNL in caso di lavoro straordinario, notturno e festivo nelle sue diverse articolazioni.
Le ore di reperibilità non sono rilevanti ai fini del computo dell’orario di lavoro legale o contrattuale.
Le eventuali ore straordinarie effettuate durante gli interventi in reperibilità sono aggiuntive rispetto al limite individuale delle 250 ore/anno.
Le Parti concordano che le particolari lavorazioni che prevedono la reperibilità come per lo sgombero neve e per le manutenzioni, è istituita e riconosciuta una indennità determinata come segue: ai lavoratori soggetti a reperibilità settimanale dalle ore 00:00 del lunedì alla ore 24:00 della domenica è riconosciuta la somma settimanale di Euro (40) lordi oltre alla normale retribuzione per le ore effettivamente prestate. Tale indennità spetta anche se alla reperibilità non segua nessuna chiamata. In caso di chiamata il lavoratore dovrà presentarsi in tempo utile a consentire l’intervento entro il termine previsto. Per i dipendenti chiamati ad effettuare interventi in regime di reperibilità è permessa la deroga al riposo giornaliero di 11 ore consecutive, purché sia in ogni caso garantito un riposo di almeno 8 ore consecutive e una protezione appropriata, salvo restando il divieto a che tale deroga assuma carattere di strutturalità.

Art. 52- Turni
Le Parti contraenti convengono che in sede aziendale, in presenza di riscontrate necessità di mercato ovvero comprovate necessità tecnico-organizzative e gestionali o esigenze di pubblica utilità, potranno essere prevista un’organizzazione degli orari di lavoro su turnazione. In ragione delle specifiche situazioni che ne dovessero determinare il ricorso e per le unità organizzative interessate, l’Azienda potrà ricorrere a turni su 6 giorni alla settimana e su più turni giornalieri, anche continuativi.
Le suddette esigenze unitamente alla nuova organizzazione del lavoro su turnazione devono essere comunicate alla rappresentanza sindacale aziendale (RSA) con preavviso di almeno cinque giorni dall’effettivo avvio dei turni.
In caso di turni avvicendati di 8 ore di lavoro su 5 giorni settimanali, a livello aziendale deve essere riconosciuta ai turnisti una pausa giornaliera retribuita per la consumazione del pasto. In presenza di più turni regolari disposti su 6 giorni alla settimana, l’orario giornaliero di lavoro è previsto in 6 ore, con parità di retribuzione e assorbimento dei riposi annui di cui al presente CCNL, in proporzione alla durata dei lavoro a turni (1/52 dell’entità annua dei riposi per ogni settimana di lavoro a turni. Al lavoratore dovrà essere riconosciuta l’indennità per lavoro a turni […] L’operaio è tenuto a prestare a sua opera secondo i turni stabiliti, preventivamente comunicatigli dal datore di lavoro. Qualora sia previsti turni periodici e/o nastri orari, l’organizzazione del lavoro deve essere disposta in modo che ci sia un avvicendamento, volto ad evitare che il lavoro notturno sia coperto sempre dai medesimi lavoratori.

Art. 53 - Prestazioni di lavoro a cottimo
Nel caso in cui l’azienda decida di ricorrere al lavoro a cottimo nella forma individuale ovvero collettiva nel rispetto delle disposizioni di legge, trova applicazione la seguente disciplina.
Le condizioni dei lavoro a cottimo debbono essere concordate fra la direzione aziendale e i lavoratori interessati, assistiti dalle RSA e/o OO.SS. seguenti aspetti:
a) la composizione della squadra, con l’indicazione nominativa dei cottimisti e delle rispettive qualifiche, in caso di cottimo collettivo;
b) l’unità di misura adottata per la definizione della tariffa e per la liquidazione del cottimo;
c) la tariffa di cottimo per unità di misura;
d) la descrizione della lavorazione da eseguire;
e) la descrizione dei servizi di cantiere a disposizione della squadra;
f) la durata del periodo di assestamento, ovvero del tempo strettamente necessario perché il cottimo si normalizzi;
g) l’individuazione di eventuali lavoratori concottimisti specificamente vincolati al ritmo lavorativo dei cottimisti e soggetti ad una prestazione lavorativa superiore a quella propria del lavoro ad economia, tuttavia esterni alla squadra di lavoro di cui alla lettera a).
L’Azienda è tenuta a comunicare per iscritto all’operaio interessato la tariffa di cottimo che verrà applicata, anteriormente all’avvio delle lavorazioni a cottimo. In presenza di cottimo collettivo, il suddetto obbligo di comunicazione dovrà avere come destinatari tutti i componenti la squadra e, qualora possibile, svolgersi anche attraverso l’affissione delle tariffe presso il cantiere dove nei cantiere in cui avranno esecuzione le lavorazioni a cottimo.
[…]
Tariffe di cottimo - L’operaio deve essere retribuito secondo il sistema del cottimo quando, in conseguenza dell’organizzazione dei lavoro, è vincolato all’osservanza di un determinato ritmo produttivo o quando la valutazione della sua prestazione è fatta in base al risultato delle misurazioni dei tempi di lavorazione.
[…]
E’ ammessa per l’azienda la facoltà di modificare ovvero sostituire la tariffa precedentemente applicata soltanto a fronte di mutamenti nelle condizioni di esecuzione dei lavori ed in ragione degli stessi. Anche in questa ipotesi, la nuova tariffa diviene definitiva solo ai termine del periodo di assestamento.
[…]
L’azienda è tenuta a comunicare per iscritto all’operaio ovvero, in caso di cottimo collettivo, a tutti i componenti la squadra la tariffa di cottimo prima dell’inizio delle lavorazioni a cottimo. Ove possibile, tali tariffe devono essere affisse negli appositi spazi presenti nel cantiere.
Divieto di cottimo e di interposizione nelle prestazioni di lavoro per gli apprendisti e minori - E’ fatto divieto alle Aziende di ricorrere all’interposizione nel lavoro a cottimo e a tutte quelle forme di mera intermediazione e interposizione nelle prestazioni di lavoro. E’ inoltre vietato, per l’esecuzione nel cantiere di lavorazioni edili ed affini, il ricorso a lavoratori autonomi qualora questi ultimi siano organizzati in squadre con il fine di eludere le norme sul lavoro subordinato ovvero i divieti di ricorso all’interposizione nel lavoro a cottimo di intermediazione nelle prestazioni di lavoro, agli apprendisti ed ai minori.
[…]

Art. 54 - Mansioni discontinue
Sono lavori discontinui o di semplice attesa o custodia quelli indicati nella tabella approvata con R.D. n. 2657/1923 e successivi provvedimenti, salvo che non sia richiesta un’applicazione assidua e continuativa.
Per gli operai addetti a tali lavori, il normale orario contrattuale non può superare le 50 ore settimanali salvo si tratti di guardiani, portieri e custodi, con alloggio nello stabilimento, nel cantiere, nel magazzino o nelle vicinanze degli stessi, anche con caravan. Per questi ultimi l’orario normale di lavoro è fissato non oltre le 60 ore settimanali.
Le eventuali ore di lavoro oltre i limiti indicati al precedente comma, nel rispetto delle facoltà previste dalla vigente normativa, debbono essere accantonate presso la banca ore o compensate all’operaio con la maggiorazione di lavoro straordinario.
Al guardiano notturno, fermo restando quanto disposto ai precedenti commi, è riconosciuta inoltre una maggiorazione dell’8% sugli elementi della retribuzione per ogni ora di servizio prestato tra le 22 ore e le ore 6, esclusa ogni altra percentuale di aumento per lavoro ordinario notturno prevista.
All’operaio di produzione che durante il giorno lavora in cantiere, qualora gli venga richiesto di pernottare in cantiere con autorizzazione a dormire, l’azienda è tenuta a corrispondergli, in aggiunta alla retribuzione relativa alla prestazione data durante la giornata, un compenso forfettario giornaliero da concordare con le parti. Resta esclusa comunque ogni responsabilità discendente da doveri di guardia o custodia.
Quando nel cantiere pernotti più di un operaio, il particolare compenso spetterà soltanto a quell’operaio che sia stato richiesto per iscritto dall’impresa di pernottare in cantiere.
Tal presente disciplina trova applicazione anche nei confronti degli autisti di autobetoniere.

Art. 55 - Assenze
[…]
In caso di infortunio sul lavoro, il dipendente è tenuto a darne immediato avviso al responsabile di cantiere. […]

Titolo XVIII Lavoro Straordinario, Festivo e Notturno
Art. 56 - Lavoro straordinario, Festivo, Notturno
Il lavoro straordinario è ammesso nel limite di 250 ore/anno. Le prestazioni lavorative svolte oltre il normale orario settimanale di cui all’art. 47 del presente Contratto, pari a quaranta ore, sono considerate lavoro / straordinario.
Per lavoro festivo si intende quello prestato nei giorni festivi di cui all’art. 59, escluso il lavoro domenicale con riposo compensativo.
[…]
La richiesta di lavoro straordinario da parte dell’impresa deve essere effettuata con preavviso al lavoratore di 48 ore, salvo i casi di necessità urgenti, indifferibili od occasionali. In questa ultima ipotesi, qualora l’azienda chieda al lavoratore che abbia già lasciato il posto di lavoro al termine della giornata lavorativa, di prestare nella medesima giornata una ulteriore prestazione straordinaria, sarà tenuta a corrispondere all’interessato un trattamento economico pari a due ore lavorative a regime normale, in caso di straordinario in orario diurno ovvero a tre ore, se si tratti di straordinario notturno.
In presenza di obiettive esigenze tecnico-produttive che comportino l’esecuzione di prestazioni lavorative a carattere straordinario nella giornata del sabato, l’azienda è tenuta a darne preventiva comunicazione alla rappresentanza sindacale aziendale (RSA) ai fini di eventuali verifiche.
Il lavoratore non può compiere lavoro straordinario ove non sia stato espressamente autorizzato dal datore di lavoro.
Per notturno si considerano le ore di lavoro comprese dalle ore 22 alle ore 6 del mattino.
Al dipendente di produzione che durante il giorno è presente in un cantiere, quando venga richiesto di pernottare nello stesso cantiere con autorizzazione a dormire, va corrisposto, in aggiunta alla retribuzione relativa alla prestazione data, un importo la cui quantificazione è demandata alla contrattazione aziendale.
[…]

Art. 57 - Banca ore
La banca ore è uno strumento per la gestione delle prestazioni lavorative oltre il normale orario settimanale. Vengono quindi individualmente accantonate dette prestazioni straordinarie presso la banca-ore che saranno usufruite a titolo di permessi individuali retribuiti previa richiesta del lavoratore concordata con l’azienda.
Il monte ore maturato è riportato mensilmente in busta paga. Se i riposi compensativi non saranno goduti entro la durata del rapporto di lavoro le prestazioni saranno corrisposte con la maggiorazione prevista dall’art 54 del presente contratto, ma la contribuzione dovrà seguire il criterio di cassa. Lo scopo quindi della banca-ore individuale è quello di gestire la flessibilità dell’orario di lavoro e solo in via residuale di monetizzare le ore effettuate oltre l’orario normale.

Titolo XIX Riposi, soste, assenze, sospensioni e recuperi
Art. 58 - Riposo settimanale
Il riposo settimanale cade di norma nella giornata di domenica e deve avere una durata non inferiore a 24 ore consecutive, salvo le eccezioni previste dalla legge, in quanto siano applicabili all’aziende e ai lavoratori del presente Contratto.
Quando nella giornata di domenica vengano svolti turni regolari e periodici di lavoro, questa sarà da considerarsi giorno lavorativo e la giornata stabilita per il riposo settimanale dovrà essere considerata quale giorno festivo.
Nel rispetto della normativa in materia di riposo settimanale, qualora i dipendenti debbano prestare la propria attività nella giornata di domenica e non si tratti di turnisti, dovrà essere prefissato un diverso giorno per il prescritto riposo compensativo e corrisposta al lavorare maggiorazione retributiva pari al 10%.
In caso di spostamento del giorno di riposo settimanale dalla domenica ovvero ad altra giornata concordata tra le parti, l’azienda è tenuta a darne notizia al lavoratore con un preavviso di almeno 48 ore. In mancanza del rispetto di tale termine, al lavoratore dovrà essere riconosciuta la corresponsione della maggiorazione per lavoro festivo.
Salvo le prescrizioni ai sensi di legge, qualora ricorrano particolari esigenze produttive, tecniche o logistiche del cantiere ovvero di lavoratori impegnati in turni organizzati su sette giorni continuativi, l’azienda può disporre che il giorno di riposo settimanale sia effettuato cumulativamente in periodi ultrasettimanali non superiori a quattordici giorni. Tale decisione è subordinata alla preliminare verifica delle condizioni di attuazione con le rappresentanze sindacali aziendali (RSA) o, in mancanza, con le competenti OO.SS. territoriali stipulanti il presente CCNL.
[…]
Il lavoratore extracomunitario ovvero il lavoratore di credo religioso per il quale il giorno dì festività non coincida con la domenica - qualora le esigenze organizzative lo permettano - può beneficiare del riposo settimanale in un giorno diverso, previo accordo con il datore di lavoro. In tal caso, al lavoratore non verranno applicate le maggiorazioni salariali per il lavoro domenicale né le disposizioni contrattuali che prevedono riposi compensativi.

Art. 59 - Soste e recuperi
E’ ammesso il recupero dei periodi di sosta dovuti a cause di forza maggiore siano superiori nel complesso a 30 minuti nella giornata. In tal caso l’azienda è tenuta a corrispondere al lavoratore la retribuzione relativa a tutte le ore di presenza sul posto di lavoro.
Le suddette cause debbono essere indipendenti dalla volontà dell’azienda e del dipendente. Le stesse interruzioni dell’orario normale di lavoro possono essere concordate tra l’azienda e i dipendenti.
E’ altresì ammesso il recupero dei periodi di sosta dovuti ad interruzioni del normale orario di lavoro a seguito di accordi tra l’azienda e la RSA o in mancanza con i lavoratori.
I suddetti prolungamenti di orario non possono superare i limiti di un’ora al giorno e devono comunque essere effettuati non oltre i 15 giorni lavorativi immediatamente successivi al giorno della sosta o del l’interruzione.
[…]
Qualora l’azienda adotti una ripartizione dell’orario lavorativo settimanale su 5 giorni, è riconosciuta alla stessa la facoltà di procedere al recupero delle suddette ore non lavorate nell’ambito del sesto giorno. Resta salvo il limite temporale del rispetto delle 10 ore giornaliere di lavoro.

Titolo XXI Ferie
Art. 62 - Ferie
Le ferie vanno usufruite, di norma, nell’anno di maturazione. Qualora per esigenze organizzative e/o produttive, in presenza di un impedimento oggettivo del lavoratore ovvero di richiesta da parte del lavoratore straniero di godere cumulativamente in un’unica soluzione delle ferie e dei permessi annui non vengano usufruite nell’anno di maturazione, potranno essere godute entro i 12 mesi successivi al termine di tale anno. […]

Titolo XXIV Indennità 
Art. 70 - Indennità
Il presente CCNL prevede le seguenti indennità che vengono corrisposte al dipendente al verificarsi di determinati eventi:
[…]
Indennità lavoro disagiato: per ogni giornata in cui i dipendenti effettuino le pulizie con l’impiego di scala aerea o ponte o bilancino, sarà corrisposta una speciale indennità nella misura del 10% della retribuzione tabellare.
Indennità di alta montagna: ai dipendenti inviati a prestare lavoro fuori della sede abituale di lavoro e in località di alta montagna l’azienda corrisponderà un’indennità da concordarsi con le RSA, se esistente, o con i lavoratori interessati.
[….]
Indennità zona malarica: il dipendente che presta servizio in zona malarica riconosciuta tale dalla ASL competente ha diritto a un’indennità di rischio concordata con le rappresentanze sindacali aziendali.
Indennità rimozione scorie e pulizia reparti lavorazioni industriali: al dipendente che ricopra mansioni di rimozione scorie e pulizia reparti lavorazioni industriali sarà corrisposta un’indennità da concordarsi con le rappresentanze sindacali aziendali.
Indennità alloggio al personale: i lavoratori cui per esigenze di servizio l’azienda chieda di restare a disposizione nei locali dell’azienda dovranno usufruire gratuitamente di alloggio.
[…]

Art. 71 - Indennità per lavori in galleria
Al personale addetto ai lavori in galleria è dovuta, in aggiunta alla retribuzione, un’indennità la cui misura percentuale è determinata entro i valori massimi sotto indicati:
a) Per il personale addetto al fronte di perforazione di avanzamento o allargamento, anche se addetto al carico del materiale; ai lavori di riparazione straordinaria in condizioni di difficoltà e disagio. 46%
b) Per il personale addetto ai lavori di rivestimento di intonaco o di rifiniture di opere murarie o sussidiarie. 26%
c) Per il personale addetto alla riparazione o manutenzione ordinaria delle gallerie e gli impianti nei tratti o nelle gallerie ultimate, compresi i lavori dì armamento delle linee ferroviarie. 18%
d) Lavori eseguiti in presenza di gas 20%
[…]
Nel caso in cui i lavori in galleria si svolgano in condizioni di eccezionale disagio (presenza di forti getti d’acqua sotto pressione che investano gli operai addetti ai lavori stessi ovvero gallerie o pozzi attaccati dal basso in alto con pendenza superiore al 60% o gallerie di sezioni particolarmente ristrette o con fronte di avanzamento distante oltre un Km. Dall’imbocco) le parti direttamente interessate possono promuovere la determinazione, da parte della RSA, di un’ulteriore indennità non superiore al 20% da calcolarsi sugli elementi della retribuzione di base conglobata. Qualora vi sia concorrenza di condizioni di disagio fra quelle sopra previste, oppure il fronte di avanzamento superi i 5 km. dall’imbocco, la misura della predetta indennità può essere elevata fino al 30%.

Art. 72 - Indennità per lavori in cassoni ad aria compressa e in alta montagna
Le indennità percentuali da corrispondersi, in aggiunta alla retribuzione, al personale addetto ai lavori in: cassoni ad aria compressa
a) da 0 a 10 metri 54%
b) da oltre 10 a 16 metri 72%
c) da oltre 16 a 22 metri 120%
d) oltre 22 metri 180%
Agli effetti dell’indennità da corrispondere, la pressione indicata in atmosfera dal manometro applicato sui cassoni si considera equivalente a quella sopra espressa in metri anche quando la pressione indicata dal manometro differisca, in più o in meno, sino al 15% da quella corrispondente all’altezza della colonna d’acqua (uguale alla quota del tagliente) in metri. […] Le suddette indennità restano assorbite da eventuali altre indennità corrisposte per il medesimo titolo ovvero da superminimi già in alto, salvo erogati a titolo di merito per specifici motivi.
lavori in alta montagna:
a) lavori in alta montagna eseguiti da 1000 a 1300 metri di altitudine 7%
b) lavori in alta montagna eseguiti oltre i 1301 metri a 2000 metri di altitudine 10%
c) lavori in alta montagna eseguiti oltre i 2000 metri di altitudine 15%
Al lavoratore deve essere garantito da parte dell’azienda vitto e l’alloggio ai sensi della disciplina prevista dal presente contratto.

Art. 74 - Indennità per lavori marittimi
Le indennità percentuali da corrispondersi, in aggiunta alla retribuzione, sono previste a favore del:
- personale imbarcato su natanti con o senza motore che escono fuori dal porto. Indennità per rischio mine, lavori fuori porto e trasferimento natanti, da stabilirsi nella contrattazione di secondo livello, sulla base di situazioni di fatto locali;
- personale adibito a lavori sotto acqua (palombari). Indennità del 100% da calcolarsi sugli elementi della retribuzione conglobata e da corrispondere per l’intera giornata qualora la durata complessiva delle immersioni non sia inferiore ad un’ora e mezza. In caso di un’unica immersione giornaliera con una durata inferiore ad un’ora e mezza, il trattamento sarà corrisposto in misura ridotta, pari a quattro ore lavorative.
Nel caso in cui, nel corso della stessa giornata lavorativa, vengano compiute più immersioni di durata complessiva minore ad un’ora e mezza, il lavoratore godrà dell’intero trattamento. Restano salve le condizioni di miglior favore in atto.
L’erogazione dei suddetti importi è commisurata alle ore di effettiva prestazione lavorativa svolta.

Art. 75 - Indennità per costruzioni di linee elettriche e telefoniche
I dipendenti addetti alla costruzione di linee elettriche e telefoniche aeree ovvero sotterranee e alla posa in opera dei conduttori non in tensione, hanno diritto per tutte le ore di lavoro effettivamente prestate alla corresponsione di un’indennità pari al 15%, da calcolarsi sugli elementi retributivi di cui al titolo XXXI di cui al presente CCNL.
La suddetta indennità assorbe eventuali trattamenti similari in atto, fino alla loro concorrenza.

Art. 76 - Indennità per lavori speciali disagiati
Ai dipendenti di cantiere che lavorano nelle condizioni di disagio in appresso elencate verranno corrisposte, in aggiunta alla retribuzione, le indennità percentuali sottoindicate da computarsi sulla retribuzione di base conglobata e, per gli operai lavoranti a cottimo, anche sul minimo contrattuale di cottimo.
1) Lavori eseguiti sotto la pioggia o neve quando le lavorazioni continuino oltre la prima mezz’ora (compresa la prima mezz’ora) 4%
2) Lavori eseguiti con martelli pneumatici demolitori non montati su supporti (limitatamente agli operai addetti alla manovra dei martelli) 5%
3) Lavori di parificazione o trivellazione limitatamente agli operai addetti o normalmente sottoposti a getti d’acqua o fango 5%
4) Sgombero della neve o del ghiaccio nei lavori per armamento ferroviario 8%
5) Lavori su ponti a castello installati su natanti con o senza motore, in mare, lago o fiume 8%
6) Lavori di scavo in cimiteri in contatto di tombe 8%
7) Lavori di pulizia degli stampi metallici negli stabilimenti di prefabbricazione, quando l’elevata temperatura degli stampi stessi, per il riscaldamento prodotto elettricamente, con vapore o con altri analoghi mezzi, crei per gli operai addetti 10%
8) Lavori eseguiti negli stabilimenti di prefabbricazione con l’impiego di aria compressa oppure con l’impiego di sostanze nocive per la lubrificazione di stampi portati ad elevata temperatura con conseguente nebulizzazione dei prodotti impiegati tale da determinare per gli operai addetti condizioni di effettivo disagio 10%
9) Lavori eseguiti in stabilimenti che producono od impiegano sostanze nocive oppure in condizioni di elevata temperatura od in altre condizioni di disagio, limitatamente agli operai edili che lavorano nelle stesse condizioni di luogo e di ambiente degli operai degli stabilimenti stessi, cui spetti, a tale titolo, uno speciale trattamento. La stessa indennità spetta infine per i lavori edili che, in stabilimenti industriali che producono o impiegano sostanze nocive, sono eseguiti in locali nei quali non è richiesta normalmente la presenza degli operai degli stabilimenti stessi e nei quali si riscontrano obiettive condizioni di nocività 11%
10) Lavori su ponti mobili a sospensione (bilancini, cavallo o comunque in sospensione) 12%
11) Lavori di scavo a sezione obbligata e ristretta profondità superiore ai m. 3,50 e qualora essi presentino condizioni di effettivo disagio 13%
12) Costruzione di piani inclinati con pendenza e 60% ed oltre 13%
13) Lavori di demolizione di strutture pericolanti 16%
14) Lavori in acqua (per lavori in acqua debbono intendersi quelli nei quali, malgrado i mezzi protettivi disposti dall’azienda, l’operaio è costretto a lavorare con i piedi immersi dentro l’acqua o melma di altezza superiore a cm. 12 16%
15) Lavori su scale aeree tipo Porta 17%
16) Costruzione di camini in muratura senza l’impiego di ponteggi esterni con lavorazione di sopramano, a partire dall’altezza di m. 6 dal piano terra, se isolato o dal piano superiore del basamento, ove esista, o dal tetto del fabbricato se il camino è incorporato nel fabbricato stesso 17%
17) Costruzione di pozzi a profondità da 3,50 a 10 metri 19%
18) Lavori per fognature nuove in galleria 19%
19) Spurgo di pozzi bianchi preesistenti con profondità superiore a 3 metri 20%
20) Lavori di riparazione e spurgo di fognature preesistenti 21%
21) Costruzione di pozzi a profondità oltre i 10 metri 22%
22) Lavori in pozzi neri preesistenti 27%

Art. 77 - Lavori usuranti e pesanti
Le Parti firmatarie il presente CCNL stabiliscono che debba essere previsto a favore degli operai addetti lavori usuranti e pesanti un contributo pari allo 0,10% da calcolarsi sulla retribuzione di fatto percepita dal dipendente.

Titolo XXVII Obblighi dell’autista
Art. 85 - Obblighi e responsabilità degli autisti
L’autista è responsabile del veicolo a lui affidato dall’azienda per l’espletamento delle proprie mansioni ed è tenuto ad osservare tutte le norme di legge ed i regolamenti sulla circolazione. Per qualsiasi incidente accaduto nel corso del servizio, l’autista deve raccogliere le testimonianze atte a suffragare ogni eventuale azione di difesa ed a riferire immediatamente al suo superiore diretto.
Prima dell’inizio del servizio, l’autista deve assicurarsi che il veicolo sia in buono stato di funzionamento e che non manchi del necessario, segnalando al suo superiore diretto le deficienze eventualmente riscontrate.
[…]

Titolo XXVIII Conservazione e custodia materiali e mezzi
Art. 86 - Conservazione degli utensili, custodia degli indumenti, cicli e motocicli
Il dipendente è tenuto a conservare in buono stato utensili, macchine, arnesi, attrezzi e tutto quanto viene messo a sua disposizione dall’azienda, senza apportarvi nessuna modificazione, salvo preventiva autorizzazione da parte dei suoi superiori.
Qualora il dipendente apporti arbitrariamente modifiche ovvero manomissioni a quanto previsto al 1° comma, 1’azienda ha diritto, previa contestazione dell’addebito, a rivalersi sulle competenze del lavoratore per il soddisfacimento del danno subito. Il precedente comma si applica anche in caso di smarrimento da parte del dipendente di macchinari ovvero mezzi a lui affidati, nel solo caso che sia stato messo dall’azienda in grado di custodirli opportunamente.
Il materiale ovvero gli utensili necessari al dipendente per l’esecuzione delle lavorazioni alle quali è adibito, devono essere richiesti direttamente al suo capo ovvero all’apposito personale incaricato.
L’azienda si impegna ad adibire in ogni cantiere, ove possibile, un apposito luogo chiuso dedicato al deposito di utensili, materiali e macchinari e mezzi di trasporto all’interno del quale viene data al dipendente la possibilità di procedere ai cambio degli indumenti al fine di indossare gli abiti da lavoro. L’azienda stessa sarà responsabile del controllo e della sicurezza del suddetto locale, ai sensi delle vigenti normative in materia.
[…]

Titolo XXIX Distacco temporaneo
Art. 88 - Distacco del lavoratore
Nel caso in cui l’azienda partecipi ad una società consortile, potrà disporre il distacco dei propri dipendenti pressa la società consortile medesima.
Fermo restando le disposizioni di legge, l’azienda può procedere al distacco temporaneo del lavoratore presso una diversa impresa qualora sussista un interesse economico produttivo. Il distacco è subordinato al consenso del lavoratore che dovrà essere adibito presso l’impresa distaccataria a mansioni equivalenti a quelle ricoperte nell’azienda distaccante.
Durante il periodo di distacco, resta pienamente in atto il rapporto contrattuale tra azienda distaccante e lavoratore ma quest’ultimo è tenuto ad adempiere le proprie obbligazioni lavorative nei confronti dell’impresa distaccataria.

Titolo XXX Alloggi e mense
Art. 89 - Alloggiamenti e cucine
Nel caso di cantieri situati in località lontane da centri abitati o di accesso particolarmente disagiato, l’azienda deve provvedere ad alloggiare, gratuitamente, in baraccamenti o in altri locali rispondenti alle norme di legge e del vigente regolamento di igiene, i dipendenti che non possono usufruire della propria abitazione a causa della lontananza dai cantieri. L’azienda è tenuta altresì a mettere a disposizione gratuitamente il locale di cucina con i relativi utensili. La pulizia dei baraccamenti, della cucina e del refettorio è curata dal personale dell’azienda. L’azienda deve provvedere all’acquisto dei generi alimentari presso il luogo di rifornimento all’ingrosso più vicino e alla fornitura del combustibile, necessari per la confezione delle vivande. Il vitto è somministrato ai dipendenti a prezzo di costo con esclusione delle spese di trasporto, di confezione e di cottura. La composizione ed il prezzo dei pasti sono controllati da una commissione di tre operai da nominarsi ogni 15 giorni. Tale controllo deve essere effettuato, normalmente, fuori dell’orario di lavoro.

Art. 90 - Mense aziendali
Quando in forza delle opere da eseguire si prefiguri una durata del cantiere superiore a tre mesi, salvo in caso di obiettiva impossibilità da segnalare alla RSA, le imprese debbono provvedere, su richiesta della metà degli addetti, affinché sia consentito ai lavoratori di consumere un pasto caldo giornaliero nelle immediate vicinanze del cantiere o anche nell’ambito dello stesso, avvalendosi di servizi esterni. Le parti riconoscono la validità sociale della mensa e si impegnano a ricercare soluzioni atte a garantirne l’istituzione.
[…]
In caso di impossibilità dell’istituzione del servizio mensa sarà corrisposta alle maestranze occupate in cantiere l’indennità sostitutiva […]

Titolo XXXI Trattamento economico
Art. 99 - Cottimo in edilizia
Il cottimo in edilizia è una forma particolare di retribuzione prevista dal presente contratto.
Il cottimo è un sistema retributivo del lavoro dipendente basato sul prezzo o tariffa applicato su ogni unità di prodotto.
Il cottimista riceve un compenso non sulle ore lavorate ma in base al lavoro effettivamente realizzato (esempio: metri quadri di opera eseguita).
La tariffa di cottimo va concordata con la direzione aziendale con i lavoratori interessati, assistiti dalla RSA, e riguarderà i seguenti punti:
- Composizione della squadra (quando si tratta di cottimo collettivo), con l’indicazione nominativa dei partecipanti e delle rispettive qualifiche;
- Descrizione dei lavori da eseguire;
- Unità di misura per la formazione della tariffa e per la liquidazione del cottimo;
- Tariffa di cottimo per unità di misura;
- Durata del periodo di assestamento, cioè il tempo strettamente necessario perché il cottimo si normalizzi.
[…]

Titolo XXXVII Tutela maternità - paternità
Art. 113 - Maternità e paternità del lavoratore
I casi di gravidanza e puerperio sono disciplinati dalle leggi vigenti ed i regolamenti sulla tutela fisica ed economica delle dipendenti.
[…]
Durante il periodo di gravidanza e puerperio la dipendente ha diritto ad astenersi dal lavoro:
a. per controlli prenatali;
b. per due mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza;
c. per tre mesi dopo il parto;
d. per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto ed il parto stesso.
La dipendente ha inoltre facoltà di:
1. prolungare la sua attività lavorativa fino ad un mese prima della data presunta del parto e astenersi per i quattro mesi successivi al parto a condizione che il medico specialista della SSN ed il medico competente ai finì della prevenzione e tutela della salute sui luoghi di lavoro, attestino che non vi sono controindicazioni per la salute della gestante e del nascituro e di anticipare l’astensione con provvedimento della Direzione Provinciale del Lavoro - Servizio Ispettivo;
2. di sospendere, in via cautelativa, la prestazione lavorativa se il datore di lavoro non ha la possibilità di adibire ad altre mansioni compatibili con la gravidanza e in caso di complicanze gestionali o per condizioni di lavoro pregiudizievoli con provvedimento della Direzione Provinciale del Lavoro - Servizio Ispettivo.
Se il parto è anticipato, il periodo di astensione non usufruito si aggiunge a quello successivo al parto.
[…]
I permessi per l’allattamento devono essere riconosciuti come per legge.
Per consentire l’assistenza al bambino fino al compimento del terzo arino di età l’azienda può:
- entro il 5% della forza occupata, accogliere la richiesta di trasformazione temporanea del rapporto di lavoro a tempo parziale reversibile;
- autorizzare la fruizione di particolari forme di flessibilità degli orari e dell’organizzazione del lavoro come:
a) l’orario di lavoro flessibile in entrata o in uscita;
b) l’orario concentrato.

Titolo XXXIX Tutela contro le molestie sessuali e Mobbing
Art. 116 - Tutela contro le molestie sessuali
Le Parti stipulanti concordano sull’esigenza primaria di favorire la ricerca di un clima di lavoro improntato al rispetto ed alla reciproca correttezza.
Le parti considerano inammissibile e pertanto condannano ogni atto o comportamento che si configuri come molestia sessuale all’interno dell’ambiente di lavoro e riconoscono il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con dignità e ad essere tutelati nella propria libertà personale. A tale proposito si condanna ogni atto o comportamento a carattere sessuale anche di natura meramente verbale, se indesiderato e offensivo della dignità e libertà della persona che lo riceve ovvero quei comportamenti suscettibili di creare ritorsioni, ricatti, minacce ovvero un clima di intimidazione nei confronti del lavoratore. Le Aziende devono impegnarsi ad adottare, d’intesa con le RSA e/o le rappresentanze sindacali territoriali, ogni iniziativa ed intervento utile a prevenire tale problematica, portandola a conoscenza di tutti i propri dipendenti.

Art. 117 - Tutela contro il mobbing
Le Parti stipulanti riconoscono quale aspetto fondante e imprescindibile all’interno di un ambiente di lavoro, la piena tutela della dignità e inviolabilità della persona e del lavoratore e la correttezza nei rapporti interpersonali.
Per tale ragione condannano ogni forma di emarginazione, discriminazione, vessazione e sopruso ai danni del lavoratore, fino ai più gravi fenomeni di mobbing, con persecuzioni sistematiche e gravi pressioni psicologiche o di violenza morale volte ad isolare il lavoratore ovvero a metterlo in cattiva luce per indurlo alle dimissioni, esercitate da parte di colleghi e/o suoi superiori.
Le Parti riconoscono la necessità di avviare interventi di prevenzione diretti al contrasto dell’insorgenza di tali fenomeni e al contempo a scongiurare ovvero contenere possibili conseguenze dannose per la salute fisica e mentale del lavoratore che ne è vittima.

Art. 118 - Commissione paritetica per le pari opportunità
Le parti stipulanti il presente contratto hanno deciso di costituire un’apposita commissione per le pari opportunità al fine di tutelare i lavoratori da atti e comportamenti ostili che assumano le caratteristiche della violenza, della persecuzione psicologica o della molestia nell’ambito del rapporto di lavoro.
La commissione è istituita a livello nazionale presso l’EBE ed è composta in misura paritetica dai rappresentanti delle OO.SS. stipulanti.

Titolo XLII Doveri e condotta dei dipendenti
Art. 121- Doveri del dipendente
Il comportamento del lavoratore deve essere improntato al perseguimento dell’efficacia aziendale e della gestione economica dei compiti affidatigli nella primaria considerazione delle esigenze dell’azienda e nel rispetto dei doveri di dirigenza, di obbedienza e fedeltà. In tale specifico contesto, tenuto conto dell’esigenza di garantire la migliore qualità della prestazione, il lavoratore deve in particolare:
a) collaborare con diligenza osservando le norme del contratto di lavoro vigente, nonché delle disposizioni e delle direttive, anche di natura tecnica, impartire dall’azienda per l’esecuzione e la disciplina del lavoro anche in relazione alle norme vigenti in materia di sicurezza e di ambiente di lavoro;
b) rendersi disponibile a compiere temporaneamente o saltuariamente anche mansioni inerenti a categorie inferiori alla propria;
c) rispettare l’orario di lavoro, adempiere alle formalità previste per la rilevazione delle presenze e non assentarsi dal luogo di lavoro dal cantiere o dalla struttura di appartenenza previa apposita autorizzazione. […]
d) mantenere durante l’orario di lavoro, nei rapporti interpersonali e con gli altri lavoratori nonché nei confronti del datore di lavoro o dei suoi rappresentanti una condotta uniformata a principi di correttezza e astenersi da comportamenti lesivi della dignità della persona;
e) non attendere durante l’orario di lavoro ad occupazioni non attinenti alle proprie mansioni […]
f) vigilare sul corretto espletamento dell'attività del personale sott’ordinato, ove tale compito rientri nelle proprie responsabilità; Nel caso degli apprendisti eseguire a perfetta regola d’arte le istruzioni impartite dal tutor o dal datore di lavoro;
g) con particolare riguardo agli automezzi utilizzati dal lavoratore, questi è responsabile per ogni danno che possa subire a causa di negligenza imperizia ed imprudenza o per violazione delle norme del codice della strada. […]
h) avere cura dei beni strumentali affidati; eventuali compere di materiali o attrezzature devono essere concordate preventivamente con il datore di lavoro previa restituzione dell’attrezzo usurato o non più utile. Alle compere non può che procedervi il capo squadra. Agli utensili, macchine ed attrezzi comunque denominati non possono essere fatte modifiche od aggiunte comunque denominate, se non previa autorizzazione del datore di lavoro. Gli strumenti di lavoro, salvo che ciò sia impossibile od eccessivamente gravoso, devono essere depositati nei locali o nei mezzi aziendali ed ivi custoditi e non possono essere portati altrove dai dipendenti salvo esplicita autorizzazione del datore di lavoro. La violazione di questi obblighi costituisce giusta causa di licenziamento;
[…]
j) tenere la maggiore igiene e sicurezza sul luogo di lavoro ed in particolare indossare tutti gli indumenti protettivi previsti dalla disciplina antinfortunistica. Il mancato rispetto anche di una sola delle materia antinfortunistica costituisce inadempimento gravissimo del dipendente, escludendosi ogni responsabilità dell’azienda per la violazione di queste normative, avendo quest’ultima consegnato ad ogni dipendente tutto il materiale previsto dalla vigente disciplina,
[…]

Titolo XLIII Commissione di garanzia
Art. 122 - Commissione Nazionale di Garanzia
Le Parti stipulanti intendono costituire una Commissione Nazionale di Garanzia che, attraverso attività di costante monitoraggio, ha il compito di verificare la corretta attuazione dei doveri incombenti sulle Parti, anche attraverso l’interpretazione autentica del CCNL, ovvero delle singole clausole contrattuali oggetto di eventuali controversie o interventi diretti su problematiche e/o situazioni di rilievo.
La Commissione ha peraltro anche i compiti di:
- esaminare e risolvere le controversie inerenti l’interpretazione e l’applicazione nell’Azienda del presente CCNL e della contrattazione integrativa di 2° livello aziendale;
- verificare e valutare l’effettiva applicazione nelle singole aziende tenute a fornire tutte le notizie necessarie alla Commissione, di tutti gli istituti previsti dal presente CCNL e successive modifiche e integrazioni, […]: il controllo è effettuato anche su richiesta del RSA ovvero dell’OO.SS. stipulante territorialmente competente;
- definire la classificazione del personale, come previsto dal presente CCNL;
- definire tutte le problematiche rinviate alla Commissione stessa, indicate nel presente CCNL;
[…]
A pena di decadenza, le Aziende sono tenute a dare alla Commissione Nazionale di Garanzia preventiva comunicazione della volontà di stipulare nuovi contratti a termine.
[…]
Composizione e riunione - La Commissione Nazionale di Garanzia, con sede presso l’EBE, è composta da 4 membri, di cui n. 2 membri nominati dalle Organizzazioni datoriali e n. 2 nominati dalle Organizzazioni sindacali dei lavoratori stipulanti il presente CCNL.
La commissione si riunisce su richiesta di una delle Parti a fronte di specifiche esigenze emerse anche in sede di confronto territoriale.
[…]
Istruttoria c decisione - Al fine di acquisire ulteriori elementi e circostanze utili per la definizione della controversia, la Commissione può convocare le parti prima di concludere la fase istruttoria.
La decisione assunta dalla Commissione Nazionale, sottoscritta dai suoi componenti, viene trasmessa per mezzo della sua Segreteria in copia alle parti interessate che sono tenute ad uniformarvisi e, ove ne ricorrano gli estremi, a darvi attuazione.

Titolo XLIV Controversie
Art. 123 - Commissione di conciliazione
Le Parti firmatarie concordano che qualora nello svolgimento del rapporto di lavoro sorgano controversie individuali o plurime, ad eccezione di quelle relative ad una sanzione disciplinare, queste potranno essere sottoposte, prima dell’azione giudiziaria, ad un tentativo facoltativo di conciliazione. […]
Le suddette controversie potranno pertanto essere devolute ad una Commissione Paritetica Territoriale di Conciliazione e qualora a livello locale tale organo non sia stato ancora istituito, la parte interessata potrà avvalersi della Commissione Nazionale di Conciliazione presso l’EBE Nazionale.
[…]
Composizione e sede delle Commissioni - La Commissione Paritetica Nazionale di Conciliazione è composta da rappresentanti delle Organizzazioni stipulanti in misura paritetica. La medesima composizione è prevista per la Commissione di Conciliazione Territoriale.
Il Presidente della Commissione viene individuato al suo interno di comune accordo tra le Parti Sociali, come da regolamento emanato a cura delle stesse Parti.
[…]
Decisioni - Le decisioni assunte dalla Commissione Territoriale di Conciliazione ovvero quella Nazionale non costituiscono interpretazione autentica del presente CCNL che resta demandata alla Commissione Nazionale di Garanzia di cui all’art. 119.
[…]

Art. 125 - Controversie collettive
Al fine di migliorare le relazioni sindacali in Azienda, le Parti assumono l’impegno, di favorire in caso di controversie collettive, tentativi idonei per una possibile soluzione conciliativa delle stesse attraverso un esame congiunto tra Direzione Aziendale e RSA se costituite, assistite dalle rispettive OO.SS. stipulanti il presente contratto.
Qualora la controversia collettiva abbia come oggetto l’applicazione o l’interpretazione di norme contrattuali o di legge e del sistema di informazioni di cui alla presente CCNL, le parti potranno avvalersi del supporto della Commissione Territoriale di garanzia ovvero, qualora ancora non istituita, della Commissione Nazionale di Garanzia.

Titolo XLV Provvedimenti disciplinari
Art. 126 - Provvedimenti disciplinari
Il datore di lavoro ha il potere disciplinare di natura sanzionatoria derivante dall’esistenza di contratto di lavoro subordinato a fronte di comportamenti del lavoratore che costituiscono inosservanza degli obblighi contrattuali.
Tale osservanza da parte dei lavoratori da luogo, secondo la gravità dell’infrazione, all’applicazione delle seguenti sanzioni disciplinari:
a) rimprovero verbale;
b) rimprovero scritto (censura);
c) multa con importo non superiore a 3 ore di retribuzione;
d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino ad un massimo di 3 giorni;
e) licenziamento disciplinare.
I provvedimenti di cui al comma precedente non sollevano il lavoratore dalle eventuali responsabilità di altro genere - di tipo penale, civile, amministrativo - nelle quali egli sia incorso o possa incorrere a causa del suo comportamento e/o della sua omissione.
Nozione di rimprovero verbale - Il rimprovero verbale consiste in una dichiarazione di biasimo formalizzata oralmente al dipendente incorso in lievi trasgressioni fatta salva comunque la possibilità di sentire a difesa, esclusivamente in forma orale, il lavoratore.
Nozione di rimprovero scritto o censura - Il rimprovero scritto consiste in una formale dichiarazione di censura scritta e motivata. Esso è un provvedimento di carattere preliminare inflitto in caso di trasgressioni che esigano l’applicazione di una sanzione di gravità inferiore a quelle indicate nei punti successivi.
Multa - La sanzione della multa consiste in una trattenuta dalla retribuzione di un importo del valore non inferiore ad un’ora né superiore a tre ore, graduandone l’entità in relazione alla gravità della trasgressione. L’importo della multa è comminato dal datore di lavoro. L’importo della multa, determinato dall’azienda e detratto dalla busta paga del lavoratore, deve essere devoluto dal datore di lavoro entro il mese successivo all’adozione del provvedimento disciplinare all’EBE per iniziative a tutela della salute e prevenzione nei luoghi di lavoro, salvo non costituiscano risarcimento o indennizzi per danni arrecati alla condotta del lavoratore.
La recidiva che abbia dato luogo per due volte a provvedimenti di multa, non prescritti, dà facoltà all’azienda di comminare al lavoratore il provvedimento di sospensione fino ad un massimo di 3 giorni. Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione - La sospensione dal lavoro e dalla retribuzione consiste nell’allontanamento dei dipendente dal lavoro con privazione della retribuzione per non meno di un giorno e non più di tre giorni, graduando l’entità della sanzione in relazione alla gravità della violazione dei doveri.
La recidiva che abbia dato luogo per due volte a provvedimenti di sospensione non prescritti fa incorrere il lavoratore nel provvedimento di licenziamento.
Licenziamento disciplinare - Il licenziamento consiste nella risoluzione del rapporto di lavoro, nel rispetto dei termini previsti dal presente CCNL ovvero dal contratto individuale di lavoro.
Gradualità e proporzionalità delle sanzioni - Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni, in relazione alla gravità della mancanza e in conformità a quanto previsto dall’art. 7 della legga n. 300/1970, il tipo e l’entità di ciascuna delle sanzioni sono determinati in relazione ai seguenti criteri generali:
a) intenzionalità del comportamento, grado di negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell’evento;
b) rilevanza degli obblighi violati;
e) responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata dal dipendente;
d) grado di danno o di pericolo causato all'azienda, ai clienti od a terzi ovvero al disservizio determinatosi;
e) sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con particolare riguardo al comportamento del lavoratore, ai precedenti disciplinari nell’ambito del biennio previsto dalla legge, al comportamento verso i clienti e l’azienda;
f) al concorso nella mancanza di più lavoratori in accordo tra di loro.
Al dipendente responsabile di più mancanze compiute con unica azione od omissione o con più azioni tra loro collegate ed accertate con un unico procedimento, è applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità.
La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di tre giorni si applica graduando l’entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma i, per:
a) recidiva nelle mancanze previste che abbiano comportato l’applicazione del massimo della multa;
[…]
d) presenza al lavoro in stato di alterazione, dovuto a sostanze alcooliche o stupefacenti, che determini imo stato di pericolosità per sé e/o per gli altri e/o per gli impianti;
[…]
f) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, lesivi della dignità e libertà della persona che li subisce, comprensivi del comportamento persecutorio e vessatorio della persona.
La sanzione disciplinare del licenziamento si applica per:
a. per un grave inadempimento degli obblighi contrattali […]
b. grave insubordinazione nei confronti dei superiori ovvero gravi offese dirette contro colleghi ovvero committenti;
c. abbandono ingiustificato del posto da parte del guardiano o custode del magazzino o del cantiere;
[…]
i. persistente insufficiente rendimento nei compiti assegnati rispetto ai carichi di lavoro ovvero fatti che dimostrino grave incapacità ad adempiere adeguatamente agli obblighi di servizio;
j. danneggiamento volontario, furto, frode ovvero ogni altro reato per il quale, data la sua natura, divenga qualsiasi atto anche colposo che possa pregiudicare la stabilità delle opere anche provvisionali, la sicurezza del cantiere o l’incolumità del personale e che costituisca danneggiamento alle opere, agli impianti, alle attrezzature od ai materiali;
[…]