Tipologia: Accordo di rinnovo
Data firma: 16 aprile 2008
Validità: 01.01.2008 - 31.12.2011
Parti: Gruppo Parmalat e RSU e Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil
Settori: Agroindustriale, Alimentaristi,Parmalat
Fonte: FLAI-CGIL

Sommario:

 Premessa
Piano a medio termine
• Ricerca e Sviluppo
• Area Commerciale
• Vendite e distribuzione
• Materia prima
• Energia
• Qualità
• Area industriale,
• Area Sistemi IT e Processi Amministrativi
• Investimenti
• Sistemi di verifica
Relazioni industriali
• Commissioni Tecniche Paritetiche
• Coordinamento Europeo
Sviluppo organizzativo
Rete di vendita
• National account manager
• Capo area (area manager)
• Regional account manager
 • Territory manager
• Local account manager
• National account manager Ho.Re.Ca
• Area manager Ho.Re.Ca
Ambiente, salute e sicurezza
Qualità
Occupazione ed organizzazione
Pari opportunità
Responsabilità sociale di impresa
Premio variabile di risultato
• A) parametro "Redditività"
• B) parametro "Gestionale"
• Tabella Indici/Valori
• Valori Nominali del Premio di Risultato
• Norme applicative di carattere generale
Assenteismo
Servizio mensa
Fondo integrativo sanitario
Decorrenza e durata

Verbale di accordo

Addì, 16 aprile 2008 presso la sede dell'Unione Parmense degli Industriali tra Parmalat spa, Centrale del latte di Roma spa, Latte Sole spa, Carnini spa […], le RSU dei siti aziendali assistite dalle OO.SS. nazionali del settore alimentare Fai-Cisl - Flai-Cgil e Uila-Uil […], nonché dalle competenti OO.SS. territoriali si è stipulato e convenuto quanto segue per il rinnovo del contratto integrativo aziendale.

Premessa
[…]
Adesso occorre aprire una nuova fase per consolidare il risanamento e puntare allo sviluppo del Gruppo. In primo luogo Parmalat sarà impegnata a mantenere e conquistare una posizione di laedership nei segmenti di mercato in cui opera, attraverso una strategia di sviluppo, nella piena consapevolezza della propria responsabilità sociale, in un'ottica di rispetto e interazione con le persone e con il contesto ambientale in cui è inserita.
Lo sviluppo futuro sarà orientato da una strategia di investimenti in ricerca, innovazione di prodotto e di processo, qualità, sicurezza delle persone e dei prodotti.
[…] Tutto il processo di sviluppo e di crescita sarà facilitato e rafforzato da un modello di relazioni industriali di tipo partecipativo, improntato alla soluzione efficace di problemi, attraverso l'introduzione delle best pratices e degli strumenti organizzativi idonei, nel reciproco rispetto di ruoli e responsabilità.

Piano a medio termine
[…]
Per il buon esito del piano la risorsa umana rappresenta un fattore determinante di successo nel Gruppo, in termini di coinvolgimento e di motivazione e pertanto verrà posta particolare attenzione agli aspetti occupazionali ed alle eventuali problematiche ad essi connesse.
Il lavoro di squadra e l'orientamento ai risultati verrà stimolato anche attraverso il Premio per Risultati.
Inoltre saranno fondamentali la qualità delle relazioni, la formazione e la riqualificazione professionale, l'apporto e la crescita delle professionalità. Tutto ciò finalizzato alla costruzione di un linguaggio comune e di una cultura di Gruppo ai vari livelli, sia RSU che quadri aziendali.

Investimenti
A sostegno del Piano a medio termine per la b.u. Italia di cui al presente accordo sono previsti investimenti complessivi promo pubblicitari per circa 240 mio/€ ed investimenti tecnici per circa € 60 mio/€ di cui circa 30 mio/€ per sviluppo strategico.
L'elenco e la tipologia degli investimenti più rilevanti, suddivisi per sito, viene consegnato in via strettamente riservata alle Segreterie Nazionali di Fai, Flai e Uila.

Relazioni industriali
Le Parti confermano il modello di relazioni in essere basato sul coinvolgimento partecipativo e ne convengono altresì l’estensione alle realtà che sono entrate a far parte del perimetro del Gruppo cui viene applicato il presente accordo.
Le Parti confermano quindi nel modello partecipativo lo strumento per migliorare ed ulteriormente sviluppare:
a) un sistema di relazioni industriali fondato su trasparenza, credibilità e costruttività;
b) un sistema di consultazione e confronto che concerne i temi di natura collettiva dei lavoratori.
c) un sistema di sviluppo organizzativo fondato su coinvolgimento e partecipazione;
d) un sistema di remunerazione che valorizzi il contributo della risorsa umana ai risultati dell'impresa.
Tale modello, che ha contribuito al risanamento ed al rafforzamento dell'azienda ha come principale obiettivo quello di contribuire in futuro ad affrontare le nuove sfide determinate dai profondi cambiamenti negli scenari competitivi e nelle strategie di businnes.
In tale quadro, ed in armonia con il sistema partecipativo, le Parti individuano nell'informazione tempestiva e preventiva e nel processo consultivo gli strumenti per favorire la convergenza sui temi di comune interesse, allo scopo di promuovere lo sviluppo come condizione indispensabile per assicurare la crescita aziendale ed il benessere di chi vi lavora. Inoltre individuano nel processo consultivo lo strumento per affrontare processi decisionali che abbiano ricadute sull'organizzazione del lavoro e sulla condizione dei lavoratori.
In tale ambito le Parti convengono di confermare i due livelli negoziali di confronto esistenti:
A) il livello di Gruppo come sede di valutazione dell'andamento dell'impresa e di analisi dei programmi predisposti dall'Azienda, affronterà le tematiche connesse alle linee di politica industriale e commerciale; investimenti particolarmente rilevanti, tematiche occupazionali, politiche sulla formazione, la professionalità e l'organizzazione del lavoro; definizione dei parametri generali da adottare per l'applicazione dei Premi di Risultato; analisi dei risultati delle sperimentazioni effettuate nell'ambito della attuazione del "sistema partecipativo" e definizione degli eventuali adattamenti delle regole e delle procedure adottate.
A tale livello è demandata la competenza esclusiva a trattare materie con diretta valenza economica connesse ad istanze di Gruppo.
Per questo livello, di competenza delle Segreterie Nazionali Fai - Flai - Uila si conviene di istituire un "Coordinamento Nazionale delle RSU" rappresentativo di tutte le realtà aziendali composto di numero di delegati che sarà stabilito in un apposito incontro. I delegati, identificati tra i componenti delle RSU indicati dalle Segreterie Nazionali Fai - Flai e Uila, che ne daranno congiuntamente comunicazione alla Direzione Aziendale entro 30 giorni dalla individuazione del numero di componenti il Coordinamento.
Il Coordinamento si riunisce due volte l'anno per l'informativa nazionale
Al coordinamento nazionale delle RSU è demandato per le materie di sua competenza anche il ruolo di monitoraggio delle problematiche esistenti nelle diverse realtà.
Il Coordinamento Nazionale delle RSU potrà fruire del rimborso delle spese vive effettivamente sostenute, purché nei limiti della normalità, opportunamente documentate e comunque secondo la procedura aziendale vigente, in occasione degli incontri condivisi con l'azienda.
Per tali occasioni i relativi permessi sindacali retribuiti non saranno computati a carico dei monte ore previsti dal vigente CCNL.
Viene altresì costituto un Comitato Consultivo composto da tre componenti le Segreterie Nazionali delle Organizzazioni Sindacali di Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil e da tre. membri designati nell'ambito dei componenti del Coordinamento Nazionale delle RSU che incontrerà, in specifiche sessioni riservate, i manager designati dall'azienda per approfondire assetti e strategie industriali del Gruppo (entità, localizzazione e finalità degli investimenti) con particolare riferimento agli aspetti ed alle ricadute occupazionali nonché politiche su salute e sicurezza.
Resta inteso che la partecipazione di Parte sindacale avrà caratteristiche di continuità ed i suoi rappresentanti saranno vincolati dall'obbligo di riservatezza per tutte le informazioni definite "riservate" dalla Direzione Aziendale e tutelate a norma di legge.
B) Il livello di Stabilimento, nell'ambito delle titolarità contrattuali proprie delle Rappresentanze Sindacali Unitarie o al loro Comitato Esecutivo, affronterà in via esemplificativa le tematiche relative a: orari di lavoro e calendari annui, ambienti di lavoro, salute e sicurezza dei lavoratori, organizzazione del lavoro, flessibilità, inquadramento del personale; formazione professionale, contratti a tempo determinato, problematiche connesse al Premio di Risultato.
Nell'espletamento delle titolarità contrattuali di loro competenza, le RSU potranno essere assistite dalle strutture territoriali di Fai, Flai e Uila.
Le singole RSU per lo svolgimento delle loro attività, usufruiranno dei permessi sindacali retribuiti di cui ai monte ore previsti dal CCNL e comunque secondo le prassi in essere nei diversi siti. Resta inteso che a livello di sito potrà essere avviato uno specifico confronto per la regolamentazione della materia.
Attese le specificità delle problematiche connesse alla rete vendita, Le Parti convengono di istituire un apposito Coordinamento della rete di vendita composto di un numero di delegati che sarà stabilito in un apposito incontro. I delegati saranno identificati tra i componenti del personale di vendita in forza all'azienda.
Per la designazione dei componenti, agibilità sindacali e rimborsi spese si rimanda a quanto già stabilito a proposito del Coordinamento delle RSU.
I due livelli di confronto - così come sopra delineati - affronteranno materie e questioni tra loro distinte e non ripetitive
Le Parti nel confermare l'obiettivo del consolidamento e del miglioramento del confronto fra azienda ed RSU convengono sulla necessità di prevedere momenti mirati di formazione dei componenti delle RSU, che congiuntamente verranno individuati, nella logica di accrescere la conoscenza del funzionamento del sistema industriale e la consapevolezza delle sfide competitive e di mercato, e degli strumenti aziendali a disposizione per rispondervi

Commissioni Tecniche Paritetiche
Le Parti confermano altresì il ruolo delle Commissioni Tecniche Paritetiche che in quanto sede tecnica e non negoziale, mantengono il compito di approfondire la reciproca conoscenza degli argomenti sotto il profilo operativo anche alfine di fornire elementi conoscitivi e/o valutativi e/o propositivi.
Nell'espletamento delle loro attività, programmate di concerto con la Direzione Aziendale, i componenti fruiranno di permessi retribuiti che non saranno computati a carico dei monte ore previsti dal vigente CCNL.
Conseguentemente le Parti convengono che:
A) la Commissione Tecnica Paritetica di Gruppo ha il compito di: analisi dell'andamento degli obiettivi generali, cui è correlata l'erogazione dei Premi di Risultato; verifica della congruità e della coerenza sistemica dei progetti relativi ai "percorsi formativi di crescita" di cui al capitolo "Sviluppo Organizzativo", approfondimento della materia delle pari opportunità ed eventuale predisposizione dei relativi progetti; evidenziazione dei fabbisogni formativi utili ad adeguare la professionalità delle risorse umane ai mutamenti organizzativi, sicurezza ed ambiente di lavoro.
Resta confermato che la Commissione Tecnica Paritetica di Gruppo sarà costituita da sei rappresentanti per parte.
B) Le Commissioni Tecniche Paritetiche di Stabilimento, composte da un numero di rappresentanti da definirsi a livello di sito, avranno il compito di analizzare: l'andamento degli obiettivi generali di sito; 1’avanzamento dei programmi di investimento; l'innovazione tecnico-organizzativa, per l'esame di eventuali ricadute in termini di organizzazione del lavoro e occupazione; ambiente e sicurezza; la verifica dell'efficacia dei programmi formativi; l'espletamento dei compiti ad essa espressamente demandati in ordine ai "percorsi formativi di crescita" di cui al capitolo "Sviluppo Organizzativo".
Gli Esperti che compongono le predette Commissioni - designati nell'ambito del personale dipendente la cui attività sarà vincolata all'obbligo di riservatezza ed al segreto d'ufficio, a norma di legge, fatta comunque salva la rimozione dall'incarico, potranno farsi affiancare, di volta in volta, in relazione alla complessità delle tematiche trattate, da due Specialisti, uno per parte, purché dipendenti ed anch'essi sottoposti al vincolo della riservatezza e del segreto d'ufficio. Di ogni riunione della Commissione sarà dato resoconto attraverso la redazione di apposito verbale.
Le Parti assegnano alle relazioni industriali la necessaria centralità per affrontare i cambiamenti dettati dallo scenario competitivo, riconoscono reciprocamente il loro ruolo nella regolazione efficace dei fenomeni connessi al suddetto scenario ed in particolare concordano sull'esigenza di assicurare certezze ed esigibilità delle intese aziendalmente raggiunte.
Pertanto le Parti convengono che in caso di controversie che dovessero sorgere nell'interpretazione e nell'applicazione di accordi aziendali o di gruppo verrà attivato un confronto con le strutture sindacali competenti per livello.

Coordinamento Europeo
Le Parti si danno atto che la dimensione del Gruppo Parmalat implica programmi di sviluppo e strategie in un'ottica internazionale. Ritengono pertanto che, in riferimento alla specifica normativa comunitaria in materia, il livello di informazione e confronto sindacale adeguato sia l'organismo di coordinamento europeo all'uopo costituito. Resta inteso che la composizione di detto organismo sarà adeguata al nuovo perimetro del Gruppo.

Ambiente, salute e sicurezza
Nel corso degli ultimi tre anni (2005 - 2007) è stata effettuata, in sinergia con gli stabilimenti, una forte integrazione delle attività in merito ad Ambiente, Salute e Sicurezza nelle singole realtà produttive.
É stata fatta la Valutazione dei Rischi e sono state svolte attività di formazione specifiche sui rischi presenti, mirate alla gestione della prevenzione incendi, evacuazione dei lavoratori e delle emergenze (pronto soccorso).
I Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS) sono stati costantemente consultati sia nell'ambito della riunione annuale che in altri momenti legati a specifiche situazioni. Il loro apporto è stato sempre importante e costruttivo e verrà ulteriormente sviluppato in futuro.
Anche la figura del Medico Competente è stata al centro dell'attività di sorveglianza sanitaria, del processo di valutazione del rischio e degli aspetti formativi e organizzativi nella gestione delle attività legate al pronto soccorso aziendale.
Particolare attenzione è stata data al processo di valutazione del rischio che ha coinvolto tutti gli ambiti produttivi, logistici e di servizio presenti negli stabilimenti, con la conseguente individuazione di specifici interventi di miglioramento.
La Funzione centrale di Ambiente, Salute e Sicurezza, in costante sinergia con gli RSPP (che sono stati recentemente al centro di una importante azione formativa) e i Responsabili di stabilimento, svolge un attività di raccolta delle informazioni, di formazione e di gestione delle attività relative.
Regolarmente vengono monitorati il numero e la dinamica degli infortuni avvenuti, gli indici di andamento infortunistico, quantità di acqua utilizzata e valore del COD allo scarico, con la stesura di una relazione sintetica sia per l'ambito sicurezza che per quello ambientale.
Annualmente ogni RSPP in sinergia con il Responsabile di sito compila la relazione annuale. Questo documento raccoglie tutte le attività effettuate durante l'anno nelle tematiche di ambiente, salute e sicurezza. É poi oggetto di analisi tra il Datore di Lavoro, il Responsabile di sito, l'RSPP e la Funzione centrale Ambiente, Salute e Sicurezza.
Vengono organizzati incontri periodici di informazione e formazione sulle nuove normative uscite a tutti i vari responsabili degli stabilimenti, uffici e depositi del Gruppo.
Particolare attenzione è stata posta nella fase di predisposizione e applicazione dei protocolli 231 che hanno interessato l'attività degli stabilimenti: gestione, raccolta e smaltimento dei rifiuti e la gestione delle visite ispettive.
In particolare per quanto riguarda la gestione dei rifiuti è stato realizzato un corso di formazione mirato ad una maggiore conoscenza della normativa e delle corrette prassi gestionali, rivolto a tutti i soggetti operativi coinvolti.
Si utilizzerà lo stesso metodo di lavoro anche in futuro in funzione degli sviluppi che l'organizzazione, la gestione ed il controllo richiederanno nel corso del tempo.
In attuazione alle modifiche apportate al D.Lgs. 231/2001 dalla L. 123/2007, nel gennaio scorso, è partito un progetto di estensione del modello di organizzazione, gestione e controllo anche al campo della salute e sicurezza sul lavoro.
É stata ottenuta l'Autorizzazione Integrata Ambientale per i siti di Collecchio e Albano Sant'Alessandro, mentre è in fase conclusiva l'Autorizzazione per Roma, Piana di Monte Verna e Zevio.
Le azioni previste nei prossimi due anni sono riassunte nei seguenti punti:
1) attivazione del "Progetto infortuni zero", che contempla una serie di azioni finalizzate alla drastica riduzione del numero di infortuni ivi compresi quelli in itinere;
a) procedura rilevazione e gestione infortuni ed incidenti,
b) attivazione di un gruppo di lavoro per il "miglioramento delle procedure in materia di Ambiente, Salute, Sicurezza sul lavoro, sicurezza alimentare, attribuzione ed esercizio delle responsabilità" propedeutico alla definizione di un sistema di gestione della salute e sicurezza sul lavoro
c) piano di formazione sia per ogni singolo sito che generale;
d) sistema di audit e controlli;
e) attivare azioni mirate finalizzate ad un "cambio culturale" nell'approccio a queste tematiche da parte di tutti i lavoratori;
2) effettuazione del piano di controllo e monitoraggio di macchine e impianti rispetto alla verifica della conformità normativa (direttiva macchine e impianti a pressione);
3) azioni finalizzate ad una migliore ed uniforme gestione degli appalti, anche attraverso la selezione dei fornitori e la predisposizione del documento di valutazione del rischio interferenziale (DUVRI);
4) potenziamento degli uffici centrali della Funzione Ambiente, Salute e Sicurezza;
5) realizzazione del sistema di monitoraggio previsto dall'Autorizzazione Integrata Ambientale nei siti che rientrano nell'ambito di applicazione della normativa.
6) formazione e gestione dell'aggiornamento del Documento di Valutazione dei Rischi presenti in ciascun sito;
7) attivazione di un processo di audit interna, da svolgere con la collaborazione del RLS e del RSPP, in materia di ambiente, salute e sicurezza finalizzato alla verifica della conformità normativa e delle presenza delle prassi di buona tecnica.
8) In attuazione della Direttiva comunitaria 2003/18/CE recepita in Italia con il D.lgs. n. 257 del 25 luglio 2006 ed a completamento delle azioni già intraprese negli ultimi anni, saranno attuati interventi di rimozione nell'indirizzo di quanto indicato nell'articolo 3 comma 1 lettere c) e d) del D.lgs. 626/94 in merito di riduzione del rischio alla fonte.
Si ritiene che la sfida più complessa da affrontare sia legata alla necessità di continuare a lavorare affinché i concetti di "salute" e "sicurezza" diventino sempre di più un patrimonio formativo acquisito per ciascun lavoratore, in tutti i settori aziendali, in modo da creare una cultura della sicurezza che diventi un modo di vivere, di agire e pensare da parte di tutti.
Per cogliere questi obiettivi, unitamente ad un maggior presidio di tutti fattori di rischio presenti, si studierà la realizzazione di un sistema di gestione coerente con le linee guida UNI - INAIL oppure OHSAS 18001:2007.
Anche in questa direzione l'apporto sia del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza che del medico competenti sono ritenuti fondamentali.
In particolare i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza sono considerati dei protagonisti alla pari del datore di lavoro, del servizio di prevenzione e protezione ed al suo responsabile, del medico competente, dei dirigenti e dei preposti per costruire assieme una maggiore "cultura della sicurezza".
In questa direzione, in aggiunta a tutte le iniziative e attività normalmente effettuate si pensa di indire per ogni stabilimento, annualmente, la "settimana della sicurezza", che consiste nella creazione di più momenti da dedicare alla salute e sicurezza con la realizzazione di molteplici iniziative da inserire in questo programma, possibilmente comune per tutti gli stabilimenti.
Il programma di interventi, da progettare assieme ai rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, sarà dedicato alla formazione, alle esercitazioni delle squadre di emergenza, alla riunione annuale di prevenzione e protezione dai rischi, ad una revisione comune del documento di valutazione dei rischi, ad attività mirate di informazione al personale sulle problematiche di sicurezza del sito, sulle misure di prevenzione e su ogni altro elemento ritenuto utile allo scopo.
In questa logica, ad integrazione delle iniziative sopra indicate, sarà istituita in ogni stabilimento una "bacheca della sicurezza" utilizzata dal servizio di prevenzione e protezione in accordo con il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza ed il medico competente per:
a) presentare messaggi chiave sulla sicurezza;
b) informare su casi specifici accaduti nel sito oppure in altri stabilimenti;
c) comunicare l'organizzare di momenti formativi;
d) comunicare l'intervento della squadra di pronto soccorso o antincendio;
e) informare su eventi significativi avvenuti anche fuori dal gruppo Parmalat al fine di attirare una forma di attenzione formativa;
f) illustrare le caratteristiche e l'utilizzo dei dispositivi di protezione individuale
sarà importante lo sviluppo ulteriore della consapevolezza che la cultura della sicurezza si crea anche con il confronto con esperienze diverse.
In questa direzione si ritiene importante estendere buone prassi e una corretta informazione sugli infortuni avvenuti in un sito anche negli altri, come elemento qualificante e necessario del percorso di crescita comune, unitamente ad una approfondita ricostruzione della dinamica di infortunio che coinvolga tutti i soggetti interessati per evitare che si ripetano .

Qualità
[…]
Le parti convengono che il rispetto delle norme di legge e di contratto vigenti a tutela dei lavoratori coinvolti lungo tutta la filiera è di fondamentale importanza per l'attuazione di coerenti politiche di qualità e di sicurezza alimentare.
[…]

Occupazione ed organizzazione
[…]
In tale ottica quindi le Parti concordano sulla necessità di individuare strumenti organizzativi idonei in grado di assicurare l'ottimale utilizzo degli impianti e azioni mirate al costante aumento dei livelli di produttività. Tale processo avverrà con particolare attenzione ai programmi ed ai carichi di lavoro che saranno oggetto di confronto con le RSU. Ciò potrà favorire, in presenza delle necessarie convenienze economiche e produttive, l'internalizzazione di produzioni oggi svolte presso copackers.
Dovranno quindi essere individuati modelli organizzativi che favoriscano nel contempo partecipazione e professionalità dei dipendenti nonché un'articolazione dei calendari che colgano appieno le richieste produttive nel rispetto delle esigenze e delle condizioni dei lavoratori. Tali modelli devono essere tradotti in una pianificazione per periodi temporali congrui in rapporto alle attività programmate, e capaci di rispondere tempestivamente alle variazioni di mercato, attraverso specifico accordo con le RSU di sito.
La struttura organizzativa di base e la taratura degli organici, dovranno tener conto della discontinuità degli andamenti produttivi al fine di evitare uno sbilanciamento nell'utilizzo del lavoro e per favorire una maggior stabilizzazione dell' occupazione.
[…]
La distribuzione dei riposi nei calendari annui di lavoro avverrà in sintonia con i periodi di minor attività produttiva ed in base a concetti di programmazione flessibile che consentano gli opportuni adattamenti alle esigenze del mercato previo accordo con le RSU.
In particolare le Parti confermano che alle esigenze stagionali e/o temporanee di un più esteso utilizzo degli impianti si farà fronte, preferibilmente e per quanto possibile senza prolungamenti dei tempi individuali complessivi di lavoro nell'arco settimanale, con il ricorso a contratti a tempo determinato e, solo in situazioni particolari, al lavoro somministrato, in conformità alle norme di legge, al CCNL ed agli accordi vigenti.
[…]

Responsabilità sociale di impresa
Con due delibere del Consiglio di Amministrazione del settembre e novembre 2006, Parmalat ha adottato il proprio Modello di Organizzazione, Gestione e Controllo (il Modello) e il Codice di Condotta (il Codice), che formano l'insieme delle norme interne e dei principi diretti alla diffusione di una cultura dell'etica, della correttezza e della legalità.
In particolare mentre il Modello, rispondendo al D.lgs 231/01, detta specifiche prescrizioni finalizzate a prevenire particolari tipologie di reati, il Codice costituisce la carta dei valori e dei principi, che deve ispirare la condotta della Società nel perseguimento di obiettivi sociali; tale Codice è applicato a tutte le società del Gruppo, in Italia e all'estero, con riguardo alle diverse realtà culturali, politiche e sociali.
Attraverso il Codice viene presentato lo standard di comportamento che tutti i collaboratori, intesi come amministratori, dipendenti, e in generale tutti coloro che, indipendentemente dalla qualificazione giuridica del rapporto operano sotto la direzione e vigilanza del Gruppo, sono tenuti a rispettare e far osservare.
I valori e le regole di condotta del Codice costituiscono la base della cultura aziendale, sulla quale si fonda l'attenzione per l'eccellenza qualitativa, ottenuta dalla continua innovazione tecnologica, nell'ottica della massima garanzia e protezione dei consumatori.
Le norme del Codice, infatti, si configurano come strumento posto a tutela dell'affidabilità, del patrimonio e della reputazione aziendale, nel rispetto di tutti gli interlocutori di riferimento.
In nessun modo il perseguimento dell'interesse del Gruppo può prescindere il rispetto dei Valori e dei principi definiti nel Codice.
Gli amministratori e l'alta dirigenza hanno inoltre il dovere di fornire per primi l'esempio di coerenza tra i principi del Codice e i comportamenti quotidiani.
Il Codice, in conformità ai Valori ed alla Missione cui si ispira, indica i comportamenti da osservare nello svolgimento delle varie attività aziendali per tutti i soggetti con i quali il Gruppo Parmalat si relaziona, siano essi collaboratori, soci e azionisti, consumatori, fornitori, partner, istituti finanziari, concorrenti, pubblica amministrazione, etc.
In particolare il Gruppo Parmalat riconosce la centralità delle risorse umane, nella convinzione che il principale fattore di successo di ogni impresa sia costituito dal contributo professionale delle persone che vi operano, in un quadro di lealtà fiducia reciproca e nella garanzia delle pari opportunità.
Tutti i collaboratori sono chiamati ad osservare una condotta corretta e trasparente nello svolgimento della propria funzione, garantendo in tal modo la tutela dei Valori e della Missione del Gruppo.
Prendere decisioni nell'interesse del Gruppo, comunicando gli eventuali conflitti di interesse, avere un etico comportamento nei confronti di regalie e benefici, gestire con trasparenza ogni operazione ed attività garantendo il corretto trattamento delle informazioni, sono la base delle regole di condotta richieste a tutti coloro che collaborano con il Gruppo.
Parmalat presta la massima attenzione alla qualità, alla sicurezza ed all'igiene dei propri processi produttivi e dei propri alimenti, perseguendo la strada di una continua innovazione, attraverso significativi e costanti investimenti nella ricerca e sviluppo, al fine di migliorare costantemente la qualità e la competitività dei prodotti offerti ai consumatori, tanto a livello nutrizionale quanto nel gusto.
In tal senso Parmalat, conscia dell'importanza di un corretto uso dei mezzi pubblicitari, fornisce informazioni accurate, complete e veritiere ai consumatori, incoraggiando l'adozione di standard di elevata responsabilità, improntando le proprie campagne alla trasparenza, al rispetto della dignità delle persone ed alla tutela dell'infanzia.
Parmalat inoltre definisce con i propri fornitori rapporti di collaborazione, nel rispetto delle normative vigenti e dei principi contenuti nel Codice, avendo sempre attenzione al miglioramento degli standard professionali ed alle migliori pratiche in materia di etica, tutela della salute e della sicurezza e del rispetto dell'ambiente, delle norme contrattuali e di legge di riferimento.
La scelta dei partner viene effettuata sulla base di criteri dichiarati, trasparenti e verificabili, definendo contratti nel rispetto della correttezza e della buona fede, richiedendo, nei principali contratti, l'impegno dei fornitori al rispetto dei principi della Dichiarazione dei Diritti dell'Uomo e dei Valori espressi nel Codice aziendale.
Nel rapporto con la Pubblica Amministrazione, il Gruppo Parmalat ispira ed adegua la propria condotta ai principi di correttezza ed onestà, dichiarando in modo forte ed incontrovertibile il divieto, da parte dei propri funzionari incaricati di avere rapporti con la P.A., di tenere comportamenti illeciti (offerte di denaro o altre utilità) che possano alterare l'imparzialità di giudizio del rappresentante della P.A..
Il Gruppo Parmalat rispetta l'ambiente come risorsa da tutelare, a beneficio della collettività e delle generazioni future, adottando le misure più idonee per la sua preservazione, promuovendo e programmando lo sviluppo delle attività in coerenza con tale obiettivo e promuovendo iniziative di sensibilizzazione.

Premio variabile di risultato
B) parametro "Gestionale"
B1) I parametri di riferimento per le aree produttive sono i seguenti:
- Qualità, come applicazione nel ciclo produttivo delle regole tecnologiche, igienico sanitarie, antinfortunistiche e della certificazione in uso nella prassi aziendale attraverso sistemi di "co-audit" già oggi attuati in alcune realtà del Gruppo; (incidenza 20%)
[…]