Tipologia: Accordo aziendale
Data firma: 27 giugno 1996
Validità: 01.07.1996 - 31.12.1997
Parti: Rappresentanti del Consiglio di azienda e della direzione aziendale
Settori: Metalmeccanici, Gruppo VW
Fonte: CGIL
Note: Traduzione a cura di Roberta Clerici
Sommario:
Gruppo Volkswagen : Accordo aziendale sul Mobbing
"Una linea di condotta basata sull’interesse comune"
Accordo firmato il 27 giugno 1996 tra i rappresentanti del Consiglio di azienda e della direzione aziendale del Gruppo Volkswagen.
I principi contenuti in quest’accordo devono essere rispettati anche dai dipendenti di aziende esterne che operano all’interno della Volkswagen. Nel caso in cui costoro violassero o non tenessero conto dei suddetti principi verrà revocata loro l’autorizzazione ad operare entro le mura dell’azienda.
Introduzione
Una cultura aziendale caratterizzata da una linea di condotta che sul lavoro si ponga come obiettivo l’interesse comune costituisce la base per un ambiente di lavoro propizio e, di conseguenza, diventa un requisito indispensabile per il successo economico dell’azienda stessa.
Le molestie sessuali, le cui vittime sono generalmente donne, il mobbing esercitato nei confronti di singole persone e la discriminazione razziale o religiosa, sono tutti elementi di disturbo dei rapporti nei luoghi di lavoro. Questi comportamenti sono considerati una violazione della dignità umana e della privacy personale e non si conciliano assolutamente con le disposizioni contenute nel regolamento aziendale.
Contribuiscono a creare un ambiente lavorativo gretto, stressante e degradante e, infine, possono avere effetti negativi sulla salute dei lavoratori.
L’azienda si impegna a prevenire le molestie sessuali, il mobbing e la discriminazione, a promuovere un ambiente socievole nell’interesse comune. Questa linea di condotta sarà applicata anche alle attività pubblicitarie e all’immagine pubblica dell’azienda.
1. Campo di applicazione
Persone: tutti i dipendenti della Volkswagen AG
Luogo: fabbriche Volkswagen AG
2. Principi
In conformità al regolamento aziendale ogni dipendente deve contribuire a intrattenere rapporti sereni sul posto di lavoro e a creare un ambiente di lavoro gradevole. Questo significa soprattutto rispettare la personalità di ciascun lavoratore dell’azienda. Per violazione della dignità di un individuo si intende soprattutto l’avvilimento deliberato, intenzionale e incurante della persona, che può arrivare, per esempio, alle:
Molestie sessuali, e cioè
- contatto fisico non desiderato
- osservazioni, commenti o scherzi indecenti nei confronti di una persona
- ostentazione di immagini sessiste e pornografiche (ad es. calendari che riproducono delle pin-up)
- proposte di rapporti sessuali
- insinuazioni per cui una condiscendenza sul piano sessuale possa tradursi in vantaggi sul piano professionale.
Comunque sarà la vittima che soggettivamente stabilirà se una determinata azione costituisce una molestia sessuale.
Mobbing, ad esempio
- calunniare i lavoratori dell’azienda o le loro famiglie
- diffondere chiacchiere sui lavoratori dell’azienda o le loro famiglie
- trattenere intenzionalmente informazioni necessarie per il lavoro o fornire informazioni sbagliate
- esprimere minacce e disprezzo
- abusi verbali, comportamenti ingiuriosi, scherno e aggressività
- trattamento umiliante da parte di un superiore, ad esempio incarichi offensivi, non solvibili, insignificanti o addirittura nessun incarico affidato.
Discriminazione, ad esempio
- razzismo, xenofobia o discriminazione religiosa, espressa sia verbalmente sia per iscritto, e
- azioni di questo tipo nei confronti dei dipendenti dell’azienda.
Tutti questi criteri sono validi anche per quanto riguardava il comportamento del personale aziendale nei confronti dei lavoratori di ditte esterne che operano in azienda.
3. Diritto di compilare una scheda di reclamo
Se nel caso di una istanza personale il biasimo espresso dalla vittima non producesse alcun risultato o risultasse inadeguato, il dipendente interessato che si ritenga danneggiato a seguito del mancato rispetto di uno qualsiasi dei principi sopraccitati al punto 2, si può rivolgere ai seguenti soggetti o uffici aziendali:
- i superiori gerarchici;
- il consiglio d’azienda;
- il coordinatore preposto alle procedure di promozione professionale relative alle donne;
- il servizio del personale;
- il servizio di assistenza medica.
Tutti questi soggetti devono, immediatamente o al più tardi entro una settimana dalla denuncia dell’accaduto,
- consigliare e fornire il loro appoggio alle persone coinvolte,
- chiarire e documentare i fatti in incontri separati o congiunti con i responsabili dell’episodio mobbizzante e la vittima,
- informare i responsabili in merito al contesto reale, al diritto del lavoro e alle conseguenze di queste molestie,
- suggerire ai soggetti preposti le contromisure da adottare e, se possibile, applicare quanto previsto dal diritto del lavoro nell’ambito delle procedure esistenti,
- indagare su tutte le informazioni, anche confidenziali, e i reclami relativi a queste molestie,
- accompagnare, consigliare e fornire ogni appoggio in qualità di delegati, su loro richiesta, delle persone coinvolte in tutte le riunioni e gli incontri, anche quelli del comitato del personale.
Quest’ultimo decide, sulla base delle circostanze che caratterizzano ciascun caso, se i rappresentanti sindacali possono partecipare alle riunioni. Inoltre i lavoratori vittime delle molestie possono anche, in qualunque momento, contattare persone di fiducia e i responsabili del servizio sicurezza. La presentazione di un reclamo non deve, in alcun modo, recare danno alla vittima.
4. Segretezza
Occorre un’assoluta discrezione nei confronti di terzi, estranei al caso, in merito alle informazioni e ai fatti avvenuti, ai dati personali e alle riunioni.
5. Misure
In base alla sezione 32 del regolamento aziendale la Volkswagen deve adottare misure adeguate per ciascun singolo caso, ad esempio:
- ammonimento,
- avvertimento,
- rimprovero,
- multa,
oppure le misure previste dal diritto del lavoro, ad esempio.
- assegnazione ad altro posto di lavoro,
- avvertimento scritto
- licenziamento.
Queste misure vengono applicate in collaborazione con il consiglio d’azienda.
Alle persone danneggiate si può provvedere anche offrendo consulenza e/o terapie mediche. Oltre a questo si applicano anche le disposizioni legali attinenti, ad esempio quanto contenuto nella "Legge di Tutela del Lavoratore".
6. Misure di sostegno
Ulteriore formazione
Le molestie sessuali sul luogo di lavoro, il mobbing, la discriminazione e la tutela legale nei confronti delle vittime, ma anche le responsabilità dei superiori, sono tutti temi al centro di ulteriori e continuativi corsi di formazione destinati ai dipendenti dell’azienda.
Questo tipo di formazione è indirizzata soprattutto:
- ai dirigenti aziendali
- ai responsabili della formazione professionale
- ai coordinatori della formazione
- al personale e agli addetti del servizio di medicina aziendale e al consiglio di azienda.
Seminari
Seminari, o comunque parti di seminari, destinati a vari gruppi specifici, vengono organizzati in collaborazione con il comitato per le pari opportunità, il Dipartimento per la Promozione professionale delle Donne e il VW Coaching GmcH (il Coaching è un metodo attualmente molto in voga negli uffici di risorse umane e di sviluppo dei quadri che consiste "nell’accompagnare" le persone o le équipes perché sviluppino i loro potenziali e le loro capacità nel quadro di obiettivi professionali. N.d.T.).
Informazione e educazione
Nell’ambito di una campagna di informazione e di educazione per i lavoratori, i principi che regolano una condotta basata sul comune interesse saranno illustrati in un opuscolo destinato ai dipendenti. Inoltre, periodicamente, saranno affisse, ad esempio in bacheca, informazioni contenenti suggerimenti/consigli per migliorare l’ambiente di lavoro.
7. Conclusioni
Questo accordo aziendale è in vigore dall’1-7-1996 e può essere revocato con tre mesi di preavviso, effettivo alla fine dell’anno ma non prima del 31-12-1997. Nel caso in cui questo accordo venisse revocato, ad esempio a causa di avvenuti cambiamenti legislativi o per decisione del tribunale, le disposizioni in esso contenute resteranno valide fino alla stipulazione di un nuovo accordo aziendale in materia.