Tipologia: Accordo rinnovo CIA
Data firma: 23 gennaio 2007
Validità: 23.01.2007 - 31.12.2008
Parti: Gruppo Gucci e Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil, RSU
Settori: Commercio, Gucci
Fonte: filcams.cgil.it

Sommario:

  Premessa
Art. 1 - Ambito di applicazione
Art. 2 - Sistema di relazioni sindacali
Art. 3 - Formazione
Art. 4 - Opportunità di sviluppo professionale
Art. 5 - Ambiente. Sicurezza e benessere
Art. 6 - Mercato del lavoro
Art. 7 - Permessi e congedi
Art. 8 - Malattia e infortunio sul lavoro
Art. 9 - Assicurazione
Art. 10 - Ticket restaurant
  Art. 11 - Banca delle ore. Assenze e Calendario annuale
Art. 12 - Ferie maturate e non godute e permessi non goduti
Art. 13 - Compenso domenicale e festivo
Art. 14 - Salario variabile
Art. 15 - Sistema di valutazione e classificazione del livello di professionalità
Art. 16 - Disposizioni finali. Decorrenza e durata
Allegati

Ipotesi di accordo sindacale per il rinnovo del Contratto Integrativo Aziendale

Il giorno 23 Gennaio 2007 presso la sede di Casellina (FI) si sono incontrati *** in rappresentanza delle società Luxury Goods Italia spa - Divisione Retail Gucci, Luxury Goods Outlet srl - Divisione Retail Gucci, Gucci Venezia spa, Capri Group srl Divisione Retail Gucci e le Organizzazioni Sindacali Nazionali […] Filcams - Cgil, […] Fisascat - Cisl, […] Uiltucs - Uil, assistite dalle strutture territoriali […] Filcams - Cgil, […] Fisascat - Cisl, […] Uiltucs - Uil e dalle Rappresentanze Sindacali Unitarie […], per procedere al rinnovo del Contratto Integrativo Aziendale concordato in data 06 Luglio 2004 scaduto alla data del 31 gennaio 2006

Premesso che:
• Le Parti confermano la volontà di riconoscersi come interlocutori stabili in un corretto sistema di relazioni sindacali teso sia a favorire lo sviluppo aziendale sia a valorizzare le persone ed ampliare i momenti di confronto, attraverso il metodo del dialogo e dell'informazione, al fine di affrontare i problemi di comune interesse in modo costruttivo;
• Le Parti, pur nelle rispettive autonomie, ribadiscono quindi la validità dell'attuale sistema di relazioni sindacali improntato al metodo del dialogo e dell'informativa preventiva. Tale metodo partecipativo viene confermato quale strumento efficace per trovare soluzioni coerenti con gli obiettivi condivisi di coinvolgimento e tutela delle condizioni delle persone e di competitività del Gruppo Gucci;
• Le Parti confermano altresì che la filosofia che accompagna il Gruppo Gucci e le sue persone è quella della ricerca dell'eccellenza in tutte le fasi della gestione del prodotto: dalla ricerca alla progettazione, produzione, commercializzazione e cura del cliente;
• In data 10 Novembre 1999 le Parti hanno sottoscritto un verbale di accordo sindacale volto a realizzare un sistema retributivo e di sviluppo professionale in grado di riconoscere, valorizzare e premiare le professionalità espresse e le capacitò di partecipare alla creazione di valore aggiunto, attraverso l'individuazione del livello di professionalità realmente espresso e del contributo apportato da ciascuna persona ai risultati aziendali;
• Le Parti, con gli accordi sindacali sottoscritti in data 08 Maggio 2000, 23 Febbraio 2001, 25 Settembre 2001, 23 Ottobre 2002, 20 Maggio 2003 e data 06 luglio 2004, hanno riconfermano la sostanziale validità dell'attuale sistema di classificazione basato sullo sviluppo delle competenze individuali del personale operante nei grandi negozi, nei piccoli negozi, nei punti vendita presso gli aeroporti e negli Outlets;
• Nell'accordo sottoscritto in data 06 Luglio 2004 le Parti avevano concordato di incontrarsi entro il mese di Aprile del 2006 per definire le modalità di erogazione degli aumenti retributivi derivanti dalla valutazione del livello professionale del personale con contratto a tempo indeterminato che alla data del 29 Febbraio 2004 avesse già superato il periodo di prova, anche in relazione al loro impatto sui costi complessivi aziendali e all'andamento della situazione economica generale;
• Le Parti nel medesimo accordo avevano altresì convenuto che eventuali adeguamenti dei livelli retributivi correlati al sistema di sviluppo professionale non avrebbero avuto effetto prima del 01 Luglio 2006, anche in relazione al loro impatto sui costi complessivi aziendali e all'andamento della situazione economica generale;
• Le OO.SS. con lettera datata 12 Luglio 2006 hanno richiesto il rinnovo della parte economica e normativa relativa agli accordi di cui alla presente premessa, anche con riferimento all'attuale sistema di incentivazione per il personale operante nei negozi;
• Nelle riunioni tenutesi in data 15 Giugno 2006, 12 Luglio 2006, 19 Ottobre 2006 e 29 Novembre 2006 volte a rinnovare l'accordo sottoscritto in data in data 06 Luglio 2004, scaduto alla data del 31 gennaio 2006:
1. Le Parti, nel riconfermare la validità dell'attuale sistema di classificazione quale strumento di gestione, sviluppo professionale e retributivo, hanno ravvisato l'esigenza di procedere ad una revisione del medesimo per renderlo coerente con le evoluzioni intervenute nel contesto aziendale e con i mutamenti del settore in cui l'azienda opera, pur mantenendo il rispetto dei principi di equità interna e di competitività del mercato;
2. Le Parti, a tal fine, hanno convenuto di costituire un gruppo di lavoro formato da una rappresentanza di Store Managers, RSU e Direzione Risorse Umane e nel corso della riunione tenutasi in data 6 luglio 2006 è emersa:
a. l'importanza che la valutazione del livello di professionalità individuale continui ad essere oggetto di esame congiunto tra il titolare della posizione e il suo diretto superiore e che ciò avvenga con cadenza annuale, per continuare ad essere un momento efficace e costruttivo di comunicazione e di dialogo tra il lavoratore ed il capo, volta ad individuare eventuali obiettivi di miglioramento professionale dell'interessato e le conseguenti iniziative formative e addestratile da intraprendere;
b. la necessità di prevedere un ulteriore momento "intermedio'' di verifica da realizzarsi nel corso dell'anno, possibilmente entro il mese di Giugno, volto a facilitare la valutazione definitiva che avverrà in un momento stabilito dalle Parti durante l'esercizio;
c. l'opportunità di aggiornare la “Scheda di valutazione del livello di professionalità individuale'' allo scopo di riesaminare e distinguere maggiormente la gradazione del livello di conoscenza/intensità delle competenze richieste (requisiti tecnici e organizzativi) da analizzare e valutare per i diversi livelli di professionalità, anche attraverso l'utilizzo di un linguaggio maggiormente semplificato e chiaro e, se possibile, arricchito altresì da esempi concreti;
d. la necessità di supportare gli obiettivi di miglioramento professionale alla base del sistema anche attraverso l'individuazione di iniziative formative finalizzate alla gestione delle risorse o alla realizzazione di esperienze in negozi/reparti/posizioni diversi da quello di appartenenza;
e. l'opportunità di procedere ad una ulteriore analisi del sistema per la parte riguardante gli Outlets, al fine di verificare se l'attuale struttura classificatoria sia rispondente alle evoluzioni intervenute negli stessi nel corso dell'ultimo biennio.
3. Le Parti hanno convenuto sull'opportunità di ricercare soluzioni che contemperino le esigenze dei lavoratori e quelle aziendali, tenendo in primaria considerazione l'andamento complessivo dei costi e dei risultati aziendali, nel rispetto della compatibilità dei budget e dell'andamento della situazione economica generale;
4. Le Parti nella riunione tenutasi in data 12 Luglio 2006 hanno altresì analizzato i risultati della valutazione del livello professionale del personale con contratto a tempo indeterminato con superamento del periodo di prova alla data del 29 Febbraio 2004, conclusasi nella primavera del 2006, e, nelle more della trattativa, riscontrando la compatibilità del relativo impatto sui costi complessivi aziendali e dell'andamento della situazione economica generale, hanno convenuto di attuare i relativi incrementi salariali a partire dal mese di Luglio del 2006;
5. Le Parti, a fronte delle divergenze insorte nella fase di valutazione del personale di cui al punto precedente, hanno convenuto sull'opportunità di riportare le medesime ad una Commissione Paritetica, composta da un rappresentante sindacale e da un rappresentante della Direzione Risorse Umane, insieme al lavoratore interessato e al proprio responsabile, che verrà convocata nel mese di Gennaio 2007.
6. Le Parti hanno altresì ravveduto la necessità di analizzare dettagliamene l'attuale situazione del personale con riferimento al sistema di valutazione e classificazione del livello di professionalità individuale ed alla sua applicazione, anche al fine di definire congiuntamente le successive modalità operative che possano garantirne l'applicazione annuale coerentemente ad incrementi complessivi del costo del personale compatibili con i budget aziendali e con l'andamento della situazione economica generale;
Tutto ciò premesso le Parti concordano quanto segue:
Le premesse sono parte integrante del presente accordo.

Art. 1 - Ambito di applicazione
1.1 Le Parti confermano che il presente Contratto Integrativo Aziendale si applica ai dipendenti con qualifica di Operaio e Impiegato (con esclusione dei Direttori e Vice Direttori dei Negozi, Store Managers, Assistant Store Managers e Responsabili dei Servizi di Area) dei punti vendita diretti operanti sul territorio italiano riconducibili a Succi (e segnatamente appartenenti alle società Luxury Goods Italia spa - Divisione Retail Succi, Luxury Soods Outlet srl - Divisione Retail Succi, Succi Venezia spa e Capri Sroup srl - Divisione Retail Succi) e addetti alle operazioni di supporto logistico, amministrativo e di vendita esclusivamente dei prodotti tipici a marchio Succi (così come da Dichiarazione a Verbale sottoscritta dalle Parti in data 06 Luglio 2004).
1.2 Per quanto non previsto dal presente Contratto Integrativo Aziendale si rimanda alle disposizioni di legge vigenti in materia e al CCNL per i dipendenti da Aziende del Terziario della Distribuzione e dei Servizi applicato.

Art. 2 - Sistema di relazioni sindacali
2.1 Le Parti confermano la validità dell'attuale sistema di relazioni industriali, improntato sul metodo del dialogo e dell'informativa preventiva, e, nel reciproco riconoscimento dei ruoli, delle prerogative e delle competenze, ribadiscono l'impegno comune a proseguire un modello di relazioni sindacali avente come obiettivo comune lo sviluppo di metodi partecipativi, collaborativi e di prevenzione delle eventuali situazioni di criticità.
2.2 Le Parti si impegnano a ricercare tutte le soluzioni idonee affinché il metodo del dialogo e l'informazione preventiva si concretizzi in tutte le situazioni, con particolare riferimento all'evoluzione e ai mutamenti degli assetti economico- sociali e organizzativi aziendali, nonché ai progetti riguardanti l'innovazione tecnologica e alle operazioni di appalto e terziarizzazione, coerentemente con il protocollo in tema di responsabilità sociale sottoscritto dalle Parti in data 10 Giugno 2004.
2.3 Al fine di migliorare ulteriormente il rapporto esistente, fermo restando quanto previsto dal vigente CCNL in materia di relazioni sindacali, la Parti convengono di strutturare un modello di relazioni a livello locale con cadenza semestrale con particolare riferimento alle tematiche legate a:
a. organizzazione del lavoro, livelli occupazionali e loro composizione
b. orari di lavoro e turni
c. andamento del lavoro straordinario e supplementare
d. progetti di ristrutturazione del punto vendita
e. programmi che comportino processi rilevanti di riorganizzazione, esternalizzazione, appalti e di innovazione tecnologica che investono l'assetto del punto vendita o un nuovo insediamento territoriale
f. ambiente di lavoro e tutela della salute
2.4 Qualora una delle due Parti ne ravvisasse la necessità, i termini di cui sopra potranno essere anticipati per un approfondimento su temi specifici.

Art. 4 - Opportunità di sviluppo professionale
4.1 L'azienda, in accordo con le OO.SS. riconferma, il proprio orientamento a valorizzare, nell'ambito delle necessità e opportunità organizzative aziendali, le potenzialità delle risorse umane interne nel rispetto anche di quanto previsto dalla Legge 125/91 in materia di garanzia delle pari opportunità donna/uomo, favorendone la crescita professionale, anche in relazione alle competenze acquisite ed effettivamente espresse dai singoli.
4.2 A tale proposito si riconferma che tale orientamento avrà per oggetto non soltanto le opportunità all'interno della singola azienda, ma verranno prese in considerazione anche le possibilità individuabili nelle altre realtà aziendali della Divisione Succi.

Art. 5 - Ambiente. Sicurezza e benessere
5.1 Le Parti confermano l'impegno sino a qui perseguito nel ritenere la sicurezza sul luogo di lavoro un valore prioritario da perseguire, e non un vincolo, e pertanto ritengono le normative vigenti in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro uno strumento indispensabile per la diffusione di un “clima di benessere" in azienda.
5.2 I Responsabili della Sicurezza di parte aziendale e dei lavoratori continueranno a collaborare nell'ambito delle rispettive competenze e responsabilità per continuare a migliorare le condizioni ambientali così come previsto dalla Legge [dlgs] 626/94 e successive.
5.3 Nell'ottica di una maggiore sensibilizzazione alle problematiche collegate al tema della sicurezza sui luoghi di lavoro, le Parti ravvedono la necessità di prevedere un incremento delle ore di formazione riservate agli RLS che, pertanto, saranno nella misura di non meno di 50 ore annue.
5.4 In un’ottica di continuo impegno sul tema in questione, i soggetti interessati continueranno ad incontrarsi, per esaminare gli argomenti specifici, con particolare riferimento agli interventi effettuati e le azioni da intraprendere, anche in materia di formazione e sensibilizzazione. Tutte le eventuali proposte terranno in considerazione le diverse realtà esistenti in azienda con particolare riferimento ai vincoli tecnici, tecnologici e di organizzazione del lavoro già in essere.

Art. 6 - Mercato del lavoro
6.1 Le parti concordano sulla necessità di utilizzare gli strumenti legislativi e contrattuali che consentono di far fronte al carattere stagionale delle vendite e agli eventi legati al mondo del lusso e della moda in generale. A tal fine le parti ravvedono negli istituti contrattuali "a Termine" e “di Somministrazione a Tempo Determinato" gli strumenti più idonei a soddisfare tali esigenze. Pertanto l'Azienda si impegna a contenere, per ogni unità produttiva, nel limite del 25% annuo, rispetto al personale in forza con contratto di lavoro a tempo indeterminato, i rapporti con contratto a termine e nel limite del 20% annuo, rispetto al personale in forza con contratto di lavoro a tempo indeterminato, i rapporti con contratto di somministrazione. Dalle percentuali di cui sopra sono esclusi i contratti conclusi per la fase di avvio di nuove attività e per Sostituzione di personale assente con diritto alla conservazione del posto. L'Azienda si impegna comunque a mantenere le assunzioni effettuate con le tipologie di cui sopra nel limite del 30% complessivo annuo dell'organico a tempo indeterminato in forza nell'unità produttiva, ferme restando le esclusioni di cui sopra. In casi particolari, quali ad esempio Natale, settimana della moda, fiere e mostre di settore, saldi, la percentuale di cui sopra può essere elevata al 35%.
6.1.1 Eventuali ulteriori esigenze temporanee che dovessero presentarsi in momenti di più intensa attività lavorativa verranno affrontati a livello locale e saranno oggetto di contrattazione tra la Direzione Aziendale e le rappresentanze sindacali locali.
6.1.2 Nell'ambito di verifiche che saranno attuate a livello territoriale, l'utilizzo dei contratti a tempo determinato e di somministrazione sarà oggetto di monitoraggio e confronto tra le Parti, sia per quello che attiene alle percentuali di utilizzo in rapporto ai prestatori assunti con contratto a tempo indeterminato, sia per quanto attiene alla specifica delle ragioni di utilizzo indicate.
[…]

Art. 11 - Banca delle ore. Assenze e Calendario annuale
11.1 Le Parti nel concordare sul carattere eccezionale del lavoro straordinario, così come previsto dal vigente CCNL, confermano l'istituto della Banca Ore così come regolato dall'accordo sottoscritto in data 08 Maggio 2000. Pertanto il lavoratore potrà optare se accantonare le ore di lavoro straordinario effettuate nella banca ore o richiedere il pagamento delle stesse. Rimangono ferme le maggiorazioni previste dal vigente CCNL. I riposi compensativi così accantonati in Banca Ore potranno essere utilizzati:
- il 50% previo richiesta al proprio responsabile, compatibilmente con le esigenze organizzative
- per quanto concerne il rimanente 50% l'azienda si impegna a facilitarne la fruizione, con l'esclusione dei mesi di Gennaio, Luglio, Agosto e Dicembre ed in occasione di particolari eventi (es. Settimana della Moda, Fiere e Mostre di settore etc....).
11.2 Il recupero dei riposi compensativi e la concessione di Ferie e Permessi verrà gestita entro il limite massimo complessivo di assenze del 15% del personale, dal Lunedì al Venerdì, e del 10% per il Sabato. Nei piccoli negozi il limite massimo sarà di un lavoratore in permesso. Le % di cui sopra non trovano applicazione in occasione di particolari eventi (es. Settimana della Moda, Fiere e Mostre di settore etc....). Ai fini del diritto di precedenza continua a far fede la data della richiesta.
11.3 Entro la fine del mese di Febbraio di ciascun anno, l'Azienda confermerà alle RSU il calendario annuale delle attività del negozio.