Tipologia: Accordo
Data firma: 28 marzo 2018
Validità: 31 dicembre 2021
Parti: Coca-Cola HBC Italia/Assolombarda e RSU/Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil
Settori: Agroindustriale, Coca Cola
Fonte: flai.lombardia.it

Sommario:

  Premessa
Relazioni industriali
Bacheca sindacale elettronica
Modelli organizzativi e gestione degli orari di lavoro
Appalti e terziarizzazioni
Formazione e occupazione
Politiche attive generazionali
Mercato del lavoro
  Politiche di genere, conciliazione di tempi di lavoro e di vita, pari opportunità
Ambiente e sicurezza
Santo patrono
Welfare
Premio obiettivi
Tickets elettronici
Scadenza
Ambito di applicazione

Addì, 28 marzo 2018 in Milano, presso la sede di Assolombarda, tra Coca-Cola HBC Italia srl […], assistita da Assolombarda […], e il Coordinamento delle RSU assistito dalle segreterie Nazionali Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil […], e da una delegazione delle OO.SS. Territoriali di Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil

Premesso che
Si conferma per l’Italia un ruolo strategico nel Gruppo Coca-Cola Hellenic: la volontà è di proteggere il futuro nel paese, consolidandone la presenza anche in termini occupazionali e rafforzandone l’operatività con una struttura più efficiente ed efficace per tornare nuovamente a crescere in modo sostenibile e mantenendo i propri prodotti come i preferiti per i consumatori.
La perdurante condizione recessiva del mercato italiano, che ha mantenuto la decrescita costante dei consumi, ha continuato a colpire anche il mercato delle bevande gassate, causando per Coca-Cola HBC Italia srl un andamento involutivo degli obiettivi economici e produttivi dell’ultimo triennio con particolare riferimento all’ultimo anno.
Le mutevoli esigenze del mercato necessitano di continue rimodulazioni dell’organizzazione del lavoro.
L’appartenenza ad un gruppo multinazionale richiede di confrontarsi costantemente con tutti gli altri Paesi, sia in termini di attrattività degli investimenti, sia in termini di performance organizzativa e produttiva.
La struttura di Coca-Cola HBC Italia srl, deve cercare di mantenere la posizione di leadership acquisita nel tempo, rispondendo sempre più in termini di efficienza Aziendale e di tempestività delle risposte alle continue fluttuazioni del mercato.
Rimarcando il ruolo strategico che l’Azienda in Italia rappresenta per il gruppo, al fine di invertire la tendenza negativa sopradescritta Coca-Cola HBC Italia si è impegnata a partire dall’anno in corso in un progetto altamente impegnativo e sfidante, l’essere a tutti gli effetti una “Total Beverage Company 24/7” , ovvero poter gestire il fabbisogno del consumatore per tutto l’arco della giornata; a tal fine, quindi, anche l’ingresso nel modo degli “spirits”, il lancio di nuovi prodotti di infusione, la spinta ad affrontare con un maggiore portafoglio prodotti il mercato della gamma “light".
Le Parti ritengono indispensabile strutturare una adeguata formazione, per gestire nuovi prodotti, clienti e nuovi approcci e altresì affrontare il mercato degli spirits. è urgente e strategico implementare le modifiche agli assetti dell’organizzazione del lavoro con un elevato grado di conoscenza delle risorse impegnate nel progetto.
Con riferimento allo scenario sopra descritto, Coca-Cola HBC Italia srl continua a essere impegnata al miglioramento della struttura commerciale ed alle relative competenze, anche attraverso la conferma delle attività di “OBPPC" e “Route to Market" nonché al perseguimento di livelli di eccellenza nel consolidato sistema produttivo.
Tutto ciò premesso, le Parti hanno convenuto quanto segue:

Relazioni industriali
Le parti, esprimendo valutazione positiva delle relazioni industriali in essere, confermano la volontà di gestire l'approccio con modalità orientate alla diffusione di prassi operative condivise, in grado di supportare la risoluzione delle problematiche organizzative affrontate dall’Azienda fruendo delle nuove opportunità offerte dal legislatore e dalla contrattazione collettiva.
La contrattazione Aziendale costituisce un’opportunità di confronto, anche preventivo, che nel rispetto dei reciproci ruoli, consente di adeguare le dinamiche gestionali alle specifiche necessità di impresa, ricercando possibili compatibilità con le esigenze, le aspettative e le condizioni dei lavoratori coinvolti.
Il grado d’intensità dei confronti negoziali è generato dalle variazioni organizzative che si devono introdurre nel contesto Aziendale: pertanto, la gestione delle relazioni sindacali dev’essere protesa alla condivisione delle regolamentazioni in grado di favorire lo sviluppo della Azienda, un’occupazione di qualità a sostegno della competitività Aziendale che ricerchi opportunità di bilanciamento tra vita lavorativa ed esigenze individuali.
In coerenza con quanto su esposto, e con l’obiettivo di rispondere in maniera sempre più puntuale ai profondi cambiamenti degli scenari economici e sociali, nonché alle strategie di business (commerciali e industriali), le Parti confermano le relazioni in un modello di articolazione e confronto che, in un quadro di sistema partecipativo, risponde in maniera funzionale ad obiettivi di efficacia e tempestività nell’adozione di soluzioni, attraverso una definizione delle intese raggiunte.
Le Parti convengono sulle positive opportunità offerte dal Comitato Aziendale Europeo (CAE), l’Azienda infatti opera in un contesto complesso e plurinazionale e pertanto gli stimoli di carattere internazionale sono rilevanti e fondanti, e ritengono proficuo e opportuno che il Coordinamento sia informato di quanto emerge dall’organismo stesso (CAE).
In questo contesto positivo di relazioni industriali a livello italiano, si conferma la fondamentale importanza del Coordinamento Nazionale quale strumento di confronto preventivo e di efficace sintesi delle tematiche raccolte a livello territoriale.
In coerenza con quanto sopra esposto, l’Azienda si impegna ad inviare alle Segreterie Nazionali di Fai, Flai e Uila, la documentazione relativa ai dati forniti in occasione degli incontri di Coordinamento, almeno 5 giorni prima dell’incontro.
A tal fine, in relazione agli attuali assetti occupazionali nonché all’articolazione organizzativa, le Parti convengono che il totale dei membri del Coordinamento sarà pari a n. 21 unità. Le OOSS, firmatarie del presente accordo, si impegnano a fornire tempestivamente in modo unitario all’Azienda l’elenco nominativo delle RSU componenti il Coordinamento Nazionale. La partecipazione agli incontri avverrà secondo le modalità contenute nella vigente travel policy Aziendale.
Contestualmente, con l’obiettivo rivolto ad una sempre maggiore funzionalità ed efficacia dell’informazione condivisa, viene confermata la Commissione Bilaterale Commerciale non negoziale, cui è demandato il compito di analisi e studio su materie ad essa delegate dal Coordinamento nonché, con funzione negoziale relativamente alla definizione dei parametri del premio di produttività (PdP) e di calendarizzazione delle ferie collettive per la funzione commerciale, previo coinvolgimento delle RSU di provenienza commerciale a livello locale.
La struttura della Commissione Bilaterale Commerciale, sarà composta da n. 3 componenti RSU e da n. 3 componenti Aziendali.
Analogamente a livello locale, obiettivo comune è far si che si possa rispondere con tempestività alle mutevoli esigenze organizzative e di mercato attraverso un costante confronto con le RSU di sito/area che ricerchi soluzioni organizzativamente sostenibili per il bilanciamento dei tempi di lavoro ed esigenze familiari.
Per il Coordinamento Nazionale si confermano 2 incontri annuali.
Il primo si terrà entro il mese di Marzo secondo la seguente agenda:
• Presentazione dati consuntivi anno precedente, incluso risultati su parametri finanziari, di volume e premio di produttività (PdP);
• Presentazione avanzamento attività in corso;
• Conferma avvenuta pianificazione orari/organizzazione di lavoro a livello di sito;
• Conferma avvenuta individuazione dei parametri del premio di produttività (PdP) per sito/area;
• Presentazione organici, livelli occupazionali, turnover;
• Illustrazione trend occupazionali (quanto/qualitativi);
• Presentazione programma formativo per l’anno;
• Informazioni in merito alle attività del CAE;
Il secondo incontro si terrà entro il mese di Ottobre secondo la seguente agenda:
• Presentazione dati andamento anno corrente, incluso aggiornamento risultati su parametri del premio di produttività (PdP);
• Presentazione piano industriale e commerciale anno successivo;
• Presentazione andamento organici, livelli occupazionali, turnover;
• Illustrazione trend occupazionali (quanto/qualitativi);
• Andamento programma formativo per l'anno;
A livello di sito/area saranno avviati confronti sulle seguenti tematiche cosi come previsto dal CCNL:
• orari lavoro;
• modelli organizzativi e fabbisogni occupazionali e formativi;
• flessibilità;
• riconoscimento professionale-inquadramento;
• parametri efficienza e produttività;
• clima Aziendale (engagement);
• festività cadenti in domenica;
• Monitoraggio fruizione ferie;

Bacheca sindacale elettronica
Le Parti evidenziano la rilevanza della comunicazione nel contesto di relazioni industriali in essere e ribadiscono l’importanza dell’utilizzo, nella web page dell'Intranet Aziendale, della “Bacheca Sindacale”, accessibile anche al personale non dotato di computer attraverso le postazioni jolly, già presenti in ogni sito e al personale dell'area commerciale attraverso gli strumenti informatici individuali in dotazione garantendo una puntuale comunicazione.
Tale bacheca, per la diffusione di comunicazioni unitarie di categoria e confederali, relative a materia sindacale e del lavoro, è messa a disposizioni delle RSU di sito/area e della Commissione Bilaterale Commerciale.
I testi ed i comunicati dovranno preventivamente essere realizzati in forma cartacea e seguire le vigenti procedure ordinarie di affissione, attraverso la policy Aziendale, nel minor tempo possibile.
Si conviene che l’Azienda procederà alla pubblicazione sulla intranet Aziendale degli accordi tempestivamente.
I documenti verranno gestiti alimentando il database esistente, saranno automaticamente visualizzati in ordine di data sul menù di Intranet e potranno circolare esclusivamente attraverso l’Intranet Aziendale.
Il periodo di conservazione del materiale pubblicato sarà oggetto di verifica ogni qualvolta il volume del contenuto della bacheca elettronica dovesse causare problemi di ordine tecnico per la gestione e il funzionamento delle applicazioni informatiche di supporto.

Modelli organizzativi e gestione degli orari di lavoro
Le Parti ritengono che su questa materia sia stato raggiunto un livello di esperienza tale da poter individuare all’occorrenza gli strumenti da utilizzare per adeguare gli assetti produttivi alla variabilità delle domande del mercato, all'Inserimento della tecnologia e/o decisioni strategiche che modificano gli assetti complessivi dell’organizzazione su tutto il territorio Nazionale.
La strategia citata in premessa, “Total Beverage Company 24/7”, presenta la necessità di adeguamenti e rimodulazioni dell’organizzazione del lavoro, delle professionalità e della corretta impostazione degli orari.
Confermando la validità degli attuali modelli in essere, per le strutture produttive, di staffe più significativamente per la struttura commerciale, le Parti coglieranno le opportunità in un mercato caratterizzato da flessibilità, stagionalità e abitudini di frequenza degli esercizi commerciali nell’ottica di stabilizzare l’occupazione.
Tramite il “Route to Market” ci si concentrerà sul miglioramento di tutti i canali per rafforzare l’efficacia nell’attivazione e nella relativa esecuzione.
Nel caso in cui la prestazione oraria, definita con gli accordi del 28/07/2006 e del 04/04/2008, dovesse subire variazioni la stessa dovrà essere oggetto di confronto tra le Parti a livello nazionale. L’Azienda condividerà quindi con le RSU dell’area interessata i dettagli organizzativi e le motivazioni che rendono necessario spostare la prestazione quotidiana.
Si riconfermano l’organizzazione del lavoro e gli orari quali materia di analisi e di competenza dei rispettivi siti/aree.
Con riferimento alla funzione commerciale, eventuali rivisitazioni di zone assegnate e/o nuove esigenze relative alla flessibilità dell’orario di lavoro (flessibilità, pausa pranzo...) saranno oggetto di esame congiunto in sede “tecnica" con le RSU a livello territoriale. Le Parti concordano di prevedere ulteriori momenti di confronto per gli eventuali casi di particolare criticità.
Le strategie su materie di carattere nazionale ed in misura più ampia di Gruppo prevedranno un’informativa e relativo confronto a livello di Coordinamento Nazionale.
Oltre le attuali applicazioni del vigente CCNL previste nei diversi siti/aree è obiettivo strategico consolidare l’efficienza dell’organizzazione produttiva attraverso l’applicazione della flessibilità e della turnazione a ciclo continuo, le cui modalità di attuazione formeranno oggetto di contrattazione a livello di sito/area.

Appalti e terziarizzazioni
Fermo restando gli obblighi contrattuali e di legge in materia, al realizzarsi di scelte organizzative, che comportino processi di in-sourcing e/o out-sourcing l’Azienda, nell’ambito della normale interlocuzione sindacale a livello di sito, informerà preventivamente le RSU rispetto a suddette scelte. Nell’ipotesi di appalti, Coca-Cola HBC favorirà la scelta di aziende che applichino il contratto collettivo di lavoro di settore sottoscritto dalle OO.SS. maggiormente rappresentative.
L'Azienda, in occasione dell’incontro di Coordinamento Nazionale previsto entro il mese di Marzo di ogni anno, fornirà un’esauriente informativa relativamente all’andamento degli appalti.
Analogamente, le Parti si rendono reciprocamente disponibili ad esaminare le possibilità di in-sourcing di attività e servizi attualmente appaltati, anche attraverso la definizione di specifiche intese sull’organizzazione del lavoro atte a garantire il mantenimento dei medesimi livelli di costo e qualità del servizio.

Formazione e occupazione
[…]
La formazione sarà volta a creare specifiche competenze organizzative, percorsi funzionali di inserimento professionale e i piani individuali concordati sulla base dell'assessment di competenze, anche attraverso un utilizzo mirato dei fondi all’uopo previsti.
Saranno altresì previsti affiancamene e programmi di formazione per facilitare il rientro dalle lunghe assenze (Maternity As A Master), in presenza di modifiche significative alle modalità di esecuzione della prestazione di lavoro.
[…]

Politiche di genere, conciliazione di tempi di lavoro e di vita, pari opportunità
Part-Time

Le Parti, pur nella reciproca consapevolezza delle oggettive difficoltà di ordine organizzativo e pratico legate all’applicazione di questo istituto contrattuale, intendono esprimere la loro volontà di favorire, a fronte di oggettive temporanee esigenze individuali, i percorsi di accesso al part-time nell’ambito delle percentuali indicate dal vigente CCNL riferite al singolo sito.
Nell’ambito delle percentuali sopra richiamate, l’Azienda si impegna a riconoscere priorità e maggior tutela per alcune particolari categorie di persone sotto indicate:
le lavoratrici madri, a tempo indeterminato full time, al rientro dal periodo di astensione obbligatoria e fino al termine dell’anno solare di compimento di tre anni di vita del bambino. Al termine, del periodo di part-time, individuato alla data del 31/12 dell’anno solare di compimento del terzo anno di vita del bambino, la lavoratrice rientrerà sul normale orario di lavoro full time, ferma restando la possibilità di valutare congiuntamente, Azienda e lavoratrice, anche in funzione delle esigenze tecniche produttive organizzative, la possibilità di continuare a lavorare con orario ridotto (attraverso rinnovi effettuati con verifica annuale); i lavoratori o le lavoratrici con gravi e documentati motivi di salute (con particolare riferimento alle persone sottoposte, con periodicità frequente a terapie salvavita);
i lavoratori o le lavoratrici che abbiano necessità contingenti, e documentate, di accudire familiari conviventi non autosufficienti o colpiti da gravi motivi di salute.
Le parti ritengono che la possibilità di trasformazione di contratti a tempo indeterminato a tempo pieno in contratti a tempo indeterminato parziale (part-time verticale) costituisca un idoneo strumento di risposta riservandosi di valutare una più approfondita analisi al verificarsi delle singole fattispecie, in tutta l’organizzazione Aziendale.
Pari Opportunità
A livello di sito/area, le Parti assumono l’impegno ad esaminare tematiche relative alle pari opportunità (ad es: conciliazione tempi di lavoro e di vita), attraverso l’analisi e la promozione di opportune iniziative, orientate allo sviluppo professionale e occupazionale.
L’Azienda comunicherà, in base a quanto previsto dall’art. 9 della legge 125/91, i dati riguardanti la composizione di genere dei dipendenti anche con riferimento agli inquadramenti e alle retribuzioni.
Si ribadisce la necessità di esplorazione ulteriore delle previsioni normative in materia di flessibilità, anche come opportunità individuale, per favorire la soluzione di specifiche problematiche quali ad esempio il part-time.
Come strumento per agevolare il rientro in Azienda dei lavoratori e delle lavoratrici che abbiano usufruito di congedi di maternità e parentali, a fronte di cambiamenti delle modalità di svolgimento dell’attività lavorativa, con l’obiettivo di valorizzare le capacità professionali e l’esperienza pregressa, si concorda di attivare appositi percorsi formativi.
Conciliazione tempi di vita/lavoro
Le parti confermano la validità dell’istituto del telelavoro, del c.d. "remote working” (anche noto come smart-working) e di “buona la prima” quali strumenti idonei a realizzare una moderna gestione delle risorse umane in un’ottica di attenzione della conciliazione dei tempi di vita/lavoro.
Ciò posto, le Parti colgono positivamente i riflessi degli istituti sopra menzionati e, al fine di continuare nel percorso intrapreso, concordano di sottoscrivere un protocollo aggiuntivo allegato al presente accordo per la regolamentazione ed il monitoraggio del “remote working”.
Infine, pur consapevoli che gli strumenti citati si caratterizzano per il notevole bilanciamento tra le necessità aziendali e quelle personali, che rientrano nella logica “MMLE” (Make My Life Easy), le Parti concordano sull’importanza di sensibilizzare l'uso ragionevole dei dispositivi connessi nel rispetto delle normative vigenti.
In riferimento alle previsioni di cui all’art. 40-ter lett. B) del CCNL vigente, si conviene che due giornate di astensione previste saranno retribuite, ferme restando tutte le rimanenti condizioni del menzionato articolo contrattuale.
Inoltre, in riferimento alle previsioni di cui all’art. 40-bis lett. A) secondo capoverso del CCNL vigente, si concorda che le due (2) giornate di permesso aggiuntivo saranno estese anche in caso di assistenza ai genitori non autosufficienti, previa presentazione all'azienda di idonea documentazione medica (vedasi le specifiche dettate con l’art. 47 del CCNL vigente), ferme rimanenti le condizioni del menzionato articolo contrattuale.
Permessi e congedi - Banca ore solidale
Le Parti valutano positivamente la possibilità prevista dall’art. 24 del D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 151, che consente ai lavoratori di cedere volontariamente a titolo gratuito, fermi i limiti di cui al decreto legislativo n. 66/2003, i riposi e le ferie da loro maturati a propri colleghi che si trovino nella condizione di assistere figli minori che per le particolari condizioni di salute necessitano di cure costanti.
Ritenendolo uno strumento da valorizzare e promuovere, le Parti si impegnano perciò ad avviare un confronto in caso di necessità, per stabilire la misura, le condizioni e le modalità di applicazione della c.d. “banca ore solidale” nonché approfondire le tematiche collegate alle concrete modalità di gestione.

Ambiente e sicurezza
Le parti condividono l’impegno volto a garantire elevati standard di sicurezza sul luogo di lavoro per tutti i lavoratori che operano direttamente o indirettamente nell’Azienda.
Le esigenze di ambiente e sicurezza del lavoro costituiscono un’importante guida per l’adeguamento ed il miglioramento dei processi produttivi e di vendita.
Il continuo impegno per il mantenimento e l’aggiornamento delle certificazioni di qualità ambientale e di sicurezza sul lavoro, nonché la conferma dell’attuazione di iniziative specifiche a livello di sito/area (“Total Quality Day”, “Walk thè Talk”, “Tool box Talk”, “Safety Road Show”, ecc), conferma la diffusione della cultura della sicurezza e dell’ambiente perseguita anche attraverso il coinvolgimento attivo dei lavoratori.
Le parti quindi, condividono l’obiettivo primario “infortuni e malattie professionali zero”, da raggiungere attraverso il miglioramento continuo anche con i necessari investimenti della sicurezza e dalle salubrità dei luoghi di lavoro, armonizzando al meglio le risorse e le condizioni in essere nei diversi contesti lavorativi.
In questo ambito, anche attraverso il contributo dei Rappresentanti dei Lavoratori per la sicurezza (RLS), si conferma la ricerca di un miglioramento e di una sempre maggiore tutela della qualità e della sicurezza con riferimento specifico all’ambiente esterno di lavoro, alla prevenzione rischio infortuni, all’igiene e sicurezza, all’Informativa su rischi generici specifici, contestualmente a campagne di sensibilizzazione nei confronti di tutti il lavoratori, in merito alla policy Aziendali in materia di sicurezza (es. utilizzo auto Aziendali) e successive verifiche.
Le Parti confermano l’importante ruolo dei Rappresentanti dei Lavoratori per la sicurezza (RLS) quali agenti di cambiamento rivolti all’affermazione della cultura sulla sicurezza e sulla salvaguardia ambientale e concordano quindi sulla rilevanza del confronto annuale tra tutti gli RLS operanti nei vari siti/aree per le relative tematiche connesse alle diverse realtà operanti nel Gruppo; continuerà quindi ad essere erogata una formazione specifica sui temi relativi all’impatto ambientale, con particolare riferimento alle attività proprie del sito/area di appartenenza, con particolare attenzione agli RLS di prima nomina.
L’attenzione alla sicurezza dell’ambiente di lavoro, costituisce un impegno fattivamente condiviso con comportamenti Individuali, e pertanto potrà costituire elemento di definizione dei parametri a livello di sito/area.
Agli RLS verrà data periodica informazione con riferimento alle analisi Aziendali in materia di stress da lavoro correlato.
Inoltre, per rispondere alla condivisa necessità di un aumento del confronto in termini di “sicurezza nei luoghi di lavoro", si concorda che per la vigenza del presente accordo ogni RSPP di sito promuoverà annualmente un incontro tecnico di approfondimento con tutti gli RLS operanti nel sito interessato

Ambito di applicazione
Il presente accordo si applica alla situazione esistente ed attuale, facendo riferimento alla sola Azienda Coca- Cola HBC Italia srl, con esclusione di Fonti del Vulture e di tutte le Azienda collegate e/o controllate e/o partecipate.