Agroindustriale - Alimentaristi, Barilla: Accordo, 21 settembre 2018

Tipologia: Accordo
Data firma: 21 settembre 2018
Validità: 21.09.2018 - 31.12.2021
Parti: Barilla/ll'Unione Parmense degli Industriali e Coordinamento Nazionale RSU e VV.PP./Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil
Settori: Agroindustriale, Alimentaristi, Barilla
Fonte: uila.eu

Sommario:

Verbale di Accordo

In data 21 settembre 2018, a Parma presso la sede dell'Unione Parmense degli Industriali, tra Barilla G. e R. Fratelli Società per Azioni […], assistite da[…]ll'Unione Parmense degli Industriali e il Coordinamento Nazionale delle RSU e dei VV.PP. in rappresentanza del personale dipendente della predetta Azienda in persona dei componenti firmatari, assistite dalle segreterie nazionali di Fai-Cisl […] e dalla Flai-Cgil […] e Uila-Uil […], con la partecipazione delle Segreterie Territoriali delle predette OO.SS., si è convenuto e stipulato quanto segue a rinnovo del Contratto Collettivo Aziendale di Lavoro del 12 novembre 2014.

Premessa
Lo scenario del contesto socio-economico, in continua e costante evoluzione, ha coinvolto e continuerà a coinvolgere, in maniera sempre più intensa i mercati dei prodotti alimentari per quanto riguarda la tipologia ed i modelli di consumo ed acquisto.
I segnali che indicavano una ripresa della situazione e del livello di consumi, specialmente con riferimento ad alcuni mercati non europei, hanno generato solo timidi riflessi nel contesto delle economie europee ed in particolare nel contesto economico italiano, dove permangono condizioni instabili e soggette a forte variabilità.
In questa congiuntura il Gruppo Barilla ha proseguito e rafforzato la sua scelta di consolidare e sviluppare i propri marchi, i propri volumi e le proprie quote di mercato nelle diverse aree geografiche di riferimento, attraverso investimenti significativi e importanti sul piano dello sviluppo/innovazione dei prodotti, sul piano della comunicazione e attraverso piani commerciali e industriali.
Con scelte strategiche coerentemente collegate alla propria visione e missione, Barilla ha impostato attività sempre attente alle esigenze del consumatore e del proprio contesto sociale interno ed esterno di riferimento, sviluppando prodotti sempre più equilibrati dal punto di vista nutrizionale e implementando azioni concrete di tutela e promozione della salute alimentare e dell'ambiente.
In questi ultimi anni, anche grazie alla significativa crescita in alcuni mercati, si è ulteriormente sviluppata la dimensione internazionale, caratterizzata dalla centralità e comunicazione di un prodotto di alta qualità e di distintiva caratterizzazione che richiama il valore dell'"italianità". Nel prossimo futuro Barilla continuerà il percorso e la strategia intrapresa attraverso azioni orientate alla valorizzazione dei propri marchi e prodotti globali (pasta, sughi) e volumi. In particolare, in Italia agendo sul mantenimento e la crescita delle proprie quote in ambito Bakery, puntando sui prodotti core ed attraverso un'ulteriore differenziazione dei propri prodotti, e in ambito Pasta attraverso l'ulteriore sviluppo delle "specialità" per incrementare la distintività ed il valore dei propri brand.
In questa situazione risulteranno ulteriormente importanti gli equilibri economici e di efficienza complessivi collegati alle attività dell'azienda, ed in particolare, al settore industriale.
Le Persone saranno interessate e coinvolte nei processi di crescita dell'azienda e continueranno a rappresentare la risorsa centrale per il suo sviluppo e successo.

Relazioni sindacali
Un proficuo ed efficace sistema di relazioni sindacali, sviluppato su diversi livelli di interlocuzione e confronto, viene considerato dalle Parti come elemento centrale per promuovere la crescita economica e produttiva dell'Azienda in un quadro di mantenimento e sviluppo dei fattori collegati all'occupazione.
Partendo dagli elementi del contesto economico e di business, ampiamente descritti in premessa, le Parti riconoscono la necessità di mantenere e far progredire le dinamiche relative al sistema di relazioni sindacali ed industriali, ponendosi l'obiettivo di confrontarsi in maniera aperta e continuativa anche al fine di cercare e condividere soluzioni concrete e puntuali di fronte alle emergenti necessità di natura organizzativa e al fine del mantenimento dei livelli occupazionali.
Nell'ambito del consolidato sistema di riferimento maturato in questi anni, le Parti confermano il modello di relazioni sindacali articolato su due livelli: uno locale ed uno centrale che garantisce la piena e reciproca esigibilità degli accordi sottoscritti ad ogni livello e funge da coordinamento delle dinamiche del Gruppo.
Le Parti, inoltre, ritengono fondamentale mantenere e migliorare il sistema di relazioni industriali che, pur nel rispetto delle reciproche prerogative e dei rispettivi ruoli e responsabilità, sia basato su un dialogo rispettoso e aperto, su un confronto fattivo, su un modello di partecipazione costruttivo e sul coinvolgimento sistematico sui temi di interesse comune.
Per rispondere in maniera funzionale alle premesse e alle condizioni del presente capitolo, le Parti intendono sostanzialmente confermare l'articolazione del sistema di rappresentanza descritto nell'Accordo di Gruppo 12.11.2014, in ordine a responsabilità e ruoli come di seguito meglio specificato.

CAE (Comitato Aziendale Europeo)
In coerenza con gli impegni assunti nell'Accordo 12.11.2014 e con la normativa di riferimento, in data 10.6.2015 è stato sottoscritto il nuovo accordo di funzionamento del Comitato Aziendale Europeo.
Le Parti contraenti hanno condiviso principi guida e aspetti operativi per sviluppare forme e modalità di attuazione del dialogo sociale in grado di accompagnare il progressivo sviluppo organizzativo ed economico del Gruppo a livello europeo.
Nelle intenzioni delle Parti c'è, quindi, la volontà di ribadire che la competenza del CAE è collegata a questioni di natura transnazionale, così come definite e descritte nella Direttiva europea di riferimento.
In particolare, sono stati ulteriormente inquadrati e specificati gli aspetti relativi agli obblighi di informazione e consultazione, alle dinamiche di integrazione con i sistemi sindacali propri dei singoli paesi, anche attraverso un nuovo proporzionamento della rappresentanza delle organizzazioni europee, al ruolo propulsivo del Comitato ristretto attraverso la programmazione di un incontro supplementare.
Le Parti, nel darsi reciprocamente atto di aver adottato iniziative concrete per far evolvere e potenziare il ruolo del Comitato Aziendale Europeo, anche attraverso il supporto dell'EFFAT, intendono sottolineare la centralità degli argomenti e delle discussioni sviluppatesi nell'ambito dell'incontro annuale: sotto il profilo del dettaglio informativo e con riferimento alla trasversalità sociale e sindacale degli argomenti trattati. Nel quadro di questo contesto in data 1.6.2017 è stata sottoscritta la Convenzione Europea su Salute e Sicurezza.
Le attività sviluppate nell'ambito del CAE saranno oggetto di informazione durante gli incontri annuali del Coordinamento Sindacale Nazionale.

Coordinamento sindacale nazionale delle RSU
Il Coordinamento Sindacale Nazionale delle RSU è costituito da 43 componenti delle RSU dei Siti italiani, ed è assistito, nell'esercizio delle sue funzioni di rappresentanza, dalle rispettive Segreterie Sindacali Nazionali e Territoriali delle Organizzazioni stipulanti il contratto nazionale ed il presente accordo.
I nominativi delle persone appartenenti al Coordinamento Sindacale dovranno essere comunicati all'Azienda dalle Segreterie Nazionali, in maniera unitaria, entro 30 giorni dalla firma del presente accordo. Le Segreterie Nazionali ogni qualvolta ce ne sia la necessità dovranno comunicare, con congruo anticipo, eventuali variazioni nella composizione nominativa del Coordinamento.
Al fine di verificare, rispetto alle nomine effettuate, la congruità delle presenze dei rappresentanti negli incontri tra il Coordinamento con l'Azienda, verrà predisposto un registro "di presenze".
Il Coordinamento Sindacale Nazionale è l'organo di rappresentanza sindacale di riferimento per le materie di carattere generale che riguardano trasversalmente le attività del Gruppo, con particolare riferimento alle dinamiche economiche ed organizzative nazionali, ed in particolare:
• strategie e politiche commerciali del Gruppo;
• politiche e tematiche legate all'assetto industriale complessivo del Gruppo (allocazioni produttive e investimenti);
• politiche e trend occupazionali (compresa la gestione del turnover);
• iniziative e progetti specifici da implementare a livello di Gruppo (comprese le tematiche relative a D&l);
• tematiche trasversali relative a formazione, sicurezza, qualità, ambiente;
• tematiche relative all'organizzazione del lavoro (sistema di orario, sistemi di flessibilità, applicazione generale degli istituti contrattuali, contenuti professionali);
• premio variabile di risultato;
• valutazioni del sistema di relazioni sindacali;
• sistema incentivante per il personale dell'area vendite;
• rinnovo e applicazione dell'Accordo integrativo di Gruppo.
Il Coordinamento Sindacale Nazionale viene convocato per incontrare l'Azienda, in linea generale, due volte all'anno, indicativamente nel periodo estivo (maggio-giugno) e alle fine dell'anno (novembre-dicembre), salvo diverse ulteriori eccezionali necessità di incontro che dovessero essere condivise tra le Parti: l'obiettivo della particolare calendarizzazione delle riunioni è legata alla necessità di poter avere a disposizione un quadro di riferimento economico-organizzativo dell'azienda aggiornato.
Con riferimento agli incontri pianificati e programmati con l'Azienda, esclusivamente per i Componenti del Coordinamento Sindacale, sarà previsto il rimborso delle spese sostenute per la trasferta secondo le modalità e la misura previste dalle policy aziendali in vigore.
La strutturazione dei due incontri annuali, ormai consolidata nella sua modalità di organizzazione, prevede un impianto informativo sui seguenti argomenti e temi:
• analisi e dati relativi al contesto socio economico nazionale (dati macro economici, trend di comportamento/consumo, andamento delle materie prime, ecc...);
• andamento delle vendite per le diverse categorie di prodotto (volumi/trend di consumo e previsionali, azioni commerciali intraprese o pianificate, posizionamento dei competitor, ecc...);
• quadro sintetico dell'andamento del Gruppo nei paesi esteri;
• quadro sintetico degli indicatori di stabilimento (volumi prodotti, organici, assenteismo, sicurezza, dati sulla sostenibilità "ambientale");
• situazione generale del Gruppo a livello nazionale ed internazionale;
• illustrazione delle attività delle Commissioni Tecniche Paritetiche;
• eventuali argomenti specifici individuati per l'ordine del giorno.
La documentazione informativa elaborata dall'Azienda oggetto di presentazione e discussione durante i due incontri annuali con il coordinamento sindacale, pur mantenendo e conservando natura confidenziale e riservata, sarà inviata con congruo anticipo alle Segreterie Nazionali per permettere loro una preventiva valutazione dei dati e dei contenuti.

RSU
Le RSU, nel quadro di riferimento sindacale descritto nei precedenti paragrafi, esercitano il ruolo di rappresentanza a livello locale, facendosi eventualmente assistere dalle Segreterie Territoriali nel quadro di riferimento dell'art. 6 del vigente CCNL. Agendo nell'ambito di ogni singolo sito sono coinvolte, indicativamente, nelle seguenti tematiche:
• dinamiche proprie dell'organizzazione del lavoro e relativa applicazione degli istituti contrattuali ad essa collegati;
• programmazione ed andamento produttivo, e relativi indicatori di performance ad esso collegati;
• dinamiche associate all'occupazione (quali: composizione degli organici, inquadramenti, turnover);
• formazione tecnico specialistica e organizzativa-comportamentale;
• aspetti legati a salute e sicurezza, ambiente, qualità;
• negoziazione e gestione, a livello di sito, del parametri/indicatori del premio di produzione per obiettivi;
• aspetti collegati direttamente ed indirettamente alle scelte di investimento;
• specifiche materie e/o esigenze maturate a livello di sito.
Le tematiche e gli argomenti inseriti nel rinnovo dell'Accordo Integrativo di Gruppo saranno oggetto di uno specifico incontro tra Azienda e singola RSU per approfondire ed esaminare le materie contrattuali sottoscritte.

Commissioni Tecniche Paritetiche
Le Parti, valutando positivamente il lavoro svolto dalle Commissioni previste nel precedente Accordo del 12.11.2014, intendono confermare la volontà di promuovere percorsi di approfondimento e analisi attraverso la costituzione delle seguenti commissioni tecniche: commissione sicurezza, commissione sull'organizzazione del lavoro.
Le suddette commissioni saranno composte da rappresentanti aziendali e da rappresentanti del Coordinamento sindacale e coordinate in maniera paritetica da un rappresentante aziendale e da un Rappresentante sindacale nazionale di riferimento per il Gruppo.
Le suddette Commissioni avranno lo scopo di esaminare, dal punto di vista tecnico, alcune specifiche materie proponendo eventuali soluzioni o percorsi di ulteriore confronto, su materie che saranno indicate dal Coordinamento sindacale.

Agibilità sindacali
I rappresentanti del Coordinamento e delle singole RSU, nell'esercizio delle loro funzioni sindacali, usufruiranno dei permessi sindacali retribuiti Indicati dal vigente CCNL e dagli Accordi sindacali in vigore, considerando anche le specifiche disposizioni contenute nell'allegato del CCAL 31.7.2007.
Le Parti, nelle loro diverse articolazioni, hanno la responsabilità di monitorare e disciplinare la corretta fruizione dei suddetti permessi, con riferimento al monte ore complessivo di riferimento e alle modalità di utilizzo.
In questo ambito l'azienda attiverà un confronto con le Organizzazioni sindacali nazionali e locali per procedere ad un'analisi delle situazioni collegate ad un sistema di calcolo del monte ore dei permessi sindacali diverso da quello attualmente in vigore.

Sicurezza
Gli aspetti ed i temi collegati all'area della sicurezza, elemento centrale e prioritario per l'Azienda nella determinazione delle proprie scelte e della propria cultura organizzativa, rappresentano un argomento di fondamentale importanza e di confronto per le Parti che, in continuità con i percorsi e le modalità adottate in questi anni, intendono mantenere un alto livello di attenzione e concreta collaborazione per contribuire al miglioramento dei molteplici fattori legati alla sicurezza.
Dal punto di vista progettuale ed operativo, così come indicato nel precedente Accordo Integrativo, si conferma che la fase di estensione del Sistema di Gestione Ambiente e Sicurezza degli Stabilimenti Italiani, in accordo con le norme tecniche ISO 14001 e BS OHSAS 18001, è stata completata: gli Stabilimenti, i Mulini, l'Headquarter, le aree delle Linee Sperimentali di Pedrignano e l'unità di Academia Barilla risultano quindi ad oggi certificati Sicurezza e Ambiente.
In un'ottica di continuo e progressivo miglioramento, dal 2019, inizierà la transizione dei sistemi di gestione della sicurezza al nuovo standard internazionale ISO 45001, che richiederà un graduale periodo di adeguamento da svolgersi in tre anni.
Sul piano della dinamica infortunistica le Parti riconfermano pienamente l'obiettivo "zero infortuni", quale traguardo reale su cui orientare le azioni e le intenzioni, ma anche come elemento "guida" per ispirare le scelte ed i comportamenti ad ogni livello dell'organizzazione in ambito aziendale (compresi, per quanto di propria diretta competenza e responsabilità, gli appalti e i somministrati) ed in ambito sindacale.
In questo senso viene ribadita l'importanza dei fattori di prevenzione, formazione, comunicazione e informazione, così come l'importanza del coinvolgimento di tutti i ruoli e degli attori delegati dalla normativa, dall'azienda e dal sindacato ad esercitare una parte attiva negli aspetti collegati alla sicurezza.
In maniera più specifica si sottolinea l'azione degli RLS, sia nel loro ruolo di primari interlocutori nelle fasi di valutazione, monitoraggio, analisi dei fattori collegati all'area della sicurezza, sia nelle loro attività finalizzate a stimolare e suggerire all'organizzazione aziendale interventi di miglioramento delle condizioni complessive di sicurezza (sul piano tecnico e sul piano dei comportamenti). In particolare, considerato che l'azienda sta effettuando, in alcuni ambiti industriali, massicci investimenti per i quali vengono attivati specifici cantieri di lavoro, le Parti condividono la necessità di informare preventivamente gli RLS Barilla interessati e di favorire il loro scambio di informazioni con gli interlocutori per la sicurezza delle ditte appaltatrici.
Viene confermato il loro coinvolgimento in progetti formativi per una media annua individuale di otto ore.
Gli elementi suindicati hanno trovato un ulteriore elemento di evidenziazione e amplificazione nell'Accordo firmato nell'ambito del CAE su salute e sicurezza, che, oltre a riprendere ed esplicitare l'obiettivo "zero infortuni" (anche per le aree appaltate, nell'accezione indicata nel precedente paragrafo) ha stabilito una serie di linee guida e interventi di natura più operativa per coordinare le iniziative e le azioni a livello europeo e per stimolare in tutte le sedi aziendali europee un atteggiamento proattivo nei confronti della sicurezza ed un aperto e costruttivo dialogo sociale.
Come indicato nel precedente paragrafo l'elemento della formazione risulta fondamentale per gli aspetti di prevenzione e sicurezza: in Italia sono state svolte numerose ore di formazione specifica, con la conferma nel 2017 dell'erogazione di più di 20.000 ore di formazione su tematiche di Salute, Sicurezza sul lavoro e Prevenzione Incendi coinvolgendo circa 3700 persone. Nel corso delle sessioni formative si sono approfonditi soprattutto i temi legati ai rischi specifici delle mansioni, al ruolo dei preposti e alla gestione delle emergenze. Tutti gli anni sono previste sessioni formative sulle tematiche di Salute e Sicurezza sul Lavoro in ogni stabilimento.
Nell'ambito delle attività di analisi e approfondimento svolte dalla Commissione tecnica istituita nello scorso Accordo Integrativo, è stata progettata ed organizzata la "Giornata Annuale della Sicurezza Barilla": con l'individuazione dell'agenda e delle tematiche oggetto della formazione da erogare. Durante queste giornate, grazie agli interventi e ai contributi preparati dagli RLS e dagli RSPP dei singoli stabilimenti, è stata effettuata la condivisione di best practice su temi di salute e sicurezza sul lavoro, sono stati svolti alcuni approfondimento su argomenti specifici suggeriti e stimolati direttamente dalla Commissione Sicurezza, sono stati visionati e discussi i trend statistici relativi alla dinamica infortunistica sia da un punto di vista quantitativo che qualitativo. L'attività della commissione proseguirà, come definito nel capitolo delle relazioni sindacali, con il proseguimento delle fasi di studio ed analisi sugli argomenti già trattati e su nuove eventuali tematiche di interesse.
Nel corso degli ultimi anni, con il monitoraggio costante del medico competente dello stabilimento, ed il supporto specialistico di unità sanitarie locali o di enti specializzati, sono stati sviluppati ed implementati dagli stabilimenti numerosi progetti e programmi sanitari in un'ottica di prevenzione della salute dei lavoratori: sono state organizzate, a titolo di esempio, campagne sul rischio tabagismo, campagne di prevenzione per rischi sulla salute a livello cardiovascolare e lotta a diversi tipi di tumori, sull'importanza di una alimentazione corretta e delle attività sportive. Dati i risultati positivi di queste iniziative e data l'importanza della diffusione della cultura della prevenzione, l'azienda conferma la propria intenzione di proseguire nel percorso intrapreso implementando le azioni sui diversi fattori di rischio.
Per ciò che concerne il tema dello "stress da lavoro correlato" viene confermato che la valutazione dell'ambito di rischio è stata effettuata in tutti gli stabilimenti e mulini italiani, secondo la metodologia descritta nel precedente integrativo: Social Stress Risk Model (SSR), metodologica elaborata dal Network Nazionale per la Prevenzione del Disagio Psicosociale nei luoghi di lavoro e sulla metodologia Inail/Ispels. Nel dettaglio prevede una valutazione di indicatori oggettivi suddivisa in tre fasi distinte:
- la valutazione degli indicatori oggettivi dello stress da lavoro correlato, suddivisa in tre aree (indicatori aziendali: indici infortunistici, assenteismo, malattia; contesto lavorativo: funzione e cultura organizzativa, ruolo nell'ambito dell'organizzazione, evoluzione di carriera; contenuto lavorativo: ambiente di lavoro ed attrezzature, pianificazione dei compiti);
- l'indentificazione della condizione di rischio e pianificazione delle azioni di miglioramento;
- la valutazione della percezione soggettiva dello stress nei lavoratori (effettuata tramite somministrazione di questionari, focus group, o interviste semi-strutturate da personale qualificato) da effettuarsi obbligatoriamente solo in caso di rischio alto.
La suddetta metodologia applicativa, adottata inizialmente in via sperimentale, ha l'obiettivo di mantenere criteri di omogeneità nella valutazione. Questo aspetto è da considerare fondamentale per effettuare un efficace confronto sugli esiti della valutazione nei diversi siti e per pianificare le idonee linee di azione ed intervento.
La metodologia adottata, come suindicato, ha previsto oltre ad una preventiva raccolta e sistematizzazione di alcuni dati "sensibili" di sito, attività di approfondimento effettuate da specifici focus group (costituiti in maniera rappresentativa ed omogenea della popolazione di sito), guidati da un supporto specialistico di psicologia del lavoro. I risultati, classificati secondo tre dimensioni di rischio (basso, medio-alto, alto - comunque non emerso nei siti italiani), hanno poi determinato il relativo piano di azione correttiva da sviluppare e monitorare in un arco biennale.
Viene costituita una Commissione tecnica composta da 2 componenti dell'Azienda e da sei RLS nominati dalle Organizzazioni Sindacali che, attraverso indicativamente due incontri annuali, avrà l'obiettivo di monitorare ed esaminare le dinamiche collegate ai fattori "sicurezza", i piani di intervento pianificati ed implementati, compresi quelli formativi. Avrà anche il compito di suggerire e proporre azioni correttive di miglioramento o nuove aree di intervento in funzione dei bisogni trasversali rilevati. I risultati e le proposte di natura tecnica che emergeranno saranno poi oggetto di successiva valutazione nell'ambito della prevista interlocuzione sindacale. Eventuali ulteriori e più dettagliati compiti da attribuire alla Commissione tecnica suindicata saranno valutati e considerati nell'ambito degli incontri pianificati a livello di Coordinamento Nazionale.

Formazione
[…]
In relazione a questi aspetti e in un'ottica di proattiva collaborazione, le materie oggetto della formazione, individuate secondo i criteri suindicati, saranno anche inserite in percorsi di valutazione congiunta con le rispettive RSU di sito/uffici interessate, con l'obiettivo di valorizzare ogni contributo e proposta di miglioramento e intervento finalizzata a massimizzare l'efficacia dei contenuti e la modalità di svolgimento dei progetti formativi.
Viene sottolineato che l'area di dialogo e confronto tra Azienda ed RSU risulta particolarmente rilevante per i percorsi e le iniziative formative da svolgere in ambito industriale: per la costante evoluzione impiantistica dei processi nella loro dimensione tecnica, tecnologica, di impatto ambientale, con la necessità di un proporzionale adeguamento delle competenze professionali, per la dimensione trasversale delle aree sicurezza, qualità e organizzazione, con la necessità di un adeguamento di natura comportamentale e tecnica. In questo senso le Parti concordano sull'opportunità, ove possibile, nelle fasi di progettazione dei percorsi formativi collegati all'innovazione tecnico-tecnologica, di valorizzare il contributo specialistico degli operatori di linea.
Sempre con riferimento alle aree operations, con particolare riferimento alla dinamica degli investimenti industriali che impatteranno in alcuni siti, potrebbe rendersi necessario effettuare un'analisi specifica, nell'ambito della Commissione tecnica istituita, per mappare le nuove esigenze formative.
Allo stesso modo per l'area dell'Headquarter meritano una specifica attenzione e riflessione le aree collegate all'innovazione tecnologica dei sistemi IT, le fasi di progressiva digitalizzazione dei processi e la loro modalità di applicazione.
Per i percorsi ed i programmi di formazione da attivare, l'Azienda valuterà anche la possibilità di ricorrere, in via preventiva all'implementazione dei corsi, a forme di finanziamento esterno, quali, ad esempio, Fondimpresa. A questo fine, con l'obiettivo di rendere maggiormente efficace ed efficiente la fase di ottenimento delle risorse economiche, viene confermato il ruolo del "Comitato di pilotaggio" costituito da un componente aziendale e da tre componenti del Coordinamento sindacale. Il Comitato avrà il compito di verificare ed approvare le proposte e le richieste di finanziamento, anche attraverso l'analisi e l'idoneità della documentazione collegata a supporto.
L'Azienda si impegna, a completamento del percorso, a fornire al Comitato di pilotaggio una documentazione dettagliata rispetto ai progetti formativi che sono stati oggetto del finanziamento esterno e collegati all'attività del Comitato stesso.

Appalti
Le Parti, in un generale sistema di valorizzazione del lavoro dipendente, richiamano quale quadro di riferimento per la gestione della materia degli appalti quanto previsto dall'art. 4 del vigente CCNL.
Nell'ambito dell'assegnazione delle attività in appalto saranno previsti impegni da parte delle imprese per il rispetto degli aspetti normativi-legislativi, delle previsioni previdenziali- assicurative, dei dispositivi contenuti nei contratti collettivi nazionali stipulati dalle Organizzazioni Sindacali maggiormente rappresentative del settore di appartenenza, degli obblighi previsti in ambito di igiene e sicurezza, anche al fine di evitare situazioni di dumping contrattuale. Così come, nel caso di appalto affidato a società cooperative saranno previste condizioni che vincolino la cooperativa stessa ad assicurare ai soci un trattamento economico normativo globalmente equivalente a quello previsto dal CCNL di riferimento.
Con l'obiettivo di mantenere un elevato standard di verifica sul quadro di vincoli e requisiti suindicati, l'Azienda ha completato in tutti i siti il processo di implementazione della piattaforma informatica istruita per mantenere una gestione preventiva e sistematica delle informazioni e della relativa documentazione propria delle ditte a cui è stato assegnato un appalto. Attraverso, infatti, un collegamento diretto con le ditte coinvolte, i diversi responsabili aziendali hanno la possibilità di effettuare un monitoraggio ed un controllo precauzionale e dettagliato.
La gestione operativa degli appalti prevede poi particolari procedure e processi interni per le tematiche collegate ai temi della salute e sicurezza. In particolare, si intendono richiamate le condizioni organizzative che favoriscono gli aspetti di informazione, supervisione e monitoraggio nei confronti delle condotte delle ditte appaltatrici: incontri specifici di coordinamento calendarizzati ogni settimana/due settimane, le verifiche/audit periodici effettuati in maniera diretta o attraverso il supporto di consulenti esterni.
Al fine di accertare la corretta realizzazione ed attuazione delle misure di prevenzione stabilite, i responsabili aziendali, in funzione dei loro diversi e specifici ambiti di responsabilità, sono impegnati in un'azione strutturale e sistematica di sensibilizzazione ed azione nei confronti delle ditte esterne per garantire la sicurezza del personale interno ed esterno.
Nel considerare il quadro di obiettivi e responsabilità relativi alla prevenzione e protezione nella gestione degli appalti, viene confermato, al di là di quanto previsto dal CCNL, il peculiare ruolo degli RLS quali soggetti attivi nella fase di monitoraggio/verifica, informazione e sensibilizzazione del personale impegnato in attività appaltate.
A tal fine nei singoli siti verrà pianificato, indicativamente una volta all'anno, un incontro tra RLS e RSPP di tutte le aziende operanti nel singolo sito, per garantire un costante allineamento sulle tematiche di Sicurezza e Ambiente. In situazioni di carattere particolare o eccezionale, collegate alla complessità degli appalti attivati, saranno intensificati i suddetti momenti di allineamento e confronto.
All'interno dei singoli siti verrà pianificato con le RSU, indicativamente una volta all'anno, un incontro di informazione generale sull'andamento e gestione degli appalti.

Organizzazione e persone
Le Persone rappresentano la risorsa centrale per lo sviluppo ed il successo dell'Azienda.
In coerenza con la propria visione culturale ed organizzativa l'Azienda esprime il proprio proposito e la propria volontà di sviluppare e valorizzare ogni persona, con le sue capacità individuali e professionali, in un contesto stimolante fondato su un sistema di pari opportunità.
Le Parti, al fine di promuovere concretamente i principi di cui sopra, nelle sue diverse componenti e dimensioni organizzative, vogliono favorire una cultura aperta, inclusiva, anche in un'ottica di conciliazione vita-lavoro e benessere organizzativo.
1) Diversità ed inclusione
Barilla è determinata a creare un'azienda orientata dai principi della diversità ed inclusione per supportare i propri dipendenti in modo diffuso e paritario, sviluppare una cultura più inclusiva e rispettare clienti e consumatori, nella consapevolezza che le differenze rappresentano una ricchezza per la vita delle persone e dell'azienda.
Con la creazione del Diversity & Inclusion Advisory Board e, soprattutto, attraverso il coinvolgimento diretto delle persone all'interno dell'azienda, con la costituzione di gruppi di lavoro dedicati e focus group specifici, attraverso le numerose attività di comunicazione e formazione, attraverso il supporto di qualificate società esterne, le tematiche D&l sono diventate per Barilla un patrimonio di valori e elementi culturali vissuti negli aspetti operativi e delle scelte proprie dell'organizzazione.
Con queste premesse sono numerose le azioni concretamente intraprese a livello aziendale che hanno previsto e continuano a prevedere anche il coinvolgimento delle Organizzazioni Sindacali.
Tra le Parti, in data 24.11.2016, è stato sottoscritto un importante accordo a livello nazionale, in cui, con riferimento alla Legge n. 76 del 20.5.2016, sono stati formalmente estesi alle unioni civili di persone dello stesso sesso i trattamenti e le disposizioni contrattuali aziendali previste per le persone coniugate.
È stata lanciata e completata una survey, a livello mondiale, sui temi D&l che, oltre a generare un riscontro di partecipazione molto alto, è stata seguita da una condivisione aperta dei risultati a livello di singolo paese e di singola area organizzativa. Al termine della fase di discussione interna sono state formulate le sintesi per la stesura ed implementazione di specifici piani di azione.
2) Smart working
L'istituto dello Smart working, regolamentato nell'Accordo Integrativo 12.11.2014 e da successivi accordi applicativi, è stato disciplinato in una specifica normativa, Legge 22 maggio 2017 n. 81 (Legge sul lavoro agile), ed è stato oggetto di ulteriori specifiche regolamentazioni da parte dell'Inail.
In virtù di quanto suesposto, ed in considerazione della conclusione in ambito aziendale del lungo e consolidato periodo sperimentale, sono maturate le condizioni e le necessità per effettuare alcune modifiche e interventi sul modello operativo di funzionamento dello Smart working che sono state successivamente inserite in uno specifico accordo, sottoscritto in data 18.1.2018 che è parte integrante della presente intesa, e in un nuovo regolamento aziendale.
Con il presente paragrafo le Parti intendono confermare i concetti e le previsioni dell'Accordo 18.1.2018, ed in particolare: - il sostanziale mantenimento dell'impianto contrattuale precedentemente condiviso;
- gli interventi correttivi effettuati rispetto alle nuove disposizioni di legge e rispetto alle emergenti esigenze operative/organizzative poste alla base delle variazioni dall'Azienda, quali: alcune specifiche relative ai temi della sicurezza, la natura ed i contenuti dell'accordo individuale (i riferimenti per i tempi di riposo, l'esercizio del potere direttivo, le modalità relative alla disconnessione, le modalità di recesso), alcune note interne di natura regolamentare/gestionale.
3) Welfare […]

Organizzazione del lavoro
Come indicato nelle premesse del presente accordo, l'estrema variabilità e complessità dei mercati di riferimento, i cambiamenti nei modelli di consumo in ambito food, la necessità da parte dell'Azienda di rispondere in maniera sempre puntuale alle esigenze di mercato, mantenendo i massimi standard di qualità ed efficienza dal punto di vista produttivo, e logistico (con riferimento all'area Supply Chain), hanno comportato, da parte dell'Azienda, la necessità di continuare a studiare nuove soluzioni di tipo tecnico-tecnologico, proseguendo il percorso di investimenti nell'ambito della ricerca e della capacità impiantistico-produttiva.
Con l'obiettivo di mantenere e far crescere e migliorare la capacità competitiva sul mercato, la razionale utilizzazione degli impianti, il livello qualitativo e quantitativo della produzione, la duttilità produttiva, l'Azienda ha rilevato la necessità di apportare alcune variazioni e modifiche ai propri sistemi di organizzazione del lavoro sviluppati nei diversi siti produttivi italiani, inserendo, aggiornando e modulando alcuni istituti di flessibilità ed organizzativi con i loro relativi trattamenti.
Modelli organizzativi degli Stabilimenti […]
Ferie estive Stabilimenti […]
Lavoro notturno
A partire dal mese di gennaio 2019, si conviene di inserire un contatore annuale delle notti effettivamente lavorate (ai sensi della Legge [dlgs] 67/2011) all'interno dei cedolini paga.
Analisi del contesto organizzativo
La costante evoluzione delle necessità di business descritta in premessa, i progressivi interventi e investimenti di natura tecnica, tecnologica e produttiva che sono intervenuti trasversalmente, seppur ad un diverso livello, nei vari siti produttivi, hanno comportato e continueranno ad implicare necessità di adattamento dei diversi fattori organizzativi che compongono e caratterizzano le fabbriche.
Con diversi gradi di approfondimento, in questo accordo, sono stati già analizzati aspetti riconducibili a fattori organizzativi, con particolare riferimento al fattore lavoro: i modelli di turnazione e flessibilità, i percorsi formativi, gli aspetti e le incidenze generazionali, i comportamenti e le dimensioni operative riferite a fattori strategici come sicurezza e qualità.
Le Parti, nel considerare l'aspetto organizzativo, nelle sue diverse e molteplici dimensioni, come un fattore in continua e costante dinamica evolutiva collegata alla ricerca di maggiore efficacia ed efficienza complessiva dell'area produttiva, attraverso l'istituzione di una commissione tecnica, ritengono opportuno approfondire alcuni argomenti connessi alle aree organizzative di fabbrica allo scopo di accompagnare e fluidificare i passaggi gestionali legati allo sviluppo ed al cambiamento organizzativo all'interno degli stabilimenti.
In sintesi, indicativamente, gli aspetti di approfondimento riguarderanno:
• gli impatti organizzativi collegati a significativi cambiamenti/interventi di natura tecnica-tecnologica;
• l'evoluzione dei contenuti professionali collegata ai processi di automazione;
• il monitoraggio dei KPI di performance dello stabilimento e della loro modalità di condivisione/comunicazione;
• le implicazioni organizzative e professionali connesse all'evoluzione Industry 4.0;
• la conformità di inquadramento professionale rispetto ai contenuti specialistici sviluppati o da sviluppare;
• i criteri e le modalità applicative per la valutazione quantitativa degli organici di linea a fronte di interventi tecnici/tecnologici/organizzativi;
• gli aspetti e le necessità evolutive delle aree tecniche;
• l'implementazione ed il monitoraggio dei processi di cambiamento organizzativo orientati ai principi del miglioramento continuo;
• i percorsi formativi di adeguamento delle competenze specialistiche e comportamentali.
La commissione sarà costituita da nove rappresentanti del Coordinamento Sindacale, da due rappresentanti aziendali e si riunirà, indicativamente, due volte all'anno. Potrà essere prevista la partecipazione di consulenti esterni.