Agroindustriale - Alimentaristi, Mondelez: Accordo, 17 gennaio 2019

Tipologia: Accordo
Data firma: 17 gennaio 2019
Validità: 17.01.2019 - 31.12.2021
Parti: Gruppo Mondelèz/Confindustria e Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil, RSU
Settori: Agroindustriale, Alimentaristi, Mondelez
Fonte: flai.lombardia.it

Sommario:

Addì 17 gennaio 2019 in Milano presso l’Assolombarda, tra le Società Mondelèz Italia srl, Mondelèz Italia Services srl, Mondelèz Europe Procurement GmbH - Sede Secondaria Italia, Mondelèz Italia Biscuits Production spa e Fattorie Osella spa […], assistite da Assolombarda Confindustria Milano Monza Brianza e Lodi […], Confindustria Alessandria […], Unione Industriale della provincia di Cuneo […] e Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil Nazionali […] e dalle rispettive strutture territoriali di Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil di Milano, Monza e Brianza, Alessandria e Cuneo, la RSU

Premessa
Il Gruppo Mondelèz ha vissuto negli ultimi quattro anni un periodo di profonda trasformazione coerente a quanto è accaduto nel sistema economico e nello specifico settore alimentare che ne hanno influenzato le capacità di crescita e le strategie commerciali.
Nel medesimo periodo il Gruppo ha messo in atto una strategia relativa a: contenimento dei costi per bilanciare gli effetti derivanti della stagnazione economica; investimenti ed innovazione rivolti prevalentemente ai marchi globali per sostenere la crescita; definizione di un nuovo perimetro di business attraverso la cessione della categoria del caffè e la restituzione anticipata del portafoglio prodotti in licenza non più rispondenti alla strategia del Gruppo.
A livello italiano, sia l’area commerciale che quella industriale hanno dovuto rinnovarsi al proprio interno per interpretare tale nuovo contesto, caratterizzato dalla crescita degli indicatori di povertà associati a dati di disoccupazione che non arrestano le proprie dimensioni, dalla spesa per consumi delle famiglie che non cresce soprattutto per i prodotti di marca, da un nuovo fronte di competizione guidato dalle marche private e dal canale dei discount sempre più forte e, non da ultimo, dalla volatilità del prezzo delle materie prime di conversione.
A conclusione dello scorso anno, è stata lanciata la nuova strategia globale “Snacking made right” volta a ridefinire il concetto dello Snacking sulla base delle nuove abitudini, tendenze ed esigenze espresse dal consumatore.
Tali sfide rendono oggi evidente la necessità di definire, anche a livello italiano, un nuovo perimetro di Gruppo che integri la parte commerciale con quella industriale in una ottica sinergica e interdipendente.
La strategia di crescita locale, infatti, non può che essere raggiunta congiuntamente attraverso nuove modalità commerciali (incluse quelle legate ai nuovi canali di consumo in fase di sviluppo) e produttive (incluse quelle legate al miglioramento continuo del processo produttivo e alla flessibilità organizzativa come risposta immediata alle esigenze del mercato) che mettano sempre più al centro il consumatore, andando ad intercettale tutte le nuove occasioni di consumo e offrendo i più alti standard di sicurezza e qualità legati ai prodotti da commercializzare.
Da ciò discende anche un nuovo modellò di relazioni industriali di Gruppo, teso ad alimentare ed accrescere il livello già avanzato di condivisione e partecipazione delle rappresentanze sindacali su numerose materie di interesse comune.
Essere consapevoli e responsabili di questo importante cambiamento culturale e strategico ed interpretarlo nel miglior modo, sarà l’elemento che consentirà al Gruppo in Italia di dare le giuste risposte all’interno del contesto aziendale globale e rispetto ai competitors esterni.
Tali premesse si devono quindi riflettere in un allineamento di tutta l’organizzazione verso gli obiettivi declinati.
Le persone, tutte, continueranno a mantenere la centralità nel Gruppo in un contesto organizzativo sicuramente più articolato e complesso, per guidarne la crescita in tutte le sue dimensioni.

1. Relazioni industriali
Le Parti concordano che obiettivo primario del sistema di Relazioni Industriali nell’ambito del nuovo perimetro aziendale di Gruppo sarà, ancora di più che in passato, quello di sostenere e rafforzale il buon livello di relazione raggiunto negli anni, ma contemporaneamente quello di ricercare spazi per la definizione di un rinnovato modello ispirato ancor più alla tempestiva condivisione delle informazioni e quindi al confronto continuo e trasparente su tematiche aziendali anche di singoli siti, attraverso la sperimentazione di modalità di coinvolgimento e partecipazione con lo scopo di favorire una più puntuale e approfondita conoscenza delle tematiche aziendali a livello di Gruppo e di singoli siti per la ricerca di soluzioni condivise sempre nel rispetto dei reciproci ruoli.
Le Palli infatti condividono che, la salvaguardia della competitività del Gruppo si attui anche attraverso la capacità di realizzale soluzioni negoziali che, riuscendo a cogliere le diverse esigenze locali, possano faine sintesi in tempi funzionali alle esigenze del mercato, tenendo conto delle esigenze di tutti i lavoratori.
In tal modo le Palli si sentono reciprocamente impegnate ad implementale un rinnovato sistema di relazioni industriali che consenta di governare i fenomeni e le problematiche anche locali, rispettando le priorità e le aspettative reciproche mediante un efficace flusso di informazioni e azioni adeguate.
Di seguito modalità e organi che sono impegnati nella realizzazione del sistema di relazioni avanzate atteso.
Rappresentanze sindacali unitarie
Le RSU di ciascun sito del Gruppo, assistite da OO.SS. territoriali di Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil rappresentano l’interlocutore sindacale per le materie ad esse delegate dal CCNL e per la negoziazione di intese volte a garantire l’esigibilità delle soluzioni tecnico-organizzative e produttive (piani produttivi) come definito dal presente accordo.
Il livello locale di sito costituisce infatti quello di più naturale operatività per le problematiche locali, per i approfondimenti relativi al singolo sito in merito alle prospettive ed esigenze produttive, agli investimenti di significativo rilievo e alla situazione occupazionale, organizzativa e professionale.
Fermo restando i differenti livelli contrattuali, si sottolinea il necessario coordinamento con il tavolo centrale sia al fine di evitare sovrapposizioni tra i vari livelli di confronto sia per ricercare la composizione di controversie che non dovessero essere risolte a livello locale.
A tal fine le Parti si incontreranno nei rispettivi siti per assicurare i corretti flussi informativi di aggiornamento e per trovare specifiche intese focali attraverso un coerente ed efficace sistema dì confronto
Coordinamento delle RSU
Il Coordinamento Nazionale delle RSU di Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil sarà composto complessivamente dalle RSU stipulanti il presente accordo.
Viene ribadita la centralità del ruolo del Coordinamento Nazionale RSU con l’assistenza delle OO.SS. territoriali e nazionali Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil il quale avrà la competenza per le tematiche di carattere generale, di andamento del Groppo nel suo complesso e di analisi dei programmi delle singole Società che lo compongono, nonché in materia d’informazione annuale, negoziazione del premio variabile, definizione dei modelli di relazione e d’indirizzo su materie peculiari.
Nel seguito le prerogative afferenti le competenze del Coordinamento:
• temi di carattere generale;
• andamento del costo del lavoro e comparazione competitiva con altre realtà, nazionali e transnazionali;
• formazione professionale come attività svolta e programmazione di nuove iniziative;
• normative nazionali in tema di rapporti ed orari di lavoro, con particolare attenzione al lavoro femminile e relative applicazioni delle stesse nei diversi siti, finalizzate ad un recupero di efficienza, efficacia e miglioramento della qualità del lavoro;
• esperienze di organizzazioni del lavoro, eventuali riflessi sull’inquadramento professionale e possibili evoluzioni in un contesto in continuo cambiamento;
• adempimenti informativi previsti dalla prima parte del CCNL e, a richiesta, nel caso di fatti di rilevante entità incidenti fortemente sul sistema aziendale.
Nello specifico:
A) Incontro informativo annuale
In primavera, di norma, si terrà un incontro annuale durante il quale saranno esaminate le seguenti tematiche:
- Andamento economico dell’Azienda e del Gruppo e raggiungimento degli obiettivi legati al premio variabile dell’anno conclusosi;
- Volumi complessivi e relativi impegni produttivi per ciascun stabilimento per l’anno in corso;
- Andamento degli investimenti, sia tecnici che non, per l’anno in corso;
- Aggiornamenti rispetto a informazioni fornite al CAE;
- Dati sui fondi contrattuali;
- Andamento occupazionale e dati riguardanti la composizione di genere dei dipendenti anche con riferimento agli inquadramenti e alle fasce retributive in/base a quanto previsto dall’art. 46 Decreto Legislativo 198/2006;
- Andamento del mercato con specifico riferimento ad eventuali novità commerciali;
- Aggiornamento rispetto allo stato di avanzamento delle attività del Gruppo inerenti miglioramenti ed efficienze produttive e/o organizzative;
- Aggiornamento in materia di salute e sicurezza (iniziative di prevenzione svolte e andamento infortuni);
- Appalti.
Nel caso in cui, ad esito di tale incontro, la parte sindacale dovesse ritenere necessario approfondire tematiche in esso discusse, si procederà a calendarizzare un ulteriore incontro nell’arco temporale di un mese. Tutte le comunicazioni di convocazione e d’informazione per il Coordinamento Nazionale avranno come tramite le Segreterie Nazionali OO.SS.
B) Incontro Informativo annuale di aggiornamento
Nel nuovo sistema di relazioni industriali atteso, si procederà ad un secondo incontro informativo annuale che si pone come strumento di aggiornamento sulle prospettive economiche e di mercato dell’Azienda e del Gruppo in termini previsionali, ma anche come momento di approfondimento di specifiche tematiche inerenti l’Azienda, con obiettivi informativi, consultivi ed eventualmente istruttori, ma non negoziali.
Tale incontro si terrà in seduta plenaria nel mese di novembre.
In aggiunta, nel caso in cui una delle Parti, a seguito degli incontri informativi annuali, dovesse rilevare l’esigenza di sviluppare momenti informativi di approfondimento su temi di reciproco interesse, che trovino migliore efficacia e coerenza a livello di sito, stante il necessario coordinamento con il tavolo centrale anche al fine di evitare sovrapposizioni e ripetizione degli argomenti trattati, la Direzione aziendale si impegna a confrontarsi con le RSU di sito al fine di rispondere a tali esigenze in un contesto di più immediata operatività.
Per le modalità di partecipazione agli incontri di coordinamento che si svolgeranno presso gli uffici Assolombarda, si farà riferimento alle policy aziendali in vigore.
C) Armonizzazione tra gli indirizzi definiti a livello di coordinamento e titolarità negoziali locali
Nell’ipotesi in cui a livello locale non si riuscissero a realizzare con reciproca soddisfazione soluzioni negoziali nell’ambito delle rispettive competenze di cui al presente accordo, sarà convocata, a cura di una delle Parti, una Commissione Ristretta a cui partecipi la RSU del sito interessato con l’assistenza delle strutture territoriali e nazionali di Flai-Cgil, Fai-Cisl e Uila-Uil al fine di garantire la coerenza tra gli obiettivi dichiarati e condivisi dal sistema nel suo complesso e la loro effettiva declinazione nelle sue componenti e quindi per la risoluzione di problematiche specifiche dei singoli siti.
C.A.E.
Ai componenti del C.A.E., in quanto rappresentanti sindacali membri delle RSU, continuerà ad essere riconosciuta piena e legittima attività sindacale con particolare attenzione alla propria agibilità, nell’ambito delle disposizioni di legge e di contratto previste.
Nel corso degli incontri informativi annuali verrà fornito aggiornamento sulle tematiche affrontate in sede C.A.E., mentre verrà data tempestiva informazione al Coordinamento RSU di eventuali progetti guidati a livello internazionale che avessero un impatto diretto sulla realtà italiana.
RSU e RLS Forza di Vendita
Si conferma la costituzione di una RSU specifica per la Forza di Vendita al fine di assicurare un’efficace rappresentanza e al tempo stesso un efficiente interlocutore per i rapporti con la Direzione. A tal fine e limitatamente ad esso, il personale facente parte dell’organizzazione esterna di vendita viene considerato come costituente l’organico dell’Unità Forza di Vendita con sede a Milano. I lavoratori inseriti a questo fine nell’organico Forza di Vendita non saranno ovviamente conteggiati nell’organico di altre unità ed eserciteranno il diritto di elettorato attivo e passivo ed ogni altro aspetto previsto dalle disposizioni contrattuali e interconfederali in materia di diritti sindacali esclusivamente con riferimento all’unità Forza di Vendita.
Con lo stesso spirito le Parti ritengono di confermare analoga soluzione per quanto concerne il molo dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza che, in tal senso, saranno eletti nel numero previsto dal CCNL, in occasione del rinnovo della RSU del personale di vendita.
Flai-Cgil, Fai-Cisl, Uila-Uil ed Assolombarda si danno atto che quanto sopra concordato è strettamente funzionale alle caratteristiche specifiche e peculiari dell’organizzazione del Gruppo Mondeléz in Italia.
Bacheca sindacale
Il Coordinamento Nazionale della RSU nonché ciascuna RSU dei singoli siti, avrà a disposizione per le comunicazioni di propria competenza una specifica bacheca fisica (nei siti produttivi) o una specifica pagina della intranet aziendale (per gli uffici di sede e rete vendita). In tale ultimo caso le comunicazioni verranno inserite con il supporto tecnico di personale espressamente autorizzato indicato dalla direzione.
Agibilità sindacali
Considerato quanto sopra in tema di sistema di relazioni industriali e al fine di sostenerne l’equilibrio e la piena efficacia, le Parti si danno atto di definire un sistema di agibilità sindacali che contempli tutti i diversi livelli di interlocuzione e di relazione nelle modalità sotto definite.
RSU
Viene stabilito un monte ore annuale di permessi sindacali retribuiti spettanti alla RSU secondo le seguenti modalità:
- per i siti produttivi di Caramagna Piemonte e di Capriata D’Orba, 5,5 ore per dipendente (facendo riferimento ai contratti a tempo indeterminato in forza alla data del primo gennaio dell’anno di riferimento). In tale monte ore rientra ogni e qualsivoglia attività sindacale retribuita della RSU ivi compresi gli incontri con la Direzione (indipendentemente dalla modalità di convocazione degli stessi) e dei Comitati Direttivi;
- Per la sede di Milano e la Rete di Vendita, si fa riferimento a quanto previsto dal vigente CCNL.
Resta inteso che all’interno del monte ore come sopra determinato viene riconosciuto alle OO.SS. congiuntamente stipulanti 1 ora annua per dipendente per la loro agibilità e quella dei membri dei Comitati Direttivi delle stesse.
Resta altresì inteso che qualora si dovesse rilevare che il monte ore di cui sopra risulti interamente fluito mentre è ancora in corso una trattativa sindacale, le Parti si incontreranno al fine di assumere le opportune determinazioni.
Coordinamento delle RSU
La partecipazione alle riunioni per il Coordinamento delle RSU previste dal presente Accordo sarà gestita escludendo tali ore dal computo del montante annuale previsto per le RSU di sito.
CAE
È riservato ai componenti CAE già rappresentanti sindacali membri delle RSU un’autonoma agibilità come previsto dalle disposizioni di legge e di contratto.
Qualora in corso d’anno dovessero verificarsi eventi tali che impegnino le Parti in trattative di specifica rilevanza e complessità, le Parti potranno definire una diversa allocazione e computo delle ore di agibilità.

2. Etica e responsabilità sociale
Le Parti condividono la necessità di continuale il percorso volto a costruire una sensibilità ed un patrimonio di valori e di principi comuni orientati all’implementazione di comportamenti etici e responsabili, tanto all’interno dell’organizzazione aziendale, quanto nei confronti degli attori esterni che a qualsiasi titolo e ruolo entrino in contatto con l’Azienda.
Da questa attenzione discendono una serie di azioni ed iniziative il cui valore è considerato cruciale dalle Parti e rispondente alle esigenze espresse su queste tematiche.
Dal 2009 il Grappo Mondelez. si è dotato di un Codice Etico che traduce, in dieci fondamentali principi, le azioni e i comportamenti che tutti i dipendenti devono perseguire al fine di continuare a condurre il business in maniera etica ed in accordo alle normative vigenti. Tali principi si concretizzano nella sicurezza alimentare e nel rispetto dell’ambiente; nella produzione di un marketing responsabile che tenga conto dei bisogni dei consumatori; nel promuovere la correttezza tanto internamente all’Azienda, nei rapporti tra colleghi, quanto esternamente, nei rapporti con le altre Aziende del settore e con lo Stato, riflettendo nel loro insieme i valori dell’Azienda atti a costruire e rafforzare un sistema di relazioni basato sulla fiducia.
Insistendo su tali tematiche, inoltre, a livello di singoli siti produttivi, vengono periodicamente svolti gli audit SMETA (Sedex Members Ethical Trade Audit) in cui i lavoratori e le RSU sono chiamati a partecipare attraverso appositi incontri richiesti e condotti dagli auditor stessi. Il rilascio della Certificazione avviene prendendo in considerazione quattro pilastri ovvero “Standard di lavoro”, “Salute e Sicurezza”, “Ambiente” ed “Etica aziendale”. Entrambi i siti produttivi italiani, nel corso degli ultimi audit hanno ottenuto o confermato tale certificazione che forma oggetto di comunicazione interna alle RSU e a tutti i dipendenti.
Il Gruppo Mondeléz è, inoltre, coinvolto, a livello internazionale, in numerose iniziative finalizzate a sostenere comportamenti etici e responsabili anche nei confronti di tutte quelle figure che, indipendentemente dalla loro collocazione geografica, sono coinvolte nell’intera filiera di approvvigionamento delle materie prime.
A tal proposito, l’Azienda ha assunto tra i suoi obiettivi strategici “Grow Our Impact” (Crescita della sostenibilità) nella cui declinazione rientra un uso intelligente e sostenibile delle risorse naturali, operando in stretta collaborazione con i consumatori, le aziende, i fornitori, i governi e le principali organizzazioni non governative (ONG). Al termine di ogni anno viene pubblicato e reso noto a tutti i dipendenti un report che attesta i programmi attuati durante l’anno inerenti tale strategia, i progressi a livello globale e gli obiettivi per gli anni futuri.
[…]

3. Sicurezza e ambiente di lavoro
Le Parti concordano nel considerare la tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro come comune priorità alla base di qualsiasi attività lavorativa.
Il Gruppo Mondelez ha definito la sicurezza, la salute ed il benessere dei propri dipendenti, dei consumatori e dei prodotti al centro della strategia globale e quindi come guida per l’operato di ciascun sito nell’ambito di un’unica piramide valoriale a fondamento della cultura aziendale, nonché come fattore critico e differenziale per il raggiungimento degli obiettivi economico-finanziari.
Tale cultura si esplicita non soltanto in un coinvolgimento attivo di tutti gli attori, ma anche attraverso un’interdipendenza costruita sulla motivazione ed il coinvolgimento proattivo dei lavoratori, nonché sulla responsabilità collettiva ed individuale di ciascuno.
A tal fine, nel corso degli anni e nei prossimi futuri, il Gruppo ha attivato e continuerà ad attivare un esteso calendario di programmi ed iniziative validi in ogni sede e sito produttivo con l'obiettivo di informare, formare e fornire strumenti e metodologie sulle quali ogni lavoratore possa, di conseguenza, improntare correttamente comportamenti e modi d’agire, propri e dei colleghi.
Prosegue quindi la diffusione e l’analisi dei dati della piramide valoriale della sicurezza (Piramide di Heinrich) che ha il suo apice nel concetto “Safety First” (Sicurezza al primo posto) e si conferma la politica verso mirati investimenti tecnologici produttivi e formativi finalizzati al perseguimento dell’opzione “zero infortuni”. Allo stesso modo continua altresì la campagna “Work, Play, Live Safe” (Lavorare, Divertirsi e Vivere in Sicurezza), volta a sensibilizzare azioni e comportamenti virtuosi sia all’interno sia all’esterno dei luoghi di lavoro e il programma “Health, Safety and Environment" (Salute, Sicurezza e Ambiente), è costituito da un insieme di iniziative finalizzate a sensibilizzare i lavoratori ad una vita sostenibile sotto il r profilo della salute, della sicurezza e dell’ambiente. Annualmente viene poi lanciato un progetto “I want” (2015), “I will” (2016) e “I do” (2018) che coinvolge ciascun lavoratore nel declinare il proprio significato del valore di sicurezza e salute e quindi le conseguenti azioni concrete volte a realizzare un ambiente di lavoro sempre più sicuro. Per i dipendenti che possiedono un’auto aziendale continuerà ad essere promosso il programma “Driver Safety” (Guida Sicura), progetto di cui l’Italia ha rappresentato imo dei paesi pilota in Europa. Per i dipendenti degli stabilimenti produttivi continuerà, all’interno del viaggio di miglioramento continuo, la diffusione di strumenti quali BOS (Behavioral Observation System - osservazioni di sicurezza), QRP (Quick Risk Prediction - veloce analisi del rischio), Defect Tags (cartellini difetti di sicurezza), OPL (One Point Lesson - lezioni di una pagina) che rappresentano il contributo individuale al perseguimento dell’obiettivo zero incidenti.
In merito a tale tematica, le Parti riconoscono il valore motivazionale di iniziative di riconoscimento, individuali e collettive, sviluppate nei siti produttivi e sempre più orientate ad estendere la cultura della sicurezza anche all’interno della vita privata dei dipendenti attraverso l’organizzazione di giornate della sicurezza in cui coinvolgere anche le famiglie dei dipendenti stessi.
Al fine di sviluppale una sempre più robusta cultura interdipendente della sicurezza e in considerazione delle diverse modalità di organizzazione flessibile del lavoro (quali, ad esempio, il lavoro flessibile “Smart Working”) e di quelle professionalità maggiormente autonome (stand-alone) in quanto temporaneamente strutturalmente distaccate dalla sede di lavoro, l’Azienda attribuisce un molo strategico nella diffusione e pratica di strumenti di analisi individuale del rischio nonché di strumenti di informazione quali i “Momenti Sicurezza” atti ad irrobustire il livello di maturità del lavoratore e dell’organizzazione medesima.
Le Parti riconoscono che tali programmi, metodologie e strumenti sono realizzabili ed efficaci solo attraverso un lavoro sinergico di tutti gli attori che operano presso le sedi del Gruppo: in prima istanza RSPP e RLS, il cui molo di supporto, collaborazione e attivo intervento reattivo, preventivo e proattivo è di fondamentale importanza.
A tal fine la Direzione Aziendale ribadisce l’impegno comune con gli RLS nella valutazione, redazione e continuo aggiornamento dei documenti di valutazione dei rischi, di valutazione dello stress lavoro-correlato e dei fattori psico-sociali. Inoltre, la Direzione Aziendale dichiara altresì di volere mantenere rapporti di stretta collaborazione con gli RLS con i quali intende confrontarsi ogniqualvolta se ne presenti l’esigenza, fermo restando l’ambito delle reciproche competenze e autonomie.
Le Parti definiscono quale momento aggiuntivo alle periodiche riunioni di informazione e comunicazione, inclusa la riunione periodica di prevenzione e protezione dei rischi (art. 35 D.Lgs. 81/2008), un ulteriore incontro annuale a cui potranno partecipare gli RLS e RSPP di ogni sede e sito produttivo del Gruppo quale occasione, all’interno dei reciproci ruoli e responsabilità, di confronto sulla cultura della sicurezza e di scambio di pratiche e metodologiche di successo tra le Parti anche al fine di riapplicare eventuali programmi e/o iniziative di sito e/o sede.
Con riferimento alle ditte appaltatrici, eventuali osservazioni da parte degli RLS inerenti la sicurezza nelle ditte medesime, saranno oggetto di opportuni approfondimenti da parte dell’Azienda che potrà anche favorire momenti di confronto con le ditte appaltatrici.
La Parti, infine, condividono che la sicurezza è un valore che trova anche nei momenti di formazione - sia in aula sia durante il lavoro “on the job” - la propria realizzazione. Proseguirà, pertanto, da parte dell’Azienda l’investimento in termini di tempo e risorse, con riferimento non esclusivo ai corsi obbligatori ai sensi delle norme vigenti, ma esteso altresì ad iniziative formative ulteriori dedicate allo sviluppo personale e professionale dei lavoratori nella cultura interdipendente della sicurezza. In tal senso le Parti riconoscono che lo strumento della formazione da remoto (“E-learning”) rappresenta una modalità efficace per mantenere uno standard formativo ed informativo alto ed adeguato soprattutto per le professionalità maggiormente o strutturalmente distaccate dalla sede di lavoro.
Nel rispetto di tutto quanto sopra e nella volontà di garantire un ambiente di lavoro sicuro, la tutela del patrimonio aziendale nonché la sicurezza alimentare dei prodotti, le Pardi si danno reciproco affidamento di trovare intese a livello di sito che prevedano l’adozione di sistemi di videosorveglianza e controllo imparziale degli accessi nei diversi siti.
Numerosi episodi di furti e/o vandalismo accorsi nel recente passato sia a danno dell’Azienda sia a danno dei lavoratori rendono quanto più necessari approfondimenti e interventi in materia.

4. Appalti e terziarizzazioni
Tutte le Società del Gruppo continueranno ad operare - così come fatto fino ad oggi - nell’ambito del rispetto delle norme vigenti in materia. Particolare attenzione è posta affinché le imprese appaltatrici osservino in modo scrupoloso gli obblighi vigenti in materia assicurativa, previdenziale e di igiene e sicurezza del lavoro oltreché l’applicazione del CCNL di competenza stipulato con le Organizzazioni Sindacali maggiormente rappresentative.
Fermo restando quanto contrattualmente previsto al riguardo, verranno fornite, su richiesta della RSU, con cadenza semestrale o in presenza di novità sostanziali, le informazioni consuntive relative agli appalti in atto nel sito. Inoltre, durante gli incontri di informativi annuali l’Azienda informerà le OO.SS. sugli appalti in essere e quelli realizzati nel corso dell’anno.
Nel più specifico ambito della sicurezza, confermandone il valore assoluto per l’Azienda e per i lavoratori, oltre a quanto già previsto in termini di procedure e processi interni in materia, i referenti aziendali, in funzione del loro molo e responsabilità ed anche su segnalazione da parte degli RLS, sono costantemente impegnati in un’azione continua di sensibilizzazione ed azione nei confronti delle ditte esterne per garantire la sicurezza del personale interno ed esterno.
L’Azienda conferma il proprio impegno ad operare favorendo principalmente rapporti di lavoro diretti sia in ambito commerciale che produttivo stante il necessario equilibrio con la strategia assunta a livello globale dal Grappo e preservando i necessari equilibri economico finanziali.
Eventuali terziarizzazioni o appalti che comportino significativi riflessi sull’occupazione saranno comunicate con congruo preavviso e formeranno oggetto di esame congiunto con la RSU del sito interessato e le OO.SS. per valutarne conseguenze ed implicazioni, nonché l’esistenza di eventuali soluzioni alternative interne che consentano di conseguire risultati complessivamente corrispondenti con la soluzione decentrata in termini economici, di efficacia e di efficienza.
Qualora se ne presenti l’opportunità, l’Azienda si rende disponibile ad esaminare eventuali ipotesi di internalizzazione di attività e servizi attualmente appaltati, fermo restando il mantenimento dei medesimi livelli di costo e di qualità del servizio; in tal caso la RSU e le OO.SS. si rendono a loro volta disponibili a valutale la possibilità di definire le specifiche intese sull’organizzazione del lavoro che si rendessero necessarie.

5. Formazione
[…]
Un percorso specifico di formazione è quello rivolto ai nuovi dipendenti definito “On-boarding” che si sviluppa nei primi 3 mesi di inserimento in Azienda. Tale percorso è teso a dare ai nuovi assunti la conoscenza dell’intera organizzazione aziendale da parte del team delle risorse umane e dei principali flussi di lavoro da parte dei leader dell’organizzazione nonché ad incentivare l’esperienza di connessione tra sede/rete vendita e stabilimenti attraverso lavori di team building. L’esperienza prevede anche alcune giornate “fuori dalle mura aziendali” per far conoscere più da vicino ai nuovi dipendenti il mondo delle vendite, della logistica e degli stabilimenti.
[…]
A tal fine le Parti intendono sperimentare in entrambi i siti produttivi un sistema in cui, accanto alle ore di formazione obbligatoria alla mansione nonché in materia di sicurezza e qualità condotta nell’ambito dell’orario di lavoro, vengano proposte altrettante ore di formazione facoltativa, fuori dall’orario di lavoro, volte principalmente all’acquisizione di competenze aggiuntive ed integrative a quelle attualmente richieste nell’ambito organizzativo, che possano determinare in maniera privilegiata percorsi di carriera futuri e dare accesso alle opportunità professionali offerte attraverso lo strumento del job posting.
Le Parti confermano l’impegno reciproco a riservare almeno 8 ore di formazione per ciascun lavoratore assunto a tempo indeterminato.
[…]

7. Organizzazione del lavoro
L’azienda conferma che un modello di organizzazione del lavoro che supporti il raggiungimento della strategia aziendale e che contemperi le esigenze e le attese in tema di conciliazione espresse dai lavoratori nella volontà di valorizzarne il contributo individuale, debba basarsi su elementi di efficienza e di flessibilità delle diverse strutture organizzative, dei tempi di lavoro e dell’articolazione delle attività lavorative.
A tal fine le Parti hanno condiviso una serie di strumenti volti ad operare in tale direzione con le necessarie e dovute declinazioni tra aree commerciali e sedi produttive.
Per la sede di Milano, con riferimento alle specifiche caratteristiche della prestazione lavorativa, viene riconfermata la flessibilità oraria come definita nell’allegato al presente accordo (Allegato A).
[...]
Per quanto specificatamente legato alle esigenze produttive, nella comune volontà delle Parti di dotarsi di strumenti capaci di rispondere efficacemente alle richieste del mercato, la cui prevedibilità e determinabilità risulta sempre progressivamente ridotta, ricercando il necessario e ottimale utilizzo degli impianti anche a fronte di investimenti tecnici legati all’efficienza produttiva ovvero di modifiche degli assetti produttivi legati a test per il lancio di nuove referenze per il mercato specifico dell’export, si confermano gli strumenti già utilizzati della flessibilità degli orari di lavoro e della distribuzione della prestazione lavorativa su 16, 17 e 18 turni, come di seguito descritti.
Flessibilità degli orari
Per lo stabilimento di Caramagna Piemonte, considerata la necessità di rispondere in modo efficace alle continue variazioni delle richieste di mercato, le Parti riconoscono nella flessibilità degli orari lo strumento più indicato per fronteggiare e risolvere i problemi derivanti dall’alternarsi di picchi e flessioni dell’attività produttiva.
Le Parti concordano nella piena agibilità del ricorso alla flessibilità positiva come prevista dall’art. 30 del CCNL la cui attivazione è comunicata alla RSU entro il venerdì della settimana precedente. Tale flessibilità viene effettuata di norma al sabato nel primo turno. In caso di esigenze aggiuntive legate all’utilizzo di tale strumento, queste sai-anno frutto di esame a livello di sito.
Il recupero avverrà in funzione delle esigenze organizzative, in linea di massima nei periodi di flessione delle attività e sarà effettuato prevalentemente in modo collettivo (per tutti i lavoratori o per gruppi di essi) e in subordine potrà essere concesso individualmente.
Sempre con riferimento allo stabilimento di Caramagna Piemonte si conviene di mantenere il trattamento economico in essere già convenuto tra Azienda e RSU per l’utilizzo della flessibilità nel primo turno del sabato (Allegato B - Accordo del 7 marzo 2006, Caramagna Piemonte).
Per lo stabilimento di Capriata D’Orba, per far fronte alla fluttuazione della domanda e nell’intento di assicurare la salvaguardia delle punte di maggiore intensità produttiva nonché per compensale le minori necessità produttive in determinati periodi dell’anno, le Parti allo stesso modo concordano nella piena agibilità del ricorso alla flessibilità positiva come provata e nei limiti massimi definiti dall’art. 30 del CCNL vigente e nei suoi futuri rinnovi la cui attivazione è comunicata alla RSU, di norma, entro il lunedì della settimana precedente.
La flessibilità sarà effettuata nella giornata del sabato in funzione delle specifiche esigenze aziendali, adottando, di nonna, una programmazione della flessibilità su due turni che preveda non più di tre settimane consecutive di superamento del normale orario di lavoro. Tra un periodo di tre settimane ed il successivo intercorreranno, salvo casi eccezionali, almeno otto settimane di intervallo.
Qualora l’Azienda non sia in grado di programmare il recupero entro i 12 mesi successivi, le ore di flessibilità negativa saranno trasformate in RO.
In caso di esigenze aggiuntive legate all’utilizzo di tale strumento, queste saranno frutto di esame a livello di sito.
Per i periodi di superamento del normale orario di lavoro, nei casi di attivazione della flessibilità positiva viene riattivato per la parte economica l’accordo già convenuto ria Azienda e RSU (Allegato C, Accordo del 25 maggio 2015, Alessandria).
Prestazioni aggiuntive
Per lo stabilimento di Caramagna Piemonte si confermano gli strumenti legati all’effettuazione di prestazioni aggiuntive per il turno del sabato pomeriggio, domenica e per le giornate di festività infrasettimanali (Allegato D, Accordo del 29 settembre 2011, Cuneo).
Prestazioni su 17 o 18 turni settimanali
Per lo stabilimento di Capriata, in presenza di una accresciuta potenzialità produttiva che richieda un prolungato utilizzo degli impianti di una o più linee produttive per sei giorni alla settimana per un periodo superiore alle 3 settimane consecutive, viene adottata una prestazione con riposo a scorrimento.
In tali casi, l’utilizzo degli impianti avverrà normalmente su 17 turni settimanali (3 turni al giorno per 6 giorni con esclusione del terzo turno del sabato). La ripartizione giornaliera dell’orario di lavoro di 40 ore settimanali avverrà a livello individuale mediante avvicendamento su tre turni, secondo lo schema che prevede l’alternanza sul primo e secondo turno di una settimana con prestazione dal lunedì al venerdì e una settimana con riposo a scorrimento dal lunedì al sabato, mentre la prestazione sul terzo turno sarà effettuata dal lunedì al venerdì.
Qualora risultasse eccezionalmente necessario un utilizzo degli impianti per 18 turni settimanali (3 turni al giorno per 6 giorni), la ripartizione giornaliera dell’orario di lavoro avverrà a livello individuale mediante avvicendamento su tre turni, secondo lo schema che prevede l’alternanza sul primo e secondo turno di una settimana con prestazione di 40 ore settimanali dal lunedì al venerdì ed una settimana sempre di 40 ore settimanali con riposo a scorrimento dal lunedì al sabato, mentre la prestazione sul terzo turno sarà effettuata alternando una prestazione di 40 ore settimanali dal lunedì al venerdì ed una prestazione di 32 ore settimanali con riposo a scorrimento dal lunedì al sabato.
In relazione al suddetto istituto, viene riattivato per la parte economica l’accordo già convenuto tra azienda e RSU (Allegato C).
Con riferimento allo stabilimento di Caramagna Piemonte, le Parti concordano di confrontarsi a livello di sito per valutare la possibilità di fare ricorso a tale strumento per rispondere ad un migliore utilizzo degli impianti e gli investimenti ad esso finalizzati in coerenza con la specificità di sito.
Lavoro notturno
Con riferimento ai lavoratori inseriti nell’organizzazione in turni di lavoro, l’Azienda si rende disponibile, a partire dal mese di gennaio 2019, ad inserire un contatore individuale del numero di notti effettuate dal lavoratore (ai sensi della L. 67/2011) nei cedolini paga.
Le Parti intendono inoltre chiarire che, le richieste di esenzione dal turno di lavoro notturno avanzate dal personale assunto in regime di turni, saranno valutate in relazione alle specifiche esclusioni previste in materia da leggi e CCNL ed alle valutazioni espresse dal medico competente all’esito delle visite periodiche richieste per la sorveglianza sanitaria quando queste risultino temporanee e finalizzate al recupero delle condizioni di salute del dipendente.
In aggiunta a quanto sopra, relativamente allo stabilimento di Capriata D’Orba, in relazione allo strutturale ricorso al lavoro notturno, l’Azienda potrà valutale ulteriori richieste di esenzione dal turno notturno, dando priorità a quelle avanzate da madri e da genitori single mono-affidatari di figli di età inferiore ai 5 anni nel limite onnicomprensivo del 10% (intendendo in tale limite tutti i casi di esenzione, indipendentemente dalla causa) e sempre previa analisi dell’equilibrio tecnico-organizzativo.
Contratti di lavoro part-time
Con riferimento alla prestazione lavorativa individuale, le Parti intendono definire i principi e le linee guida per la gestione dei contratti di lavoro “part-time”.
All’interno delle richieste di trasformazione del contratto a part time, saranno valutate in relazione alle implicazioni sull’organizzazione, quelle promosse dai lavoratori per necessità di: assistenza a familiari affetti da gravi patologie o invalidità certificate; accudimento dei figli fino al compimento dei sette anni; studio, connesse al conseguimento della scuola dell’obbligo, del titolo di studio di secondo grado o del diploma universitario o di laurea; accudimento dei figli al rientro da periodi di astensione obbligatoria o di congedo parentale fino ai tre anni del figlio, ovvero, per una sola volta per dipendente ed in misura non superiore al 50 per cento dell’orario di lavoro, alternativamente o in misura complementare (per la parte residua) alla fruizione del congedo parentale, ai sensi e nelle modalità di cui al combinato disposto degli artt. 20 CCNL e art. 8 c. 7 D.Lgs. 81/2015.
Le domande di trasformazione a part-time, dovranno pervenire all’Azienda con un anticipo di 20 giorni
Pause di lavoro - lavoratori turnisti
Le Parti intendono definire con la sottoscrizione del presente Accordo le modalità di gestione e fruizione delle pause per il personale che svolge la propria prestazione lavorativa in regime di turni avvicendati nei due siti produttivi.
Stabilimento di Capriata d’Orba
Per gli operatori inseriti in regime di turni sono previste, in aggiunta alla pausa per la consumazione del pasto di 30 minuti, due pause di complessivi 40 minuti da effettuarsi nel regime temporale descritto, durante le quali un diverso operatore sostituirà l’operatore per il tempo specifico della pausa come indicato dallo schema seguente
Primo turno:
• 30 minuti di pausa dalle 06.30 alle 09.30
• 30 minuti di pausa per la consumazione del pasto dalle 10.00 alle 13.00
• 10 minuti di pausa dalle 13.00 alle 14.00
Secondo turno:
• 25 minuti di pausa dalle 14.30 alle 17.00
• 30 minuti di pausa per la consumazione del pasto dalle 17.00 alle 20.00
• 15 minuti di pausa dalle 20.00 alle 21.30
Terzo turno:
• 25 minuti di pausa dalle 22.30 all’ 01.00
• 30 minuti di pausa dall’ 01.00 alle 04.00
• 15 minuti di pausa dalle 04.00 alle 05.30
Il personale delle aree del Magazzino e della Manutenzione fruirà analogamente di due pause di 20 minuti ciascuna, in aggiunta alla pausa di 30 minuti per la consumazione del pasto, gestite autonomamente all’interno della propria squadra garantendone lo scaglionamento tra le persone interessate e la non continuità delle stesse con l’inizio e la fine del turno per esigenze tecniche del processo lavorativo. Stabilimento di Caramagna Piemonte
Per gli operatori inseriti in regime di turni sono previste, in aggiunta alla pausa per la consumazione d pasto di 30 minuti, due pause di 15 minuti ciascuna da effettuarsi in accordo al proprio responsabile ed alle specificità del proprio reparto di norma con una cadenza di due ore tra una prima ed una seconda pausa, durante le quali un diverso operatore sostituirà l’operatore per il tempo specifico della pausa.
Nei reparti in cui, per la specificità del processo produttivo ovvero ove sia possibile sospendere l’attività produttiva durante l’assenza per pausa del personale ivi operante, il responsabile potrà definire la possibilità di fare ricorso a pause autogestite dal personale stesso senza definizioni stringenti di cadenze, ma sempre nel rispetto di 15 minuti per ciascuna delle due pause, garantendone lo scaglionamento tra le persone interessate e la non continuità delle stesse con l’inizio e la fine del turno per esigenze tecniche del processo lavorativo.
Le modalità di cui sopra si applicano anche agli operatori che svolgono la propria attività in due riprese nei reparti produttivi e in quelli ad essi collegati.
Le Parti riconoscono i regimi di pausa individuati, le prassi aziendali e l’organizzazione del lavoro vigente, prevedono un trattamento di miglior favore rispetto ai tempi di lavoro previsti dalla L. 66/2003 e come tali assorbono e compensano totalmente, nell’invarianza dei costi per l’Azienda, i tempi occorrenti a ciascun lavoratore, dopo l’ingresso in Azienda, per lo svolgimento delle operazioni di vestizione e svestizione degli indumenti di lavoro e di percorrenza per raggiungere e lasciare il posto di lavoro.
Le parti si danno reciprocamente atto che attraverso tale previsione hanno disciplinato compiutamente il regime delle pause e i tempi impiegati dai lavoratori in Azienda al di fuori dell’esecuzione della prestazione lavorativa propriamente intesa.
Qualora norme di legge o di contratto collettivo intervengano in futuro per disciplinare la materia, le Parti si impegnano a rivedere le attuali condizioni di durata delle pause di lavoro in caso di nuovi oneri economici a carico dell’azienda.

8. Occupazione
[…]
L’Azienda conferma tuttavia di voler fare ricorso in via principale all’istituto del contratto a tempo determinato ed in subordine alla somministrazione, nei tempi e nei modi definiti dalla normativa in essere quando si presentino esigenze di carattere temporaneo così come di dare precedenza in caso di assunzioni a tempo indeterminato, al personale già assunto con contratto di lavoro part time verticale come previsto dalla normativa vigente e dal CCNL, fermo restante la compatibilità professionale necessaria.
[…]
Una ulteriore modalità di inserimento già in uso nel Gruppo per favorire ed incentivare l’inserimento nel mondo del lavoro dei più giovani, è quello del tirocinio formativo la cui durata massima sarà di norma di 6 mesi.
[…]
Con specifico riferimento allo stabilimento di Caramagna Piemonte, le Parti si danno atto che la particolare tipologia di produzione e di prodotto super fresco si intersechi in occasioni di consumo legate alla stagione più calda e che in tale periodo si possano verificare picchi produttivi legati all’aumento di domanda di tale prodotto che per le proprie caratteristiche di “shelf life” (vita a scaffale) molto ridotte, necessita di un immediato incremento produttivo.
Da tali premesse le Parti concordano che le attività connesse alle suddette esigenze dell’organizzazione tecnico-produttive dell’organizzazione rientrano nelle previsioni di cui all’accordo attuativo di settore del 17 marzo 2008 relativo al rinvio legislativo di cui all’art. 5 comma 4 - bis e comma 4 - ter, del D.Lgs 81/2015 con conseguente disponibilità di fare ricorso allo strumento del contratto di lavoro stagionale con la relativa disciplina di cui all’art. 18 e 19 del CCNL.

9. Rete di vendita
[…]
Le Parti inoltre, si sono confrontate anche sul tema della sicurezza connessa all’utilizzo dei veicoli aziendali e quindi sulla dinamica di incidenti, promuovendo una comune sensibilizzazione sul tema all’interno della popolazione aziendale.
[…]
Le Parti si riconfermano la volontà di continuare a darsi costante informazione sugli andamenti legati alla sicurezza connessa all’uso dei veicoli aziendali per affrontarla anche in un’ottica preventiva.
Per quanto attiene l’Assemblea Sindacale specifica all’organizzazione di vendita, nell’ opportunità colta da entrambe le Parti di favorire una migliore gestione del tempo e degli spostamenti, si conviene di definire una assemblea annua per la rete di vendita da pianificare, salvo il caso di specifiche esigenze relative a comunicazioni improcrastinabili per le quali sarà valutata la fattibilità anche di altri strumenti alternativi, con continuità temporale rispetto alle riunioni commerciali annuali cui è coinvolta l’intera forza vendita. Gli orari di tale Assemblea saranno concordati con le OO.SS. competenti nel rispetto delle esigenze connesse allo svolgimento della riunione commerciale.
Per agevolarne la partecipazione è previsto il pagamento delle spese per il pedaggio autostradale e, ove necessario per evidenti distanze geografiche, il pagamento dell’eventuale biglietto dell’aereo/treno. Allo stesso modo, ove necessario, per le stesse ragioni di cui sopra, viene previsto il pagamento dell’eventuale pernottamento di una notte. Tutte le spese devono, in ogni caso, rifarsi in tema di massimali e modalità di prenotazione a quanto esplicitamente previsto dalle policy aziendali in tema di viaggio (travel policy).

10. Pari opportunità e conciliazione tempi di vita e di lavoro
Le Parti continuano ad attribuire particolare valore alle politiche indirizzate alla conciliazione dei tempi di vita privata e lavorativa (“work life balance”) che possano supportare i lavoratori soprattutto in occasione di momenti, di vita di particolare importanza attraverso l’identificazione di modalità, organizzative e strumenti innovativi orientati a conseguire questo obiettivo.
Il benessere dei lavoratori continua infatti ad essere valore chiave della strategia aziendale e declinato in forme sempre nuove, volte ad intercettare i bisogni manifestati dai lavoratori stessi.
A tal fine ed attraverso l’ascolto delle varie richieste pervenute e anticipando tematiche di interesse sociale, l’Azienda ha costruito nel corso degli anni un sistema di servizi alla persona, riconosciuti come validi dalle Parti e che continua ad essere valutato positivamente dalle persone che lavorano presso la sede di Milano. A partire da questi presupposti, viene quindi confermata la volontà di mantenere in essere per la sede di Milano l’offerta dei servizi time saving utili ad ottimizzare il tempo dei dipendenti nel disbrigo delle loro pratiche quotidiane.
In aggiunta a quanto sopra e con l’obiettivo di sperimentare nuove modalità di lavoro sempre più connesse alle esigenze di conciliazione espresse dai lavoratori senza compromettere, ma anzi migliorando la qualità della prestazione lavorativa attraverso una più alta responsabilizzazione individuale, le Parti si confermano il reciproco interesse e la valutazione positiva sul percorso sperimentale di “Smart working” messo in atto per i lavoratori della sede di Milano.
Tale modalità di prestazione lavorativa flessibile è stata introdotta nel mese di giugno 2018 successivamente al confronto avvenuto tra le Parti che ne ha definiti i perimetri della sperimentazione e che/ ha originato un regolamento aziendale relativo alle modalità operative.
A seguito di tale avvio e degli esiti positivi che tale sperimentazione ha prodotto in termini di risposta alle esigenze delle persone ed alla più alta responsabilizzazione verso gli obiettivi aziendali, le Parti convengono nel confermare lo Smart Working in modalità permanente per i lavoratori della sede di Milano. Ulteriormente le Parti concordano nel voler migliorare le modalità operative in corso definendo di estenderne la partecipazione anche ai lavoratori che per caratteristiche tecniche della mansione e/o organizzative della propria area non erano stati precedentemente inseriti nella fase di sperimentazione (eccezione fatta per quelle funzioni come vendite esterne e servizi generali, strettamente legate ad una presenza sul territorio ovvero nella sede aziendale per la natura connessa all’attività).
Inoltre, sempre in ottica di ulteriore flessibilità, le Parti definiscono di aumentare progressivamente le giornate di lavoro in regime di “Smart working” con le modalità che seguono: per l’anno 2019 i lavoratori delle funzioni che avevano partecipato alla fase sperimentale fruiranno di 3 giorni di Smart Working per ciascun mese mentre i lavoratori delle funzioni che non avevano partecipato alla fase sperimentale, fruiranno di 2 giorni di Smart Working fino giugno 2019 che saranno poi aumentati a 3.
A fronte della positiva realizzazione di quanto sopra, in relazione alla quale le Parti si confronteranno per valutarne gli esiti, si conferma l’impegno ad estendere lo Smart Working a 4 giorni al mese nel 2020.
In tal senso le Parti condividono il regolamento aziendale allegato al presente accordo che definisce le nuove modalità attuative dello “Smart Working” (Allegato E).
Diverse forme di elasticità oraria saranno ricercate anche per i lavoratori degli stabilimenti produttivi, tenuto conto e compresa la specificità di tali organizzazioni in relazioni alla più puntuale e necessaria
articolazione delle attività lavorative per la gestione efficiente del processo produttivo. L’Azienda si impegna, nell’arco di vigenza del presente contratto, a realizzare uno studio di fattibilità in materia.
Le conclusioni e l’eventuale buon esito di questo studio di fattibilità, potranno condurre ad una sperimentazione che verrà sottoposta alle RSU dei siti interessati.
Le Partì riconoscono che tutto quanto sopra condiviso si basa su uno stretto legame di fiducia e di responsabilizzazione nonché di allineamento agli obiettivi aziendali tale da renderne imprescindibile una valutazione continua e costante anche nel confronto con la RSU dei siti interessati e nell’ambito del Coordinamento delle RSU, per seguirne l’evoluzione, eventuali impatti ed, ove necessario, apportarne le opportune modifiche.
Sulla scia di quanto nel corso degli anni è stato costruito specificatamente per le politiche di sostegno alla maternità e sperimentatone il valore positivo, si è deciso di definire un sistema di strumenti integrati a supporto di una politica di “genitoriatìtà serena” che interessi l’intero nucleo familiare.
[…]
Inoltre, con specifico riferimento alle modalità di lavoro e di organizzazione proprie di ciascun sito, vengono previste forme di flessibilità che agevolino la lavoratrice madre nei primi periodi al rientro dall’astensione obbligatoria e/o facoltativa.
Tali forme prevedono, per la sede di Milano, l’inserimento di uno stagista nel team in cui fa parte la neo-mamma al rientro dal suo periodo di astensione facoltativa di durata minima di 3 mesi; per la rete di vendita, la modifica temporanea dell’area geografica assegnata alla neo-mamma; per i siti produttivi, l’esenzione temporanea dal turno notturno per le neo-mamme che lavorano in produzione nei limiti previsti nello specifico paragrafo “Lavoro Notturno”.
Ai lavoratori genitori che ne faranno richiesta, inoltre, viene riconosciuta, nelle prime due settimane di inserimento al nido, una maggiore flessibilità oraria da concordare con l’Azienda.
In aggiunta a quanto previsto dall’art. 40ter - lett. B) del CCNL, è riconosciuto 1 giorno di permesso retribuito in caso di malattia del figlio entro i 12 anni. Tale limite di età opera per tutti i giorni di congedo di cui all’art. 40ter - lett. B).
Il giorno di permesso retribuito si intende per ciascun figlio, indipendentemente dalla circostanza che entrambi i genitori siano dipendenti.
Inoltre, ai lavoratori genitori, nei casi in cui ricorrano le esigenze di cui all’art. 40 bis - lett A) per patologie del figlio di particolare gravità, vengono riconosciuti 2 ulteriori giorni di permesso retribuito.
Una particolare attenzione è riservata anche ai lavoratori che si trovano in situazioni familiari difficili, relative a documentata grave infermità del coniuge o del parente entro il 2° grado, di cui all’art. 40 bis - lett. A) del CCNL, riconoscendo 2 ulteriori giorni di permesso retribuito.
Per la fruizione dei permessi di cui agli artt. 40 bis - lett A) e 40 ter - lett. B), così come ulteriormente estesi, è necessario che il dipendente fornisca all’Azienda idonea certificazione, rilasciata dal medico specialista competente e/o dalla struttura ospedaliera in caso di ricovero o post ricovero, che attesti la sussistenza di una delle gravi patologie previste dalle suddette disposizioni o la necessità di assistenza continuativa al familiare.
Aggiuntivamente a quanto sopra, viene riconosciuto a tutti i dipendenti un pacchetto di 3 giorni di permessi retribuiti annui, fruibili anche in frazioni di 4 ore, per esigenze legate a visite mediche del dipendente stesso, o del figlio minorenne, o del coniuge o convivente ovvero per l’assistenza a familiari anziani oltre i 65 anni di età in situazione di non autosufficienza.
Tali permessi devono essere comunicati all’Azienda e programmati di norma con un anticipo di almeno 10 giorni salvo casi di comprovata oggettiva impossibilità. Successivamente alla loro fruizione, il dipendente dovrà tempestivamente produrre una auto-certificazione, indicante il nome della persona, il grado di parentela e la motivazione per la quale si è richiesto il permesso.
Qualora a livello nazionale dovessero essere assunte definizioni che modifichino la normativa in materia rendendo concorrenti le intese raggiunte nel presente Accordo, le Parti si incontreranno per analizzare le relative ricadute rispetto alle premesse ed al bilanciamento discusso e concordato.
In via sperimentale, inoltre, le Parti hanno inteso definire la possibilità di attivare una Banca Ore Solidale, basata sulla volontarietà e sul sostegno reciproco tra i dipendenti, per far fronte a situazioni legate a problematiche familiari o di salute nelle occasioni in cui un dipendente si trovi in condizione di saldo ferie, rol negativo.