Servizi - Az. gas e acqua: CCNL 1 marzo 2002

Tipologia: CCNL
Data firma: 1 marzo 2002
Validità: 01.01.2002 - 31.12.2005
Parti: Anfida, Anigas, Assogas, Federestrattiva, Fedrgasacqua e Fnle-Cgil, Filcea-Cgil, Femca-Cisl, Uilcem-Uil
Settori: Servizi, Az. gas, acqua
Fonte: CNEL

Sommario:

Contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti delle aziende del settore gas/acqua - 1 marzo 2002

Addì, 1 marzo 2002, in Roma tra l'Associazione nazionale fra gli industriali degli acquedotti (Anfida) […], l'Associazione nazionale industriali gas (Anigas) […], l'Associazione Nazionale industriali privati gas e servizi collaterali (Assogas) […], la Federestrattiva […], assistite da Confindustria […], la Federazione italiana delle imprese dei servizi idrici, energetici e vari (Federgasacqua) […], assistita da Confservizi […], e la Fnle Cgil […], la Filcea Cgil […] con l'assistenza della Segreteria Confederale della Cgil […], la Femca-Cisl […] con l'assistenza del Segretario Generale della Cisl […], la Uilcem-Uil […] ed assistiti da […] Segretario Generale Uil.

Capitolo I - Il contratto collettivo di lavoro
Art. 1 - Campo di applicazione del contratto
Il presente contratto disciplina il rapporto di lavoro tra le aziende che gestiscono i servizi relativi alla distribuzione ed alla vendita del gas, al teleriscaldamento ed alla cogenerazione ed i servizi relativi al ciclo integrale dell'acqua, incluse le attività di depurazione e gestione delle reti fognarie ed i loro dipendenti.
Il presente contratto si applica anche al rapporto di lavoro dei dipendenti addetti alle attività di estrazione, trasporto, compressione, ricompressione esercitate dalle aziende attualmente aderenti a Federestrattiva/Assogas ed alle attività di gestione calore esercitate dalle aziende attualmente aderenti alla Federgasacqua.
Nel presente contratto, con il termine "lavoratore", "lavoratori" e "dipendenti/e" si fa riferimento ad entrambi i sessi.

Capitolo II - Livelli di contrattazione, sistema di relazioni industriali e diritti sindacali
Art. 4 - Assetti contrattuali
Nel quadro di quanto previsto dal Protocollo 23/7/1993 e del Patto per lo sviluppo e l'occupazione del 22 dicembre 1998 - le cui disposizioni anche non riprodotte si intendono integralmente confermate - il sistema contrattuale si articola sul livello nazionale del settore e - sulla base delle specifiche clausole di rinvio del contratto nazionale ed in conformità ai criteri ed alle procedure da tale contratto indicate - sul livello aziendale.

A) - Contratto nazionale
[…]
Il contratto individua, per il livello aziendale, le materie, i soggetti abilitati e la tempistica, previe opportune garanzie procedurali a durata predeterminata, con ambiti e competenze tassativamente indicate e non ripetitive rispetto al livello nazionale.
[…]

B) - Contrattazione aziendale
La contrattazione a livello aziendale è prevista secondo quanto disposto dal Protocollo 23 luglio 1993 e riguarda materie e istituti - individuati sulla base di apposito rinvio del CCNL - diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri dell'altro livello di negoziazione.
[…]
Sono soggetti della contrattazione a livello aziendale le RSU di cui all'art. 7 assistite dalle competenti strutture sindacali delle OOSS stipulanti il CCNL.
[…]

Controversie sugli assetti contrattuali
Il mancato rispetto delle clausole relative agli assetti contrattuali, così come definiti nel presente articolo, sarà segnalato dalla parte che ne ha interesse alle segreterie nazionali delle OOSS od alle Associazioni datoriali di categoria firmatarie il CCNL entro 15 giorni dal momento in cui è stato rilevato.
Entro i successivi 7 giorni lavorativi si darà luogo ad un tentativo di conciliazione in sede nazionale con l'eventuale partecipazione delle istanze delle parti competenti per territorio nel caso in cui l'inadempimento riguardi una singola azienda.

Art. 5 - Relazioni industriali
Le Parti stipulanti, intendendosi per tali da un lato le singole Associazioni datoriali e dall'altro le OOSS, convengono di promuovere un sistema di relazioni industriali fondato sul reciproco riconoscimento dei distinti ruoli e responsabilità, nel rispetto delle autonomie manageriali delle imprese e delle prerogative delle OOSS.
Convengono altresì che detto sistema sia caratterizzato da rapporti sui temi di comune interesse, per consentire la conoscenza comune delle linee di evoluzione del settore e delle relative conseguenze nelle diverse realtà aziendali; che permetta il concorso delle Parti, ciascuna nella sfera di propria responsabilità ed interesse, per il raggiungimento delle condizioni di maggior efficienza e competitività delle imprese ed il miglioramento della qualità del servizio, anche al fine di sostenere opportunità di sviluppo occupazionale e valorizzazione delle risorse umane.
In armonia con il Protocollo Governo Parti sociali del 23 luglio 1993 e con il Patto Sociale per lo sviluppo e l'occupazione del 22 dicembre 1998, le Parti definiscono specifici strumenti relazionali, come di seguito articolati:

1) - Livello nazionale
Di norma annualmente, su richiesta congiunta delle OOSS stipulanti il presente CCNL, si terrà una specifica sessione informativa a cura delle Associazioni datoriali, sui temi di seguito evidenziati, il cui monitoraggio è considerato di rilievo fondamentale per il settore in cui operano le aziende.
- Evoluzione del quadro normativo di riferimento del settore, anche con riguardo alla legislazione comunitaria;
[…]
- andamento del mercato del lavoro nel settore, con particolare attenzione all'occupazione giovanile ed eventuali iniziative mirate alle aree del sud e di altre realtà di maggiore criticità occupazionale ed all'ingresso nel settore di lavoratori provenienti da Paesi extracomunitari;
- pari opportunità;
- linee di sviluppo tecnologico del settore ed esigenze di formazione/riqualificazione professionale connesse alle innovazioni e trasformazioni tecnologiche conseguenti;
- tematiche della sicurezza e della tutela dell'ambiente anche con riferimento ai rapporti con le istituzioni, anche comunitarie;
[…]
Ferma restando l'autonomia di ciascuna delle Parti datoriali stipulanti il presente CCNL, la sessione di informazione si svolgerà, di norma, in via collegiale con la partecipazione di tutte le associazioni datoriali e organizzazioni sindacali stipulanti il presente CCNL.
Le Parti procederanno, entro i 6 mesi successivi alla stipulazione del presente CCNL, alla costituzione di un Osservatorio paritetico, senza funzioni negoziali, a livello interassociativo che assuma le tematiche che risultino di maggiore interesse reciproco tra quelle individuate nei commi precedenti.
Composizione e modalità di funzionamento dell'Osservatorio saranno stabiliti tra le Parti.

2) - Livello aziendale
Con periodicità annuale e di norma nel primo semestre, le singole aziende o gruppi che occupano più di 250 dipendenti al 31 dicembre dell'anno precedente effettueranno un incontro informativo con la RSU, assistita dalle strutture sindacali competenti stipulanti il presente contratto, sui seguenti temi:
- indirizzi di politica industriale e piani di investimento;
[…]
- andamento dell'occupazione, distinta per sesso, tipologia di contratto e inquadramento professionale nonché i programmi di nuove assunzioni;
- situazione del personale maschile e femminile e ai sensi dell'art. 9 della legge 10/4/91 n. 125 in tema di pari opportunità;
- evoluzione degli assetti tecnologici, dei processi organizzativi e del sistema degli orari nonché eventuali necessità di trasferimenti collettivi di personale per l'avviamento di nuove strutture e servizi;
- significative ristrutturazioni dell'azienda ivi comprese cessioni e trasformazioni;
- indirizzi in materia di formazione professionale, incluse le notizie sull'attività eventualmente realizzata, anche con finalità di riconversione professionale;
- linee di intervento in materia di ambiente, sicurezza ed igiene del lavoro;
[…]
- dati informativi riferiti alle caratteristiche dei lavori appaltati.
In relazione alle caratteristiche dei temi indicati, alla RSU e/o alle strutture territoriali può essere richiesto un impegno alla riservatezza sulle notizie e sui dati comunicati dall'impresa nell'ambito della sessione di informazione.
Per i gruppi industriali - intendendosi per gruppo un complesso industriale di particolare importanza nell'ambito del settore, articolato in più unità produttive dislocate in più Regioni, avente rilevante influenza nel settore in cui opera in quanto collegato alle esigenze di sviluppo dell'economia nazionale - l'informativa di cui sopra potrà essere resa, con le medesime modalità, alle OOSS nazionali.
Con le medesime modalità temporali, le singole aziende che occupano più di 15 dipendenti al 31 dicembre dell'anno precedente effettueranno un incontro informativo con la RSU, assistita dalle strutture sindacali competenti stipulanti del presente contratto, sull'andamento economico/produttivo dell'azienda, sull'andamento occupazionale - anche con riferimento alle pari opportunità - nonché su altri fatti rilevanti per l'azienda stessa.

Art. 6 - Appalti
In materia di appalti le Aziende sono impegnate ad operare nell'osservanza di tutte le disposizioni di legge vigenti; in particolare le aziende operano per il rispetto da parte delle imprese appaltatrici delle norme in materia di tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori e di ogni altra norma volta alla tutela del lavoro dipendente, ivi incluse l'assicurazione e la previdenza obbligatorie.
Le Aziende si impegnano ad operare affinché permangano al loro interno le principali conoscenze ed esperienze professionali acquisite su metodi di lavoro e tecnologie proprie del ciclo produttivo e del "core business".
Il ricorso all'appalto va considerato come fattore integrativo rispetto al sistema delle risorse aziendali e si qualifica quale strumento di flessibilità e snellezza operativa e gestionale, finalizzato al conseguimento di una più razionale ed efficiente organizzazione, nel pieno rispetto della sicurezza e qualità del servizio e nell'intesa che gli eventuali effetti occupazionali derivanti siano oggetto di esame tra le parti.
I lavori appaltati sono seguiti e controllati da personale dell'azienda appaltante di adeguato livello professionale allo scopo di effettuare i controlli di cui all'art. 1662 c.c.

Art. 7 - Rappresentanze sindacali unitarie (RSU)
La Rappresentanza Sindacale Unitaria RSU in quanto organismo rappresentativo dei lavoratori e del sindacato nei luoghi di lavoro, assolve a tutti i compiti già di competenza del Consiglio Unitario d'Azienda o del Consiglio di fabbrica e delle RSA, con riferimento all'esercizio di diritti, permessi, agibilità sindacali e compiti di tutela dei lavoratori; i suoi componenti eletti o designati nell'ambito dei numeri complessivi di cui al successivo comma 10 subentrano alle RSA ed ai dirigenti delle stesse nell'esercizio dei diritti e delle prerogative sindacali previste dalla legge n. 300/1970; nei confronti di ciascun componente eletto o designato nell'ambito dei numeri complessivi suddetti si applicano le tutele previste dagli artt. 18 e 22 della legge n. 300/1970.
La RSU gestisce i rapporti con l'azienda ed assolve funzioni di agente contrattuale unico nelle materie che il presente CCNL attribuisce alla contrattazione a livello aziendale assistita dalle strutture competenti delle OOSS stipulanti il CCNL.
Ai fini del presente CCNL, alla RSU competono le funzioni di contrattazione e le altre forme di intervento nei confronti dell'azienda attribuite dai singoli articoli contrattuali quali, ad esempio, l'art. 9 (premio di risultato), l'art. 23 (orario di lavoro), l'art. 3 (inscindibilità ed incumulabilità del contratto successione dei contratti), l'art. 27 (prestazioni oltre il normale orario di lavoro), l'art. 17 (contratto di lavoro temporaneo) l'art. 40 (mense aziendali), ecc..
La RSU esercita le sue funzioni di rappresentanza e di tutela dei lavoratori con riguardo all'applicazione in azienda dei contratti e delle leggi che regolano il rapporto di lavoro, in particolare tra tali funzioni rientra la rappresentanza dei lavoratori nei confronti delle aziende per le fattispecie - individuali o collettive - di inquadramento professionale ritenute non corrispondenti ai dettami contrattuali.
Singoli membri del Comitato Esecutivo o della RSU possono intervenire presso le competenti strutture aziendali per tutto quanto attiene al rispetto di leggi, contratti e consuetudini, ma non hanno potere di trattativa se non a seguito di mandato espressamente loro conferito dalla RSU o dal Comitato Esecutivo della stessa.
[…]

Art. 8 - Diritti sindacali
Affissione comunicati - Stampa sindacale
Fermo restando quanto previsto dall'art. 25 della legge n. 300/1970, la RSU e le organizzazioni sindacali stipulanti il CCNL hanno diritto di affiggere, su appositi spazi che il datore di lavoro ha l'obbligo di predispone in luoghi accessibili a tutti i lavoratori, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti la materie di interesse sindacale e del lavoro, da trasmettere contestualmente alla Direzione aziendale.
[…]

Assemblee sindacali del personale
I lavoratori hanno diritto di riunirsi in azienda, fuori dell'orario di lavoro nonché durante l'orario di lavoro nei limiti di dodici ore annue, per le quali viene corrisposta la normale retribuzione.
[…]
Le assemblee possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi; in ogni caso lo svolgimento delle assemblee durante l'orario di lavoro dovrà avere luogo con modalità che tengano conto delle esigenze di informare la cittadinanza, di assicurare l'erogazione del servizio e della necessità di garantire la sicurezza delle persone e la salvaguardia degli impianti.
[…]

Capitolo III - Costituzione del rapporto di lavoro mercato del lavoro
Art. 10 - Assunzione del personale
[…]
L'azienda ha la facoltà di sottoporre l'aspirante all'assunzione a visita medica di idoneità al lavoro.
[…]

Art. 13 - Contratto di formazione e lavoro
[…]
Per la disciplina specifica dei contratti di formazione e lavoro si fa riferimento:
- alle disposizioni degli Accordi Interconfederali 18 dicembre 1988 e 31 gennaio 1995, i cui contenuti si intendono qui integralmente richiamati, per le Aziende aderenti alla Confindustria;
- alle disposizioni dell'Accordo Federgasacqua 12 ottobre 1999, i cui contenuti si intendono qui integralmente richiamati, per le Aziende a questa aderenti, con la precisazione che, per quanto concerne i contratti di formazione e lavoro per l'inserimento professionale, questi si possono stipulare per tutte le professionalità.

Art. 14 - Apprendistato
1. Per la disciplina dell'apprendistato si fa riferimento alle norme di legge vigenti in materia, fermo restando quanto previsto dalle norme del presente contratto.
[…]
11. L'addestramento dell'apprendista, secondo quanto previsto dalle norme vigenti in materia, deve essere supportato da iniziative di formazione esterna.
12. Per la partecipazione a tali iniziative è destinato un monte ore di 120 ore annue retribuite, ridotto a 80 ove l'apprendista sia in possesso di titolo di studio correlato alla qualifica da conseguire o di attestato di qualifica professionale idoneo rispetto all'attività da svolgere. In caso di mancata partecipazione dell'apprendista alle suddette iniziative per cause indipendenti dalla volontà aziendale o cause di forza maggiore, le ore non effettuate in misura eccedente il 20% delle ore previste vengono recuperate nell'ambito della durata del rapporto, anche in annualità successive, compatibilmente con le esigenze di servizio.
13. I contenuti delle attività formative ed i relativi aspetti operativi saranno definiti, in attuazione di quanto previsto dalla normativa vigente, con apposita intesa tra le Parti.
14. Durante il periodo di apprendistato le Aziende cureranno che l'addestramento e la formazione siano coerenti con quanto stabilito dalla sopra richiamata intesa.
15. Al termine dell'apprendistato l'apprendista sostiene le prove di idoneità previste dalle norme legislative e, in caso di esito favorevole, consegue la qualifica professionale per la quale è stato assunto.

Art. 15 - Telelavoro
Ad ogni effetto connesso alla presente disciplina contrattuale, per telelavoro subordinato si intende una modalità di prestazione lavorativa effettuata per esigenze di servizio, mediante l'impiego non occasionale di strumenti telematici, da un luogo diverso e distante rispetto alla sede aziendale, a condizione che tale modalità di espletamento della prestazione non sia richiesta dalla natura propria dell'attività svolta.
Nei suddetti casi il telelavoro comporta una modificazione del luogo di adempimento dell'obbligazione lavorativa, realizzata secondo modalità logistico- operative riconducibili a titolo esemplificativo alle seguenti principali tipologie:
- Telelavoro domiciliare, nei casi in cui l'attività lavorativa viene prestata dal dipendente di norma presso il proprio domicilio;
- Telelavoro da centri o postazioni satellite, qualora l'attività lavorativa venga prestata da remoto rispetto alla sede cui fa capo l'attività medesima in termini gerarchici e sostanziali, in ambienti organizzativi e logistici destinati alle prestazioni di telelavoro e non costituenti unità produttive autonome;
- Telelavoro da postazioni individuali, quando l'attività lavorativa viene prestata in luoghi diversi dalla sede aziendale.
Le obbligazioni connesse al rapporto di lavoro potranno svilupparsi attraverso modalità diverse rispetto a quelle ordinarie sia come collocazione della prestazione lavorativa nell'arco della giornata, sia come durata giornaliera della stessa, fermo restando l'orario di lavoro complessivamente previsto per i lavoratori adibiti in azienda alle stesse mansioni, nonché l'obbligo per il telelavoratore di rendersi reperibile nell'arco di una fascia oraria da concordare con la Direzione Aziendale.
Le Parti convengono che per effetto della distribuzione discrezionale del tempo di lavoro, non sono normalmente configurabili prestazioni supplementari, straordinarie e/o notturne o festive. L'eventuale lavoro straordinario deve comunque essere preventivamente richiesto e autorizzato.
[…]
Le diverse configurazioni del telelavoro non incidono sull'inserimento del lavoratore nell'organizzazione aziendale né sulla connotazione giuridica del rapporto di lavoro subordinato, così come disciplinato ai sensi del presente CCNL.
[…]
Nel caso di telelavoro domiciliare il dipendente dovrà consentire gli accessi di organi istituzionali esterni finalizzati a visite ispettive, nonché, con congruo preavviso, di rappresentanti dell'azienda per motivi tecnici e di sicurezza.
Ai telelavoratori si applicano le norme vigenti in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro previste per i lavoratori che svolgono attività lavorativa in azienda.
[…]
Eventuali discipline di carattere applicativo, compresa la possibilità di definire periodi di sperimentazione dell'istituto, saranno oggetto di esame congiunto a livello aziendale.

Art. 17 - Contratto di prestazioni di lavoro temporaneo
Le presenti disposizioni disciplinano l'utilizzo da parte delle aziende dei contratti di lavoro temporaneo di cui alla legge 24 giugno 1997 n. 196 e successive modifiche ed integrazioni alla quale si fa riferimento agli effetti applicativi ed interpretativi per tutto quanto non specificamente regolato.
[…]
Le aziende sono tenute nei confronti dei lavoratori temporanei ad assicurare tutte le misure, le informazioni e gli interventi di formazione relativi alla sicurezza e prevenzione previste dal D.Lgs. n. 626/1994, in particolare per quanto concerne i rischi specifici connessi all'attività lavorativa nella quale saranno impiegati.
I prestatori di lavoro temporaneo hanno diritto di esercitare presso le aziende i diritti di libertà ed attività sindacale previsti dalla legge n. 300/1970; in particolare gli stessi possono partecipare alle assemblee del personale dipendente dell'azienda utilizzatrice.
L'azienda comunica in via preventiva alla RSU o, in sua mancanza, alle OOSS stipulanti il CCNL territorialmente competenti, il numero e il motivo del ricorso al lavoro temporaneo, specificando la durata prevista e la qualifica dei lavoratori interessati; in caso di motivate ragioni di urgenza, tale comunicazione viene effettuata entro il 3° giorno lavorativo successivo alla stipula dei contratti di fornitura.
Una volta all'anno, per il tramite dell'associazione datoriale competente, le aziende utilizzatrici forniscono alle OOSS il numero ed i motivi dei contratti di fornitura di lavoro temporaneo da esse conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.

Capitolo IV - Classificazione, mobilità e formazione professionale
Art. 18 - Classificazione e mobilità del personale
2) - Declaratorie di livello
Addetto prevenzione/protezione rischi
Lavoratore che cura le attività di controllo e raccolta dei dati per il rispetto della normativa in materia di prevenzione e protezione dai rischi, segnalando i problemi esistenti; segue l'aggiornamento della prescritta documentazione; provvede ad attività di formazione ed addestramento.

4) - Costituzione della commissione paritetica nazionale per lo studio del sistema di classificazione
[…]
Tutto ciò premesso, le Parti stipulanti convengono di istituire, entro 3 mesi dalla data di stipulazione del presente contratto, una Commissione Paritetica a livello nazionale con il compito di:
- esaminare l'evoluzione delle professionalità nel settore in rapporto all'introduzione di nuove tecnologie e comunque in riferimento al cambiamento dello scenario del settore;
- tenere conto delle nuove esigenze derivanti dall'eventuale mutamento nella organizzazione del lavoro e dell'evoluzione delle professionalità espressa dai lavoratori;
- formulare proposte da sottoporre alle parti stipulanti sul sistema di classificazione previsto dal presente contratto;
- valutare il grado di rispondenza dell'attuale sistema classificatorio alle realtà professionali esistenti anche alla luce degli effetti determinati dalla confluenza dei quattro precedenti sistemi classificatori.
Entro il primo semestre del 2004, la Commissione presenterà alle Parti stipulanti un rapporto conclusivo al fine di una loro valutazione.
Le Parti stipulanti si incontreranno immediatamente dopo tale data per definire modalità, tempi ed effetti economici del nuovo sistema di classificazione convenuto.

Art. 20 - Formazione professionale
Le Parti riconoscono concordemente che la valorizzazione professionale delle risorse umane riveste importanza strategica e costituisce una leva essenziale ai fini dell'adeguamento qualitativo della struttura occupazionale alle evoluzioni tecnologiche ed organizzative, è funzionale al perseguimento e alla realizzazione della maggiore produttività e competitività aziendale e, nello stesso tempo, è strumento idoneo per aumentare il grado di soddisfazione e di motivazione dei lavoratori e per elevare le opportunità di sviluppo professionale.
In tale ottica il modello formativo è orientato al perseguimento dei seguenti obiettivi:
- crescita e sviluppo delle competenze professionali delle risorse e adeguamento delle conoscenze/abilità professionali per adeguarle continuamente alle esigenze derivanti da innovazioni tecnologiche ed organizzative;
- accompagnamento e sostegno ai processi di cambiamento e di trasformazione organizzativa interessanti il settore a seguito del Decreto Legislativo 23 maggio 2000, n. 164;
- promozione dell'impiegabilità delle risorse umane, salvaguardando, tra l'altro, la peculiarità di quelle femminili, al fine di consentire alle aziende una sempre maggiore flessibilità nell'impiego dei lavoratori;
- promozione e consolidamento di una cultura diffusa in materia di ambiente e sicurezza del lavoro.
Le iniziative formative saranno rivolte:
a) al personale neo assunto, al fine di assicurare un agevole inserimento nel sistema aziendale (formazione d'ingresso);
b) al personale che rientra dopo lunghi periodi di assenza al fine di favorire un adeguato reinserimento in azienda (formazione di reinserimento);
c) alla generalità del personale, per consentire un apprendimento permanente ed un costante aggiornamento (formazione continua);
d) al personale con potenziale da sviluppare, al fine di consentire l'acquisizione di competenze coerenti con ruoli organizzativi e funzionali di diverso o più elevato contenuto professionale (formazione di crescita professionale);
e) al personale interessato da processi di innovazione tecnologica e/o processi di rilevante ristrutturazione aziendale, che comportino sostanziali modifiche nello svolgimento della prestazione lavorativa, al fine di realizzare la riqualificazione e la riconversione delle competenze/professionalità (formazione mirata).
Programmi, criteri, finalità, tempi e modalità delle iniziative formative formeranno oggetto di informativa a livello aziendale secondo le modalità previste all'art. 5, punto 2). L'informativa riguarderà anche il consuntivo dell'attività svolta nell'anno precedente.
Tenuto conto delle finalità della formazione e dell'interesse primario del lavoratore allo sviluppo delle competenze possedute, nonché dell'impegno economico ed organizzativo a carico delle Aziende per sostenere tali iniziative, le stesse possono anche collocarsi al di fuori dell'orario di lavoro senza dar luogo a corresponsioni per lavoro straordinario.

Capitolo V - Provvedimenti disciplinari
Art. 21 - Provvedimenti disciplinari
1) - Infrazioni e sanzioni
2) Rimprovero verbale o scritto
Verrà comminata la sanzione del rimprovero verbale o del rimprovero scritto a quei lavoratori che commettano mancanze quali quelle di seguito elencate a titolo di riferimento:
- senza giustificazione, ritarda l'inizio del lavoro, lo sospende o ne anticipa la cessazione;
- non osserva regolarmente le disposizioni sulle pause;
- non avverte tempestivamente i superiori di eventuali anomalie riscontrate nel processo lavorativo, che comportino lievi pregiudizi per l'Azienda;
[…]
- non osserva il divieto di fumare;
- in qualunque modo commette lieve trasgressione alle norme del CCNL o dei regolamenti aziendali.

3) Multa fino a 4 ore
Verrà comminata la sanzione della multa fino a 4 ore a quei lavoratori che commettano mancanze quali quelle di seguito elencate a titolo di riferimento:
- reiteratamente senza giustificazione ritarda l'inizio del lavoro, lo sospende, o ne anticipa la cessazione, non osserva le disposizioni sulle pause;
- esegue negligentemente il lavoro;
- per negligenza, procura guasti non gravi o sperpero non rilevante di materiale dell'Azienda;
- non osserva le norme o non applica le misure sulla sicurezza e sull'igiene del lavoro, di cui sia stato debitamente portato a conoscenza;
- usa impropriamente strumenti d'Azienda;
[…]
- recidiva nelle mancanze sanzionate con rimprovero scritto.

4) Sospensione da 1 a 5 giorni
Verrà comminata la sanzione della sospensione da 1 a 5 giorni a quei lavoratori che commettano mancanze quali quelle di seguito elencate a titolo di riferimento:
- senza giustificazione, non si presenta al lavoro, o abbandona il proprio posto di lavoro;
- deliberatamente non esegue il lavoro secondo le disposizioni o istruzioni ricevute o rifiuta ingiustificatamente di eseguire compiti assegnati da superiori;
- non avverte tempestivamente i superiori di eventuali irregolarità sull'andamento del servizio cui e' preposto che comportino notevole pregiudizio al servizio stesso;
- reiteratamente non osserva o non applica le norme o le misure sulla sicurezza e sull'igiene del lavoro, di cui sia stato debitamente portato a conoscenza;
- non fa osservare le norme o le misure sulla sicurezza e sull'igiene del lavoro al personale da lui coordinato;
- fa uso di bevande alcoliche durante l'orario di lavoro, pregiudicando l'attività lavorativa;
- non osserva il divieto di fumare o di accendere fiamme libere, ove ciò sia vietato dalle norme tecniche, senza che da ciò siano derivati danni;
- pone in essere comportamenti lesivi della dignità della persona;
- in qualunque modo commette grave trasgressione alle norme del CCNL o dei regolamenti aziendali;
- recidiva nelle mancanze sanzionate con la multa;
- reiterata recidiva nelle mancanze sanzionate con il rimprovero scritto.

5) Sospensione da 6 fino a 10 giorni
Verrà comminata la sanzione della sospensione da 6 fino a 10 giorni a quei lavoratori che commettano mancanze quali quelle di seguito elencate a titolo di riferimento:
[…]
- pone in essere comportamenti lesivi della dignità della persona in ragione della condizione sessuale;
- recidiva nelle mancanze sanzionate con la sospensione da 1 a 5 giorni;
- reiterata recidiva nelle mancanze sanzionate con la multa.

6) Licenziamento con preavviso
Verrà comminata la sanzione del licenziamento con preavviso a quei lavoratori che commettano infrazioni alla disciplina ed alla diligenza del lavoro quali quelle di seguito elencate a titolo di riferimento e che non siano così gravi da rendere applicabile la sanzione di cui alla seguente lettera B;
[…]
- è in stato di manifesta ubriachezza o sotto l'effetto di sostanze stupefacenti durante l'orario di lavoro;
- determina per colpa grave danni rilevanti a tutto quanto forma oggetto del patrimonio dell'azienda;
[…]
- abbandona il posto di lavoro quando ciò possa provocare rilevante pregiudizio agli impianti o ai beni aziendali;
- pone in essere comportamenti lesivi della dignità della persona in ragione della condizione sessuale, nelle fattispecie più gravi;
- recidiva nelle mancanze punite con la sospensione da 6 a 10 giorni;
- reiterata recidiva nelle mancanze punite con la sospensione da 1 a 5 giorni.

7) Licenziamento senza preavviso
Verrà comminata la sanzione del licenziamento senza preavviso a quei lavoratori che commettano infrazioni alla disciplina ed alla diligenza del lavoro che siano così gravi da non consentire la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto di lavoro o che commettano azioni che costituiscono delitto a termine di legge, anche non specificamente richiamate nel presente contratto come ad esempio:
- grave insubordinazione ai superiori, e comunque insubordinazione o diverbio litigioso seguiti da vie di fatto;
[…]
- danneggiamento volontario di beni dell'azienda o sabotaggio;
[…]
- abbandono ingiustificato del posto di lavoro, da cui possa derivare un pregiudizio alla incolumità delle persone od alla sicurezza degli impianti, o comunque compimento di azioni che implichino gli stessi pregiudizi.

Capitolo VI - Ambiente di lavoro
Art. 22 - Salute e sicurezza
Le aziende dichiarano che la sicurezza e l'igiene del lavoro, la salute dei lavoratori e la cura e il miglioramento continuo dell'ambiente di lavoro devono essere principi informatori delle politiche aziendali e dei comportamenti organizzativi e operativi di tutti i soggetti interessati e che la funzione "Sicurezza" si configura come qualificato mezzo dell'attività aziendale destinata a promuovere la sicurezza e l'igiene del lavoro.
Le parti riaffermano come diritto- dovere primario dei soggetti sopra indicati la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori e individuano lo strumento per realizzare tale tutela nella prevenzione, intesa come complesso delle disposizioni o misure adottate o previste in tutte le fasi dell'attività lavorativa, per evitare o ridurre i rischi e per migliorare l'ambiente e le condizioni di lavoro, nel rispetto della salute della popolazione e dell'integrità dell'ambiente esterno.
Considerato il Decreto Legislativo 19 settembre 1994, n. 626 e successive modifiche ed integrazioni, che demanda alla contrattazione collettiva la definizione dei temi concernenti la rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza, le sue modalità di esercizio, la formazione di detta rappresentanza e la costituzione degli organismi paritetici territoriali, le Parti convengono quanto segue.

1) - Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza
Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, ai sensi dell'art. 19 del Decreto Legislativo 19 settembre 1994, n. 626, ha il diritto di controllare l'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali, nonché di promuovere la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e l'integrità fisica dei lavoratori stessi.
Per le aziende o unità produttive (l'individuazione dell'unità produttiva fa riferimento all'organizzazione aziendale) dei lavoratori che occupano fino a 15 dipendenti, il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza viene eletto tramite elezione diretta da parte dei lavoratori al loro interno.
L'elezione diretta avviene su iniziativa delle strutture sindacali competenti delle OOSS stipulanti il CCNL e si svolge a suffragio universale diretto ed a scrutinio segreto, anche per candidature concorrenti.
Hanno diritto al voto tutti i lavoratori in forza all'azienda alla data delle elezioni e possono essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato occupati nell'azienda; risulta eletto il lavoratore che ha ottenuto il maggior numero di voti espressi. Il verbale dell'avvenuta elezione va trasmesso tempestivamente all' azienda.
Nelle aziende o unità produttive (l'individuazione dell'unità produttiva fa riferimento all'organizzazione aziendale) con dipendenti superiori a 15, i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza sono individuati, nell'ambito dei componenti delle RSU, secondo i seguenti criteri:
- 1 (uno) solo rappresentante fino a 200 dipendenti;
- 3 (tre) rappresentanti da 201 a 1000 dipendenti;
- 6 (sei) rappresentanti oltre 1000 dipendenti.
Per l'elezione o designazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza si applicano i seguenti criteri:
a) nella fase di costituzione, o rinnovo, della RSU il candidato a rappresentante dei lavoratori per la sicurezza viene identificato tra i candidati proposti per l'elezione della RSU; le operazioni di elezione sono quelle previste per l'elezione della RSU. Nel caso di mancata elezione del candidato a rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, il rappresentante stesso viene designato dai componenti della costituita RSU al loro interno;
b) nei casi in cui sia già costituita la RSU alla individuazione con designazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza provvedono i componenti della RSU al loro interno; tale designazione verrà ratificata in occasione della prima assemblea dei lavoratori.
In caso di designazione, l'incarico decorre dalla data della medesima e fino ad esaurimento del mandato della RSU.
Nel caso di dimissioni della RSU il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza esercita le proprie funzioni fino a nuova elezione della RSU stessa e comunque non oltre il suo mandato; in tale ipotesi allo stesso competono le sole ore di permesso previste per la sua funzione, ma in relazione al periodo di ultrattività della carica.
c) Qualora la RSU non fosse ancora stata eletta oppure non fosse più validamente costituita, si procede alla individuazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza secondo quanto previsto per le aziende che occupano fino a 15 dipendenti, su iniziativa delle Organizzazioni Sindacali stipulanti del presente CCNL.
In tale caso il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza esercita le proprie funzioni fino alla elezione della RSU.
I livelli territoriali competenti delle OOSS stipulanti del presente CCNL comunicano tempestivamente, per iscritto, alla Direzione Aziendale, i nominativi dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza eletti o designati.
Ricevuta la suddetta comunicazione, la Direzione Aziendale comunica all'organismo paritetico territoriale, per il tramite dell'associazione territoriale di appartenenza ove presente, il nominativo dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza.
I rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza restano in carica 3 anni.

Per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 19 del D.Lgs. 19 settembre 1994 n. 626 al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza spettano i seguenti permessi retribuiti:
- 12 ore annue - nelle aziende o unità produttive ^(*) che occupano fino a 5 dipendenti;
- 30 ore annue - nelle aziende o unità produttive ^(*) che occupano da 6 a 15 dipendenti;
- 40 ore annue - nelle aziende o unità produttive ^(*) che occupano più di 15 dipendenti (oltre ai permessi già previsti per le RSU).
(*) L'individuazione dell'unità produttiva fa riferimento all'organizzazione aziendale.

Per l'espletamento degli adempimenti previsti dai punti b), c), d), g), i) ed 1) dell'art. 19 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626 non viene utilizzato il predetto monte ore.

2) - Attribuzioni del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza
In riferimento a quanto previsto dalle norme del suddetto Decreto Legislativo, il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza ha il diritto di:
a) accedere ai luoghi di lavoro nel rispetto delle esigenze produttive con le limitazioni previste dalla legge. A tal fine il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza segnala preventivamente alla Direzione aziendale le visite di controllo che intende effettuare agli ambienti di lavoro.
Tali visite si debbono svolgere di norma congiuntamente al responsabile del servizio di prevenzione e protezione o ad un addetto da questi incaricato.
b) essere consultato secondo criteri di effettività e tempestività, su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso.
Il rappresentante, in occasione della consultazione ha facoltà di formulare proprie proposte ed opinioni sulle tematiche oggetto di consultazione secondo le previsioni di legge. Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.
Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza conferma l'avvenuta consultazione, apponendo la propria firma sul verbale della stessa.
c) ricevere le informazioni e la documentazione di cui alle lettere e) ed f) del comma 1 dell'art. 19 del D.Lgs. n. 626/94.
Lo stesso rappresentante ha diritto di consultare il rapporto di valutazione dei rischi di cui all'art. 4 comma 2 del D.Lgs. 19 settembre 1994 n. 626 custodito presso l'azienda o l'unità produttiva ai sensi dell'art. 4 comma 3 del sopracitato Decreto.
Il datore di lavoro fornisce, anche su istanza del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, le informazioni e la documentazione richiesta, secondo quanto previsto dalla legge.
Per informazioni inerenti l'organizzazione e gli ambienti di lavoro si intendono quelle riguardanti l'unità produttiva per gli aspetti relativi alla igiene e sicurezza del lavoro. Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza è tenuto a fare un uso strettamente connesso alla sua funzione delle informazioni ricevute, nel rispetto del segreto industriale.
In applicazione dell'art. 11 del D.Lgs. n. 626/94, il responsabile del servizio di prevenzione e protezione dai rischi, convoca le riunioni periodiche di cui al relativo comma 1, con almeno 5 giorni lavorativi di preavviso e su un ordine del giorno scritto.
I rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza possono richiedere la convocazione delle riunioni di cui sopra, al presentarsi di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda.
Delle riunioni viene redatto verbale.
Le Parti ritengono opportuno che il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, prima di ricorrere all'autorità competente, richieda un incontro urgente al datore di lavoro per esaminare il problema.

3) - Formazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza
Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza ha diritto alla formazione prevista dall'art. 19, comma 1, lett. g) del D.Lgs. n. 626/94, mediante permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli già previsti per la sua attività.
Tale formazione, i cui oneri sono a carico dell'Azienda, verrà attuata attraverso un programma base di almeno 30 ore effettive (per le aziende o unità produttive che occupano fino a 15 dipendenti la formazione si svolgerà in due moduli), finalizzata a fornire al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza:
- conoscenze generali sugli obblighi e diritti previsti dalla normativa in materia di igiene e sicurezza del lavoro;
- conoscenze generali sui rischi dell'attività e sulle relative misure di prevenzione e protezione;
- metodologie sulla valutazione del rischio;
- metodologie minime di comunicazione.
Le Parti convengono di integrare i contenuti di cui sopra con una adeguata formazione inerente alla specificità organizzativa dell'area di appartenenza, nell'ambito delle 30 ore sopra citate.
Per quanto non espressamente previsto dal presente articolo si fa riferimento al D.Lgs. n. 626/1994 e successive modifiche.

4) - Organismi paritetici
A livello territoriale tra le Associazioni Territoriali (per le aziende associate a Federgasacqua, si fa riferimento alle Associazioni Regionali Confservizi) e le strutture sindacali territorialmente competenti delle OOSS stipulanti il presente CCNL o delle Confederazioni cui le OOSS stesse aderiscono sono costituiti organismi paritetici con funzioni di orientamento e promozione di iniziative formative nei confronti dei lavoratori.
Tali organismi sono inoltre prima istanza di riferimento in merito a controversie sorte sull'applicazione dei diritti di rappresentanza, informazione e formazione previsti dal D.Lgs. n. 626/94.

Capitolo VII - Orari di lavoro, riposi e festività
Art. 23 - Orario di lavoro
Le aziende attuano una gestione dell'orario di lavoro funzionale al presidio dei processi, per permettere la concreta coincidenza tra la disponibilità teorica e quella effettiva della forza lavoro all'interno del processo produttivo e per concorrere a:
- conseguire il miglioramento della qualità del servizio reso alla clientela;
- realizzare recuperi di produttività, efficienza ed efficacia;
- ottenere il migliore utilizzo della forza lavoro, anche al fine del contenimento dello straordinario;
- far fronte a fluttuazioni stagionali, eccezionali e/o temporanee dell'attività lavorativa.
Ferma restando la disciplina legale dell'orario di lavoro e le relative deroghe ed eccezioni, la durata contrattuale dell'orario di lavoro è fissata in 38 ore e 30 minuti settimanali medi - da calcolarsi su un arco temporale massimo di 12 mesi - e distribuite, di norma, su 5 o 6 giorni alla settimana.
Nelle aziende che attualmente applicano un orario contrattuale di 40 ore settimanali l'orario medio contrattuale di cui al precedente comma 2 si realizza anche attraverso l'assorbimento delle 68 ore di riduzione dell'orario di lavoro previste dall'art. 17 del CCNL Assogas/Federestrattiva 18/7/95; le ore eccedenti tale orario medio contrattuale vengono retribuite con quote orarie non maggiorate di retribuzione globale fino a concorrenza della quarantesima ora e senza riflessi sugli istituti indiretti e differiti.
La distribuzione su 5 o 6 giorni e l'articolazione giornaliera dell'orario vengono definite dall'azienda previa comunicazione alla RSU 20 giorni prima della sua attuazione. A tale comunicazione segue un esame congiunto da esaurirsi nei 20 giorni successivi alla comunicazione, decorsi i quali le parti sono libere di assumere le iniziative più opportune nell'ambito delle proprie competenze e responsabilità per l'esercizio dei rispettivi ruoli.
Laddove l'orario settimanale sia suddiviso in 5 giorni, il sesto giorno feriale, ancorché non lavorato, è considerato lavorativo a tutti gli effetti.
L'orario medio può realizzarsi attraverso la definizione di calendari che prevedano prestazioni settimanali ordinarie comprese tra un massimo di 48 ore settimanali ed un minimo di 32 ore settimanali. L'azienda definisce tali regimi di orario, previa comunicazione alla RSU 20 giorni prima della sua attuazione. A tale comunicazione segue un esame congiunto da esaurirsi nei 20 giorni successivi, decorsi i quali le parti sono libere di assumere le iniziative più opportune nell'ambito delle proprie competenze e responsabilità per l'esercizio dei rispettivi ruoli.
Nell'ambito di quanto previsto ai commi precedenti, possono essere inoltre definiti:
- orari spezzati, intendendosi per tali gli orari che prevedono un intervallo non retribuito. In tal caso la durata della prestazione di ciascun periodo non può essere inferiore a 3 ore; la durata dell'intervallo tra i due periodi non deve essere, di norma, superiore a 4 ore;
- orari continuati, intendendosi per tali gli orari che non prevedono intervallo;
- differenziazioni/sfalsamenti di orario giornaliero diurno tra lavoratori o gruppi di lavoratori interessati dagli stessi processi/attività;
- orari elastici di entrata, di intervallo e di uscita del personale.
[…]
Nel caso in cui vengano introdotti regimi di orario elastico, dagli stessi sono esclusi i lavoratori che operano in turno, in squadra o comunque siano vincolati ad un orario fisso da particolari esigenze di servizio.
Le variazioni temporanee dell'orario giornaliero di lavoro devono essere comunicate ai lavoratori interessati con almeno 2 giorni lavorativi di preavviso.

Attività commerciali
Fermo restando quanto previsto dal comma 3 del presente articolo, è facoltà delle Aziende che esercitano prevalentemente attività commerciale nonché di tutte le Aziende nei confronti dei lavoratori addetti alle attività commerciali, stabilire la durata normale dell'orario di lavoro in 40 ore settimanali medie previa comunicazione alla RSU almeno 20 giorni prima dell'attuazione.
Le ore eccedenti l'orario medio contrattuale di cui al comma 2 del presente articolo possono essere compensate con permessi retribuiti da fruire secondo le modalità in atto per i permessi ex- festività. In alternativa, previo esame congiunto con la RSU da esaurire entro 20 giorni, le ore eccedenti l'orario medio contrattuale di cui al comma 2 del presente articolo sono compensate con quote orarie non maggiorate di retribuzione globale fino a concorrenza della quarantesima ora e senza riflessi sugli istituti indiretti e differiti.
In deroga a quanto previsto dalla successiva norma transitoria i medesimi criteri sono seguiti nei confronti dei lavoratori ai quali fosse precedentemente applicato un orario inferiore a quello medio di cui al comma 2 del presente articolo.

Art. 24 - Lavoro in turno
Le Parti convengono di istituire, con decorrenza 1 maggio 2002 e vigenza per i successivi 24 mesi, una disciplina sperimentale del lavoro in turno, di cui al successivo punto 2.
Durante tale periodo transitorio vengono mantenute le discipline ed i trattamenti economici applicati in forza dei CCNL di provenienza nei soli confronti dei lavoratori già in servizio al momento dell'entrata in vigore della suddetta normativa, con la precisazione che la base di calcolo delle maggiorazioni viene incrementata degli aumenti dei nuovi minimi unificati stabiliti dal presente contratto.

1) - Commissione paritetica
Le Parti stipulanti convengono di istituire entro il settembre 2002 una Commissione tecnica paritetica con il compito di:
- proporre, entro febbraio 2004, una regolamentazione innovativa della materia dei turni;
- monitorare la disciplina transitoria di cui al successivo punto 2).
La Commissione non è vincolata né per gli aspetti economici né per gli aspetti normativi dalle soluzioni transitorie individuate nel successivo punto 2.
Le Parti convengono altresì di incontrarsi entro il mese di novembre 2002 per una prima verifica dei risultati del monitoraggio in atto.

2) - Disciplina transitoria
Si considera lavoro in turno la prestazione lavorativa avvicendata, articolata su 24 ore oppure su 16 ore, per 5, 6 o 7 giorni alla settimana.
Il suddetto avvicendamento si realizza normalmente con la coincidenza tra la fine della prestazione lavorativa di un lavoratore e l'inizio della prestazione dell'addetto successivo, secondo una programmazione basata sulla rotazione ciclica dei lavoratori nei diversi orari.
Le tipologie di lavoro in turno prese in considerazione ai fini della disciplina prevista nel presente articolo sono pertanto:
a) Turni continui per tutte le ore del giorno e della notte, articolati su 5, 6 o 7 giorni alla settimana;
b) Turni articolati su 5, 6 o 7 giorni alla settimana, con esclusione del lavoro in orario notturno.
Le Parti si danno atto che eventuali orari sfalsati o speciali che non rispettino le su esposte condizioni non sono considerati turni ai fini della presente disciplina.
L'articolazione dei turni deve consentire, di norma, a ciascun lavoratore il godimento di un periodo di riposo pari ad almeno 11 ore tra la fine del turno di lavoro e l'inizio di quello successivo.
Il lavoratore addetto al lavoro in turno deve usufruire, nell'arco dell'anno, dello stesso numero di giorni di riposo goduti dal lavoratore non addetto a lavoro in turno.
[…]
Al termine del turno, il lavoratore non può abbandonare il posto di lavoro o interrompere lo svolgimento delle sue mansioni, se non quando sia stato sostituito dal lavoratore subentrante. Le parti convengono che, compatibilmente con l'organizzazione aziendale e le esigenze di servizio, la copertura di turno per mancato cambio avvenga di norma con il prolungamento del turno non oltre le 4 ore e con corrispondente entrata in turno del turnista subentrante.
[…]
Il lavoratore addetto al lavoro in turno che lavora su 40 ore settimanali medie ha diritto a fruire di permessi retribuiti aggiuntivi in misura pari a 9,5 giorni in ragione d'anno, con le stesse modalità previste per i permessi retribuiti ex- festività dall'art. 29, penultimo comma. Per i lavoratori continuativamente impegnati in attività che comportano lo svolgimento di turni su 24 ore per 7 giorni la settimana i permessi in parola sono pari a 10,5 giorni.

Art. 25 - Servizio di reperibilità servizio di pronto intervento
Le Parti si danno atto che, in deroga a quanto previsto dall'art. 3, comma 2, per la durata del presente contratto l'istituto del servizio di reperibilità continuerà ad essere regolato, sia sul piano normativo sia sul piano economico, dalle discipline in proposito previste nei diversi CCNL di provenienza: in particolare, per le aziende associate alla Federgasacqua vale quanto disposto dall'art. 24 del CCNL 17/11/95, per le aziende associate all'Anigas dall'art. 25 del CCNL 4/5/1995; per le aziende associate all'Anfida dall'art. 33 del CCNL 8/7/1996; per le aziende associate ad Assogas e Federestrattiva dall'art. 21 del CCNL 18/7/1995.
Le Parti stipulanti si impegnano a definire una disciplina comune dell'istituto in oggetto entro la durata del presente contratto e comunque nell'ambito del rinnovo del medesimo.

Art. 26 - Lavoro notturno - Lavoro festivo
1) - Lavoro notturno
Ai fini della disciplina del lavoro notturno, anche per l'individuazione dei casi di esclusione, si fa riferimento al D.Lgs. 26/11/1999, n. 532.
[…]
Nei confronti dei lavoratori notturni, di cui alla definizione contenuta nel citato D.Lgs., il periodo di riferimento - ai sensi dell'art. 4 sul quale calcolare il limite delle 8 ore sulle 24 ore deve intendersi come media su base annuale.
[…]

Art. 27 - Prestazioni oltre il normale orario di lavoro (lavoro straordinario)
Le prestazioni oltre il normale orario di lavoro debbono di norma avere carattere di eccezionalità e pertanto essere limitate ai casi di effettive esigenze di servizio.
[…]
Il lavoro straordinario deve essere richiesto e autorizzato preventivamente dal responsabile del settore, dell'ufficio o del reparto, fatte salve le esigenze della continuità, della sicurezza del servizio e della pubblica incolumità.
Il lavoro straordinario non espressamente autorizzato non è comunque riconosciuto né compensato. Non è consentito che il lavoratore si trattenga sul posto di lavoro oltre l'orario normale se non deve prestare lavoro straordinario richiesto dall'azienda.
Il personale non può rifiutarsi di eseguire il lavoro straordinario senza giustificati motivi di impedimento.
La Direzione aziendale comunica semestralmente alla RSU i dati a consuntivo relativi alle eventuali prestazioni di lavoro straordinario per unità organizzativa.
Ove sia programmata l'esecuzione di opere e/o attività non eseguibili nell'orario normale di lavoro, ovvero tali da richiedere periodi prolungati di ricorso al lavoro straordinario, le prestazioni di lavoro straordinario sono definite previo esame congiunto con la RSU, da esaurirsi entro 10 giorni complessivi; in tal caso le ore di lavoro straordinario prestate dai lavoratori vengono compensate con altrettanti periodi di riposo da godersi con il regime dei permessi retribuiti ex- festività di cui all'art. 29 ed il pagamento delle sole maggiorazioni della retribuzione oraria.
[…]
Il lavoratore non addetto a turni che viene chiamato a prestare lavoro straordinario festivo viene normalmente compensato con un corrispondente periodo di riposo compensativo e con la sola maggiorazione della retribuzione oraria stabilita al precedente comma per le ore prestate.
Il lavoratore che presta lavoro straordinario notturno tra le ore 0 e le ore 6 a.m. ha diritto, a titolo di riposo fisiologico, a posticipare l'inizio del lavoro ordinario della giornata per un numero di ore pari alla durata della prestazione straordinaria, fermo restando il pagamento della sola maggiorazione prevista per la stessa.
La presente normativa non trova applicazione nei confronti dei lavoratori inquadrati nei livelli superiori al 6°.
Nota a verbale
Nelle aziende associate alla Federgasacqua nelle quali vigeva un orario settimanale inferiore alle 38 ore settimanali, la situazione formerà oggetto di esame tra le parti in sede aziendale, ai fini dell'individuazione dei limiti di durata oltre i quali la prestazione viene compensata a titolo di straordinario.

Commissione banca ore
Le Parti stipulanti convengono di istituire entro sei mesi dalla data del presente CCNL una commissione paritetica a livello nazionale che esamini l'ipotesi di istituire una banca ore individuale, nella quale far confluire parte delle prestazioni rese oltre il normale orario di lavoro (lavoro straordinario), definendone altresì finalità e modalità di utilizzo.

Art. 28 - Ferie
[…]
Non è ammesso il mancato godimento delle ferie per rinuncia del lavoratore o per disposizione del datore di lavoro.
[…]

Art. 29 - Riposo settimanale e giorni festivi
[…]
Per i lavoratori giornalieri il riposo settimanale cade normalmente di domenica. Per quei lavoratori per i quali è ammesso, a norma di legge, il lavoro di domenica, il riposo può essere fissato in altro giorno della settimana, cosicché la domenica viene ad essere considerata giorno lavorativo, mentre viene ad essere considerato giorno di riposo settimanale a tutti gli effetti il giorno fissato per il riposo stesso.
Per i lavoratori addetti a turni continuativi è ammessa la fissazione del riposo in un giorno settimanale diverso dalla domenica. Per detti lavoratori il giorno di riposo settimanale fissato verrà considerato a tutti gli effetti come la domenica.
[…]

Capitolo VIII - Interruzioni e sospensioni del rapporto di lavoro
Art. 34 - Tutela della maternità
Alla lavoratrice in stato di gravidanza e puerperio sono applicate le disposizioni di legge in materia.
[…]

Capitolo IX - Trattamento economico
Art. 43 - Indennità varie
In materia di indennità, le Parti prendono atto della necessità di superare i trattamenti obsoleti o non più rispondenti a condizioni operative di reale disagio ovvero a differenziazioni rilevanti di prestazione.
A tal fine le Parti stipulanti convengono di procedere all'esame degli istituti di cui all'art. 41, lett. b), d), e), f), g), h) ed i) del CCNL Federgasacqua 17/11/1995, all'art. 42, lett. b) ed e) del CCNL Anfida 8/7/1996 ed agli artt. 38 e 39 del CCNL Anigas 4/5/1995 e di pervenire ad un nuovo accordo entro e non oltre il 1 gennaio 2003.
Restano nel frattempo transitoriamente confermati i trattamenti previsti dalle norme citate nel comma precedente.

Capitolo XI - Azioni positive e norme di carattere sociale
Art. 51 - Pari opportunità
Nel rispetto delle disposizioni contenute nella Legge 9/12/1977 n. 903, relativa alla parità uomo - donna; nell'intento di sviluppare iniziative nell'ambito delle previsioni e delle possibilità offerte dalla Legge n. 125/1991 sulle azioni positive, in armonia con le ultime raccomandazioni UE a tutela della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro, le Parti convengono di promuovere azioni finalizzate ad individuare e rimuovere eventuali situazioni di ingiustificato ostacolo soggettive ed oggettive che non consentano una effettiva parità di opportunità per l'accesso al lavoro e nel lavoro per uomini e donne.
A tal fine, e in affermazione della Legge n. 125/1991, con funzione di studio e di proposta nei confronti delle Parti stipulanti; in raccordo con l'Osservatorio di settore costituito nell'ambito delle relazioni industriali, viene costituita la Commissione paritetica nazionale sul tema della condizione del lavoro femminile e della realizzazione delle pari opportunità nel settore gas- acqua.
Detta Commissione nazionale, che è composta da 4 membri designati dalle segreterie nazionali delle OOSS stipulanti il presente CCNL, e da 4 membri designati dalle parti datoriali stipulanti il Contratto, di cui uno con funzioni di coordinamento, ha il compito di:
a) promuovere ed effettuare iniziative di studio e di ricerca in generale sulla situazione del lavoro femminile all'interno delle Aziende;
b) promuovere, anche sulla base dei rapporti biennali di cui alla Legge n. 125/1991, la rilevazione statistica periodica, a fini conoscitivi, sulla situazione nelle Aziende del personale femminile nelle diverse posizioni di lavoro nonché il monitoraggio sui relativi percorsi formativi e di carriera;
c) stimolare le aziende al varo di progetti di azioni positive;
d) svolgere azioni di monitoraggio sui progetti di cui al precedente punto c) attuati in sede aziendale e su altri argomenti di volta in volta individuati nell'ambito della propria attività.
Rientra nelle competenze della Commissione nazionale per le pari opportunità la promozione di iniziative rivolte a creare effettiva pari dignità delle persone, in particolare, per prevenire fenomeni di molestie sessuali e lesioni delle libertà personale del singolo lavoratore/lavoratrice, nonché l'eventuale elaborazione di un codice di condotta sulla tutela delle persone nel mondo del lavoro valevole per tutte le aziende.
Fermo restando quanto previsto dalle vigenti disposizioni di legge in materia di permessi o aspettative legati agli eventi di maternità e all'assistenza per comprovate necessità familiari, le aziende promuoveranno le necessarie attività di formazione per favorire il reinserimento delle lavoratrici al loro rientro in servizio al termine del periodo di astensione facoltativa per maternità, ove necessario in relazione ad eventuali cambiamenti di ruoli anche per ristrutturazione aziendale.
Sono fatti salvi i protocolli e le normative aziendali presenti nelle singole aziende alla data di entrata in vigore del presente contratto in materia di pari opportunità.

Nota a verbale
Tutela della dignità degli uomini e delle donne sul posto di lavoro
Le parti nel considerare quanto previsto dalla raccomandazione della Unione Europea n. 131 del 27/11/1991 e la risoluzione dei Parlamento Europeo dell'11/2/94 in materia di molestie sessuali, promuoveranno azioni intese a prevenire comportamenti che offendano la dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro.
Le parti si impegnano ad attuare una politica di prevenzione ed informazione nei confronti di ogni forma di discriminazione e molestia sessuale, affermando il diritto di tutti i lavoratori e lavoratrici a vivere in un ambiente di lavoro sicuro e favorevole alle relazioni umane nel rispetto della dignità di ciascuna donna e di ciascun uomo nell'espletamento dei propri compiti.

Art. 52 - Azioni sociali
3) - Tossicodipendenti
[…]
A favore del dipendente che abbia positivamente concluso la terapia, dietro sua espressa richiesta, tenuto conto delle indicazioni delle strutture pubbliche che hanno seguito il programma terapeutico e riabilitativo del lavoratore, possono essere ricercate, compatibilmente con le esigenze del servizio, le idonee soluzioni lavorative, che facilitino il reinserimento del lavoratore nell'azienda e nel tessuto sociale, quali adozioni di orario individuale, attribuzione di mansioni diverse da quelle precedentemente assegnate, spostamento in altre unità produttive.
[…]

4) - Etilisti
Nei confronti dei dipendenti assunti a tempo indeterminato per i quali venga accertato lo stato di dipendenza da alcool secondo le previsioni di legge e che intendano accedere ai programmi terapeutici e riabilitativi presso i servizi sanitari delle ASL o di altre strutture terapeutico- riabilitative o socio- assistenziali, troveranno applicazione le disposizioni di cui al punto precedente.

6) - Portatori di handicap
Le aziende, nell'ambito delle normative di legge vigenti, pongono in essere gli interventi organizzativi e logistici ritenuti necessari per favorire l'inserimento nell'attività lavorativa di soggetti portatori di handicap.
Nei confronti dei lavoratori che si trovino nelle condizioni descritte dalla legge 5/12/1992 n. 104 trovano applicazione le agevolazioni previste dall'art. 33 della legge medesima e dall'art. 20 della legge n. 53/2000, fatti salvi gli accertamenti ivi prescritti.

8) - Lavoratori stranieri
Le Aziende, a fronte della sempre maggiore frequenza dei casi di ingresso e di soggiorno in Italia dei cittadini stranieri non appartenenti alla UE e nella consapevolezza dell'opportunità di porre in essere interventi mirati a favorirne future occasioni di impiego, promuoveranno, attraverso l'Associazione di categoria, iniziative finalizzate all'apprendimento della lingua italiana e/o alla acquisizione di conoscenze professionali specifiche.
Tali azioni saranno programmate, nell'arco della vigenza contrattuale e saranno attuate da enti specializzati.
Le iniziative formative e/o di apprendimento potranno coinvolgere esclusivamente cittadini stranieri non appartenenti alla UE la cui presenza sul territorio nazionale sia in regola con le disposizioni di legge vigenti.

Capitolo XII - Norme di amministrazione del contratto
Art. 53 - Vertenze individuali
Il lavoratore, ove ritenga violato un suo diritto soggettivo derivante dalle norme del presente contratto, prima di attivare le procedure di conciliazione previste dalla legge e di adire l'autorità giudiziaria, può promuovere una procedura di riesame della propria posizione avanti alla Direzione aziendale, attraverso richiesta scritta e motivata.
Entro 7 giorni dalla richiesta la Direzione effettua un incontro con il dipendente, assistito dalla RSU aziendale ovvero dall'Organizzazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato, per l'esame della richiesta; in caso di mancata positiva definizione in tale sede, la Direzione comunica al dipendente le proprie determinazioni entro i 7 giorni successivi, a completa definizione della procedura.