Tipologia: CCNL
Data firma: 29 febbraio1996
Validità: 01.07.1995 - 30.06.1999
Parti: Uniontessile-Confapi e Filta-Cisl, Filtea-Cgil, Uilta-Uil
Settori: Tessili, Giocattoli, P.M.I.
Fonte: CNEL
Sommario:
Parte generale |
Art. 55 - Servizio militare. |
Uniontessile/ Unione Nazionale della Piccola e Media
Industria Tessile e dell'Abbigliamento della Confapi, Confapi, Filta-Cisl,
Filtea-Cgil, Uilta-Uil
Contratto collettivo nazionale di lavoro per i lavoratori dipendenti delle
aziende produttrici di giocattoli, giochi, hobby e modellismo, ornamenti
natalizi e articoli per la prima infanzia 29 febbraio 1996
Parte generale
Capitolo I - Clausole riguardanti il contratto collettivo
Art. 2 - Controversie.
A) Controversie individuali.
I reclami e le controversie individuali che non abbiano carattere interpretativo
saranno esaminate ed eventualmente risolte tra lavoratore e datore di lavoro,
con l'intervento delle Rappresentanze Sindacali Aziendali o del Delegato di
Impresa.
Nel caso in cui non si raggiunga l'accordo, il reclamo e la controversia
potranno essere sottoposti dalla parte ricorrente all'esame delle competenti
Associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori.
Riuscito vano il tentativo di componimento in sede sindacale, la parte
ricorrente potrà proporre all'altra un giudizio di conciliazione e arbitrato.
A tale scopo, entro 15 giorni dall'esito negativo del predetto tentativo di
componimento, la parte interessata richiederà - tramite la propria
Organizzazione territoriale - l'apertura del procedimento in parola; entro 5
giorni dalla ricezione della richiesta l'Organizzazione rappresentante la
controparte comunicherà l'assenso di quest'ultima. Le due Organizzazioni
costituiranno - entro i 10 giorni successivi a detta risposta - un Collegio sino
a un massimo di 5 membri, composto rispettivamente da 1 o 2 membri designati
dall'Organizzazione territoriale dei lavoratori interessata, da 1 o 2 membri
designati dall'Organizzazione dei datori di lavoro, da un membro presidente
scelto di comune accordo anche su lista precostituita.
In caso di disaccordo su tale scelta dovrà essere richiesta la designazione al
competente Ufficio del Lavoro.
Il Collegio di conciliazione e arbitrato dovrà emettere il proprio giudizio
entro 30 giorni dalla data della sua costituzione.
B) Controversie
interpretative e collettive.
Le controversie per l'interpretazione e quelle collettive per l'applicazione del
presente contratto saranno deferite, a seconda della loro natura, per
l'ulteriore esame e risoluzione, le prime alle competenti Associazioni
nazionali, le seconde a quelle territoriali.
La procedura dovrà essere completata entro 15 giorni dalla data del deferimento.
Durante lo svolgimento delle procedure previste dal presente contratto non si
darà corso ad azioni sindacali.
Per le controversie relative ai provvedimenti disciplinari si fa riferimento
alle disposizioni di cui all'art. 64 nonché alle norme di Legge vigenti in
materia.
Art. 6 - Regolamentazione della contrattazione aziendale.
1 - Soggetti.
La contrattazione aziendale viene delegata dalle parti stipulanti da un lato
alle Aziende e alle Associazioni imprenditoriali e dell'altro alle
Rappresentanze sindacali unitarie e ai Sindacati territoriali dei lavoratori
aderenti alle Organizzazioni che hanno stipulato il presente accordo.
Tale contrattazione sarà effettuata coerentemente con la prassi in atto nel
settore, con particolare riferimento alle piccole imprese e all'intervento delle
Organizzazioni nazionali di categoria.
2 - Requisiti.
[
]
La contrattazione aziendale potrà riguardare le materie delegate dal contratto
collettivo nazionale di lavoro e perseguirà le finalità e assumerà i contenuti
di cui al successivo punto 3. Riguarderà pertanto materie e istituti diversi e
non ripetitivi rispetto a quelli già definiti dal contratto collettivo nazionale
di lavoro e da altri livelli di contrattazione. La contrattazione è effettuata
in conformità alle condizioni previste dal presente contratto.
4 - Procedure di
consultazione e di verifica.
Al fine dell'acquisizione di elementi di conoscenza comune per la definizione
degli obiettivi della contrattazione aziendale, da perseguire in funzione delle
strategie e del miglioramento della competitività dell'impresa, le parti, a
livello aziendale, valuteranno preventivamente, in appositi incontri, la
situazione produttiva e le esigenze di sviluppo dell'impresa, i requisiti
essenziali di redditività e di efficienza, unitamente alle condizioni di lavoro
e alle prospettive occupazionali.
Durante la vigenza dell'accordo aziendale saranno effettuate verifiche in
relazione allo stato di attuazione dei programmi, al raggiungimento degli
obiettivi, nonché verifiche tecniche sui parametri di riferimento.
A livello aziendale potranno essere stabilite le modalità per favorire la
migliore acquisizione degli elementi di conoscenza comune e la effettuazione
delle verifiche.
Art. 7 - Sistema informativo e di relazioni industriali - Formazione
professionale - Imprese a dimensione europea.
Premessa.
Il sistema di relazioni industriali che si configura con il presente contratto
recepisce e attua le logiche e i contenuti del
Protocollo sulla politica dei
redditi e dell'occupazione, sugli assetti contrattuali, sulle politiche del
lavoro e sul sostegno del sistema produttivo del 23 luglio 1993, sottoscritto da
Governo, Confindustria e Confederazioni sindacali, nonché dell'accordo
interconfederale 20 dicembre 1993 sulle rappresentanze sindacali unitarie.
Esso pertanto aderisce a una visione di politica dei redditi quale strumento
indispensabile di politica economica finalizzato a conseguire una crescente
equità nella distribuzione del reddito attraverso il contenimento
dell'inflazione e dei redditi nominali.
In questo quadro si colloca l'articolato sistema di informazioni che segue.
Attraverso esso si rendono possibili forme sistematiche di consultazione su temi
di reciproco interesse per favorire la vitalità del settore, migliorare la
competitività delle imprese, l'utilizzo delle risorse umane e l'occupazione,
individuando nella comunicazione e nel confronto lo strumento per ricercare
posizioni comuni, anche da rappresentare alle istituzioni pubbliche.
Condizioni necessarie per attuare compiutamente un sistema come sopra delineato
sono:
l'attribuzione all'autonomia contrattuale delle parti di una funzione primaria
nella definizione delle regole e nella gestione delle relazioni sindacali e del
lavoro, attraverso anche lo sviluppo, ai vari livelli e con diversi strumenti,
del metodo partecipativo e la prevenzione dei conflitti;
il reciproco riconoscimento dei ruoli e competenze e il rispetto delle
prerogative che competono ai soggetti sociali rappresentativi di interessi
collettivi;
l'attuazione della contrattazione collettiva in modo tale da consentire a
favore dei lavoratori l'attribuzione di benefici economici e per le imprese una
gestione corretta e programmabile della propria attività, utilizzando pienamente
le opportunità offerte dal mercato e valorizzando le risorse umane impiegate;
l'assunzione di un ruolo strategico da parte della formazione, la quale, come
fattore determinante nel costruire un rapporto tra imprese, territorio e
ambiente scolastico-formativo, nel rispetto delle reciproche competenze e
responsabilità derivanti da norme di legge, di accordi interconfederali e del
contratto nazionale, deve poter consentire ai lavoratori di conseguire nuove
professionalità, che siano indotte dalla mutata realtà derivante da innovazioni
tecniche e organizzative e/o accedere a nuovi sbocchi occupazionali.
Tutto quanto precede si realizza attraverso idonei supporti formativi, atti a
favorire lo svolgimento di relazioni partecipative.
Occupazione -
Investimenti - Formazione.
Le parti ritengono che il miglioramento e l'approfondimento delle comuni
conoscenze della realtà produttiva e occupazionale e la verifica delle
rispettive valutazioni costituiscono utile premessa per una positiva evoluzione
del sistema di relazioni industriali e per il miglioramento dei reciproci
rapporti.
Questa pratica di consultazione, comunicazione e condivisione ha per scopo -
attraverso la ricerca di convergenze nelle analisi dei problemi e
l'individuazione delle possibili soluzioni - di valorizzare la potenzialità del
sistema produttivo nel suo complesso, al fine di perseguire il miglioramento
della produzione nel settore, sia attraverso l'individuazione e la realizzazione
delle necessarie condizioni di sviluppo competitivo, sia attraverso l'apporto
delle risorse umane, che rappresentano un fattore strategico.
Sulla base di questa dichiarazione d'intenti, le parti stipulanti, ferme
restando l'autonomia dell'attività imprenditoriale, le rispettive responsabilità
e ruoli e l'indipendenza di valutazione, esprimono la comune intenzione di
favorire, secondo anche le indicazioni contenute negli accordi interconfederali
vigenti, lo sviluppo delle loro relazioni e la loro armonizzazione con il
sistema di informazioni di seguito articolato, volto a evidenziare gli aspetti
significativi e la realtà evolutiva del settore:
1. A livello nazionale, di norma annualmente, o su richiesta di
una delle parti stipulanti, l'Associazione imprenditoriale fornirà alle
Organizzazioni sindacali nazionali, nel corso di un apposito incontro,
informazioni globali in merito:
alle linee generali dell'andamento economico produttivo (investimenti, nuovi
insediamenti e loro localizzazione, prospettive produttive) del settore, con
particolare riferimento all'occupazione;
all'andamento dell'occupazione giovanile, in relazione agli accordi
interconfederali del
20 gennaio 1993 e del
31 gennaio 1995 sui contratti di
formazione e lavoro, all'andamento dell'occupazione femminile e allo stato di
applicazione delle leggi n. 903/77 e n. 125/1991 nonché delle eventuali future
specifiche disposizioni legislative in materia, con le possibili azioni positive
in linea con le raccomandazioni CEE;
all'evoluzione tecnologica, all'andamento globale dell'occupazione in
riferimento all'introduzione di nuove tecnologie che richiedano interventi e/o
significative ristrutturazioni aziendali;
al numero degli addetti suddiviso per sesso, qualifica e classi di età;
[
]
ai programmi di formazione e riqualificazione professionale, con particolare
riferimento alle implicazioni derivanti dall'introduzione di nuove tecnologie,
dall'evoluzione delle strutture produttive e dalle innovazioni di processo sulle
politiche formative, nonché alle tematiche dell'ambiente e della sicurezza, in
armonia con quanto previsto dal d.lgs. n. 626/1994;
ai programmi di investimento e alle politiche di diversificazione produttiva e
di localizzazione nel Mezzogiorno;
[
]
ai processi di internazionalizzazione.
A tale riguardo, a richiesta di una delle parti, potrà seguire un incontro allo
scopo di effettuare un esame congiunto relativo alle implicazioni prevedibili:
sui livelli occupazionali;
sulla mobilità della manodopera;
sulle condizioni ambientali ed ecologiche;
sul rapporto che intercorre tra innovazioni tecnologiche e esigenze formative.
Le parti potranno, ove dall'esame di cui sopra se ne ravvisi l'opportunità,
istituire una commissione paritetica per compiere le più opportune attività di
coordinamento e approfondimento, anche al fine di dar vita all'attivazione
congiunta di iniziative di comune interesse nei confronti dei competenti organi
pubblici, nonché, per quanto concerne la formazione, della Commissione centrale
bilaterale di cui all'accordo interconfederale sulla formazione professionale.
2. A livello regionale, di norma annualmente, o su richiesta di
una delle parti, l'Associazione imprenditoriale firmataria, unitamente alle
Associazioni territoriali imprenditoriali interessate, fornirà al sindacato di
categoria e alle sue articolazioni regionali intervenute nel corso di un
apposito incontro, informazioni globali in merito:
alle prospettive produttive;
ai programmi di investimento relativi a nuovi insediamenti industriali e a
rilevanti ristrutturazioni o ampliamenti di quelli esistenti, indicando
l'eventuale ricorso a finanziamenti pubblici e agevolati;
[
]
al numero degli addetti distinti per sesso e qualifica;
all'andamento dell'occupazione giovanile in relazione agli accordi
interconfederali del
20 gennaio 1993 e del
31 gennaio 1995 sui contratti di
formazione e lavoro, all'andamento dell'occupazione femminile e allo stato di
applicazione delle leggi n. 903/77 e n. 125/91 nonché delle eventuali future
specifiche disposizioni legislative in materia, con le possibili azioni positive
in linea con le raccomandazioni CEE;
[
]
alle prospettive di fabbisogno di formazione e riqualificazione professionale;
[
]
alle condizioni ambientali ed ecologiche.
A tale riguardo, a richiesta di una delle parti, potrà seguire un incontro allo
scopo di effettuare un esame congiunto relativo alle implicazioni prevedibili:
sui livelli occupazionali;
sulla mobilità della manodopera;
sulle condizioni ambientali ed ecologiche.
Le parti forniranno all'Ente Regione tutte le indicazioni necessarie per le
attività di competenza dell'ente stesso a favore del settore, con particolare
riguardo alla gestione della formazione professionale, alla difesa
dell'occupazione, alla concessione di agevolazioni alle imprese.
Fermi restando i contenuti del sistema di informazione, le rispettive
Organizzazioni potranno definire congiuntamente:
tempi, modi e strumenti delle rilevazioni oggetto dell'informativa, anche
attraverso la realizzazione di osservatori, gruppi di lavoro, ecc.;
iniziative propositive in tema di formazione professionale, da raccordare con
l'attività di cui al livello nazionale, nell'ambito di quanto previsto dagli
accordi interconfederali vigenti; ciò al fine di fornire ai lavoratori
conoscenze funzionali rispetto ai mutamenti tecnologici e organizzativi e per
consentire alle aziende di impiegare il fattore lavoro in modo adeguato alle
nuove esigenze. Qualora tali iniziative si concretizzino in orientamenti comuni,
essi saranno sottoposti all'attenzione degli enti pubblici competenti e agli
organismi paritetici per la formazione professionale operanti nel territorio ai
sensi dell'accordo interconfederale 20 gennaio 1993 e successive intese,
affinché nella programmazione dei loro interventi tengano conto delle
prospettate esigenze del settore;
iniziative propositive di formazione professionale in materia di ambiente di
lavoro, igiene e sicurezza, in armonia con quanto previsto dal d.lgs. n. 626/94,
utilizzando le risorse rese disponibili dalle Regioni;
iniziative propositive in tema di azioni positive per le pari opportunità, che
saranno coordinate con gli indirizzi emersi nella Commissione paritetica
nazionale di cui al ......
La presente procedura verrà attuata per le regioni aventi un significativo
numero di aziende nei singoli settori e comparti.
3. A livello territoriale (provinciale o comprensoriale), di norma
annualmente, o su richiesta di una delle parti, le Associazioni imprenditoriali
territoriali forniranno alle Organizzazioni sindacali dei lavoratori competenti
per territorio, nel corso di apposito incontro, quanto previsto al precedente
punto 2.
La presente procedura informativa è attuata per le aree territoriali previamente
individuate tra le parti, con verifica biennale, a livello regionale o
nazionale, in cui si riscontri una concentrazione di aziende del settore
produttivo.
Gli incontri di cui ai punti 2. e 3., considerate le peculiari caratteristiche
del settore, potranno avvenire in concomitanza con uno dei momenti di
informativa a livello nazionale, rispettando le obiettive esigenze di
disaggregazione dei dati.
4. Il livello aziendale di informazione è articolato in tre momenti specifici:
a) conoscenza e valutazione dei maggiori indicatori economico-sociali
dell'impresa; b) informazioni finalizzate alla contrattazione aziendale; c)
informazioni riguardanti il sistema di imprese europee. Tale sistema
informativo, pur nella distinzione delle diverse finalità, tende a sviluppare,
attraverso l'attivazione di adeguati canali di comunicazione bilaterale, un
migliore livello di conoscenza della realtà, affermando il processo
partecipativo dei lavoratori e della loro rappresentanza, come risorsa per le
singole aziende.
A livello aziendale, di norma annualmente, tramite l'Associazione territoriale
imprenditoriale, le aziende con più di 70 dipendenti, su richieste delle
Organizzazioni sindacali di categoria competenti per territorio, forniranno, nel
corso di un apposito incontro, alle RSU e alle Organizzazioni medesime
informazioni riguardanti:
le prospettive, specie con riferimento alle situazioni di crisi e alla
struttura occupazionale (sesso e qualifica professionale);
i programmi di investimento relativi a nuovi insediamenti industriali e a
rilevanti ristrutturazioni o ampliamenti di quelli esistenti nonché a
miglioramenti delle condizioni ambientali ed ecologiche, specificando
l'eventuale ricorso a finanziamenti pubblici agevolati; le informazioni sui
programmi di investimento relativi a nuovi procedimenti produttivi o a nuove
produzioni avranno carattere di riservatezza; le modifiche tecnologiche inerenti
a nuovi procedimenti produttivi che rivestano carattere di riservatezza saranno
oggetto di informazioni sommarie;
il numero delle assunzioni suddivise per sesso e qualifica effettuate
nell'anno precedente;
il numero degli addetti distinti per sesso e qualifica;
l'andamento dell'occupazione giovanile, in relazione agli accordi
interconfederali del
20 gennaio 1993 e del
31 gennaio 1995 sui contratti di
formazione e lavoro, l'andamento dell'occupazione femminile e lo stato di
applicazione delle leggi n. 903/77 e n. 125/91 nonché delle eventuali future
specifiche disposizioni legislative in materia, con le possibili azioni positive
in linea con le raccomandazioni CEE;
le eventuali esigenze formative indotte dai processi di
riorganizzazione/ristrutturazione e dallo sviluppo tecnologico e organizzativo,
nonché dalle tematiche dell'ambiente e sicurezza, in armonia con quanto previsto
dal d.lgs. n. 626/94.
Su tali problemi, a richiesta di una delle parti, seguirà un incontro allo scopo
di consentire alla RSU e/o alle Organizzazioni sindacali territoriali di
categoria di esprimere la loro autonoma valutazione in ordine all'occupazione,
alle problematiche della formazione e alle condizioni ambientali ed ecologiche.
Per le aziende con più stabilimenti dislocati in diverse aree del territorio
nazionale la procedura informativa di cui sopra potrà essere attuata presso
l'Associazione imprenditoriale nazionale.
Dichiarazione congiunta.
Nei casi in cui, secondo le vigenti disposizioni di legge in materia di
finanziamenti o altre agevolazioni a favore delle imprese, da parte degli enti
pubblici a ciò preposti venisse richiesto parere alle competenti Organizzazioni
sindacali degli imprenditori e dei lavoratori, le parti stipulanti riconoscono
che le Organizzazioni medesime, nel proprio autonomo parere, debbano
espressamente richiamare il requisito della applicazione del CCNL di pertinenza.
Imprese a dimensione europea.
In relazione alla
direttiva U.E. n. 94/45, le parti concordano di darne
attuazione tenendo conto del sistema di relazioni industriali presente nel
nostro paese.
A tal fine riconoscono che la sua attuazione possa avvenire nelle aziende a
dimensione europea, in coerenza con le disposizioni della direttiva stessa,
demandando a livello aziendale il compito di individuare le modalità idonee.
In relazione a quanto sopra e nell'ambito di un armonico sviluppo del sistema
informativo contrattuale adottato per il settore, anche alle Organizzazioni
sindacali nazionali viene riconosciuto il ruolo di soggetti attivi destinatari
delle informazioni di cui alla direttiva n. 94/45 da parte delle imprese a
livello europeo, che abbiano in Italia la sede della società capogruppo, secondo
le procedure che saranno fissate nei relativi accordi aziendali.
Art. 8 - Lavoro esterno.
Le parti, nel prendere atto del ricorso strutturale nell'ambito del settore a
lavorazioni presso terzi, per l'effettuazione di produzioni presenti o meno nel
ciclo di lavoro delle aziende committenti, affermano che il lavoro presso terzi
debba avvenire nel rispetto delle leggi e dei contratti. In presenza di
eventuali situazioni di aziende che non diano corso all'applicazione del
contratto collettivo di lavoro di pertinenza e delle leggi di lavoro, le parti
esprimono il loro rifiuto di tali forme e si impegnano ad adoperarsi,
nell'ambito delle proprie competenze, per il superamento di dette situazioni.
Per esprimere questa volontà e per consentire di conseguenza una più efficace
tutela dei lavoratori occupati in imprese del settore svolgenti lavorazioni per
conto terzi presenti nel ciclo produttivo dell'azienda committente, fermo
restando che l'applicazione degli impegni sotto riportati non può avere
incidenza sui rapporti commerciali delle imprese committenti né implica
responsabilità alcuna da parte delle medesime per comportamenti di terzi:
1. Le aziende committenti lavorazioni a terzi inseriranno nel contratto di
commessa apposita clausola richiedente alle imprese esecutrici, operanti nel
territorio nazionale, l'impegno all'applicazione del contratto collettivo
nazionale di lavoro di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro. Le aziende
terziste comunicheranno alle aziende committenti il contratto collettivo di
lavoro da loro applicato.
2. Le aziende sistematicamente committenti lavoro a terzi, aventi oltre 70
dipendenti e le aziende terziste che danno lavoro all'esterno, informeranno, a
richiesta, di norma annualmente, le rappresentanze sindacali unitarie sulle
previsioni di ricorso al lavoro esterno per lavorazioni presenti nel ciclo
aziendale e con riferimento alla quantità e al tipo di lavorazione nonché sui
nominativi delle imprese terziste alle quali sia stato commesso lavoro nell'anno
precedente in modo sistematico e sui contratti di lavoro da queste applicati.
3. Le Associazioni industriali e le organizzazioni sindacali territorialmente
competenti costituiranno, entro tre mesi dalla richiesta di queste ultime, una
Commissione formata da 3 membri per ciascuna delle due parti con i seguenti
compiti:
acquisire da parte delle aziende gli elementi conoscitivi necessari alla
valutazione del fenomeno.
A tale scopo l'Associazione industriale territoriale metterà a disposizione
della Commissione l'elenco delle aziende che commettono lavoro a terzi
relativamente a fasi di lavorazioni presenti nel ciclo produttivo aziendale e
l'elenco delle aziende che lavorano per conto terzi. Per ogni singola azienda
committente avente oltre 70 dipendenti l'Associazione territoriale fornirà alla
Commissione anche i nominativi delle aziende cui il lavoro è stato commesso nei
12 mesi precedenti.
Saranno inoltre fornite indicazioni relative alla localizzazione delle aziende
terziste (anche fuori dal territorio di competenza), il comparto in cui operano
e il tipo di lavorazione effettuato, la loro natura industriale o artigianale;
utilizzare tali dati, insieme a ogni altro diversamente raccolto, per
individuare eventuali situazioni di aziende che non diano corso alla
applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro di loro pertinenza e
delle leggi sul lavoro;
promuovere nei confronti dei casi di cui al punto precedente le iniziative più
opportune al fine di pervenire alla loro regolarizzazione;
comprovato il permanere della disapplicazione del CCNL di pertinenza, la
Commissione inviterà per un esame della situazione le ditte interessate alla
committenza;
ove non sia diversamente possibile raggiungere l'obiettivo di far
regolarizzare l'eventuale accertata esistenza di lavoro irregolare, la
Commissione prenderà in esame la connessione tra le aziende per cui tale
problema sussiste.
4. Anche in riferimento ai problemi occupazionali, nei casi in cui le aziende
committenti, a causa di situazioni temporanee di mercato o di crisi economiche
settoriali o locali o per ristrutturazioni, riorganizzazioni o conversioni
aziendali, facciano ricorso a riduzioni o sospensioni di orario di lavoro o
riduzioni di personale, durante gli incontri previsti, nel corso delle procedure
di cui all'art. 5 della legge 20 maggio 1975, n. 164 e dalla legge 23 luglio
1991, n. 223, daranno anche comunicazione, per un esame in materia,
dell'eventuale ricorso al lavoro presso terzi presente nel ciclo produttivo
delle stesse aziende committenti.
5. A livello nazionale le parti effettueranno periodiche valutazioni del
fenomeno e dei risultati raggiunti, studiando gli strumenti più opportuni per il
contenimento e il superamento delle situazioni irregolari, coordinando altresì,
quando necessario, i lavori delle Commissioni territoriali.
6. La Commissione è vincolata al segreto d'ufficio sui nominativi forniti. In
caso di violazione cesseranno per l'Associazione territoriale e le aziende gli
obblighi derivanti dall'applicazione del presente articolo.
7. Le aziende committenti comunicheranno, tramite la propria Associazione
territoriale, alle Associazioni territoriali nelle aree del Mezzogiorno (si
intendono per aree del Mezzogiorno quelle individuate dalla legge n. 64/86)
l'elenco delle aziende terziste situate nei territori di loro competenza, con
l'indicazione del contratto collettivo di lavoro che le medesime hanno
dichiarato di applicare.
Le Associazioni industriali territoriali del Mezzogiorno metteranno a
disposizione della Commissione, di cui fanno parte, l'elenco complessivo delle
aziende terziste situate nella provincia di loro competenza, con l'annotazione
del contratto collettivo che le medesime hanno dichiarato di applicare.
8. Si conviene che le Commissioni istituite a livello territoriale si attivino
per favorire l'affermarsi di un ambiente idoneo allo sviluppo delle iniziative e
delle realtà imprenditoriali e l'utilizzazione, più corretta ed efficace
possibile, delle azioni di sostegno per lo sviluppo, decise dal governo, allo
scopo di evitare che tali realtà siano poste fuori marcato e per promuovere
iniziative finalizzate al miglioramento degli standard produttivi, alla tutela
dell'occupazione, dei diritti dei lavoratori e alla positiva evoluzione delle
relazioni sociali e industriali nel territorio.
In presenza del permanere di situazioni di marcata irregolarità, nonostante
l'adozione dei provvedimenti e delle misure di cui ai precedenti commi, le
Commissioni potranno infine attivarsi nei confronti degli organismi competenti,
per individuare possibili interventi.
Tutto il sistema che precede sarà concretamente attuato a condizione che uguale
normativa risulti inserita in ogni altro contratto nazionale, stipulato dalle
Organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto, con le altre
Organizzazioni imprenditoriali del settore.
Chiarimento a verbale.
Con l'informativa sul lavoro esterno prevista nel presente articolo le parti
hanno inteso far acquisire gli elementi conoscitivi del ricorso strutturale al
lavoro esterno. Non sono quindi compresi i rapporti committente/terzista di tipo
occasionale.
Le parti convengono inoltre che le imprese cosiddette terziste, ma che svolgono
un'attività funzionale al processo produttivo, sono da considerare committenti.
Dichiarazione a verbale.
Le parti si danno atto che la regolamentazione che precede si riferisce al
lavoro per conto terzi inerente al ciclo produttivo aziendale delle ditte
committenti e che eventuali altri problemi di mancata applicazione di norme di
leggi e di contratto trovano soluzione nelle usuali procedure di intervento
previste dalle norme esistenti.
Art. 10 - Mobilità
interna della manodopera.
Ferme restando le disposizioni di legge vigenti in materia, le Aziende con più
di 70 dipendenti informeranno preventivamente in apposito incontro il C.d.F. e,
tramite l'Associazione imprenditoriale territoriale, le OO.SS. dei lavoratori
competenti per territorio, degli spostamenti non temporanei nell'ambito dello
stabilimento che interessino significative aliquote di lavoratori, nei casi in
cui tali spostamenti non rientrino nelle necessità collegate alle normali
esigenze tecniche, organizzative e produttive dell'attività aziendale.
Chiarimento a verbale.
Fermo restando che gli spostamenti del personale saranno effettuati nel rispetto
delle disposizioni legislative e contrattuali vigenti in materia, le parti
riconoscono che il migliore utilizzo delle prestazioni di lavoro, attraverso la
mobilità interna, è funzionale al comune obiettivo del raggiungimento di più
elevati livelli di produttività, di efficienza aziendale e di professionalità.
Art. 12 - Decentramento.
Le aziende con più di 70 dipendenti informeranno preventivamente, tramite
l'Associazione territoriale imprenditoriale, il sindacato provinciale di
categoria su eventuali operazioni di decentramento al di fuori dello
stabilimento di importanti fasi dell'attività produttiva in atto nel caso in cui
tali operazioni influiscano direttamente sui livelli occupazionali.
Art. 13 - Rappresentanze Sindacali Unitarie.
1. Costituzione e
funzionamento della RSU
Per la costituzione e il funzionamento della RSU si applica l'Accordo
interconfederale 20 dicembre 1993, ed eventuali sue future modifiche, con le
specificazioni e integrazioni di seguito riportate.
[
]
5. Compiti e funzioni
La RSU subentra alle RSA di cui alla legge 20 maggio 1970, n. 300 e ai loro
dirigenti nella titolarità dei poteri e nell'esercizio delle funzioni ad essi
spettanti per effetto di disposizioni di legge.
La RSU è riconosciuta quale soggetto negoziale a livello aziendale per le
materie e con le modalità previste dal presente contratto.
Art. 14 - Assemblee.
I lavoratori hanno diritto di riunirsi in ogni unità produttiva,
indipendentemente dal numero dei dipendenti della stessa, per la trattazione di
materie di interesse sindacale e del lavoro.
[
]
Lo svolgimento delle riunioni durante l'orario di lavoro dovrà aver luogo
comunque con modalità che tengano conto delle esigenze di garantire la sicurezza
delle persone e la salvaguardia degli impianti.
[
]
Art. 16 - Affissioni.
Le rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto di affiggere, su appositi
spazi, che il datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili
a tutti i lavoratori, all'interno dell'unità produttiva, pubblicazioni, testi e
comunicazioni a firma delle rappresentanze stesse, inerenti a materia di
interesse sindacale e del lavoro.
[
]
Capitolo IV - Svolgimento del rapporto di lavoro
Art. 20 - Assunzione - Visite
mediche.
[
]
Prima dell'assunzione il lavoratore potrà essere sottoposto a visita medica.
Art. 22 - Contratto a termine.
Il contratto a termine è consentito - oltre che nelle circostanze e con le
modalità fissate dalle leggi vigenti - secondo la normativa di cui ai commi
seguenti.
[
]
L'azienda, a fronte della necessità di assumere personale con contratto a tempo
determinato per fronteggiare le situazioni di cui a una o a più delle ipotesi
concordate, procederà all'assunzione stessa, previa informazione alle
rappresentanze sindacali unitarie relativamente al numero dei rapporti a
termine, alle cause, alle lavorazioni e/o ai reparti interessati e alla relativa
durata.
Art. 23 - Lavoro delle
donne e dei minori.
Per il lavoro delle donne, dei fanciulli e degli adolescenti si rinvia alle
disposizioni delle leggi vigenti in materia.
Art. 25 - Inquadramento unico dei lavoratori.
Commissione paritetica
Le parti convengono di istituire una Commissione tecnica paritetica che
provvederà a verificare gli effetti delle innovazioni tecnologiche e
organizzative intervenute nelle realtà aziendali.
La Commissione avrà l'obiettivo di formulare proposte per la modifica della
struttura dell'attuale sistema di inquadramento, anche nell'ottica di giungere
al superamento degli automatismi.
I risultati cui la Commissione perverrà saranno congiuntamente presentati alle
Parti stipulanti, le quali ne valuteranno i contenuti, nonché la possibilità e i
tempi di recepimento nell'ambito delle fasi negoziali.
Art. 28 - Orario di lavoro.
La durata dell'orario normale contrattuale è di 8 ore giornaliere e di 40
settimanali di norma distribuite su 5 giorni.
Per il personale addetto a lavorazioni in turni, l'orario contrattuale potrà
essere realizzato attraverso turni plurisettimanali.
Restano salve le disposizioni di legge per gli effetti da esse previsti.
Fermo restando l'orario di 40 ore settimanali, la riduzione di orario annuo
complessiva sarà pari, a decorrere dal 1° gennaio 1990, a:
56 ore in ragione d'anno per i lavoratori giornalieri;
52 ore in ragione d'anno per i lavoratori turnisti.
In tale trattamento viene corrispondentemente assorbito quello relativo alla ex
festività del 2 giugno.
I lavoratori impegnati in lavoro a turni di 8 ore, se operanti su turno
notturno, matureranno al raggiungimento di n. 50 notti l'anno di prestazione
effettiva, una ulteriore riduzione di orario pari a 8 ore con decorrenza dal 1°
ottobre 1994. Ai fini del riferimento alla acquisizione del diritto si tiene
conto della prestazione effettuata nell'anno solare precedente.
Tale pacchetto di ore sarà utilizzato con permessi individuali retribuiti,
ciascuno della durata minima di 4 ore, che dovranno essere richiesti per
iscritto dal lavoratore con preavviso di almeno 48 ore, e saranno accordati
secondo l'ordine di presentazione della richiesta.
Il godimento di tali permessi non dovrà implicare assenze superiori al 4% dei
lavoratori normalmente addetti al reparto.
Le aziende potranno stabilire, previo esame congiunto con il C.d.F., modalità di
diversa utilizzazione, compatibilmente con le specifiche esigenze aziendali.
[
]
L'orario giornaliero di lavoro sarà esposto in apposita tabella da affiggersi
secondo le norme di legge.
Turni 6 x 6.
Nel caso di introduzione di un'organizzazione del lavoro finalizzata al maggior
utilizzo degli impianti, comportante la distribuzione della prestazione singola
su 6 giornate settimanali per lavoratore, l'orario viene ridotto a 36 ore
settimanali per turno, a parità di retribuzione.
In tal caso non compete la riduzione di orario prevista dal presente articolo.
Tuttavia i lavoratori interessati fruiranno di una riduzione annua dell'orario
di lavoro di complessive 12 ore, con assorbimento del trattamento economico
previsto per le due ex festività nazionali del 2 giugno e del 4 novembre. Tali
lavoratori inoltre fruiranno di un'ulteriore riduzione annua di complessive 12
ore, di cui 6 dal 1° gennaio 1995 e 6 dal 1° luglio 1995.
La riduzione di orario di cui al comma precedente dovrà essere fruita con
modalità che salvaguardino comunque la continuità produttiva e il pieno utilizzo
degli impianti (pari a 144 ore settimanali nel caso di 4 turni giornalieri).
[
]
Art. 30 - Flessibilità dell'orario normale settimanale di lavoro.
L'orario settimanale di lavoro di cui al comma 1 dell'art. 29 potrà essere
realizzato, in relazione alle esigenze produttive e/o organizzative aziendali,
con diversi regimi su un arco di più settimane e potrà riguardare l'intera
azienda, singoli reparti o uffici.
Le ore che ai sensi del precedente comma potranno essere lavorate oltre le 40
settimanali e non oltre le 48 settimanali saranno contenute nel limite di 96 per
ciascun anno.
Il suddetto regime di flessibilità dell'orario di lavoro settimanale comporterà
prestazioni lavorative superiori all'orario medesimo, cui corrisponderà, nei
periodi di minore intensità produttiva, una pari entità di ore di riduzione.
Le ore in tal modo lavorate oltre le 8 giornaliere e le 40 settimanali saranno
compensate con le seguenti maggiorazioni:
13% per le ore prestate dal lunedì al venerdì;
18% per le ore prestate nella giornata del sabato.
Tali maggiorazioni saranno corrisposte con la retribuzione del periodo di paga
nel quale le ore suddette sono prestate.
La maggiore e la minore durata della prestazione lavorativa rispetto all'orario
contrattuale settimanale non comporteranno modifiche né del divisore di cui
all'art. 44 né della retribuzione normale mensile.
La direzione aziendale procederà, di norma annualmente, alla comunicazione al
C.d.F. del programma d'orario, con l'indicazione dei periodi previsti di
superamento e di riduzione dell'orario contrattuale e delle ore necessarie.
Le modalità applicative, relative alla distribuzione delle ore nel periodo di
superamento dell'orario contrattuale e all'utilizzo delle corrispondenti
riduzioni, rapportate alle esigenze organizzative aziendali, saranno definite
congiuntamente, in tempo utile, in sede di esame tra direzione e C.d.F.
Gli eventuali spostamenti dal programma saranno portati a conoscenza del C.d.F.
in tempo utile.
L'attuazione della flessibilità è impegnativa per tutti i lavoratori
interessati, salvo deroghe individuali a fronte di comprovati impedimenti.
Dichiarazione a verbale.
Con l'articolo di cui sopra le parti hanno inteso fornire alle aziende il
diritto a disporre di uno strumento certo ed effettivamente utilizzabile per far
fronte al variare della domanda di prodotti o servizi nel corso dell'anno.
Le rappresentanze sindacali dei lavoratori ai vari livelli sono impegnate a
rimuovere tempestivamente e comunque in tempi utili, per il concreto utilizzo
dello strumento, gli ostacoli che si verificassero.
Art. 31 -
Lavoro straordinario, notturno e festivo.
È considerato lavoro straordinario contrattuale o supplementare il lavoro
prestato oltre l'orario contrattuale giornaliero e settimanale, ad eccezione di
quello connesso ai regimi di flessibilità dell'orario di lavoro di cui all'art.
31.
È considerato straordinario, ai fini legali, il lavoro prestato oltre l'orario
di legge.
[
]
Il lavoro straordinario ha carattere volontario e potrà essere effettuato entro
11 limite individuale massimo di 180 ore annue, sino al raggiungimento di un
monte annuo aziendale ragguagliato a 130 ore per dipendente.
Il lavoro straordinario di produzione ha carattere volontario individuale.
Al fine di soddisfare le esigenze aziendali determinate da stati di necessità
(ad esempio: consegne urgenti, termine di lavorazioni in corso, allestimento dei
campionari, recupero dei ritardi di produzione per cause tecniche), a fronte di
disponibilità volontarie alle prestazioni di lavoro straordinario inadeguate, si
seguirà la seguente procedura: la direzione ne darà notizia in tempo utile al
C.d.F. Le parti, nell'ambito della volontarietà individuale, procederanno
all'esame della situazione per rimuovere le difficoltà esistenti, assicurando la
disponibilità delle prestazioni straordinarie necessarie.
Qualora la prestazione di lavoro straordinario sia richiesta a interi reparti
l'azienda informerà preventivamente 11 C.d.F.
Su richiesta del C.d.F. le aziende daranno annualmente notizia del livello di
utilizzo del monte-ore aziendale.
Le ore di straordinario prestate tra le 130 e le 180 annue potranno essere
recuperate, su richiesta del lavoratore, con riposi compensativi giornalieri non
retribuiti, fermo restando che dette prestazioni saranno compensate secondo
quanto previsto dal presente articolo.
In presenza di lavoro straordinario strutturale di produzione, inteso per tale
il caso di raggiungimento costante del suddetto limite annuo aziendale, si
procederà su richiesta, presso la competente sede territoriale degli
imprenditori, all'esame della situazione e delle eventuali misure da adottare,
compreso l'incremento dell'occupazione.
Dalla regolamentazione di cui ai precedenti commi restano escluse le operazioni
inerenti la manutenzione nonché l'attività di attrezzeria e di campionatura che
non sia effettuata nei reparti di produzione; in tali casi le prestazioni di
lavoro straordinario saranno richieste tenendo conto delle esigenze del
lavoratore, fatti salvi i casi di assoluta improrogabile necessità determinata
da cause di forza maggiore.
La qualificazione legale e i relativi adempimenti per il lavoro straordinario
rimangono nei termini fissati dalle vigenti disposizioni di legge.
Dichiarazione a verbale.
Richiamandosi all'accordo interconfederale del 26 gennaio 1977, le parti
concordano sulla necessità di una puntuale applicazione delle norme di legge e
contrattuali che regolano le prestazioni lavorative eccedenti l'orario
contrattuale e si impegnano ad adoperarsi attivamente tramite le rispettive
strutture per rimuovere eventuali ostacoli o comportamenti contrastanti con la
piena osservanza delle norme suddette.
Dichiarazioni a verbale comuni agli artt. 28, 30, 31.
1) Le parti riconoscono che le disposizioni introdotte in materia sia di
procedure per il ricorso al lavoro straordinario che di flessibilità dell'orario
normale di lavoro sono state concordate al fine di migliorare il livello di
competitività delle imprese, anche a sostegno dell'occupazione.
Le parti si danno inoltre atto che l'attuazione della flessibilità dell'orario
normale di lavoro potrà favorire il contenimento, nei periodi di superamento
dell'orario settimanale, del ricorso al lavoro straordinario o al decentramento
anomalo per le fasi di lavorazione interessate.
2) Allo scopo di favorire una corretta applicazione della normativa inerente
l'orario di lavoro (riduzione orario, flessibilità, straordinario) le parti
convengono di verificarne l'attuazione in occasione dell'incontro previsto nel
capitolo "Sistema di informazioni" del presente contratto.
Dichiarazione sul lavoro notturno.
Al fine di rispondere ad eventuali esigenze produttive e organizzative e per
favorire l'occupazione femminile e la sua maggiore qualificazione professionale,
le parti a livello aziendale si accorderanno per il superamento del divieto di
lavoro notturno per quelle lavoratrici che ne dichiareranno singolarmente la
disponibilità.
Tale disponibilità dovrà essere accertata nelle sedi istituzionali preposte.
Art. 32 (l'articolo riguardante la "Dichiarazione
sul lavoro notturno"viene a far parte integrante del precedente art. 31).
Art. 35 - Lavoro a turni.
Il lavoro prestato dai lavoratori che si avvicendano a una stessa macchina o
nelle medesime mansioni entro le 24 ore, anche se a turni di non uguale durata,
è considerato lavoro a turni.
Nel lavoro a turni deve essere consentito, a termine di legge, per ogni turno,
l'intervallo di mezz'ora di riposo, che va computata ai fini del raggiungimento
dell'orario contrattuale giornaliero, e il cui compenso è già compreso nella
retribuzione mensile.
[
]
Per prestazioni di lavoro giornaliero fino a 6 ore non è previsto l'intervallo
di riposo. La mezz'ora di riposo goduta non concorre al superamento delle sei
ore di lavoro richieste. Ai soli fini del diritto alla maturazione della
mezz'ore di riposo, vengono considerate come prestazioni di lavoro le assenze
per permessi retribuiti.
Art. 36 - Lavori discontinui.
La durata dell'orario contrattuale di lavoro degli addetti ai lavori discontinui
e di semplice attesa o custodia - di cui alla tabella annessa al RD 6 dicembre
1923, n. 2657 - non può superare le 50 ore settimanali con un massimo di 10 ore
giornaliere.
Agli effetti della presente normativa si considerano lavoratori discontinui: i
portinai, i guardiani diurni e notturni, gli uscieri, gli autisti non addetti al
trasporto merci.
Per í custodi e i portieri fruenti, nello stabilimento o immediate dipendenze,
di alloggio e di altre eventuali agevolazioni a esso pertinenti, tale orario non
può superare le 60 ore settimanali con un massimo di 12 ore giornaliere.
[
]
Art. 37 - Riposo settimanale.
Il riposo settimanale dovrà cadere normalmente di domenica, salvo le eccezioni e
deroghe di legge.
Il personale non ammesso a fruire del riposo settimanale in coincidenza della
domenica, come ad esempio il personale addetto a lavori discontinui o di
semplice attesa o custodia, dovrà usufruire del riposo compensativo in altro
giorno della settimana.
Art. 39 - Andamento
attività produttiva.
Le Direzioni Aziendali comunicheranno al C.d.F. annualmente e/o semestralmente,
in relazione all'andamento stagionale dell'attività produttiva e con riferimento
alle specifiche esigenze aziendali, i periodi prevedibili di:
supero e riduzione dell'orario contrattuale per flessibilità e quantità delle
ore necessarie;
godimento delle ferie collettive e relative modalità;
collocazione degli eventuali permessi collettivi per ex festività e per
riduzione di orario.
I contenuti di tali comunicazioni programmatiche saranno esaminati
congiuntamente tra la Direzione e il C.d.F.
Per ciascuno degli istituti indicati saranno seguite le specifiche procedure
concordate con il presente contratto (permessi per riduzione di orario, modalità
applicative della flessibilità, ex festività, ferie).
Per consentire di considerare adeguatamente le esigenze di fruizione individuale
dei permessi retribuiti, tre giornate di permesso per ex festività o per
riduzione di orario potranno essere richieste e godute individualmente in
ciascun anno a fronte di particolari esigenze del lavoratore, a condizione che
la persona interessata ne faccia richiesta con un preavviso di almeno 48 ore e
non risulti contemporaneamente assente per identico motivo più del 3% del
personale e non ostino in quel momento obiettive e comprovate necessità
aziendali per la specifica mansione del lavoratore richiedente.
Art. 40 - Recupero
delle ore di lavoro perdute.
È consentita la facoltà di recupero, a regime normale, delle ore e dei periodi
di sospensione di lavoro dovuti a causa di forza maggiore, nonché di quelli
dovuti a soste concordate tra le parti, purché il recupero stesso sia contenuto
nei limiti di un'ora al giorno e si effettui entro i trenta giorni seguenti al
periodo in cui è avvenuta l'interruzione o la sospensione.
Art. 50 - Disabili e invalidi.
Le parti stipulanti il presente contratto, sensibili al problema degli invalidi
e dei disabili, nell'intento di facilitare il loro inserimento in posti di
lavoro confacenti alle loro attitudini e capacità lavorative, convengono di
favorirne l'idonea collocazione nelle strutture aziendali, anche con contratto
di formazione e lavoro, compatibilmente con le possibilità tecnico-organizzative
delle unità produttive.
In tale contesto, in occasione di avviamenti operati ai sensi delle vigenti
disposizioni di legge in materia, a livello aziendale, tra la Direzione
aziendale e il C.d.F., saranno verificate le opportunità per attivi inserimenti,
al fine di agevolarne la migliore integrazione, anche mediante la frequenza ai
corsi di formazione o di riqualificazione professionale promossi o autorizzati
dalla Regione.
Nel caso in cui non vengano riscontrate concrete possibilità di idonea
occupazione nella struttura organizzativa aziendale, si opereranno gli opportuni
interventi presso gli Organi di collocamento affinché sia realizzato
l'avviamento in altra unità produttiva.
[
]
Art. 52 -
Infortunio sul lavoro e malattie professionali.
In caso di infortunio sul lavoro e di malattia professionale al lavoratore
saranno conservati il posto e l'anzianità, a tutti gli effetti contrattuali,
fino alla guarigione clinica, documentata dall'apposito certificato definitivo
rilasciato dall'Istituto assicuratore. In tale caso, ove per postumi invalidanti
il lavoratore non sia in grado di assolvere il precedente lavoro, sarà adibito a
mansioni più adatte alla propria capacità lavorativa, compatibilmente con le
esigenze tecnico-organizzative dell'azienda.
[
]
Art. 53 - Tutela della maternità.
In caso di gravidanza e puerperio, ferme restando le disposizioni di legge sulla
tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri [
]
È vietato adibire al trasporto e al sollevamento dei pesi nonché a lavori
pericolosi, faticosi e insalubri di cui all'art. 5 del DPR 25 novembre 1976, n.
1026 e nei casi di uso di sostanze tossiche, le lavoratrici durante il periodo
di gestazione e fino a sette mesi dopo il parto. Per tale periodo le lavoratrici
saranno addette ad altre mansioni.
Le lavoratrici che vengono adibite a mansioni inferiori a quelle abituali
conservano la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte,
nonché la qualifica originale.
Qualora la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, vale il
disposto dell'art. 6, lett. c), della legge 30 dicembre 1971, n. 1204, sulla
tutela delle lavoratrici madri.
Art. 59 - Ambiente di lavoro - Doveri delle aziende e dei lavoratori
rappresentanti per la sicurezza.
1. -
Premessa - Doveri delle aziende e dei lavoratori.
La prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e il rispetto
delle relative norme di legge costituiscono un preciso dovere delle aziende e
dei lavoratori, così come previsto dagli artt. 4 e 5 del d.lgs. 19 settembre
1994, n. 626.
I datori di lavoro, i lavoratori, il medico competente, il responsabile del
servizio di prevenzione e protezione, i rappresentanti dei lavoratori per la
sicurezza collaborano, nell'ambito dello rispettive competenze e responsabilità,
per ridurre progressivamente i rischi e migliorare le condizioni ambientali di
igiene e sicurezza.
In particolare:
Il datore di lavoro è tenuto all'osservanza delle misure generali di tutela
come previsto dall'art. 3 del d.lgs. 19 settembre 1994, n. 626; in relazione
alla natura dell'attività dell'unità produttiva, deve valutare, nella scelta
delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati,
nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, i rischi per la sicurezza e la
salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti i gruppi di lavoratori
esposti a rischi particolari.
Il lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria
salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui
possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla
sua formazione e alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro. In
particolare i lavoratori sono tenuti agli obblighi contemplati dal comma 2
dell'art. 5 del d.lgs. 19 settembre 1994, n. 626 relativamente all'osservanza
delle disposizioni e istruzioni loro impartite dai rispettivi superiori, ai fini
della protezione collettiva e individuale, e all'utilizzo corretto dei
macchinari, delle apparecchiature, degli utensili, delle sostanze e dei
preparati pericolosi, dei mezzi di trasporto e delle attrezzature di lavoro,
nonché dei dispositivi di sicurezza.
L'adozione e l'uso appropriato dei mezzi di prevenzione e protezione
individuali e collettivi, in quanto derivanti da disposizioni normative o da11a
consultazione tra datori di lavoro, dirigenti e preposti con i rappresentanti
per la sicurezza, deve essere scrupolosamente osservata dai lavoratori
interessati.
Il lavoratore segnalerà, tempestivamente, al proprio capo diretto le anomalie
che dovesse rilevare durante il lavoro nel corretto funzionamento di impianti,
macchinari e attrezzature o nello stato di conservazione e condizioni di
utilizzo di sostanze nocive e pericolose e ogni altro evento suscettibile di
generare situazioni di pericolo.
Nella valutazione del rischio si terrà conto della documentazione raccolta
dalle aziende nel "Registro dei dati ambientali per unità con caratteristiche
omogenee" e del "Registro dei dati biostatistici per unità con caratteristiche
omogenee".
2 - Rappresentanti per la
sicurezza.
In applicazione dell'art. 18 del d.lgs. 19 settembre 1994, n. 626 e dell'Accordo
Interconfederale 22 giugno 1995, i rappresentanti per la sicurezza sono eletti,
di norma, con esclusivo riferimento alle singole unità produttive, in ragione
di:
a) unità produttive che occupano sino a 15 dipendenti: 1 rappresentante per la
sicurezza;
b) unità produttive che occupano da 16 a 120 dipendenti: 1 rappresentante per la
sicurezza;
c) unità produttive che occupano da 121 a 200 dipendenti: 2 rappresentanti per
la sicurezza;
d) unità produttive che occupano da 201 a 1000 dipendenti: 3 rappresentanti per
la sicurezza;
e) unità produttive che occupano oltre 1000 dipendenti: 6 rappresentanti per la
sicurezza.
Nelle unità produttive di cui alla lett. a), limitatamente a quelle che occupano
da 5 a 15 dipendenti, i compiti e le attribuzioni di rappresentante per la
sicurezza vengono assunti dal delegato di impresa, di cui all'art. ex 14 del
vigente contratto nazionale di lavoro, ove tale carica sindacale risulti
attivata.
Nelle unità produttive di cui alle lett. b), c), d) ed e) i rappresentanti per
la sicurezza sono individuati tra i soggetti eletti nella rappresentanza
sindacale unitaria.
3 - Procedure per l'elezione o designazione del rappresentante per la sicurezza.
Nelle unità produttive di cui alla lett. a), fatta eccezione per il caso di
assunzione della carica da parte del delegato di impresa, il rappresentante per
la sicurezza viene eletto direttamente dai lavoratori al loro interno.
L'elezione avviene nel corso dell'assemblea prevista dall'art. 14 del vigente
CCNL.
L'elezione si svolge a suffragio universale diretto e a scrutinio segreto, anche
per candidature concorrenti. Risulterà eletto il lavoratore che ha ottenuto il
maggiore numero di voti espressi.
Prima dell'elezione, i lavoratori nominano tra di loro il segretario del seggio
elettorale, il quale, a seguito dello spoglio delle schede, provvede a redigere
il verbale dell'elezione. Il verbale è comunicato senza ritardo al datore di
lavoro.
Hanno diritto al voto tutti i lavoratori iscritti a libro matricola e possono
essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto a tempo
indeterminato che prestano la propria attività nell'azienda o unità produttiva.
La durata dell'incarico è di tre anni.
Nelle unità produttive di cui alle lett. b), c), d) ed e) i rappresentanti per
la sicurezza vengono eletti in occasione dell'elezione della Rappresentanza
Sindacale Unitaria con le modalità previste dal vigente CCNL.
All'atto della costituzione della RSU i candidati a rappresentanti per la
sicurezza vengono indicati specificatamente tra i candidati proposti per
l'elezione della RSU.
Nei casi in cui si è già costituita la RSU, per la designazione dei
rappresentanti per la sicurezza si applica la procedura che segue.
Entro novanta giorni dall'entrata in vigore del presente contratto i
rappresentanti per la sicurezza sono designati dai componenti della RSU al loro
interno.
Tale designazione verrà ratificata in occasione della prima assemblea dei
lavoratori.
Nel caso di dimissioni della RSU il rappresentante per la sicurezza esercita le
proprie funzioni fino a nuova elezione e comunque non oltre 60 giorni. In tale
ipotesi allo stesso competono le sole ore di permesso previste per la sua
funzione, ma in relazione al periodo di esercizio della funzione medesima.
In assenza di rappresentanze sindacali in azienda, il rappresentante per la
sicurezza è eletto dai lavoratori dell'azienda al loro interno secondo le
procedure sopra richiamate per il caso delle aziende con numero di dipendenti
inferiori a 16, su iniziativa delle OO.SS.
Il verbale contenente i nominativi dei rappresentanti per la sicurezza deve
essere comunicato alla direzione aziendale che a sua volta ne dà comunicazione,
per il tramite dell'associazione territoriale di appartenenza, all'organismo
paritetico provinciale che terrà il relativo elenco.
I rappresentanti per la sicurezza restano in carica per la durata prevista
dall'accordo interconfederale 20 dicembre 1993 sulla costituzione delle RSU.
4 - Permessi retribuiti per l'espletamento dell'attività di rappresentante per
la sicurezza.
Nelle unità produttive di cui alla lett. a), al rappresentante per la sicurezza
spettano, per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 19 del d.lgs. 19
settembre 1994, n. 626, permessi retribuiti pari a dodici ore annue per anno
solare limitatamente alle unità che occupano fino a 5 dipendenti, nonché pari a
30 ore annue nelle rimanenti.
Nelle unità produttive che occupano fino a 5 dipendenti, nel caso in cui, in
relazione ad avvenute o progettate modificazioni tali da variare
significativamente le condizioni del rischio, qualora l'entità dei permessi
risulti insufficiente, potrà essere anticipato l'utilizzo di ore di competenza
dell'anno solare susseguente, fatti salvi i successivi conguagli.
Nelle unità produttive di cui alla lett. c), per l'espletamento dei compiti
previsti dall'art. 19 del d.lgs. 19 settembre 1994, n. 626, i rappresentanti per
la sicurezza eletti o designati ai sensi de11a presente normativa, oltre i
permessi già previsti per le RSU, utilizzano un monte ore specifico pari a 70
ore annue complessive.
Nelle unità produttive di cui alle lett. b), d) ed e), per l'espletamento dei
compiti previsti dall'art. 19 del d.lgs. 19 settembre 1994, n. 626, i
rappresentanti per la sicurezza eletti o designati ai sensi della presente
normativa, oltre ai permessi già previsti per le RSU, utilizzano permessi
retribuiti pari a 40 ore annue per ogni rappresentante.
I permessi di cui ai commi precedenti potranno essere assorbiti fino a
concorrenza delle ore di permesso riconosciute al medesimo titolo.
In tutte le unità produttive di cui al paragrafo 2, per l'espletamento degli
adempimenti previsti dai punti b), c), d), g), i) ed l) dell'art. 19 del d.lgs.
19 settembre 1994, n. 626, non vengono utilizzate le ore sopra specificate.
Adeguamenti alla presente normativa potranno essere concordati a livello
aziendale in considerazione delle tipologie produttive e delle valutazioni del
rischio ambientale.
5 -
Attribuzioni del rappresentante per la sicurezza.
Con riferimento alle attribuzioni del rappresentante per la sicurezza, la cui
disciplina legale è contenuta all'art. 19 del d.lgs. n. 626/94, le parti
concordano sulle seguenti indicazioni.
A - Accesso ai luoghi di
lavoro.
Il diritto di accesso ai luoghi di lavoro sarà esercitato nel rispetto delle
esigenze produttive con le limitazioni previste dalla legge.
Il rappresentante per la sicurezza segnala preventivamente al datore di lavoro
le visite che intende effettuare agli ambienti di lavoro.
Tali visite si possono anche svolgere congiuntamente al responsabile del
servizio di prevenzione e protezione o ad un addetto da questi incaricato.
B - Modalità di consultazione.
Laddove il d.lgs. n. 626/94 prevede a carico del datore di lavoro la
consultazione del rappresentante per la sicurezza, questa si deve svolgere in
modo da garantire la sua effettività e tempestività.
Il datore di lavoro, pertanto, consulta il rappresentante per la sicurezza su
tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento
consultivo dello stesso.
Il rappresentante, in occasione della consultazione, avendone il tempo
necessario, ha facoltà di formulare proprio proposte e opinioni sulle tematiche
oggetto di consultazione secondo le previsioni di legge. Il verbale della
consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal
rappresentante per la sicurezza.
Il rappresentante per la sicurezza conferma l'avvenuta consultazione, apponendo
la propria firma sul verbale della stessa.
In fase di prima applicazione del d.lgs. n. 626/94, e comunque non oltre il 30
giugno 1996, nelle realtà in cui non sia stato ancora individuata la
rappresentanza per la sicurezza, le procedure di consultazione si rivolgono alle
rappresentanze sindacali in azienda delle OO.SS. aderenti alle Confederazioni
firmatarie.
A tal fine, la rappresentanza sindacale in azienda può designare uno o più
soggetti, al proprio interno, tenuto conto di quanto previsto dall'art. 18,
comma 6 del d.lgs. n. 626/94.
C - Informazioni e
documentazione aziendale.
Il rappresentante per la sicurezza ha diritto di ricevere le informazioni e la
documentazione aziendale di cui alle lett. e) ed f) del comma 1 dell'art. 19 del
citato d.lgs. 626/94.
Lo stesso rappresentante ha diritto di consultare il rapporto di valutazione dei
rischi di cui all'art. 4, comma 2, custodito presso l'azienda o lo stabilimento
ai sensi dell'art. 4, comma 3, della medesima disposizione di legge.
Il datore di lavoro fornisce, anche su istanza del rappresentante, le
informazioni e la documentazione richiesta, secondo quanto previsto dalla legge.
Per informazioni inerenti l'organizzazione e gli ambienti di lavoro si intendono
quelle riguardanti l'unità produttiva per gli aspetti relativi all'igiene e
sicurezza del lavoro.
Il rappresentante, ricevute la notizie e la documentazione, è tenuto a farne un
uso strettamente connesso alla sua funzione nel rispetto del segreto
industriale.
In caso di divergenza con il responsabile della sicurezza in merito alle misure
di prevenzione e protezione dei rischi, i rappresentanti per la sicurezza
segnaleranno le proprie osservazioni di norma in forma scritta al datore di
lavoro e in caso di ulteriore divergenza comunicheranno tali osservazioni e
deduzioni all'Organismo paritetico territoriale competente ex art. 20, comma 1
del d.lgs. 19 settembre 1994, n. 626.
6 -
Formazione dei rappresentanti per la sicurezza.
Il rappresentante per la sicurezza ha diritto alla formazione prevista all'art.
19, comma 1, lett. g) del d.lgs. n. 626/94.
La formazione dei rappresentanti per la sicurezza, i cui oneri sono a carico del
datore di lavoro si svolgerà mediante permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a
quelli già previsti per la loro attività.
Tale formazione deve comunque prevedere un programma base di 32 ore che, nelle
aziende con un numero di dipendenti inferiore a 16, si svolgerà in due moduli;
tale programma deve comprendere:
conoscenze generali sugli obblighi e diritti previsti dalla normativa in
materia di igiene e sicurezza del lavoro;
conoscenze generali sui rischi dell'attività e sulle relative misure di
prevenzione e protezione;
metodologie sulla valutazione del rischio;
metodologie minime di comunicazione.
Il datore di lavoro, ogni qualvolta vengano introdotte innovazioni che abbiano
rilevanza ai fini della tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori,
prevede un'integrazione della formazione.
In ogni caso, laddove le parti concordassero sulla necessità di un più elevato
ricorso alla formazione rispetto ai programmi base di 32 ore, potranno essere
definiti progetti privilegiando l'utilizzo delle 150 ore di diritto allo studio
di cui al vigente CCNL. Per tale utilizzo è escluso il requisito della durata
del corso per un numero di ore doppio rispetto a quello prelevato dal monte ore
per il diritto allo studio.
7 - Riunioni periodiche.
In applicazione all'art. 11 del d.lgs. 626/94, la riunioni periodiche previste
dal comma 1 sono convocate con almeno cinque giorni lavorativi di preavviso e su
un ordine del giorno scritto.
Il rappresentante per la sicurezza può richiedere la convocazione della riunione
periodica al presentarsi di gravi e motivate situazioni di rischio di
significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda.
Della riunione viene redatto verbale.
8 - Registro degli infortuni - Cartella sanitaria e di rischio.
I datori di lavoro tengono un registro nel quale sono annotati cronologicamente
gli infortuni sul lavoro che comportano un'assenza dal lavoro superiore a 3
giorni, compreso quello dell'evento.
Nel registro sono annotati il nome, il cognome, la qualifica professionale
dell'infortunato, le cause e le circostanze dell'infortunio, nonché la data di
abbandono e di ripresa del lavoro. Il registro sul luogo di lavoro è tenuto
conformemente al modello approvato con decreto del Ministero del Lavoro e della
Previdenza Sociale ed è conservato sul luogo di lavoro, a disposizione
dell'organo di vigilanza.
Verrà istituita la cartella sanitaria e di rischio, come contributo e
partecipazione a un'assistenza sanitaria che abbia per oggetto la prevenzione e
la cura della salute sui luoghi di lavoro, con riferimento all'art. 27 della
legge 23 dicembre 1978, n. 833, integrato dalle disposizioni del d.lgs. 19
settembre 1994, n. 626. La cartella sanitaria e di rischio viene custodita dal
datore di lavoro con vincoli di riservatezza; nella cartella vengono anche
indicati i dati relativi alla maternità; il lavoratore interessato può prenderne
visione, chiederne copia su espressa richiesta del suo medico curante o dello
specialista; l'originale deve essere mantenuto presso l'azienda.
9 - Lavoratori addetti
ai videoterminali.
Si intendono per lavoratori addetti ai videoterminali quelli individuati
dall'art. 51, comma 1, lett. c) del d.lgs. 19 settembre 1994, n. 626.
Il lavoratore addetto ai videoterminali ha diritto a un'interruzione della sua
attività mediante pausa ovvero cambiamento di attività, qualora svolga la sua
attività per almeno 4 ore consecutive; il tempo di pausa non è considerato tempo
di esposizione al videoterminale.
Il lavoratore addetto ai videoterminali, come definito al comma precedente, ha
diritto a una pausa di 15 minuti ogni 120 minuti di applicazione continuativa al
videoterminale. Nel caso di lavoratori addetti ai videoterminali adibiti a
lavoro a turni come previsto dal presente CCNL, l'effettivo godimento della
mezz'ora di riposo comporta l'assorbimento delle pause contemplate dalla
presente normativa, allorché coincidenti, fermo restando il divieto di usufruire
delle pause cumulativamente all'inizio e al termine dell'orario di lavoro.
10 - Per quanto non espressamente regolamentato
dal presente articolo, si fa riferimento al d.lgs. 19 settembre 1994, n. 626 e
all'Accordo Interconfederale 22 giugno 1995.
Art. 60 - Disciplina aziendale.
I rapporti tra i lavoratori ai diversi livelli di responsabilità nella
organizzazione aziendale saranno improntati a reciproca correttezza.
Nell'esecuzione del lavoro, il lavoratore dipende dal rispettivi superiori, come
previsto dall'organizzazione aziendale.
L'azienda avrà cura di mettere i lavoratori a conoscenza della organizzazione
tecnica e disciplinare di fabbrica e di reparto, in modo da evitare possibili
equivoci circa le persone dalle quali, oltre che dal superiore diretto, ciascun
lavoratore dipende e alle quali è tenuto a rivolgersi in caso di necessità.
In particolare il lavoratore deve:
[
]
2) dedicare attività assidua e diligente al disbrigo delle mansioni
assegnategli, osservando le disposizioni impartite dal superiori;
[
]
Art. 61 - Divieti.
Durante l'orario di lavoro, nell'interno della fabbrica, sono vietate le
collette, le raccolte di firme, le vendite di biglietti, di oggetti e simili.
È proibito fumare nei reparti dello stabilimento e introdurre nella azienda
bevande alcoliche senza permesso della Direzione.
[
]
Art. 62 - Consegna e conservazione degli utensili e del materiale.
Il lavoratore dovrà conservare in buono stato il materiale, le macchine, gli
attrezzi, gli utensili, i disegni, e in genere tutto quanto viene a lui
affidato.
L'azienda dovrà porre il lavoratore in condizioni di poter conservare gli
attrezzi e gli utensili che ha ricevuto in consegna.
Art. 65 - Multe e sospensioni.
La Direzione potrà infliggere la multa e la sospensione di cui alle lett. b) e
c) dell'articolo precedente, al lavoratore che:
a) ritardi l'inizio del lavoro, lo sospenda o ne anticipi la cessazione;
b) non si presenti al lavoro o abbandoni il proprio posto di lavoro senza
giustificato motivo;
c) non esegua il lavoro affidatogli secondo le istruzioni ricevute o lo esegua
con negligenza o con voluta lentezza;
d) per distrazione procuri guasti o sperperi non gravi di materiale della
azienda o di lavorazione o non avverta subito i superiori diretti degli
eventuali guasti del macchinario o delle eventuali irregolarità dell'andamento
del lavoro;
e) arrechi offese ai compagni di lavoro;
f) si presenti o si trovi al lavoro in stato di ubriachezza;
g) sia trovato addormentato;
h) trasgredisca in qualsiasi altro modo all'osservanza del presente contratto o
del regolamento interno o commetta qualsiasi atto che comporti pregiudizio alla
disciplina, alla morale, all'igiene, al normale e puntuale andamento del lavoro
e alla sicurezza dell'azienda.
La multa verrà applicata per le mancanze di minor rilievo; la sospensione per
quelle di maggior rilievo o per recidiva in talune delle mancanze che abbiano
già dato luogo all'applicazione della multa.
[
]
Art. 66 - Licenziamento per
mancanze.
Ai sensi della legge 15 luglio 1966, n. 604:
A) Il licenziamento, con preavviso, può essere inflitto al lavoratore che
commetta infrazioni alla disciplina e alla diligenza del lavoro che, pur essendo
di maggiore rilievo di quelle contemplate nell'art. 65, non sono così gravi da
rendere applicabile la sanzione di cui alla lettera B).
In via esemplificativa ricadono sotto questo provvedimento le seguenti
infrazioni:
[
]
2) danneggiamento colposo al materiale dell'azienda o al materiale di
lavorazione;
3) esecuzione senza permesso di lavoro entro l'azienda per conto proprio o di
terzi, di lieve entità e senza impiego di materiale dell'azienda;
4) diverbio litigioso all'interno dello stabilimento;
5) abbandono del posto di lavoro da parte del personale cui siano
specificatamente affidate mansioni di sorveglianza, custodia o controllo;
[
]
7) insubordinazione ai superiori;
8) recidiva in qualunque delle mancanze contemplate nell'art. 65 quando siano
stati comminati negli ultimi due anni provvedimenti disciplinari di cui all'art.
64.
B) Il licenziamento con immediata rescissione del rapporto di lavoro può essere
inflitto, con la perdita dell'indennità del preavviso, al lavoratore che provoca
all'azienda grave nocumento morale o materiale o che compia azioni delittuose in
connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro. In via esemplificativa
ricadono sotto questo provvedimento le seguenti infrazioni:
[
]
3) danneggiamento volontario al materiale dell'azienda;
4) abbandono del posto di lavoro da cui possa derivare pregiudizio alla
incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti o comunque compimento
di azioni che implicano gli stessi pregiudizi;
5) diverbio litigioso seguito da vie di fatto nell'interno dello stabilimento;
6) fumare ove ciò può provocare pregiudizio all'incolumità delle persone o alla
sicurezza degli impianti;
7) esecuzione senza permesso di lavori entro l'azienda per conto proprio o di
terzi con impiego di materiale dell'azienda;
8) grave insubordinazione ai superiori.
[
]
Art. 72 - Disciplina
dell'apprendistato.
È apprendista il lavoratore in età compresa fra i 14 e i 20 anni, che venga
assunto dall'azienda per conseguire attraverso un addestramento pratico la
capacità tecnica inerente a una delle categorie previste, con utilizzo
dell'opera nell'azienda stessa.
L'apprendista destinato a conseguire una qualifica operaia deve lavorare ad
economia durante il periodo di apprendistato; nel caso in cui venga adibito a
lavoro a cottimo, egli acquista automaticamente la qualifica di operaio,
ancorché non siano trascorsi i termini di durata massima dell'apprendistato, e
gli devono essere applicate le relative tariffe di cottimo.
[
]
L'imprenditore deve permettere che l'apprendista frequenti i corsi per la
formazione professionale e deve destinarlo soltanto ai lavori attinenti alla
specialità professionale alla quale si riferisce il tirocinio.
Per quanto si riferisce all'assunzione e al diritto di adibire al lavoro
straordinario gli apprendisti, valgono le norme di legge; per l'orario di lavoro
e per le ferie valgono le norme di legge salvo le condizioni contrattuali di
miglior favore; per quanto altro non previsto dal presente articolo valgono le
norme contrattuali della Parte Generale e della parte relativa alla qualifica
per la quale il rapporto di apprendistato è instaurato.
[
]
La durata massima dell'apprendistato viene così fissata:
per gli apprendisti destinati a svolgere mansioni inquadrate nel secondo
livello: mesi 12;
per gli apprendisti destinati a svolgere mansioni inquadrate nel terzo
livello: mesi 24;
per gli apprendisti destinati a svolgere mansioni inquadrate nei li velli
superiori: mesi 30.
[
]
Parte Operai
Art. 80 - Lavoro a cottimo.
1) Allo scopo di conseguire l'incremento della produzione è ammesso il lavoro a
cottimo sia collettivo che individuale secondo le possibilità tecniche. Nel caso
in cui la valutazione della prestazione richiesta all'operaio o a una squadra di
operai sia fatta in base al risultato della misurazione dei tempi di lavorazione
oppure la prestazione sia vincolata all'osservanza di un determinato ritmo
produttivo in conseguenza dell'organizzazione del lavoro e sia richiesta
all'operaio una prestazione più intensa di quella del normale lavoro ad economia
o la realizzazione di un risultato produttivo predeterminato superiore a quello
conseguibile attraverso il lavoro ad economia, l'operaio o la squadra di operai
dovranno essere retribuiti a cottimo o con altre forme di retribuzione a
rendimento soggette alla disciplina del lavoro a cottimo.
[
]
4) L'azienda, tramite la propria associazione sindacale, comunicherà ai
sindacati provinciali dei lavoratori i criteri generali dei sistemi di cottimo
in vigore. Tali criteri si riferiscono ai metodi di rilevazione dei tempi, ai
coefficienti di maggiorazione (causali e valori, minimi e massimi), ai metodi di
calcolo dell'utile di cottimo.
Tali comunicazioni avranno finalità informativa, essendo ammesse solo
contestazioni di carattere applicativo.
5) In caso di introduzione di nuovi sistemi di cottimo, superato il necessario
periodo sperimentale, l'azienda procederà alla comunicazione di cui al punto 4).
Alla comunicazione potrà seguire, a richiesta, un esame congiunto tra
l'organizzazione sindacale che rappresenta l'azienda e i sindacati provinciali
dei lavoratori.
La modifica di taluno dei criteri che hanno formato oggetto della comunicazione
informativa di cui al comma 1 del punto 4), purché non alteri il sistema in
atto, non costituisce variazione del sistema stesso ai sensi del comma
precedente, fermo restando l'obbligo della comunicazione informativa.
6) Resta in facoltà dei sindacato dei lavoratori di instaurare controversia
collettiva quando sorga contestazione circa la rispondenza del sistema in atto
alle norme di cui al presente articolo.
7) Gli operai lavoranti a cottimo dovranno essere messi a conoscenza all'inizio
dei lavoro, per iscritto - o per affissione nei reparti in cui lavorano quando
si tratti di cottimi collettivi o di squadra - del lavoro da eseguire e della
corrispondente tariffa di cottimo (a tempo o a prezzo) nonché di ogni elemento
necessario per il computo dell'utile del cottimo stesso.
[
]
14) I reclami riguardanti le applicazioni delle norme del presente articolo
saranno presentati dai lavoratori ai capi incaricati dalla Direzione.
Nei casi in cui il lavoratore ritenga soddisfacente l'esito potrà avanzare
reclamo scritto alla Direzione tramite il C.d.F.
Tale tentativo dovrà esaurirsi entro il più breve tempo possibile, comunque non
oltre due settimane.
Nel caso di mancato accordo la controversia esaminata entro i quindici giorni
successivi in sede sindacale tra le organizzazioni sindacali territoriali
rispettive.
Parte Intermedi
Art. 83 - Clausola di rinvio.
Per quanto non contemplato nella presente regolazione si rinvia alla normativa
degli impiegati, in quanto applicabile e senza pregiudizio dello stato giuridico
degli appartenenti alla categoria.
Allegati
Allegato 5 Regolamento del lavoro a domicilio
1 - Definizione del
lavoratore a domicilio.
È lavoratore a domicilio chiunque, con vincolo di subordinazione, esegue nel
proprio domicilio o in locale di cui abbia disponibilità, anche con l'aiuto
accessorio di membri della sua famiglia conviventi e a carico, ma con esclusione
di manodopera salariata e di apprendisti, lavoro retribuito per conto di uno o
più imprenditori, utilizzando materie prime o accessorie e attrezzature proprie
e dello stesso imprenditore, anche se fornite per il tramite di terzi.
La subordinazione, agli effetti del presente regolamento e a miglioramento di
quanto stabilito dall'art. 2094 c.c., ricorre quando il lavoratore a domicilio è
tenuto a osservare le direttive dell'imprenditore circa le modalità di
esecuzione, le caratteristiche e i requisiti del lavoro da eseguire, e il suo
lavoro consiste nella esecuzione parziale, nel completamento dell'attività
dell'imprenditore committente.
Non è lavoratore a domicilio e deve a tutti gli effetti considerarsi dipendente
con rapporto di lavoro a tempo indeterminato chiunque esegue, nelle condizioni
di cui al comma precedente, lavori in locali di pertinenza dello stesso
imprenditore, anche se per l'uso di tali locali e dei mezzi di lavoro in esso
esistenti corrisponde al datore di lavoro un compenso di qualsiasi natura.
2 - Non
ammissibilità del ricorso al lavoro a domicilio.
Non è ammessa l'esecuzione di lavoro a domicilio per attività le quali
comportino l'impiego di sostanze o materiali nocivi o pericolosi per la salute o
l'incolumità del lavoratore e dei suoi familiari.
[
]
È fatto divieto ai committenti di lavoro a domicilio di valersi della opera di
mediatori o di intermediari comunque denominati i quali, unitamente alle persone
alle quali hanno commesso lavoro a domicilio, sono considerati, a tutti gli
effetti, alle dipendenze del datore di lavoro per conto e nell'interesse del
quale hanno svolto la loro attività.
3 - Libretto personale di
controllo.
Il lavoratore a domicilio, oltre al libretto di lavoro di cui alla legge 1°
gennaio 1935, n. 112, deve essere munito, a cura dell'imprenditore, di uno
speciale libretto di controllo, conforme al modello ministeriale.
A richiesta del committente l'operaio comunicherà al datore di lavoro, quando ne
ricorra la circostanza, se e per quali altri datori di lavoro egli presti
contemporaneamente la sua opera, nonché quanto altro previsto dalla vigente
legislazione in materia e ciò ai fini degli adempimenti per le assicurazioni
sociali.
5 - Retribuzioni.
[
]
e) La compilazione e l'approvazione delle tariffe e il loro aggiornamento, in
esecuzione degli accordi di cui sopra, si intendono devolute alle Associazioni
territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori d'opera con la partecipazione
dei rappresentanti dei lavoratori a domicilio interessati, tenendo presente i
particolari caratteri e le varie produzioni e il trattamento economico riservato
ai dipendenti operai cottimisti che svolgono analoghe mansioni all'interno
dell'azienda o delle aziende interessate.
A tal fine, nelle zone ove è presente il lavoro a domicilio, una delle parti
potrà chiedere la costituzione dì apposite commissioni paritetiche, che si
riuniranno periodicamente, a seconda della necessità, per la determinazione
delle tariffe di cottimo pieno e per il loro aggiornamento. Le associazioni
territoriali degli imprenditori e le Organizzazioni sindacali territoriali dei
lavoratori determineranno i criteri di formazione e di funzionamento di tali
Commissioni.
Le tariffe di cottimo pieno potranno essere definite o a livello provinciale o a
livello di zone omogenee (prevalentemente tra le parti), entro 9 mesi
dall'entrata in vigore del presente CCNL.
Le Commissioni di cui sopra potranno convocare aziende e C.d.F. di aziende
interessate al lavoro a domicilio per acquisire tutti gli elementi utili al fine
di facilitare la determinazione delle tariffe di cottimo pieno.
Qualora si presentassero difficoltà non altrimenti superabili per la
costituzione delle Commissioni o per la determinazione delle tariffe, una delle
parti, dopo aver avvertito l'altra, potrà chiedere alle organizzazioni nazionali
firmatarie del presente contratto di intervenire al fine di tentare di rimuovere
le cause che non hanno consentito l'attuazione di quanto sopra previsto.
Esperito senza successo anche questo tentativo, i C.d.F. di singole imprese
potranno rivolgersi alla commissione al fine di concordare in quella sede
tariffe di cottimo valevoli per l'azienda. Tale livello di contrattazione è
esperibile solo laddove la materia non abbia già formato oggetto di accordi di
livello territoriale o di zona.
7 - Sistema di informazioni.
Le parti stipulanti il presente contratto demandano agli organismi sindacali
l'esame dei problemi relativi al lavoro a domicilio nei limiti fissati dal punto
1 del presente regolamento, al fine di evitare riduzioni d'orario ai lavoratori
dipendenti e, ove possibile, incrementare l'occupazione aziendale.
Le aziende forniranno al C.d.F. e ai Sindacati provinciali i dati, quantità e
tipo di lavoro a domicilio commissionato e i nominativi dei soggetti che
effettuano tale lavoro con il relativo indirizzo. Dati e indirizzi dovranno
essere tempestivamente aggiornati. Le aziende forniranno inoltre al C.d.F. tutti
i dati che costituiscono la tariffa di cottimo pieno.
Sulla base degli elementi di cui sopra il C.d.F. può chiedere alla Direzione
aziendale un esame dei problemi relativi al lavoro a domicilio al fine di
prevenire conseguenze sull'orario di lavoro e sui livelli di occupazione.
Per l'effettuazione di tale esame il C.d.F. potrà farsi assistere da un
lavoratore a domicilio designato da ciascuna delle OO.SS. firmatarie del
presente contratto e scelto tra quelli che esplicano la loro opera
continuativamente per l'Azienda interessata.
Qualsiasi contestazione che non sia risolta in sede aziendale sarà rimessa agli
organismi sindacali territoriali.
12 - Norme generali.
Per tutto quanto non è espressamente disposto nella presente regolamentazione
del lavoro a domicilio, valgono le norme di legge e quelle stabilite dal
presente contratto per gli operai interni della categoria, in quanto compatibili
con le specialità del rapporto.
In particolare si richiama che ai lavoratori a domicilio si applicano le
disposizioni relative alle assicurazioni sociali previste dalla vigente
legislazione in materia e relativi regolamenti.
L'Azienda committente è la sola responsabile verso i propri lavoratori a
domicilio dell'applicazione delle norme di cui sopra.
Dichiarazione a verbale.
Le parti stipulanti dichiarano la loro disponibilità a darsi reciproca
comunicazione della composizione delle commissioni di cui all'art. 5 della legge
18 dicembre 1973, n. 877, oltre che al paragrafo e) dell'art. 5 del presente
regolamento e ad adoperarsi congiuntamente per rimuovere le eventuali cause che
impediscono la costituzione delle citate Commissioni.
Protocolli
Protocollo n. 1
Contratto a termine 21 dicembre 1987
[
]
L'Azienda, a fronte della necessità di assumere personale con contratto a tempo
determinato per fronteggiare le situazioni di cui a una o a più delle ipotesi
concordate, procederà all'assunzione stessa, previa informazione alle
rappresentanze sindacali aziendali relativamente al numero dei rapporti a
termine, alle cause, alle lavorazioni e/o ai reparti interessati e alla relativa
durata.
Protocollo n. 3 Tutela della dignità personale dei lavoratori
Le parti concordano sulla opportunità che il rapporto di lavoro si svolga in un
ambiente idoneo al sereno svolgimento dell'attività.
A tal fine le parti medesime ritengono che a tutto il personale debba essere
assicurato il rispetto della dignità delle persone sotto ogni aspetto, compreso
quanto attiene alla condizione sessuale. Eventuali problemi che dovessero
insorgere a tale riguardo saranno oggetto di esame tra le parti.
Al fine di favorire la conoscenza tra i lavoratori della normativa in argomento,
le parti convengono di allegare al presente contratto la
risoluzione del
Consiglio della CEE del 29 maggio 1990.