Tipologia: CCNL
Data firma: 8 aprile 1987
Validità: 01.05.1987 - 31.12.1990
Parti: Uniontessile-Confapi e Filta-Cisl, Filtea-Cgil, Uilta-Uil
Settori: Tessili, Pelli e succedanei, P.M.I.

Sommario:

Parte generale
Capitolo I Clausole riguardanti il contratto collettivo

Art. 1 - Campo di applicazione del contratto
Art. 2 - Criteri generali di applicazione
Art. 3 - Reclami e controversie
Art. 4 - Distribuzione del testo ai dipendenti
Art. 5 - Esclusiva di stampa
Art. 6 - Decorrenza e durata
Capitolo II Sistema di informazioni
Art. 7 - Occupazione - Investimenti - Mercato del lavoro
Art. 8 - Mobilità interna della manodopera
Art. 9 - Mobilità esterna della manodopera
Art. 10 - Lavoro esterno
Capitolo III Istituti di carattere sindacale
Art. 11 - Rappresentanze sindacali aziendali
Art. 12 - Commissioni interne
Art. 13 - Funzioni pubbliche elettive e cariche sindacali aspettative e permessi
Art. 14 - Assemblee
Art. 15 - Affissioni
Art. 16 - Versamento dei contributi sindacali
Art. 17 - Ambiente di lavoro
Capitolo IV Svolgimento del rapporto di lavoro
Art. 18 - Assunzione - Documenti di lavoro residenza e domicilio
Art. 19 - Ammissione al lavoro delle donne e dei minori
Art. 20 - Gravidanza e puerperio
Art. 21 - Visite mediche, preventive e periodiche
Art. 22 - Contratto a termine
Art. 23 - Handicappati e invalidi
Art. 24 - Periodo di aspettativa
Art. 25 - Periodo di prova
Art. 26 - Inquadramento unico dei lavoratori
Art. 27 - Cumulo di mansioni
Art. 28 - Mutamento temporaneo di mansioni
Art. 29 - Orario di lavoro
Art. 30 - Flessibilità dell’orario normale contrattuale di lavoro
Art. 31 - Lavoro supplementare, straordinario, notturno e festivo
• Procedure per il lavoro straordinario di produzione
Art. 32 - Regime di orario a tempo parziale part-time
Art. 33 - Recupero delle ore di lavoro perdute
Art. 34 - Inizio e fine del lavoro - Ritardi
Art. 35 - Permessi di entrata e di uscita
Art. 36 - Riposo settimanale
Art. 37 - Giorni festivi e trattamento economico relativo
Art. 38 - Definizione ed elementi della retribuzione
Art. 39 - Determinazione della retribuzione oraria
Art. 40 - Corresponsione della retribuzione e reclami
Art. 41 - Aumenti periodici di anzianità
Art. 42 - Indennità di mancata mensa e ragguaglio sulla paga
Art. 43 - Trasferte
Art. 44 - Trasferimenti
Art. 45 - Assenze
Art. 46 - Servizio militare
Art. 47 - Congedo matrimoniale
Art. 48 - Malattia e infortunio non sul lavoro - Assenze - Reperibilità - Conservazione del posto - trattamento economico
Art. 49 - Diritto allo studio
Art. 50 - Lavoratori studenti
Art. 51 - Disciplina aziendale
Art. 52 - Provvedimenti disciplinari
Art. 53 - Procedura per l’applicazione dei provvedimenti disciplinari
Art. 54 - Norme per il licenziamento
Art. 55 - Visite di inventario e di controllo
Art. 56 - Consegna e conservazione degli utensili e arnesi di lavoro
Art. 57 - Abiti di lavoro
Art. 58 - Trattenute per risarcimento danni
Art. 59 - Trasformazione, trapasso, cessazione e fallimento dell’azienda
Art. 60 - Liquidazione competenze in caso di morte
Art. 61 - Fondo di solidarietà
Capitolo V
Art. 62 - Lavoro a domicilio
A - Definizione del lavoro a domicilio

B - Limiti e divieti
C - Libretto personale di controllo
D - Responsabilità del lavorante a domicilio
E - Retribuzioni
F - Maggiorazione della retribuzione
G - Lavoro notturno e festivo
H - Pagamento della retribuzione
I - Fornitura materiale
L - Norme generali
Art. 63 - Apprendistato
A - Norme generali

B - Periodo di addestramento per nuovi assunti di età superiore a vent' anni
C - Assunzione di giovani con diploma o attestato di qualifica
D - Regolamento dell’apprendistato
Parte operai
Art. 64 - Modalità di corresponsione della retribuzione
Art. 65 - Sospensione e interruzioni di lavoro
Art. 66 - Lavori discontinui
Art. 67 - Lavoro a cottimo
Art. 68 - Ferie
Art. 69 - Tredicesima mensilità
Art. 70 - Trattamento economico in caso di malattia
Art. 71 - Conservazione del posto e trattamento economico in caso di infortunio sul lavoro e malattie professionali
Art. 72 - Preavviso di licenziamento o di dimissioni
Art. 73 - Trattamento di fine rapporto
Parte intermedi
Art. 74 - Richiamo a disposizioni della regolamentazione per gli operai
Art. 75 - Passaggio di qualifica da operaio ad intermedio
Art. 76 - Trattamento in caso di sospensione o riduzione di lavoro
Art. 77 - Ferie
Art. 78 - Tredicesima mensilità
Art. 79 - Trattamento economico in caso di malattia
Art. 80 - Trattamento in caso di infortunio o malattie professionali
Art. 81 - Preavviso di licenziamento e dimissioni
Art. 82 - Trattamento di fine rapporto - TFR
Parte impiegati
Art. 83 - Passaggio dalla qualifica di operaio o intermedio a quella di impiegato
Art. 84 - Doveri dell’impiegato
Art. 85 - Trattamento in caso di sospensione o riduzione dell’orario di lavoro
Art. 86 - Ferie
Art. 87 - Tredicesima mensilità
Art. 88 - Indennità maneggio denaro - Cauzione
Art. 89 - Trattamento economico in caso di malattia
Art. 90 - Conservazione del posto e trattamento economico in caso di infortunio sul lavoro
Art. 91 - Preavviso di licenziamento e di dimissioni
Art. 92 - Trattamento di fine rapporto
Art. 93 - Quadri - Norme particolari
Protocolli
Protocollo I - Parte economica
Protocollo II - Inquadramento lavoratori (art. 26)
Protocollo III -Accesso ai finanziamenti pubblici agevolati
Protocollo IV - Modalità di effettuazione della ritenuta delle quote di partecipazione alle spese per il rinnovo contrattuale
Allegati
Allegato n. 1 - Aumenti periodici di anzianità CCNL 21 luglio 1979 - art. 34
Allegato n. 2 - CCNL 21 luglio 1979, art. 56 Mensilizzazione del salario
Allegato n. 3 - Processi di ristrutturazione
Allegato n. 4 - Azioni positive per le pari opportunità
Allegato n. 5 - Lettera della Filta - Filtea - Uilta sul lavoro a turni
Allegato n. 6 - Verbale di accordo sull’indennità di contingenza per gli apprendisti

Contratto collettivo nazionale di lavoro per i lavoratori addetti alla piccola e media industria delle pelli, del cuoio e rispettivi succedanei

Addì, 8 aprile 1987, in Firenze tra l’Unione Italiana della Piccola e Media Industria Tessile dell’Abbigliamento e delle Pelli e del Cuoio (Uniontessile) e la Federazione Italiana dei Lavoratori Tessili e dell’Abbigliamento (Filta) e la Federazione Italiana Lavoratori Tessili-Abbigliamento (Filtea) e l’Unione Italiana Lavoratori Tessili Abbigliamento (Uilta) è stato stipulato il presente: contratto collettivo nazionale di lavoro da valere su tutto il territorio nazionale, per i lavoratori dipendenti delle aziende industriali del settore manufattiero delle pelli, del cuoio e rispettivi succedanei.

Parte generale
Capitolo I Clausole riguardanti il contratto collettivo
Art. 1 - Campo di applicazione del contratto

Il presente Contratto Collettivo Nazionale si applica ai dipendenti delle aziende industriali manifatturiere delle pelli, del cuoio ed altre materie prime per la produzione di:
pelletterie (borse, borsette, portafogli, portamonete, astucci, ecc.) - valigie e bauli-cinture e cinturini in genere-cartelle e sottobracci-articoli diversi (toeletta, scrittoio, gioco, fumo, bar, ecc.) - sedili, cuscini, selle e borsette per ciclo e motociclo-sellerie in genere e buffetterie di articoli sportivi- guarnizioni e articoli tecnici di cuoio-cinghie di trasmissione.
Per dipendenti si intendono gli operai, gli apprendisti, gli intermedi (c.d. categorie speciali), gli impiegati ed i quadri.

Art. 2 - Criteri generali di applicazione
Le disposizioni del presente contratto, nell’ambito di ogni istituto, sono correlative ed inscindibili fra loro e non sono cumulabili con altro trattamento.
Per quanto non disposto dal presente contratto valgono le disposizioni di legge e gli accordi interconfederali in quanto applicabili ai lavoratori disciplinati dal presente contratto.
Ferma restando la inscindibilità di cui sopra, le parti convengono che non hanno inteso modificare le condizioni più favorevoli acquisite dai lavoratori.
La contrattazione a livello aziendale non potrà avere per oggetto materie già definite dal presente contratto o da altri livelli di contrattazione.
Le parti convengono che le azioni a livello aziendale debbano favorire il miglioramento delle condizioni di efficienza e produttività e che la contrattazione aziendale farà riferimento a tale obiettivo.

Art. 3 - Reclami e controversie
Ferme restando le possibilità di intervento delle Rappresentanze sindacali aziendali previste dalla legge 20 maggio 1970, n. 300, e delle Commissioni interne o dei Delegati d’impresa, previste dai vigenti accordi interconfederali, per la composizione dei reclami e delle controversie di carattere individuale si seguiranno le consuetudinarie norme dell’azienda, ricorrendo a trattative dirette fra le parti o fra i rispettivi rappresentanti.
In caso di mancato accordo fra le parti il reclamo o la controversia saranno sottoposti all’esame delle Associazioni sindacali, localmente competenti, per il tentativo di conciliazione.
A seconda della loro natura, le controversie collettive per l’interpretazione e l’applicazione del presente contratto saranno deferite all’esame delle competenti Organizzazioni sindacali provinciali o nazionali dei datori di lavoro e dei lavoratori per la loro definizione.

Capitolo II Sistema di informazioni
Art. 7 - Occupazione - Investimenti - Mercato del lavoro

Le parti si danno atto che quanto nel presente Capitolo concordato costituisce uno strumento di concreta informazione complessiva degli indirizzi produttivi delle aziende dalla Uniontessile rappresentate.
Le parti auspicano che i dati così raccolti, necessariamente integrati dai dati forniti da altre componenti sociali e istituzionali, possano divenire la base per la elaborazione da parte degli organi competenti e con la partecipazione di tutte le parti interessate di una reale programmazione economica della struttura produttiva italiana nelle sue articolazioni preminenti e che, in quanto tali garantiscano le possibilità di sviluppo del settore delle pelli e cuoio anche in riferimento al problema occupazionale.
L’apporto così fornito dalla Uniontessile a tale programmazione, basata su criteri di partecipazione responsabile di tutte le parti sociali, avrà la sua realizzazione al livello nazionale in cui necessariamente sono da operare le grandi scelte economiche.
Le parti, ferma restando l’autonomia dell’attività imprenditoriale e le rispettive distinte responsabilità degli imprenditori e delle Organizzazioni sindacali dei lavoratori, convengono quanto segue:
1) Osservatorio di settore
Tra l’Uniontessile e la Filta-Filtea-Uilta si conviene di approfondire il reciproco rapporto informativo, con modalità che consentano la nascita di occasioni di intervento, anche congiunto, di supporto al settore per il perseguimento dell’obiettivo delle parti di consentire lo sviluppo di tutte le componenti della piccola e media industria delle pelli e cuoio anche con riferimento al dato occupazionale, attraverso l’utilizzo di conoscenze comuni.
Compiti dell’osservatorio nazionale di settore sono:
- acquisire informazioni per l’approfondimento in fase progettuale delle scelte di politica industriale;
-acquisire informazioni sull’andamento del mercato del lavoro, in particolare occupazione giovanile in rapporto con l’accordo Cgil-Cisl-Uil e Confapi sui contratti di Formazione Lavoro, nonché sull’andamento dell’occupazione femminile;
- acquisire conoscenze sull’andamento dell’innovazione tecnologica e dei suoi effetti su Organizzazione del Lavoro, problematiche occupazionali professionali, ambientali;
- acquisire informazioni sull’andamento del mercato nazionale ed internazionale;
- esprimere valutazioni sulle fasi attuative delle linee programmatiche di politica industriale del governo riguardanti il settore;
- esprimere valutazioni sullo stato del settore che necessita di appositi interventi pubblici;
- attivarsi disgiuntamente o congiuntamente nei confronti delle amministrazioni e/o enti pubblici e non, al fine di acquisire dati ulteriori ovvero, anche in via propositiva, per l’attuazione di modificazioni normative con interventi di supporto.
Su tale presupposto, pertanto, tra l’Uniontessile e la Filta-Filtea-Uilta viene istituito un osservatorio nazionale della piccola e media industria delle pelli e del cuoio.
Per gli argomenti convenuti si prevede un sistema di fasi di consultazione e di verifica congiunta di dati; a tal fine l’Osservatorio concorderà le caratteristiche delle campionature ritenute necessarie, che saranno raccolte in forma anonima dalle Sezioni territoriali Uniontessile, nonché le modalità di eventuale ricorso a strutture specializzate.
In tale Osservatorio confluiranno i dati reciprocamente in possesso che consentiranno ad Uniontessile e Filta-Filtea-Uilta di procedere ad un esame congiunto per i livelli nazionali e settoriali relativamente a:
- per quanto riguarda i problemi della scuola e della formazione professionale:
[…]
b) gli effetti sull’organizzazione del lavoro e le conseguenti problematiche occupazionali derivanti dall’introduzione di innovazioni tecnologiche;
[…]
- i programmi di investimento e le diversificazioni produttive, i finanziamenti pubblici erogati;
- la struttura dei comparti, il numero degli addetti distinti per sesso e per qualifica nonché le prevedibili evoluzioni;
[…]
- previsioni rispetto alle tendenze occupazionali del settore (prestando particolare attenzione alle dinamiche del lavoro giovanile), anche in rapporto con l’accordo interconfederale Confapi- Cigl/Cisl/Uil del 7 novembre 1985 sui contratti di formazione e lavoro nonché alla legge 44/86.
Con gli stessi compiti ed articolazioni previsti per l’Osservatorio nazionale, viene costituito un Osservatorio regionale della Piccola e Media industria delle pelli e del cuoio.
In tale Osservatorio confluiranno i dati reciprocamente in possesso, che consentiranno alle strutture regionali dell’Uniontessile e della Filta-Filtea-Uilta di procedere a verifiche congiunte, finalizzate a sviluppare interventi sull’Ente Regionale in materia di:
- formazione e riqualificazione professionale;
- di incentivazione e sostegno della politica industriale di settore e del mercato del lavoro;
- condizioni ecologiche derivanti da attività industriali.
Le parti costituenti l’Osservatorio regionale potranno concordemente individuare aree-territoriali, caratterizzate da un elevato grado di omogeneità e da una significativa concentrazione di aziende associate - nelle quali approfondire il reciproco rapporto sulle problematiche previste per l’Osservatorio regionale.
2) A livello regionale, di norma attualmente o su richiesta di una delle parti, si svolgeranno incontri tra le rispettive strutture per un esame congiunto di alcuni aspetti riguardanti l’attuazione del piano di settore, quali:
[…]
- la struttura del settore nel territorio anche con riferimento al decentramento produttivo verificando la corretta applicazione delle norme contrattuali e legislative;
- le possibilità di nuovi insediamenti e loro localizzazione;
- i programmi di investimento e le diversificazioni produttive, i finanziamenti pubblici erogati dallo Stato e dalle Regioni;
- i programmi di formazione e riqualificazione professionale;
- per le categorie interessate alla chiamata numerica, la quantità delle assunzioni fatte suddivise percentualmente per livello di inquadramento e per normative utilizzate (lista di collocamento, mobilità, passaggio diretto);
- la struttura dei comparti, il numero degli addetti distinti per sesso e per qualifica nonché le prevedibili evoluzioni;
[…]
- la dimensione e l’evoluzione del decentramento produttivo, presente e non, nei cicli produttivi.
Le parti forniranno all’Ente regionale tutte le indicazioni necessarie per le attività di competenza dell’Ente stesso a favore del settore, con particolare riguardo: alla gestione della formazione professionale riferita anche all’area del lavoro precario, alla difesa dell’occupazione, alla concessione di agevolazione alle imprese.
[…]
- Le parti convengono che tra i requisiti per accedere a finanziamenti agevolati e/o agevolazioni fiscali e contributive o fondi per le formazioni professionali, da Enti pubblici, nazionali o regionali o dalla CEE, sia compreso il rispetto delle norme contrattuali e/o di legge in materia di lavoro, fatte salve le semplici divergenze interpretative.
In caso contrario le parti adotteranno le opportune iniziative per questioni di propria competenza.
In occasione dell’incontro annuale tra le rispettive strutture regionali le parti concorderanno gli ambiti dei singoli livelli territoriali cui riferirsi al fine di fornire l’informativa di cui al punto (3) tenuto conto delle rispettive strutture organizzative.
3) A livello territoriale, come definito al punto 2) ultimo comma le Associazioni imprenditoriali forniranno, di norma annualmente, alle Organizzazioni sindacali elementi conoscitivi globali per settori pelle e cuoio riguardanti:
- le prospettive produttive;
- i programmi di investimenti e le diversificazioni produttive;
- i nuovi insediamenti industriali e la loro localizzazione;
- le evoluzioni tecnologiche;
- la struttura dell’occupazione suddivisa per qualifica e sesso;
- lo stato di applicazione della legge 9 dicembre 977, n. 903 (parità uomo-donna).
Su tali problemi, a richiesta di una delle parti, seguirà un incontro allo scopo di effettuare un esame congiunto sulle implicazioni prevedibili;
a) sui livelli occupazionali e sulla mobilità della mano d’opera con lo scopo di formulare indirizzi occupazionali privilegiando a seconda delle esigenze locali l’occupazione giovanile o l’occupazione femminile e le esuberanze indotte da crisi aziendali o territoriali;
b) sulle condizioni ambientali ed ecologiche;
[…]
4) A livello aziendale, di norma attualmente, le aziende con più stabilimenti e le unità produttive occupanti più di 85 dipendenti tramite le Sezioni territoriali Uniontessile, porteranno a preventiva conoscenza delle strutture sindacali aziendali e delle Organizzazioni sindacali di categoria competenti per territorio, elementi conoscitivi riguardanti:
- le prospettive produttive specie con riferimento alla situazione e alla struttura occupazionale (sesso, qualifica professionale);
- i programmi di investimento e di diversificazione produttiva indicando l’eventuale ricorso ai finanziamenti agevolati pubblici;
- le scelte di politica tecnologica e dell’innovazione produttiva.
In questi ultimi due casi l’informazione sarà preventiva e ne indicherà l’utilizzo.
[…]
- le modifiche alla organizzazione del lavoro e tecnologiche e le eventuali operazioni di scorporo e di concentrazione.
Le modifiche tecnologiche inerenti a nuovi procedimenti produttivi che rivestano carattere di riservatezza saranno oggetto di informazioni sommarie salvo quelle relative ai prevedibili riflessi occupazionali.
Su tali problemi, a richiesta di una delle due parti, seguirà un incontro allo scopo di effettuare un esame congiunto che consenta alle strutture sindacali aziendali e/o alla Organizzazione sindacale territoriale di categoria di esprimere la loro autonoma valutazione in ordine:
- alla occupazione (azienda, stabilimento, reparto);
- alle condizioni di lavoro ambientali ed ecologiche;
- alla organizzazione del lavoro;
- allo stato di applicazione della legge di parità (legge 9 dicembre 1977, n. 903).
Ulteriori verifiche potranno essere effettuate a richiesta di una delle parti, quando si determinino condizioni tali che le rendano necessarie.
Inoltre le aziende che hanno più stabilimenti anche in zone territoriali diverse, o per i complessi industriali aventi unica gestione e un numero di addetti globalmente, superiore a 85 pur rimanendo aziende con ragioni sociali diverse forniranno:
- informazioni sulle prospettive produttive nonché eventuali piani pluriennali.

Art. 8 - Mobilità interna della manodopera
Le direzioni delle unità produttive aventi più di 85 addetti informeranno preventivamente le strutture sindacali aziendali sugli spostamenti non temporanei nell’ambito dello stabilimento che interessino gruppi di lavoratori. Potrà seguire un esame congiunto da effettuarsi entro tre giorni dalla avvenuta informazione.
Fatto salvo quanto sopra, gli spostamenti di reparto o di posto di lavoro, in relazione alle esigenze tecnico-produttive, nonché al migliore utilizzo dell’organico, saranno effettuati dalle aziende nel rispetto delle disposizioni legislative e contrattuali.
Dichiarazione a verbale
Le parti, in relazione a possibili comportamenti anomali, che violino lo spirito della norma, potranno esaminare il problema a livello territoriale.

Art. 10 - Lavoro esterno
Le parti, nel prendere atto del ricorso strutturale nell’ambito del settore pelli-cuoio a lavorazione presso terzi per l’effettuazione di produzioni presenti o meno nel ciclo di lavoro delle aziende committenti, affermano che il lavoro presso terzi debba avvenire nel rispetto delle leggi e dei contratti. In presenza di eventuali situazioni di aziende che non diano corso all’applicazione del contratto collettivo di lavoro di pertinenza e delle leggi sul lavoro, le parti esprimono il loro rifiuto di tali forme, si impegnano ad adoperarsi nell’ambito delle proprie competenze per il superamento di dette situazioni e favorire l’instaurazione di un sistema di contratti di committenza coerente al rispetto della normativa contrattuale di cui al presente articolo.
Per esprimere questa volontà e per consentire di conseguenza una più efficace tutela dei lavoratori occupati in imprese pelli-cuoio svolgenti lavorazioni per conto terzi nel ciclo produttivo dell’azienda committente:
1) - le aziende committenti lavorazioni a terzi, inseriranno nel contratto di commessa apposita clausola richiedente alle imprese esecutrici, operanti nel territorio nazionale, l’impegno all’applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro.
2) - le aziende committenti lavoro a terzi e le aziende terziste che danno lavoro all’esterno, aventi oltre 85 dipendenti informeranno, di norma annualmente, le Rappresentanze Sindacali Aziendali sulle previsioni di ricorso al lavoro esterno per lavorazioni presenti nel ciclo aziendale con riferimento alla quantità e al tipo di lavorazione, fornendo altresì l’elenco delle aziende cui il lavoro è stato commissionato nei dodici mesi precedenti.
3) - Le Associazioni industriali e le Organizzazioni sindacali territorialmente competenti, costituiranno entro tre mesi, dalla richiesta di queste ultime, una Commissione formata da tre membri per ciascuna delle due parti con i seguenti compiti:
- acquisire gli elementi conoscitivi necessari alla valutazione del fenomeno. A tale scopo metterà a disposizione della commissione l’elenco delle aziende che commettono lavoro a terzi e l’elenco delle aziende che lavorano per conto terzi. Per ogni singola azienda avente oltre 85 dipendenti l’Associazione territoriale fornirà alla commissione anche i nominativi delle aziende cui il lavoro è stato commesso nei 12 mesi precedenti. Saranno inoltre fornite indicazioni relative alla localizzazione delle aziende terziste (anche fuori del territorio di competenza), il comparto in cui operano e il tipo di lavorazione effettuato, la loro natura industriale o artigianale;
- utilizzare tali dati, insieme ad ogni altro diversamente raccolto, per individuare eventuali situazioni di aziende che non diano corso all’applicazione del contratto collettivo di lavoro di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro;
- promuovere nei confronti dei casi di cui al punto precedente le iniziative più opportune al fine di pervenire alla loro regolarizzazione;
- comprovato il permanere della disapplicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro di pertinenza, la Commissione inviterà per un esame della situazione le ditte interessate alla committenza;
- ove non sia diversamente possibile raggiungere l’obiettivo di far regolarizzare l’eventuale accertata esistenza di lavoro irregolare la Commissione prenderà in esame la connessione tra le aziende per cui tale problema sussiste.
4) - Anche in riferimento ai problemi occupazionali, nei casi di cui le aziende committenti a causa di situazioni temporanee di mercato o di crisi economiche settoriali o locali o per ristrutturazioni, riorganizzazioni o conversioni aziendali facciano ricorso a riduzioni o sospensioni di orari di lavoro o riduzione di personale, nel corso delle procedure previste dall’art. 5 della legge 20 maggio 1975, n. 164, daranno comunicazione, per un esame in materia, nell’eventuale ricorso al lavoro presso terzi presente nel ciclo produttivo delle stesse aziende committenti.
5) - al livello nazionale le parti effettueranno periodiche valutazioni del fenomeno e dei risultati raggiunti studiando gli strumenti più opportuni per il contenimento o il superamento delle situazioni irregolari, coordinando altresì quando necessario, i lavori delle Commissioni territoriali.
6) - La Commissione è vincolata al segreto d’ufficio sui nominativi forniti. In caso di violazione cesseranno per l’Associazione territoriale e le aziende gli obblighi derivanti dall’applicazione del presente articolo.
Tutto il sistema che precede sarà concretamente attuato a condizione che uguale normativa risulti inserita in ogni altro contratto nazionale stipulato dalle Organizzazioni imprenditoriali del settore pelli e cuoio.
Dichiarazione a verbale
Le parti si danno atto che, la regolamentazione che precede, si riferisce all’articolazione per sedi e materie, hanno costituito comuni presupposti per la stipulazione delle norme relative al sistema di informazioni dell’industria tessile e dell’abbigliamento minore e da quanto al riguardo convenuto comporta l’esclusione dell’applicazione di tali procedure a livello aziendale, salvo che per le imprese individuate nei presenti articoli.
Quanto indicato negli articoli precedenti per la individuazione delle aziende a cui è applicabile la parte seconda (investimenti, occupazioni, mobilità) non costituisce criterio di individuazione né indicazione delle dimensioni delle piccole e medie imprese.
Le iniziative o i comportamenti in sede nazionale, territoriale, aziendale, attuati in difformità dagli impegni così come definiti agli articoli "investimenti ed occupazione", "lavoro esterno", "mobilità", daranno facoltà alle Associazioni industriali stipulanti di dichiararsi, previo esame della situazione e tentativo di componimento da compiersi in sede nazionale con le Organizzazioni sindacali, sciolte dalle specifiche obbligazioni assunte in tali presupposti.
Rimangono salve sulle materie prese in considerazione le pattuizioni preesistenti più favorevoli.

Capitolo III Istituti di carattere sindacale
Art. 11 - Rappresentanze sindacali aziendali

In ogni unità produttiva le Organizzazioni Sindacali dei lavoratori firmatarie del presente contratto possono designare, singolarmente o congiuntamente, i dirigenti delle rappresentanze sindacali da scegliersi fra i dipendenti dell’unità produttiva stessa, secondo i seguenti criteri:
a) un dirigente per ciascuna Organizzazione Sindacale nelle unità produttive che occupano da oltre 15 fino a 120 dipendenti;
b) un dirigente ogni 240 o frazione di 240 dipendenti per ciascuna Organizzazione Sindacale nelle unità produttive che occupano oltre 120 dipendenti, in aggiunta al numero di cui alla precedente lettera a).
Ai dirigenti delle rappresentanze sindacali è estesa, per la durata del mandato, la tutela prevista dall’accordo interconfederale per le commissioni interne.
[…]

Art. 12 - Commissioni interne
Per la tutela dei componenti la Commissione Interna o il Delegato d’impresa si fa riferimento alla legge del 20 maggio 1970, n. 300.
Nelle imprese da 5 a 15 dipendenti i lavoratori potranno eleggere un loro delegato d’impresa.
Al delegato d’impresa saranno applicate le tutele sindacali previste dalla legge 300/70 per le RSA.

Art. 14 - Assemblee
I lavoratori hanno diritto di riunirsi nelle unità produttive per la trattazione di problemi sindacali attinenti al rapporto di lavoro.
[…]
Le riunioni saranno tenute fuori dell’orario di lavoro. Qualora la convocazione sia unitaria, è ammesso lo svolgimento delle stesse anche durante l’orario di lavoro entro il limite massimo di 10 ore nell’anno solare, per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione. Tali riunioni dovranno normalmente aver luogo alla fine e all’inizio dei periodi di lavoro.
[…]
Lo svolgimento delle riunioni durante l’orario di lavoro dovrà aver luogo comunque con modalità che tengano conto delle esigenze di garantire la sicurezza delle persone e la salvaguardia degli impianti e della produzione nei turni avvicendati.
Le modalità di cui ai tre precedenti comma saranno definite a livello aziendale.
Le riunioni si terranno in idonei luoghi messi a disposizione dall’azienda nell’unità produttiva.
In caso di comprovata impossibilità, il datore di lavoro è tenuto a mettere a disposizione un idoneo locale nelle immediate vicinanze dell’unità produttiva stessa.
[…]

Art. 15 - Affissioni
Le rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto di affiggere su appositi spazi, che il datore di lavoro ha l’obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all’interno dell’unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro.
Le Direzioni aziendali consentiranno ai Sindacati Provinciali di categoria aderenti alle Organizzazioni firmatarie del presente contratto di far affiggere in apposite bacheche comunicazioni a firma dei Segretari responsabili dei Sindacati medesimi.
Consentiranno, altresì, l’affissione nelle bacheche della stampa sindacale periodica, regolarmente autorizzata dalle competenti Autorità, trasmessa a firma degli stessi Segretari responsabili.
Le anzidette comunicazioni dovranno riguardare argomenti attinenti ai rapporti sindacali.

Art. 17 - Ambiente di lavoro
Le Rappresentanze Sindacali Aziendali:
a) promuovono la ricerca, l’elaborazione e l’attuazione, a norma dell’art. 9 della legge n. 300/1970, di tutte le misure idonee a tutelare la salute e l’integrità fisica del lavoratore;
b) concordano con la direzione aziendale, ogni qualvolta se ne ravvisi l’esigenza, l’effettuazione di indagini ed accertamenti sull’ambiente di lavoro da affidarsi. In relazione a quanto previsto dall’art. 20, ultimo comma, della legge 23 dicembre 1978, n. 833, ai servizi di igiene ambientale e medicina del lavoro delle Unità Sanitarie Locali o ad Enti specializzati di diritto pubblico scelti di comune accordo. I medici ed i tecnici appartenenti agli Istituti predetti sono vincolati al segreto sulle tecnologie e sulle tecniche di produzione di cui possono venire a conoscenza nello svolgimento dell’incarico loro affidato.
Le Rappresentanze Sindacali Aziendali, nello svolgimento dei loro compiti, potranno di volta in volta farsi affiancare da lavoratori dei reparti per i quali vengono promosse o attuate rilevazioni e iniziative di miglioramento ambientale.
Vengono istituiti:
a) il registro dei dati ambientali, tenuto e aggiornato a cura dell’azienda, nel quale saranno annotati i risultati delle rilevazioni effettuate dagli Enti di cui al primo comma, in ordine ai seguenti fattori: microclima e gli altri fattori che interessano l’ambiente di lavoro, es.: fumo, gas, vapori, ecc.;
b) il registro dei dati biostatistici, tenuto e aggiornato a cura dell’azienda, nel quale saranno annotati, per ogni reparto, i risultati statistici delle visite mediche e degli esami periodici, nonché le assenze per infortunio, malattia professionale o malattia comune.
I registri saranno tenuti dall’azienda a disposizione delle Rappresentanze Sindacali Aziendali.
I dati rilevati devono essere oggetto di esame periodico tra azienda e Rappresentanze Sindacali Aziendali anche ai fini di un adeguato intervento antinfortunistico.
Le aziende trasmetteranno alle Rappresentanze Sindacali Aziendali copia delle denunce di esercizio e delle denunce di infortunio di cui agli artt. 12 e 53 del TU 30 giugno 1965, n. 1124.
Tali comunicazioni potranno formare, a richiesta di una delle parti, oggetto di un esame congiunto.
Fermo restando il rispetto del segreto industriale, le aziende forniranno a richiesta delle Rappresentanze Sindacali Aziendali copia delle comunicazioni che ai sensi della legge 23 dicembre 1978, n. 833 dovranno inviare alle Unità Sanitarie Locali con l’indicazione delle sostanze nocive comunque presenti nel ciclo.
Per quanto riguarda i valori limite dei fattori di nocività di origine chimica, fisica e biologica, si fa riferimento a quanto previsto dagli artt. 4, ultimo comma, e 24, n. 14 della legge 23 dicembre 1978, n. 833.
Gli oneri per il complesso degli interventi degli Istituti specializzati di diritto pubblico di cui al secondo comma e gli oneri per la tenuta delle registrazioni sono a carico dell’azienda.
Verrà istituito il libretto sanitario di rischio, come contributo e partecipazione ad una assistenza sanitaria che abbia per oggetto la prevenzione e la cura della salute in fabbrica, con riferimento all’art. 27 della legge 23 dicembre 1978, n. 833.
Disposizioni contrattuali contenute nella presente regolamentazione saranno da coordinare con eventuali norme di legge disciplinanti in tutto o in parte le stesse materie, con particolare riferimento alle norme di attuazione della legge 23 dicembre 1978, n. 833.
I valori dei MAC italiani che saranno definiti dal Ministero del Lavoro costituiranno punto di riferimento per iniziative di risanamento ambientale.
Le parti inoltre concordano di verificare a livello nazionale negli incontri di cui all’art. 7 - Parte Generale - punto 1 i risultati di indagini di particolare rilievo per il settore effettuate da Enti od Organismi scientifici di indiscussa competenza nel ramo.
Forniranno inoltre alle RSA informazioni preventive circa i riflessi che eventuali nuovi investimenti finalizzati al miglioramento ambientale potranno avere sulle condizioni di salute dei lavoratori.
Norme applicative
1) In applicazione di quanto previsto al 1° comma le Rappresentanze Sindacali Aziendali potranno promuovere indagini tra il lavoratori relativamente all’ambiente di lavoro, allo scopo di formulare le osservazioni di cui al successivo punto 3).
2) I dati delle rilevazioni effettuate dagli Enti di cui al primo comma, seconda alinea, saranno a cura dell’azienda riportati sui registri di cui al terzo comma, conformi ai modelli che saranno fissati dal Ministro della Sanità o, in mancanza, a quegli allegati.
3) In applicazione di quanto previsto al 5° comma, le Rappresentanze Sindacali Aziendali e l’azienda effettueranno periodici esami dei dati delle rilevazioni e formuleranno le proprie osservazioni che saranno riportate in apposito verbale allegato ai registri di cui al punto 2). La documentazione così formulata sarà oggetto di ulteriore esame e discussione tra Rappresentanze Sindacali Aziendali ed azienda.
Dichiarazione a verbale
Quanto convenuto in materia di Registri dei dati ambientali e Registri dei dati biostatistici non intende mettere in discussione quanto eventualmente concordato a livello aziendale.

Capitolo IV Svolgimento del rapporto di lavoro
Art. 19 - Ammissione al lavoro delle donne e dei minori

L’ammissione al lavoro delle donne, dei fanciulli e degli adolescenti deve avvenire in conformità alle leggi vigenti in materia.

Art. 20 - Gravidanza e puerperio
Per la tutela fisica ed economica della lavoratrice durante lo stato di gravidanza e puerperio si fa riferimento alle norme di legge e relativo regolamento.
È vietato adibire al trasporto ed al sollevamento di pesi nonché ai lavori pericolosi, faticosi e insalubri di cui all’art. 5 DPR 25 novembre 1976, n. 1026, e nei casi di uso di sostanze tossiche, le lavoratrici durante il periodo di gestazione e fino a sette mesi dopo il parto. Per tale periodo le lavoratrici saranno addette ad altre mansioni.
Le lavoratrici che vengano adibite a mansioni inferiori a quelle abituali conservano la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente, svolte, nonché la qualifica originale.
Qualora la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, vale il disposto dell’art. 5, lettera c della legge 30 dicembre 1971, n. 1204 sulla tutela delle lavoratrici madri.

Art. 21 - Visite mediche, preventive e periodiche
Il lavoratore, all’atto dell’assunzione, potrà essere sottoposto a visita medica.
Il lavoratore addetto ad operazioni o lavorante in locali dove vengono utilizzati collanti e solventi deve essere sottoposto a visite mediche periodiche in relazione alle disposizioni di legge.

Art. 22 - Contratto a termine
L’assunzione dei lavoratori ha luogo normalmente con contratto a tempo indeterminato.
Il contratto a termine è consentito solo nelle circostanze e con le modalità fissate dalla legge 18 aprile 1962, n. 230, dalla legge 25 marzo 1983, n. 79 nonché dalla legge 28 febbraio 1987, n. 56.
Con riferimento a quanto stabilito dalla legge n. 230 del 18 aprile 1962, art. 1, lettera c, le parti convengono sulla possibilità di utilizzare lo strumento del contratto a termine per far fronte a condizioni eccezionali di lavoro preventivamente discusse fra le parti; detti contratti saranno quindi concordati tra le parti aziendali e rispettive organizzazioni.

Art. 23 - Handicappati e invalidi
Le parti stipulanti il presente contratto, sensibili al problema degli invalidi e degli handicappati, nell’intento di facilitare il loro inserimento in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini e capacità lavorative, convengono di favorirne la collocazione nelle strutture aziendali, anche con contratto di formazione e lavoro, compatibilmente con le possibilità tecnico organizzative delle unità produttive.
In tale contesto, in occasione di avviamenti operati ai sensi delle vigenti disposizioni di legge in materia, a livello aziendale, tra le Direzioni Aziendali e la RSA, saranno verificate tutte le opportunità per attivi inserimenti, anche mediante la frequenza di corsi di formazione o riqualificazione professionale promossi o autorizzati dall’Ente Regione, al fine di agevolarne la migliore integrazione.
Nel caso in cui non vengano riscontrate concrete possibilità di idonea occupazione nella struttura organizzativa aziendale, si opereranno gli opportuni interventi presso gli Organi di collocamento affinché sia realizzato l’avviamento in altra unità produttiva.
[…]

Art. 26 - Inquadramento unico dei lavoratori
[…]
Le parti dichiarano la loro volontà di favorire ove possibile e compatibilmente con le esigenze di efficienza e produttività, l’introduzione di nuove modalità di organizzazione della produzione e del lavoro tendente a favorire lo sviluppo delle capacità professionali dei lavoratori.
L’introduzione di tali nuove modalità di organizzazione del lavoro verrà esaminata con le RSA della direzione aziendale preventivamente alla introduzione stessa.
Al fine di favorire lo sviluppo della professionalità e la mobilità verticale dei lavoratori a livello aziendale quando nell’organico si rendono disponibili stabilmente posti di livello superiore, saranno preferenzialmente tenuti presenti quei lavoratori già in forza, di livello inferiore che a parità di prestazione esigibile indipendentemente dal sesso, abbiano i requisiti e le capacità.
Per favorire il consolidamento della presenza di mano d’opera femminile e l’opportunità di offrire occasioni di sviluppo professionale, le parti convengono sulla unità di promuovere adeguate azioni di formazione professionale.
[…]
Norma transitoria
(Commissione per l’inquadramento) Al fine di realizzare un inquadramento più aderente all’evoluzione tecnologica del settore rappresentato, le parti convengono di demandare ad una apposita commissione paritetica nazionale settoriale, l’identificazione di nuove professionalità, anche in relazione ai dati emersi nell’Osservatorio di settore, attraverso l’inserimento di nuovi profili e/o l’aggiornamento di quelli esistenti.
La Commissione potrà inoltre identificare eventuali nuove mansioni, intermedie degli attuali livelli, alle quali assegnare specifiche indennità.
La Commissione è composta da tre membri in rappresentanza dell’Uniontessile e da tre membri in rappresentanza delle organizzazioni sindacali (uno per la Filta, uno per la Filtea e uno per la Uilta).
Le parti potranno farsi assistere da esperti, che esprimeranno unicamente pareri tecnici consultivi.
Le decisioni assunte dalla Commissione saranno integrate nell’inquadramento nazionale, nelle forme e modalità dalla stessa previste.
Le eventuali controversie derivanti dalla attribuzione del livello formeranno oggetto di esame tra la Direzione aziendale e le RSA.
In caso di mancato accordo la controversia sarà in prima istanza esaminata a livello territoriale e in seconda istanza a livello nazionale.
Tale procedura si esaurirà entro tre mesi dalla data d’inizio e, qualora abbia esito positivo, al lavoratore interessato verranno riconosciuti i benefici derivanti dalla attribuzione del nuovo livello dalla data d’inizio della procedura stessa.
La Commissione si insedierà non prima di due mesi dalla stipula del presente CCNL con l’obiettivo di completare i propri lavori, entro 18 mesi dalla data di stipula del presente CCNL
La Commissione potrà decidere di prolungare i lavori al fine di procedere ad ulteriori approfondimenti dell’evoluzione tecnologica ed alla conseguente identificazione di nuove professionalità emergenti.
La Commissione sarà convocata a richiesta delle parti.

Art. 29 - Orario di lavoro
La durata dell’orario normale contrattuale è di 8 ore giornaliere e di 40 ore settimanali.
L’orario settimanale di 40 ore verrà normalmente distribuito nei primi 5 giorni della settimana.
In relazione a particolari esigenze organizzative e tecnico-produttive, la prestazione lavorativa, previo esame congiunto tra Direzione e RSA, potrà essere disposta anche su più turni nell’arco della giornata.
[…]

Art. 30 - Flessibilità dell’orario normale contrattuale di lavoro
Le parti riconoscono che le aziende, in uno o più periodi dell’anno o dell’esercizio produttivo, possono avere esigenze produttive connesse a fluttuazioni del mercato.
Con riferimento a quanto sopra le aziende potranno realizzare orari settimanali di lavoro in regime di flessibilità, per tutta l’unità produttiva o per singoli reparti, consistenti nel prolungamento a regime normale dell’orario settimanale di lavoro nei periodi di maggiore intensità produttiva fino ad un massimo di 96 ore per anno solare (o per esercizio) e sino al limite delle 48 ore settimanali, ai quali corrisponderanno equivalenti riposi di conguaglio nei periodi di minore intensità produttiva.
In tal caso l’orario normale di lavoro sarà articolato prevedendo settimane con prestazioni lavorative superiori all’orario contrattuale e settimane lavorative con prestazioni inferiori all’orario contrattuale.
[…]
Al fine dell’attivazione degli orari settimanali di lavoro in regime di flessibilità, le aziende daranno informazione previsionale alle RSA, nel corso di un apposito incontro, indicando i periodi previsti di maggiore e di minore intensità produttiva e delle ore necessarie.
Le modalità di distribuzione delle ore nel periodo di superamento dell’orario contrattuale ed il godimento dei relativi riposi, saranno definiti contestualmente in tempo utile in sede di esame tra Direzione e RSA, tenuto conto delle esigenze tecnico produttive ed organizzative aziendali.
L’attuazione della flessibilità è impegnativa per tutti i lavoratori interessati, salvo deroghe individuali ed eccezionali a fronte di comprovati impedimenti.
Dichiarazione a verbale
Con l’articolo di cui sopra le parti hanno inteso fornire alle aziende il diritto a disporre di uno strumento certo ed effettivamente utilizzabile per far fronte al variare della domanda di prodotti o servizi nel corso dell’anno.
Le rappresentanze sindacali dei lavoratori ai vari livelli sono impegnate a rimuovere tempestivamente e comunque in tempi utili, per il concreto utilizzo dello strumento, gli ostacoli che si verificassero.

Art. 31 - Lavoro supplementare, straordinario, notturno e festivo
È considerato lavoro straordinario contrattuale o supplementare la prestazione di lavoro eccedente l’orario giornaliero e settimanale contrattuale, ad eccezione di quella connessa ai regimi di flessibilità di cui all’art. 30.
[…]
La prestazione di lavoro straordinario ha carattere volontario e potrà essere effettuata nel limite massimo individuale di 180 ore annue.
L’esame preventivo non avrà luogo solo nei casi in cui il lavoro straordinario abbia carattere di assoluta improrogabile e comprovata necessità, determinata da causa assolutamente imprevedibile.
[…]

Procedure per il lavoro straordinario di produzione
Il lavoro straordinario di produzione ha carattere volontario individuale. Al fine di soddisfare le esigenze aziendali determinate da stati di necessità (ad esempio: consegne urgenti, termini di lavorazioni in corso, allestimento dei campionari, recupero dei ritardi di produzione per cause tecniche) a fronte di disponibilità volontarie alle prestazioni di lavoro straordinarie inadeguate la Direzione ne darà notizia in tempo utile alle RSA.
Le parti, nell’ambito della volontarietà individuale, procederanno all’esame della situazione per rimuovere le difficoltà esistenti, assicurando la disponibilità delle prestazioni necessarie.
Da dette regolamentazioni sono escluse le prestazioni per manutenzioni, nonché per adempimenti amministrativi e/o di legge concentrati in determinati periodi dell’anno; sono fatti comunque salvi i comprovati motivi individuali di impedimento.
[…]

Art. 33 - Recupero delle ore di lavoro perdute
È consentita la facoltà di recupero, a regime normale, delle ore o dei periodi di sospensione di lavoro dovuti a cause di forza maggiore, nonché di quelli dovuti a soste concordate tra le parti, purché il recupero stesso sia contenuto nel limite di un’ora al giorno e si effettui entro i 30 giorni susseguenti al periodo in cui è avvenuta l’interruzione; nel caso di giornata feriale non lavorata, il recupero stesso potrà essere effettuato trasferendo a tale giornata le ore perdute.

Art. 34 - Inizio e fine del lavoro - Ritardi
Al segnale di inizio del lavoro il lavoratore deve trovarsi al suo posto in condizioni di iniziare il proprio lavoro.
[…]
Nessun lavoratore può cessare il lavoro né comunque lasciare il proprio posto prima del segnale di cessazione del lavoro.
Le infrazioni saranno punite a termine degli articoli sui provvedimenti disciplinari, restando comunque escluso il cumulo della trattenuta di cui al secondo comma con la multa.
La pulizia del posto di lavoro avverrà di norma prima del termine dell’orario di lavoro. Qualora venga fatta effettuare oltre l’orario normale, di cui all’art. 29 sarà considerata prestazione straordinaria. […]

Art. 35 - Permessi di entrata e di uscita
Durante il lavoro nessun lavoratore potrà allontanarsi dal proprio posto senza giustificato motivo; parimenti non potrà lasciare lo stabilimento se non debitamente autorizzato.
Salvo speciale permesso non è consentito al lavoratore di entrare o di trattenersi nello stabilimento in ore fuori del proprio orario di lavoro. La stessa disposizione vale per gli operai sospesi o licenziati.
[…]

Art. 36 - Riposo settimanale
Il riposo settimanale cade normalmente di domenica, come è stabilito dalla legge. Ogni eventuale deroga a questo principio, purché sia consentita dalla legge stessa, comporta l’obbligo per il datore di lavoro di corrispondere per il lavoro prestato nella domenica, oltre alla paga normale, la maggiorazione prevista per il lavoro festivo e di concedere al lavoratore un’altra giornata di riposo nel corso della settimana.

Art. 51 - Disciplina aziendale
Nella esecuzione del lavoro il lavoratore è tenuto ad osservare le istruzioni ricevute, svolgendo la propria opera con la dovuta diligenza.
L’azienda porterà a conoscenza del lavoratore le persone dalle quali dipende ed alle quali rivolgersi in caso di necessità.
In tutte le manifestazioni del rapporto di lavoro il lavoratore dipende dai suoi superiori, come previsto dall’organizzazione interna aziendale.
Il lavoratore deve osservare rapporti di urbanità e di subordinazione verso i superiori nonché di cordialità e correttezza verso i compagni di lavoro.
Sarà cura dei superiori improntare i rapporti con i dipendenti ai sensi di urbanità, avendo riguardo alla dignità e alla personalità del lavoratore.

Art. 52 - Provvedimenti disciplinari
I provvedimenti che si indicano in appresso costituiscono soltanto un’obiettiva indicazione nel senso di garantire un rapporto quanto più possibile definito tra sanzioni e mancanza.
1) L’ammonizione verbale, che potrà avere, a seconda dei casi, carattere di appunto o di rimprovero, interverrà quando nell’osservanza degli orari, nel contegno verso i superiori ed i compagni di lavoro, nella diligenza del lavoratore siano riscontrate lacune non imputabili a deliberata volontà di mancare al proprio dovere. All’ammonizione scritta, che avrà più specifico carattere ammonitorio, si ricorrerà quando le mancanze, anche se lievi, tenderanno a ripetersi e sia quindi necessario preavvisare, in forma meno labile del rimprovero verbale, più gravi sanzioni.
2) Ove l’ammonizione verbale o scritta non abbia sortito l’effetto voluto o la mancanza abbia tale carattere da far ritenere il rimprovero adeguato, potranno essere inflitte al lavoratore o una multa, fino ad un importo equivalente a due ore del minimo contrattuale di paga o di stipendio e della indennità di contingenza, oppure, nei casi di maggiore gravità o di recidiva, la sospensione dal lavoro per un massimo di giorni 3.
A titolo di indicazione, si stabilisce che la multa o la sospensione potranno essere inflitte al lavoratore:
[…]
b) che, senza legittima giustificazione, ritardi l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione od abbandoni il proprio posto di lavoro non avendone ottenuta autorizzazione dal diretto superiore;
c) che, per negligenza, esegua male il lavoro affidatogli;
d) che, nell’interno della fabbrica, esegua lavoro per suo conto, senza tuttavia recare grave pregiudizio all’azienda per la poca entità del lavoro stesso e del materiale eventualmente impiegato;
e) che, per disattenzione, provochi danni alle macchine od al materiale o determini sprechi oppure ritardi l’esecuzione del lavoro o ne pregiudichi la riuscita;
f) che, a conoscenza di guasti alle macchine o di irregolarità nell’andamento del lavoro, non ne avverta il proprio superiore diretto;
[…]
h) che contravvenga al divieto di fumare nell’interno dello stabilimento, ove tale divieto esista e sia reso noto con appositi cartelli.
[…]

Art. 54 - Norme per il licenziamento
Per i licenziamenti individuali ha applicazione la legge 15 luglio 1966, n. 604, integrata da quanto previsto dall’art. 18 dello Statuto dei lavoratori (legge 20 maggio 1970, n. 300) e l’art. 2119 del Codice Civile.
In particolare possono costituire causa di licenziamento:
a) inosservanza del divieto di fumare quando tale divieto sia posto per evitare pericoli alle persone, agli impianti, ai materiali;
[…]
c) abbandono del proprio posto di lavoro o grave negligenza nella esecuzione di lavori o ordini, che implichino pregiudizio all’incolumità delle persone od alla sicurezza degli impianti;
d) litigi di particolare gravità e seguiti da vie di fatto, entro il recinto dello stabilimento, quando mostrino o confermino una tendenza agli atti violenti;
e) recidività nelle mancanze che abbiamo già dato luogo ad una sospensione per la medesima mancanza o ad una sospensione per mancanza diversa nei quattro mesi precedenti;
[…]
h) quando, lavorando solo o in comunione con altri operai, nell’interno dello stabilimento, per proprio tornaconto, ed introducendo od asportando materiali anche di sua proprietà, abbia, per il carattere continuativo di questa attività e per l’estensione della stessa, recato danno all’azienda;
i) insubordinazione nei confronti dell’impresa o degli elementi da essa delegati, quando non vi siano ragioni largamente attenuanti o l’insubordinazione, per la poca gravità degli atti, non abbia nuociuto alla disciplina della fabbrica;
[…]
La predetta elencazione non esclude quegli altri comportamenti o fatti che per la loro natura o gravità configurino giusta causa o giustificato motivo di licenziamento.

Art. 56 - Consegna e conservazione degli utensili e arnesi di lavoro
È preciso obbligo del lavoratore di conservare in buono stato le macchine e gli attrezzi, gli utensili, gli armadietti, i modelli e disegni e in genere tutto quanto è a lui affidato.
D’altra parte il lavoratore deve essere messo in grado di conservare quanto consegnatogli: in caso contrario ha diritto di declinare la propria responsabilità informandone tempestivamente, però, la direzione dell’azienda.
Il lavoratore risponderà delle perdite e degli eventuali danni agli oggetti in questione, che siano imputabili a sua colpa o negligenza.
Il lavoratore non può apportare nessuna modifica agli oggetti affidatigli senza averne avuta autorizzazione da chi di dovere.
[…]

Art. 57 - Abiti di lavoro
[…]
Per le lavorazioni le quali, data la loro natura, comportano una particolare usura degli indumenti di lavoro, le aziende forniranno ai lavoratori interessati tali indumenti o eventuali mezzi sostitutivi. Sarà in facoltà dell’azienda di richiedere al lavoratore un concorso nella spesa nella misura del 20%.
[…]

Capitolo V
Art. 62 - Lavoro a domicilio
A - Definizione del lavoro a domicilio

È lavoratore a domicilio chiunque, con vincolo di subordinazione, esegue nel proprio domicilio o in locale di cui abbia disponibilità, anche con l’aiuto accessorio di membri della sua famiglia conviventi e a carico, ma con esclusione di mano d’opera salariata e di apprendisti, lavoro retribuito per conto di uno o più imprenditori, utilizzando materie prime o accessorie e attrezzature proprie e dello stesso imprenditore, anche se fornite per il tramite di terzi.
La subordinazione, agli effetti del presente regolamento ed in deroga a quanto stabilito dall’art. 2094 cod. civ., ricorre quando il lavoratore a domicilio è tenuto ad osservare le direttive dell’imprenditore circa le modalità di esecuzione, le caratteristiche ed i requisiti del lavoro da eseguire nella esecuzione parziale, nel completamento o nell’intera lavorazione di prodotti oggetto dell’attività dell’imprenditore committente.
Non è lavoratore a domicilio e deve a tutti gli effetti considerarsi dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato chiunque esegua, nelle condizioni di cui ai comma precedenti, lavori in locali di pertinenza dello stesso imprenditore anche se per l’uso di tali locali e dei mezzi di lavoro in essi esistenti corrisponde al datore di lavoro un compenso di qualsiasi natura.

B - Limiti e divieti
Non è ammessa l’esecuzione di lavoro a domicilio per attività le quali comportino l’impiego di sostanze o materiali nocivi o pericolosi per la salute e la incolumità del lavoratore e dei suoi familiari.
[…]
È fatto divieto ai committenti di lavoro a domicilio di valersi dell’opera di mediatori o di intermediari comunque denominati i quali, unitamente alle persone alle quali hanno commesso lavoro a domicilio, sono considerati, a tutti gli effetti, alle dipendenze del datore di lavoro per conto nell’interesse del quale hanno svolto la loro attività.

C - Libretto personale di controllo
Il lavorante a domicilio, oltre al libretto di lavoro di cui alla legge 1 gennaio 1935, n. 112, deve essere munito, a cura dell’imprenditore, di uno speciale libretto di controllo, conforme al modello ministeriale.
A richiesta del committente l’operaio comunicherà al datore di lavoro, quando ne ricorra la circostanza, se e per quali altri datori di lavoro egli presti contemporaneamente la sua opera, nonché quanto altro previsto dalla vigente legislazione in materia, e ciò ai fini degli adempimenti per le assicurazioni sociali.

E - Retribuzioni
[…]
5) La compilazione e l’approvazione delle tariffe ed il loro aggiornamento, in esecuzione degli accordi di cui sopra, si intendono devolute alle Associazioni Territoriali dei datori di lavoro, e dei prestatori di opera con la partecipazione dei rappresentanti dei lavoratori a domicilio interessati, tenendo presenti i particolari caratteri delle varie produzioni e il trattamento economico riservato ai dipendenti operai cottimisti che svolgono analoghe mansioni all’interno dell’azienda o delle aziende interessate.
6) A livello nazionale è prevista la costituzione di una commissione paritetica composta da rappresentanti designati dalle Organizzazioni sindacali degli imprenditori e dei lavoratori, con il compito di seguire l’evoluzione del fenomeno e della situazione tariffaria sulla base di idonea documentazione.

I - Fornitura materiale
Normalmente tutto il materiale, anche accessorio, necessario per le lavorazioni richieste, deve essere fornito dal datore di lavoro. […]

L - Norme generali
Le parti stipulanti il presente contratto demandano agli organismi sindacali l’esame dei problemi relativi al lavoro a domicilio nei limiti fissati dal punto 1) del presente regolamento, al fine di evitare riduzioni di orario ai lavoratori dipendenti e, ove possibile, incrementare l’occupazione aziendale.
Le direzioni aziendali interessate al lavoro a domicilio forniranno alle Rappresentanze Sindacali Aziendali e alle Organizzazioni sindacali provinciali i nominativi dei soggetti che effettuano tale lavoro con i relativi indirizzi ed il tipo del lavoro commissionato (es.: borse, valige, portafogli, cinture ecc.).
Sulla base degli elementi di cui sopra le Rappresentanze Sindacali Aziendali possono richiedere alle direzioni aziendali un esame dei problemi relativi al lavoro a domicilio al fine di prevenire conseguenze sull’orario di lavoro e sui livelli di occupazione.
Per l’effettuazione di tal esame le Rappresentanze Sindacali Aziendali potranno farsi assistere da un lavoratore a domicilio designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto e scelto tra quelli che esplicano la loro opera esclusivamente e continuativamente per l’azienda interessata.
A tali lavoratori a domicilio per gli interventi di cui sopra e per la partecipazione alla definizione delle tariffe di cottimo pieno di cui al precedente art. 5 punto f) saranno riconosciute sedici ore annue pro-capite, con possibilità di cumolo qualora la designazione non sia avvenuta da parte di ciascuna Organizzazione Sindacale, che verranno retribuite convenzionalmente sulla base del minimo tabellare, indennità di contingenza e minimo di cottimo dell’operaio qualificato.

Art. 63 - Apprendistato
A - Norme generali

Sono considerati apprendisti i giovani di età non inferiore ai 15 anni e non superiore ai 20 anni, assunti secondo gli intendimenti e in armonia con le norme della legge 19 gennaio 1955, n. 25 e successive, che qui si richiamano.
[…]
Nel libretto di lavoro o nell’attestato di tirocinio devono essere registrati i periodi di servizio prestato e gli scatti di paga conseguiti ad economia.
Il periodo di addestramento iniziato presso altra ditta dello stesso settore deve essere computato per intero, nella nuova azienda, ai fini del compimento del periodo prescritto, sempre che riguardi le stesse mansioni e non sia intercorsa tra un periodo e l’altro una interruzione superiore ai 12 mesi.
Nel caso che l’apprendista durante il periodo di apprendistato venga adibito ad altre lavorazioni per le quali sia previsto un periodo di tirocinio, il precedente periodo di apprendistato effettivamente compiuto sarà totalmente computato.
Durante il periodo di tirocinio l’apprendista non deve essere adibito a lavori diversi da quelli attinenti alla specialità professionale a cui si riferisce il tirocinio e sottoposto a lavori superiori alle sue forze fisiche e comunque pericolosi o nocivi alla salute nei limiti delle disposizioni della legge sul lavoro delle donne e dei fanciulli.
Il datore di lavoro deve inoltre accordare all’apprendista, senza operare alcuna trattenuta sulla retribuzione, i permessi necessari perché frequenti i corsi per la formazione professionale; le ore dedicate all’insegnamento complementare, anche se effettuate fuori dall’azienda, sono fissate in 4 ore settimanali che vanno considerate a tutti gli effetti ore lavorative e computate nell’orario di lavoro.
[…]
Per quanto si riferisce all’orario di lavoro, all’assunzione, alle ferie al divieto di adibire a lavoro straordinario gli apprendisti valgono le norme di legge; per quant' altro non previsto dal presente articolo valgono le norme della parte relativa alla qualifica per la quale il rapporto di apprendistato è instaurato.

B - Periodo di addestramento per nuovi assunti di età superiore a vent'anni
Riconosciuta, per le particolari condizioni dell’industria pelli-cuoio l’opportunità di consentire in linea eccezionale l’addestramento a mansioni richiedenti l’apprendistato di personale di nuova assunzione non addestrato e di età superiore a 20 anni, è ammesso un periodo di addestramento nelle mansioni stesse per una durata prestabilita in relazione alla natura delle prestazioni richieste e non superiore a 12 mesi, con la retribuzione contrattuale del personale di manovalanza.

D - Regolamento dell’apprendistato
L’apprendistato è ammesso per tutti i livelli superiori al primo e per tutte le mansioni previste del presente CCNL
La durata massima dell’apprendistato viene così fissata:
- per gli apprendisti destinati a svolgere mansioni inquadrate nei livelli superiori al secondo: mesi 36;
- per gli apprendisti destinati a svolgere mansioni inquadrate nel secondo livello: mesi 24.
[…]
Riconosciuta, per le particolari condizioni dell’industria pelli-cuoio l’opportunità di consentire in linea eccezionale l’addestramento a mansioni richiedenti l’apprendistato di personale di nuova assunzione non addestrato di età superiore a 20 anni, è ammesso un periodo di addestramento nelle mansioni stesse per una durata prestabilita in relazione alla natura delle prestazioni richieste e non superiore a 12 mesi, con la retribuzione contrattuale del personale di manovalanza.
[…]

Parte operai
Art. 66 - Lavori discontinui

L’orario normale degli addetti ai lavori discontinui o di semplice attesa o custodia, di cui alla tabella annessa al RD 6 dicembre 1923, n. 2657, non può superare le 50 ore settimanali con un massimo di 10 ore giornaliere.
Agli effetti della presente normativa si considerano lavoratori discontinui: i portinai, i guardiani diurni e notturni, gli uscieri, gli autisti non addetti al trasporto merci.
Per i custodi e i portinai fruenti, nello stabilimento o immediate dipendenze, di alloggio e di altre eventuali agevolazioni a esso pertinenti, tale orario è di 72 ore settimanali con un massimo di 12 ore giornaliere.
[…]

Art. 67 - Lavoro a cottimo
a) Tutti gli operai dovranno essere retribuiti ad economia oppure a cottimo.
Il cottimo potrà essere sia collettivo che individuale, a seconda delle possibilità tecniche ed a seconda degli accordi che possono intercorrere fra le parti direttamente interessate.
[…]
c) Agli operai interessati dovranno essere comunicate per iscritto o per affissione, all’inizio del lavoro, le indicazioni del lavoro da eseguire e del compenso unitario (tariffa di cottimo) corrispondente.
[…]
g) Ogni qualvolta, in conseguenza dell’organizzazione del lavoro nell’azienda, un operaio sia vincolato ad un determinato ritmo produttivo, o quando la valutazione del lavoro a lui affidato sia il risultato delle misurazioni dei tempi di lavorazione, l’operaio stesso deve essere retribuito a cottimo.
L’azienda, tramite la propria Associazione sindacale, comunicherà ai competenti Sindacati dei lavoratori i criteri dei sistemi di cottimo in vigore.
Tali criteri si riferiscono ai metodi di rilevazione dei tempi, ai coefficienti di maggiorazione (causali e valori, minimo e massimo), ai metodi di calcolo dell’utile di cottimo.
Tali comunicazioni avranno finalità informativa, essendo ammesse solo contestazioni di carattere applicativo, alle condizioni e secondo la procedura di seguito prevista.
[…]
i) È proibito alle aziende di servirsi di cottimisti i quali abbiano alle loro dipendenze altri operai da essi direttamente retribuiti, dovendosi intendere il rapporto di lavoro sempre intercorrente tra l’operaio e l’azienda e la dipendenza di un operaio da un altro unicamente possibile agli effetti tecnici e disciplinari.
Le contestazioni o controversie riguardanti l’applicazione delle norme del presente articolo, che non trovino risoluzione nell’ambito aziendale, verranno esaminate, in seconda istanza, dalle competenti Organizzazioni territoriali, entro 10 giorni, qualora una delle parti ne faccia richiesta.
Gli eventuali casi non conciliati saranno demandati in ultima istanza, per un ulteriore tentativo di conciliazione, alle organizzazioni nazionali, dei datori di lavoro e dei lavoratori, stipulanti il presente contratto, le quali dovranno adottare una decisione entro un periodo massimo di 25 giorni.

Art. 71 - Conservazione del posto e trattamento economico in caso di infortunio sul lavoro e malattie professionali
[…]
Ove per postumi invalidanti il lavoratore non sia in grado di assolvere il precedente lavoro, l’azienda dovrà cercare di adibirlo, previo esame con le RSA, a mansioni più adatte alla di lui capacità lavorativa.
[…]

Parte intermedi
Art. 74 - Richiamo a disposizioni della regolamentazione per gli operai

Per gli istituti non previsti nella seguente regolamentazione si intendono richiamate le norme contenute nella regolamentazione per gli operai ad eccezione delle norme relative agli artt. 64 e 66.

Art. 77 - Ferie
[…]
Non è ammessa la rinuncia tacita od espressa alle ferie.
[…]

Art. 80 - Trattamento in caso di infortunio o malattie professionali
In caso di infortunio sul lavoro, […] ove per i postumi invalidanti l’intermedio non sia in grado di assolvere al precedente lavoro, l’azienda dovrà cercare di adibirlo a mansioni più adatte alla sua residua capacità lavorativa.
[…]

Parte impiegati
Art. 84 - Doveri dell’impiegato

L’impiegato deve tenere un contegno rispondente ai doveri inerenti all’esplicazione delle mansioni affidategli e, in particolare:
[…]
2) dedicare attività assidua e diligente al disbrigo della mansione affidatagli, osservando le disposizioni del presente contratto nonché le istruzioni impartite dai superiori;
[…]
4) aver cura dei locali, dei mobili, oggetti, macchinari o strumenti a lui affidati.

Art. 86 - Ferie
[…]
Non è ammessa la rinuncia tacita od espressa alle ferie. […]

Art. 90 - Conservazione del posto e trattamento economico in caso di infortunio sul lavoro
In caso di infortunio sul lavoro, […] ove per postumi invalidanti l’impiegato non sia in grado di assolvere al precedente lavoro, l’azienda dovrà cercare di adibirlo a mansioni più adatte alla sua residua capacità lavorativa.
[…]

Protocolli
Protocollo III -Accesso ai finanziamenti pubblici agevolati

Le parti riconoscono l’opportunità che la legislazione preveda, tra le condizioni per accedere ai finanziamenti pubblici agevolati, la dichiarazione dell’azienda di applicazione del presente contratto collettivo nazionale di lavoro Uniontessile.

Allegati
Allegato n. 3 - Processi di ristrutturazione

Le parti si danno atto della necessità, che nell’ambito di un miglioramento delle relazioni a tutti i livelli, la gestione dei processi di ristrutturazione - soprattutto quando comportino esuberanza di personale - sia fondata sul confronto e la ricerca di soluzioni evitando i conflitti.
In tal senso invitano le aziende e le reciproche strutture e l’Uniontessile ad uniformare i comportamenti.