Agroindustriale - Alimentaristi, Campari; Accordo di rinnovo, 19 luglio 2011

Tipologia: Accordo di rinnovo
Data firma: 19 luglio 2011
Validità: 31.12.2013
Parti: Davide Campari e Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil e RSU
Settori: Agroindustriale, Alimentaristi, Campari
Fonte: FLAI-CGIL

Sommario:

Addì 19 luglio 2011 in Milano, presso la sede di Assolombarda la Davide Campari Milano spa […] assistiti da Assolombarda […], la Fai-Cisl […], la Flai-Cgil […] e la Uila-Uil […], le delegazioni delle OO.SS. Territoriali di Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil, il Coordinamento delle RSU della Davide Campari Milano spa si sono incontrati per la contrattazione di secondo livello relativa al triennio 2011-2013.

Relazioni Industriali
L'ormai definitiva conformazione in due diverse entità di business non incide in quello che si identifica come uno degli asset più importanti: l'attuale positivo impianto delle relazioni industriali.
In tal senso viene quindi confermata la prassi aziendale di fornire informazioni puntuali ed esaustive. Al tempo stesso si conviene sull'opportunità che gli incontri sindacali siano costruttivi e produttivi di decisioni, ed è auspicio comune che siano uniformati a logiche di coinvolgimento e motivazione, elementi questi di grande rilievo per favorire disponibilità, consenso e partecipazione.
In coerenza con quanto affermato, prefiggendosi l'obiettivo di rispondere puntualmente e con efficienza ai sempre più frequenti cambiamenti che vita sociale ed economia impongono, le Parti concordano sulla opportunità di continuare sulla strada fin qui battuta di un positivo confronto ai vari livelli per quanto di competenza che sappia sfociare in risposte funzionali ad obiettivi di efficacia e in tempestività nell'adozione delle soluzioni migliori.
Appare quindi opportuno, per una prassi positiva delle relazioni industriali, che ogni livello di competenza, a partire ovviamente da quello locale, risulti in grado di definire le soluzioni più opportune e rispondenti alle necessità ed alle problematiche che via via possono presentarsi. è infatti particolarmente importante che il buon livello delle relazioni trovi puntuale declinazione anche a livello locale.
In tale positivo contesto si ribadisce quindi l'importanza del Coordinamento Nazionale delle RSU della Davide Campari Milano spa, quale organismo sindacale deputato a negoziare la disciplina di materie ed istituti che abbiano rilevanza. A tale livello è altresì demandata la definizione delle logiche di confronto, nonché la funzione di ricerca di coerenze di comportamento utili a prevenire potenziali conflitti.
Si ritiene utile che gli appuntamenti annuali a livello di Coordinamento siano cosi conformati:
- Un primo incontro, da fissare all'interno del secondo trimestre, provvedere a fornire l'informativa annuale con l'esposizione dei risultati dell'anno precedente, le prospettive di business, il posizionamento nazionale ed internazionale dei propri marchi. Confermando la prassi aziendale, verranno tra l'altro presentati in questa sede i risultati del Premio di partecipazione, l'andamento dell'occupazione con particolare riferimento a quella femminile e verrà illustrato anche il programma formativo dell'anno.
Si concorda che l'Azienda fornirà alle Segreterie Nazionali di Fai, Flai e Uila, in tempo utile per l'analisi dei dati, i contenuti dell'informativa.
- il secondo appuntamento, previsto nel terzo trimestre, potrà essere focalizzato su temi di particolare attualità e/o interesse e per il quale dovrà essere stilato un apposito ordine del giorno.
A livello locale potranno seguire incontri utili per approfondire tematiche peculiari dei singoli siti.
A tali incontri (di approfondimento e di focalizzazione) potranno partecipare, insieme alle RSU locali anche le OO.SS. territoriali.
Lo scopo di tali incontri potrà essere sia esplicativo che decisionale, sempre in coerenza con quanto concordato in sede dei due incontri annuali di cui sopra.
Il coordinamento nazionale RSU continuerà ad essere composto complessivamente da 1 dipendente per ogni OO.SS. firmataria del presente accordo presente per ogni sito; i nominativi dovranno essere comunicati all'Azienda da parte delle OO.SS. nazionali Fai, Flai e Uila con un congruo anticipo rispetto alla prima convocazione:
Inoltre, per consentire la partecipazione ad assemblee del personale dell'area commerciale, si continuerà a riservare uno spazio annuale di 2 ore all'interno della riunione di canale annualmente prevista.

Bacheca sindacale elettronica
In attuazione di quanto convenuto in occasione dell'accordo del 6 ottobre 2006, fino alla definitiva implementazione di una pagina sul portale aziendale espressamente dedicata alle comunicazioni sindacali, viene temporaneamente mantenuta la prassi di poter raggiungere i dipendenti della sede e dell'area vendita tramite lo strumento della posta elettronica con le modalità già in uso.
Tale strumento può essere utilizzato solo dai Rappresentanti Sindacali in carica e deve raggiungere solo i dipendenti contenuti nei gruppi predisposti (ovvero tutti i dipendenti ad esclusione dei Dirigenti e Amministratori) della Sede e dell'Area Commerciale.
La diffusione di comunicati, relativi a materia sindacale e di lavoro, deve avvenire, come per la prassi tradizionale, previo anticipato invio del documento in visione alla Direzione Risorse Umane, in ottemperanza alle norme contrattuali vigenti.

Modelli organizzativi e Gestione degli orari di lavoro
Le parti ritengono che su questa materia sia stato raggiunto un livello di esperienza tale da poter essere in grado di gestire le criticità legate alla stagionalità ed alla variabilità del mercato attraverso l'utilizzo di strumenti che permettano un equilibrio di reciproca soddisfazione tra la vita lavorativa e quella sociale

Flessibilità
In merito alla definizione di nuovi modelli di gestione degli orari che permettano di cogliere al meglio le opportunità in un mercato caratterizzato da flessibilità, nell'ottica anche di stabilizzare, per quanto possibile, l'occupazione, tali strumenti possono essere individuati nelle forme di seguito descritte:
- Possibilità per il lavoratore, in caso di richiesta di prestazione aggiuntiva in regime di flessibilità, laddove le condizioni (periodo dell'anno, possibilità di fruire effettivamente dei giorni di recupero etc.) lo consentano, di scegliere fra le maggiorazioni previste o la fruizione di rol individualmente utilizzabili in rapporto di 1:1,5 (per ogni giorno di flessibilità positiva lavorato, un giorno e mezzo di rol accreditato. Resta evidente che i giorni in questo modo maturati dovranno poi essere goduti effettivamente .
Come già convenuto, l'Azienda si impegna, al fine di non impattare eccessivamente sulla sfera di relazioni personali dei dipendenti, a richiedere con almeno 9 giorni lavorativi di "preavviso" l'utilizzo dello strumento contrattuale della flessibilità, e con lo stesso periodo la comunicazione di non effettuazione di eventuale flessibilità concordata; sarà cura dell'Azienda aumentare, quando possibile e compatibile con le esigenze produttive, questo periodo di "preavviso".
A fronte di esigenze improvvise ed inderogabili che impediscano il rispetto del preavviso di cui sopra, ma rispettando comunque un periodo minimo di 48 ore, sarà riconosciuta la maggiorazione superiore indicata in tabella.
Si conferma il pacchetto delle ore di flessibilità concordato nella precedente rinnovo contrattuale, che saranno attuate dall'azienda con le modalità previste dal dettato del vigente CCNL.
A fronte di eventuali oggettive e comprovate esigenze produttive e/o di mercato che comportino un ulteriore ricorso alla flessibilità, a livello di sito si procederà ad un esame della situazione concordando con le RSU le modalità applicative che dovranno assicurare soluzioni idonee alle necessità produttive del sito.
[…]

Orientamento al mercato: nuove sperimentazioni di efficienza produttiva e/o opportunità occupazionali
Sempre al fine di utilizzare tutti gli strumenti che producano le più elevate condizioni di flessibilità possibile e la loro gestibilità ottimale, nonché al fine di perseguire nuove possibilità di occupabilità, in coerenza con le esigenze di sviluppo del business, l'Azienda si rende disponibile a sperimentare nuove forme qualitative e quantitative dell' articolazione della prestazione lavorativa.
A tal fine, tenuto conto della fattibilità ed in coerenza con le specifiche esigenze produttive di sito, sarà possibile identificare, su base volontaria, un numero di professionalità integrate che possano assicurare nel loro insieme una "task force" operativa che potrà essere utilizzata per la gestione di una linea.
Tali figure professionali potranno essere occupate con una nuova tipologia di part time verticale annuo, in applicazione dell'art. 20 del CCNL, in relazione alle esigenze di sito, comunque di dimensioni minime prestabilite e non riducibili al di sotto del 65% che nei periodi di non lavoro forniscano la propria prestazione aggiuntiva solo in caso di esigenze produttive.
Annualmente l'azienda definirà e comunicherà ai lavoratori interessati i mesi/periodi lavorativi in relazione ai piani produttivi dell'anno.
Il preavviso con il quale l'Azienda richiederà le prestazioni aggiuntive sarà di norma di nove giorni comunque non inferiore a 5 gg.
[…]
Posto il profilo sperimentale di tale articolazione della prestazione, l'azienda si riserva, al verificarsi di condizioni soggettive dei lavoratori e/o oggettive di mercato che rendano inefficace sotto il profilo produttivo l'utilizzo della "task force", la possibilità di ripristinare le condizioni contrattuali in essere precedentemente.
Tali trattamenti saranno riservati ai lavoratori già occupati a tempo pieno ed indeterminato che intendano trasformare il rapporto come sopra riportato; eventuali opportunità di nuova occupazione a tempo determinato verticale potranno invece essere proposte, in base alle esigenze aziendali, sia con la disponibilità al lavoro per il restante periodo indennizzata come sopra ovvero in forma di part time puro.
L'andamento della sperimentazione formerà oggetto di informazione alla RSU di sito in occasione degli incontri annuali per la definizione del calendario annuo.
[…]

Occupazione e pari opportunità; evoluzione organizzativa e competitività
Si ribadisce che le sfide che l'Azienda dovrà affrontare riguarderanno:
- integrazione/ottimizzazione delle strutture esistenti
- sviluppo dei prodotti esistenti
- creazione e diffusione di nuovi prodotti
- risposta organizzativa per nuovi processi/modalità di lavoro
Quanto sopra esposto sarà realizzabile solo potendo garantire al "sistema azienda" la flessibilità necessaria per conseguire questi obiettivi ricercando congiuntamente in sede locale le possibili compatibilità con le esigenze, le aspettative e le condizioni dei lavoratori.

Occupazione
Le Parti concordano sulla volontà di privilegiare l'occupazione diretta. L'Azienda ribadisce la propria vocazione industriale come indispensabile per garantire la qualità necessaria all'affermazione dei propri marchi; pertanto valuterà, laddove necessario e realizzabile, la possibilità di adottare anche nei confronti dei lavoratori atipici interessati e con capacità professionali adeguate le modalità di impiego descritte nel paragrafo "nuove sperimentazioni di efficienza produttiva"

Pari opportunità
Sempre in tema di conciliazione dei tempi di vita e dei tempi di lavoro, oltre a quanto previsto dal CCNL per tutelare e favorire la maternità, e per creare le condizioni di una paternità sempre più responsabile, le parti concordano circa:
- l'utilizzo di percorsi formativi ad hoc per il reinserimento delle lavoratrici e dei lavoratori dopo eventuali periodi di congedo parentale e dall'astensione dal lavoro per maternità, qualora i processi presidiati o la mansione svolta abbiano nel frattempo subito consistenti modificazioni.
- la valutazione a livello locale, così come previsto per la concessione dell'orario part time, di una forma di flessibilità nell'orario di entrata ed uscita per i genitori di bambini fino al compimento di tre anni d'età o comunque per genitori che debbano inserire al nido il figlio, sempre tenendo in debita considerazione le necessità tecnico organizzative di sito.
Laddove giudicato percorribile, l'orario di entrata mattutino potrà essere ritardato di mezz'ora (e conseguentemente anche l'uscita sarà posticipata di mezz'ora); l'accesso a tale profilazione di orario non potrà essere effettuato per porzioni temporali inferiori alla settimana.
[…]

Appalti
A fronte di eventuali processi di internalizzazione e/o esternalizzazione sarà garantita la necessaria ed indispensabile informativa e consultazione a livello locale e, se necessario, a livello di coordinamento nazionale, dove verranno anche esaminate conseguenze ed implicazioni, con particolare attenzione ad ogni tipo di soluzione alternativa che consenta risultati complessivamente analoghi.
L'azienda inoltre, nell'ambito della normale interlocuzione sviluppata a livello di sito si impegna a vagliare congiuntamente la documentazione obbligatoria che le ditte appaltatrici devono fornire, coinvolgendo le RSU e gli RLS per quanto rispettivamente di competenza; questo costituirà un valido supporto di lavoro ed uno stimolo per le società appaltatrici.
A livello locale le RSU segnaleranno all'Azienda eventuali criticità riscontrate , sollecitandone eventuali adeguati interventi.
Nell'ipotesi di sottoscrizione di contratti di appalto diretti, la scelta del partner sarà effettuata tenendo in debito conto l'applicazione del relativo CCNL di settore sottoscritto con le OO.SS. maggiormente rappresentative.

Formazione e sviluppo professionale
Negli ultimi anni l'azienda ha elevato considerevolmente l'investimento in formazione, in funzione delle necessità di evoluzione del business.
La formazione intesa come fattore di crescita e sostegno delle attività aziendali è finalizzata anche allo sviluppo delle professionalità dei dipendenti a tutti i livelli di inquadramento coerentemente con le esigenze poste dall'evoluzione aziendale.
In particolare le parti confermano e riconoscono particolare rilevanza alla formazione anche attraverso la realizzazioni di alcuni processi e/o progetti formativi in linea con quanto fino ad oggi sviluppato come ad esempio:
- Inserimento professionale
- Lean manufactoring
- Formazione motivazionale alla sicurezza
Le parti, dandosi atto dell'importanza della valorizzazione delle risorse umane e dell'importanza della formazione "trasversale" quindi non squisitamente ed esclusivamente tecnica ovvero basata solo sulle conoscenze necessarie per l'espletamento del proprio ruolo, confermano la validità delle iniziative formative affrontate sui temi di "cultura generale e trasversale" quali ad es: lingue, utilizzo di pacchetti informatici, utilizzo di internet.
Le Parti concordano che lo svolgimento di tali attività formative dovrà essere finanziato prioritariamente mediante risorse pubbliche messe a disposizione a livello comunitario e/o nazionale e/o regionale.
La ripartizione del tempo necessario a questa tipologia di formazione "di interesse comune" continuerà ad essere condivisa fino a proporzioni del 50% fra l'Azienda ed il lavoratore interessato (utilizzando ore di riduzione di orario di lavoro e/o ferie), tranne che nel caso di formazione obbligatoria per legge; in questo caso il tempo necessario sarà completamente a carico aziendale. In caso di richieste da parte dei lavoratori di percorsi formativi non coerenti con l'attività professionale, gli stessi devono essere congiuntamente concordati e saranno possibili se residueranno fondi dopo la soddisfazione dei percorsi inerenti all'attività professionale e saranno effettuati al di fuori del normale orario di lavoro.
Rimane immutata la possibilità per l'Azienda di erogare formazione di altro tipo (formazione manageriale, formazione specifica e tecnica) con le consuete modalità.
A decorrere dal 01.01.2012 sarà attivato in tutti i siti un sistema informatico che permetterà a tutti i lavoratori di consultare il proprio curriculum formativo.
Per quanto concerne lo sviluppo professionale, si conferma l'applicazione di una indennità di "sviluppo professionale" per i lavoratori di 4° livello che, a conclusione del processo di "lean manufactoring" all'interno del sito produttivo siano considerati completamente formati sulla "matrice di polivalenza".
La Commissione bilaterale, così come prevista nell'integrativo precedente, potrà individuare ulteriori percorsi che coinvolgano altre aree professionali.
Lo step intermedio" fra i livelli contrattuali 4° e 3°, rilevabile con trasparenza con le modalità esposte, vale il 50% della differenza retributiva contrattualmente prevista (somma di minimo contrattuale + contingenza) e deve considerarsi quale anticipazione di eventuali interventi normativi a livello di CCNL, prevedendo quindi l'assorbibilità fino a concorrenza della cifra erogata nel caso di futura declaratoria contrattuale sovrapponibile.
Le parti confermano l'utilizzo di 2 ore di formazione a favore dei lavoratori neo assunti su tematiche di carattere sindacale (CCNL, diritti sindacali, tutela e rappresentanza, accordi aziendali, assistenza sanitaria e previdenza integrativa).

Sicurezza sul lavoro
Gli sforzi degli ultimi anni sostenuti da investimenti significativi, oltre alla parte "tecnica" della sicurezza, ormai ampiamente raggiunta in tutti i siti, hanno avuto come obiettivo principale una sempre più diffusa sensibilità collettiva sul tema della sicurezza.
Allo scopo di favorire tale "cultura della sicurezza" la formazione dei lavoratori, dei Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza e dei responsabili dei servizi di Prevenzione e Protezione viene confermata quale strumento indispensabile (come finora peraltro già fatto) per il raggiungimento dell'opzione "infortuni e malattie professionali zero".
Le parti concordano che la miglior strategia preventiva in tema di salute e sicurezza non può prescindere da un idoneo e costante dialogo fra tutti gli attori nonché da una indispensabile e costante formazione.
Si concorda inoltre che potrà essere effettuata a livello locale, con cadenza da definire, la definizione di un progetto premiante e/o altre forme di incentivazione che riconoscano un premio all'autore di analisi e/o suggerimenti che conducano a mutare un processo potenzialmente pericoloso e mai analizzato precedentemente, escludendo da tale contesto gli interventi obbligatori dovuti nel rispetto di norme di legge.
Si confermano le iniziative sul piano della salute e prevenzione con forte valenza sociale quali:
- vaccinazione antinfluenzale
- vaccinazione antitetanica
- vaccinazione anti-epatite A (per lavoratori interessati da trasferte internazionali)

Ambito di applicazione
Il presente accordo si applica ai lavoratori della Davide Campari - Milano spa sia dell'area produttiva che dell'area commerciale.
Per le Aziende eventualmente acquisite e/o integrate nel periodo di vigenza dell'accordo, verranno effettuati appositi incontri per concordare il percorso di integrazione.
Qualora durante il triennio di validità del presente accordo sorgessero controversie interpretative, Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil insieme ad Assolombarda saranno garanti delle intese sottoscritte e daranno luogo a specifici incontri al fine di dirimere tali eventuali controversie interpretative.