Tessili - Concia, Industria: CCNL, 26 ottobre 2006

Tipologia: CCNL
Data firma: 26 ottobre 2006
Validità: 01.11.2006 - 31.10.2010
Parti: Unic e Filcem-Cgil, Femca-Cisl, Uilcem-Uil
Settori: Tessili, Concia, Industria

Sommario:

Contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti dalle aziende esercenti l'industria conciaria


In data 26 ottobre 2006 in Milano tra l'Unione nazionale industria conciaria e la Filcem-Cgil, la Femca-Cisl, la Uilcem-Uil con la partecipazione della delegazione trattante unitaria eletta a Firenze l'11 ottobre 2006 dall'Assemblea nazionale dei delegati, viene stipulato il presente contratto collettivo nazionale di lavoro applicabile a tutti gli addetti a fasi di lavorazione conciaria interne ed esterne ed alle produzioni di accessori e componenti per manufatti (calzature, borse e articoli di pelletteria, ecc.).
Per i lavoratori dipendenti dei settori accessori-componenti e per quelli delle aziende conciarie terziste le parti potranno adottare soluzioni specifiche.
Per quanto riguarda in particolare il settore conciario le parti dichiarano che la regolamentazione di cui al presente CCNL è l'unica applicabile. Tale settore non potrà pertanto essere ricompreso in alcun altro contratto collettivo di lavoro stipulato dalle medesime parti e/o loro rappresentanze locali.

Capitolo I
Titolo I Relazioni industriali
A) Osservatorio nazionale
Le parti, nella consapevolezza dell'importanza del ruolo delle relazioni industriali, del miglioramento dell'attuale modello partecipativo ed al fine di individuare scelte capaci di contribuire alla soluzione dei problemi economici e sociali nonché di orientare e rendere coerente nei comportamenti l'azione dei propri rappresentati, convengono di consolidare e sviluppare l'attività dell'Osservatorio nazionale i cui componenti sono le parti negoziatrici del CCNL
L'Osservatorio, ferme restando l'autonomia dell'attività imprenditoriale e le rispettive distinte responsabilità degli imprenditori e delle Organizzazioni sindacali dei lavoratori, analizzerà e valuterà, con la periodicità richiesta dai problemi in discussione e comunque semestralmente, le questioni suscettibili di avere incidenza sulla situazione complessiva del settore, al fine di individuare, con il massimo anticipo possibile, le occasioni di sviluppo e di realizzare le condizioni per favorirlo, nonché di individuare i punti di debolezza, per verificarne le possibilità di superamento anche attraverso riconversioni, alternative industriali e mobilità basata sulla utilizzazione economicamente valida delle risorse produttive e professionali.
Gli studi e le analisi svolti dalle parti all'interno dell'Osservatorio nazionale potranno essere preparatori e propedeutici anche all'attività negoziale delle parti.
Nell'ambito dell'Osservatorio nazionale sono costituite le seguenti Sezioni:

1) Sezione ambiente e sicurezza
Le parti, riconfermando il comune forte impegno per la massima sicurezza sul lavoro e la compatibilità ambientale delle attività produttive settoriali, convengono di sviluppare ulteriormente l'attività della presente Sezione dell'Osservatorio nazionale.
A tal fine, la Sezione ambiente e sicurezza, formata da delegazioni delle parti stipulanti che, previa informazione reciproca, potranno essere di volta in volta strutturate in modo da consentire gli approfondimenti richiesti dai temi in esame, perseguirà i seguenti obiettivi:
- promuovere, presso le autorità competenti, iniziative finalizzate a superare i vincoli amministrativi non giustificati e a favorire lo sviluppo sostenibile;
- individuare, in materia di procedure amministrative concernenti l'ambiente e la sicurezza nonché in materia di infortuni sul lavoro e malattie professionali, elementi e proposte da fornire alle rispettive Confederazioni con riferimento all'esigenza di sostituire approcci di natura burocratica con criteri di obiettiva responsabilizzazione;
- migliorare ed intensificare l'azione di orientamento delle imprese, delle Commissioni ambiente/RLS, delle RSU e dei lavoratori verso criteri di gestione delle problematiche ambientali e della sicurezza sul lavoro improntati alla partecipazione;
- predisporre linee-guida e moduli formativi adeguati;
- promuovere l'adozione del "report" ambientale aziendale e, anche dietro meccanismi incentivanti appositamente concordati, le certificazioni ISO 14001 o EMAS (regolamento CE 761/2001);
- costituire una anagrafe delle CA/RLS, nel rispetto del D.Lgs. n. 196/2003, al fine di agevolare lo scambio di esperienze ed informazioni;
- approfondire le modalità per la predisposizione di una banca dati sulle statistiche degli incidenti e degli infortuni sul lavoro e predisporre formule operative per la formazione e aggiornamento dei componenti le CA/RLS
La realizzazione degli obiettivi indicati è attuata mediante lo svolgimento delle seguenti attività:
- studiare l'evoluzione dell'impatto delle concerie italiane ed il suo rapporto con la concorrenza, intervenire sulle autorità per risolvere controversie, acquisire sostegni ed incentivazioni, pianificare accordi di programma ed ottenere tutele commerciali nei confronti delle merci straniere prive della stessa sensibilità ecologica;
- confrontare i reciproci orientamenti a fronte dell'evoluzione della normativa nazionale e comunitaria sull'ambiente e la sicurezza, individuando eventuali proposte da sottoporre alle autorità competenti. Qualora fossero individuate problematiche incidenti sulla sfera di competenza locale, eventuali iniziative nei confronti delle autorità locali saranno assunte con il coinvolgimento delle rispettive Organizzazioni territoriali competenti;
- realizzare la mutua informazione e valutazione delle iniziative delle parti in materia di ambiente e sicurezza;
- seguire l'evoluzione delle condizioni ambientali e della sicurezza nel settore;
- individuare proposte comuni per facilitare la gestione degli adempimenti di legge (schede, registri, ecc.);
- predisporre ed aggiornare linee-guida per la gestione nei luoghi di lavoro della prevenzione, sicurezza e tutela della salute dei lavoratori, al fine di favorire ed orientare l'assunzione di iniziative aziendali in materia;
- affrontare le tematiche riguardanti le emissioni in atmosfera, gli scarichi idrici, i rifiuti solidi, sulla base degli elementi complessivi disponibili;
- monitorare le iniziative di formazione in materia di ambiente e sicurezza realizzate dalle imprese, sia con riferimento ai componenti le Commissioni ambiente/RLS, sia con riferimento ai lavoratori, al fine di valutarne la congruità e la corrispondenza con le linee-guida predisposte. A tal fine potrà essere ricercata la collaborazione delle strutture imprenditoriali e sindacali territoriali;
- esaminare le problematiche eventualmente poste dal recepimento in legge delle direttive comunitarie individuando, se del caso, iniziative di carattere applicativo.

2) Sezione formazione
Le parti, premesso quanto previsto dagli accordi interconfederali e dalla legislazione vigente in materia di formazione, hanno convenuto di dedicare alla formazione una specifica sezione dell'Osservatorio nazionale che, di concerto con le strutture sindacali e imprenditoriali interessate, potrà articolarsi a livello territoriale in relazione a specifiche opportunità.
La Sezione formazione si pone i seguenti obiettivi:
- verificare e analizzare, alla luce delle esperienze realizzate a livello aziendale, le esigenze formative del settore;
- proporre linee-guida di orientamento;
- promuovere progetti formativi congiunti a livello nazionale;
- favorire la diffusione dei piani formativi aziendali e confrontare le ripercussioni sulla competitività;
- fornire alle imprese indirizzi formativi in materia di aggiornamento professionale dei lavoratori connesso con lo sviluppo della cultura di impresa;
- porre i lavoratori in condizione di rispondere più efficacemente alle esigenze imposte dall'innovazione tecnologica e organizzativa, dagli obiettivi di qualità e dal mercato;
- svolgere attività di monitoraggio e incentivazione delle iniziative formative;
- promuovere presso i Ministeri responsabili, le strutture comunitarie e, attraverso le competenti strutture territoriali, presso le regioni, le esigenze del settore rispetto agli indirizzi delle normative e degli incentivi disponibili;
- promuovere sessioni dell'Osservatorio e/o gruppi di lavoro a livello territoriale, di concerto con le strutture sindacali e imprenditoriali interessate, per sviluppare iniziative formative in realtà specifiche ed omogenee;
- proporre alle parti stipulanti il contratto l'eventuale necessità di aggiornamento delle normative contrattuali in materia di formazione;
- collaborare, particolarmente nei confronti delle piccole e medie imprese, nella definizione di programmi formativi aziendali.
Oltre alle risorse concordemente rese disponibili da ciascuna delle parti a livello aziendale, per il finanziamento degli interventi formativi di cui trattasi, si ricercherà l'attivazione di capitoli di spesa previsti dalla legislazione UE, dalla legislazione nazionale e da quella regionale.

3) Sezione mercato del lavoro, rapporti sociali e problematiche settoriali
Mercato del lavoro
Le parti, premesso quanto previsto dagli accordi interconfederali e dalla legislazione vigente in materia di mercato del lavoro, riconoscono:
- l'importanza strategica di perseguire, nell'interesse delle imprese e dei lavoratori, la migliore funzionalità del mercato del lavoro;
- l'opportunità di rendere gli strumenti legislativi e contrattuali quanto più possibile funzionali e adeguati a dare risposte mirate e flessibili in relazione alle esigenze delle imprese e dei lavoratori;
- l'opportunità di valutare ed approfondire le varie occasioni e tipologie di lavoro indotte anche dall'innovazione tecnologica e da un mercato del lavoro in continua evoluzione, anche da un punto di vista socio-culturale, rispetto alla domanda e offerta di lavoro caratterizzato anche da una accresciuta presenza femminile.
Hanno pertanto convenuto di dedicare al mercato del lavoro una specifica Sezione dell'Osservatorio nazionale avente i seguenti obiettivi:
- monitorare, al fine di valutarne il grado e le modalità di applicazione, il ricorso ai rapporti di lavoro speciali con particolare riferimento ai contratti a termine, ai contratti di somministrazione di lavoro, all'apprendistato, ai contratti di inserimento lavorativo, ai contratti a tempo parziale;
- sostenere e sviluppare l'utilizzo degli "stage" attraverso opportune azioni tese a diffondere la conoscenza e la concreta praticabilità di questa innovativa opportunità di rapporto con il mondo del lavoro;
- approfondire, alla luce di esperienze realizzate anche in altri settori, le problematiche e le eventuali opportunità e possibilità di sviluppo del telelavoro in ambito settoriale, nel presupposto che le parti lo considerano una modalità della prestazione finalizzata a cogliere esigenze organizzative dell'impresa e le stesse esigenze dei dipendenti.

Rapporti sociali
Le parti compiono un monitoraggio sul territorio nazionale ed estero per verificare l'andamento del "dumping" sociale, ambientale ed etico.
Raccolgono gli accordi di secondo livello realizzati ai sensi dell'art. 16 del CCNL che abbiano utilizzato quali parametri l'adozione di codici etici, certificazioni ambientali e sociali (IS014001, SA8000 ecc.). Vi aggiungono i patti e le norme fissati nei principali Paesi esteri per costituire un proprio archivio.
Approfondiscono e comparano le varie situazioni, valutandone le conseguenze sulla concorrenzialità e promuovono anche congiuntamente la valorizzazione e la diffusione delle esperienze anti-dumping più significative.
Si attivano pertanto per eliminare od attenuare le sperequazioni, spingendo eventualmente le Organizzazioni internazionali competenti ad agire coerentemente (per es. in tema di tracciabilità) e tutelare le aziende in materia più progredite.
Una volta all'anno le parti presenteranno congiuntamente i risultati di quanto sopra alle Istituzioni nazionali ed internazionali, oltre all'effettuazione di un'apposita conferenza stampa.

B) Livello nazionale
A livello nazionale sarà oggetto di esame delle parti quanto segue:
- le evoluzioni del mercato nazionale ed estero nonché, sulla base dei dati complessivi sulle previsioni degli investimenti, le prospettive produttive del settore nelle sue articolazioni merceologiche (pelli, cuoio, pellicceria, ecc.) e geografiche, con esplicito riferimento al Mezzogiorno;
- le previsioni, basate sulle indicazioni delle categorie utilizzatrici (calzaturieri, pellettieri, confezionisti, mobilieri, vari) e correlate agli orari di lavoro, dei programmi produttivi e dell'andamento dell'offerta del settore, possibilmente per comparti produttivi;
- l'andamento delle retribuzioni e del costo del lavoro ed il rapporto tra questi, gli accordi interconfederali e la legislazione in materia contributiva, assistenziale ed antinfortunistica, nonché le problematiche poste dalla legislazione sociale, al fine di una ricerca di miglioramento della competitività del settore;
- gli effetti sull'organizzazione del lavoro e sull'inquadramento e le conseguenti problematiche occupazionali, poste dall'introduzione di innovazioni tecnologiche nonché da significative ristrutturazioni, riorganizzazioni e delocalizzazioni industriali, con riguardo alla possibilità di realizzare programmi formativi e di riqualificazione professionale dei lavoratori interessati;
- le problematiche occupazionali e della sicurezza derivanti dalle iniziative delle imprese in materia di scorpori di attività produttive, conferimenti di servizi e attività manutentive;
- le previsioni degli investimenti ecologico-ambientali e la portata degli oneri, diretti ed indiretti, sopportati dalla categoria;
- il numero degli occupati per qualifica, livello, sesso e grandi fasce d'età e le previsioni quantitative e qualitative del "turn-over";
- nell'ambito di specifiche sessioni di incontro saranno esaminate, in relazione a quanto previsto dall'art. 5, le tematiche relative ai quadri;
- l'andamento dell'occupazione dell'intero settore, con particolare riferimento a quella giovanile ed ai contratti "atipici";
- l'andamento della contrattazione di secondo livello e le eventuali iniziative per il suo orientamento;
- l'andamento dell'occupazione femminile nel settore, in particolare nel Mezzogiorno, con le relative possibili azioni positive volte a concretizzare il tema delle pari opportunità nel rispetto della legislazione vigente. Su questa problematica le parti, nel confermare l'impegno alle pari opportunità, sia all'accesso al lavoro sia alla dinamica di carriera, favoriranno la migliore realizzazione delle pari opportunità, individuando altresì suggerimenti per l'auspicato dialogo tra le parti confederali sulla materia;
- le tematiche inerenti le molestie sessuali;
- le tematiche inerenti il "mobbing";
- la verifica degli effetti della sperimentazione di nuove organizzazioni del lavoro, con particolare riferimento alla valorizzazione ed allo sviluppo delle professionalità;
- l'individuazione dei fabbisogni formativi nell'ambito dell'azione delle parti sociali per migliorare l'incontro tra domanda ed offerta di lavoro;
- le possibilità di intervento nei confronti degli Organismi governativi interessati, per un maggior raccordo tra le esigenze delle aziende e del mondo del lavoro con le infrastrutture esistenti, con particolare riferimento ai problemi della scuola e della formazione professionale;
- l'impatto nelle imprese del sistema di inquadramento al fine di individuare eventuali significative problematiche applicative che necessitassero di orientamenti interpretativi congiunti, funzionali alla corretta applicazione della normativa contrattuale;
- gli indirizzi della politica sindacale;
- l'evoluzione della legislazione sociale, ambientale ed in materia di lavoro adottata per il settore negli altri Paesi conciari;
- gli interventi delle parti stipulanti verso terzi per la migliore salvaguardia del settore;
- l'esame e la proposizione delle necessarie linee di sostegno e degli interventi legislativi necessari alla realizzazione dei programmi di sviluppo settoriali;
- l'entità globale dei finanziamenti pubblici (Stato, regioni) con l'indicazione delle leggi di riferimento e delle finalità (produttive, ecologico-ambientali, ricerca, servizi);
- i progetti di intervento della categoria sui rischi accertati di maggior gravità e diffusione nell'ambiente di lavoro;
- i piani di intervento e l'attività, compresi quelli di collaborazione con enti pubblici (SSP - Stazione sperimentale pelli, CNR, ecc.) ed altri Organismi, nei campi della depurazione delle acque, nei sistemi di abbattimento, nel recupero e nello smaltimento;
- le problematiche inerenti i Comitati aziendali europei, realizzando il monitoraggio degli accordi stipulati nonché lo stato di attuazione della disciplina interconfederale in materia.
Dichiarazione a verbale
Considerate le caratteristiche del settore per quanto riguarda il tema della flessibilità, le parti convengono che all'interno dell'Osservatorio nazionale si istituisca un Comitato misto per esaminare l'evoluzione di tale materia.

C) Livello territoriale
Nell'ambito dell'Osservatorio nazionale vengono costituite Sezioni territoriali, con riferimento ai comprensori di Arzignano-Val Chiampo, Turbigo-Castano-Robecchetto, Santa Croce sull'Arno-Fucecchio-San Miniato-Castelfranco di sotto, Solofra, Torino, Friuli ed altri eventualmente individuati dalle parti stipulanti tra quelle più significative per l'alta concentrazione di aziende, nonché Comitati paritetici, la cui composizione sarà definita a livello territoriale, con il compito di esaminare:
- le evoluzioni del mercato di riferimento nonché, sulla base dei dati complessivi sulle previsioni degli investimenti, le prospettive produttive del settore locale nelle sue articolazioni merceologiche;
- le previsioni degli investimenti per eventuali nuovi insediamenti industriali, consistenti ampliamenti o trasformazione di quelli esistenti e miglioramento delle condizioni ambientali/ecologiche;
- in riferimento agli investimenti complessivi, l'entità globale dei contributi a fondo perduto o dei finanziamenti a tasso agevolato eventualmente erogati dallo Stato e dalle regioni nel quadro di apposite leggi nonché dei finanziamenti per la formazione professionale eventualmente erogati dalla UE;
- gli indirizzi della politica sindacale;
- gli effetti sull'organizzazione del lavoro e sull'inquadramento e le conseguenti problematiche occupazionali poste dall'introduzione di innovazioni tecnologiche nonché da significative ristrutturazioni industriali, con riguardo alla possibilità di realizzare programmi formativi e di riqualificazione professionale dei lavoratori interessati;
- la verifica degli effetti della sperimentazione di nuove organizzazioni del lavoro, con particolare riferimento alla valorizzazione ed allo sviluppo delle professionalità;
- sulla base delle indicazioni del livello nazionale, le azioni per collaborare con le parti sociali nella individuazione dei fabbisogni formativi per migliorare l'incontro tra domanda ed offerta di lavoro a livello della specifica area;
- le problematiche occupazionali e della sicurezza derivanti dalle iniziative delle imprese in materia di scorpori di attività produttive, conferimenti di servizi e attività manutentive. Nell'affrontare tali problematiche verranno attivati gli opportuni collegamenti con le strutture sindacali ed imprenditoriali interessate al fine di ricercare, da un lato, le occasioni di sviluppo e qualificazione dell'imprenditorialità e dell'occupazione del territorio, dall'altro salvaguardare le esigenze tecnico/economiche delle imprese;
- i necessari interventi di sostegno legislativo regionale ai programmi di sviluppo delle aziende, le possibilità di intervento nei confronti degli Organi amministrativi e legislativi nazionali, regionali e locali per un sempre maggior accordo tra le esigenze delle industrie e del mondo del lavoro con le infrastrutture esistenti nel territorio considerato, nonché le opportunità offerte dalla legislazione comunitaria sulla formazione professionale;
- l'andamento dell'occupazione dell'intero settore, con particolare riferimento a quella giovanile, e dai contratti "atipici";
- l'andamento dell'occupazione femminile nel settore, in particolare nel Mezzogiorno, con le relative possibili azioni positive volte a concretizzare il tema delle pari opportunità nel rispetto della legislazione vigente. Su questa problematica le parti, nel confermare l'impegno alle pari opportunità sia all'accesso al lavoro, sia alla dinamica di carriera, favoriranno la migliore realizzazione delle pari opportunità, individuando altresì suggerimenti per l'auspicato dialogo tra le parti confederali sulla materia. Saranno inoltre individuate azioni informative e formative da indicare alle imprese per facilitare, ove necessario, il reinserimento produttivo delle lavoratrici e dei lavoratori a seguito di assenze per maternità o paternità;
- la possibilità di promuovere progetti per l'abbattimento delle barriere architettoniche e per l'inserimento lavorativo mirato ai lavoratori disabili e di altre categorie dello svantaggio sociale, anche in relazione alla utilizzabilità dei finanziamenti e alle modalità previste dalle leggi nazionali e regionali.

D) Gruppi industriali
Per i gruppi industriali, intendendo per tali i complessi industriali di rilevante importanza nel settore conciario, articolati in più stabilimenti dislocati in più zone del Paese, l'informativa sugli investimenti verrà effettuata da ciascun gruppo.
Annualmente, in apposito incontro presso l'Associazione di categoria, ciascun gruppo porterà a conoscenza della Filcem-Cgil, Femca-Cisl, Uilcem-Uil, assistita dalle OO.SS. territoriali e le relative RSU competenti:
- le spese complessive di ricerca realizzate e previste, la loro incidenza sul totale degli investimenti, le indicazioni sulle principali finalizzazioni della stessa, nonché il numero degli addetti;
- le prospettive produttive anche in relazione al mercato nazionale e internazionale ed alle sue implicazioni;
- le problematiche anche occupazionali connesse alle esigenze di ristrutturazione produttiva;
- gli effetti sull'organizzazione del lavoro e le conseguenti problematiche occupazionali poste dall'introduzione di innovazioni tecnologiche, con riguardo alla possibilità di realizzare programmi formativi e di riqualificazione professionale dei lavoratori interessati nonché quelle poste da significative ristrutturazioni industriali. Per tali aspetti le cadenze dell'informazione saranno quelle richieste dai fatti specifici;
- il numero degli addetti e la distinzione dell'occupazione per sesso e per classi di età;
- le tematiche relative all'area dei quadri;
- l'andamento e le tematiche dell'occupazione femminile. In particolare:
a) l'andamento dell'occupazione alla luce anche delle risultanze emerse dal rapporto di cui all'art. 9 della legge n. 125/1991;
b) le eventuali specifiche problematiche emerse in tema di organizzazione del lavoro, mobilità, flessibilità e valorizzazione professionale.
Su queste tematiche vi sarà la partecipazione e l'apporto di lavoratrici dipendenti in grado di fornire una conoscenza adeguata alle specificità della materia al fine di favorire azioni positive volte a concretizzare le pari opportunità;
- il numero e la finalizzazione dei contratti di lavoro speciali;
- gli interventi formativi inerenti l'attività svolta dai lavoratori, la loro eventuale riqualificazione nonché l'ambiente e la sicurezza;
- iniziative assunte con riferimento ad eventuali problematiche connesse con la prestazione lavorativa dei lavoratori disabili;
- gli effetti per i lavoratori interessati a progetti di inserimento mirato per lavoratori disabili e di altre categorie dello svantaggio sociale, individuati a livello di Osservatorio territoriale.
Nel corso degli incontri le parti effettueranno un esame congiunto degli effetti degli investimenti su occupazione, indirizzi produttivi, localizzazioni e condizioni ambientali/ecologiche, esprimendo le loro autonome valutazioni.
Ove, a seguito dell'azione informativa, emergessero convergenze su iniziative riguardanti gli effetti per i lavoratori delle scelte aziendali, per la cui realizzazione fossero reciprocamente ritenuti utili momenti di approfondimento specifico, potranno essere attivati appositi Comitati.

E) Stabilimenti che superano i 50 addetti
Annualmente le imprese di cui trattasi o direttamente o tramite le Associazioni industriali territorialmente competenti, porteranno a conoscenza delle OO.SS. assistite dalle RSU aziendali:
- il numero degli addetti e la distinzione dell'occupazione per sesso e per classi di età;
- l'andamento e le tematiche dell'occupazione femminile. In particolare:
a) l'andamento dell'occupazione alla luce anche delle risultanze emerse dal rapporto di cui all'art. 9 della legge n. 125/1991;
b) le eventuali specifiche problematiche emerse in tema di organizzazione del lavoro, mobilità, flessibilità e valorizzazione professionale.
Su queste tematiche vi sarà la partecipazione e l'apporto di lavoratrici dipendenti in grado di fornire una conoscenza adeguata alle specificità della materia al fine di favorire azioni positive volte a concretizzare le pari opportunità;
- il numero e la finalizzazione dei contratti di lavoro speciali;
- iniziative assunte con riferimento ad eventuali problematiche connesse con la prestazione lavorativa dei lavoratori disabili;
- gli effetti per i lavoratori interessati a progetti di inserimento mirato per lavoratori disabili e di altre categorie dello svantaggio sociale, individuati a livello di Osservatorio territoriale;
- iniziative formative determinate da eventuali esigenze di aggiornamento professionale connesse con il reinserimento, dopo l'assenza per maternità, delle lavoratrici;
- gli effetti sull'organizzazione del lavoro e le conseguenti problematiche occupazionali poste dall'introduzione di innovazioni tecnologiche, con riguardo alla possibilità di realizzare programmi formativi e di riqualificazione professionale dei lavoratori interessati nonché quelle poste da significative ristrutturazioni industriali. Per tali aspetti le cadenze dell'informazione saranno quelle richieste dai fatti specifici.
Nel corso degli incontri, le parti effettueranno un esame congiunto degli effetti degli investimenti su occupazione, indirizzi produttivi, localizzazioni e condizioni ambientali/ecologiche, esprimendo le loro autonome valutazioni.

Titolo II Appalti e decentramento produttivo
Le aziende informano le Rappresentanze sindacali unitarie:
- sulla natura e caratteristiche delle attività conferite in appalto;
- su eventuali casi di ricorso al lavoro a domicilio (fermo restando il disposto della legge 18 dicembre 1973, n. 877);
- su eventuali casi di scorporo di attività del proprio ciclo produttivo che abbiano riflessi sull'occupazione complessiva; ciò per consentire alle Organizzazioni sindacali la conoscenza delle conseguenze sui livelli occupazionali nel territorio;
- sul numero dei lavoratori delle ditte appaltatrici che eventualmente prestino la propria attività all'interno dell'azienda;
- sugli adempimenti che a termini di legge le imprese appaltatrici devono osservare, in particolare in materia di sicurezza.
Per i lavori conferiti in appalto le aziende appaltanti richiederanno assicurazioni sulla qualità delle prestazioni fornite dalle imprese appaltate, secondo i criteri di legge (ad es. ISO 9000, ecc.).
Chiarimento a verbale
Le parti si danno atto che con la regolamentazione di cui sopra non intendono pregiudicare l'organizzazione del ciclo produttivo conciario.

Per le attività manutentive degli impianti di produzione, le quali presentino una sostanziale omogeneità e affinità tecnologica con le attività dello stabilimento, le aziende concorderanno con le RSU le possibili soluzioni sostitutive degli appalti, da realizzare gradualmente con l'impiego di personale dipendente dalle aziende stesse.
Fermo restando che la manutenzione va finalizzata alla sicurezza, all'efficienza e alla migliore utilizzazione degli impianti, per la ricerca delle soluzioni sostitutive degli appalti si dovrà tenere conto delle caratteristiche di programmabilità delle attività stesse, della piena utilizzazione delle attrezzature, del carattere di continuità del lavoro, anche in impianti diversi, nonché delle esigenze che le attività di manutenzione oggettivamente richiedono di impiegare la forza lavoro secondo orari e luoghi di intervento opportunamente diversificati secondo specifici accordi.
Gli eventuali problemi occupazionali derivanti dalla contrazione del ricorso all'appalto saranno oggetto di esame a livello sindacale comprensoriale.
Allo scopo di consentire una più efficace tutela dei lavoratori per quanto concerne il rispetto degli obblighi previsti in materia di prestazione di lavoro, le aziende inseriranno nei contratti di appalto apposite clausole che vincolino le imprese appaltatrici all'osservanza degli obblighi ad esse derivanti dalle norme di legge: assicurative, previdenziali, d'igiene e sicurezza del lavoro nonché dei rispettivi contratti di lavoro.
Per l'assolvimento degli obblighi derivanti alle imprese appaltatrici dalla legge 20 maggio 1970, n. 300, le aziende appaltanti si dichiarano disponibili a facilitare, per quanto possibile, la materiale realizzazione delle condizioni di agibilità.
A livello locale potrà essere esaminata con le imprese appaltatrici la possibilità di far usufruire al personale delle imprese stesse i servizi di mensa, ove esistenti.
Le norme di cui al presente articolo non si applicano nei confronti delle aziende che occupano non più di 50 lavoratori di cui al gruppo 3) dell'art. 5.

Titolo III Disabili
Le aziende considereranno con maggior attenzione, compatibilmente con le proprie possibilità tecnico-organizzative, il problema dell'inserimento nelle proprie strutture dei lavoratori disabili, riconosciuti invalidi civili ai sensi della legge 12 marzo 1999, n. 68, in funzione delle capacità lavorative degli stessi.
In particolare, le aziende si impegnano a rimuovere, compatibilmente con le esigenze di sicurezza, le barriere architettoniche che possono essere di ostacolo all'accesso alle strutture produttive da parte dei lavoratori disabili con difficoltà motorie.

Titolo V Organizzazione del lavoro
Premesso che:
- i concetti di valorizzazione della professionalità in termini di polivalenza, autonomia, vanno colti mediante i correttivi apportati alla struttura classificatoria;
- i miglioramenti classificatori - che non siano di mero aggiustamento parametrale - devono avere un corrispettivo per le aziende in termini di produttività tecnico-economica:
a) la pratica realizzazione del nuovo inquadramento in azienda per il personale che già svolge le mansioni meglio inquadrate è un fatto automatico con lo strumento delle declaratorie e dei profili;
b) dove non esistano già le nuove figure professionali di cui alla precedente classificazione l'azienda, sempre che queste figure siano compatibili con la tecnologia aziendale e compensate da produttività, ricercherà le modifiche nella distribuzione delle mansioni funzionali alla realizzazione di tali figure, passando anche attraverso addestramento e fasi sperimentali reversibili;
c) i programmi di addestramento relativi vanno portati a conoscenza delle RSU
Le parti dichiarano che lo sviluppo della produttività tecnico-economica passa anche attraverso un migliore utilizzo di tutte le risorse tecniche ed umane e la valorizzazione della professionalità, che possono essere ricercate mediante nuove forme organizzative consistenti in una diversa distribuzione di mansioni del ciclo produttivo.
Tale ricerca può comprendere, da parte delle aziende, l'accorpamento di più mansioni - senza peraltro escluderne le singole effettuazioni - anche mediante fasi di lavoro di gruppo compatibili con le esigenze di produttività e realizzate attraverso fasi sperimentali reversibili supportate all'occorrenza da iniziative di addestramento.
Per l'attivazione delle fasi sperimentali reversibili è necessaria la consultazione preventiva e l'esame delle questioni connesse con le RSU, che deve esaurirsi entro il termine massimo di 2 mesi.
Sia la sperimentazione che l'adozione definitiva della nuova distribuzione può comprendere sistemi di rotazione nell'ambito di mansioni appartenenti a non più di due livelli contigui.
Nel corso di queste fasi sperimentali potranno essere individuate nuove figure professionali che, in caso di esito positivo delle sperimentazioni medesime e della definita adozione delle nuove formule organizzative, saranno inquadrate nella scala classificatoria sulla base delle declaratorie contrattuali e utilizzando per analogia i profili esistenti.
L'azienda adotterà definitivamente il sistema sperimentato, compresa l'eventuale rotazione, dopo un esame dei risultati con le RSU, assistite dai componenti del gruppo interessato.
Le aziende condividono l'opportunità di ricercare, nel rispetto e nella concreta attuazione della legge di parità n. 903/1977, soluzioni tendenti a superare divisioni professionali tra lavori tradizionalmente maschili e lavori tradizionalmente femminili.

Capitolo II
Parte I Costituzione del rapporto di lavoro
Art. 2 Rapporto di lavoro a tempo determinato e contratto di somministrazione di lavoro
A) Contratti a termine
Si applicano le leggi vigenti, per la cui attuazione, ove previsto, le parti stipulanti si incontreranno appositamente.

B) Contratti di somministrazione di lavoro
Si applicano le leggi vigenti, per la cui attuazione, ove previsto, le parti stipulanti si incontreranno appositamente.

Dichiarazione a verbale
Resta ferma l'eventuale diversa valutazione delle parti stipulanti sulle leggi di cui sopra.

Art. 4 Disciplina dell'apprendistato
Per la disciplina dell'apprendistato si fa riferimento alle leggi vigenti.
Il decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 ha definito tre tipologie di contratto di apprendistato:
a) per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione;
b) professionalizzante, per il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro ed un apprendimento tecnico-professionale;
c) per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione.
Per quanto non è contemplato dalle disposizioni di legge e dal presente articolo, valgono per gli apprendisti le norme previste dal presente contratto in quanto applicabili.
[…]
Ai fini della durata massima del periodo di apprendistato i periodi di servizio, documentati dall'apprendista, prestati presso altri datori di lavoro vengono cumulati a tutti gli effetti, purché essi non siano separati l'uno dall'altro da interruzioni superiori ad un anno e purché i precedenti periodi siano stati prestati presso azienda conciaria e nella stessa mansione.
L'apprendista non può essere adibito a lavorazioni a cottimo né in genere a quelle ad incentivo.
[…]

Apprendistato professionalizzante
L'apprendistato professionalizzante ex art. 49, decreto legislativo n. 276/2003 e successive modifiche, è un rapporto di lavoro diretto al conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e l'acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico professionali.
Può essere instaurato con i giovani di età tra i 18 ed i 29 anni; per quelli in possesso di qualifica professionale, conseguita ai sensi della legge 28 marzo 2003, n. 53, può essere stipulato dal 17° anno di età.
Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante i lavoratori destinati a svolgere le mansioni delle categorie E2ª, E1ª, D2ª, D1ª, C2ª, C1ª, B2ª, B1ª, A, con questa durata massima e suddivisione:

[…]

Profili formativi dell'apprendistato professionalizzante
Al fine di garantire un'uniforme applicazione delle regole sulla formazione dell'apprendistato professionalizzante, la presente definizione dei profili formativi ha validità nazionale, fatte salve le integrazioni o specificazioni locali concordate con le parti stipulanti.
La formazione è articolata per moduli e suddivisa in argomenti sia di carattere trasversale, validi per tutti gli apprendisti, sia di contenuto specifico per gruppi di profili omogenei così da consentire l'acquisizione delle conoscenze e competenze necessarie per il proficuo inserimento dell'apprendista nell'area di attività aziendale di riferimento.
Area Gruppi professionali omogenei
Amministrativa Contabilità industriale
Personale/organizzazione
Sistemi informatici
Commerciale Vendite/acquisti/manifestazioni fieristiche e promotion/marketing
Logistica/magazzini/spedizioni/arrivi
Tecnico/produttiva Produzione e conduzione impianti
Manutenzione
Ambiente (interno e/o esterno)/sicurezza/qualità
Progettazione/tecnologia prodotto
Laboratorio/ricerca/sviluppo
L'apprendista che nell'ambito di precedente rapporto abbia seguito moduli di formazione, previsti per lo stesso profilo professionale, è esentato dalla frequenza dei moduli già completati.
Nel piano formativo individuale (P.F.I.), da allegare al contratto di apprendistato, viene descritto il percorso formativo con un dettagliato programma ed un'articolazione della formazione divisa per argomenti e corrispondente numero di ore di formazione. Il P.F.I. potrà subire modifiche a seguito di variate esigenze organizzative e/o produttive, su valutazione dell'impresa, accettata da tutor e apprendista.
L'apprendista deve frequentare con regolarità, con diligenza e con profitto le attività formative.
La formazione formale, interna o esterna all'azienda, si svolge in 120 ore annue.
Potranno essere ridotte a 80 qualora l'apprendista sia in possesso di titolo di studio correlato al profilo professionale da conseguire o di idoneo attestato di qualifica equivalente, con una riduzione della durata di 6 mesi nell'ultimo periodo.
Le modalità e l'articolazione della formazione sono definite aziendalmente e devono rispettare i seguenti criteri.
1) La formazione di carattere trasversale deve includere anche:
- nozioni di Igiene, sicurezza e prevenzione degli infortuni sul lavoro;
- diritti e doveri nel rapporto di lavoro;
- conoscenza dell'organizzazione interna e del ciclo produttivo.
Le ore relative all'antinfortunistica ed all'organizzazione aziendale vanno collocate all'inizio del rapporto di lavoro.
2) La formazione professionalizzante va realizzata in alternanza con esercitazioni "on the job", in affiancamento e con moduli di formazione teorica.
Le materie collegate alla realtà aziendale/professionale sono prioritariamente oggetto di formazione interna; mentre le altre possono essere affrontate all'interno laddove ci sia:
- presenza in azienda di risorse umane, con esperienza o titolo di studio adeguato, idonee a trasferire competenze;
- tutor con formazione e competenze adeguate;
- locali idonei (eventualmente anche esterni all'azienda) in relazione agli obiettivi formativi e alle dimensioni aziendali; a titolo indicativo si ritengono idonei i locali distinti da quelli destinati prevalentemente alla produzione e dotati di strumenti adeguati alle modalità di formazione da erogare.
La capacità formativa interna, come sopra definita, deve essere dichiarata dal datore di lavoro nel contratto di assunzione e comunicata all'Osservatorio nazionale, sezione formazione, presso l'Unic (nonché sue sezioni territoriali).
L'Osservatorio nazionale predispone un fac-simile di dichiarazione e di comunicazione della capacità formativa interna dell'azienda. L'Osservatorio nazionale realizza annualmente una rilevazione, tramite questionario, sul numero di apprendisti assunti e sulla formazione erogata.
Per lo svolgimento della formazione è fondamentale la presenza di un tutor ai sensi del decreto Min. lavoro 28 febbraio 2000, n. 22.
La formazione effettuata, i crediti formativi maturati e le competenze acquisite durante il percorso di apprendistato, anche se privo di conferma, vanno registrate nel libretto formativo, approvato dal D.M. 10 ottobre 2005.
La Direzione aziendale informa la RSU sull'andamento del contratti di apprendistato.
[…]

Profili formativi dell'apprendistato professionalizzante
Contenuti formativi a carattere trasversale
Le attività formative trasversali saranno articolate sulla base dei seguenti contenuti:
Modulo 1 - Salute e sicurezza sul lavoro
- Aspetti normativi e organizzativi della sicurezza sul lavoro
- Fattori di rischio. Strumenti e metodi per la prevenzione
- Sicurezza e misure di protezione individuale

Modulo 2 - Disciplina del rapporto di lavoro
- Disciplina legislativa del rapporto di lavoro e degli istituti contrattuali (CCNL ed accordi integrativi aziendali)
- Diritti e doveri dei lavoratori
- Elementi generali relativi alla retribuzione, previdenza ed al costo del lavoro
[…]

Parte II Orari e riposi
Art. 8 Orario di lavoro - Part-time
A - Orario di lavoro
La durata massima dell'orario di lavoro normale è regolata dalla legge e nulla viene innovato a tali disposizioni.
L'orario di lavoro è:
a) normale;
b) straordinario.
In relazione all'esigenza di una rigorosa attuazione dell'orario contrattuale di lavoro, le parti si danno atto che gli organici devono consentire il godimento delle ferie e dei riposi settimanali, tenendo conto altresì dell'assenteismo medio per morbilità, infortuni ed altre assenze retribuite.
a) L'orario settimanale del singolo lavoratore è di 40 ore e la settimana lavorativa è normalmente di 5 giorni, salvo i casi in cui si applica il regime flessibile.
Saranno altresì considerati normali gli eventuali regimi di prestazioni lavorative inferiori a quello di cui sopra, definiti aziendalmente mediante assorbimento dei riposi e delle riduzioni di orario corrispondenti di cui al successivo art. 11. In tali casi, le giornate lavorative per le quali è prevista una prestazione di lavoro inferiore alle 8 ore saranno considerate pari ad 8 ore in caso di ferie ed altre cause di assenza dal lavoro.
Eventuali distribuzioni diverse dell'orario di lavoro settimanale potranno essere effettuate mediante accordo tra Direzione e RSU
L'orario normale di lavoro può essere realizzato anche come media su un arco di più settimane; pertanto, in relazione alle previsioni del mercato, di cui alla prima parte del CCNL, l'azienda può attuare, previa contrattazione con le RSU della tempistica di recupero della flessibilità, programmi di orario tendenzialmente su base annua, semestrale e/o su cicli più brevi, comprendenti settimane con prestazioni lavorative superiori alle 40 ore o all'inferiore orario di cui al 2° comma, lett. a), del presente articolo, e settimane a prestazioni lavorative inferiori a tali limiti.
[…]
Nel caso in cui l'azienda abbia la necessità di modificare il calendario precedentemente definito per soddisfare commesse di lavoro, dovrà dare preventiva e motivata comunicazione alla RSU, compresa la indicazione di massima dei picchi e dei flessi relativi.
Le quantità minime delle prestazioni orarie, al netto delle riduzioni di orario e dei riposi aggiuntivi di cui al successivo art. 11, ed al lordo di assenze per malattia e infortunio, ferie ed altre giustificate cause, vengono contrattualmente fissate in:
- per l'anno 2007 ore 1912;
- per l'anno 2008 ore 1920;
- per l'anno 2009 ore 1920;
- per l'anno 2010 ore 1928.
b) L'orario straordinario è quello prestato oltre le 40 ore effettive settimanali.
Esso deve trovare giustificazione in esigenze imprescindibili ed indifferibili, quali la necessità di far fronte a commesse e a situazioni di punta del mercato con vincolanti termini di consegna, al pericolo di una perdita di commessa purché documentata, alla salvaguardia dell'integrità della pelle nelle varie fasi di lavorazione (purché non dia luogo a comprovati comportamenti antisindacali), ad adempimenti amministrativi o di legge concentrati in particolari periodi dell'anno ed a nuove incombenze legislative ed amministrative nonché in caso di ripristino degli impianti.
Salvo i casi di urgenza e/o necessità il lavoro straordinario va preventivamente contrattato con la RSU
Il ricorso al lavoro straordinario non può avvenire per correlative diminuzioni dell'organico ascrivibili alla responsabilità dell'azienda.
Le aziende forniscono su richiesta alla RSU mensilmente il numero delle ore straordinarie complessivamente prestate per servizio o reparto.
Chiarimento a verbale
In considerazione delle particolari funzioni svolte da tali lavoratori, si chiarisce che i Q.S. della categoria C 1ª p.o. (ex 5° livello) si considerano esclusi dall'applicazione delle norme relative ai limiti di orario.

Al fine di attuare una strategia dell'occupazione, con cadenza semestrale le parti (RSU, azienda, Organizzazioni sindacali territoriali ed Associazioni imprenditoriali) possono esaminare l'andamento del lavoro straordinario, per valutare le alternative che possono avvicinare l'orario di fatto all'orario contrattuale, anche tramite assunzioni a tempo determinato e con contratti di somministrazione di lavoro (art. 2 CCNL) e part-time orizzontale, verticale, misto a tempo indeterminato (art. 8, lett. B), CCNL).
Le parti stipulanti, nel riconfermare la validità e conseguente opportunità applicativa delle norme contrattuali che disciplinano l'orario di lavoro, convengono di avviare il monitoraggio delle prestazioni straordinarie attraverso l'istituto dell'Osservatorio nazionale di settore.
Le parti, sulla base delle risultanze dell'Osservatorio, decideranno di concordare strumenti, quali il conto ore, che, nell'ambito delle specificità del settore, saranno finalizzati al governo e controllo del lavoro straordinario.
Nei casi di crisi aziendali strutturali con eccesso di personale, in rapporto alle entità delle eccedenze, alla tipologia del lavoro ed alla fungibilità professionale, le imprese, le RSU e/o le Organizzazioni sindacali territoriali potranno concordare l'utilizzo di strumenti di legge, al fine di contenere l'impatto sociale; nell'ordine: contratti di solidarietà (leggi n. 836/1984 e n. 236/1993), part-time, Cassa integrazione e mobilità.
I lavoratori non possono esimersi, tranne nei casi di forza maggiore, dall'effettuare turni avvicendati giornalieri e devono prestare la loro opera nel turno stabilito dall'azienda.
Nei turni regolari periodici il lavoratore del turno smontante non può abbandonare il lavoro senza prima aver avuto la sostituzione dal lavoratore del turno montante, ferma restando la competenza delle maggiorazioni stabilite per il lavoro straordinario.
[…]
Per i lavoratori soggetti alle deroghe ed eccezioni della legge sul riposo domenicale o settimanale, lo spostamento del giorno destinato al riposo settimanale deve essere preavvertito non più tardi del 4° giorno antecedente a quello predeterminato per il riposo stesso; nel caso contrario il lavoro disposto in tale giorno darà luogo al trattamento stabilito per lavoro festivo o straordinario festivo.
Nessun lavoratore può esimersi dall'effettuare, nei limiti previsti dalla legge e dal presente contratto, il lavoro straordinario, notturno e festivo, salvo giustificati motivi individuali di impedimento. Il lavoro straordinario - fermo restando quanto previsto al precedente punto b) - nonché il lavoro festivo dovrà essere disposto ed autorizzato dalla Direzione aziendale.
Si applicano le leggi vigenti per la cui attuazione, ove previsto, le parti stipulanti si incontreranno appositamente.
Dichiarazione a verbale
Resta ferma l'eventuale diversa valutazione delle parti stipulanti sulle leggi di cui sopra.
Dichiarazione delle parti stipulanti
Ai sensi dell'art. 4. comma 4 del D.Lgs. n. 66/2003, l'arco temporale entro il quale deve essere rispettato l'orario massimo di 48 ore medie settimanali di lavoro effettivo, considerate le esigenze tecnico organizzative settoriali ed il fattore moda, va calcolato prendendo a riferimento un periodo di 12 mesi.
[…]
Dichiarazione delle parti stipulanti
I) Premesso che il perseguimento di un maggior livello di produttività delle imprese costituisce comune obiettivo delle parti e che la crescita dell'occupazione può essere perseguita anche migliorando il livello di competitività e cogliendo le opportunità offerte dal mercato, le parti, riconoscendo la necessità di applicare le norme contrattuali di cui al presente articolo in modo da facilitare il conseguimento di tali obiettivi, convengono di verificare la corretta attuazione delle norme del presente articolo.
In questo contesto, le parti a livello nazionale esamineranno anche eventuali casi particolari in rapporto alla situazione di mercato, alle caratteristiche tecnologiche, organizzative ed occupazionali delle aziende e con particolare riferimento a quelle dislocate nel Mezzogiorno, al fine di accertare la possibilità di conseguire una maggiore produttività tecnico-economica combinando una maggiore durata nel periodo settimanale di utilizzo degli impianti con diversi regimi dell'orario di lavoro del personale addettovi. Tali regimi saranno ricavabili ricorrendo alla utilizzazione, in aggiunta a quelle previste per il personale giornaliero (6 giornate), di ulteriori giornate di riposo fino a raggiungere l'orario dei turnisti a ciclo continuo.
II) Nei casi di crisi aziendali strutturali con eccesso di personale a particolare rilevanza sociale rispetto alla situazione occupazionale e produttiva delle aree territoriali, soprattutto nel Mezzogiorno, si verificherà la possibilità di attuare forme di rotazione del personale, in regime di orario ridotto rispetto al normale nonché forme di lavoro part-time, quando è operante la Cassa integrazione guadagni speciale, anche alla luce delle necessarie modifiche legislative nonché delle norme sulla mobilità, purché:
a) sia realizzata la necessità di dimensionare l'organico aziendale alle reali necessità produttive, in modo tale che risultino compatibili con le esigenze tecnico-produttive ed organizzative;
b) non siano impediti eventuali processi di mobilità;
c) siano evitati, anche per mezzo di compensazione, gli eventuali oneri economici derivanti.

Art. 9 Lavoro straordinario, notturno, festivo ed a turni: maggiorazioni
[…]
Alle donne ed ai minori che lavorano in squadre avvicendate viene riconosciuta una mezz'ora di riposo retribuita, fermo restando che ciascuna delle percentuali di maggiorazione del punto 5 subisce una conseguente riduzione del 4%.
È in facoltà dell'azienda applicare agli altri lavoratori quanto previsto per le donne ed i minori in materia di pause retribuite (diurne e/o notturne) ed assorbimento delle relative maggiorazioni.
[…]

Art. 10 Riposo settimanale e giorni festivi
Come previsto dalla relativa legge, il riposo settimanale cadrà normalmente di domenica, potendosi far godere il riposo in altro giorno della settimana soltanto nei casi previsti dalla legge stessa.
Nei casi in cui, disposizioni di legge permettendolo, il riposo settimanale non venga concesso nel giorno prestabilito, resta fermo che al personale compete il riposo compensativo.
[…]

Art. 11 Riposi aggiuntivi e riduzioni dell'orario di lavoro
[…]
Ai lavoratori sono riconosciute le seguenti riduzioni dell'orario di lavoro in ragione d'anno alle diverse scadenze:
[…]
- 16 ore per i lavoratori addetti con continuità alla scarnatura di pelli bovine dal peso superiore ai 40 kg. Le 8 ore aggiuntive rispetto a quelle del CCNL 22 novembre 1994 iniziano la loro maturazione a decorrere dal 1° gennaio 2000;
- 16 ore, a partire da gennaio 2004, per i lavoratori addetti con continuità:
a) alla spaccatura in trippa di pelli dal peso superiore ai 40 kg;
b) alle botti calcinaio non automatizzate e/o computerizzate;
c) al delanaggio pelli ovine;
d) alle vasche tintoria e conceria di pelli da pellicceria.
[…]

Art. 12 Ferie
[…]
Non è ammessa la rinuncia o la non concessione delle ferie ed il lavoratore può chiederne il godimento nell'anno feriale di maturazione. D'intesa con l'azienda, la fruibilità delle ferie residue è ammessa entro 36 mesi dal termine dell'anno di maturazione e comunque con una programmazione, in linea di massima, entro 6 mesi dal termine dell'anno successivo a quello di maturazione.
[…]

Parte III Trattamento economico
Art. 17 Lavoro a cottimo
Ferme restando le norme di legge in materia, l'effettuazione del lavoro a cottimo, sia individuale che collettivo, è disciplinata dalle norme seguenti.
[…]
3) La tabella di cottimo (o tariffa) da affiggere nei luoghi di lavoro dovrà contenere le seguenti indicazioni:
a) descrizione del posto di lavoro;
b) descrizione della lavorazione e del suo procedimento;
c) indicazione del modo operativo con le singole operazioni previste;
d) indicazioni della tariffa di cottimo (a tempo od a prezzo o ad indice di rendimento);
e) gli organici di squadra o di gruppo, il macchinario assegnato nelle diverse operazioni, la distribuzione delle pause per garantire, qualora sia prevista la continuità del regolare funzionamento degli impianti, la possibilità di allontanamento dell'operaio dal posto di lavoro.
L'analisi della lavorazione nelle singole operazioni e la elaborazione completa della tabella (o tariffa), compresi i tempi parziali o gli elementi equivalenti, sarà a disposizione della RSU che ne potrà prendere visione fermo restando l'obbligo di riservatezza sulle informazioni acquisite.
[…]
4) La RSU rappresenterà i lavoratori nelle controversie relative alle tabelle (o tariffe). I delegati dei lavoratori direttamente interessati alla singola tabella (o tariffa) controversa e da essi designati di volta in volta nel proprio ambito, in numero proporzionale alla loro consistenza e comunque non superiore a 3, parteciperanno alla discussione in uno con la RSU
Nell'espletamento del suo compito la RSU potrà effettuare tutti gli accertamenti che riterrà necessari.
[…]
6) La RSU, qualora constati che le effettive condizioni di esecuzione di una lavorazione, cui si riferisce una tabella di cottimo (o tariffa) consolidata, abbiano cessato di corrispondere a quelle esistenti alla fine del periodo di assestamento della tabella medesima, segnalerà il caso all'azienda.
L'azienda preciserà se le modifiche abbiano carattere transitorio e siano superabili, con ripristino delle condizioni precedenti entro un periodo massimo di 30 giorni di calendario. In caso affermativo verranno corrisposti bonifici in proporzione al grado di variazione riscontrato al momento della segnalazione della RSU all'azienda e per la successiva durata delle variazioni, tali che il lavoratore non subisca perdite per cause a lui non imputabili.
Qualora invece le modifiche abbiano carattere permanente, o comunque non siano superabili nel termine di cui sopra, l'azienda provvederà a disporre tabelle di cottimo (o tariffe) revisionate, definitive o transitorie, regolarmente suscettibili di assestamento e di contestazione a norma dei precedenti punti 4 e 5.
Qualora esista divergenza sulla stessa esistenza di modifiche nelle condizioni di esecuzione del lavoro, la RSU potrà instaurare regolare controversia.
[…]

Art. 30 Disposizioni per i lavoratori addetti a mansioni discontinue o a mansioni di semplice attesa o custodia
Per i lavoratori addetti a lavori discontinui o a mansioni di semplice attesa o custodia, le clausole del presente contratto (normative ed economiche) si intendono sostituite da quelle speciali riportate nella presente norma, limitatamente, però, alle particolari disposizioni in esse contemplate.
Tra i lavoratori anzidetti quelli di cui al gruppo 3 dell'art. 5 sono inquadrati nelle categorie sottoelencate:
- categoria E, 1ª e 2ª p.o. (ex 2° livello): vi appartengono autisti meccanici, conduttori patentati ed esercenti altre mansioni - sempre di carattere discontinuo o di semplice attesa o custodia - che richiedono analogo grado di specializzazione;
- categoria F, (ex 1° livello): vi appartengono autisti non meccanici, guardie notturne o diurne ed esercenti altre mansioni - sempre di carattere discontinuo o di semplice attesa o custodia - che richiedono analogo grado di qualificazione. Vi appartengono inoltre portieri in genere, uscieri, addetti al servizio mensa, inservienti addetti ai servizi igienici, a spogliatoi, a mense, a refettori ed esercenti altre mansioni - sempre di carattere discontinuo o di semplice attesa o custodia - che richiedono il possesso di semplici capacità o conoscenze pratiche.
Nel rispetto delle norme di legge sull'orario di lavoro e degli accordi interconfederali che ne consentono la protrazione oltre i normali limiti, l'orario normale non deve superare le 48 ore settimanali per gli operai già ad orario settimanale di 60 ore e le 45 ore settimanali per quelli già ad orario settimanale di 54 ore.
In relazione alla particolarità delle mansioni svolte, detto orario potrà essere attuato anche in un ciclo plurisettimanale predeterminato con riposi compensativi, fermo restando quanto disposto dall'art. 8 sulla distribuzione dell'orario di lavoro.
[…]

Parte IV Sospensione ed interruzione del rapporto di lavoro
Art. 31 Interruzione del lavoro e recupero delle ore di lavoro perdute
[…]
È ammesso per tutti i lavoratori il recupero a regime normale delle ore di lavoro perdute per cause di forza maggiore o per le interruzioni di lavoro concordate tra le Organizzazioni sindacali periferiche di categoria, purché esso sia contenuto nel limite di un'ora al giorno e si effettui entro i 30 giorni immediatamente successivi a quello in cui è avvenuta l'interruzione.
I predetti limiti giornalieri del recupero non si riferiscono alle protrazioni di orario relative alla concentrazione dell'orario settimanale in meno di sei giorni.

Art. 39 Malattia e infortunio
A) Assenza dal lavoro
In materia di infortunio e malattia professionale si richiamano le disposizioni di legge, sia per quanto concerne gli obblighi dell'assistenza e soccorso che per quanto concerne gli obblighi assicurativi.
L'infortunio sul lavoro, anche se consente la continuazione dell'attività lavorativa, deve essere denunciato immediatamente dal lavoratore al proprio superiore diretto, perché possano essere prestate le previste cure di pronto soccorso ed effettuate le denunce di legge.
Qualora, durante il lavoro, il lavoratore avverta disturbi che ritenga attribuibili all'azione nociva delle sostanze adoperate o prodotte nell'ambiente di lavoro, deve immediatamente avvertire il proprio superiore diretto, perché questi ne informi la Direzione per i provvedimenti del caso.
[…]

Art. 40 Trattamento per maternità
Per il trattamento normativo ed economico in caso di maternità valgono le vigenti disposizioni di legge in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità.
[…]
Le aziende cureranno l'assunzione di iniziative per facilitare, in caso di necessità, il reinserimento produttivo delle lavoratrici e dei lavoratori a seguito di assenze per maternità attraverso percorsi informativi e formativi che saranno individuati a livello nazionale.
[…]

Parte V Ambiente e prevenzione
Premessa
Le parti individuano come valori condivisi lo sviluppo delle attività produttive, la tutela della salute, la sicurezza sul luogo del lavoro, il rispetto dell'ambiente e concordano sulla necessità di consolidare e diffondere l'applicazione consapevole e partecipata delle norme contrattuali e di legge.
L'obiettivo comune è il miglioramento continuo del livello di sicurezza e salute sul luogo di lavoro e di tutela dell'ambiente tramite una gestione preventiva dei fattori di rischio.
Le parti giudicano positivamente l'adozione volontaria da parte delle imprese di sistemi di gestione che rispondano ai requisiti previsti a livello internazionale, quali ISO 14000 ed EMAS.

Art. 42 Ambiente di lavoro
La tutela della sicurezza e della salute nei luoghi di lavoro, nel rispetto delle norme di legge e di quelle a tal fine emanate dagli Organi competenti, costituiscono un preciso dovere dell'impresa e dei lavoratori.
Non sono ammesse le lavorazioni nelle quali l'esposizione ai fattori di rischio chimici, fisici e biologici superino i limiti massimi previsti dalle norme nazionali, comunitarie, ovvero, in mancanza, dalle tabelle dell'American Conference of Governamental Industrial Hygienist's secondo i criteri di applicazione indicati nelle tabelle stesse. Le imprese renderanno disponibile alla CA/RLS l'accesso a tali tabelle.
Nel caso in cui dalle competenti autorità italiane vengano elaborate nuove e specifiche tabelle e le stesse vengano emanate con carattere di norme cogenti, esse saranno assunte contrattualmente.
Ai fini delle verifiche e delle iniziative promozionali di competenza dei rappresentanti dei lavoratori in materia di ambiente, salute e sicurezza, ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, al momento della loro costituzione le RSU di ogni stabilimento individueranno tra i propri componenti i Rappresentanti per la sicurezza previsti dal D.Lgs. n. 626/1994 nei seguenti numeri:
- 1 Rappresentante nelle aziende od unità produttive che occupano da 15 a 150 dipendenti;
- 2 Rappresentanti nelle aziende od unità produttive che occupano da 151 a 250 dipendenti;
- 3 Rappresentanti nelle aziende od unità produttive che occupano oltre 250 dipendenti.
Nelle aziende od unità produttive nelle quali non sia contrattualmente prevista la costituzione delle RSU, il Rappresentante per la sicurezza viene eletto dai lavoratori ai sensi del punto 1, Parte prima, dell'accordo interconfederale 22 giugno 1995 e dell'art. 18, D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626.
I Rappresentanti per la sicurezza eletti dai lavoratori, che saranno comunicati per iscritto all'azienda, costituiscono la Commissione ambiente (RLS/CA) ed hanno l'incarico di trattare con la Direzione aziendale le materie dell'ambiente, dell'igiene e della sicurezza.
Al fine di assicurare le condizioni per l'adeguato svolgimento della loro attività, i RLS dovranno essere adeguatamente supportati attraverso la necessaria attività formativa e informativa eventualmente anche con l'accesso a strumenti informatici.
Per l'espletamento delle proprie attribuzioni, ivi compresi i compiti previsti dall'art. 19 del D.Lgs. n. 626/1994, i componenti la RLS/CA, oltre ai permessi già previsti per le RSU, potranno utilizzare un monte ore annuo di permessi retribuiti pari a 40 ore annue complessive per componente. Detti permessi assorbono, sino a concorrenza, i trattamenti aziendali riconosciuti per tale scopo.
Il monte ore annuo dei RLS potrà essere utilizzato anche attraverso la flessibilità nel triennio di riferimento della durata dell'incarico di RLS
Considerata l'importanza che assume per i lavoratori e per le imprese l'attività della RLS/CA, le parti a livello nazionale opereranno perché nella gestione delle agibilità previste si assicurino le condizioni per l'adeguato svolgimento dell'attività della stessa.
Per la formazione e l'aggiornamento dei componenti la CA/RLS le aziende faranno riferimento alle formule operative che saranno predisposte in sede di Osservatorio nazionale, all'interno della Sezione formazione, definite in maniera congiunta. Qualora le aziende per tale formazione non si avvalgano dei moduli formativi curati congiuntamente da Unic e Filcem-Cgil, Femca-Cisl, Uilcem-Uil le parti valuteranno le motivazioni delle imprese, le proposte della RSU e delle strutture territoriali. Di conseguenza, i contenuti del corso dovranno tenere conto delle fasi del processo produttivo, con particolare attenzione alle condizioni di sicurezza nella gestione e manutenzione degli impianti.
Sarà garantita la formazione dei lavoratori, attivando programmi aziendali specifici, relativi in particolare alle mansioni svolte e a rilevanti situazioni di rischio.
Nell'ambito del suo ruolo la RLS/CA:
- è consultata preventivamente e tempestivamente in ordine alla valutazione dei rischi, all'individuazione, programmazione, realizzazione e verifica dell'attività di prevenzione;
- è consultata sulla designazione degli addetti al servizio di prevenzione, all'attività di prevenzione incendi, al pronto soccorso, all'evacuazione dei lavoratori;
- è consultata per la realizzazione di programmi di certificazione ambientale e di sicurezza;
- riceve informazioni e documentazione aziendale inerente valutazione dei rischi, le misure di prevenzione e quelle inerenti le sostanze ed i preparati pericolosi;
- riceve informazioni provenienti dai servizi di vigilanza in merito ad argomenti attinenti alla salute ed alla sicurezza e formula osservazioni in occasione di visite e verifiche effettuate da autorità competenti;
- esamina con la Direzione aziendale le eventuali esigenze di manutenzione finalizzate alla prevenzione e alla sicurezza;
- promuove la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione, a norma dell'art. 9 della legge n. 300 del 20 maggio 1970, nonché delle successive disposizioni di legge, di tutte le misure di prevenzione idonee a tutelare la salute e l'integrità fisica del lavoratore;
- presenta proposte ai fini dell'informazione, della sensibilizzazione e della formazione dei lavoratori in materia di sicurezza, di prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali, anche con l'utilizzo delle 150 ore di diritto allo studio secondo quanto previsto dalla lett. B) dell'art. 44;
- partecipa agli accertamenti relativi a condizioni di nocività e particolare gravosità;
- informa i responsabili dell'azienda dei rischi individuati nel corso della sua attività, anche nel caso di opere o servizi conferiti in appalto;
- concorda con la Direzione aziendale, ogni qualvolta se ne ravvisi congiuntamente l'esigenza, l'effettuazione di indagini ed accertamenti sull'ambiente di lavoro da affidarsi, in relazione a quanto previsto dall'art. 20, ultimo comma della legge n. 833/1978, ai Servizi di igiene ambientale e medicina del lavoro della ASL o, in alternativa, ad enti specializzati scelti di comune accordo;
- partecipa al costante aggiornamento dei registri dei dati ambientali e biostatistici;
- concorda di volta in volta con la Direzione aziendale - nei casi in cui, a seguito delle indagini ambientali, anche tenuto conto dei riflessi sul gruppo dei lavoratori direttamente esposti, vengono individuate situazioni di particolare rischio - l'attuazione di accertamenti medico-scientifici per il personale interessato all'area di rischio individuata;
- è informata sul piano di sorveglianza sanitaria e sulla scelta di affidamento a strutture sanitarie, oltre che sui risultati anonimi collettivi degli accertamenti e sopralluoghi effettuati dal medico competente, inclusi eventuali commenti.
L'azienda assumerà a proprio carico l'onere delle indagini concordate con le RSU
Agli incontri con l'azienda potranno partecipare, con i membri della RSU come sopra individuati, lavoratori del gruppo direttamente esposto alle specifiche condizioni ambientali in discussione.
I medici ed i tecnici sono vincolati al segreto sulle tecnologie e sulle tecniche di produzione di cui possono venire a conoscenza nello svolgimento dell'incarico loro affidato.
Le parti hanno piena libertà di acquisizione e di valutazione in ordine ai risultati delle indagini ambientali.
Qualora le suindicate iniziative dovessero comportare l'adozione di sostanziali modifiche agli impianti, tali da imporre la fermata totale o parziale degli stessi, l'azienda provvederà ad utilizzare i lavoratori interessati in altre attività all'interno dello stabilimento e, ove ciò non fosse possibile, ad esaminare con la RSU soluzioni alternative.
Per i lavoratori addetti ad attività che comportino l'utilizzo di videoterminali, in modo sistematico o abituale, per 20 ore settimanali, si rinvia agli obblighi di cui all'art. 55, D.Lgs. n. 626/1994 come modificato dall'art. 21, legge 29 gennaio 2000, n. 422.
Su loro richiesta le aziende porteranno a conoscenza delle RSU i seguenti elementi sui quali le stesse potranno offrire il loro contributo di proposte:
a) i programmi di investimento concernenti il miglioramento dell'ambiente di lavoro e la sicurezza;
b) informazioni sulle attività formative della RLS/CA realizzate e sulle conseguenti azioni di aggiornamento;
c) informazioni sulle attività di formazione alla sicurezza dei lavoratori, anche neo assunti, realizzate con riferimento alle linee-guida predisposte a livello nazionale anche in collegamento con l'Organismo bilaterale interconfederale;
d) informazioni attinenti agli eventuali rischi, cui sono esposti i lavoratori, connessi con le sostanze impiegate nel ciclo produttivo, rischi noti sulla base delle acquisizioni medico-scientifiche, sia a livello nazionale che internazionale;
e) per gli agenti di rischio eventualmente derivanti da nuove sostanze immesse nel ciclo produttivo o da nuove tecnologie utilizzate, in via preventiva, informazione sui rischi stessi e le relative acquisizioni medico-scientifiche, sia a livello nazionale che internazionale;
f) informazioni tramite le schede di sicurezza definite a livello comunitario e nazionale che tengano anche conto di esperienze già realizzate, sulle caratteristiche tossicologiche delle sostanze impiegate nel ciclo produttivo note sulla base delle acquisizioni medico-scientifiche, sia a livello nazionale che internazionale;
g) l'attività preventiva per la sorveglianza dei fattori di rischio svolta, in relazione a quanto previsto dall'art. 2 della legge n. 833/1978, nell'ambito degli indirizzi eventualmente fissati dai piani sanitari regionali;
h) informazioni in merito agli elementi conoscitivi eventualmente forniti alle amministrazioni pubbliche relative alle normative e direttive nazionali ed europee concernenti la legislazione ambientale di rischio di incidente rilevante (D.Lgs. n. 334 del 17 agosto 1999) e successive modifiche ed integrazioni), di valutazione di impatto ambientale (D.P.C.M. n. 377 del 10 agosto 1988 e successive modifiche e integrazioni), di trattamento e smaltimento dei rifiuti e di emissioni, in relazione ai fattori che caratterizzano il ciclo produttivo (D.Lgs. n. 59 del 18 febbraio 2005, relativo alla prevenzione e riduzione integrale dell'inquinamento);
i) informazioni sui piani di emergenza, compresi l'attrezzatura di sicurezza, i sistemi di allarme e i mezzi di intervento previsti all'interno dello stabilimento in caso di incidente rilevante;
j) informazioni sulle avvertenze in materia di sicurezza e di pronto intervento per le sostanze pericolose trasportate;
k) informazioni sugli adempimenti e sulle iniziative in materia di sicurezza riguardanti le imprese appaltatrici;
l) informazioni sui casi di infortunio sul lavoro e di malattie professionali.
Laddove condizioni oggettive lo rendano necessario, l'azienda esaminerà con la RLS/RSU la possibilità di installare idonee apparecchiature di analisi continua o volte a mantenere sotto controllo gli agenti di rischio nel posto di lavoro.
A livello regionale e di area integrata, le Associazioni imprenditoriali, nel quadro dei previsti incontri informativi annuali, forniranno alle O.S.L. le previsioni degli investimenti relativi ai miglioramenti ambientali-ecologici.
In caso di affidamento a terzi di attività del ciclo produttivo le aziende forniranno alle aziende terziste informazioni attinenti agli eventuali rischi, cui sono esposti i lavoratori, connessi con le sostanze impiegate, rischi noti sulla base delle acquisizioni medico-scientifiche sia a livello nazionale che internazionale.
Vengono istituiti:
1) il registro dei dati ambientali, tenuto ed aggiornato a cura dell'azienda. In esso saranno annotati per ogni reparto i risultati delle rilevazioni periodiche riguardanti i fattori ambientali fisici e chimici, i quali possono determinare situazioni di nocività o particolare gravosità; le singole registrazioni saranno affisse nei reparti interessati;
2) il registro dei dati biostatistici, tenuto ed aggiornato a cura dell'azienda ed a disposizione del medico competente incaricato alla sorveglianza sanitaria. In esso saranno annotati, per ogni reparto, i risultati statistici delle visite mediche e degli esami periodici, nonché le assenze per infortunio, malattia professionale e malattia comune; il registro sarà tenuto dall'azienda a disposizione della RLS/RSU e dei lavoratori;
3) la raccolta dei dati sugli infortuni e le relative elaborazioni statistiche, tenuta ed aggiornata a cura del responsabile del Servizio prevenzione e protezione e messa a disposizione della Commissione ambiente e della RSU Il Servizio prevenzione e protezione inoltre porterà a conoscenza di tutti i lavoratori, mediante esposizione in bacheca, gli indici di frequenza e gravità;
4) la cartella personale sanitaria e di rischio, tenuta ed aggiornata a cura del medico competente incaricato alla sorveglianza sanitaria, con vincolo di segreto professionale e nel rispetto delle norme e delle procedure in materia di trattamento dei dati personali, secondo quanto previsto dal D.Lgs. n. 196/2003. In tale cartella saranno annotati i risultati delle visite mediche di assunzione e periodiche e degli eventuali esami clinici, nonché i dati relativi alle malattie professionali. Le visite mediche, gli accertamenti sanitari e gli esami di laboratorio avranno luogo ai sensi dell'art. 3, comma 2, del D.Lgs. n. 626/1994.
In relazione alla tipologia delle lavorazioni ovvero all'attività svolta, la cartella personale sanitaria e di rischio, fermo restando il rispetto delle norme di legge sul trattamento dei dati personali di cui al D.Lgs. n. 196/2003, può essere implementata sia per il personale femminile che per quello maschile con la previsione dei dati relativi alle possibili patologie riguardanti la sfera riproduttiva.
All'atto della risoluzione del rapporto la cartella sanitaria sarà consegnata al lavoratore;
5) scheda delle caratteristiche di impianto e/o attività produttiva definita a livello nazionale per le attività comprese nel campo di applicazione del D.Lgs. n. 334 del 17 agosto 1999 e successive modifiche ed integrazioni.
La scheda dovrà contenere i seguenti dati:
- fasi più significative del processo produttivo;
- dispositivi finalizzati alla sicurezza dell'impianto;
- modalità operative per assicurare le condizioni di sicurezza;
- mezzi di prevenzione e loro ubicazione;
- mezzi di protezione individuali e collettivi e loro ubicazione;
- interventi sull'impianto in caso di emergenza;
- procedure e norme di comportamento da seguire in caso di emergenza.
In sede di stipula del contratto di appalto i datori di lavoro delle imprese appaltatrici dovranno essere impegnati ad osservare e far osservare dai propri dipendenti le norme di sicurezza che l'azienda committente comunicherà.
Le RSU/RLS sono tenute alla riservatezza circa i dati comunicati dalle aziende.
In applicazione delle disposizioni di cui alla precedente lett. f) le schede di sicurezza verranno distribuite e commentate dall'Unic alle imprese, che le mettono a disposizione delle RSU/RLS (cfr. in proposito D.Lgs. n. 65 del 14 marzo 2003 e successive modifiche ed integrazioni).
Le disposizioni contrattuali contenute nel presente articolo saranno da coordinare con eventuali norme di legge o altre norme comunque obbligatorie per le aziende, disciplinanti in tutto o in parte le stesse materie, con particolare riferimento al Servizio sanitario nazionale. I dati biostatistici ed ambientali saranno a disposizione del Servizio sanitario nazionale e degli enti di diritto pubblico preposti nell'ambito delle regioni alla tutela della salute dei lavoratori.
A livello nazionale le parti si incontreranno per:
- esaminare la necessità di eventuali integrazioni delle tabelle dell'Acgih a fronte di dimostrate situazioni di rischio derivanti da agenti chimici non previsti dall'American Conference. Le eventuali integrazioni andranno esaminate sulla base di proposte di limiti di provata applicabilità avanzata da enti scientifici nazionali ed internazionali;
- a fronte di diffuse situazioni di rischio eventualmente emerse nei luoghi di lavoro, esaminare la possibilità di individuare idonee ed adeguate soluzioni;
- esaminare le problematiche relative alle sostanze cancerogene mutagene, tenendo conto sia delle risultanze dei lavori delle Commissioni di studio ufficialmente costituite e degli istituti previsti dalla legge di riforma sanitaria, sia delle valutazioni di enti di ricerca scientifica di indiscussa competenza (Iarc, Comitato scientifico centrale per l'esame della tossicità ed ecotossicità dei composti della CE, Commissione cancerogenesi e mutagenesi, National Cancer Institute, Epa, Niosh, Osha, Stazione sperimentale pelli);
- individuare consensualmente linee di indirizzo che servano di orientamento per quanti sono istituzionalmente chiamati ad operare su materie riguardanti le problematiche ambientali di interesse per il settore conciario.
Le parti si danno atto che quanto previsto dal presente articolo attua le disposizioni di legge in materia di ambiente e sicurezza.
L'azienda può predisporre un "report" ambientale annuale, basato su:
1) descrizione dei sistemi gestionali ambientali;
2) programmi ed obiettivi collegati di miglioramento dell'impatto ambientale interno ed esterno;
3) dinamica degli indicatori di prestazione ambientale (consumo di risorse, produzione di fanghi, rifiuti di processo, emissioni in aria ed acqua).
Il "report" ambientale, verificato da Organismo di certificazione conciario, viene esaminato dalle RSU, quando utilizzato quale premio ad obiettivo ai sensi dell'art. 16, vigente CCNL
Dichiarazione delle parti stipulanti
A seguito della verifica compiuta, che ha evidenziato il progressivo miglioramento delle condizioni ambientali, ed alla luce della normativa intervenuta in materia (D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, ecc.), le parti concordano che dal 1° ottobre 2003 le condizioni per l'applicazione dell'accordo aggiuntivo per le lavorazioni nocive, pericolose o svolgentisi normalmente in condizioni ambientali particolarmente gravose, istituito negli anni '50, di cui all'art. 42, CCNL 23 settembre 1999, sono da considerarsi superate; tuttavia la speciale indennità riconosciuta ai lavoratori interessati alle disposizioni del suddetto accordo (€ 0,14 per il 1° gruppo, € 0,08 per il 2° gruppo ed € 0,06 per il 3° gruppo, per le ore intere di effettiva prestazione del lavoratore nelle particolari condizioni), nel valore medio corrisposto negli ultimi 12 mesi, verrà consolidata e corrisposta sotto la voce distinta "Indennità ex lavorazione particolare" e non sarà assorbibile, fatte salve clausole e prassi aziendali di miglior favore.

Art. 43 Prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali
La prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali ed il rispetto delle relative norme di legge e di quelle a tal fine emanate dagli Organi competenti costituiscono un preciso dovere dell'azienda e dei lavoratori.
Il datore di lavoro prende le misure necessarie per la protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori, i quali da parte loro dovranno attenersi strettamente alle misure in proposito stabilite.
Tali misure comprendono:
- la prevenzione dei rischi;
- l'informazione dei lavoratori sui rischi e sulle misure di prevenzione e di protezione adottate per il loro reparto e/o posto di lavoro, tenendo conto ove necessario della nazionalità dei lavoratori;
- la formazione adeguata dei lavoratori in relazione ai rischi inerenti al posto di lavoro e alle relative modificazioni.
L'azienda inoltre:
1) è tenuta a dotare i lavoratori di mezzi protettivi di uso personale, come zoccoli, maschere, guanti, occhiali, stivali di gomma, ecc., tali mezzi, forniti a cura e carico dell'azienda, sono assegnati in dotazione possibilmente personale, per tutta la durata del lavoro e devono essere mantenuti in stato di efficienza;
2) deve richiedere all'impresa appaltatrice che i suoi lavoratori siano informati di tutte le norme in materia di sicurezza, igiene del lavoro e tutela della salute, tenuto conto dell'ambiente di lavoro in cui si trovano ad operare. Allo scopo all'impresa appaltatrice saranno anche illustrate le eventuali particolari esigenze di tale ambiente.
Le imprese appaltatrici si impegnano ad osservare e far osservare dai propri dipendenti le norme di sicurezza che l'azienda committente comunicherà.
Da parte sua il lavoratore è tenuto all'osservanza scrupolosa delle prescrizioni che, nell'osservanza delle leggi, gli verranno impartite dall'azienda, per la tutela della sua salute; in particolare è tenuto a servirsi dei mezzi protettivi fornitigli dall'azienda soltanto durante il lavoro, curando altresì la perfetta conservazione dei mezzi stessi.
L'azienda curerà che gli indumenti dei lavoratori siano convenientemente custoditi in appositi armadietti.
Ove motivi di igiene lo esigano, le aziende provvederanno alla istituzione di bagni a doccia, onde i lavoratori possano usufruirne al termine del lavoro.

Parte VI Norme specifiche e disciplinari
Art. 44 Formazione
Premessa
Le parti sono concordi nel ritenere lo strumento della formazione molto importante ai fini della valorizzazione professionale delle risorse umane, anche in relazione a quanto previsto dagli accordi interconfederali in materia di formazione professionale.
Esse riconoscono a tutti i livelli:
- l'opportunità di iniziative formative finalizzate all'aggiornamento professionale dei lavoratori e delle loro rappresentanze, nonché allo sviluppo della cultura di impresa;
- l'opportunità di implementare attività formative che favoriscano un rapporto qualificato e dinamico con il mercato del lavoro.
Con tali finalità esse si rendono disponibili con iniziative coerenti a realizzare una politica di formazione professionale, con il coinvolgimento degli enti locali ed il ricorso agli strumenti finanziari nazionali, regionali e comunitari, ed a favorire interventi qualificati dal criterio dell'alternanza tra formazione teorica e partecipazione diretta al processo produttivo.
Gli obiettivi principali sono:
- mettere i lavoratori, con particolare riferimento a quelli per i quali il rischio di inadeguatezza professionale è più alto in relazione all'attività svolta e alla fascia di età, in condizione di rispondere in maniera più efficace alle esigenze poste dalla innovazione tecnologica ed organizzativa in atto nelle imprese;
- formare capacità professionali per pluralità di mansioni;
- soddisfare le necessità di aggiornamento dei lavoratori;
- facilitare il loro inserimento dopo eventuali periodi di assenza per maternità e assistenza di familiari a carico.
Le parti, alla luce delle indicate esigenze, hanno previsto l'inserimento della formazione tra i temi dell'informazione, ai vari livelli. L'esame di queste problematiche ai livelli previsti consentirà alle rappresentanze dei lavoratori di esprimere le proprie valutazioni in ordine ai destinatari della formazione, al contenuto dei programmi ed alle eventuali necessità di adattamento delle modalità della prestazione per meglio rispondere alle esigenze formative.
Il diritto allo studio e la formazione sono strumenti di valorizzazione delle risorse umane del settore, di sviluppo della cultura di impresa conciaria, di miglioramento della competitività.
In coerenza con la strategia della "Sezione formazione" dell'Osservatorio nazionale e delle sue eventuali articolazioni territoriali, l'azienda attua gli indirizzi di formazione professionale, occasionale o continua dei propri lavoratori, per rispondere più efficacemente alle esigenze dell'innovazione, della qualità e del mercato. Nei casi previsti può richiedere, congiuntamente alla Organizzazione sindacale competente, gli incentivi e i finanziamenti pubblici, appositamente stanziati. Segnala inoltre all'Associazione territoriale e/o nazionale le principali problematiche ed esigenze.
[…]

Art. 45 Abiti da lavoro
A tutti i lavoratori di cui al gruppo 3 dell'art. 5 le aziende forniranno gratuitamente in uso un abito da lavoro all'atto della conferma in servizio.
L'azienda rinnoverà di anno in anno ai lavoratori gli abiti da lavoro, sostenendo in proprio la relativa spesa con facoltà di richiedere la restituzione dell'abito usato.
Ai lavoratori addetti a lavorazioni che arrechino facile deterioramento al vestiario o che ne richiedano uno speciale devono essere forniti dalle aziende, gratuitamente in uso, gli abiti da lavoro nella misura di uno o più all'anno a seconda del grado di usura che, per la loro natura, possono produrre le lavorazioni stesse, tenendo presente anche la necessità di assicurare l'efficienza degli abiti agli effetti della sicurezza o dell'igiene sul lavoro.
A titolo indicativo rientrano nel trattamento di cui al comma precedente i seguenti operai:
- addetti ai bottali di concia al cromo ed al vegetale;
- addetti ai bottali di tintura al cromo;
- addetti all'estrazione delle pelli dai calcinai;
- addetti all'allattamento a mano delle pelli al solfuro;
- addetti alla salatura delle pelli grezze;
- addetti alla tintura a spazzola delle pelli da pellicceria;
- addetti alle lavorazioni che comunque comportino un equivalente deterioramento del vestiario.
Ai lavoratori addetti ai servizi ausiliari che per le mansioni loro attribuite si trovino saltuariamente nelle condizioni suaccennate, dovrà pure essere fornito gratuitamente l'abito da lavoro, tenendo conto, agli effetti del numero dei ricambi, del grado di esposizione agli agenti deterioranti.
Ai lavoratori, che esplicano continuativamente la loro attività in condizioni del tutto particolari od in esposizione alle intemperie, dovranno essere singolarmente forniti quegli indumenti speciali che saranno più appropriati alle specifiche condizioni di lavoro.
Quando invece le suddette condizioni si verificassero saltuariamente, anche se non ripetutamente, l'assegnazione di tali indumenti potrà essere fatta a mezzo di dotazione di reparto.
Ai lavoratori addetti a lavori particolarmente imbrattanti l'azienda deve assicurare la possibilità del ricambio dell'abito durante il lavoro.
[…]
Le modalità concernenti la distribuzione, l'uso ed il rinnovo degli abiti e degli indumenti speciali da lavoro saranno oggetto di accordo, a livello aziendale.
Per quanto si riferisce al presente articolo restano comunque ferme le condizioni di miglior favore eventualmente in atto.
Agli impiegati tecnici di stabilimento o laboratorio od ai lavoratori di cui al gruppo 2 dell'art. 5 verrà fornito gratuitamente ogni anno un abito da lavoro (tuta o camice, ecc.).

Art. 46 Lavoro delle donne e dei minori
Per il lavoro delle donne e dei minori si richiamano le disposizioni di legge vigenti in materia.
Ai minori ed alle donne di qualsiasi età, che devono osservare un orario di lavoro superiore a sei ma non superiore a otto ore, sarà concesso un riposo intermedio di almeno mezz'ora in caso di lavoro in turni e di un'ora in caso di lavoro non effettuato in turni ed in ogni caso di un'ora quando l'orario di lavoro superi le otto ore.

Art. 47 Lavoratori immigrati
Le aziende, anche su segnalazione delle RSU, valuteranno eventuali richieste avanzate dai lavoratori con contratto a tempo indeterminato, provenienti da Paesi extracontinentali, compatibilmente con le proprie esigenze organizzative e produttive.
Le richieste potranno riguardare:
- corsi di formazione, con particolare riferimento alla lingua italiana;
- problematiche connesse al ricongiungimento familiare.

Art. 48 Reclami e controversie
Le controversie individuali e plurime aventi per oggetto l'applicazione delle norme che disciplinano il rapporto di lavoro dovranno essere sottoposte a tentativo di composizione pacifica secondo le procedure di cui al presente articolo, escludendosi fino al completo esaurimento di esse il ricorso all'autorità giudiziaria o a forme di azione sindacale.
Sono escluse le seguenti:
- le controversie relative ai licenziamenti individuali e collettivi per le quali si applicano le procedure previste dai particolari accordi interconfederali in vigore, nonché da leggi;
- le procedure previste dagli artt. 14 e 15 dell'accordo interconfederale 18 aprile 1966 per la costituzione ed il funzionamento delle Commissioni interne.
1) Controversie individuali e plurime
Il lavoratore che ritenga disattesa nei propri confronti una norma disciplinante il rapporto di lavoro e ritenga di ricorrere contro un provvedimento aziendale presenterà reclamo verbale al superiore diretto. Quest'ultimo entro una settimana comunicherà verbalmente al reclamante l'accettazione o il rigetto del reclamo stesso.
In caso di mancata risposta entro il termine previsto, ovvero nel caso in cui il reclamo venga respinto, il lavoratore può riproporre entro dieci giorni il reclamo tramite la RSU dinanzi alla Direzione aziendale. Il reclamo deve essere esaminato e discusso entro dieci giorni dalla presentazione.
Qualora problemi relativi all'applicazione delle norme contrattuali in vigore riguardino più lavoratori o comunque coinvolgano un interesse collettivo, la predetta rappresentanza può assumere l'iniziativa di proporre la questione dinanzi alla locale Direzione aziendale, informandone contemporaneamente le Associazioni sindacali locali di categoria. La questione deve essere discussa entro venti giorni dalla richiesta. Qualora non si raggiunga un accordo tra Direzione aziendale e RSU, il lavoratore interessato, o la predetta rappresentanza in caso di controversia plurima, può sottoporre il suo reclamo all'esame di una o più Organizzazioni sindacali, firmatarie del presente contratto, territorialmente competenti.
Questa potrà richiedere entro dieci giorni dal mancato accordo all'Organizzazione dei datori di lavoro competente per territorio un esame congiunto della controversia che dovrà essere compiuto entro dieci giorni dalla richiesta.
In caso di mancata conciliazione, la controversia potrà essere sottoposta entro dieci giorni all'esame delle Organizzazioni nazionali di categoria che la esamineranno entro i dieci giorni successivi.
[…]

Art. 49 Norme comportamentali
I rapporti tra i lavoratori ai diversi livelli di responsabilità nell'organizzazione aziendale saranno improntati a reciproca correttezza.
Devono tra l'altro essere evitati:
- comportamenti offensivi a connotazione sessuale, che abbiano la conseguenza di determinare una situazione di disagio della persona cui essi siano rivolti e influenzino decisioni riguardanti il rapporto di lavoro e lo sviluppo professionale;
- qualsiasi discriminazione in relazione ad orientamenti che, rientrando nella propria sfera personale, risultino non pregiudizievoli dell'attività lavorativa e della convivenza nei luoghi di lavoro.
Nell'esecuzione del lavoro il lavoratore dipende dai rispettivi superiori, come previsto nell'organizzazione aziendale.
L'azienda avrà cura di mettere i lavoratori a conoscenza dell'organizzazione tecnica e disciplinare di fabbrica e di reparto, in modo da evitare possibili equivoci circa le persone dalle quali, oltre che dal superiore diretto, ciascun lavoratore dipende e alle quali è tenuto a rivolgersi in caso di necessità.
In particolare il lavoratore deve:
[…]
2) dedicare attività assidua e diligente al disbrigo delle mansioni assegnategli, osservando le disposizioni impartite dai superiori;
[…]

Art. 51 Consegna e conservazione strumenti, macchine, utensili e materiale
L'azienda deve fornire al lavoratore quanto occorre per eseguire il suo lavoro.
Il lavoratore è responsabile di quanto riceve in regolare consegna e, in caso di licenziamento o di dimissioni, lo deve restituire prima di lasciare il servizio.
Qualora non vi provvedesse può essergli addebitato sulle competenze di fine rapporto l'importo relativo a quanto non riconsegnato.
È preciso obbligo del lavoratore di conservare in buono stato gli strumenti, le macchine, gli attrezzi, gli utensili, gli armadietti, i disegni ed in genere tutto quanto è a lui affidato e di farne un uso strettamente lavorativo.
D'altra parte il lavoratore deve essere messo in grado di conservare quanto consegnatogli; in caso contrario ha diritto di declinare le proprie responsabilità informandone tempestivamente, però, la Direzione dell'azienda.
Il lavoratore risponderà delle perdite e degli eventuali danni agli oggetti in questione che siano imputabili a sua colpa o negligenza; il relativo ammontare verrà trattenuto sulla retribuzione con le norme di cui al precedente art. 26.
Il lavoratore non può apportare nessuna modifica agli oggetti affidatigli senza l'autorizzazione del superiore diretto. Qualunque variazione da lui fatta arbitrariamente dà diritto all'azienda di rivalersi per i danni di tempo e di materiale subiti.
[…]

Art. 53 Regolamento interno
L'eventuale regolamento interno, da attuarsi con i modi previsti dall'art. 3, n. 3, del vigente accordo interconfederale sulle Commissioni interne, deve essere esposto in modo chiaramente visibile.

Art. 54 Provvedimenti disciplinari
Le infrazioni disciplinari alle norme della presente regolamentazione potranno essere punite, a seconda della gravità delle mancanze, con i provvedimenti seguenti:
1) richiamo verbale;
2) ammonizione scritta;
3) multa fino all'importo di 3 ore della retribuzione;
4) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino a 3 giorni.
Le Organizzazioni sindacali periferiche di categoria possono stipulare, su richiesta delle singole aziende, accordi modificativi del presente articolo al fine di elevare il limite di durata della sospensione previsto al punto 4.
[…]

Art. 55 Multe, ammonizioni scritte e sospensioni
Incorre nei provvedimenti della multa, dell'ammonizione scritta o della sospensione, il lavoratore:
a) che non si presenti al lavoro come previsto dall'art. 36 o abbandoni il proprio posto di lavoro senza giustificato motivo;
b) che ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione senza preavvertire il superiore diretto e senza giustificato motivo;
c) che esegua con negligenza il lavoro affidatogli;
d) che contravvenga al divieto di fumare ed alle altre prescrizioni in materia di ambiente e sicurezza;
e) che rifiuti di sottoporsi ai controlli sanitari preventivi e periodici previsti da norme di legge o accordi sindacali;
f) che sia indisponibile a frequentare attività formativa in materia di sicurezza ai sensi di legge;
g) che costruisca entro le officine dell'azienda oggetti per proprio uso, con lieve danno all'azienda stessa;
h) che, per disattenzione, procuri guasti non gravi, sperpero non grave di materiale dell'azienda; che non avverta subito i superiori diretti di eventuali guasti al macchinario o di eventuali irregolarità nell'andamento del lavoro;
[…]
l) che utilizzi impropriamente mezzi di lavoro aziendali o che usi non occasionalmente sistemi di comunicazione o duplicazione in modo improprio e senza autorizzazione;
m) che in qualunque modo trasgredisca alle norme del presente contratto, dei regolamenti interni o che commetta mancanze recanti pregiudizio alla disciplina, alla morale o all'igiene.
La multa non può superare l'importo di 3 ore di retribuzione e va applicata per la mancanza di minor rilievo. La sospensione dal servizio e dalla retribuzione non può essere disposta per più di tre giorni e va applicata per le mancanze di maggior rilievo.
[…]

Art. 56 Licenziamento per mancanze
Il licenziamento, fermo restando la procedura di cui all'art. 7, legge n. 300/1970, con immediata rescissione del rapporto di lavoro può essere inflitto, con la perdita dell'indennità di preavviso, al lavoratore che commetta gravi infrazioni alla disciplina o alla diligenza nel lavoro o che provochi all'azienda grave nocumento morale o materiale o che compia azioni delittuose in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro.
In via esemplificativa ricadono sotto questo provvedimento le seguenti infrazioni:
a) trascuratezza nell'adempimento degli obblighi contrattuali e di regolamento interno, quando siano già stati comminati i provvedimenti disciplinari di cui all'art. 55;
[…]
c) recidiva al divieto di fumare di cui al punto d) dell'art. 55 sempre che l'infrazione non costituisca pregiudizio gravemente colposo al verificarsi di incidenti;
d) inosservanza del divieto di fumare, quando tale infrazione sia gravemente colposa perché suscettibile di provocare incidenti alle persone, agli impianti, ai materiali;
e) furto o danneggiamento volontario al materiale dell'azienda;
[…]
h) costruzione entro le officine dell'azienda di oggetti per uso proprio o per conto terzi, con danno dell'azienda stessa;
i) gravi guasti provocati per negligenza al materiale dell'azienda;
l) abbandono del posto di lavoro che implichi pregiudizio alla incolumità delle persone ed alla sicurezza degli impianti, comunque compimento di azioni che implichino gli stessi pregiudizi;
m) diverbio litigioso, seguito da vie di fatto, avvenuto nel recinto dello stabilimento e che rechi grave perturbamento alla vita aziendale;
n) insubordinazione verso i superiori;
o) recidiva nella mancanza di cui al punto h) dell'art. 55.

Parte VIII Diritti sindacali
Art. 62 RSU - Rappresentanza sindacale unitaria
Nelle singole unità produttive con almeno 15 dipendenti, la RSU (Rappresentanza sindacale unitaria) svolge la rappresentanza sindacale dei lavoratori, nonché i compiti di tutela e la funzione di agente contrattuale per le materie proprie del livello aziendale.
Nella RSU, composta soltanto da lavoratori in forza alle unità produttive, si identificano unitariamente le Rappresentanze sindacali aziendali, di cui alla legge 20 maggio 1970, n. 300.
Filcem-Cgil, Femca-Cisl e Uilcem-Uil, assumono l'iniziativa per la costituzione delle RSU, ai sensi dell'accordo interconfederale 20 dicembre 1993.
Analoga iniziativa, se formalmente aderenti al medesimo, può essere assunta da altre Associazioni sindacali, firmatarie del presente contratto, ovvero dalle restanti Associazioni previste al punto 4, Parte seconda, del richiamato accordo.
[…]
I componenti RSU subentrano ai dirigenti RSA nella titolarità dei diritti, permessi, agibilità sindacali di cui alla legge n. 300/1970 nonché delle tutele, già spettanti per le disposizioni di cui agli artt. 18 e 22, della stessa legge.
[…]
Per l'espletamento dei propri compiti, ivi compresi quelli ad essa demandati dall'art. 42 (Ambiente di lavoro) quali componenti la Commissione ambiente, la RSU dispone di permessi retribuiti per un monte ore annuo pari a:
- due ore per ogni dipendente in forza all'unità produttiva per le aziende che occupano da 15 fino a 70 dipendenti;
- due ore e 15 minuti per ogni dipendente in forza all'unità produttiva per le aziende che occupano da 71 fino a 150 dipendenti;
- due ore e mezza per ogni dipendente in forza all'unità produttiva per le aziende che occupano oltre 150 dipendenti.
[…]
Del monte ore di cui sopra potranno essere beneficiari i lavoratori non facenti parte delle RSU ma chiamati ad affiancarla nell'esercizio dei compiti di cui al comma 13.
[…]
Nel rispetto della legge n. 300/1970 e dell'accordo interconfederale 20 dicembre 1993, il pieno esercizio dei diritti sindacali è garantito a tutti i lavoratori in forza (diritto di assemblea, partecipazione alla costituzione della RSU, permessi per i suoi componenti, diritto all'informazione, ecc.).
[…]
Dichiarazione a verbale
Per quanto non espressamente previsto dal presente articolo si intendono richiamate le disposizioni dell'accordo interconfederale 20 dicembre 1993.
Qualora la materia dovesse trovare generale regolamentazione legislativa o nuova regolamentazione interconfederale, la presente disciplina sarà coordinata con le nuove norme.

Art. 63 Commissioni interne e delegato d'impresa
Per i compiti delle Commissioni interne si richiama la disciplina interconfederale in materia.
Per le imprese da 5 a 14 dipendenti sono confermate le norme previste dall'accordo interconfederale 18 aprile 1966 inerente il delegato d'impresa, i suoi compiti e la relativa tutela, in quanto per le aziende di maggiori dimensioni si applica l'accordo interconfederale 20 dicembre 1993 in materia di RSU

Art. 64 Assemblee
Nelle aziende sopra i 15 dipendenti potranno essere promosse, congiuntamente o singolarmente dalle Organizzazioni dei lavoratori firmatarie del presente contratto, assemblee per tutto il personale per la trattazione dei problemi sindacali attinenti al rapporto di lavoro.
Tali assemblee saranno tenute in luoghi idonei posti a disposizione dall'azienda in fabbrica o nelle immediate vicinanze, ma comunque fuori dagli ambienti dove si svolge l'attività lavorativa.
Le assemblee saranno svolte in modo tale da consentire la partecipazione di tutti i lavoratori, garantendo l'ordinato eventuale arresto e la pronta ripresa del lavoro e, nei cicli continui e lavorazioni a turno, la loro normale prosecuzione con modalità da concordare tra le Direzioni aziendali e le Rappresentanze sindacali dei lavoratori.
[…]
Normalmente le assemblee saranno tenute all'inizio o alla fine dell'orario di lavoro o della sosta giornaliera.
[…]
Lo svolgimento delle assemblee durante l'orario di lavoro è limitato per ciascun anno a 10 ore nelle unità produttive con più di 15 dipendenti e ad 8 ore in quelle fino ai 15.
Nei comprensori di cui alla prima parte del CCNL potranno svolgersi 2 assemblee interaziendali per anno, in sedi che verranno di volta in volta definite, con la proporzionale riduzione del numero delle assemblee retribuite.
[…]
Il numero massimo di assemblee nell'anno è fissato in 8.

Art. 67 Affissioni
Le Direzioni aziendali consentiranno ai Sindacati provinciali di categoria aderenti alle Organizzazioni firmatarie del presente contratto ed alle Rappresentanze sindacali dei lavoratori di far affiggere in un apposito albo e/o schermi elettronici comunicazioni firmate da un responsabile dei medesimi.
Le anzidette comunicazioni dovranno riguardare argomenti sindacali attinenti al rapporto di lavoro.
Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere tempestivamente inoltrate alla Direzione aziendale.

Parte IX Norme generali
Art. 70 Piccole aziende
Per le piccole aziende industriali che occupano non più di 8 lavoratori, si conviene che attraverso accordi da stipularsi fra le competenti Organizzazioni sindacali provinciali si potrà addivenire a temperamenti che valgano a limitare l'onere di qualche istituto contrattuale.

Parte X Intese generali delle parti stipulanti
1) Relazioni sindacali
Al fine di migliorare le relazioni sindacali in azienda e ridurre la conflittualità le parti assumono l'impegno, anche in relazione all'accordo 22 gennaio 1983, di favorire in caso di controversie collettive tentativi idonei per una possibile soluzione conciliativa delle stesse attraverso un esame congiunto tra Direzione aziendale e RSU In particolare, se la controversia ha come oggetto l'applicazione o l'interpretazione di norme contrattuali, di legge e dei diritti di informazione di cui alla Parte I del CCNL, l'esame avverrà, a richiesta di una delle parti aziendali, con l'intervento delle Organizzazioni stipulanti.
Nella impostazione dell'organizzazione del lavoro e nella proclamazione ed effettuazione delle azioni di conflitto sindacale, le parti debbono tenere conto della deteriorabilità del pellame.
2) Utilizzazione degli impianti
Si riconosce che è comune interesse delle parti, per un armonico sviluppo del settore nel più ampio contesto dell'economia nazionale, valorizzare la prestazione lavorativa e le risorse tecnologiche ai fini della piena utilizzazione degli impianti e della efficienza produttiva.
3) Interpretazione
Le controversie individuali e collettive aventi per oggetto l'applicazione delle norme disciplinate dal presente CCNL devono essere sottoposte, ai vari livelli, all'interpretazione delle parti stipulanti, impegnate per una tempestiva risposta, prima di ogni eventuale ricorso all'autorità giudiziaria.
[…]

Allegati
Allegato 6 Codice conciario di condotta
L'Unic Unione nazionale industria conciaria al fine di:
- combattere lo sfruttamento del lavoro minorile e forzato;
- tutelare il rispetto dei diritti dei lavoratori;
- garantire la qualità dei prodotti;
- elevare l'immagine della pelle nel mondo degli affari, della politica e dell'opinione pubblica;
- rendere la collaborazione più compatta e la concorrenza più trasparente;
- valorizzare il ruolo del settore;
promuove il seguente codice volontario di condotta tra le aziende associate e fornisce assistenza per la gestione dell'iniziativa da parte dei sottoscrittori:

Codice conciario di condotta
Etica
Divieto del lavoro infantile (Conv. OIL 138)
La conceria operante in contesti produttivi o distributivi sottoposti al proprio controllo rifiuta beni e servizi in violazione delle Convenzioni OIL contro il lavoro in forma di schiavitù, in condizioni ambientali che possano compromettere salute, sicurezza o moralità, secondo le normative e gli usi locali, dei soggetti di età inferiore ai 15 anni, fatte salve le legislazioni locali.
Divieto di lavoro forzato (Conv. OIL 29 e 105) e non discriminazione nell'occupazione (Conv. OIL 111)
La conceria si attiva per assicurare che i principi dell'OIL sul divieto di lavoro forzato o obbligatorio di ogni forma di discriminazione per motivi di razza, religione, sesso, opinione politica, discendenza, origine sociale siano rispettati.
Libertà di associazione e diritto di negoziazione (Conv. OIL 87 e 98)
La conceria rispetta le legislazioni locali in materia di diritti dei lavoratori per la costituzione di Organizzazioni sindacali e per la partecipazione alla contrattazione collettiva.
Professionalità
Deposita i bilanci di gestione e una relazione ambientale sulla propria attività presso apposito studio notarile.
Pratica il fair play nei rapporti contrattuali, nell'assunzione del personale, nella competizione di mercato.
Ha una polizza assicurativa RC per le attività produttive svolte.
Presta fedeltà verso l'associazione nazionale.
Partecipa lealmente alle attività comuni di promotion, fiere, ricerca, lobby.
Ambiente e sicurezza sul lavoro
Attua le leggi sulla sicurezza nei luoghi di lavoro e sull'ambiente, con il bando delle sostanze e delle tecniche a rischio accertato.
Qualità
Fa certificare una o più funzioni aziendali e riscuote generale stima per la sua organizzazione o per i suoi articoli. Rispetta le norme tecniche degli enti normatori nazionali ed internazionali e collabora alla loro predisposizione.
Controlli
È previsto un controllo periodico a mezzo di visite di sorveglianza programmate, per verificare il mantenimento della conformità ai requisiti sopra descritti e l'eliminazione di eventuali non conformità precedentemente segnalate.
Collegio dei probiviri
Si costituisce un Organo formato da persone scelte in ragione di specifiche professionalità e di peculiari qualità di integrità morale, a cui è istituzionalmente demandato il compito di svolgere la funzione arbitrale con l'esame delle controversie intercorrenti nell'applicazione del presente codice. Tali arbitri decidono in via rituale, regolando lo svolgimento del procedimento nel modo più opportuno. Le parti si impegnano a dare pronta e puntuale esecuzione alla decisione degli arbitri.
Pubblicità
Le concerie aderenti al codice sono catalogate in apposito sito Internet con istituzione di database e vengono pubblicizzate sul mercato con modalità di adeguato livello e comunque preventivamente concordate.
Riservatezza
Tutte le informazioni derivanti dall'applicazione del presente codice sono trattate in modo riservato e nel rispetto delle disposizioni di legge in materia e sulla privacy.