Chimici - Energia e petroli, Industria: CCNL, 30 marzo 2006

Tipologia: CCNL
Data firma: 30 marzo 2006
Validità: 01.01.2006 - 31.12.2009
Parti: Asiep e Filcem-Cgil, Femca-Cisl, Uilcem-Uil
Settori: Chimici, Energia e petroli, Industria

Sommario:

Contratto collettivo nazionale di lavoro per gli addetti all'industria di ricerca, di estrazione, di raffinazione, di cogenerazione, di lavorazione o alla distribuzione di prodotti petroliferi (esclusa la ricerca, l'estrazione, ecc. delle rocce asfaltiche e bituminose) e per gli addetti del settore energia Eni

Addì 30 marzo 2006, in Roma, tra Asiep - Associazione sindacale dell'industria dell'energia e del petroli e Filcem-Cgil, Femca-Cisl, Uilcem-Uil è stato stipulato il presente contratto collettivo di lavoro per gli addetti all'industria dell'energia e del petrolio.

Parte I
A) Relazioni industriali
a) Premessa
Le parti firmatarie del presente CCNL sono consapevoli che il settore energia e petrolio si conferma strategico nei processi di globalizzazione in atto, deve far fronte a rilevanti processi di liberalizzazione dei mercati energetici, è chiamato a miglioramenti continui nella sostenibilità ambientale dei propri cicli produttivi e dei relativi prodotti e alla piena valorizzazione delle risorse umane nella comune convinzione che una partecipazione attiva dei lavoratori sia un fattore essenziale per il raggiungimento dei comuni obiettivi. Questo scenario ha comportato fusioni e concentrazioni delle maggiori imprese petrolifere e diffuse riorganizzazioni mirate alla focalizzazione della strategia aziendale nel "core business" e nello sviluppo internazionale. Tali processi sollecitano tra l'altro le parti a promuovere interventi finalizzati a mantenere, anche in caso di mutamenti societari, nella sua attuale integrità l'area contrattuale dell'energia e a facilitarne l'applicazione, privilegiandola.
A tal fine le parti si impegnano a rafforzare il processo formativo preventivo, con l'obiettivo di adottare strumenti condivisi di tutela dei lavoratori.
In relazione alle sfide dei cambiamenti in corso e all'esigenza di una crescente competitività le parti convengono sulla necessità di consolidare un modello di relazioni industriali partecipativo che rafforzi consapevolezze, competenze e responsabilità reciproche attraverso un flusso continuo di informazioni, un programma di consultazioni e una sede di valutazione e di analisi congiunta delle tematiche più rilevanti per l'impresa e per i lavoratori.

b) Osservatorio
Le parti, in coerenza con quanto espresso in premessa, convengono di costituire un Osservatorio nazionale di settore congiunto e paritetico composto da 12 membri (6 di parte sindacale e 6 di parte datoriale). Ferme restando le autonomie e le responsabilità dei sindacati e degli imprenditori, le parti assegnano all'Osservatorio un ruolo mirato all'analisi, alla verifica e al confronto a livello nazionale sui seguenti temi:
- dinamiche congiunturali del settore energia e petrolio;
- liberalizzazione dei mercati energetici;
- assetti occupativi e mercato del lavoro;
- evoluzione sistemi previdenziali;
- salute - sicurezza - ambiente;
- formazione;
- pari opportunità;
- legislazione sul lavoro e sulle politiche energetiche;
- Comitati aziendali europei;
- quadri.
L'attività dell'Osservatorio potrà articolarsi in Commissioni paritetiche permanenti, composte da 12 membri (6 di parte sindacale e 6 di parte datoriale):
1) politiche industriali energetiche;
2) politiche del lavoro;
3) salute - sicurezza - ambiente;
4) formazione;
che affronteranno temi specifici di comune interesse anche avvalendosi di esperti esterni.
Il lavoro delle Commissioni produrrà documenti e materiali di studio utili in sede di analisi dell'Osservatorio e nel livello della negoziazione tra le parti.
L'Osservatorio si riunirà annualmente a Commissioni unificate e eccezionalmente su richiesta di una delle parti per esaminare il quadro economico e industriale del settore energia e petrolio e la relativa evoluzione occupazionale, gli impegni nel campo della formazione e nelle politiche di tutela della salute, sicurezza e ambiente. In questa occasione si procederà alla calendarizzazione del programma di incontri aziendali, secondo quanto di seguito previsto, anche con riferimento a tematiche di carattere territoriale.
Il sistema relazionale si articola inoltre nel livello delle aziende capogruppo e/o loro aree di "business" che svolgeranno con le OO.SS. nazionali e territoriali di categoria e con una rappresentanza delle RSU due incontri all'anno sulle tematiche seguenti:
- analisi degli elementi a consuntivo dell'anno precedente;
- piano degli investimenti;
- scenario economico ed energetico previsionale;
- cambiamenti organizzativi/strutturali;
- evoluzione occupazione;
- salute - sicurezza - ambiente;
- formazione;
- indirizzi di politica retributiva.
Il primo incontro, da tenersi di norma entro il 1° quadrimestre, avrà carattere generale e onnicomprensivo delle tematiche sopra indicate mentre il secondo sarà finalizzato all'approfondimento di un tema specifico da individuare di comune accordo tra le parti e che abbia particolare valenza nell'anno di riferimento.
Gli incontri sopraddetti avranno carattere di informazione e di consultazione sulle strategie aziendali in un quadro di trasparenza e di relazioni industriali positive.
Le politiche partecipative si sviluppano sui temi sopraindicati anche nei comparti e nelle grandi unità produttive attraverso il confronto tra le Direzioni aziendali e le RSU assistite dai Sindacati territoriali, dedicando attenzione alle tematiche complessive della sicurezza sia per quanto riguarda le attività gestite direttamente che quelle affidate in appalto e subappalto.
Nota a verbale
Commissioni politiche industriali energetiche
Le parti si attiveranno affinché questa articolazione dell'Osservatorio nazionale del settore possa trovare una collocazione istituzionale più funzionale e autorevole nell'ambito del Ministero dello sviluppo economico, anche nell'intento di facilitare il monitoraggio di tematiche a valenza territoriale.

c) Assetti contrattuali
Il sistema contrattuale si articola sul livello nazionale del settore energia e petrolio e sul livello aziendale, la cui configurazione viene specificata dal contratto nazionale, in coerenza con il Protocollo 23 luglio 1993 e con il Patto per lo sviluppo e l'occupazione del 22 dicembre 1998.
I due livelli contrattuali devono essere distinti nelle materie e nella loro funzione e non possono essere ripetitivi.
Contratto nazionale
[…]
Detto contratto regolamenta gli aspetti normativi e retributivi in coerenza con le indicazioni di politica dei redditi stabilite dal Governo di concerto con le parti sociali.
Il contratto collettivo nazionale di lavoro regolamenta le seguenti materie:
- elementi retributivi;
- sistema classificatorio;
- orario di lavoro;
- tutela della salute, della sicurezza e dell'ambiente;
- norme di regolamentazione del rapporto di lavoro;
- recepimento normative nazionali ed europee;
- diritti sindacali.
[…]
Contrattazione aziendale
La contrattazione a livello aziendale è prevista secondo quanto disposto dal Protocollo 23 luglio 1993 e non potrà avere per oggetto materie già definite nel contratto nazionale.
Detta contrattazione ha la funzione di negoziare quanto espressamente demandato dal CCNL e precisamente:
- art. 38 - Premio di produttività/Premio di partecipazione;
- art. 39 - Indennità di trasporto;
- art. 40 - Indennità di reperibilità;
- art. 41 - Indennità speciali per il personale addetto alle ricerche petrolifere;
- art. 43 - Trasferte.
[…]
Sono soggetti della contrattazione aziendale le RSU (costituite ai sensi dell'accordo interconfederale 20 dicembre 1993) e le OO.SS. competenti[…]

d) Rappresentanza sindacale unitaria
Ad iniziativa delle Organizzazioni sindacali, in ciascuna unità produttiva con più di 15 dipendenti, come previsto dalla legge n. 300/1970 e successive modifiche, può essere costituita la Rappresentanza sindacale unitaria dei lavoratori, RSU, di cui all'accordo interconfederale 20 dicembre 1993 secondo la disciplina della elezione ivi prevista. Alla condizione che abbiano espresso formale adesione al citato accordo interconfederale, l'iniziativa per la costituzione della RSU può essere assunta anche dalle altre Organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto ovvero dalle restanti Associazioni previste al punto 4, Parte II del richiamato accordo interconfederale.
[…]
Per quanto riguarda il numero dei RLSA, eletti all'interno della RSU, e del relativo monte ore a disposizione, si fa riferimento al punto d), Sezione C), Parte I.
I componenti della RSU, nel numero definito al punto precedente, subentrano al Consiglio di fabbrica, alle RSA e ai dirigenti delle RSA di cui alla legge n. 300/1970 per titolarità di diritti e tutele, agibilità sindacali, compiti, di tutela dei lavoratori, e per la funzione di agente contrattuale per le materie demandate a livello aziendale, secondo quanto previsto dal presente contratto. Nell'esercizio di tale attività potranno farsi assistere da altri lavoratori dell'unità produttiva, in numero comunque non superiore a 1/3 dei componenti la RSU, in relazione alle materie in discussione.
Per quanto concerne le materie della contrattazione aziendale comuni ai lavoratori di più unità produttive dell'azienda, la contrattazione stessa sarà esercitata dai Sindacati di categoria unitamente a una rappresentanza delle RSU competenti.
Per l'espletamento dei propri compiti e funzioni, la RSU disporrà di permessi retribuiti per un monte annuo di 2 ore per ogni dipendente in forza all'unità produttiva al 31 dicembre dell'anno precedente.
[…]
Di tale monte ore sono ammessi a beneficiare anche i lavoratori chiamati ad affiancare la RSU nell'esercizio dei compiti da essa svolti.
[…]
Per quanto non espressamente previsto al presente articolo, s'intendono richiamate le disposizioni dell'accordo interconfederale 20 dicembre 1993.
Nota a verbale 1
In relazione alla disciplina dell'elezione della RSU di cui all'accordo interconfederale 20 dicembre 1993 le Organizzazioni sindacali Filcem-Cgil, Femca-Cisl, Uilcem-Uil richiamano le proprie norme regolamentari vigenti.
[…]

e) Assemblea
In tutte le unità produttive i lavoratori hanno diritto di riunirsi in assemblea per la trattazione di problemi sindacali attinenti al rapporto di lavoro. […]
Nelle unità con meno di 10 dipendenti la convocazione sarà effettuata esclusivamente fuori dell'orario di lavoro.
[…]
Le riunioni potranno essere tenute sia fuori che durante l'orario di lavoro.
Per lo svolgimento delle riunioni in orario di lavoro, è previsto il limite di 12 ore annue, per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione, secondo la regolamentazione seguente:
- di norma la convocazione dovrà essere unitaria e riguardare la generalità dei lavoratori dell'unità produttiva.
Nell'ambito del limite suddetto di 12 ore annue, pertanto, l'assemblea non unitaria e non riguardante la generalità dei lavoratori può essere indetta dalla singola Organizzazione sindacale entro il limite di 4 ore.
Tali riunioni dovranno svolgersi di norma nel periodo terminale o iniziale dell'orario giornaliero, previe intese tra la Direzione dell'unità produttiva e la RSU anche per garantire la sicurezza delle persone e la salvaguardia delle attrezzature e dei prodotti.
[…]
Le riunioni avranno luogo in idonei locali messi a disposizione dall'azienda nell'unità produttiva o in locali nelle immediate vicinanze di essa. […]

h) Affissioni
La RSU ha diritto di affiggere su appositi spazi, che il datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori dell'unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicazioni inerenti materie di interesse sindacale e del lavoro.
Analogamente potranno essere affisse in apposito albo comunicazioni delle Organizzazioni firmatarie il contratto.

i) Locali della RSU
Il datore di lavoro, nelle unità produttive con almeno 200 dipendenti, pone permanentemente a disposizione della RSU per l'esercizio delle sue funzioni, un idoneo locale all'interno dell'unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa.
Inoltre la RSU ha diritto di usufruire anche nelle unità produttive con un numero inferiore di dipendenti, di un locale idoneo per le sue riunioni.
Nota: Dotazione mezzi informatici
Si realizzerà sia con la messa a disposizione di uno specifico terminale che con l'utilizzo per attività sindacale di mezzi comunque a disposizione dei lavoratori.
Le modalità per l'effettivo utilizzo saranno coerenti con disposizioni di ordine generale adottate dalle singole aziende, che provvederanno a farne oggetto di apposita comunicazione alle strutture sindacali interessate.

B) Formazione
Formazione e bilateralità
La formazione è considerata dalle parti elemento strategico per la crescita e lo sviluppo delle risorse umane e per dare continuità alla competitività dell'impresa e alla sua attitudine al cambiamento.
La formazione si conferma inoltre il principale strumento finalizzato all'evoluzione delle competenze professionali, a rispondere e a prevenire situazioni di possibile precarietà professionale e occupazionale e al potenziamento dell'occupabilità di tutti i lavoratori.
Nello stesso tempo la formazione deve saper rispondere all'aspettativa di una migliore qualità della vita lavorativa soprattutto nell'ambito della tutela della salute, della sicurezza e dell'ambiente al fine di sviluppare un benessere collettivo nell'ambito dell'intera organizzazione del lavoro.
A tale fine verranno promossi piani formativi integrati che affrontino contestualmente i temi connessi al potenziamento del sistema professionale e quelli connessi alla salute e sicurezza dei lavoratori e della salvaguardia dell'ambiente, nonché alla responsabilità sociale delle imprese.
La formazione sarà di contenuto adeguato ad affrontare temi quali: ricerca e sviluppo, nuove tecnologie, aggiornamento del mix professionale.
Le parti ritengono che si debba riconoscere adeguato rilievo al processo formativo nel modello partecipativo consolidato nelle relazioni industriali del settore energia e petrolio.
Questa scelta appare coerente con il nuovo assetto istituzionale della formazione continua che ha assegnato un ruolo di impulso e di coordinamento ai fondi interprofessionali nazionali.
Le aziende associate all'Asiep hanno aderito a Fondimpresa, Fondo paritetico costituito da Confindustria e da Cgil-Cisl-Uil, e hanno ottenuto un finanziamento sui fondi di start-up in attesa di partecipare alla fase a regime dello 0,30.
Il progetto formativo finanziato è stato condiviso con il Sindacato di categoria con il quale l'Asiep ha sottoscritto appropriati accordi nazionali che hanno previsto inoltre l'istituzione di una cabina di regia, gruppo di lavoro paritetico costituito da rappresentanti delle imprese e dei Sindacati, a cui è stato assegnato il compito di valutazione, di approvazione e di monitoraggio dei piani presentati a Fondimpresa.
Da questo nuovo quadro le parti vogliono implementare i contenuti della bilateralità nell'ambito della formazione continua prevedendone procedure e percorsi legati specificatamente all'utilizzo di risorse pubbliche nel finanziamento di piani formativi aziendali e/o interaziendali.
A questo riguardo la formazione entra a pieno titolo nei processi informativi previsti nella prima parte del CCNL dedicata alle relazioni industriali. Le parti concordano di istituire una specifica Commissione per la formazione nell'ambito dell'Osservatorio nazionale di settore.
È infatti in questo Organismo non negoziale e paritetico che le parti possono svolgere un'analisi sistematica delle politiche industriali delle imprese petrolifere e delle grandi linee di tendenza dell'intero settore energetico e sono in grado di indicare le conseguenze delle sfide del mercato sull'organizzazione del lavoro e di riflesso sulle politiche da adottare verso le risorse umane.
La formazione deve occupare un posto significativo in questo processo conoscitivo e di partecipazione del Sindacato alle strategie d'impresa e deve essere condivisa dalle parti nelle sue diverse fasi.
A tale scopo la Commissione potrà avvalersi di un gruppo di lavoro paritetico quale strumento operativo per l'elaborazione di proposte e la gestione dei piani formativi nazionali, aziendali e interaziendali attraverso la valutazione dei bisogni formativi, degli obiettivi e delle priorità, la programmazione delle attività, il monitoraggio quali/quantitativo e la verifica dei risultati formativi.
Le parti si impegnano ad implementare la bilateralità in questo processo della formazione con l'obiettivo di sviluppare una concertazione tra le imprese e il Sindacato, finalizzata ad una comune visione delle esigenze aziendali e delle aspettative dei lavoratori.
Al fine di dare massimo impulso alla bilateralità, per la formazione finanziata sia continua che in materia di salute, sicurezza e ambiente, verranno stipulati i necessari accordi di attuazione (delle linee-guida, dei piani formativi nazionali, aziendali e interaziendali) con le RSU e le strutture sindacali territoriali definendo i programmi e i criteri di partecipazione e prestando particolare attenzione al raggiungimento dei risultati attesi.
Le aziende incentiveranno la partecipazione dei lavoratori ai corsi, con particolare attenzione alle pari opportunità formative, favorendo in tal modo l'incremento delle motivazioni personali e l'arricchimento della conoscenza e del patrimonio professionale individuale e aziendale.
Il sistema relazionale della formazione si articolerà su tre livelli:
1) il livello di settore che viene identificato nella Commissione paritetica per la formazione istituita presso l'Osservatorio nazionale di settore la quale si riunirà due volte all'anno e in ogni occasione ritenuta utile dalle parti con il compito della programmazione strategica in materia di formazione continua;
2) il livello d'azienda che coincide con gli incontri annuali che le singole imprese svolgono con i Sindacati nazionali e/o territoriali per l'illustrazione dei risultati economici. In questa occasione le parti dedicheranno una specifica sessione dell'incontro alla formazione continua e alla firma di accordi sindacali richiesti dalle procedure della bilateralità di Fondimpresa;
3) il livello di unità produttiva che è quello relativo agli incontri tra Direzioni aziendali e RSU le quali dovranno, oltre che recepire gli orientamenti sulla formazione continua fissati dalle parti nell'ambito dell'Osservatorio nazionale, renderli coerenti con le proprie realtà produttive ed esprimere bisogni specifici che dovranno essere recepiti nella programmazione formativa aziendale e di settore, nonché stipulare i relativi accordi richiesti dalle procedure della bilateralità di Fondimpresa.

C) Salute - Sicurezza - Ambiente
La salute, la sicurezza ed il rispetto dell'ambiente rappresentano per le aziende e per i lavoratori beni primari irrinunciabili per lo sviluppo delle attività produttive.
Le parti convengono sulla necessità di concorrere insieme nella definizione e nell'attuazione di una strategia volta a determinare una più diffusa cultura della prevenzione del rischio nei luoghi di lavoro e delle condizioni necessarie allo sviluppo sostenibile.
Le parti sono consapevoli che il settore energia e petrolio, inserito tra le industrie a rischio di incidente rilevante dal D.Lgs. n. 334/1999, pur avendo consolidato esperienze e pratiche significative in materia di salute, sicurezza e ambiente, intende potenziare soluzioni tecniche e organizzative sempre più orientate al miglioramento continuo e alla sostenibilità ambientale dei propri cicli produttivi e della qualità dei prodotti.
Le parti si danno reciprocamente atto che il perseguimento di questo obiettivo assume maggiore efficacia con l'adozione da parte delle aziende di sistemi di gestione integrata salute - sicurezza - ambiente che si realizza con il pieno coinvolgimento di tutti gli interlocutori interessati lavorando sulle interazioni tra le persone, i sistemi, gli ambienti di lavoro, le comunità locali e le istituzioni.
Le parti confermano la validità del Protocollo Asiep-Filcea-Femca-Uilcem del 31 gennaio 2001 che è parte integrante del presente CCNL (vedi allegati).
Nell'ambito della necessità riconosciuta dalle parti di semplificare il numero degli Organismi paritetici, i compiti dell'Osservatorio, previsto dal Protocollo del 31 marzo 2001, vengono trasferiti alla nuova Commissione salute - sicurezza - ambiente dell'Osservatorio nazionale di settore.

a) Il sistema relazionale salute - sicurezza - ambiente
Le parti convengono che un moderno sistema di relazioni industriali improntato alla partecipazione e alla trasparenza dei processi decisionali costituisce un presupposto essenziale per valorizzare le relazioni tra azienda e lavoratori in materia di tutela della salute, della sicurezza e dell'ambiente.
Il sistema relazionale salute - sicurezza - ambiente si articola a livello nazionale nella Commissione apposita dell'Osservatorio nazionale di settore e a livello aziendale nei rapporti informativi e partecipativi tra Direzioni aziendali, RSPP e RLSA/RSU
La Commissione salute - sicurezza - ambiente dell'Osservatorio nazionale di settore ha la funzione di stimolo e di informazione per lo sviluppo di corretti rapporti nei diversi luoghi di lavoro riconoscendo nella dimensione territoriale e aziendale il luogo decisivo per una fattiva politica di tutela della salute, della sicurezza e dell'ambiente.
La Commissione inoltre supporta le Direzioni aziendali, i RSPP e i RLSA nella sperimentazione di iniziative concordate sulla comunicazione e sulla relazione con il territorio (istituzioni, enti, associazioni, cittadini) nel rispetto dei ruoli autonomi dei Sindacati e delle aziende.
Al fine di realizzare obiettivi condivisi in materia di tutela della salute, della sicurezza e dell'ambiente il sistema relazionale è orientato all'implementazione delle esperienze dei sistemi di gestione integrata attraverso la valorizzazione dei rapporti con le strutture dei RLSA e delle RSU che devono poter svolgere concretamente il proprio ruolo non solo nell'ambito organizzativo aziendale ma anche nei processi di comunicazione con l'esterno.
A questo riguardo l'integrazione delle competenze di salute - sicurezza - ambiente del RLSA comporta soluzioni organizzative aziendali che consentano una maggiore efficacia nelle comunicazioni intercorrenti tra RLSA e RSPP/ASPP, dotando queste funzioni di adeguati mandati che consentano risposte concrete ai problemi emergenti.
A questo livello del sistema relazionale saranno resi noti annualmente gli elementi conoscitivi, forniti alle amministrazioni pubbliche, relativi alle normative nazionali e alle direttive europee concernenti la legislazione ambientale in materia di grandi rischi, di Valutazione di impatto ambientale, di trattamento e smaltimento dei rifiuti e di emissioni.
Nell'intento di diffondere la cultura della prevenzione, con il coinvolgimento di tutti i lavoratori, le parti concordano di realizzare annualmente un'iniziativa congiunta nell'ambito aziendale sulle tematiche della salute, della sicurezza e dell'ambiente.
La Commissione nazionale salute - sicurezza - ambiente promuoverà Conferenze nazionali, interregionali e/o regionali per condividere l'evoluzione dei sistemi normativi attinenti le problematiche del settore energia e petrolio, per diffondere ed implementare le migliori pratiche di prevenzione dei rischi e per rendere pubblici i risultati delle politiche ambientali e dei programmi di prevenzione adottati dalle aziende del settore.

b) Sviluppo sostenibile: definizione delle strategie ambientali
Lo sviluppo industriale eco-sostenibile si basa sul rispetto dell'ambiente, tiene conto della accettabilità sociale e della salvaguardia dell'occupazione, opera in maniera equilibrata con le esigenze finanziarie, economiche e produttive delle aziende.
Le parti si impegnano, nell'ambito del sistema relazionale concordato, a concorrere insieme alla definizione di strategie ambientali tese al miglioramento continuo.
In questo quadro le aziende si impegnano ad utilizzare e a sviluppare il modello per la predisposizione di un sistema di gestione integrato (SGI) salute - sicurezza - ambiente redatto dall'Osservatorio nazionale nel gennaio 2004 adattandolo alle proprie specificità organizzative e produttive.
Le parti confermano il ruolo importante delle certificazioni, già esplicitato nel Protocollo del 31 gennaio 2001, in particolare per assicurare l'allineamento dei sistemi di gestione, non solo alle prescrizioni normative ma anche alle migliori pratiche internazionali. Le aziende intensificheranno il ricorso alle certificazioni secondo lo standard ISO 14001, EMAS, OHSAS 18001, e di numerosi altri tipi equivalenti (es. OIMS).
L'obiettivo delle parti è quello di far crescere in ogni luogo di lavoro la cultura della sostenibilità ambientale attraverso la sensibilizzazione di ciascun dipendente, l'utilizzo di idonei sistemi di gestione ambientale, le procedure operative e i programmi di formazione del personale.
A tal fine tra la Direzione aziendale e la struttura del RLSA e della RSU saranno attivati confronti annuali che avranno l'obiettivo di definire interventi condivisi mirati al miglioramento ambientale.
Il confronto annuale, nel rispetto delle reciproche autonomie e responsabilità, dovrà inoltre riguardare i seguenti temi coerentemente con il sistema di gestione adottato:
- le politiche ed i programmi relativi all'applicazione dei sistemi di gestione integrati e delle certificazioni;
- gli obiettivi di adeguamento alle normative sui grandi rischi e al controllo integrato;
- investimenti effettuati nell'anno nonché quelli in corso per il biennio riferiti alla prevenzione, alla sicurezza ed alla tutela ambientale;
- le iniziative relative alla gestione dei siti inquinati;
- i programmi di risparmio energetico e di riduzione delle emissioni inquinanti e quelli relativi agli altri aspetti ambientali significativi (risorse impiegate, gestione dei rifiuti, depurazione degli scarichi);
- programmi di formazione in materia di tutela della salute, della sicurezza e dell'ambiente rivolta a tutti i lavoratori;
- eventuali collegamenti con gli Organismi paritetici territoriali in materia di formazione;
- informazione sulla gestione dei rischi e loro comunicazione al territorio.
I RLSA e la RSU sono tenuti alla riservatezza circa i dati per i quali l'azienda ne faccia richiesta.

Impresa territorio
Al fine di completare il sistema delle informazioni ai lavoratori e di verificare gli effetti concreti derivanti dall'applicazione delle norme, dai rapporti negoziali e dai contributi dei soggetti interessati al miglioramento della prevenzione e protezione per la salute e la sicurezza dei lavoratori, le parti concordano di individuare strumenti che consentano una verifica delle problematiche ambientali sul territorio.
L'individuazione dei contenuti e le modalità di gestione di tali strumenti saranno oggetto di verifica in sede di Commissione dell'Osservatorio nazionale di settore.

c) Sicurezza nelle manutenzioni e negli appalti
Le parti ritengono che la realizzazione di un corretto sistema di gestione integrato salute - sicurezza - ambiente deve comprendere anche le attività del personale delle imprese appaltatrici che operano nel sito.
L'attività di manutenzione collegata al mantenimento della sicurezza ed efficienza degli impianti così come l'affidamento di queste attività ad imprese terze devono far parte del sistema integrato di gestione salute - sicurezza - ambiente e come tale sarà oggetto di confronto preventivo con i RLSA/RSU
In questo caso l'affidamento, la durata e la conferma dei relativi contratti dovranno comunque essere condizionati alla qualità dei risultati conseguiti anche sul piano della sicurezza e della salvaguardia ambientale.
Le parti convengono che una corretta politica finalizzata alla prevenzione dei rischi nell'indotto si può sviluppare in tre fasi: la selezione delle imprese per il conferimento dell'appalto, la realizzazione dei lavori (piano dei lavori), il coordinamento delle attività e verifica delle prestazioni.
Nella prima fase deve esistere una procedura che preliminarmente contribuisca alla selezione e alla valutazione della qualità delle imprese anche in tema di salute, sicurezza e ambiente.
La Commissione dell'Osservatorio nazionale di settore definirà specifiche linee-guida per facilitare l'adozione da parte delle aziende di procedure coerenti con il precedente punto e renderà più efficace lo strumento della banca dati infortunistica per monitorare in particolare l'ambito critico del lavoro in appalto. Nelle stesse linee-guida il riferimento a incidenti e infortuni ripetuti costituirà criterio di valutazione e di qualificazione delle aziende.
Nella fase di realizzazione dei lavori, per le attività di manutenzione/investimenti di particolare complessità che prevedono il coinvolgimento di più imprese, l'azienda committente informerà i propri RLSA sui contenuti del Piano di sicurezza e coordinamento (P.S.C.).
Questo documento verrà consegnato, ove previsto dalle normative, (manutenzioni generali e nuove realizzazioni) alle imprese affinché ne rendano edotti i propri lavoratori e i rispettivi RLSA.
L'azienda committente verificherà inoltre mediante dichiarazione del datore di lavoro dell'impresa appaltatrice, che il personale alle dipendenze della stessa sia stato debitamente informato, formato e periodicamente addestrato in materia di prevenzione.
Nella terza fase, durante i lavori di grandi manutenzioni e di investimenti, l'azienda committente promuoverà attività di coordinamento attraverso modalità specifiche (gruppi di lavoro, riunioni "post-operam", Comitati) tra le imprese che operano nel sito coinvolgendo i propri RLSA e fornendo adeguata informazione alle RSU

d) Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza e l'ambiente (RLSA)
Il ruolo, i compiti, le modalità di elezione, i diritti e i doveri del RLS unitamente ad una sua concreta partecipazione alle politiche aziendali mirate alla prevenzione dei rischi nei luoghi di lavoro sono regolati dal D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626 e dall'accordo interconfederale Confindustria-Cgil, Cisl, Uil del 22 giugno 1995.
L'adozione da parte delle aziende di sistemi di gestione integrata salute, sicurezza, ambiente e la complessità della normativa soprattutto in materia ambientale richiedono una più alta qualificazione del RLS unitamente ad una sua concreta partecipazione alle politiche aziendali mirate alla prevenzione dei rischi.
La nuova figura di RLSA resta quella già definita dal CCNL 14 marzo 2002.
La Commissione salute - sicurezza - ambiente dell'Osservatorio nazionale di settore proseguirà il lavoro già avviato di attuazione di processi di informazione, di formazione e di partecipazione di tutti i lavoratori in materia di salute, sicurezza ed ambiente, di programmazione della formazione congiunta dei RLSA e di attivazione dell'erogazione della formazione di 64 ore globali, sulla base dei moduli formativi di salute, sicurezza ed ambiente indicati dalle parti nella linea-guida per la formazione RLSA 2006-2009.
La formazione del RLSA verrà completata con l'erogazione di un ulteriore modulo aziendale di aggiornamento di 16 ore anno per la durata del mandato privilegiando le tematiche ambientali.
La Commissione salute - sicurezza - ambiente dell'Osservatorio nazionale di settore disporrà di una banca dati per l'anagrafe dei RLSA di tutte le aziende del settore sulla base della quale potrà programmare e monitorare i processi formativi di base e gli aggiornamenti.
La Commissione salute - sicurezza - ambiente dell'Osservatorio nazionale di settore provvederà alla definizione di apposite linee-guida per una condivisa interpretazione:
- del rischio chimico moderato come introdotto dal comma 2 dell'art. 72-quinquies, D.Lgs. n. 626/1994, facendo riferimento a quanto indicato dal legislatore europeo;
- dell'utilizzo delle sostanze cancerogene o sospette cancerogene, in particolare relativamente all'applicazione della direttiva 2004/73/CEE (Allegato 1/B).
Nella predisposizione della linea-guida sopraddetta la Commissione si avvarrà di adeguate competenze tecniche e legali che saranno individuate di comune accordo tra le parti.
Il numero dei RLSA, eletti all'interno delle RSU, sarà rapportato all'organico delle strutture organizzative aziendali secondo la seguente tabella:
- 1 da 16 a 100 dipendenti;
- 3 da 101 a 300 dipendenti;
- 4 da 301 a 600 dipendenti;
- 5 da 601 a 1.000 dipendenti;
- 6 oltre 1.000 dipendenti.
Il monte ore a disposizione del RLSA è di 50 ore anno, oltre a quelle già previste per le RSU
L'agibilità del RLSA verrà implementata a fronte di progetti comuni relativi in particolare ad applicazioni di nuove normative e a necessità specifiche di comunicazione e di dialogo con il territorio. Tali progetti saranno definiti nell'ambito del confronto annuale che si svolgerà a livello aziendale.
La presente intesa, sul numero e sull'agibilità dei RLSA, armonizza e supera gli accordi sottoscritti dall'Unione petrolifera l'11 ottobre 1995 e dall'Eni il 17 ottobre 1995.
Nota a verbale
Le parti convengono che per le società Eni/Divisione E&P, Snam Rete Gas e Saipem, stante la loro articolazione sul territorio, il numero dei Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza e l'ambiente sarà individuato all'interno dell'istanza elettiva delle RSU (distretto, cantiere o zona) come previsto dagli accordi attuativi in materia.
Il RLSA nello svolgimento della propria attività, tra l'altro:
- è consultato e formula osservazioni sulla designazione del responsabile del Servizio di prevenzione e protezione, degli addetti all'attività di prevenzione incendi, al pronto soccorso, all'evacuazione dei lavoratori;
- presenta proposte per l'elaborazione, l'individuazione e l'attuazione delle misure di prevenzione idonee alla tutela della salute dei lavoratori;
- ha il diritto di accesso ai luoghi di lavoro, previa informazione, eventualmente accompagnato dal RSPP e/o dal medico invitato;
- riceve informazioni provenienti dai servizi di vigilanza, direttamente da questi o eventualmente tramite l'azienda;
- partecipa e formula osservazioni in occasione di visite e verifiche effettuate dalle autorità competenti;
- è consultato e coinvolto in un processo di partecipazione alla formulazione del documento di valutazione del rischio elaborato dal datore di lavoro ai sensi delle normative vigenti, al programma di attuazione e alla verifica degli interventi di miglioramento;
- è consultato sul programma di formazione e di informazione dei lavoratori per gli aspetti di sua competenza;
- può formulare osservazioni e proposte in merito a nuove procedure di lavoro e alla revisione di quelle esistenti;
- analizza e valuta i risultati dei monitoraggi ambientali;
- riceve informazioni sulle analisi degli infortuni, sulle statistiche e sugli indici di riferimento;
- è consultato quando l'azienda decida di procedere alla certificazione dei sistemi di gestione ambientale e di sicurezza delle proprie attività;
- è consultato sulle attività di prevenzione incendi e pronto soccorso nonché sui piani di emergenza, sulle attrezzature di sicurezza, sui sistemi di allarme e sui mezzi di intervento previsti all'interno dello stabilimento;
- riceve in via preventiva informazioni sui rischi eventualmente derivanti dall'introduzione di nuove sostanze nel ciclo produttivo nonché dall'utilizzo di nuove tecnologie; a dette informazioni saranno allegate le relative acquisizioni scientifiche verificate a livello nazionale o internazionale;
- riceve informazioni sulle avvertenze in materia di sicurezza e di pronto intervento per le sostanze pericolose trasportate;
- avverte il responsabile del Servizio prevenzione e protezione dei rischi individuati nel corso della sua attività anche per le opere o i servizi conferiti in appalto;
- è informato tempestivamente sui casi di infortuni gravi e sull'insorgenza di malattie professionali;
- è informato dal medico competente sull'adozione degli indicatori utilizzati per il monitoraggio della salute;
- è informato, ove vi siano lavoratori assegnati all'estero, sul monitoraggio dei rischi biologici derivanti dalle patologie connesse alla vita nei Paesi esteri che richiedono particolari vaccinazioni.

Somministrazione di lavoro
Per lavoratori che prestano attività con contratto di somministrazione di lavoro, prima dell'accesso nei luoghi di lavoro, ove necessario viene prevista l'informazione sui rischi e la formazione sulla tutela della salute e della sicurezza.
L'eventuale necessità di un programma di sorveglianza sanitaria sarà oggetto di chiarimento tra le parti previa verifica con l'agenzia fornitrice.

Controlli sanitari
L'azienda si impegna a verificare il curriculum del medico competente per accertarsi che abbia conseguito la specializzazione in medicina del lavoro o titolo equipollente o in alternativa abbia sostenuto esami di medicina del lavoro o un master specifico.
L'azienda in presenza di rischi lavorativi che richiedono, a norma di legge, la sorveglianza sanitaria, sottopone i lavoratori interessati a visite preventive e periodiche a cura del medico competente.
Al termine degli accertamenti sanitari, il medico esprime giudizi di idoneità specifica alla mansione: il lavoratore che non ne condivida le conclusioni può opporre ricorso all'Organo di vigilanza territorialmente competente.
Gli accertamenti sanitari possono essere richiesti anche dal singolo lavoratore per motivi correlati allo svolgimento della specifica attività professionale.
Nei casi non previsti dalle norme e qualora a seguito di indagini sanitarie o di valutazione dei rischi vengano individuate situazioni particolari per le quali le parti ne ravvisino congiuntamente l'opportunità, sarà concordata l'attuazione di accertamenti medici specifici per il personale interessato all'area di rischio individuato.
L'onere degli accertamenti resta a carico dell'azienda.
Per garantire sistematicità e tempestività delle indagini sanitarie, sia quelle programmate che quelle che si rendessero di volta in volta necessarie, le stesse sono effettuate da strutture sanitarie costituite all'interno dell'azienda, ove esistenti.
In caso di specifiche motivazioni organizzative e per particolari complessità delle indagini, le parti faranno ricorso a strutture del Servizio sanitario nazionale o a enti e istituti specializzati.
I lavoratori sono tenuti all'osservanza scrupolosa delle prescrizioni che vengono impartite dall'azienda per la tutela della loro salute e della loro integrità fisica.
Durante il lavoro essi sono tenuti inoltre a servirsi dei mezzi protettivi e dei dispositivi di sicurezza forniti dall'azienda, curando altresì la perfetta conservazione dei mezzi stessi, a segnalare le deficienze dei dispositivi e dei mezzi di protezione suddetti, a non rimuovere o modificare dispositivi e mezzi di protezione senza averne ottenuto l'autorizzazione.
L'azienda mette a disposizione, ove motivi di igiene lo esigano, bagni con docce perché i lavoratori possano usufruirne.

Strumenti informativi
Per garantire la tutela della salute ed avere in ogni momento riferimenti sui lavoratori in merito ai rischi cui sono esposti e allo stato della loro salute, sono attivati strumenti di archiviazione ed informazione secondo quanto previsto dall'Osservatorio nazionale.
Per una più efficace e rapida informazione, dove le condizioni lo permettano ed in particolare per comunicazioni con la Commissione salute - sicurezza - ambiente dell'Osservatorio nazionale di settore (programmazione della formazione, aggiornamenti, scambio di informazioni nell'ambito delle strategie predisposte dall'Osservatorio ...) si rende disponibile al RLSA l'accesso a strumenti informatici compresa la possibilità di utilizzo di Internet e della posta elettronica nell'ambito dei codici di comportamento che saranno varati dalle singole aziende.

Documento di valutazione dei rischi/Registro dei dati ambientali
Ai fini di una più puntuale valutazione dei rischi l'azienda si impegna, ove opportuno e possibile, a predisporre controlli quantitativi degli agenti di rischio chimico/fisico/biologico.
I risultati saranno allegati al documento di valutazione dei rischi, istituito ed aggiornato secondo quanto previsto dal D.Lgs. n. 626/1994. Le sintesi dei risultati stessi saranno inoltre rese accessibili a tutti i lavoratori.
In tal modo il registro dei dati ambientali, definito nelle precedenti stesure contrattuali, viene inglobato nel documento, costituendone una parte integrante.

Dati biostatistici
I risultati delle visite mediche ed accertamenti integrativi vengono elaborati statisticamente, in modo collettivo ed anonimo, dal medico competente il quale li presenta ed illustra, congiuntamente ai protocolli di sorveglianza sanitaria, in occasione della riunione periodica prevista dalle normative vigenti con il RLSA, il RSPP ed il datore di lavoro.
I dati oggetto della relazione, che costituiscono il registro dei dati biostatistici previsto da precedenti stesure contrattuali, vengono inseriti nel verbale di riunione per essere accessibili anche da parte dei lavoratori.

Registro degli infortuni e delle malattie professionali
Ferme restando le norme in materia di tenuta dei registri infortuni e delle malattie professionali, l'azienda mette a disposizione del RLSA/RSU la raccolta dei dati sugli infortuni e malattie professionali e le relative elaborazioni statistiche secondo le modalità previste dall'Osservatorio nazionale.
Elenco dei valori-limite di soglia: TLV.
L'elenco dei TLV, è aggiornato annualmente mediante supporto informatico.

Cartella sanitaria e di rischio
La cartella sanitaria e di rischio lavorativo, tenuta ed aggiornata dal medico competente nel rispetto del segreto professionale, dovrà essere idonea ad ordinare e memorizzare i dati sanitari e di rischio lavorativo.
In particolare:
- i risultati delle visite mediche di assunzione e periodiche e degli eventuali esami clinici;
- i dati relativi agli infortuni ed alle malattie professionali, nonché quelli forniti dal lavoratore relativamente alle malattie ed agli infortuni non professionali;
- i dati relativi alle patologie afferenti la sfera riproduttiva in relazione alla tipologia dell'attività svolta;
- i dati che caratterizzano l'ambiente in cui il lavoratore presta la propria attività, cioè:
- reparto e/o mansione, posizione, attività di lavoro, eventuali turni, agenti di rischio e durata dell'esposizione.
Alle informazioni contenute nella cartella hanno accesso esclusivamente, oltre al medico competente, l'interessato (direttamente o tramite il proprio medico curante), gli Organi di vigilanza, i medici curanti o gli istituti autorizzati.
Copia della cartella può essere richiesta dal lavoratore in qualsiasi momento e viene comunque consegnata al lavoratore al momento della cessazione del rapporto di lavoro.

Scheda sicurezza sostanze e preparati
Nel caso vengano utilizzati nel ciclo lavorativo preparati pericolosi come definiti dalla normativa vigente, sono messe a disposizione del RLSA e dei lavoratori le relative schede di sicurezza predisposte dai fornitori dei preparati e contenenti indicazioni circa le caratteristiche e la pericolosità dei prodotti, le modalità di manipolazione e stoccaggio nonché elementi di primo soccorso in conformità con le disposizioni vigenti.

Registri degli esposti
Per rischi particolari (cancerogeni, biologici, rumore e radiazioni ionizzanti), il datore di lavoro istituisce in conformità con le vigenti normative specifici registri degli esposti nei quali sono annotati i nomi dei lavoratori, i periodi di esposizione, le mansioni e la sostanza a cui è riferita l'esposizione. Tali registri sono a disposizione del RLSA

Scheda di impianto
Nelle unità produttive in cui l'attività è ricompresa nel campo di applicazione del D.Lgs. n. 334/1999 e successive integrazioni e modificazioni è approntata una scheda con le caratteristiche di impianto per l'informazione sui rischi di incidente rilevante.
La scheda, concordata tra le parti, contiene informazioni sui seguenti elementi:
- fasi più significative del processo produttivo;
- dispositivi finalizzati alla sicurezza dell'impianto;
- modalità operative per assicurare le condizioni di sicurezza;
- mezzi di prevenzione e protezione e loro ubicazione;
- interventi sull'impianto in caso di emergenza;
- procedure e norme di comportamento da seguire in caso di emergenza;
- scheda di sicurezza per le sostanze pericolose impiegate nel ciclo produttivo con le caratteristiche tossicologiche e di rischio delle sostanze, le modalità di manipolazione e gli interventi di pronto soccorso.

Videoterminali e radiazioni ionizzanti
Considerata l'evoluzione normativa in atto in materia di videoterminali e radiazioni ionizzanti l'azienda e la RLSA verificheranno, congiuntamente, le procedure di applicazione.

e) Abiti da lavoro
Per quanto concerne gli abiti da lavoro, premesso che i dispositivi di protezione individuale sono regolamentati dalla normativa legislativa vigente, l'azienda fornisce ogni anno in uso gratuito un abito da lavoro (tute, camice, grembiule, divise e abiti speciali) a quei lavoratori la cui attività lo richieda e ne assicura il ricambio tenendo conto delle lavorazioni, della normale usura e dei casi in cui l'efficienza agli effetti della sicurezza e dell'igiene ne richieda la sostituzione.
L'azienda mette, ove necessario, a disposizione dei lavoratori appositi armadietti nei quali custodire gli indumenti di lavoro.
Ai lavoratori che esplicano continuativamente la loro attività in condizioni del tutto particolari o esposti alle intemperie, debbono essere forniti quegli indumenti speciali che siano i più appropriati alle specifiche condizioni di lavoro.
L'azienda può richiedere ai lavoratori di indossare, durante lo svolgimento dell'attività lavorativa, divise o abiti speciali; in questi casi la scelta dell'indumento viene effettuata consultando il RLSA
L'azienda fornisce tali indumenti in uso gratuito.
Le modalità concernenti la distribuzione, le disposizioni per l'uso, il rinnovo ed il controllo degli abiti di lavoro, delle divise e degli indumenti speciali di lavoro indossati durante lo svolgimento dell'attività lavorativa, formano oggetto di accordo tra le parti a livello aziendale.
L'azienda è tenuta a disporre che i lavoratori addetti a reparti ove si svolgano lavorazioni di sostanze nocive consumino i pasti fuori dei reparti stessi, in locale adatto e che i lavoratori medesimi siano dotati di appositi armadietti ove custodire gli indumenti di lavoro.
In tali circostanze il trattamento degli indumenti sarà oggetto di specifiche procedure da concordare con il RLSA

E) Pari opportunità
Nel rispetto delle disposizioni contenute nella legge 9 dicembre 1977, n. 903, relativa alla parità uomo-donna; nell'intento di sviluppare iniziative nell'ambito delle previsioni e delle possibilità offerte dalla legge n. 125/1991 sulle azioni positive, in armonia con le ultime raccomandazioni UE a tutela della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro, le parti convengono di promuovere azioni finalizzate ad individuare e rimuovere eventuali situazioni di ingiustificato ostacolo soggettive ed oggettive che non consentano una effettiva parità di opportunità per l'accesso al lavoro e nel lavoro per uomini e donne.
Le tematiche suddette troveranno una collocazione sistematica nella Commissione politiche del lavoro dell'Osservatorio nazionale di settore, che per la trattazione dei temi afferenti le pari opportunità si avvarrà anche della partecipazione di 3 componenti con competenza specifica.
In particolare verranno promosse iniziative rivolte a creare effettiva pari dignità delle persone, per prevenire fenomeni di molestie sessuali e lesioni delle libertà personali del singolo lavoratore/lavoratrice, nonché l'eventuale elaborazione di un codice di condotta sulla tutela delle persone nel mondo del lavoro valevole per tutte le aziende.
Fermo restando quanto previsto dalle vigenti disposizioni di legge in materia di permessi o aspettative legati agli eventi di maternità e all'assistenza per comprovate necessità familiari, le aziende promuoveranno le necessarie attività di formazione per favorire il reinserimento delle lavoratrici al loro rientro in servizio al termine del periodo di astensione facoltativa per maternità, ove necessario in relazione ad eventuali cambiamenti di ruoli anche per ristrutturazione aziendale.
Sono fatti salvi i Protocolli e le iniziative aziendali presenti nelle singole aziende alla data di entrata in vigore del presente contratto in materia di pari opportunità.

F) Tutela della dignità degli uomini e delle donne sul posto di lavoro
Le parti nel considerare quanto previsto dalle raccomandazioni della Unione europea n. 31 del 27 febbraio 1991 e la risoluzione del Parlamento europeo dell'11 febbraio 1994 in materia di molestie sessuali, promuoveranno azioni intese a prevenire comportamenti che offendano la dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro.
Le parti si impegnano ad attuare una politica di prevenzione ed informazione nei confronti di ogni forma di discriminazione e molestia sessuale, affermando il diritto di tutti i lavoratori e lavoratrici a vivere in un ambiente di lavoro sicuro e favorevole alle relazioni umane nel rispetto della dignità di ciascuna donna e di ciascun uomo nell'espletamento dei propri compiti.

"Mobbing"
Le parti assumono l'impegno di definire, anche attraverso la costituzione di Commissioni paritetiche, linee-guide specifiche volte a concordare un codice di comportamento finalizzato alla prevenzione del "mobbing".

Parte II Costituzione del rapporto di lavoro
Le parti intendono agevolare la creazione di un efficace strumento per l'inserimento al lavoro, utilizzando tutte le possibilità previste dal CCNL che rendono possibile il ricorso ad interventi ed a conseguenti elementi di flessibilità, al fine di cogliere tutte le opportunità utili per l'occupabilità dei lavoratori, dirette a favorire la stabilità del rapporto di lavoro. Si ravvisano in particolare nelle tipologie contrattuali dell'apprendistato professionalizzante e del contratto di inserimento gli strumenti più idonei a disciplinare l'ingresso al lavoro dei giovani anche attraverso una formazione effettiva e strutturata.
A tale scopo a livello aziendale saranno realizzati incontri per monitorare utilizzo e tipologie dei rapporti di lavoro e le conseguenti conferme dei lavoratori interessati, distinti per settore e qualifica.

Art. 3 Contratto di lavoro a tempo determinato e attività di cantiere e di commessa nei settori di ingegneria, servizi, montaggio e perforazione
Per il contratto di lavoro a tempo determinato si fa riferimento alle disposizioni legislative vigenti.
A) Le parti individuano tra le ragioni tecniche, produttive, organizzative e sostitutive più ricorrenti tra quelle idonee ad apporre un termine, le seguenti:
- esecuzione di un'attività o di un servizio, definiti o predeterminati nel tempo, anche non aventi carattere eccezionale o occasionale;
- incremento di attività produttiva in dipendenza di punte eccezionali o di più intensa attività o di "start up" di nuovi impianti, grandi manutenzioni, ecc.;
- sostituzione dei lavoratori assenti con esclusione di quelli assenti dal lavoro per sciopero;
- sostituzione di quei lavoratori impegnati in attività di formazione, aggiornamento, addestramento;
- progetti temporanei di studio, ricerca, sviluppo prodotti nonché di analisi e innovazione di processi e metodologie e progetti specifici legati all'esplorazione e sviluppo;
- espletamento delle attività connesse alla distribuzione di prodotti petroliferi nell'ambito aeroportuale.
I limiti del rapporto tra lavoratori a tempo determinato e tempo indeterminato vengono individuati nelle seguenti percentuali da computarsi a livello aziendale come media annua dei contratti a tempo determinato:
- 20% sino a 600 dipendenti;
- 15% da 601 a 1.200 dipendenti;
- 10% oltre 1.200 dipendenti;
dei lavoratori a tempo indeterminato a ruolo nell'azienda, al 31 dicembre dell'anno precedente.
Nei casi in cui il rapporto percentuale dia un numero inferiore a 10, resta inteso che possono essere instaurati fino al massimo di 10 rapporti di lavoro a termine come media annua, sempre per le medesime fattispecie.
In ogni caso il loro numero non dovrà essere superiore agli occupati a tempo indeterminato nell'azienda.
Dal computo di tali percentuali sono escluse le fattispecie sotto riportate, relative all'attività di cantiere e di commessa.
B) "Attività di cantiere"
Attività che si esplica nell'ambito della progettazione, dei servizi geotecnici, della costruzione, gestione e manutenzione di impianti e condotte, della perforazione, dei sistemi di produzione galleggianti, nonché per manutenzione mezzi e attrezzature al verificarsi delle seguenti situazioni:
- per lo svolgimento di attività in cantieri di posa-condotte a terra, relativamente a tratte territorialmente predefinite, legata sia alla durata della realizzazione dell'opera, sia ad 1 o più cantieri o parte di essi, o per il montaggio di impianti industriali;
- per lo svolgimento di attività in cantiere, montaggi mare a bordo dei mezzi navali speciali o delle attività di supporto a terra;
- per lo svolgimento di attività in cantieri di perforazione a terra, a mare o di sistemi di produzione galleggianti, da svolgersi con lo stesso impianto o a bordo dei mezzi navali speciali, in contesti territoriali predefiniti, oppure indicando uno o più pozzi, oppure nell'ambito dell'area di ricerca o coltivazione;
- per lo svolgimento di attività per manutenzione di mezzi e attrezzature (piattaforme, pontoni, macchine movimento terra, ecc.) presso una base, una postazione o in banchina.
C) "Attività di commessa"
Progettazione, servizi geotecnici, ricerca, costruzione degli impianti e delle condotte, sistemi di produzione galleggianti, manutenzione e/o gestione di impianti industriali e/o ecologici e condotte - anche governati dal sistema della concessione - posa di condotte e perforazione:
- attività relative a commesse che comportino anche la fornitura al cliente di servizi di segreteria, amministrativi, di approvvigionamento materiali, addestramento e formazione di personale tecnico di terzi;
- attività relative a commesse che richiedano prestazioni diverse in specializzazione da quelle tipiche del personale in servizio nelle società, ivi comprese le attività in campagna;
- attività richieste dalla fase di realizzazione in cantiere in particolare per le attività di direzione lavori e/o supervisione e/o costruzione e/o avviamento di impianti;
- svolgimento di ruoli professionali per i quali non sono disponibili temporaneamente nell'organico aziendale professionalità adeguate quanto a numero e/o qualità;
- diversificazione di attività produttiva che richieda impiego di risorse con preparazione di base o esperienza professionale o specializzazione non presenti in azienda a livello adeguato.
Per le fattispecie B) e C) sopra riportate la percentuale dei lavoratori assunti con contratto a termine, come media annua, non potrà superare complessivamente il 40% dei lavoratori a tempo indeterminato a ruolo nell'azienda.
Fatto salvo quanto espressamente previsto nel precedente punto A), le parti hanno individuato delle ipotesi aggiuntive per le attività di cantiere e di commessa in quanto le aziende operanti nel mercato nazionale e internazionale delle commesse sono caratterizzate da alta concorrenzialità, dalla temporaneità, variabilità e improgrammabilità delle attività e quindi devono essere poste in grado di realizzare una gestione economica delle proprie risorse.
Si precisa che:
- il contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, una sola volta e soltanto se il primo contratto è di durata inferiore a 3 anni; complessivamente, comunque, la durata del contratto stesso e della proroga non devono superare la medesima soglia dei 3 anni (36 mesi). La proroga è ammessa a condizione che sia richiesta da ragioni oggettive e si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale è stato stipulato;
- deve essere rispettato un intervallo temporale minimo tra un contratto a termine, anche prorogato, e uno successivo. Qualora il lavoratore venga riassunto a termine entro un periodo di 10 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata complessiva fino a 6 mesi, ovvero 20 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata complessiva superiore ai 6 mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato. Qualora vengano effettuate 2 assunzioni a termine senza soluzioni di continuità, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipula del primo contratto a termine.
Le parti concordano inoltre:
- ai lavoratori con contratto a tempo determinato spettano tutti gli istituti e i trattamenti in essere nell'azienda per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato, a parità di inquadramento e proporzionalmente al periodo di lavoro prestato, sempre che non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a termine;
- al lavoratore a tempo determinato sarà fornita una formazione sufficiente ed adeguata alle caratteristiche delle mansioni oggetto del contratto per prevenire i rischi specifici connessi all'esecuzione del lavoro;
- per le fattispecie che prevedono la sostituzione di lavoratori assenti potrà essere previsto un periodo di affiancamento;
- annualmente, in occasione degli incontri di informazione e consultazione previsti a livello aziendale, le aziende forniranno alle Organizzazioni sindacali piani preventivi e dati a consuntivo del ricorso al lavoro a tempo determinato;
- le aziende provvederanno ad informare i lavoratori a tempo determinato circa i posti vacanti che si rendessero disponibili nell'impresa, in modo da garantire loro le stesse possibilità di ottenere posti duraturi che hanno gli altri lavoratori;
- i lavoratori che abbiano prestato attività a carattere stagionale con contratto a tempo determinato per almeno 3 volte nell'arco del quinquennio precedente, avranno il diritto di precedenza in caso di assunzioni a tempo indeterminato presso la stessa azienda e con la medesima qualifica.
Per l'esercizio del diritto di cui sopra è necessario che il lavoratore manifesti la propria volontà entro 3 mesi dalla cessazione del terzo rapporto a tempo determinato.
Il suddetto diritto di precedenza si estingue, decorso un anno dalla cessazione del terzo rapporto di lavoro a tempo determinato.

Art. 4 Somministrazione di lavoro a tempo determinato
Con riferimento al punto 4 dell'art. 20 del D.Lgs. n. 276/2003 si individua nel 10%, come media annua dei lavoratori occupati a tempo indeterminato nell'azienda al 31 dicembre dell'anno precedente, il limite quantitativo di utilizzo.
Le eventuali frazioni di unità sono arrotondate all'unità superiore.
Nei casi in cui il rapporto percentuale dia un numero inferiore a cinque, resta ferma la possibilità di intrattenere fino a cinque contratti come media annua. In ogni caso, il numero totale non dovrà superare il totale dei contratti di lavoro a tempo indeterminato in atto nell'azienda.

Art. 6 Telelavoro
Linee-guida
Le parti considerano il telelavoro come un mezzo per le aziende per modernizzare l'organizzazione del lavoro e, nel tempo stesso, come un mezzo per i lavoratori per riconciliare il lavoro con la vita sociale.
Si definisce telelavoro subordinato una modalità di prestazione lavorativa effettuata per esigenze di servizio, mediante l'impiego non occasionale di strumenti telematici, da un luogo diverso e distante rispetto alla sede aziendale, a condizione che tale modalità di espletamento della prestazione non sia richiesta dalla natura propria dell'attività svolta.
Nei suddetti casi il telelavoro comporta una modificazione del luogo di adempimento dell'obbligazione lavorativa, realizzata secondo modalità logistico-operative riconducibili a titolo esemplificativo alle seguenti principali tipologie:
- telelavoro domiciliare, nei casi in cui l'attività lavorativa viene prestata dal dipendente di norma presso il proprio domicilio;
- telelavoro da centri o postazioni satellite, autonomamente organizzati al di fuori delle strutture aziendali.
Il telelavoro è volontario sia per il lavoratore che per l'imprenditore. Tale forma di lavoro può essere prevista come una possibilità, sia all'atto dell'assunzione che per essere realizzata successivamente in base ad un accordo volontariamente raggiunto tra le parti.
Le obbligazioni connesse al rapporto di lavoro potranno svilupparsi attraverso modalità diverse rispetto a quelle ordinarie sia come collocazione della prestazione lavorativa nell'arco della giornata, sia come durata giornaliera della stessa, fermo restando l'orario di lavoro complessivamente previsto per i lavoratori adibiti in azienda alle stesse mansioni.
Le diverse configurazioni del telelavoro non incidono sull'inserimento del lavoratore nell'organizzazione aziendale né sulla connotazione giuridica del rapporto di lavoro subordinato, così come disciplinato ai sensi del presente CCNL
Le ordinarie funzioni gerarchiche naturalmente inerenti il rapporto di lavoro subordinato potranno essere espletate in via telematica, nel rispetto dell'art. 4, legge n. 300/1970, e/o per il tramite di valutazione di obiettivi correlati alla durata della prestazione giornaliera/settimanale. Nel caso di telelavoro domiciliare il dipendente dovrà consentire gli accessi di Organi istituzionali esterni finalizzati a visite ispettive, nonché, con congruo preavviso, di rappresentati dell'azienda per motivi tecnici e di sicurezza.
Ai telelavoratori si applicano le norme vigenti in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro previste per i lavoratori che svolgono attività lavorativa in azienda.
Il lavoratore assolverà alle proprie mansioni attenendosi all'osservanza delle norme, in quanto non espressamente derogate da disposizioni di legge e come integrate dalle discipline aziendali, adottando comunque ogni prescritta e/o necessaria cautela al fine di assicurare l'assoluta segretezza delle informazioni aziendali disponibili per lo svolgimento dei compiti attribuitigli.
Le parti convengono che le presenti linee guida rappresentino il riferimento per la definizione degli accordi collettivi a livello aziendale o di gruppo necessari per dare concreta applicazione all'orientamento delineato.
Le aziende comunicheranno inoltre alle RSU i dati a consuntivo.
Restano confermate eventuali intese già in vigore.

Art. 7 Apprendistato professionalizzante
Premesso che:
- ai sensi dell'accordo sindacale Asiep - Filcem-Cgil, Femca-Cisl, Uilcem-Uil del 1° aprile 2004, il settore in cui vige il CCNL energia e petrolio ha regolamentato l'apprendistato di cui alle leggi n. 25/1955 e n. 196/1997 e già definito i fondamenti per la disciplina dell'apprendistato professionalizzante;
- il D.Lgs. n. 276/2003 ha introdotto tre tipologie di apprendistato e disciplinato all'art. 49 la specifica fattispecie dell'apprendistato professionalizzante;
- la legge n. 80/2005 prevede "fino all'approvazione della legge regionale, la disciplina dell'apprendistato professionalizzante è rimessa ai contratti collettivi nazionali di categoria stipulati da Associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale";
- la circolare del Ministero del lavoro n. 30/2005 ha fornito specifiche indicazioni in ordine alla funzione attribuita all'autonomia collettiva di disciplinare, in via sussidiaria rispetto alla regolamentazione regionale, l'apprendistato professionalizzante.
Ciò premesso, al contratto di apprendistato professionalizzante si applica la seguente regolamentazione.
La formazione formale, interna o esterna all'azienda, per tutta la durata del rapporto di apprendistato, al fine di acquisire competenze di base e tecnico-professionali, sarà di almeno 120 ore medie annue.
Per formazione formale si intende quella effettuata in strutture accreditate ovvero in locali distinti all'interno dell'impresa secondo percorsi formativi strutturati, certificabili e verificabili.
La formazione sarà teorica e pratica "on the job" ed in affiancamento. Il percorso formativo complessivo sarà specificato nel piano formativo individuale.
Quest'ultimo contiene la descrizione dell'intero percorso formativo-formale e non formale, interno o esterno all'azienda - che l'apprendista deve seguire durante il contratto per il conseguimento degli obiettivi individuati nei profili formativi.
Attese le particolari caratteristiche delle imprese del settore, le parti convengono sull'opportunità che la formazione sia erogata all'interno delle aziende, anche attraverso aziende collegate.
I requisiti sui quali si fonda la capacità formativa interna sono i seguenti:
- risorse umane idonee a trasferire competenze;
- tutor con formazione e competenze adeguate;
- locali idonei in relazione agli obiettivi formativi ed alle dimensioni aziendali.
Nel monte ore di cui sopra sono da ricomprendersi le ore in tema di salute e di sicurezza sui luoghi di lavoro.
La formazione, ivi compresa quella in tema di salute e sicurezza, svolta durante l'esecuzione del rapporto, verrà registrata nel libretto formativo secondo quanto previsto dalla normativa vigente.
Le parti concordano che l'apprendista sarà seguito, per tutta la durata dell'apprendistato e nello svolgimento del relativo piano formativo individuale, da un tutor aziendale che lo affiancherà, al fine di agevolarne l'integrazione nel contesto aziendale e nel coordinamento tra formazione e lavoro.
Il tutor individuato dall'azienda sarà un lavoratore qualificato individuato dall'azienda che:
- svolga un'attività coerente con quella dell'apprendista;
- abbia almeno 3 anni di esperienza lavorativa.
Al termine del contratto, l'azienda rilascerà l'attestazione delle competenze professionali acquisite dal lavoratore e della formazione svolta.
In coerenza con quanto sopra, il trattamento economico complessivo viene determinato come segue:
a) la categoria di inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore per più di due livelli alla categoria spettante ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedano qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è finalizzato il contratto;
b) quanto sopra è valido limitatamente alla metà della durata del contratto di apprendistato;
c) è comunque garantito lo stesso trattamento economico previsto dalla contrattazione collettiva per un lavoratore di pari categoria assunto a tempo indeterminato.
La durata massima del contratto è pari a 4 anni per le categorie 6ª, 5ª, 4ª e a 3 anni per le categorie 3ª e 2ª. […]
Con riferimento agli istituti sia economici che normativi non disciplinati nel presente articolo, si rinvia al contratto collettivo nazionale di lavoro ed agli accordi aziendali vigenti.
Con cadenza annuale, nell'ambito della tematica sull'evoluzione dell'occupazione, prevista dalla Parte I - punto b) del CCNL, verranno fornite informazioni circa l'andamento di tale tipologia contrattuale, facendo riferimento alla durata, al numero, alle qualifiche interessate nonché alla percentuale di trasformazione in contratto a tempo indeterminato.
[…]
Profili formativi
In applicazione di quanto previsto dalla legge n. 80/2005 attraverso il presente accordo le parti nazionali intendono regolamentare i profili formativi dell'apprendistato professionalizzante per le imprese che applicano il CCNL energia e petrolio ai sensi dell'art. 49, comma 5-bis del D.Lgs. n. 276/2003 e successive modifiche ed integrazioni, al fine di rendere operativo, nelle more delle regolamentazioni regionali, un contratto di lavoro a carattere formativo che riveste un'importanza significativa per il settore.
Si individuano pertanto i profili formativi utilizzabili per le figure professionali contrattualmente definite (vedi tabella abbinamenti aree professionali e ruoli).
Tali profili formativi individuano le competenze necessarie, in relazione a ciascuna area professionale in cui sono collocate le figure professionali stesse.
Le aree professionali sono le seguenti:
1) amministrazione, finanza e controllo;
2) pianificazione;
3) immagini e relazioni esterne;
4) personale e organizzazione;
5) informatica e telecomunicazioni (ICT);
6) salute, sicurezza e ambiente;
7) sistemi di qualità;
8) affari generali;
9) approvvigionamento beni e servizi;
10) approvvigionamento e trading materie prime e prodotti;
11) ricerca e sviluppo;
12) supporti generali;
13) contrattualistica commerciale negoziati internazionali;
14) commerciale e marketing;
15) attività tecniche realizzazione e mantenimento assets;
16) logistica e trasporti;
17) produzione e manutenzione;
18) esplorazione e produzione idrocarburi;
19) ingegneria e costruzioni.
L'abbinamento tra le suddette aree ed i ruoli professionali è riportato nella tabella allegata.
Le parti nell'individuazione dei profili formativi settoriali hanno convenuto che le competenze necessarie alle figure professionali delle differenti aree, che devono essere conseguite mediante l'esperienza di lavoro e l'attività formativa, sono suddivise come segue in competenze professionali comuni e specifiche. Le competenze necessarie al raggiungimento del profilo professionale prescelto e riportate nel piano formativo individuale devono essere individuate all'interno di quelle sotto riportate e modulate in relazione all'attività da svolgere, al ruolo da ricoprire nella struttura organizzativa e alle caratteristiche dimensionali e merceologiche dell'impresa.
Competenze professionali comuni
Tutti i profili professionali, indipendentemente dall'area di appartenenza, devono possedere un set di conoscenze e competenze comuni:
[…]
- conoscenza del sistema normativo aziendale (codice di comportamento, linee-guida, normative, procedure, ecc.);
- conoscenza degli elementi fondamentali delle norme di legge, contrattuali e aziendali che regolano il rapporto di lavoro;
- conoscenza delle principali norme di legge in materia di salute, sicurezza e ambiente;
[…]

Art. 8 Contratto di inserimento
Tenuto conto dell'accordo interconfederale in materia dell'11 febbraio 2004, che viene espressamente richiamato, nel confermare la volontà di promuovere l'adozione di tutti gli strumenti che non solo garantiscano l'adeguamento delle capacità e delle competenze professionali al contesto aziendale, ma che tengano anche conto delle prospettive e delle esigenze del mondo del lavoro, si conviene sulla esigenza di avvalersi della nuova tipologia contrattuale dell'inserimento.
Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo, l'inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro.
Il progetto individuale dovrà prevedere: l'indicazione dell'inquadramento e del trattamento economico e normativo, la descrizione dell'attività da svolgere, l'unità e la sede nel cui ambito viene inserito il lavoratore, il tipo e la quantità di formazione di cui lo stesso sarà destinatario, il tutor aziendale di riferimento, la durata del contratto. Si riporta, a titolo esemplificativo, nel modulo allegato (Allegato A), il fac-simile di progetto individuale di inserimento che contiene tutti gli elementi essenziali e che dovrà essere utilizzato dall'azienda, quale parte integrante del contratto di inserimento.
Le parti stabiliscono che il contratto di inserimento avrà durata di 12 o 18 mesi.
La categoria di inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore per più di due livelli rispetto alla categoria che, secondo il contratto collettivo nazionale, spetta a lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è preordinato il contratto di inserimento.
Il periodo di prova sarà uguale a quello previsto dal contratto collettivo nazionale e verrà computato sia agli effetti della durata del contratto di inserimento che agli effetti dell'anzianità di servizio.
Il tutor aziendale - come individuato nel progetto individuale di inserimento relativo a ciascun lavoratore - sarà in possesso di formazione e di competenze adeguate e seguirà il lavoratore per tutta la durata del rapporto.
Inoltre, al fine di promuovere l'effettiva qualificazione dei lavoratori assunti con contratto di inserimento, l'azienda garantirà almeno 40 ore di formazione per i contratti di inserimento che abbiano una durata di 12 mesi e almeno 60 ore di formazione per i contratti di inserimento che abbiano una durata di 18 mesi. Le ore di formazione ricomprendono anche quelle in tema di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro. In ogni caso, la formazione svolta durante l'esecuzione del rapporto di lavoro verrà registrata, a cura dell'azienda, nel libretto formativo.
I lavoratori assunti con contratto di inserimento potranno iscriversi al Fondo di previdenza complementare e al Fondo integrativo sanitario.
In caso di trasformazione del rapporto a tempo indeterminato, il periodo del contratto di inserimento verrà computato ai fini dell'anzianità di servizio.
Con riferimento agli istituti sia economici che normativi non disciplinati nel presente accordo, si rinvia al contratto collettivo nazionale di lavoro ed agli accordi aziendali vigenti.
Con cadenza annuale, nell'ambito della tematica sull'evoluzione dell'occupazione, prevista dalla Parte I, punto b) del CCNL, verranno fornite informazioni circa l'andamento dei contratti di inserimento conclusi, facendo riferimento alla durata, al numero, alle qualifiche interessate nonché alla percentuale di trasformazione in contratto a tempo indeterminato.
[…]

Parte III Svolgimento del rapporto di lavoro
B) Orario di lavoro
Art. 18 Orario di lavoro
Il regime dell'orario rappresenta una delle componenti di primaria importanza dell'organizzazione del lavoro e quindi dell'ottimale gestione dell'impresa.
Di conseguenza, la distribuzione dell'orario e la sua articolazione dovranno armonizzarsi con le altre componenti del processo produttivo per essere funzionali ad un pieno utilizzo degli impianti e dei mezzi, realizzando concretamente la coincidenza tra la disponibilità teorica e quella effettiva della forza lavoro all'interno del processo produttivo. Dovrà altresì consentire la riconosciuta esigenza di flessibilità gestionale degli orari connessa alle molteplici esigenze del mercato. Il tutto nell'ambito di un sistema normativo che combini le esigenze di articolazione flessibile dell'orario con la tutela dei diritti individuali e collettivi, da realizzarsi attraverso una pianificazione delle prestazioni lavorative in un arco temporale definito.
Le parti concordano sull'esigenza di realizzare, a livello aziendale, un'ottimale correlazione tra organizzazione del lavoro e utilizzo dell'orario contrattuale con l'obiettivo di collegarle alle opportunità di sviluppo aziendale e occupazionale, anche in relazione ad esigenze per loro natura prevedibili nelle modalità, ma variabili nel tempo e programmabili con brevi preavvisi (ad es. discarica navi).
La distribuzione dell'orario di lavoro sia per i lavoratori giornalieri che per i lavoratori turnisti sarà definita in sede aziendale con la RSU
L'orario di lavoro verrà esposto in apposita tabella da affiggere ai sensi dell'art. 12, R.D.L. 10 settembre 1923, n. 1955.

Articolazione dell'orario di lavoro
Art. 19 Lavoratori giornalieri
Salvo le deroghe e le eccezioni previste dalle leggi in vigore, l'orario di lavoro settimanale dei giornalieri è fissato in 37 h e 40'.
I lavoratori giornalieri forniranno normalmente le loro prestazioni secondo un orario settimanale distribuito su 5 giorni, intendendosi peraltro che il giorno di sosta sarà considerato lavorativo a tutti gli effetti, escluso le ferie.
Tale giorno di sosta sarà di preferenza collegato alla domenica in modo da assicurare 2 giorni consecutivi di riposo ogni settimana.
L'azienda si riserva la facoltà di richiedere prestazioni di lavoro anche per la giornata del sabato (o giorno corrispondente). Qualora tali prestazioni vengano richieste nel rispetto dei termini di cui al comma successivo per l'intera giornata del sabato (o giorno corrispondente), il lavoratore non ha diritto ad alcun compenso, purché venga esonerato dal prestare servizio nell'intera giornata del lunedì successivo (o giorno corrispondente).
Le modifiche individuali dell'orario normale di lavoro devono essere comunicate ai lavoratori interessati con almeno 3 giornate intere di preavviso.
Tuttavia, quando la modifica riguardi soltanto l'effettuazione di un'intera giornata di lavoro nel sabato (o giorno corrispondente), il preavviso può essere limitato alle ore 12 del giovedì (o giorno corrispondente).
A livello aziendale potranno essere realizzate - previ accordi sindacali - articolazioni d'orario anche a livello di specifiche realtà organizzative che prevedano diverse modalità di distribuzione dell'orario di lavoro e inoltre prestazioni settimanali distribuite su un numero di giorni da 4 a 6 (comprendenti quindi eventualmente anche i sabati) nel rispetto dell'orario contrattuale annuo; potranno inoltre essere definiti differenti regimi d'orario con prestazioni settimanali comprese tra 37 h 40' e 40 h.
Entro novembre le aziende e le RSU definiranno le modalità attuative dell'orario settimanale per l'anno successivo.
Per orari di lavoro di durata superiore alle 37 h e 40' andranno programmati i relativi giorni di riposo compensativo. […]

Art. 20 Orari plurisettimanali
Al fine di rispondere ad esigenze aziendali di carattere organizzativo ed a situazioni lavorative particolari, che richiedono maggiore flessibilità nella gestione lavorativa; nonché nell'intento di ricercare soluzioni ad esigenze di natura individuale e collettiva, realizzando una migliore corrispondenza fra le necessità organizzative e l'effettuazione delle prestazioni lavorative, a livello di unità produttiva o di specifica unità organizzativa all'interno della stessa potranno essere realizzate articolazioni dell'orario settimanale, come media su un arco di più settimane, fino ad un massimo di 12 mesi.
L'articolazione degli orari settimanali sarà compresa tra un massimo di 48 ore ed un minimo di 28 ore. Nel quadrimestre l'orario complessivo potrà oscillare fino a due ore medie settimanali rispetto all'orario settimanale di 37h, 40'.
L'applicazione di orari nell'ambito dei suddetti limiti formerà oggetto di un esame negoziale preventivo tra aziende e RSU sulle relative modalità attuative. Tale confronto dovrà esaurirsi entro 20 giorni.
Oscillazioni quadrimestrali superiori a quelle sopra indicate dovranno formare oggetto di contrattazione preventiva con la RSU
Per quanto concerne eventi non prevedibili né programmabili, che richiedono la modifica degli orari stabiliti, il confronto con la RSU sarà effettuato in corso di esercizio, e dovrà esaurirsi entro 10 giorni dalla comunicazione dell'azienda.
[…]

Art. 21 Lavoratori addetti a lavori discontinui
I lavoratori addetti a lavori discontinui o di semplice attesa o custodia (esempio: fattorino; guardiano; autista di vettura; portiere; infermiere patentato; autista kilolitrico; autista rifornitore di aerei; ecc.) osserveranno il calendario lavorativo annuo dei giornalieri o dei turnisti in relazione all'orario di lavoro cui essi vengano adibiti. Le aziende potranno determinare il normale orario di lavoro dei lavoratori addetti a lavori discontinui in misura tale da non superare di 5 ore l'orario di lavoro settimanale previsto nel presente contratto […]

Art. 22 Lavoratori addetti a lavori in turno
I lavori in turni presi in considerazione ai fini della disciplina prevista nel presente articolo sono i seguenti:
A) turni con i quali viene assicurata un'attività continua per tutte le ore del giorno e della notte e per tutti i giorni della settimana;
B) turni con i quali viene assicurata una attività continua per tutte le ore del giorno e della notte, ma con interruzione alla fine di ogni settimana;
C) turni con i quali viene assicurata un'attività per tutti i giorni della settimana, con esclusione però del turno notturno.
Ferma restando la possibilità per le parti di individuare e definire contrattualmente, in aggiunta ai tipi più sopra considerati, altri eventuali tipi di turno e la relativa disciplina, ogni altro tipo di organizzazione degli orari di lavoro diverso da quello di cui al comma 1 del presente articolo viene considerato come lavoro non in turno, e pertanto ricade sotto la disciplina specifica dell'art. 28.
I lavoratori non possono esimersi, salvo giustificati motivi individuali d'impedimento, dall'effettuare lavori a turni e sono tenuti a prestare la loro opera nei turni prestabiliti per i lavori cui sono adibiti.
Con l'obiettivo di una corretta flessibilità delle modalità di conferimento della prestazione, le parti concordano che devono essere considerate insite nelle attività di lavoro in turno:
- la possibilità di essere chiamato in servizio durante il riposo, nonché la possibilità di eventuali modifiche individuali e temporanee dell'orario di lavoro non preavvisabili, in quelle circostanze operative non fronteggiabili con i normali meccanismi di sostituzione;
- l'obbligo di attendere sul posto di lavoro il turnista subentrante, fermo restando l'impegno dell'azienda a provvedere nel più breve tempo possibile alla sostituzione.
D.Lgs. n. 66/2003
In attuazione di quanto stabilito dall'art. 17, comma 1 del D.Lgs. n. 66/2003, si conviene che nelle fattispecie indicate all'art. 22 per i lavoratori turnisti nelle situazioni d'emergenza (di natura ambientale, impiantistiche e di cambio turno) il riposo giornaliero può essere inferiore alle 11 ore. Ulteriori accordi, coerenti con la presente intesa, potranno essere realizzati al livello aziendale. Sono fatte salve le intese in materia già sottoscritte alla data di entrata in vigore del presente contratto.

Art. 26 Uscita turno
È prevista l'uscita dal turno al verificarsi delle seguenti condizioni:
[…]
- permanente inidoneità, accertata da istituti di diritto pubblico, per grave malattia, che comporti l'utilizzo in attività non in turno.
[…]

Art. 27 Lavoro notturno, festivo e straordinario
[…]
Il lavoratore può esimersi dall'effettuare il lavoro supplementare, straordinario, festivo e notturno richiesto dall'azienda solo quando sussistano valide e comprovabili ragioni individuali d'impedimento.

Art. 28 Compensi per lavoro notturno, festivo e straordinario
[…]
Prestazioni eccedenti l'orario di lavoro
Le prestazioni eccedenti l'orario settimanale definito sono regolamentate come segue:
- le maggiorazioni eccedenti la normale quota oraria del 100% saranno retribuite nel mese di competenza;
- le quote orarie saranno accantonate nella misura del 50% nel conto ore (vedi articolo successivo);
- per il restante 50% all'inizio di ogni anno, il lavoratore manifesterà la propria volontà in merito al pagamento o all'accantonamento nel conto ore.
[…]

Art. 29 Conto ore individuale
Nel conto ore confluiscono le prestazioni straordinarie per essere fruite in forma di riposo compensativo, collettivamente o individualmente entro il 31 dicembre dell'anno successivo a quello di maturazione.
L'utilizzazione delle ore accantonate, come riferimento ai tempi, alla durata ed al numero dei lavoratori contemporaneamente ammessi alla fruizione dovrà essere resa possibile tenendo conto delle esigenze tecniche, organizzative e produttive.
I lavoratori potranno utilizzare i recuperi per motivi personali e per attività formative secondo quanto previsto dalle relative norme contrattuali.
Le ore accantonate saranno evidenziate nella busta paga.
A livello aziendale verranno svolti incontri a cadenza trimestrale finalizzati al monitoraggio del conto ore ed all'individuazione di iniziative tese a consentirne la fruizione.
Semestralmente, le parti stipulanti verificheranno l'andamento del conto ore per settori di attività. In tale occasione, con riferimento alle casistiche sotto riportate, da ritenersi eccezionali sia per la tipologia che per le dimensioni:
- nuovi impianti (progettazioni, costruzioni, addestramento, messa in esercizio);
- attività prestate in realtà nazionali od estere in cui l'orario normale seguito sia diverso da quello del settore energia;
- grandi manutenzioni pluriennali;
- eventi eccezionali (es. cambiamento di sistemi operativi, gestionali, ed amministrativi);
le parti congiuntamente alle strutture territoriali/RSU ed aziende interessate, valuteranno l'opportunità di procedere allo svuotamento del conto ore anche con pagamenti integrali o parziali.
Alla luce delle esperienze maturate ed in considerazione anche degli avanzamenti registrati sulla regolamentazione complessiva della partita degli orari, così come previsto dall'art. 24 (Organizzazione del lavoro in turni continui ed avvicendati), le parti decidono di affidare al livello locale la possibilità di realizzare le intese sperimentali finalizzate al pagamento nel mese di competenza dello straordinario. Si confida che la sperimentazione possa portare ad una definitiva ridefinizione dell'istituto in occasione del rinnovo del CCNL A tale scopo le parti si incontreranno con cadenza annuale per il monitoraggio dei risultati della sperimentazione.
Eventuali modalità di applicazione ai lavoratori a tempo parziale della normativa del conto ore saranno valutate a livello aziendale.

Art. 31 Ferie
[…]
Di norma le ferie saranno godute nell'anno di maturazione.
Nel caso eccezionale, in cui l'effettivo godimento delle ferie non si esaurisca nello stesso anno di maturazione, il residuo dovrà essere necessariamente esaurito entro 18 mesi dal termine dell'anno di maturazione.
A livello aziendale pertanto entro i sei mesi dal termine dell'anno di maturazione, verranno definiti i relativi programmi per garantire il rispetto della normativa vigente.
[…]

C) I trattamenti retributivi
Art. 40 Indennità di reperibilità
Al lavoratore al quale l'azienda richieda di essere reperibile, per eventuali immediate prestazioni oltre il normale orario di lavoro, spetterà un compenso da concordarsi in sede aziendale, nell'ambito della contrattazione (di cui alla pag. ...) e da corrispondersi per la durata dell'impegno di reperibilità.
L'obbligo dell'immediata reperibilità dovrà risultare per iscritto.
[…]

Art. 41 Indennità speciali per il personale addetto alle ricerche petrolifere
Qualora le speciali condizioni in cui vengono ad essere svolte le ricerche petrolifere richiedano la corresponsione di particolari indennità, queste saranno determinate in sede aziendale nell'ambito della contrattazione (di cui alla pag. ...).

Parte IV Sospensione del rapporto di lavoro
Art. 45 Assenza per malattia o infortunio non professionali
[…]
L'azienda, a norma dell'art. 5 della legge 20 maggio 1970, n. 300, ha facoltà di far sottoporre il lavoratore assente per causa di malattia o infortunio a visite di controllo sia durante tutta la durata dell'assenza, sia al momento del rientro in servizio, per accertare l'avvenuta guarigione.
[…]

Art. 46 Infortuni e malattie professionali
Per quanto concerne gli obblighi dell'assistenza e soccorso in casi di infortunio e malattia professionali si fa rinvio alle vigenti disposizioni di legge.
L'infortunio sul lavoro, anche se consente la continuazione dell'attività lavorativa, deve essere denunciato immediatamente dal lavoratore al proprio superiore diretto, perché possano essere prestate le previste cure di pronto soccorso ed effettuate le denunce di legge.
Qualora, durante il lavoro, il lavoratore avverta disturbi che ritenga attribuibili all'azione delle sostanze adoperate o prodotte dall'ambiente di lavoro, deve immediatamente avvertire il proprio superiore diretto per i provvedimenti del caso.
[…]
I lavoratori trattenuti oltre il normale orario per prestare la loro opera di assistenza o soccorso nel caso di infortunio di altri, devono essere retribuiti per il tempo trascorso a tale fine nella sede di lavoro.

Parte VI Disciplina aziendale e controversie
Art. 54 Regolamento interno
Il regolamento interno predisposto dall'azienda, sentita la Rappresentanza sindacale unitaria, deve essere affisso nel posto di lavoro al quale si riferisce. Esso non dovrà contenere norme in contrasto col presente contratto.

Art. 55 Comportamenti in azienda
I. Disciplina aziendale
Il lavoratore in tutte le manifestazioni del rapporto di lavoro dipende dai suoi superiori, come previsto dall'organizzazione aziendale.
Egli deve osservare rapporti di correttezza verso i colleghi e di subordinazione verso i superiori.
I superiori devono improntare i rapporti col dipendente a sensi di collaborazione e di urbanità.
Dovranno tra l'altro essere evitati:
- comportamenti offensivi a connotazione sessuale, che abbiano la conseguenza di determinare una situazione di disagio della persona cui essi sono rivolti e possano influenzare, esplicitamente o implicitamente, decisioni riguardanti il rapporto di lavoro e lo sviluppo professionale;
- qualsiasi discriminazione in relazione ad orientamenti, che rientrando nella propria sfera personale, risultino non pregiudizievoli dell'attività lavorativa e della convivenza nei luoghi di lavoro.
In particolare il lavoratore è tenuto a:
[…]
4) avere cura dei locali, mobili, oggetti, macchinari e strumenti a lui affidati.

II. Provvedimenti disciplinari
Le mancanze dei lavoratori saranno punite a seconda della loro gravità o della loro recidività senza riguardo all'ordine con cui i provvedimenti disciplinari sono di seguito elencati.
Le mancanze devono essere contestate al lavoratore in modo che a questi sia consentito di giustificarsi.
I provvedimenti disciplinari per le infrazioni alle norme del presente contratto o all'eventuale regolamento interno aziendale o alle altre disposizioni di volta in volta emanate dalla Direzione, saranno i seguenti:
a) richiamo verbale;
b) ammonizione scritta;
c) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino a 8 giorni lavorativi;
d) licenziamento ai sensi della successiva Parte IV.
[…]

III. Ammonizione scritta e sospensione
Normalmente, salvo i casi di particolare gravità o di recidività, l'ammonizione scritta o la sospensione verranno inflitte per le seguenti mancanze al lavoratore che:
[…]
b) senza autorizzazione del proprio diretto superiore o senza giustificato motivo non si presenti al lavoro o ne ritardi l'inizio o ne anticipi la cessazione o lo sospenda o lo protragga o abbandoni il posto di lavoro;
c) non esegua il lavoro con assiduità o secondo le istruzioni ricevute oppure lo esegua con negligenza o esegua lavori non ordinatogli;
d) per disattenzione arrechi danni, anche se lievi, alle macchine, agli impianti o ai materiali, od ometta di avvertire tempestivamente il suo superiore diretto di eventuali guasti al macchinario in generale o di irregolarità nell'andamento del lavoro;
e) costruisca o faccia costruire oggetti o comunque faccia lavori in luoghi di pertinenza dell'azienda o per conto proprio o di terzi, con lieve danno per l'azienda;
[…]
g) commetta atti che portino pregiudizio alla produzione, alla disciplina, alla morale, all'igiene ed alla sicurezza delle persone e degli impianti;
[…]

IV. Licenziamento
Il licenziamento per motivi disciplinari potrà essere inflitto, con la perdita dell'indennità di preavviso, in tutti quei casi in cui il lavoratore commetta gravi infrazioni alla disciplina o alla diligenza nel lavoro o provochi all'azienda grave nocumento morale o materiale o compia azioni che siano considerate delittuose a termini di legge.
In via esemplificativa ricadono normalmente sotto tale provvedimento le seguenti infrazioni:
[…]
2) diverbio litigioso seguito da vie di fatto avvenuto in luogo di pertinenza dell'azienda o che perturbi il normale andamento del lavoro;
3) recidiva nelle mancanze di cui alla precedente Parte III o inadempimento degli obblighi contrattuali o derivanti da eventuale regolamento interno o da altre norme aziendali, quando siano già stati comminati i provvedimenti disciplinari di minore gravità o quando la gravità dell'inadempimento comporti l'applicazione diretta della sanzione prevista nella presente Parte IV;
4) contravvenzione al divieto di accendere fuochi nelle sedi di lavoro, contravvenzione al divieto di fumare nelle sedi di lavoro, ove ciò sia espressamente vietato mediante apposito avviso;
[…]
6) insubordinazione verso i superiori;
[…]

Art. 56 Controversie individuali e plurime
Le controversie individuali e plurime aventi per oggetto l'applicazione delle norme che disciplinano il rapporto di lavoro dovranno essere sottoposte a tentativo di composizione pacifica secondo le procedure di cui al presente articolo escludendosi, fino al completo esaurimento di esse, il ricorso alla autorità giudiziaria o a forme di azione sindacale.
Sono escluse dalle procedure che seguono le controversie relative ai licenziamenti individuali e collettivi per le quali si applicano le procedure previste dai particolari accordi interconfederali in vigore.
In relazione alle procedure di cui ai successivi punti, le parti si impegnano a rispettare i seguenti criteri:
- attivazione ed efficienza delle procedure;
- gradualità e tempestività di applicazione;
- assenza di conflittualità nelle varie fasi di verifica.

I. Controversie individuali e plurime
Il lavoratore che ritenga disattesa nei propri confronti una norma disciplinante il rapporto di lavoro o ritenga di ricorrere contro un provvedimento aziendale presenterà reclamo verbale al superiore diretto.
Quest'ultimo, entro 10 giorni, comunicherà verbalmente al reclamante l'accettazione o il rigetto del reclamo stesso. In caso di mancata risposta entro il termine previsto, ovvero nel caso in cui il reclamo venga respinto, il lavoratore può riproporre entro 10 giorni il reclamo tramite la RSU o la O.S. territoriale di categoria dinanzi alla Direzione aziendale. Il reclamo deve essere esaminato e discusso entro 10 giorni dalla presentazione.
Qualora non si raggiunga un accordo, il lavoratore interessato, o la RSU, può sottoporre il suo reclamo all'esame di una o più Organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto, territorialmente competente. Questa potrà richiedere, entro 10 giorni dal mancato accordo all'Organizzazione dei datori di lavoro competente per territorio un esame congiunto della controversia che dovrà essere compiuto entro 10 giorni dalla richiesta.
In caso di mancata conciliazione, la controversia potrà essere sottoposta entro 10 giorni all'esame delle Organizzazioni nazionali di categoria che la esamineranno entro i 10 giorni successivi.

II. Controversie collettive per l'interpretazione delle norme contrattuali
Le controversie collettive per l'interpretazione del presente contratto saranno deferite per la loro definizione all'esame di una Commissione permanente mista nazionale. La Commissione mista nazionale, composta da 4 rappresentanti dei datori di lavoro e da 4 rappresentanti dei lavoratori, nominati dalle parti stipulanti il presente contratto, dovrà esaminare il ricorso e decidere sulle controversie entro il termine di 2 mesi dal ricevimento del ricorso stesso.
Dell'esame e delle decisioni prese sarà redatto motivato verbale.

Parte IX Disposizioni particolari
Art. 62 Tutela delle lavoratrici madri
Per la tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri si applicano le relative norme di legge.
[…]

Art. 63 Lavoro delle donne, fanciulli, adolescenti
Per la tutela del lavoro delle donne e dei minori in materia di lavoro si fa riferimento alle norme di legge.

Art. 64 Tutela categorie dello svantaggio sociale
Compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive dell'azienda e per un miglior inserimento e utilizzo nel contesto aziendale, le aziende favoriranno la collocazione mirata degli invalidi e dei portatori di handicap e di altre categorie dello svantaggio sociale, anche in relazione alle utilizzabilità dei finanziamenti e alle modalità previste dalle leggi nazionali e regionali con il supporto tecnico della struttura pubblica competente.
L'attuazione degli eventuali progetti e gli effetti per i lavoratori interessati saranno oggetto di confronto a livello aziendale.
Le aziende, al fine di favorire, compatibilmente con le proprie disponibilità tecnico-organizzative, la soluzione del problema dell'inserimento nelle proprie strutture degli handicappati riconosciuti tali dalla legge, esamineranno le possibilità di superamento di barriere architettoniche che siano di ostacolo al normale svolgimento delle attività dei lavoratori stessi in azienda, usufruendo anche dei finanziamenti previsti dalle leggi nazionali e regionali.
Si porteranno a conoscenza presso le aziende elenchi di imprese cooperative, con personale appartenente alle fasce deboli, per la realizzazione di attività esterne.
Quanto previsto dagli artt. 25, Azioni sociali e 26, Lavori extracomunitari del CCNL Energia Eni deve considerarsi confermato quale accordo aziendale.