Tipologia: CCLA
Data firma: 7 luglio 1994
Validità: 07.07.1994 - 31.12.1997
Parti: Gruppo Barilla - Unione Parmense degli Industriali e Fat-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil e RSA
Settori: Agroindustriale, Alimentaristi, Barilla
Fonte: CGIL

Sommario:

Premessa
Politiche industriali ed occupazionali
Relazioni industriali
• Livelli di interlocuzione
• Ambiti di interlocuzione
• Soggetti
• Contributo di assistenza contrattuale
Organizzazione del lavoro e professionalità
• Programmazione annuale degli orari di lavoro

• Estensione dell'uso degli impianti
• Regimi di flessibilità
• Flessibilità non strutturale
• Flessibilità strutturale
• Programmazione
• Contratto a tempo determinato
• Linee evolutive di sviluppo organizzativo
Premio di produzione ad obiettivi
Premio di produzione fisso
Ambiente di lavoro
Previdenza integrativa
Funzionari di vendita (V.V.P.P.)
• Premio di produzione ad obiettivi
• Sistema di incentivazione
• Autovettura
• Polizze assicurative
• Indennità ritiro patente
Depositi
Decorrenza e durata
Norma finale
Protocollo di intesa per l'unità produttiva di San Martino Buon Albergo (Verona)
• Utilizzo impianti ed organizzazione industriale

• Premio variabile per obiettivi
Protocollo d'intesa per l'unità produttiva di Ascoli Piceno
Protocollo sull'organizzazione di vendita diretta
Il premio di produzione ad obiettivi
Allegato all'Accordo di Gruppo 7.07.1994
Scambio corrispondenza

Addì 7 luglio 1994, in Parma, presso la sede dell'Unione Parmense degli Industriali tra le Società del Gruppo Barilla [...] denominate: Barilla G. e R. F.lli spa, Barilla Alimentare spa, Barilla Dolciaria spa, Barilla Alimentare Dolciaria spa, Barilla Dolciaria Industriale spa, Barilla Alimentare Sud, Voiello spa, Quinto & Manfredi spa, Forneria Padana spa, Forneria Meridionale spa, assistite da[...]ll'Unione Parmense degli Industriali e la Fat - Cisl, la Flai - Cgil e la Uila - Uil Nazionali [...] con la partecipazione delle Organizzazioni Sindacali Territoriali di Categoria [...] e delle Rappresentanze Sindacali delle Aziende sopra citate nelle persone dei componenti firmatari; si è stipulato e convenuto quanto segue a rinnovo del Contratto Collettivo Aziendale di Gruppo 28 gennaio 1989.

Premessa
Nei cinque anni trascorsi dall'ultimo accordo la situazione si è profondamente modificata rispetto al contesto generale e di settore, nonché rispetto alla realtà del Gruppo Barilla stesso.
- Il Protocollo del 23 luglio 1993 ha innovato il sistema delle relazioni sociali e industriali in Italia riformando e regolamentando il sistema contrattuale tra le Parti sociali.
- La situazione di competizione produttiva e commerciale si è fatta più complessa ed articolata sia in Italia che all'estero con un consumatore sempre più attento al rapporto qualità/prezzo dei prodotti e con una distribuzione commerciale sempre più concentrata e negozialmente forte.
- In tale prospettiva il processo di espansione e di articolazione realizzato dalla Barilla ha richiesto in passato e richiederà sempre più in futuro la necessità di acquisire nuovi vantaggi competitivi attraverso una attenzione sempre più marcata al Cliente (consumatore finale e distributore commerciale). È in tale ottica che la Barilla sta realizzando il programma "Più Valore per il Cliente".
- Il descritto contesto richiede un ruolo sempre più motivato e consapevole delle risorse umane che lavorano in azienda, così da poter rappresentare uno dei fattori fondamentali della evoluzione organizzativa del Gruppo, per consentire allo stesso, nei prossimi anni, di gestire con successo il processo di cambiamento in atto nel mercato.
In tale ottica occorre migliorare ulteriormente il sistema di relazioni industriali presente in Azienda realizzando un sistema partecipativo basato sul riconoscimento tra le Parti, e su una conoscenza preventiva dei problemi che garantiscano il raggiungimento di obiettivi comuni quali la valorizzazione del lavoro, il consolidamento dell'occupazione, il miglioramento della capacità competitiva dell'Azienda, la ricerca continua di maggiori qualità, servizio, innovazione e contenimento dei costi.

Politiche industriali ed occupazionali
In coerenza con la premessa, assume carattere fondamentale la verifica delle strategie aziendali per il prossimo quadriennio in particolare in relazione agli investimenti ed agli assetti occupazionali.
Per il 1994, più specificamente, sono previsti investimenti negli stabilimenti, nella rete di vendita, nella struttura distributiva e nei servizi dell'ordine di complessivi 144 miliardi di lire. Con documento a parte viene fornito un articolato dettaglio dei suddetti investimenti.
I suddetti investimenti non ricomprendono quelli afferenti il "Contratto di Programma" di cui all'accordo sottoscritto in data 23 novembre 1992, relativamente al quale l'Azienda dichiara che, alla data del 31 dicembre 1993, ha realizzato investimenti specifici per complessivi 165 miliardi di lire per strutture ed impianti industriali, per il Centro di Ricerca, per progetti di ricerca e per progetti di formazione.
L'Azienda dichiara altresì che, sempre alla data del 31 dicembre 1993, nell'ambito del "Contratto di Programma", erano state formalizzate 124 assunzioni tra operai, impiegati amministrativi, impiegati tecnici e quadri di produzione, i quali a quella data avevano fruito di 91.800 ore di formazione professionale.
L'implementazione del "Contratto di Programma" sta risentendo della situazione generale del Paese. Lo stato di avanzamento del Programma sarà oggetto di comunicazione in sede di Gruppo alle scadenze programmate.
Gli investimenti aziendali puntano al costante miglioramento degli apparati produttivi ed alla sempre migliore razionalizzazione della struttura organizzativa per il conseguimento dei livelli ottimali di competitività.
Tutto ciò in una visione che colloca il razionale consolidamento dell'occupazione in posizione di primaria importanza a fronte di una situazione di turbolenze dei mercati e di incertezza del contesto generale che ne rendono più precaria la tutela.
Le Parti convengono pertanto che l'obiettivo del consolidamento occupazionale possa e debba essere agevolato flessibilizzando l'ingresso all'assunzione attraverso:
- un miglior utilizzo dei contratti di formazione lavoro, del part-time, del lavoro a tempo determinato e del lavoro stagionale;
- l'assunzione incentivata di lavoratori in mobilità sulla base delle vigenti intese a livello territoriale;
- il pieno rispetto del diritto di precedenza nell'assunzione dei lavoratori stagionali ed a tempo determinato.
Si conviene inoltre di riconoscere ai lavoratori adibiti permanentemente al turno notturno la possibilità di optare, in via prioritaria, per i turni giornalieri qualora si determinassero su tale versante specifiche disponibilità.
L'andamento dell'occupazione sarà oggetto di verifica periodica tra le Parti.
Relativamente alla problematica delle "pari opportunità" le Parti riconfermano la validità e l'importanza degli impegni assunti con l'Accordo di Gruppo del 28 gennaio 1989.

Relazioni industriali
In armonia con il sistema partecipativo di cui alla premessa le Parti concordano sulla opportunità di realizzare un sistema di relazioni a livello di Gruppo, delle singole unità produttive e del settore distributivo più razionale ed organico, sviluppando l'esperienza avviata con l'Accordo di Gruppo del 1989.
Vanno definiti di conseguenza i ruoli, le competenze e le materie del sistema di relazioni.

Livelli di interlocuzione
A livello di Gruppo vengono definiti il sistema e gli strumenti delle relazioni industriali, e in questa sede si affrontano, in termini preventivi, le tematiche relative alle politiche industriali e commerciali, alle allocazioni produttive, agli investimenti, all'occupazione, alle politiche di formazione e classificazione, all'organizzazione in generale ed ai modelli di organizzazione del lavoro. A questo livello vengono altresì definiti il sistema incentivante, le sue metodologie, ivi comprese quelle che concernono la definizione degli obiettivi, e le relative quantità di erogazioni salariali.
A livello delle singole unità produttive vanno demandate, attraverso le procedure definite dal presente accordo, tutte le questioni relative alla loro specificità e alle condizioni di lavoro esistenti, con particolare riguardo all'organizzazione del lavoro, alla gestione degli orari, all'ambiente ed alla sicurezza, all'inquadramento, all'attuazione dei programmi e alla specificazione degli obiettivi collegati al modello del sistema incentivante ed alle relative erogazioni salariali definiti a livello di Gruppo.
In tal senso, avuto riguardo all'esperienza maturata in questi ultimi anni ed alla constatata esigenza di una interlocuzione tra le parti, ai vari livelli di competenza, basata sui concetti fondamentali della continuità, della professionalità e della bilateralità, si conviene sull'opportunità di valorizzare ed implementare il più possibile il ruolo delle strutture abilitate a gestire le relazioni industriali assegnando alla rappresentanza sindacale la titolarità di due ambiti di interlocuzione distinti per caratteristiche ma complementari, nell'ottica di un sistema di relazioni basato sull'efficacia del confronto preventivo.

Ambiti di interlocuzione
A. Quello dell'analisi, dell'approfondimento tecnico e della ricerca di soluzioni condivise sul complesso delle problematiche che direttamente o indirettamente impattano sulla risorsa umana. Tale ambito di interlocuzione va attivato indipendentemente dalla necessità e/o possibilità di dare sbocchi negoziali alle tematiche affrontate, fermo restando che le convergenze potranno essere proficuamente acquisite tra gli elementi di valutazione delle parti nell'eventuale confronto negoziale.
B. quello del confronto sindacale mirato alla ricerca di soluzioni concertate relativamente alle problematiche afferenti il personale dipendente.
In sintesi i due ambiti di interlocuzione si collocano, nel contesto delle relazioni industriali, l'uno come processo di dialettica in sede tecnica, l'altro come processo di dialettica in sede contrattuale.

Soggetti
Interlocutori sindacali per i due "livelli" e per i due "ambiti" come più sopra individuati sono:
- il Coordinamento delle RSU e le OO.SS. Nazionali, per l'intero Gruppo
- le RSU - o il loro Comitato Esecutivo per le realtà industriali di maggiori dimensioni - assistiti dalle OO.SS. territoriali, per le singole unità produttive;
- la Rappresentanza dei VV.PP., per la rete di vendita.
Il Coordinamento delle RSU si configura come organismo unitario fortemente concentrato e rappresentativo.
Esso sarà composto da un numero di delegati non superiore a 40 i quali, per l'esercizio del loro ruolo e delle loro funzioni, usufruiranno dei permessi sindacali retribuiti già di competenza dei Consigli di Fabbrica.
Ai componenti del Coordinamento delle RSU sarà altresì riconosciuto, con modalità da convenirsi, il rimborso delle spese vive sostenute e documentate in occasione degli incontri negoziali per il rinnovo dell'accordo integrativo di Gruppo e nei casi di attivazione dell'organismo concordati tra le Parti.
Il coordinamento delle RSU, nei casi di una sua attivazione in sede tecnica, potrà essere assistito da 2/3 esperti nella specifica materia oggetto di esame purché dipendenti da una delle aziende del Gruppo e quindi tenuti al segreto d'ufficio.
I componenti delle singole RSU, per lo svolgimento della loro attività, ivi compresi i due ambiti di interlocuzione come più sopra individuati, usufruiranno dei permessi sindacali retribuiti di cui agli attuali monte-ore a loro disposizione e già di competenza dei componenti i singoli Consigli di fabbrica e dei membri dei "Direttivi Provinciali" delle OO.SS. - che si intendono confermati con carattere di onnicomprensività e nelle misure previste.
Anche le singole RSU, qualora attivate in sede tecnica, potranno farsi assistere da 2/3 esperti nella specifica materia oggetto di esame, purché dipendenti dall'unità produttiva interessata e quindi tenuti al segreto d'ufficio.
A sostegno dell'attività dei componenti del Coordinamento delle RSU e di quelli delle singole RSU saranno attivati specifici processi formativi su programmi concordati a livello di Gruppo, verificati congiuntamente e mirati a conferire conoscenze e competenze nell'ambito delle dinamiche aziendali.
Detta specifica formazione sarà organizzata a cura e spese dell'azienda e svolta fuori dell'orario di lavoro ovvero attraverso l'utilizzo dei permessi sindacali.
A livello di Gruppo le riunioni relative ai due ambiti di confronto saranno convocate di norma una volta all'anno e comunque in presenza di situazioni che lo rendano necessario, a richiesta di una delle Parti.
A livello di Stabilimento le riunioni si svolgeranno di norma ogni tre mesi e comunque in presenza di situazioni che lo rendano necessario, a richiesta di una delle Parti.
Le Parti procederanno, di regola annualmente, a verifiche congiunte sul funzionamento del Sistema di Relazioni con l'obiettivo di garantirne l'efficacia anche attraverso eventuali interventi di adeguamento.
Resta inteso che alle OO.SS. Fat, Flai e Uila, unitamente al Coordinamento delle RSU, da una parte, ed alla Direzione Aziendale, assistita dall'Unione Parmense degli Industriali, dall'altra, è rimessa a cognizione di eventuali controversie che dovessero insorgere in ordine alla interpretazione ed alla applicazione del presente accordo.

Organizzazione del lavoro e professionalità
Programmazione annuale degli orari di lavoro

Nell'intento di perseguire la migliore funzionalità dell'apparato produttivo e la migliore organizzazione delle prestazioni lavorative, le Parti convengono sulla necessità di definire, a livello di ogni singola unità operativa ed entro il primo trimestre di ciascun anno, un calendario di lavoro, sulla base dei programmi di attività aziendale, nell'ambito del quale prevedere, in linea di massima, la collocazione delle ferie, dei riposi individuali in sostituzione delle ex festività, dei ROL, dell'eventuale flessibilità e dei prevedibili periodi di fermata totale o parziale degli impianti.
Qualora si evidenziassero in corso d'anno esigenze di variazioni significative del calendario stabilito, si farà luogo ad apposito incontro in sede di stabilimento onde procedere all'aggiornamento di programmi e previsioni.

Estensione dell'uso degli impianti
Le Parti, nel darsi reciprocamente atto della validità dell'esperienza maturata, confermano in proposito tutto quanto stabilito nel precedente accordo del 28 gennaio 1989.
Tuttavia, avuto riguardo alla constatazione che il "diciannovesimo turno" nato con finalità strutturali, è stato in effetti sempre più caratterizzato da un utilizzo congiunturale, si conviene che, potendosi lo stesso assimilare ad una forma di flessibilità, il suo impiego venga riconsiderato in alcuni aspetti applicativi. In relazione a ciò i lavoratori inseriti nel turno notturno domenicale aggiuntivo potranno:
1. effettuare il riposo aggiuntivo in giornata di sabato, purché ciò non avvenga nella settimana che precede o nella settimana che segue quella in cui è stata resa la prestazione di che trattasi, ovvero nella stessa settimana purché in giorno diverso dal sabato.
Nella prima ipotesi, a livello di stabilimento, Direzione ed RSU definiranno tempi certi per il godimento di tale riposo;
2. essere adibiti, se assunti con contratto part-time, a svolgere, in caso di non attivazione del "diciannovesimo turno", attività lavorativa domenicale notturna, alle stesse condizioni previste per il diciannovesimo turno. Nel caso in cui ciò non fosse possibile detti lavoratori potranno essere impiegati in altri turni notturni.
Quanto sopra, ferma restando nella sua globalità la disciplina di cui al soprarichiamato accordo 28 gennaio 1989.

Regimi di flessibilità
Ferme restando le intese già intervenute con il più volte richiamato accordo 28 gennaio '89, le Parti, avuto riguardo alla constatazione del fatto che, oltre ad una forma di flessibilità che ha caratterizzato fin dall'origine alcuni stabilimenti del Gruppo in relazione alla specifica tipologia produttiva, si è andata manifestando un'esigenza generalizzata ad utilizzare prestazioni lavorative in regime di flessibilità a fronte di eventi occasionali particolarmente difficili da fronteggiare altrimenti, hanno convenuto quanto segue in ordine alla necessità di chiarire e focalizzare tutta la problematica della flessibilità nell'ambito del Gruppo, onde rendere la stessa più trasparente e meglio gestibile nell'interesse reciproco.

Flessibilità non strutturale
Le situazioni seguenti, che caratterizzano il regime di funzionamento degli impianti, non sempre corrispondono alle esigenze che il mercato impone:
- la rigidità tecnologica, che determina lunghi tempi di messa in
marcia e di fermata degli impianti con conseguenti, significative
quantità di scarti;
- il mix di packaging e/o di formati;
- il regime strutturale di orario adottato.
Dette situazioni, in presenza di particolari circostanze, rendono necessario far ricorso ad una forma di flessibilità che, per le modalità di attuazione che la caratterizzano, viene definita flessibilità non strutturale.
In relazione a quanto sopra le Parti concordano di prevedere in questa sede una serie di momenti - occasioni di flessibilità positiva e di flessibilità negativa da adottarsi nei casi in cui gli eventi previsti non possano essere fronteggiati adeguatamente nell'ambito della definizione dei calendari annui. Dopo esame congiunto, la Direzione e la RSU interessate ne verificheranno le modalità attuative (durata del periodo di flessibilità, numero dei lavoratori coinvolti, periodo temporale entro il quale collocare i riposi compensativi; il tutto nel rispetto dell'alternanza delle turnazioni e nell'ottica del principio di equa ripartizione dei carichi).
A. Occasioni di flessibilità negativa:
1. Fermate di una o più linee produttive a causa di mancate richieste di mercato.
2. Fermate per revisioni non programmate.
3. Fermate per interventi urgenti a seguito di guasti gravi.
4. Mix di prodotti e item che richiedono un numero di addetti inferiore alla media.
5. Esaurimento semilavorati (in particolare per quanto riguarda il reparto confezioni).
B. Occasioni di flessibilità positiva:
1) Punte di mercato;
2) Operazioni promozionali;
3) Punte anomale di assenteismo;
4) Mix di prodotti e item che richiedono un numero di addetti superiore alla media.
Alle suddette occasioni di flessibilità positiva si farà fronte con la prestazione lavorativa resa in coincidenza col secondo giorno di riposo settimanale.
Al determinarsi di una o più occasioni di flessibilità non strutturale, come sopra stabilite, si procederà tra Direzione di Stabilimento ed RSU alla verifica, in sede sindacale, dei presupposti necessari e conseguentemente, si opererà nel modo seguente:
- nella settimana in flessibilità negativa, ai lavoratori interessati verranno corrisposte ugualmente le 40 ore di retribuzione ordinaria e, nel contempo, verrà loro "addebitato" un numero di ore corrispondente alla flessibilità negativa effettuata;
- nella settimana in flessibilità positiva, ai lavoratori interessati verranno corrisposte le 40 ore di retribuzione ordinaria ed in aggiunta, per le ore settimanali prestate oltre le normali 40 ore, le sole quote di maggiorazione come di seguito pattuite.
Le ore prestate oltre le normali 40 ore saranno "accreditate" come flessibilità positiva.
Direzione di Stabilimento ed RSU verificheranno periodicamente la quantità di flessibilità positiva e negativa effettuata dai lavoratori.
Qualora a fine anno, in via eccezionale, residuasse un delta di ore di flessibilità positiva, queste andranno remunerate con la normale retribuzione; se residuasse, al contrario, un delta di ore di flessibilità negativa, queste saranno coperte con un egual numero di ore di permessi per riduzione di orario (R.O.L.).
Si conferma infine che il limite massimo delle ore utilizzabili in regime di flessibilità contrattuale è quello previsto dal CCNL. Avuto riguardo al particolare meccanismo di realizzazione della flessibilità positiva la maggiorazione prevista dall'art. 13 del vigente CCNL si intende elevata al 45% ed erogata in aggiunta a quanto già di spettanza per la normale turnazione (in assenza, cioè, di flessibilità non strutturale).

Flessibilità strutturale
Le Parti convengono, per gli Stabilimenti che all'interno del Gruppo producono prodotti a bassa: shelf life (Monodosi, Torte e Pani), di realizzare sistemi di orario, capaci di tener conto della estrema variabilità dei volumi annuali di produzione e dell'assenza totale di conservanti e/o additivi, che comportano l'assoluta necessità di consegnare tempestivamente al mercato i prodotti nelle migliori condizioni di freschezza
Il raggiungimento dell'attuale posizione di leadership in un mercato con tali caratteristiche è stato determinato, e lo sarà sempre di più in futuro, dalla capacità di poter adattare gli andamenti erratici della domanda all'adozione di modelli organizzativi degli orari di lavoro che tengano conto di tale situazione.
Le peculiarità predette, da sempre presenti negli Stabilimenti della Barilla Dolciaria Industriale di Ascoli Piceno, della Forneria Meridionale di Melfi e della Forneria Padana di Cremona, hanno quindi visto nascere e realizzarsi modelli organizzativi di orario flessibile che hanno assunto vere e proprie caratteristiche strutturali.
Tali modelli di flessibilità si sono caratterizzati, per ragioni storiche e di mix di prodotto esistente nelle singole realtà, con proprie specificità di Stabilimento, regolate da Accordi Sindacali sottoscritti dalle parti in sede locale ed attualmente vigenti, Accordi Sindacali di cui le Parti riconfermano la piena validità e vigenza.
In quell'ottica, le Parti dichiarano altresì la volontà di riaffermare in questa sede la natura strutturale dei diversi modelli di flessibilità esistenti, intesa quale condizione complessiva irrinunciabile per la corretta gestione delle prestazioni individuali degli addetti.
La gestione dei modelli in essere negli Stabilimenti, pur nelle loro specificità, vede oggi la necessità di riapprezzare e consolidare alcuni aspetti applicativi, che, nella situazione attuale, possono non rispondere appieno alle effettive esigenze delle parti.
Pertanto si conviene, per gli stabilimenti citati, una disciplina applicativa dei sistemi di flessibilità definiti negli specifici accordi, secondo le seguenti procedure operative:
1) confronto tra Direzione ed RSU, a livello di stabilimento, per comprovare le esigenze tecnico-produttive e organizzative che richiedono l'incremento della flessibilità attualmente esistente e, conseguentemente, per verificarne le modalità attuative;
2) conferma dei trattamenti in essere per i 4/5 delle ore di flessibilità già stabilite ed operanti;
3) remunerazione per il restante quinto e per le ulteriori ore aggiuntive di flessibilità, a scelta dei singoli lavoratori, o con la maggiorazione di cui al precedente punto 2) oppure con l'attribuzione di riposi aggiuntivi, per gruppi di otto ore cadauno, ottenuti traducendo il valore delle maggiorazioni spettanti in corrispondenti quote orarie ordinarie di riposo;
4) definizione, a livello di gruppo, di eventuali ulteriori esigenze di flessibilità strutturali che dovessero sorgere per lo svolgimento in altri stabilimenti delle produzioni citate in premessa.

Programmazione
In aggiunta a quanto convenuto in tema di flessibilità strutturale, le Parti concordano sulla necessità di ridurre al minimo livello possibile il disagio derivante ai lavoratori dalla mutevole programmazione dei turni di lavoro salvaguardando però l'esigenza di soddisfare le richieste di mercato e la freschezza del prodotto.
Per contemperare al meglio le esigenze di cui sopra le Parti convengono sulla necessità che i turni di lavoro vengano predeterminati, senza possibilità di ulteriore modifica, entro le ore tredici (13) del venerdì precedente ogni settimana lavorativa.
Onde poter soddisfare i mutamenti non prevedibili e repentini della domanda commerciale si conviene altresì di poter variare la programmazione dei turni di lavoro dopo il termine dianzi indicato per non più di dieci (10) volte nel corso dell'anno, dandone preventiva comunicazione alla RSU ed ai lavoratori.

Contratto a tempo determinato
Le Parti, in relazione al disposto del comma 6 dell'art. 4 del vigente CCNL in ordine alla possibilità di stipulare rapporti di lavoro a tempo determinato ai sensi della legge n. 56 del 28 febbraio 1987, oltre alle ipotesi già individuate dall'Accordo di Gruppo del 28 gennaio 1989 e dall'art. 4 del vigente CCNL, convengono di individuare le seguenti ulteriori fattispecie per l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro, al fine di dare più compiuta applicazione alla succitata normativa e nell'intento di concretizzare qualunque opportunità occupazionale:
- per attività lavorative legate ad iniziative promozionali da effettuarsi sui prodotti (confezionamenti particolari, inpack, ecc.);
- per punte di più intensa attività, relative a particolari richieste di mercato, anche connesse ad iniziative commerciali, che non sia possibile evadere con il normale potenziale produttivo.
Ai sensi del 6 comma dell'art. 4 del CCNL, le Parti convengono di elevare la percentuale indicata nel 5 comma dal 10% al 20%.
Nell'ipotesi di assunzione di personale con contratto a tempo determinato effettuato ai sensi del presente accordo, saranno fornite alle RSU informazioni preventive in merito all'applicazione di quanto convenuto.

Linee evolutive di sviluppo organizzativo
Per Barilla la nuova idea di competitività aziendale è legata alla ricerca contemporanea della soddisfazione del cliente e dell'eccellenza organizzativa.
La soddisfazione del cliente significa la capacità di Barilla di arricchire costantemente la propria offerta di sempre maggior valore aggiunto per il consumatore e per il trade.
L'eccellenza organizzativa è la capacità di Barilla di valorizzare al meglio, attraverso appropriati assetti operativi, il proprio rilevante patrimonio di know how ed esperienze e di favorire l'apprendimento continuo da parte di tutte le risorse professionali aziendali, teso alla loro valorizzazione.
Il tema comune degli interventi organizzativi - nell'ottica della massima soddisfazione per il cliente e della partecipazione attiva al conseguimento di migliori risultati - dovrà essere il perseguimento dell'"integrazione":
- tra i singoli lavoratori e le rispettive unità organizzative
- tra le diverse funzioni ed i ruoli organizzativi (interfunzionalità e lavoro in team)
- tra la Barilla ed il mercato (capacità di cogliere e soddisfare la voce del cliente in termini di qualità del prodotto e di eccellenza del servizio).
Coerentemente con queste valutazioni, le Parti convengono sulla necessità di promuovere il massimo coinvolgimento professionale dei lavoratori, considerando la Risorsa Umana fattore differenziale di competitività per l'Azienda e privilegiando soluzioni operative orientate all'integrazione delle funzioni, alla valorizzazione dei ruoli ed alla sempre maggior responsabilizzazione, a tutti i livelli dell'Organizzazione.
Specificatamente l'Azienda, con le proprie politiche e le azioni di Sviluppo Organizzativo, sottolinea la necessità di approdare a nuovi ruoli professionali, caratterizzati da contenuti di plurifunzionalità, polivalenza e ricerca del miglioramento continuo dei risultati.
In particolare, l'evoluzione dei mercati ed i rapidi cambiamenti del quadro competitivo richiedono un ripensamento strategico del modello organizzativo di "fabbrica" e, soprattutto, un ulteriore rafforzamento del ruolo degli stabilimenti per accrescere le capacità competitive dell'impresa.
Ciò significa configurare un ruolo degli addetti alla produzione fortemente orientato e coinvolto al raggiungimento degli obiettivi di miglioramento continuo e responsabilizzato rispetto al cliente.
La nuova organizzazione degli Stabilimenti di Produzione non rappresenterà una rottura con il passato, ma dovrà costituire un'evoluzione, nella continuità, dell'attuale modo di lavorare, richiesta da uno scenario competitivo estremamente complesso che impone l'individuazione di assetti organizzativi sempre più adeguati.
Infatti, per rafforzare la competitività, l'Azienda - che si trova ad operare oggi in uno scenario caratterizzato da profondi e significativi cambiamenti riguardanti sia l'ambiente esterno sia quello interno, cambiamenti che costituiscono contemporaneamente fonti di minaccia ma anche occasioni di opportunità - dovrà soddisfare sempre più alcune precise condizioni operative:
- efficacia
occorrerà cioè finalizzare gli sforzi alla soddisfazione del cliente interno ed esterno (più valore per il cliente)
- efficienza
occorrerà cioè considerare il costi di funzionamento generale - migliorando il rapporto risorse impiegate/risultati - evitando sterili duplicazioni di attività
- flessibilità
occorrerà cioè migliorare la capacità di cogliere e rispondere alle esigenze del cliente ed adattare le capacità produttive al mercato
- velocità
occorrerà cioè accelerare i tempi di sviluppo, ingegnerizzazione, produzione e consegna al cliente.
In conclusione, il nuovo modello organizzativo a cui si vuole tendere:
- consente il pieno coinvolgimento della risorsa umana, attraverso comportamenti responsabili, attivi e propositivi e mediante l'integrazione dei contributi delle diverse funzioni e ruoli aziendali;
- rafforza il contributo dello Stabilimento nella gestione competitiva della Azienda, rispetto alla migliore concorrenza internazionale, su qualità del prodotto, servizio al cliente, economicità del funzionamento e contributo all'innovazione.
Pertanto le Parti stabiliscono:
1. di esaminare, nelle sue varie fasi di implementazione ed a livello di Gruppo e di Stabilimento con le istanze individuate nel capitolo "Relazioni industriali", il nuovo sistema organizzativo, gli effetti prodotti in materia di professionalità, gli eventuali riflessi sull'inquadramento, nonché le eventuali ricadute di carattere occupazionale;
2. di sopportare con adeguati interventi di formazione professionale i lavoratori interessati dall'evoluzione dei relativi ruoli organizzativi.
3. di verificare i riflessi che il nuovo sistema organizzativo, nel corso della sua applicazione, determinerà nell'ambito del settore impiegatizio, con riferimento anche alle implicazioni logistiche connesse alla realizzazione dei nuovi uffici di Pedrignano

Ambiente di lavoro
In relazione alla particolare attenzione da sempre dedicata dalla Barilla ai problemi dell'ambiente di lavoro e della prevenzione nei confronti dei rischi connessi ai cicli produttivi - attenzione attestata dalla costituzione più che ventennale di un apposito Servizio interno sistematicamente impegnato sulle problematiche di prevenzione e tutela ambientale - le Parti, allo scopo di ricercare un terreno comune e partecipativo di confronto per la migliore individuazione e risoluzione di eventuali situazioni di rischio presenti o che dovessero insorgere negli ambienti di lavoro, convengono di raccordarsi a livello di Gruppo e di Stabilimento sulla base di quanto stabilito al capitolo Relazioni Industriali" - per effettuare congiuntamente un'azione di monitoraggio in ordine rispettivamente ai seguenti aspetti della problematica ambientale e della sicurezza:
- evoluzione della normativa nazionale e comunitaria, con particolare riferimento alla direttiva 89/391, allo scopo di consentire un tempestivo adeguamento da parte dell'Azienda alle innovazioni introdotte o da introdurre;
- verifica dell'adeguatezza dei presidi di prevenzione nell'ambito delle strutture produttive, allo scopo di evidenziare eventuali carenze e suggerire opportunità di miglioramento.

Funzionari di vendita (V.V.P.P.)
Polizze assicurative

Si conviene che le polizze infortuni di cui al CCNL 28 gennaio 1989 vengano migliorate come segue:
- infortuni professionali: 5 annualità di retribuzione lorda, con massimale di 600 milioni, sia per il caso di morte, sia per quello di invalidità permanente totale;
- infortuni extraprofessionali: 5 annualità di retribuzione lorda, con massimale di 600 milioni, sia per il caso di morte, sia per quello di invalidità permanente totale; per le invalidità permanenti non superiori al 15% è prevista una franchigia del 5%.
[...]

Depositi
L'azienda ribadisce che la propria struttura diretta di distribuzione fisica, oggi articolata in
- n. 5 Magazzini Centrali (Magazzino Centrale Sud di Caserta, Magazzino Centrale Nord di Parma, Magazzino di Castiglione delle Stiviere, Magazzino di Rubbiano e Magazzino di Viale Barilla Parma) e
- n. 8 Depositi Regionali (Milano, Treviso, Parma, Firenze, Roma, Bari, Catania e Palermo) resterà inalterata anche con riferimento ai relativi organici.

Protocollo di intesa per l'unità produttiva di San Martino Buon Albergo (Verona)
(Allegato all'accordo di Gruppo del 7 luglio 1994)
Utilizzo impianti ed organizzazione industriale

Le Parti ribadiscono che con l'accordo 26 maggio 92 e successive modifiche hanno concordato i seguenti obiettivi indispensabili per perseguire il rilancio dello stabilimento:
- miglioramento della produttività
- ricorso al lavoro notturno per il personale femminile come da deroga prevista all'art. 5 - legge 903/77,
- produzione organizzata con orari di lavoro articolati sino a 18 turni settimanali,
- flessibilità.
Inoltre, premesso che in data 14 marzo 1994 si è realizzato l'inserimento dello stabilimento nella Divisione Pani Speciali in considerazione della prevalente destinazione delle produzioni, con la contestuale uscita dalla ex "Pavesi spa", le Parti, anche nell'ottica di una maggiore integrazione con le procedure gestionali esistenti nel Gruppo Barilla, concordano sulla necessità, per un sempre miglior utilizzo degli impianti, di:
- attivare programmi di lavoro su 18 turni settimanali di produzione. La turnazione verrà realizzata con uno schema di distribuzione dell'orario di lavoro individuale settimanale (40 ore) ripartito su 5 giorni (da lunedì a sabato) con riposo a scorrimento nell'arco della Settimana;
- non prevedere alcuna fermata estiva dell'impianto per ferie collettive. Le ferie saranno godute dai lavoratori interessati in scaglioni di 3 settimane continuative distribuite nel periodo giugno-settembre attraverso una preventiva programmazione annuale;
- definire, a livello di Stabilimento ed entro il primo trimestre di ogni anno, un calendario di lavoro, sulla base dei programmi di attività aziendale, nell'ambito del quale prevedere, in linea di massima, la collocazione delle ferie, dei riposi individuali in sostituzione delle ex festività, dei R.O.L., dell'eventuale flessibilità e dei prevedibili periodi di fermata totale o parziale degli impianti. Qualora si evidenziassero in corso d'anno esigenze di variazioni significative del calendario stabilito, si farà luogo ad apposito incontro tra Direzione di Stabilimento ed RSU onde procedere all'aggiornamento di programmi e previsioni.
Stante quanto sopra le Parti concordano sulla opportunità di consolidare e razionalizzare i premi e le indennità previste nei sopra ricordati accordi.
[...]
L'esigenza di prestazioni di attività lavorativa in regime di flessibilità sarà portata preventivamente a conoscenza della RSU con la quale la Direzione di Stabilimento ne verificherà le modalità attuative (durata del periodo di flessibilità, numero dei lavoratori coinvolti, periodo temporale entro il quale collocare i riposi compensativi; il tutto nel rispetto dell'alternanza delle turnazioni e nell'ottica del principio di equa ripartizione dei carichi).

Protocollo d'intesa per l'unità produttiva di Ascoli Piceno
(Allegato all'accordo di Gruppo del 7 luglio 1994)
In relazione all'evoluzione delle dinamiche di mercato verificatesi in questi ultimi anni relativamente alle produzioni di monodosi e pane carré, si è andata sempre più evidenziando la necessità di modificare alcuni aspetti della tradizionale organizzazione produttiva dello stabilimento per mantenere le indispensabili caratteristiche di freschezza dei prodotti.
Si è resa pertanto via via necessaria la flessibilizzazione delle prestazioni lavorative degli addetti onde far corrispondere la disponibilità di capacità produttiva degli impianti alle fluttuazioni ed alle modifiche di stagionalità della domanda di mercato.
Nelle predette condizioni, le Parti, allo scopo di migliorare il livello di competitività dello Stabilimento e sulla base delle intese raggiunte in data odierna per il rinnovo dell'Accordo di Gruppo, convengono di aggiungere all'attuale monte-ore di flessibilità strutturale un ulteriore pacchetto di 32 (trentadue) ore finalizzate al turno notturno del sabato.
Detto pacchetto di 32 ore aggiuntive, equivalenti a n. 4 turni individuali da effettuarsi al sabato notte, verrà remunerato in uno dei modi seguenti, a scelta dei singoli lavoratori interessati:
a. con la maggiorazione in atto per le prestazioni straordinarie effettuate al sabato notte;
b. con la maggiorazione in atto per le prestazioni effettuate al sabato notte e con il beneficio di un riposo in altra settimana successiva entro la sesta;
c. con il riposo compensativo di cui al punto precedente e con un ulteriore riposo ottenuto traducendo il valore della maggiorazione spettante in corrispondenti quote ordinarie di riposo.
In relazione al fatto che i periodi di più intensa attività connessa alla stagionalità della domanda si collocano generalmente nei periodi dal 1° gennaio al 20 maggio e dal 21 agosto ai 31 dicembre di ogni anno, si conviene di concentrare in detti periodi il ricorso al turno notturno in giornata di sabato.
Le Parti inoltre, avuto riguardo ad una particolare stagionalità di consumo di alcuni degli items prodotti nello stabilimento, convengono sulla necessità, onde non perdere opportunità di mercato, di assicurare una parziale attività degli impianti nei giorni feriali intercorrenti tra il Natale ed il Capodanno.
Detta attività vedrà coinvolto non più del 30% del personale in organico.
Per converso il restante 70% potrà continuare a fruire delle ferie in detto periodo.
Resta inteso che i lavoratori che presteranno attività lavorativa nei periodo considerato potranno usufruire di un corrispondente periodo di ferie nei giorni immediatamente antecedenti o susseguenti.
Gli stessi lavoratori coinvolti nella prestazione lavorativa del periodo natalizio non potranno esserlo nei due anni successivi.
A fronte di quanto sopra l'Azienda si impegna a sospendere la normale attività produttiva alle ore 05,00 dei giorni 24 e 31 dicembre, consentendo ai lavoratori di fruire di corrispondenti giornate di ferie o ROL.