Tipologia: CCNL
Data firma: 22 dicembre 2008
Validità: 01.01.2009 - 31.12.2012
Parti: Assiterminal, Assologistica, Assoporti, Fise-Uniport e Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti
Settori: Trasporti, Lavoratori portuali
Fonte: UILTRASPORTI

Sommario:

Verbale
Art. Istituto
Art. 1 - Campo di applicazione
Sezione 1 Disciplina comune del rapporto di lavoro
Art. 2 - Assunzione e documenti
Nota aggiuntiva per le Autorità Portuali
Art. 3 - Periodo di prova
Art. 4 - Classificazione del personale
Art. 4.1. - Quadri delle imprese
Art. 4.1.1. - Quadri delle imprese
Art. 4.2. - Quadri delle autorità portuali
Art. 5 - Orario di lavoro
Art. 6 - Orario di lavoro normale in regime di flessibilità
Art. 7 - Lavoro a turni dipendenti imprese
Addendurn per esplicazione applicativa delle maggiorazioni per il lavoro ordinario a turni delle imprese
Lavoro ordinario a turni dei dipendenti imprese private,”griglia”
Art. 7.1. - Lavoro a turni personale delle autorità portuali
Art. 8 - Lavoro supplementare, straordinario
Art. 8.1
Art. 9 - Riposo settimanale
Art. 10 - Giorni festivi
Art. 11 - Ferie dipendenti imprese
Art. 11.1. - Ferie personale autorità portuali
Art. 12 - Formazione professionale
Art. 13 - Abrogato
Art. 14 - Collocamento obbligatorio disabili
Sezione 2 Trattamento economico e tfr
Art. 15 - Trattamento economico tabellare
Norme e note relative alla retribuzione del personale delle Autorità Portuali
Art. 16 - Aumenti periodici di anzianità (scatti d’anzianità)
A. Dipendenti imprese
B. Scatti biennali di anzianità dipendenti A.P.
Art. 17 - Tredicesima e quattordicesima mensilità
Art. 18 - Divisori orario e giornaliero
Art. 19 - Corresponsione della retribuzione
Art. 20 - Trattamento di fine rapporto
Sezione 3 Malattie, infortuni, assenze e permessi
Art. 21 Trattamento di malattia e infortunio non sul lavoro
Art. 22 - Infortuni sul lavoro e malattie professionali
Art. 23 - Congedo matrimoniale
Art. 24 - Tutela della maternità e della paternità
Art. 25 - Servizio militare
Art. 26 - Aspettativa per funzioni pubbliche o per cariche sindacali
Art. 27 - Aspettativa
Art. 28 - Assenze e permessi
Art. 29 - Permessi per motivi di studio
Art. 30 - Donatori sangue ed organi
Art. 31 - Permessi ai volontari di protezione civile
Sezione 4 Doveri del lavoratore; provvedimenti disciplinari; preavviso
Art. 32 - Doveri del lavoratore
Art. 33 - Provvedimenti disciplinari
Art. 34 - Ammonizioni scritte, multe e sospensioni
Art. 35 - Licenziamenti disciplinari
Art. 36 - Sospensione cautelare non disciplinare
Art. 37 - Preavviso di licenziamento e di dimissioni
Art. 38 - Restituzione documenti di lavoro
Sezione 5 Sistema di relazioni sindacali
Art. 39 - Sistema di informazioni
Art. 40 - Ente bilaterale
Art. 41 - Relazioni sindacali
Art. 42 - Rappresentanza sindacale unitaria
Art. 43 - Permessi sindacali
Art. 44 - Affissioni
Art. 45 - Assemblee
Art. 46 - Contributi sindacali
Art. 47 - Procedure e sedi di composizione delle controversie
Art. 48 - Tentativo obbligatorio di conciliazione in sede sindacale
Art. 49 - Codice di autoregolamentazione dello sciopero e procedure di raffreddamento e di conciliazione
Art. 50 - Commissione paritetica nazionale
Art. 51 - Previdenza complementare
Art. 51 bis - Assistenza sanitaria integrativa
Sezione 6 Contrattazione di II livello

Art. 52 - Contrattazione aziendale o di secondo livello
Art. 53 - Mensa
Art. 54 - Attività culturale, sociale e per il tempo libero
Sezione 7 Trasferimenti, trasferte, cessazione attività
Art. 55 - Trasferimenti
Art. 56 - Trattamento di trasferta
Art. 57 - Trasferimento, fallimento e cessazione dell’azienda
Sezione 8 Ambiente, sicurezza ed igiene del lavoro
Art. 58 - Ambiente, sicurezza ed igiene del lavoro
Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza
Formazione di ingresso alla sicurezza.
Art. 58 bis - Indumenti di lavoro
Sezione 9 Normative generali
Art. 59 - Mercato del lavoro
Art. 60 - Apprendistato
Art. 61 - Contratto a termine
Art. 62 - Contratti di inserimento
Norme ad esaurimento
Art. 63 - Lavoro a tempo parziale
Art. 64 - Lavoro temporaneo e somministrazione
Art. 65 - Commissione per le pari opportunità
Art. 66 - Volontariato
Art. 67 - Tutela delle persone tossicodipendenti e degli etilisti
Art. 68 - Tutela delle persone portatrici di handicap
Art. 69 - Patrocinio legale dei dipendenti
Art. 70 - Accordi di solidarietà per l’occupazione
Art. 71 - Lavori usuranti
Art. 72 - Inscindibilità delle disposizioni contrattuali
Art. 73 - Rinvio
Art. 74 - Decorrenza e durata
Art. 75 - (soppresso)
Allegati
Allegato A - Fornitura testo CCNL
Allegato B - Dichiarazione congiunta
Allegato C - Per memoria - Comunicato congiunto
Allegato D - Per memoria - Norme di armonizzazione per i lavoratori delle imprese provenienti da altre aree
contrattuali
Allegato E - Per memoria - Norma di armonizzazione relativa alle maggiora-zioni per lavoro a turno
Allegato F - Avviso comune
Allegato G - Accordo circa costituzione RSU
Allegato H - Statuto dell’Ente Bilaterale
Allegato I - Protocollo sulla sicurezza del 28.10.2008
Allegato L - Intese sindacali del 28.5.2007 e del 22.12.2008; accordo quadro del 27.1.2009 (concernente l’assistenza sanitaria integrativa)
Allegato M - Dichiarazione congiunta su “lavoro temporaneo somministrato”

CCNL dei lavoratori dei porti

Verbale
Il 22 dicembre 2008 in Roma, le Associazioni datoriali Assiterminal, Assologistica, Assoporti, Fise-Uniport e le Organizzazioni Sindacali dei Lavoratori Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti
1. sottoscrivono i contenuti delle intese tecniche, siglate il 16 u.s., riguardanti il rinnovo del CCNL dei lavoratori dei porti, quali risultano dagli allegati documenti costituenti parte integrante del presente verbale di accordo;
2. convengono che una ristretta commissione paritetica si riunisca dal gennaio 2009 per procedere alla stesura delle modifiche ad articoli del CCNL in applicazione delle predette intese, senza alcun onere aggiuntivo rispetto a quanto già pattuito.
Letto, confermato, sottoscritto.

Art. 1 - Campo di applicazione
Il presente CCNL regola i rapporti di lavoro tra le imprese di cui agli articoli 16 e 18 della Legge n. 84/94 e successive modificazioni, le Autorità Portuali di cui all’articolo 6, i soggetti di cui all’articolo 17 comma 2 (imprese), comma 5 (agenzie) della predetta legge ed il personale da esse dipendente, ivi compresi i lavoratori e i soci lavoratori delle imprese di cui all’articolo 21 della richiamata legge.

Sezione 1 Disciplina comune del rapporto di lavoro
Art. 2 - Assunzione e documenti

[...]
Il datore di lavoro può, per mezzo del proprio medico competente, previsto dal D.Lgs. n. 626, e a proprie spese, sottoporre il lavoratore a visita medica preventiva per l’accertamento della sua idoneità alle mansioni cui sarà destinato.

Art. 4.2. - Quadri delle autorità portuali
A seguito del disposto della legge 13 maggio 1985, n. 190, integrata con la legge 2 aprile 1986, n. 106, viene riconosciuta la categoria “quadri”. Per questi, ai sensi della L. 190, l’A.P. promuoverà un maggiore coinvolgimento nei processi decisionali dell’Ente.
1. Definizione categoria quadri
Appartengono alla categoria “quadri” quei lavoratori che, in relazione al modello organizzativo adottato dalle singole Autorità Portuali (organigramma della segreteria tecnico-operativa):
• Sono responsabili di strutture organizzative complesse di line o di staff, comprendenti generalmente più unità organizzative; - Quadro A
• I lavoratori che, con qualifica di quadro, svolgendo funzioni direttive adempiono con continuità, in collaborazione con i suddetti responsabili ovvero autonomamente, a rilevanti compiti caratterizzati da un elevato livello qualitativo, da alte e consolidate specializzazioni per la risoluzione di problematiche interdisciplinari di notevole complessità; - Quadro B
Le attività, che comportano compiti di direzione, coordinamento, promozione e controllo, sono svolte con carattere di continuità, con ampia autonomia decisionale - nell’ambito di indirizzi a carattere generale - e con conseguente assunzione di piena responsabilità per il funziona-mento, l’attuazione e lo sviluppo dei programmi della struttura e/o delle funzioni cui sono preposti.
Come tale il quadro ha la responsabilità di porzioni strategiche di attività dell’Autorità Portuale.
Il quadro fornisce contributi originali al Segretario Generale e/o al dirigente dell’A.P. dal quale dipende, anche in termini propositivi, per la definizione degli obiettivi ed in ordine all’attuazione dei fini istituzionali dell’Autorità Portuale.
Risponde, conseguentemente, del raggiungimento degli obiettivi di piano e del budget delle unità (centro di costo - profitto) ai quali è preposto ed alla cui definizione ha contribuito.
Assume, inoltre, poteri di rappresentanza esterna dell’A.P., sia per la trattazione degli affari di competenza, sia attraverso l’esercizio di funzioni delegate, di procure, relative anche ad incarichi diversi, ivi compresi quelli relativi alla sicurezza del lavoro o, comunque, previsti da normative particolari, conferiti dagli organi dell’A.P.
All’interno della categoria, come sopra definita, dei quadri delle Autorità Portuali si individuano per le due fasce professionali (A e B) differenti trattamenti retributivi tabellari (vedasi art. 15).
[...]
3. Orario di lavoro
Fermo restando quanto previsto al successivo punto 4., i quadri sono tenuti comunque ad osservare un normale orario settimanale di lavoro, corrispondente all’effettiva prestazione, pari a quello previsto dall’art. 5 del CCNL.
In relazione alla particolare posizione ricoperta dai quadri ed al carattere delle funzioni direttive espletate, per gli stessi possono prevedersi orari elastici compatibilmente con le esigenze di servizio. Inoltre i quadri possono in qualsiasi momento essere chiamati a collaborare con la direzione dell’Ente nell’arco delle 24 ore per motivati e/o urgenti necessità inerenti alle funzioni svolte.
[...]
11. Norme generali di rinvio
Al quadro, salvo le specifiche disposizioni di cui al presente articolato, si applica la normativa contrattuale prevista per gli impiegati di primo livello.
[...]

Art. 5 - Orario di lavoro
La durata dell’orario normale di lavoro settimanale è di 38 ore per il personale con orario spezzato, promiscuo o similare e per il personale turnista non h24.
La durata dell’orario normale di lavoro settimanale è di 36 ore per il solo personale turnista h24 e per il personale addetto al ciclo delle operazioni portuali appartenente ai soggetti autorizzati alla fornitura di lavoro temporaneo portuale ai sensi dell’art. 17 o, in via transitoria, dell’art. 21/b della legge n. 84/94 e successive modificazioni.
L’orario di lavoro settimanale viene distribuito con prestazioni su 5 o 6 giorni nella settimana, fatto salvo quanto espressamente previsto nelle norme sulla flessibilità.
La distribuzione/articolazione dell’orario di lavoro è determinata dall’Azienda/Ente, previa comunicazione alla RSU/RSA, e terrà conto dell’esigenza di garantire il funzionamento dei servizi e delle attività.
L’Azienda/Ente dovrà, inoltre, provvedere all’indicazione degli orari convenzionali riferiti all’inizio e fine turno, e all’ orario spezzato, dandone comunicazione ai lavoratori e alle RSU/RSA.
Gli orari di lavoro ed i turni non programmati sono predisposti dal datore di lavoro in modo che il personale ne abbia conoscenza con ragionevole preavviso.
È rimandata agli usi localmente in essere, ovvero alla contrattazione aziendale laddove gli stessi non risultassero evidenti da consolidata tradizione, la definizione del tempo di preavviso. Tutti gli accordi in essere alla data della sottoscrizione del presente contratto restano in vigore.
Laddove a livello locale dovesse rilevarsi l’esigenza di una codificazione degli usi in essere, senza modifica degli stessi, le parti, a livello territoriale o aziendale, si incontreranno per procedere in tal senso.
La prestazione ordinaria giornaliera non a turni (orario spezzato) può essere compresa in un arco di 10 ore decorrenti dall’ inizio della prestazione, comprensive di pausa pasto (pausa che non rientra nell’orario effettivo di lavoro).
L’orario di lavoro settimanale potrà inoltre distribuirsi con l’utilizzo alternato di lavoro a turni e di lavoro ordinario giornaliero, come specificato nel comma precedente; tale articolazione sarà denominata “orario promiscuo”.
Gli orari normali di lavoro e i turni di lavoro possono essere predisposti in maniera differenziata per singoli reparti o posizioni di lavoro a seconda delle esigenze dell’azienda / A.P., anche per periodi predeterminati.
Il lavoratore deve prestare la sua opera negli orari e nei turni stabiliti, anche se questi siano predisposti per singoli reparti. Previa informativa alle RSU/RSA /OO.SS. , per i soli lavoratori che hanno la turnistica programmata su base annua e l’orario di lavoro settimanale di 36 ore effettive, le aziende possono riferire tale orario normale alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo di quattro settimane. Nella predisposizione annuale della turnistica, il datore di lavoro potrà programmare, secondo quanto stabilito al punto 1.4 della circolare del Ministero del Lavoro 10/2000, un orario di lavoro settimanale non inferiore a 30 ore e non superiore a 42; le ore di lavoro in eccedenza alle 42 ore settimanali o alle 36 ore medie nelle quattro settimane saranno retribuite e considerate in regime di straordinario.
Nel fissare i turni di lavoro o di riposo tra il personale avente le medesime qualifiche, si curerà che, compatibilmente con le esigenze dell’Azienda/Ente, i turni stessi siano programmati e coordinati in modo che le domeniche e quelli notturni siano equamente ripartiti tra il personale stesso.
Nel caso di più turni che richiedono continuità di presenza i lavoratori del turno cessante potranno lasciare il posto di lavoro solo quando siano stati sostituiti.
In caso di mancato arrivo dei lavoratori subentranti sarà cura dell’Azienda/Ente provvedere al rimpiazzo entro due ore da inizio turno, salvo casi eccezionali.
Al lavoratore che abbia prolungato il proprio orario di lavoro nel turno successivo, verrà corrisposto, per le relative ore di prestazione aggiuntiva, quanto previsto per lavoro straordinario.
In base all’art. 1, co. 2, lett. A) del D.Lgs. n. 66/2003, costituisce orario di lavoro qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni.
Laddove non diversamente pattuito, non rientrano nell’orario di lavoro le eventuali pause e riposi prestabiliti per la fruizione della mensa, consumazione pasto/refezione di durata superiore a 10 minuti, nonché il tempo impiegato per indossare e dismettere gli indumenti di lavoro, esclusa la vestizione dei DPI individuati nel DVR.
Ferma restando la validità di eventuali accordi migliorativi di secondo livello in vigore, qualora l’orario di lavoro giornaliero ecceda il limite di 6 ore effettive e continuative il lavoratore beneficerà di una pausa, retribuita e computata nell’orario di lavoro, di almeno 15 minuti, le cui modalità di fruizione saranno stabilite dall’Azienda/Ente previa informativa alle RSU/RSA
Resta in vigore il regime di eventuali pause a qualsiasi titolo stabilite a livello aziendale tramite accordi o consuetudini.
La durata massima settimanale dell’orario di lavoro, compreso l’orario normale, l’orario straordinario nonché l’orario di cui alla norma transitoria, è di 52 ore sino al 31.12.2006; a partire dal 1.1.2007 tale durata sarà pari a 50 ore. Detti limiti valgono anche in caso di ricorso all’orario di lavoro normale in regime di flessibilità di cui ai punti 1 e 2, art. 6 del CCNL.
La durata media dell’orario di lavoro di cui ai commi 2 e 3 art. 4 D.Lgs. 66/03 non potrà superare le 48 ore settimanali, comprensive di orario straordinario, da calcolarsi con riferimento ad un periodo di 6 mesi. I periodi di assenza retribuita a qualunque titolo non sono presi in considerazione ai fini del computo della suddetta media.
Ferma restando la durata normale e massima dell’orario settimanale, il lavoratore ha diritto a 11 ore di riposo consecutive ogni 24 ore.
Norma integrativa:
Per personale turnista h24 si intende il lavoratore impiegato con alternanza regolare e non, tra turni di lavoro giornalieri e notturni (con orario compreso tra la 18a e la 24a ora).
I lavoratori impiegati presso aziende che non adottano la programmazione della turnistica h 24, fermo restando che a loro deve essere comunque comunicato il turno di lavoro con ragionevole preavviso, dovranno essere considerati turnisti h24 qualora l’organico del reparto/unità funzionale operativa sia stato avviato nell’anno precedente per un numero medio di turni notturni, con orario compreso tra la 18a e la 24a ora, superiore a 12, siano essi turni in orario di lavoro normale, in regime di flessibilità, o di straordinario. L’azienda fornirà alla RSU/RSA trimestralmente tutti i dati relativi ai turni effettuati al fine della verifica; in difetto di tale comunicazione si applicherà l’orario normale settimanale di 36 ore. Situazioni di sforamento di turni precedenti o successivi entro il 50% totale della forbice contenuta nell’ambito 18-24 (3 ore), siano tali sforamenti in regime straordinario (fine lavoro) o ordinario (realizzazione dell’orario settimanale), non possono essere computati per la determinazione del regime h 24 e di conseguenza dell’orario normale settimanale di 36 ore.
Previa informativa con le RSU/RSA o OO.SS. stipulanti il CCNL, per una sola volta, è data la facoltà al datore di lavoro, in alternativa all’applicazione dell’orario di lavoro a 36 ore, di diminuire il numero dei turni notturni compresi tra la 18a e la 24a ora procedendo a nuove assunzioni che, qualora non a tempo indeterminato, non potranno avere durata inferiore a 18 mesi, fermo restando che superato nuovamente il numero medio di 12 turni di cui sopra i lavoratori di quel reparto/unità funzionale operativa dovranno essere considerati in regime di h24.
Una volta effettuata tale verifica a livello aziendale l’orario di lavoro a 36 ore non potrà essere ulteriormente modificato, fatta eccezione per il caso di modifiche dell’organizzazione aziendale che comportino la totale cessazione dell’utilizzo del personale sul turno in questione; nel caso venga ripreso l’utilizzo di tale turno notturno, i lavoratori addetti osserveranno immediatamente l’orario di 36 ore settimanali. Ferma restando la validità degli accordi aziendali e di ogni condizione di miglior favore, ai lavoratori ai quali non sia stato applicato l’orario settimanale di 36 ore, la verifica sarà fatta sull’anno 2004 e tale orario sarà applicato a far data dall’1.1.2005.
Norme aggiuntive:
Gli accordi collettivi aziendali possono prevedere la realizzazione dell’orario settimanale partendo dall’orario legale di 40 ore settimanali ed utilizzando anche parzialmente il riconoscimento di giornate di ROL annuali (permessi). Le giornate o le ore di ROL, così determinate, eventualmente non fruite, saranno compensate con la maggiorazione per lavoro straordinario diurno.
Si conferma che eventuali ROL non matureranno nei periodi di astensione facoltativa post partum, aspettativa non retribuita e servizio mili-tare, mentre matureranno pro quota annuale per dodicesimi nei casi di inizio o cessazione del rapporto di lavoro in corso d’anno. A tali effetti si considera come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni di calendario.
Nota a verbale:
Le parti si danno atto che, nello stabilire le norme sulla disciplina della durata dell’orario di lavoro e del lavoro straordinario, sono escluse dall’ambito di applicazione della durata settimanale dell’orario di lavoro di cui all’art. 3 del D.Lgs. 8.4.2003 n. 66, le fattispecie di cui al regio decreto 10.9.1923 n. 1957 e successive modifiche, alle condizioni ivi previste, e le fattispecie di cui agli articoli 8 e 10 del regio decreto 10.9.1923, n. 1955.
Per memoria
Riduzione dell’orario di lavoro (ex art. 5 CCNL 2000-2004)
La riduzione dell’orario di lavoro rispetto alle 40 ore settimanali si attua: o attraverso riconoscimento di ROL annuale (permessi) o attraverso orari effettivi settimanali ridotti o attraverso il mix delle due ipotesi. La scelta della modalità è determinata dall’azienda/A.P. preventivamente informate le RSU
Con decorrenza dal 1.1.2003 si perviene alle 38 ore settimanali di lavo-ro effettivo per il personale non turnista h 24 e per il personale ad orario spezzato o similare, con assorbimento di eventuale ROL residuo attualmente in essere nel CCNL di provenienza.
Con decorrenza dal 1.1.2004 si perviene alle 36 ore settimanali di lavoro effettivo per il solo personale turnista h 24 e per il “pool” di manodopera, con assorbimento di eventuale ROL residuo attualmente in essere nel CCNL di provenienza.
Sino alle date sopraconvenute restano in vigore gli orari contrattuali in atto presso le diverse imprese e presso le A.P. sulla base delle norme dei rispettivi CCNL applicati al 30.6.2000 dalle stesse (*).
Si conferma che eventuali ROL non matureranno nei periodi di astensione facoltativa post partum, aspettativa non retribuita e servizio militare, mentre matureranno pro quota annuale per dodicesimi nei casi di inizio o cessazione del rapporto di lavoro in corso d’anno. A tali effetti si considera come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni di calendario.
(*) Nota relativa ad alcune esemplificazioni sugli orari normali settimanali di lavoro in vigore al 30.6.2000:
- per i dipendenti delle A.P. l’orario normale settimanale di lavoro è di 39 ore e 15 minuti per il personale non turnista e di 38 ore e 15 minuti per il personale turnista;
- per i dipendenti delle imprese che applicavano alla data del 30.6.2000 il CCNL Assologistica, l’orario normale settimanale di lavoro è di 40 ore; agli stessi lavoratori è riconosciuta una riduzione oraria annuale (ROL) di ore 68;
- per i dipendenti delle imprese che applicavano alla data del 30.6.2000 il CCNL Fise, l’orario normale settimanale di lavoro è di 40 ore per i giornalieri e di 39 ore per i turnisti/promiscui; agli stessi lavoratori è riconosciuta una riduzione oraria annuale (ROL) pari a 40 ore.


Art. 6 - Orario di lavoro normale in regime di flessibilità
1. Attività con programmazione della turnistica
Il presente regime di flessibilità è utilizzabile unicamente da aziende/enti che organizzano il lavoro sulla base di una programmazione multiperiodale degli orari ovvero dei turni.
La programmazione della turnistica prevede l’utilizzo di sei turni al mese in regime di flessibilità (così detti jolly).
Per far fronte a picchi le aziende/enti, variando con ragionevole preavviso l’orario programmato, potranno utilizzare 130 ore/pro capite annue di flessibilità, che potranno essere recuperate, anche anteriormente, con analoghe modalità in caso di flessi di attività.
Le modalità per l’applicazione di quanto sopra saranno definite previo apposito incontro con le RSU/RSA.
[...]
Nel caso in cui la prestazione del lavoratore risulti nel bimestre inferiore alle ore programmate si procede al recupero della prestazione, da parte del dipendente, nel bimestre successivo, ferma restando la retribuzione mensile.
Nel caso in cui tale prestazione nel bimestre in sede di conguaglio risulti superiore si darà luogo alla corresponsione del trattamento per lavoro straordinario per le ore eccedenti quelle contrattuali.
Le indennità per le ore in flessibilità saranno definite in sede di contrattazione di secondo livello.
2. Attività senza programmazione della turnistica
I datori di lavoro che non realizzino la programmazione delle prestazioni comunicano ai singoli lavoratori, con ragionevole preavviso, l’orario ovvero il turno corrispondente alla loro prestazione.
I datori di lavoro possono realizzare, nel limite massimo di 180 ore su base annua, una distribuzione degli orari settimanali inferiori all’orario contrattuale di lavoro e prestazioni settimanali superiori all’orario contrattuale di lavoro, con conguaglio bimestrale.
Le modalità per l’applicazione di quanto sopra saranno definite previo apposito incontro con le RSU/RSA.
I lavoratori interessati percepiscono la retribuzione relativa all’orario settimanale contrattuale, sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dello stesso.
Eventuali variazioni relative all’orario od alla turnistica settimanale (ivi compreso lo slittamento di due ore ad inizio o fine turno) sono comunicate al dipendente con ragionevole anticipo e non possono superare le 4 volte al mese.
Le indennità per le ore in flessibilità saranno definite in sede di contrattazione di secondo livello.

Art. 7 - Lavoro a turni dipendenti imprese
Nel caso di lavoro a turni, l’ora di inizio, la durata giornaliera e la programmazione degli stessi sono stabilite dal datore di lavoro, anche in modo non uniforme, sulla base delle specifiche esigenze operative/di servizio, informate preventivamente le RSU/RSA.
[...]

Art. 7.1. - Lavoro a turni personale delle autorità portuali
Nel caso di lavoro a turni, l’ora d’inizio, la durata giornaliera e la programmazione degli stessi sono stabilite dall’Autorità Portuale, anche in modo non uniforme, sulla base delle specifiche esigenze operative/di servizio.
Gli eventuali accavallamenti di orari a turni esistenti vanno eliminati ovvero ridotti all’essenziale.
I turni avvicendati, settimanali o programmati, si possono articolare su cinque o sei giorni di prestazione nell’arco della settimana; l’eventuale differenza tra le ore prestate e quelle settimanali previste viene recuperata, ai fini del completamento orario, con rientri di frequenza variabile a seconda dell’entità della differenza stessa.
Qualora i turni fossero programmati su otto ore giornaliere per cinque giorni settimanali, per il tempo reso in eccedenza alle ore previste gli interessati fruiranno, alla relativa maturazione, di una giornata di riposo compensativo.
Per turni programmati si intendono quelli articolati su di un arco plurisettimanale.
[...]

Art. 8 - Lavoro supplementare, straordinario
Parte comune
È lavoro straordinario il lavoro prestato oltre l’orario contrattuale previsto all’art. 5 del presente CCNL. Il lavoro straordinario deve essere contenuto ed effettuato entro i seguenti limiti.
Per esigenze di servizio l’aziende/ente ha facoltà di far effettuare a ciascun dipendente prestazioni per lavoro straordinario entro il limite onnicomprensivo di:
a) 300 ore annue per il personale il cui orario normale di lavoro è di 36 ore settimanali effettive;
b) 250 ore annue per il restante personale. Nel caso di cui alla lett. a) il lavoratore potrà optare per la corresponsione della sola maggiorazione e per il riconoscimento di un numero equivalente di ore di riposo compensativo, in alternativa alla corresponsione del compenso per lavoro straordinario relativamente alle ore prestate eccedenti le 250 annuali.
Il lavoro straordinario deve essere richiesto e/o autorizzato preventivamente dal responsabile, fatte salve le esigenze di pronto intervento per la sicurezza del servizio; il lavoro straordinario non espressamente autorizzato non è riconosciuto né compensato. Il personale non può rifiutarsi di eseguire il lavoro straordinario nei limiti suddetti senza giustificati motivi di impedimento. [...]
Contestualmente all’informativa annuale di cui all’art. 39, azienda e RSA/RSU o le OO.SS. stipulanti il presente CCNL procederanno ad un esame preventivo delle modalità di esecuzione del lavoro straordinario, da disporre nei confronti dei lavoratori, con riferimento al carico psico-fisico sopportato dai lavoratori medesimi nelle precedenti ore di lavoro, adibendoli conseguentemente a mansioni che richiedano un impegno psico-fisico coerente con il rispetto delle leggi vigenti sulla sicurezza, sull’igiene del lavoro e sulla salvaguardia della salute.
Laddove su detto argomento fossero vigenti accordi aziendali gli stessi si intendono confermati.
In difetto dell’esame preventivo di cui al precedente paragrafo ed ove non siano neppure vigenti accordi aziendali in materia il ricorso al lavoro straordinario è ammesso per i soli casi previsti dall’articolo 5 comma 4 D.L.gs. 66/2003, entro il limite legale di 250 ore e nel limite giornaliero di 2 ore.
Norme riguardanti il personale delle imprese
[...]
Per la considerazione del lavoro notturno rimangono in vigore le norme previste dai rispettivi CCNL di provenienza per armonizzazioni contrattuali con decorrenza anteriore al 1.7.2004; per armonizzazioni contrattuali verificatesi dopo tale data la definizione di lavoro notturno sarà materia di accordo di secondo livello.
La giornata destinata al riposo settimanale è considerata festiva; in caso di prestazione richiesta in questa giornata verrà corrisposta la sola maggiorazione straordinaria festiva più riposo compensativo.
Nota:
per le aziende con lavoro a turno organizzato secondo il modello 3x8x5, il 6° turno straordinario sarà retribuito secondo le modalità previste nei rispettivi contratti di provenienza per l’intera vigenza contrattuale. Il lavoro straordinario effettuato in orario destinato alla pausa pranzo verrà retribuito secondo i contratti di provenienza per l’intera vigenza contrattuale.
Norme riguardanti i dipendenti delle Autorità Portuali
[...]
Si considera lavoro notturno quello decorrente dopo le ore 20 e sino all’inizio del primo turno del giorno successivo (ovvero, in caso di lavoro giornaliero, sino alle ore 6 del giorno successivo); si considera lavoro festivo quello compiuto nelle giornate di domenica e nei giorni dichiarati festivi dalle vigenti disposizioni legislative, nonché nella festa del Santo Patrono della città.
[...]
Nota a verbale:
Per i lavoratori delle Autorità Portuali appartenenti alla categoria quadri e per quelli inquadrati al primo livello si richiama in materia di prestazioni straordinarie quanto pattuito all’art. 15 al punto “Norme e note relative alla retribuzione del personale delle A.P.”

Art. 8.1.
Le parti stipulanti si impegnano a non modificare negli accordi aziendali/locali quanto stabilito dagli articoli 5, 6, 8, fatto salvo quanto espressamente ad esse demandato dal CCNL.

Art. 9 - Riposo settimanale
1. Salvo le eccezioni di legge, il riposo settimanale cade normalmente di domenica con distribuzione delle prestazioni su 5 o 6 giorni; in ogni caso non si potranno realizzare sequenze ininterrotte di giorni effettivamente lavorati superiori a 10. Tale disposizione non costituisce una deroga alla obbligatorietà di effettuare comunque due giorni di riposo settimanale in un arco di 14 giorni.
2. a. Qualora il lavoro sia organizzato con programmazione della turnistica per l’intero arco delle 24 ore su base multiperiodale per i lavoratori destinati al lavoro domenicale sarà considerato giorno festivo a tutti gli effetti il giorno fissato per il riposo sostitutivo e la prestazione domenicale sarà compensata, così come previsto dall’art. 7(*), alla voce “maggiorazione ordinaria in giorno festivo con riposo sostitutivo”.
b. Qualora in aziende/enti (o loro reparti) con attività senza programmazione della turnistica su base multiperiodale si intenda utilizzare un lavoratore in orario ordinario di domenica questo sarà possibile purché:
- ne venga data notizia con minimo due giorni di preavviso, quindi almeno entro la fine del turno di pertinenza del giovedì precedente
- il totale delle prestazioni settimanali non ecceda quelle previste La prestazione effettuata di domenica sarà retribuita come previsto dall’art. 7(*), alla voce maggiorazione ordinaria in giorno festivo.
3. Non si potrà richiedere al lavoratore l’utilizzo per più di 26 domeniche su base annua.
(*) per i dipendenti delle A.P. si fa riferimento all’art. 7.1.

Art. 12 - Formazione professionale
Le parti riconoscono l’importanza della formazione/addestramento professionale, oltreché in materia di sicurezza ed igiene del lavoro (ai sensi dell’art. 6 D.lgs. n. 272/99 o dell’art. 22 D.lgs. n. 626/94), anche al fine della preparazione e valorizzazione professionale delle risorse umane.
Pertanto convengono che la formazione sarà orientata, in coerenza con gli effettivi fabbisogni aziendali, a:
consentire ai lavoratori delle imprese e delle S.T.O. A.P. di acquisire conoscenze specifiche in grado di meglio rispondere alle esigenze aziendali, derivanti da innovazioni tecnologiche ed organizzative ovvero da riorganizzazioni interne e da mobilità professionale che li coinvolgano direttamente;
rispondere ad effettive necessità di aggiornamento dei lavoratori suddetti onde prevenire l’insorgere di situazioni di inadeguatezza professionale rispetto ai ruoli già ricoperti o da ricoprire in funzione delle necessità aziendali;
essere occasione di miglioramento dei singoli apporti professionali, dei comportamenti per il funzionamento interno aziendale, per le relazioni interfunzionali e con l’esterno.
Premesso quanto sopra, fermo restando che occorre garantire la compatibilità dei costi e le esigenze/possibilità di ogni impresa e di ogni A.P., la individuazione di interventi/corsi o programmi formativi, interni e/o esterni - anche interaziendali -, è rimessa alle determinazioni dell’impresa/ente, previo esame su richiesta della RSU/RSA ovvero delle OO.SS. territoriali stipulanti, che potranno fornire le proprie valutazioni.
In tale ambito si prevederà:
la possibilità di utilizzare risorse esterne (regionali, nazionali, comunitarie, ecc.) in grado di coprire almeno il 50% dei costi relativi agli interventi formativi;
modalità di svolgimento degli interventi formativi, modalità e criteri di partecipazione agli stessi da parte dei lavoratori interessati, che siano comunque compatibili con le normali attività assicurate rispettivamente dall’impresa e dall’A.P. La partecipazione contemporanea dei lavoratori non potrà superare il 5% dell’organico dell’impresa/ente, salvo migliori opportunità offerte dalle compatibilità organizzative e produttive/di servizio.
Gli eventuali piani formativi che richiederanno l’intervento della Fondazione per la formazione continua, di cui al punto 26 e secondo le previsioni del punto 27 del “Patto sociale per lo sviluppo e l’occupazione” del dic. 98-febb. 99, saranno concordati tra le parti a livello aziendale o territoriale.

Sezione 3 Malattie, infortuni, assenze e permessi
Art. 22 - Infortuni sul lavoro e malattie professionali

Si richiamano le disposizioni di legge circa gli obblighi assicurativi, previdenziali, di assistenza e soccorso e comunque per quanto non previsto dal presente articolo le norme di carattere generale vigenti in materia.
L’infortunio sul lavoro, anche se consente la continuazione dell’attività lavorativa, deve essere denunciato immediatamente dal lavoratore al proprio superiore diretto perché possano essere prestate le previste cure di pronto soccorso ed effettuate le denunce di legge.
[...]
Qualora per postumi invalidanti o per cause di malattia professionale il lavoratore non sia in grado di assolvere il precedente lavoro, sarà possibilmente adibito a mansioni più adatte alla propria capacità lavorativa, anche di livello inferiore, compatibili con le esigenze aziendali, conservando la retribuzione (voci fisse) del livello posseduto all’atto dell’infortunio/malattia professionale.
[...]

Art. 24 - Tutela della maternità e della paternità
Il trattamento di maternità è disciplinato dalle leggi vigenti in materia (Decreto Legislativo n. 151/2001 e s.m.i.).
[...]

Sezione 4 Doveri del lavoratore; Provvedimenti disciplinari; Preavviso
Art. 32 - Doveri del lavoratore

Nell’ambito del rapporto di lavoro il lavoratore dipende dai rispettivi superiori o preposti, come previsto dall’organizzazione dell’Azienda/Ente.
I rapporti tra i lavoratori, a tutti i livelli di responsabilità nell’organizzazione aziendale, saranno improntati a reciproca correttezza ed educazione.
In armonia con la dignità del lavoratore, i superiori ed i preposti impronteranno i rapporti con i dipendenti ai sensi di collaborazione ed urbanità.
Il lavoratore [...] deve svolgere le mansioni affidategli con la dovuta diligenza, mantenere un contegno corretto verso l’utenza/clientela, osservare le disposizioni del presente contratto, nonché quelle impartite dai suoi superiori o preposti, avere cura dei locali e di tutto quanto è lui affidato, rispettare il regolamento, ove esista.
[...]
Deve altresì astenersi da attività che lo possano distrarre dal regolare adempimento delle proprie mansioni o possano in qualche modo non coincidere con i suoi doveri.
[...]
Il lavoratore è responsabile in ordine all’uso appropriato dei mezzi e/o attrezzature e/o impianti affidati per quanto attiene alla sicurezza ed alla funzionalità degli stessi.
Il lavoratore risponde, invece, se ha agito per delega del superiore.
Il lavoratore, che nell’esercizio delle attribuzioni conferitegli, cagioni per dolo o colpa un danno a terzi, è personalmente obbligato a risarcirlo, ferme restando le responsabilità più gravi previste dalle vigenti leggi.
Il lavoratore ha l’obbligo di conformarsi alle disposizioni vigenti sulla prevenzione degli infortuni ed in materia di igiene sul lavoro ed a quelle particolari prescritte in tali materie nell’ambito del porto.
Il personale addetto alla conduzione di autoveicoli o di altri mezzi meccanici, che nell’esercizio di tali attribuzioni cagioni danno all’A.P. o a terzi, è responsabile nei limiti della normativa di cui all’art. 1 della legge 31.12.1962, n. 1833 e della legge 17.3.1975, n. 69.
Per i dipendenti delle A.P. resta inoltre ferma la validità di disposizioni di legge e/o amministrative vigenti in materia di responsabilità civile, contabile ed amministrativa. Le infrazioni alle disposizioni contenute nel presente articolo daranno luogo a provvedimenti disciplinari.

Art. 33 - Provvedimenti disciplinari
Le infrazioni disciplinari, daranno luogo, a seconda della gravità, all’applicazione dei seguenti provvedimenti:
a) richiamo verbale;
b) ammonizione scritta;
c) multa non superiore a 4 ore di retribuzione;
d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino ad un massimo di 10 giorni;
e) licenziamento.
[...]

Art. 34 - Ammonizioni scritte, multe e sospensioni
Incorre nei provvedimenti di ammonizione scritta, multa o sospensione il lavoratore che, a titolo esemplificativo:
a) non si presenti al lavoro o abbandoni il proprio posto di lavoro senza giustificato motivo oppure non giustifichi l’assenza entro il giorno successivo a quello dell’inizio dell’assenza stessa salvo il caso di impedimento giustificato;
b) senza giustificato motivo ritardi l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;
c) non esegua il lavoro con assiduità e secondo le istruzioni ricevute oppure le esegua con negligenza o esegua lavori non assegnatigli;
d) per disattenzione o negligenza guasti il materiale, o la merce che deve trasportare/movimentare o che ha in consegna, oppure non avverta subito l’Azienda/Ente degli eventuali guasti verificatisi;
e) non avverte subito i superiori diretti di eventuali irregolarità nell’andamento del lavoro;
f) non osserva le norme e non applica le misure di sicurezza e sull’igiene del lavoro;
g) contravvenga al divieto di fumare, laddove questo esista e sia indicato con apposito cartello;
h) esegua in luoghi di pertinenza aziendale lavori di lieve entità per conto proprio o di terzi, fuori dell’orario di lavoro e senza sottrazione di materiale aziendale, con uso di attrezzature dell’Azienda/Ente stessa/o;
[...]
l) in altro modo trasgredisca l’osservanza del presente contratto e del regolamento interno o commetta qualsiasi mancanza che porti pregiudizio alla disciplina, alla morale, all’igiene ed alla sicurezza dello stabilimento.
L’ammonizione scritta verrà applicata per le mancanze di minor rilievo; la multa e la sospensione per quelle di maggior rilievo o in caso di recidiva.
In particolare la sospensione può essere inflitta al lavoratore che ad esempio:
[...]
- per negligenza del servizio, arrechi danni non gravi al materiale od alle persone, agli strumenti, alle attrezzature o alle macchine;
- si presenti al lavoro, o si trovi in servizio in stato di ubriachezza;
[...]
- persista a commettere mancanze punite con la multa,
[...]
- sia sorpreso a fumare nei locali di deposito cotone, seta, legname, iuta, foraggi, merci imballate con paglia o carta, carta e infiammabili o pericolose in genere;
- commetta mancanze le quali, anche in considerazione delle circostanze speciali che le hanno accompagnate, non siano così gravi da rendere applicabile una maggiore punizione, ma abbiano tuttavia tale rilievo da non trovare adeguata sanzione nel disposto delle lettere a) e b) dell’articolo precedente.

Art. 35 - Licenziamenti disciplinari
A) Licenziamento con preavviso (art. 3, L. n. 604/66 - licenziamento per giustificato motivo).
In tale provvedimento incorre il lavoratore che commetta infrazioni alla disciplina e alla diligenza del lavoro che, pur essendo di maggior rilievo di quelle contemplate nell’art. precedente, non siano così gravi da rendere applicabile la sanzione di cui alla lettera B).
A titolo esemplificativo rientrano nelle infrazioni di cui sopra:
a) gravi atti di insubordinazione o per incitamento ad insubordinazione grave;
a bis) diverbio litigioso o oltraggioso seguito da vie di fatto avvenuto all’interno dell’Azienda/Ente;
b) danneggiamento doloso al materiale, alle attrezzature, ai mezzi ed alle strutture dell’Azienda/Ente;
[...]
d) esecuzione in orario di lavoro senza permesso di lavori nell’Azienda/Ente per conto proprio o di terzi, di lieve entità senza impiego di materiale dell’Azienda/Ente;
e) rissa in Azienda/Ente fuori dalle aree e dai reparti operativi o dagli uffici;
f) abbandono del posto di lavoro da parte del personale al quale siano specificamente affidate mansioni di sorveglianza, custodia, controllo, fuori dei casi previsti al punto e) della seguente lettera B);
[...]
l) recidiva in qualunque delle mancanze contemplate nell’art. precedente quando siano stati comminati tre provvedimenti di sospensione di cui all’art. precedente, salvo quanto disposto dall’ultimo comma dell’art. 33 (Provvedimenti disciplinari);
B) Licenziamento senza preavviso (art. 1, L. n. 604/66 e art. 2119 c.c. - licenziamento per giusta causa).
In tale provvedimento incorre il lavoratore che provochi all’Azienda/ Ente grave nocumento morale o materiale o che compia, in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, azioni che costituiscono reato a termine di legge.
A titolo esemplificativo rientrano nelle infrazioni di cui sopra:
[...]
c) danneggiamento volontario al materiale, alle attrezzature, ai mezzi ed alle strutture aziendali;
d) abbandono del posto di lavoro da cui possa derivare pregiudizio alla incolumità delle persone od alla sicurezza degli impianti o comunque compimento di azioni che implichino gli stessi pregiudizi;
e) violazione del divieto di fumo posto da norme a tutela della sicurezza sui posti di lavoro;
f) esecuzione in orario di lavoro senza permesso di lavori nell’Azienda/ Ente per conto proprio o di terzi, di non lieve entità e/o con l’impiego di materiale dell’Azienda/Ente;
[...]
h) rissa in Azienda/Ente all’interno delle aree e dei reparti operativi o degli uffici.

Art. 36 - Sospensione cautelare non disciplinare
In caso di contestazione per mancanze di particolare gravità il datore di lavoro potrà disporre contestualmente la sospensione cautelare non disciplinare del lavoratore con effetto immediato.

Sezione 5 Sistema di relazioni sindacali
Art. 39 - Sistema di informazioni

Le imprese, tramite le Associazioni imprenditoriali territorialmente competenti, informeranno le RSU e comunque i sindacati provinciali di categoria delle OO.SS. stipulanti il presente contratto, sulle seguenti materie: previsioni e programmi aziendali, ristrutturazioni o riorganizzazioni o comunque modifiche tecnologiche, andamento dell’occupazione, appalti o comunque esternalizzazione di lavori svolti prima nell’interno, formazione professionale.
Le comunicazioni di cui al comma precedente vengono fornite periodicamente prima dell’attuazione dei provvedimenti aziendali e comunque almeno una volta all’anno.
Nel caso di impresa con più unità produttive localizzate in almeno due Regioni la predetta informativa sarà fornita dalla stessa alle rappresentanze dei sindacati nazionali stipulanti il presente contratto.
Le Aziende Capo Gruppo, normalmente a cadenza annuale o quando richiesto da una delle parti per aspetti rilevanti, forniranno ai sindacati nazionali stipulanti il presente contratto una preventiva informativa riguardante le politiche d’investimento, i programmi produttivi, andamento occupazionale ed eventuali programmi di riconversione. Restano inoltre in vigore le discipline previste in materia dai rispettivi CCNL di provenienza.
Nota: al fine dell’individuazione di “azienda capo gruppo” si avrà riguardo alla possibilità da parte di quest’ultima di esercitare un’influenza dominante sulle altre imprese facenti parte del gruppo omogenee per attività. A questo riguardo si presume la possibilità d’esercitare un’influenza dominante se un’impresa direttamente o indirettamente, nei confronti di altra impresa:
a) può nominare più della metà dei membri del consiglio d’amministrazione;
b) dispone della maggioranza dei voti in rapporto alle partecipazioni al capitale dell’impresa;
c) detiene la maggioranza del capitale sottoscritto dall’impresa.
Per i datori di lavoro che impiegano almeno 50 lavoratori, valgono anche le disposizioni di cui al D.Lgs. 6.2.2007, n. 25, in tema di informazione e di consultazione, come di seguito richiamate: L’informazione e la consultazione riguardano:
a) l’andamento recente e quello prevedibile dell’attività dell’impresa, nonché la sua situazione economica;
b) la situazione, la struttura e l’andamento prevedibile dell’occupazione nella impresa, nonché, in caso di rischio per i livelli occupazionali, le relative misure di contrasto;
c) le decisioni dell’impresa che siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti dell’organizzazione del lavoro, dei contratti di lavoro, anche nelle ipotesi di cui all’articolo 7, comma 1, D.Lgs. n. 25/2007.
L’informazione avviene secondo modalità di tempo e contenuto appropriate allo scopo ed in modo da permettere ai rappresentanti dei lavoratori di procedere ad un esame adeguato delle informazioni fornite e preparare, se del caso, la consultazione.
La consultazione avviene:
a) secondo modalità di tempo e contenuto appropriate allo scopo;
b) tra livelli pertinenti di direzione e rappresentanza, in funzione dell’argomento trattato;
c) sulla base delle informazioni, di cui all’articolo 2, comma 1, lettera e), D.Lgs. n. 25/2007, fornite dal datore di lavoro e del parere che i rappresentanti dei lavoratori hanno diritto di formulare;
d) in modo tale da permettere ai rappresentanti dei lavoratori di incontrare il datore di lavoro e di ottenere una risposta motivata all’eventuale parere espresso;
e) al fine di ricercare un accordo sulle decisioni del datore di lavoro, quale individuato dall’articolo 2, comma 1, lettera b), D.Lgs. n. 25/2007.
Le parti agevoleranno la costituzione dei C.A.E. laddove, esistendone i requisiti, tale costituzione venga richiesta.

Art. 40 - Ente bilaterale
Entro il 30.6.2005 le parti s’impegnano a definire congiuntamente statuto e regolamento dell’ente bilaterale. Non appena lo stesso sarà legalmente costituito, resta inteso che per la parte afferente il datore di lavoro il contributo è sin d’ora fissato nello 0,15% del minimo conglobato.
I compiti dell’Ente Bilaterale sono quelli indicati nello statuto del medesimo.
Negli allegati vedasi lo statuto dell’Ente Bilaterale.

Art. 41 - Relazioni sindacali
In conformità allo spirito del “Protocollo d’intesa 23 luglio 1993” e del “Protocollo sociale 22 dicembre 1999”, le relazioni sindacali saranno caratterizzate dal principio della concertazione finalizzata allo sviluppo economico e occupazionale.
Nell’ambito dell’autonomia delle parti e dei rispettivi ruoli, le relazioni sindacali avverranno a livello sia nazionale sia decentrato aziendale, con un sistema di informazione, consultazione, contrattazione e verifica.
Per quanto riguarda l’informazione e la consultazione vedi art. 39; per quanto concerne la contrattazione aziendale vedi art. 52.

Art. 42 - Rappresentanza Sindacale Unitaria
Le parti si danno atto che le rappresentanze dei lavoratori in azienda sono costituite dalle RSU, nel rispetto dei principi e della disciplina stabiliti dal Protocollo sulla politica dei redditi e dell’occupazione, sugli assetti contrattuali, sulle politiche del lavoro, sul sostegno al sistema produttivo del 23 luglio 1993, e dall’accordo di settore di cui all’allegato e per quanto in esso non previsto dall’accordo interconfederale per la costituzione delle rappresentanze sindacali unitarie del 20 dicembre 1993.
Il numero massimo dei componenti delle RSU è il seguente:
- 3 componenti nelle imprese/Autorità Portuali che occupano da 16 a 70 dipendenti:
- 4 da 71 a 125;
- 6 da 126 a 300;
- 9 oltre 300.
Le parti si danno reciprocamente atto che le funzioni attribuite per legge e/o per contratto alle rappresentanze sindacali aziendali vengono esercitate dalle rappresentanze sindacali unitarie. Le stesse risultano pertanto titolari di tutti i relativi diritti, poteri e tutele.
Le parti si incontreranno per armonizzare ed adeguare le normative contrattuali con eventuali interventi legislativi in materia.

Art. 44 - Affissioni
Le Aziende/A.P. consentiranno alle Organizzazioni sindacali di cui all’art. 19 della legge 300/70, alle RSA ovvero, ove costituite, alle RSU di fare affiggere su appositi spazi, che le Aziende/Enti avranno cura di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all’interno delle unità produttive, pubblicazioni e comunicati inerenti a materia di interesse oggettivamente sindacale e del lavoro.
Nota a verbale:
Il contenuto di dette pubblicazioni e comunicazioni, di cui copia sarà inoltrata al datore di lavoro, non dovrà risultare lesivo dell’impresa/ ente e della sua dirigenza.

Art. 45 - Assemblee
I lavoratori hanno diritto di riunirsi, nella unità produttiva in cui presta-no la loro opera, fuori dell’orario di lavoro, nonché durante l’orario nei limiti di dieci ore annue retribuite.
In aggiunta a quanto sopra, sono concesse 2 ore l’anno retribuite per assemblea su argomento riguardante il documento di valutazione dei rischi - DVR. Nel limite di 15 minuti non viene computato il tempo impiegato per raggiungere il luogo fuori dalla sede dell’azienda/A.P. ove si tiene l’assemblea retribuita.
Le riunioni - che possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi - sono indette dalle RSU/RSA o dalle OO.SS. stipulanti il presente contratto con ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro e vengono comunicate preventivamente al datore di lavoro. Qualora nell’unità produttiva il lavoro si svolga a turni, l’assemblea potrà essere articolata in più riunioni nella medesima giornata. Lo svolgimento delle riunioni durante l’orario di lavoro dovrà aver luogo comunque con modalità che tengano conto dell’esigenza di garantire la sicurezza delle persone e la salvaguardia degli impianti. [...]

Art. 47 - Procedure e sedi di composizione delle controversie
Le parti, riaffermando il comune convincimento che un positivo andamento delle relazioni sindacali vada correlato anche alla predisposizione di idonei strumenti che privilegino ed antepongano i momenti di esame e verifica delle varie problematiche alle fasi di conflittualità e che, comunque, le eventuali divergenze in merito all’interpretazione delle norme contrattuali e di legge disciplinanti il rapporto di lavoro - eccezion fatta per quelle di cui all’art. 33 (provvedimenti disciplinari) del presente contratto - devono essere rimesse per la loro definizione alle parti stipulanti a livello nazionale, convengono di attenersi alle procedure di seguito indicate per la composizione delle controversie.
Livello aziendale.
Quando il lavoratore ritenga disattesa nei propri confronti una norma disciplinante il rapporto di lavoro può chiedere che la questione venga esaminata tra l’impresa/ente e la RSU/RSA interessata.
Qualora si tratti di controversia plurima la richiesta di instaurare la presente procedura può essere assunta dalla RSU/RSA
Per controversie plurime si intendono i contenziosi applicativi derivanti da contratto e/o da leggi e riguardanti una pluralità di dipendenti. La richiesta di esame della questione avviene per iscritto, tramite la presentazione di apposita domanda che deve contenere l’indicazione della norma in ordine alla quale si intende proporre reclamo ed i motivi del reclamo stesso.
Il datore di lavoro entro 10 giorni dalla data di ricevimento della domanda fissa un incontro con il lavoratore e la RSU/RSA interessata per l’esame della controversia.
Al termine di tale fase viene redatto uno specifico verbale.
In caso di controversia plurima insorta le questioni non risolte aziendalmente saranno esaminate in un incontro a livello territoriale tra i rappresentanti dell’Associazione Datoriale interessata e le rispettive Organizzazioni sindacali territoriali aderenti alle Organizzazioni nazionali stipulanti il presente contratto.
Tale incontro dovrà essere svolto entro i 10 giorni successivi alla formalizzazione della conclusione dell’esame in sede aziendale.
Al termine di tale fase viene redatto uno specifico verbale.
Livello nazionale.
Permanendo il disaccordo, la controversia plurima sarà sottoposta, su richiesta di una delle parti, all’esame della Commissione paritetica di seguito indicata entro i 10 giorni successivi.
Fino al completo esaurimento, in tutte le loro fasi (ciascuna delle quali si concluderà entro 15 giorni), delle procedure sopra individuate, i lavoratori interessati non potranno adire l’Autorità Giudiziaria sulla materia oggetto di controversia plurima, né si potrà fare ricorso ad agitazioni del personale di qualsiasi tipo né da parte aziendale verrà data attuazione alle questioni oggetto della controversia medesima.

Art. 48 - Tentativo obbligatorio di conciliazione in sede sindacale
Il tentativo obbligatorio di conciliazione in sede sindacale è disciplinato dall’art. 410 e 411 c.p.c.

Art. 50 - Commissione Paritetica Nazionale
È costituita una commissione paritetica nazionale composta rispettivamente da quattro rappresentanti nazionali delle OO.SS. e da quattro rappresentanti delle associazioni datoriali stipulanti, designati dalle medesime.
A tale commissione verrà rinviata la soluzione di problematiche che dovessero insorgere in merito all’interpretazione o all’applicazione delle pattuizioni contenute nel presente CCNL, nonché la soluzione delle controversie plurime di cui al penultimo comma dell’art. 47 (Procedure e sedi di composizione delle controversie).

Sezione 6 Contrattazione di II livello
Art. 52 - Contrattazione aziendale o di secondo livello

La contrattazione aziendale o di secondo livello, nel rispetto di quanto previsto al comma 3 del capitolo “assetti contrattuali” del protocollo del 23 luglio 1993, riguarda materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli già disciplinati dal presente CCNL. Pertanto la contrattazione aziendale non può modificare quanto stabilito dal CCNL, salvo i casi espressamente demandati ad essa.
[...]
Le materie rinviate alla contrattazione aziendale o di secondo livello nonché gli ambiti sono quelli espressamente previsti dal presente CCNL.
[...]
Alla contrattazione di secondo livello vengono demandate le seguenti materie:
[...]
b) verifica della corretta applicazione delle norme contrattuali sull’orario di lavoro, sul lavoro supplementare e straordinario;
[...]
d) criteri generali per la programmazione delle ferie;
e) le condizioni ambientali, la prevenzione delle malattie e degli infortuni, in attuazione delle norme di legge esistenti;
f) l’eventuale fornitura aggiuntiva di indumenti di lavoro;
g) eventuale istituzione del servizio mensa o della relativa indennità sostitutiva;
h) indennità per le ore in flessibilità;
i) iniziative per promuovere l’assistenza familiare alle lavoratrici ed ai lavoratori con prole (come previsto dall’art. 70 della legge n. 448/2001);
[...]
k) verifica della corretta applicazione delle norme di legge per video-terminalisti;
l) regolamentazione delle trasferte e del lavaggio dei DPI per le aziende che non stanno già applicando normative stabilite in materia dai CCNL di provenienza;
[...]
Le organizzazioni sindacali dei lavoratori stipulanti il presente contratto, si impegnano, anche in nome e per conto dei propri organismi territoriali e aziendali nonché delle RSU/RSA costituite ai sensi dell’accordo interconfederale 20/12/93, a dare corretta attuazione ai principi e contenuti del presente articolo.
Fermo restando che l’organizzazione del lavoro è di pertinenza del datore di lavoro, i riflessi della stessa sulle condizioni di lavoro saranno argomento di contrattazione aziendale.
[...]

Art. 53 - Mensa
Le parti, tenuto conto della varietà delle situazioni anche legate alle articolazioni dell’orario di lavoro nelle singole realtà, ritengono opportuno non procedere ad una regolamentazione generale. L’eventuale istituzione ovvero rinnovo del servizio mensa, del servizio sostitutivo mensa o dell’indennità sostitutiva mensa potranno essere oggetto di contrattazione aziendale di 2° livello.

Sezione 8 Ambiente, sicurezza ed igiene del lavoro
Art. 58 - Ambiente, sicurezza ed igiene del lavoro

I soggetti di cui al campo di applicazione assumono le iniziative per garantire la puntuale applicazione delle normative vigenti in materia di salute e sicurezza del lavoro fermo restando che, per le parti in materia non esplicitamente disciplinate dal presente contratto, trovano applicazione:
- l’art. 9 della L. 20.5.70 n. 300, il decreto legislativo 27.7.99 n. 272 e per quanto non diversamente previsto da detto decreto legislativo le disposizioni di cui al decreto legislativo 19.9.94 n. 626 come modificato dal decreto legislativo 19.3.96 n. 242, l’accordo interconfederale 22.6.95 (parte prima).
Nell’ambito dell’attività di cui all’art. 40 (Ente Bilaterale) del presente CCNL sarà oggetto d’esame l’andamento degli infortuni e delle malattie professionali nel settore portuale con particolare riferimento alle operazioni di carico, scarico, trasbordo, deposito e movimentazione delle merci e di ogni altro materiale.
La promozione di studi e ricerche e formulazione di proposte in materia di salute, sicurezza ed igiene del lavoro, anche in materia formativa ed informatica, ed in coordinamento con gli altri organismi istituzionali preposti.

Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.
Per quanto concerne le attribuzioni del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS), la tutela al medesimo riconosciuta, si richiama l’art. 19 del decreto legislativo 626/24.
Per ciò che attiene il concreto svolgimento delle funzioni attribuite al RLS si precisa quanto segue: accesso ai luoghi di lavoro: la visita che deve essere preventivamente segnalata al datore di lavoro, può avvenire anche alla presenza del responsabile del Servizio Prevenzione e Protezione o di un addetto da questi incaricato;
Consultazione: a tal fine il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza partecipa alle riunioni periodiche e può richiederne la convocazione al presentarsi di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda. Egli può inoltre formulare proposte ed opinioni. L’avvenuta consultazione è attestata dalla firma su apposito verbale degli incontri;
Informazione: il RLS ha accesso al registro di cui all’art. 14 del decreto legislativo n. 272/99 e alla documentazione aziendale inerente la valutazione dei rischi e di ogni suo eventuale aggiornamento mediante consegna materiale della stessa, l’azienda fornirà copia del codice di buona pratica di sicurezza ILO. L’utilizzo delle notizie contenute nella documentazione aziendale deve avvenire nel rispetto del segreto industriale.
L’esercizio delle funzioni sopraindicate è garantito dal riconoscimento per ciascun RLS di un numero di permessi retribuiti pari a:
- 16 ore annue per le aziende o unità produttive e per le A.P. fino a 5 dipendenti
- 30 ore annue per le aziende o unità produttive e per le A.P. da 6 a 15 dipendenti
- 60 ore annue per le aziende o unità produttive e per le A.P. con più di 15 dipendenti
La formazione del rappresentante per la sicurezza, i cui oneri sono a carico del datore di lavoro, si svolge mediante permessi retribuiti della durata minima di 32 ore tenuto conto delle dimensioni dell’azienda, della quantità e della complessità dei cicli di lavoro, sulla base di un programma avente i seguenti contenuti (DM 16 gennaio 1997).
Principi costituzionali e civilistici
Legislazione generale e speciale in materia di prevenzione infortuni e igiene del lavoro
Principali soggetti coinvolti e relativi obblighi
Definizione e individuazione dei fattori di rischio
Valutazione dei rischi
Individuazione delle misure (tecniche, organizzative, procedurali) di prevenzione e protezione
Aspetti normativi dell’attività di rappresentanza dei lavoratori
Nozioni di tecnica della comunicazione
Il datore di lavoro, qualora introduca innovazioni che abbiano rilevanza ai fini della tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, prevede ove necessario una integrazione della formazione o comunque almeno tre ore l’anno di aggiornamento dello stesso.
Il numero dei RLS varia a seconda delle dimensioni dell’azienda o unità produttiva o dell’A.P.:
fino a 200 dipendenti: 1 rappresentante
da 201 a 1000 dipendenti: 3 rappresentanti
in tutti gli altri casi: 6 rappresentanti
- per quanto riguarda le modalità e procedure di elezione si fa riferimento a quanto previsto dall’accordo interconfederale del 22.6.95
- la durata del mandato del RLS è di 3 anni; il mandato è rinnovabile.

Formazione di ingresso alla sicurezza.
In occasione dell’assunzione e/o temporanea utilizzazione ogni lavoratore delle imprese e delle A.P. riceve, con oneri a carico del datore di lavoro, una adeguata formazione alla sicurezza ed igiene del lavoro non inferiore a:
- 8 ore per i lavoratori con mansioni amministrative
- 16 ore per gli i lavoratori con mansioni tecnico-operative
- 24 ore per i lavoratori con mansioni operative e di manutenzione
L’impresa o l’A.P. rilascia, a ciascun lavoratore, apposito certificato che attesti contenuti e modalità della formazione erogata.
La formazione di ingresso non sostituisce quella prevista dalla legislazione vigente.

Art. 58 bis - Indumenti di lavoro
I datori di lavoro, sentiti i RLS, determineranno la tipologia degli indumenti di lavoro, nonché dei dispositivi di protezione individuale previsti dalle leggi vigenti in materia di sicurezza. La fornitura di detti indumenti farà carico al datore di lavoro; le quantità saranno individuate dal datore di lavoro e RSU/RSA o in mancanza le OO.SS. territoriali.
Il lavoratore è tenuto ad indossare in servizio gli indumenti fornitigli, nonché è tenuto a curare la buona conservazione degli stessi.
Per quanto concerne spogliatoi e servizi igienici si fa riferimento alle disposizioni di cui all’articolo 33 del decreto legislativo n. 626/94 e successive modificazioni.

Sezione 9 Normative generali
Art. 59 - Mercato del lavoro

Premessa
Le parti confermano che è prassi ordinaria l’assunzione con contratto di lavoro a tempo indeterminato, per lo sviluppo dell’occupazione, e per una migliore espansione dell’attività aziendale; le parti ritengono che l’esigenza di garantire obiettivi di efficienza e di efficacia delle imprese, e delle autorità portuali debba essere perseguita nel rispetto della specialità del lavoro portuale, come regolamentato dalla legge 84/94 e successive modifiche, e dall’art. 86 comma 5, legge 276/03. Di conseguenza i contratti di lavoro intermittente, di lavoro ripartito, di somministrato a tempo indeterminato non si applicano al settore. Pertanto l’utilizzo delle forme flessibili di accesso al lavoro e di svolgimento della prestazione lavorativa utilizzabili a livello aziendale troveranno applicazione esclusivamente nelle seguenti tipologie di rapporto di lavoro regolamentate dal presente contratto:
- contratti a termine
- lavoro a tempo parziale
- contratto d’inserimento/reinserimento
- apprendistato professionalizzante
- lavoro temporaneo somministrato
Ai fini della tutela di cui all’articolo 18 della legge n. 300/70 a beneficio dei lavoratori in forza con contratto a tempo indeterminato della stessa sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo si computano anche i lavoratori assunti:
- con contratto di lavoro a termine di durata superiore a nove mesi;
- con contratto di inserimento/reinserimento;
- con contratto di lavoro a tempo parziale a tempo determinato (per questi applicando i criteri di calcolo di cui all’articolo 63 del CCNL);
- con contratto d’apprendistato, dopo dodici mesi dall’instaurazione del rapporto.
I lavoratori assunti con le suddette quattro tipologie contrattuali e per la durata dei relativi contratti, in considerazione della specificità dei loro rapporti di lavoro, restano in ogni caso esclusi dall’applicazione della tutela di cui all’articolo 18 della legge n. 300/1970.
La somma delle singole tipologie di rapporto di lavoro con contratto a termine, lavoro a tempo parziale, contratto d’inserimento/reinserimento e lavoro temporaneo somministrato regolamentate dal presente articolo non supererà il 35% dei lavoratori assunti a tempo indeterminato nell’impresa o delle dotazioni previste dalle piante organiche delle Autorità Portuali.
Le aziende/A.P. comunicheranno alle OO.SS. territoriali le assunzioni dei lavoratori con i contratti sopra menzionati.

Art. 60 - Apprendistato
Premesse
L’istituto dell’apprendistato è stato significativamente riformato dal Dlgs. n. 276/2003.
La sua operatività rimane vincolata alle regolamentazioni di livello regionale, fermo restando quanto previsto dalla legge n. 80/2005. In difetto di regolamentazione regionale si continua ad applicare la normativa previgente, facente riferimento alla legge n. 196/97.
Pertanto, essendo in una fase in cui devono necessariamente coesistere le due tipologie contrattuali, si riportano qui di seguito al punto 1, le nuove disposizioni relative all’apprendistato professionalizzante, mentre al successivo punto 2, si riporta il testo del precedente art. 60, chiarendo che trattasi di norma ad esaurimento.
Per quanto riguarda l’apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione, lo stesso, essendo rivolto ai lavoratori tra i 15 ed i 18 anni di età, non è applicabile alle attività operative ed a quelle promiscue. Le parti si riservano in prosieguo una valutazione circa l’applicabilità di questo istituto esclusivamente ad attività d’ufficio.
In considerazione della particolarità e complessità del lavoro portuale, le parti hanno concordato che potranno essere assunti come apprendisti i giovani di età non inferiore a 18 anni.
Relativamente all’apprendistato per l’acquisizione di diploma o per percorsi di alta formazione, fermo restando che la regolamentazione e la durata di questa tipologia di apprendistato è rimessa alle Regioni e che, per i soli profili formativi che attengono alla formazione, è rimessa alle stesse Regioni in accordo con le associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori, le Università e le altre istituzioni formative, le parti convengono di rinviare la definizione dell’apprendistato per l’acquisizione di diploma o per percorsi di alta formazione fino al completamento del quadro normativo.
1. Apprendistato professionalizzante
Il contratto di apprendistato è disciplinato dalle vigenti disposizioni di legge (Dlgs. 276/2003 e successive modificazioni).
Le parti riconoscono in tale tipologia contrattuale uno strumento prioritario per l’acquisizione delle competenze utili allo svolgimento delle prestazioni lavorative ed un percorso orientato tra sistema scolastico e mondo del lavoro utile a favorire l’incremento dell’occupazione giovanile.
Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato con i giovani di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni, ed è finalizzato alla qualificazione dei lavoratori attraverso un percorso di formazione per l’acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali. La formazione si realizza tramite la partecipazione a percorsi formativi sia interni che esterni all’azienda.
Per instaurare un contratto di apprendistato professionalizzante è necessario un contratto scritto tra azienda/A.P. e lavoratore, nel quale devono essere indicati: l’oggetto del contratto, la qualificazione che potrà essere acquisita al termine del periodo di formazione, la durata del periodo di apprendistato, il piano formativo. Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato per i lavoratori operai, intermedi e impiegati, dei livelli dal 5° al 1° e per tutte le relative mansioni; il livello di entrata non potrà comunque essere inferiore al 6°. [...]
La durata massima del periodo di apprendistato e la sua suddivisione in periodi ai fini retributivi e di inquadramento sono così fissate:

Livelli Durata Complessiva Mesi Primo Periodo Mesi Secondo Periodo Mesi Terzo Periodo Mesi
Laurea coerente 24 - 12 12
Laurea non coerente 30 6 12 12
Tutti gli altri casi:
Fino al 5° livello 36 - 12 24
Il 4° livello 36 6 12 18
3° e 2° livello 48 12 18 18

L’apprendistato professionalizzante non potrà essere utilizzato per profili professionali superiori al secondo livello. La durata dell’apprendistato professionalizzante non potrà essere comunque inferiore ai due anni, senza possibilità di deroghe al riguardo da parte della contrattazione di secondo livello.
[...]
Il periodo di apprendistato professionalizzante iniziato presso altri datori di lavoro deve essere computato per intero dal nuovo datore di lavoro, sempreché riguardi le stesse mansioni e l’interruzione tra i due periodi non sia superiore a 12 mesi.
[...]
Al fine di consentire una iniziale fase formativa, dopo 12 mesi dall’instaurazione del rapporto di lavoro, agli apprendisti si applicano tutti gli istituti normativi compatibili e retributivi del livello a loro attribuito stabiliti a livello aziendale per i lavoratori a tempo indeterminato; sono comunque fatti salvi gli accordi aziendali esistenti in materia di apprendistato.
[...]
I periodi suddetti [malattia e infortunio], se superiori a due mesi nel caso di apprendistato con durata fino a due anni e di cinque mesi nei restanti casi, potranno essere fatti recuperare a discrezione dell’azienda/A.P. alla fine del periodo di apprendistato con prolungamento del contratto stesso, anche al fine di salvaguardare la formazione del lavoratore.
[...]
I contratti di apprendistato non supereranno il 60% dei lavoratori assunti a tempo indeterminato nell’impresa ed il 60% delle dotazioni previste dalla pianta organica dell’A.P..
La percentuale diventa del 40% in caso di mancata assunzione a tempo indeterminato alla fine dell’apprendistato di un numero corrispondente ad almeno il 70% di apprendisti a cui scada il periodo nell’anno solare.
Formazione
I principi convenuti nel presente capitolo sono volti a garantire una uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione nell’apprendistato professionalizzante.
Le parti si danno atto che la definizione dei profili formativi dell’apprendistato professionalizzante compete alle regioni d’intesa con le associazioni datoriali e sindacali più rappresentative sul piano regionale.
Ai fini del conseguimento della qualificazione vengono destinate alla formazione 120 ore medie annue retribuite, computate a tutti gli effetti nell’orario di lavoro. In caso di contratto di apprendistato a tempo parziale, la durata della formazione non è riproporzionata.
Per completare l’addestramento dell’apprendista in possesso di titolo di studio post obbligo ovvero di attestato di qualifica professionale idoneo rispetto all’attività da svolgere, la durata della formazione è ridotta a 60 ore medie annue retribuite.
L’apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative esterne ed interne all’azienda/A.P.
In caso di interruzione del rapporto prima del termine il datore di lavoro attesta l’attività formativa svolta.
Il tutore della formazione svolge le funzioni e riceve la formazione prevista dalla legge. La funzione di tutore può essere svolta da un unico referente formativo aziendale anche nel caso di pluralità di apprendisti. Nelle imprese fino a 15 dipendenti la funzione di tutore della formazione può essere svolta direttamente dal datore di lavoro.
Nota finale
L’operatività dell’apprendistato così come definito nel presente articolo è condizionata all’emanazione dei provvedimenti regionali per la regolazione dei suddetti profili formativi; nelle more si applica quanto previsto all’articolo 60 - “Normativa contrattuale sull’apprendistato” facente riferimento alla previgente normativa.
Per quanto non previsto dal presente articolo valgono le norme del vigente contratto.
Si affida all’Ente Bilaterale l’individuazione di proposte per definire successivamente tra le parti i profili formativi dell’apprendistato professionalizzante.
2. Norma ad esaurimento - Apprendistato ex art. 60 CCNL porti
Premessa
...omissis...

1. Età per l’assunzione
In considerazione della particolarità e complessità del lavoro portuale, le parti concordano che potranno essere assunti come apprendisti i giovani di età non inferiore a 18 anni e - in applicazione di quanto previsto dall’art. 16, primo comma, della legge 196/97 - non superiore a 24, ovvero 26 nelle aree indicate nel citato primo comma dell’art. 16. Qualora l’apprendista sia portatore di handicap i suddetti limiti sono elevati di due anni.
2. Qualifiche ammissibili
L’apprendistato è uno speciale rapporto di lavoro a causa mista, finalizzato all’acquisizione di una qualifica professionale.
Le qualifiche conseguibili sono articolate su tre fasce in funzione del loro contenuto professionale:
- la prima fascia comprende le professionalità definite dalle declaratorie relative al 5° livello (1° e 2° alinea) di cui “Classificazione del personale”;
- la seconda fascia comprende le professionalità definite dalle declaratorie relative al 4° livello (1° e 2° alinea) di cui alla “Classificazione del personale”;
- la terza fascia comprende le professionalità definite dalle declaratorie relative al 3° livello (1° e 2° alinea) di cui alla medesima “Classificazione del personale”;
La qualifica professionale da conseguire oggetto dell’apprendistato ed il relativo livello di professionalità devono essere espressamente indicati nella lettera di assunzione.
3. Durata
Il rapporto di apprendistato si estingue in relazione alle qualifiche da conseguire alla scadenza dei termini di seguito indicati:
- 24 mesi per la prima fascia di professionalità;
- 36 mesi per la seconda fascia di professionalità;
- 48 mesi per la terza fascia di professionalità.
[...]

Art. 61 - Contratto a termine
Le assunzioni a tempo determinato sono consentite nelle seguenti ipotesi:
- sostituzione di lavoratori in aspettativa, ferie, malattia, infortunio e congedo parentale;
- esecuzione di un’opera o di un servizio definito o predeterminato nel tempo;
- per sopperire ad esigenze particolari dell’impresa/A.P. connesse ad incremento anche stagionale di attività o per particolari punte di attività in dipendenza di svolgimento di progetti e/o di commesse e/o d’iniziative sperimentali connesse a prospettive di mercato;
- per far fronte alle attività e/o a punte di lavoro in corrispondenza del periodo di ferie annuali; per fronteggiare in via transitoria carenze d’organico delle A.P.;
- nonché in altre eventuali ipotesi individuate con accordo locale.
Il datore di lavoro informerà annualmente la RSU/RSA sulle dimensioni quantitative del ricorso al contratto a termine e sulle tipologie di attività per le quali tali contratti vengono stipulati.
I contratti a termine non supereranno il 20% dei lavoratori assunti a tempo indeterminato nell’impresa ed il 30% delle dotazioni previste dalla pianta organica dell’Autorità Portuale. Le frazioni eventualmente risultanti da tali conteggi verranno arrotondate all’unità superiore.
Per corrispondere ad eccezionali esigenze tali limiti possono essere superati d’intesa con le RSU/RSA e laddove non esistenti con le OO.SS. territoriali stipulanti.
[...]
Ferma restando la disciplina prevista dal presente articolo, al prestatore di lavoro con contratto a tempo determinato si applica il principio di non discriminazione di cui all’art. 6 del d.lgs. n. 368/2001.
Ai sensi dell’art. 8 del d.lgs. 368/2001, i lavoratori a termine assunti con contratto di durata superiore a 9 mesi sono computabili ai fini del raggiungimento dei limiti dimensionali dell’unità produttiva per l’esercizio dell’attività sindacale.

Art. 62 - Contratti di inserimento
In conformità e fermi restando i criteri previsti dall’accordo interconfederale dell’11 febbraio 2004, i contratti di inserimento disciplinati dalla D.Lgs 10 settembre 2003, n. 276 ed in base al presente contratto, sono attivabili mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo, diretto a realizzare l’inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro.
Nella predisposizione dei contratti di inserimento devono essere rispettati i principi di non discriminazione diretta ed indiretta di cui alla legge 10 aprile 1991, n. 125.
I datori di lavoro informeranno annualmente le RSU/RSA o in mancanza i sindacati territoriali delle OO.SS. stipulanti il presente contratto sull’andamento dei contratti di inserimento e comunque sui motivi delle eventuali mancate trasformazioni di detti rapporti, alla scadenza dei termini degli stessi in rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
I contratti d’inserimento non possono superare il 20% dei lavoratori assunti a tempo indeterminato.
[...]
Nel progetto di inserimento verranno indicati il profilo professionale al conseguimento del quale è preordinato il progetto oggetto del contratto, la durata e la modalità della formazione.
Il progetto individuale è definito col consenso del lavoratore e deve essere finalizzato a garantire l’adeguamento delle competenze professionali al contesto lavorativo, valorizzandone le professionalità già acquisite.
Con accordo aziendale si può prevedere una percentuale massima di contratti d’inserimento superiore a quella sopra indicata, nonché una formazione teorica superiore a 16 ore e le relative modalità formative. Al contratto di inserimento si applicano tutte le disposizioni regolanti il rapporto di lavoro del personale a tempo indeterminato, in quanto compatibili.
[...]
L’applicazione dello specifico trattamento economico e normativo stabilito per i contratti di inserimento/reinserimento comporta il trattamento retributivo e normativo dei lavoratori disciplinato dal presente contratto; [...]

Norme ad esaurimento
Per quanto concerne la disciplina legale dei c.f.l. si richiamano le norme di legge (L. n. 863/84, L. n. 407/90, L. n. 451/94, L. n. 196/97), ivi compresa la possibilità di inquadramento d’ingresso del lavoratore al livello inferiore rispetto a quello finale.
Per quanto concerne altri aspetti riguardanti i c.f.l. si fa riferimento all’intesa interconfederale (Confindustria - OO.SS.) del 31.1.95.
I datori di lavoro informeranno annualmente le RSU o in mancanza i sindacati territoriali delle OO.SS. stipulanti il presente contratto sull’andamento dei c.f.l. [...]

Art. 64 - Lavoro temporaneo e somministrazione
La somministrazione di lavoro temporaneo a tempo determinato è ammessa ai sensi della D.Lgs. n. 276/03 fatto salvo quanto previsto dall’art. 86 comma 5 D.Lgs. 276/2003 e dall’art. 17 Legge 84/1994 e successive modificazioni e integrazioni e fatto salvo quanto previsto dal presente contratto.
Relativamente alle operazioni portuali ed ai servizi portuali la somministrazione presente può essere ammessa esclusivamente nelle forme previste dall’art. 17 L. 84/94 e succ. mod.
Negli altri ambiti, la somministrazione è ammessa nei limiti massimi del 10% di media trimestrale dei lavoratori occupati a tempo indeterminato, per il Centro Sud la percentuale è del 15%. Nei casi in cui tale rapporto percentuale dia un numero frazionato, si arrotonda all’unità superiore. In dette percentuali non sono computabili i contratti di somministrazione stipulati per sostituzione. A livello aziendale potranno individuarsi d’intesa con le OO.SS. territoriali stipulanti il presente contratto ulteriori ipotesi e/o aumento delle percentuali.
I casi ammessi sono: per sostituzione; esecuzione di un’opera, di un servizio o di un appalto definiti o prederminati nel tempo che non possono essere attuati ricorrendo unicamente alle professionalità esistenti aziendalmente; per l’esecuzione di particolari servizi o commesse che, per la loro specificità, richiedono l’impegno di professionalità e specializzazioni diverse da quelle impiegate o che presentino carattere eccezionale o che siano carenti sul mercato del lavoro locale; personale addetto all’adeguamento dei programmi informatici aziendali compreso consulenza ed assistenza informatica; per coprire posizioni di lavoro non ancora stabilizzate; per punte di intensa attività non fronteggiabili con ricorso ai normali assetti produttivi aziendali; per analisi di mercato, organizzazione di fiere/mostre ed attività connesse.
[...]
I datori di lavoro che vogliano utilizzare il lavoro somministrato debbono darne preventiva comunicazione scritta alle RSU o, in mancanza, alla RSA costituita nell’ambito delle OO.SS. stipulanti il presente contratto, nonché ai sindacati territoriali di categoria sempre delle OO.SS. stipulanti il presente contratto.

Art. 65 - Commissione per le pari opportunità
Le parti convengono sulla opportunità di realizzare in armonia con quanto previsto dalla Raccomandazione CEE del 13 dicembre 1984, n. 635, della legge 9 dicembre 1977, n. 903 e dalla legge 10 aprile 1991, n. 125 e s.m.i., in tema di parità uomo-donna, attività di studio e di ricerca finalizzate alla promozione di azioni positive e ad individuare e rimuovere eventuali situazioni che non consentano una effettiva parità di opportunità uomo-donna nel lavoro. In questo contesto, viene costituita una commissione paritetica nazionale per le pari opportunità composta da sei membri, per la metà designati dalle associazioni imprenditoriali stipulanti e per metà dalle organizzazioni sindacali stipulanti. La commissione avrà i seguenti compiti:
a) esaminare l’andamento dell’occupazione femminile nelle aziende/Enti sulla base dei dati qualitativi e quantitativi forniti dalle stesse nell’ambito del sistema informativo vigente;
b) elaborare, con riferimento alla L. n. 125/1991, schemi di progetti di azioni positive;
c) esaminare problematiche connesse all’accesso del personale femminile ad attività professionali non tradizionali ed alle eventuali discriminazioni sul lavoro;
d) studiare iniziative idonee a prevenire forme di molestie sessuali sui luoghi di lavoro accertando in via preventiva diffusione e caratteristiche del fenomeno;
e) esaminare tutte le problematiche connesse al reale rispetto delle normative esistenti a favore delle donne e della maternità, individuando le attività che devono essere evitate nei periodi di gravidanza.
La commissione presieduta a turno da un componente dei due gruppi si insedia entro sei mesi dalla stipula del presente contratto e si riunirà almeno due volte all’anno e a richiesta di una delle parti entro i 15 giorni successivi alla richiesta medesima. La commissione avrà sede presso una delle associazioni imprenditoriali che ne curerà i servizi di segreteria.
Le parti si impegnano a:
- dare ufficiale comunicazione agli associati della costituzione della CPO, dei suoi compiti, finalità e funzioni;
- facilitare con ogni mezzo le indagini conoscitive della CPO, volte a migliorare la gestione della risorsa lavoro-femminile.
Tre mesi prima della scadenza del presente contratto, la Commissione concluderà i lavori presentando un rapporto conclusivo completo di materiali raccolti ed elaborati: in questa sede verranno presentate tanto le proposte sulle quali sia stata raggiunta l’unanimità di pareri della Commissione, quanto le valutazioni che costituiscono le posizioni di una delle componenti.
Inoltre saranno fornite informazioni sull’andamento e sulle tendenze dell’occupazione femminile.

Art. 67 - Tutela delle persone tossicodipendenti e degli etilisti
[...]
Sono fatte salve le disposizioni vigenti che richiedono il possesso di particolari requisiti psico-fisici e attitudinali per l’accesso all’impiego nonché per l’espletamento di mansioni che comportano rischi per la sicurezza.
In caso di accertamento dello stato di tossicodipendente nel corso del rapporto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a far cessare il lavoratore dall’espletamento della mansione che comporta rischi per la sicurezza, la incolumità e la salute di terzi.
Le parti si danno atto che la presente regolamentazione è conforme a quanto previsto dal D.P.R. 9 ottobre 1990, n. 309, e successive modificazioni. Conseguentemente, per l’applicazione delle presenti norme si osservano le disposizioni emanate dai Ministeri, dalle strutture e dagli organismi pubblici competenti. Per i lavoratori, a tempo indeterminato, etilisti, trovano applicazione le disposizioni del presente articolo.

Art. 68 - Tutela delle persone portatrici di handicap
[...]
La persona portatrice di handicap handicappata maggiorenne in situazione di gravità può usufruire dei permessi di cui ai commi 2 [in alternativa al prolungamento fino a tre anni del periodo di astensione facoltativa, di due ore di permesso giornaliero retribuito] e 3 [tre giorni di permesso mensile retribuito, fruibili anche in maniera continuativa o oraria]; ha diritto di scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio e non può essere trasferita in altra sede, senza il proprio consenso.
Le parti si danno atto che la presente regolamentazione è conforme a quanto previsto dalla legge 5 febbraio 1992, n. 104.
Conseguentemente, per l’applicazione delle presenti norme si osservano le disposizioni emanate dai Ministeri, dalle strutture e dagli organismi pubblici competenti.

Art. 71 - Lavori usuranti
Le parti concordano di istituire una commissione tecnica paritetica per valutare e riferire alle stesse ogni aspetto inerente tale problematica. Detta commissione inizierà i propri lavori a partire dal 1.4.2005 e si potrà avvalere di esperti esterni, per individuare le principali mansioni usuranti ai fini di determinante un avviso comune da prospettare al Governo, per l’adozione degli strumenti normativi necessari. I lavori della commissione dovranno essere conclusi entro il 31.12.2005.

Art. 73 - Rinvio
Per quanto non previsto dal presente CCNL valgono le norme di legge che disciplinano il rapporto di lavoro subordinato di diritto privato.

Allegati
Allegato A

Le imprese ed Autorità Portuali si impegnano a consegnare ad ogni lavoratore una copia a stampa del testo contrattuale. L’organizzazione della stampa del testo del CCNL sarà a cura delle Organizzazioni sindacali stipulanti ed il relativo costo sarà a carico delle imprese ed Autorità portuali.
Al CCNL viene allegato il protocollo sulla sicurezza stipulato il 28 ottobre 2008 in attuazione del comma 3, art. 49, D.Lgs. n. 81/2008, i cui contenuti si applicano a tutti gli ambiti portuali ed alle attività come individuati a mente del par.1 “Ambito di applicazione” del protocollo medesimo che è parte integrante del CCNL.

Allegato M Dichiarazione congiunta
Le parti, con riferimento all’ultimo comma dell’articolo 59 CCNL dei lavoratori dei porti, dichiarano che le parole “lavoro temporaneo somministrato” si riferiscono esclusivamente al lavoro temporaneo somministrato per le figure professionali specifiche come disciplinato al successivo articolo 64; non hanno inteso quindi assumere a riferimento anche il lavoro temporaneo portuale per l’esecuzione delle operazioni e dei servizi portuali di cui all’articolo 17 della Legge n. 84/94 e s.m. e i., come peraltro chiarito al comma 2 del predetto articolo 64 CCNL dei lavoratori dei porti.
11 marzo 2009