Agroindustriale - San Benedetto: CIA, 26 marzo 2003

Tipologia: CIA
Data firma: 26 marzo 2003
Validità: 01.01.2003 - 31.12.2006
Parti: San Benedetto e RSU/Fai-Cisl, Flai-Cgil
Settori: Agroindustriale, San Benedetto
Fonte: contrattazione.cgil.it

Sommario:

Contratto integrativo aziendale San Benedetto Scorzè Venezia

Tra Acqua Minerale San Benedetto spa con sede in Scorzè (VE) […] e la Rappresentanza Sindacale Unitaria (RSU) […], assistita da […] Fai-Cisl di Venezia e […] Flai-Cgil di Venezia, si è sottoscritto il seguente accordo, approvato dai lavoratori e dalle lavoratrici con scrutinio segreto il 25-26 marzo 2003.

Premessa
Lo scenario che ci si presenta è ancor più evolutivo e dinamico di quello del 1998. Per comprendere appieno la situazione è necessario pertanto considerare tanto il mercato interno italiano, quanto il contesto estero.
Riconoscendo che la sede di Scorzè riveste il ruolo di riferimento internazionale per tutto il gruppo, pur nella scelta strategica che prevede di garantire le singole autonomie ai vari siti produttivi, bisogna riconoscere che l'impatto del mercato mondiale ha comunque nella sede una rilevante ripercussione. Per il mercato italiano, come si ha avuto modo di condividere in occasione dell'incontro annuale di informativa aziendale alle rappresentanze sindacali, la situazione si sta evolvendo verso la maturità. Questo significa che le varie aziende operanti nel settore possono attuare strategie di acquisizione o conservazione di quote solo a scapito dei concorrenti, quindi con operazioni di incidenza sui prezzi derivanti dalla sempre più attenta gestione dei costi o diminuzione degli utili (o di entrambi).
E' altrettanto significativo proporsi al cliente con prodotti che traggono la loro competitività dalla Qualità, intesa anche come servizio fornito.
Per il mercato estero il contesto appare molto diverso da quello italiano, infatti le opportunità di acquisizione di quote è sicuramente più favorevole, vista la non ancora diffusa cultura di utilizzo delle acque minerali, qualora però l'offerta del prodotto sia competitiva per qualità, prezzo e logistica rispetto ai produttori locali.
Questo contesto richiede un significativo sforzo aziendale verso una politica di governo dei costi, qualità del prodotto e servizio al cliente, pena una rapida perdita di competitività e conseguente arresto dello sviluppo che ha contraddistinto il percorso della San Benedetto. La scelta strategica aziendale è stata quella di sviluppare il settore ingegneristico, proponendosi nel mercato internazionale non solo come produttore di bevande ma anche come realizzatore di impianti per l'imbottigliamento. Questa decisione è stata possibile grazie alla competitività produttiva degli anni precedenti, che oggi non è più così significativa. Inoltre la situazione pare aggravata da una mutazione dei climi meteorologici che non sembra, a detta degli esperti, rispettare un andamento di "normalità" simile agli anni precedenti.
S'impone pertanto un'azione di forte ripresa di competitività attraverso la promozione d'evoluzioni organizzative che sappiano conciliare le esigenze dell'impresa con le necessità dei lavoratori, di sviluppo della competenza e della professionalità, di riduzione e presidio dei costi. Non solo ma qualsiasi iniziativa dovrà puntare al miglioramento continuo della qualità del prodotto, del servizio al cliente, ed alla ricerca di un finanziamento che sia frutto dei miglioramenti interni. Solo questa forma permetterà di ottenere quegli utili economici che consentiranno di rispondere alle sempre crescenti esigenze sia dell'azienda sia dei lavoratori non è, infatti, possibile pensare a forme di finanziamento esterne, a causa dei costi che tali forme introdurrebbero, né a sottrazione di risorse in alcune aree aziendali, né tanto meno sperare in congiunture favorevoli del mercato.
Ogni positività nei risultati aziendali dovrà essere reinvestita, per garantire il successo della stessa azienda ma anche il successo di tutti i lavoratori attuali e futuri.
È pertanto lecito sostenere che il rinnovo di quest'accordo integrativo possa trovare nella valorizzazione delle esperienze e competenze accumulate, una forma di "autofinanziamento" attraverso i miglioramenti generati da nuove forme di lavoro, nuovi investimenti professionali, nuova produttività ed efficienza che consenta di ridistribuire gli utili prodotti, generando condizioni di lavoro migliorative per tutti.
Il testo di quest'accordo, pertanto, sarà integrato da un testo unico che raccolga tutti gli accordi precedenti depurati da quanto superato grazie al presente accordo integrativo aziendale.
Con la sigla del presente Accordo Integrativo, si ritiene di rispondere, attraverso il presidio delle tematiche retributive, professionali, d'ambiente di lavoro, alle principali esigenze emerse nella precedente gestione contrattuale.

1) Relazioni sindacali
Come già affermato in precedenti accordi, è ormai consolidato che il sistema di relazioni industriali, per il comune obiettivo di salvaguardare lo sviluppo della San Benedetto e la capacità di reggere le sfide alle quali l'impresa è chiamata a rispondere, necessita di strumenti finalizzati a creare un consenso diffuso attorno agli obiettivi strategici e gestionali dell'impresa stessa.
Ciò può avvenire attraverso un riconoscimento di un ruolo partecipativo dei lavoratori attraverso le loro rappresentanze (RSU e OO.SS.).
Grazie anche alla concreta partecipazione della realizzazione delle strategie aziendali da parte dei lavoratori, con le loro Rappresentanze Sindacali, la San Benedetto ha raggiunto uno sviluppo così significativo da diventare riferimento nazionale, e non solo, per le aziende che operano nella produzione di bevande.
Come tutte le grandi organizzazioni anche per quanto concerne le relazioni sindacali diventa indispensabile definire un insieme di regole che aiuti e impegni le parti a concretizzare l'indispensabile scambio informativo, di confronto e condivisione degli obiettivi e delle azioni.
In quest'ottica si definiscono tre livelli di relazione:
Territoriale: si affronteranno quelle tematiche che escono dai confini dell'azienda stessa e possono determinare impatti con il territorio, che generano relazioni con altre realtà produttive, che presentano connessioni con il contratto nazionale, che determinano rinnovi d'accordi integrativi o di notevole rilevanza organizzativa, ecc.
Esecutivo: è il livello che serve a gestire flussi continui e veloci di comunicazione e informazione, che permette di affrontare in fase di prima analisi temi di rilevanza generale o specifica, che richiede su situazioni d'urgenza confronti o decisioni rapide, ecc.
Generale operativo: è il livello nel quale si svolge la maggior parte del confronto tra l'azienda e la RSU (nel suo completo, con parte o singola rappresentanza di essa). Le tematiche affrontate possono, ovviamente, essere le più diverse ma riguardanti la normale gestione dell'attività lavorativa, quale l'applicazione degli accordi, delle norme, il riconoscimento di corretti o incoerenti comportamenti organizzativi, ecc.
All'atto della richiesta di convocazione sindacale sarà precisato il livello al quale fare riferimento e l'eventuale ricorso all'assistenza di rappresentanti esterni.
Ai fini di garantire un corretto svolgimento dell'attività produttiva e della RSU, nel rispetto di quanto previsto dal CCNL in tema di Relazioni Sindacali, per il miglior confronto relazionale si definiscono le seguenti regole di comportamento:
La comunicazione di riunione dei rappresentanti delle RSU dovrà pervenire all'ufficio del personale con un preavviso, di norma, di almeno 24 ore. Resta inteso che l'Esecutivo, o il singolo delegato in mancanza di Partecipanti dell'Esecutivo stesso, potrà derogare a tale periodo di preavviso nei casi d'urgenza o alla presenza di problematiche che necessitano risposte tempestive per interi reparti o significativi gruppi di lavoratori. In questi casi, nell'impossibilità di mettersi in contatto con l'ufficio del personale, ogni componente dell'Esecutivo dovrà avvisare il proprio responsabile.
Resta inteso che il Rappresentante RSU, in permesso sindacale, potrà svolgere la sua attività di relazione con i lavoratori oltre che negli spazi appositamente messi a disposizione dall'azienda, eccezionalmente anche all'interno dell'azienda stessa purché i lavoratori coinvolti si trovino nel momento di pausa pranzo o al di fuori del loro turno lavorativo. Considerata la significatività del contributo fornito dalle RSU, per il miglioramento delle relazioni interne e per la facilitazione dei problemi, l'azienda riconosce l'importanza che la stessa RSU abbia la necessaria agibilità durante l'orario di lavoro, sempre nel rispetto della correttezza comportamentale.
L'azienda provvederà a fornire con periodicità almeno mensile, informazioni all'esecutivo sull'avanzamento delle attività, sull'andamento dei parametri per il monitoraggio dello SVO, sullo stato occupazionale, sull'avanzamento dello straordinario, sulla fruizione dei permessi sindacali e su altre tematiche emergenti.
Si riconferma la validità, per approfondire e analizzare specifici temi, delle commissioni che, oltre a quelle già operative, potranno di volta in volta essere costituite.
Le ore di permesso sindacale utilizzate in azienda saranno equiparate all'effettiva presenza di lavoro

Nuovo insediamento di Paese (TV)
Constatata l'impossibilità di poter affrontare il tema legato alla nuova sede produttiva di Paese (TV), in quanto il progetto è ancora in una fase di ottenimento dei necessari permessi dagli enti pubblici preposti, le parti concordano l'impegno a definire l'avvio dell'attività, non appena l'Azienda sarà in possesso di elementi utili a determinare la data di possibile funzionamento della nuova sede.
Sarà stabilito un apposito accordo che identificherà le modalità di trasferimento di personale, ora operante nella sede di Scorzè, oltre le eventuali previdenze connesse a tale trasferimento.
In occasione di tale negoziazione sarà anche definito l'eventuale aggiornamento del sistema di relazioni sindacali prevedendo, se necessario, il coordinamento tra le due realtà.

3) Formazione
Ribadendo che la sfida di domani si vince sul piano tecnologico, diventa indispensabile per tutto il personale sviluppare quella competenza professionale che consenta di rispondere alle esigenze di sviluppo della tecnologia stessa.
E' la formazione l'elemento prioritario per la crescita della conoscenza personale di ogni lavoratore e quindi delle creazione e consolidamento delle conoscenze e competenze aziendali.
La formazione non deve però essere considerata come soluzione a tutte le esigenze di sviluppo individuali o aziendali, ma dovrà essere considerata come lo strumento da utilizzare per sviluppare le potenzialità individuate. Necessita quindi avviare, laddove i dati non siano presenti, delle rilevazioni della situazione per pianificare degli interventi di sviluppo.
Solo con la chiarezza di un quadro organico si potrà definire un piano di investimento formativo che permetta di ridurre al minimo gli sprechi.
Nell'effettuare qualsiasi investimento è ovvio pensare agli esiti dell'investimento stesso. Anche per gli investimenti in formazione diventa indispensabile procedere con metodi che consentano di effettuare precise valutazioni dei risultati delle risorse investite. Saranno pertanto definiti e applicati metodi per la misura dell'efficacia della formazione.
L'Azienda costituirà una banca dati della formazione dei dipendenti, i cui dati saranno accessibili ai dipendenti stessi al fine di poter valutare e pianificare i percorsi formativi.
In base a quanto succitato, l'azienda s'impegna ad investire nella crescita delle competenze attraverso un piano di formazione che si articolerà nelle fasi seguenti.
Addestramento: è la fase che permette di acquisire le abilità necessarie allo svolgimento del lavoro che si concretizza nell'utilizzo di macchinari, strumenti operativi, corrette applicazioni di metodi o procedure. Si darà luogo a percorsi di addestramento in quelle occasioni che richiedano al lavoratore l'utilizzo di macchinari o metodiche proprie del ruolo assegnato e che non possano essere possedute da precedenti conoscenze scolastiche o professionali. Tale addestramento potrà concretizzarsi in momenti di attività d'aula o direttamente sul posto di lavoro, con docenti interni o esterni all'azienda. L'azienda stimolerà anche l'autoaddestramento come momento di crescita personale e professionale. Quest'ultima modalità dovrà necessariamente essere definita e concordata con il superiore o con il Tutor che l'azienda avrà individuato. I risultati dell'addestramento saranno rilevati e costituiranno il bagaglio professionale del lavoratore.
Formazione al Ruolo: sono tutte quelle iniziative promosse per consentire al lavoratore di coprire adeguatamente un nuovo incarico o per acquisire la piena padronanza dell'attività a seguito di significative modifiche del ruolo. Un'attenzione particolare sarà dedicata alla formazione sulla sicurezza, come previsto dalla legge [dlgs] 626/94. Lo sviluppo delle iniziative saranno contenute in un progetto che potrà svilupparsi tendenzialmente in anticipo con l'attribuzione del ruolo, o in tempi definiti e funzionali al raggiungimento dell'obiettivo di piena gestione delle attività previste dall'incarico.
Formazione gestionale e/o specialistica: è quella formazione che prevede uno sviluppo di un percorso professionale verso uno specifico incarico di tipo gestionale o professionale dell'individuo.
Pertanto se il percorso di sviluppo sarà gestionale la formazione avrà come finalità quella di sviluppare le competenze indispensabili alla gestione dei gruppi di collaboratori affidati, attraverso l'acquisizione di strumenti e metodi per la pianificazione del lavoro, sistemi di controllo di gestione, metodologie di soluzione dei problemi, strumenti per la gestione del personale, ecc.
Se l'orientamento sarà specialistico, il percorso formativo mirerà allo sviluppo e approfondimento delle competenze nel settore proprio del lavoratore.
Per entrambe le tipologie si farà ricorso a momenti d'aula o ad attività "in campo" che possano far maturare significative esperienze.
Ogni anno l'Azienda comunicherà ai componenti della commissione formazione, paritetica formata da 6 componenti (tre di nomina aziendale e tre indicati dalla RSU), il budget previsto per le attività formative analizzando le finalità, gli obiettivi e i metodi delle principali iniziative pianificate. La commissione formazione eserciterà il ruolo di supervisore delle attività di formazione sviluppate, segnalerà esigenze raccolte dai lavoratori e proporrà iniziative. Analizzerà anche eventuali richieste di singoli dipendenti individuando possibili soluzioni gestionali atte a favorire le esigenze del lavoratore.
Come già esposto tutta la formazione svolta dovrà trovare riscontro nell'evoluzione delle competenze dei lavoratori, che saranno rilevate con apposita metodologia.
Oltre alla formazione finalizzata all'acquisizione di specifiche conoscenze e competenze lavorative, l'Azienda riconferma il proprio interesse per lo sviluppo della formazione e della cultura in generale, mettendo a disposizione annualmente 5000 Euro per riconoscere o sostenere l'impegno di lavoratori, a tempo indeterminato, interessati ad acquisire titoli di studio.
Le modalità di ripartizione di tale somma, per i vari titoli conseguiti, sarà definita dalla commissione Formazione rispettando il criterio di differenziazione tra i titoli di studio di interesse aziendale e gli altri titoli.
Le materie di interesse per la Società sono le seguenti:
• Lauree: ingegneria (tutte), chimica, geologia, economia. Nel caso non fossero presentate richieste nelle discipline citate, in subordine potranno valere anche: biologia, giurisprudenza, marketing e comunicazione, psicologia del lavoro.
• Diploma di maturità: geometra, ragioniere, perito industriale nelle varie qualificazioni, perito chimico, perito minerario.
Le domande, per accedere ai riconoscimenti succitati, dovranno essere presentate all'ufficio personale entro il 30 novembre d'ogni anno, per dar modo alla commissione di valutare le stesse ed assegnare gli importi entro il 31 dicembre dell'anno stesso. Chi dovesse conseguire il titolo dopo il 30 novembre, parteciperà all'assegnazione nell'anno successivo.
Qualora non vi sia la possibilità di assegnare tutta la somma disponibile, data la bassa numerosità delle richieste nell'anno considerato, la cifra rimanente potrà essere assegnata a quei lavoratori - studenti che ne facciano richiesta per il sostenimento di spese per studio (libri, tasse, ecc.) effettuate nel corso dell'anno. La richiesta dovrà essere presentata entro la fine del mese di marzo dell'anno successivo all'ufficio personale; allegata alla stessa dovrà essere presentata documentazione delle spese per le quali si chiede il contributo. La commissione formazione, successivamente, analizzerà le domande e attribuirà gli importi disponibili. Qualora gli importi non fossero totalmente assegnati, il residuo non si cumula per l'anno successivo.

5) Indennità
L'indennità è quella forma di compensazione, economica o non, che è attivata a fronte di un disagio contingente o continuativo. E' evidente che alla scomparsa, o eliminazione del disagio, l'indennità non ha più motivo di essere erogata.
Consapevoli inoltre che il disagio, di qualunque natura, genera uno stato di malessere per le persone, e che è compito di tutti attivarsi per l'eliminazione o riduzione del malessere, si concorda che alla presenza di una situazione di disagio oggettiva sia compito dell'azienda e della RSU adoperarsi per trovare soluzioni atte alla rimozione o riduzione dello stesso.
La forma d'indennità economica, o altra forma ritenuta idonea, dovrà essere l'ultima iniziativa che le parti dovranno individuare.
Al solo fine di mero riconoscimento di disponibilità delle parti di superare l'applicazione di situazioni "storiche", l'Azienda riconoscerà ai lavoratori a tempo indeterminato in organico al 31.12.2002 dei reparti "80 e asettico", che erano stati interessati dall'indennità di ruolo, un riconoscimento economico continuativo "ad personam" che sarà pari alla media dell'indennità percepita nel corso del 2002. Con questo provvedimento cessa l'indennità di ruolo prevista dal precedente accordo Integrativo. Altrettanto si applicherà per l'indennità asettica, pertanto, pur riconoscendo le diverse condizioni lavorative, ai lavoratori interessati sarà riconosciuto un importo economico pari alla media di quanto percepito nell'anno 2002.
I provvedimenti economici denominati "partenza e fermata impianto", saranno considerati nell'ambito dello specifico ruolo professionale.
Anche se nel frattempo sono state notevolmente migliorate le condizioni lavorative, a seguito di modifiche organizzative, rimane in funzione l'indennità controllo visivo.
Intervento programmato e chiamata straordinaria
Risulta necessario puntualizzare le condizioni che danno luogo ai provvedimenti economici a seguito di chiamata in servizio al di fuori della normale pianificazione delle attività.
Intervento programmato: è quell'intervento che è richiesto al lavoratore per particolari lavorazioni che non possono essere effettuate durante l'orario di lavoro ordinario o straordinario. L'intervento è richiesto in anticipo rispetto alla prestazione ed è scollegato dall'orario di lavoro normale. A puro titolo d'esempio tra le tipologie d'intervento si possono considerare: controllo caldaie, aggiornamento programmi informativi, inventari, particolari controlli di laboratorio, ecc.
Per ogni intervento verrà corrisposto:
• durante i giorni lavorativi e dalle 14 del sabato 20 €
• nei giorni festivi o di riposo settimanale* 50 €
*per riposo settimanale si intende:
• la domenica, se la settimana lavorativa inizia di lunedì
• il secondo dei due giorni consecutivi di assenza dalla prestazione per i lavoratori in turno
• il giorno di riposo settimanale, se l'attività si svolge su sei giorni lavorativi alla settimana
Chiamata straordinaria: è quell'intervento che viene richiesto al di fuori dell'orario di lavoro e che per sua natura non può essere previsto. Al lavoratore, non in servizio, viene richiesto di intervenire per risolvere un problema urgente. L'intervento viene effettuato in tempi rapidi e richiede al lavoratore di recarsi in servizio indipendentemente dall'ultima prestazione lavorativa e dalla prevista successiva programmazione. A puro titolo d'esempio tra le tipologie d'intervento si possono considerare: arresto di una linea o macchina che necessita di un rapido riavvio a cura di un lavoratore con competenza specifica non presente in servizio, evento esterno che abbia causato cattivo funzionamento o arresto di sistemi indispensabili alla produzione, ecc.
Per ogni intervento verrà corrisposto 80 €

6) Turni e orari di lavoro
Per rispondere alla premessa posta da questo rinnovo di migliorare la competitività anche la parte dell'organizzazione del lavoro che si concretizza con l'individuazione di turni e orari dovrà essere rivista.
Già nel 1995 l'azienda aveva adottato la strategia che prevedeva di "rendere necessarie risposte pronte al variare della domanda" e quindi sul piano organizzativo soddisfare "l'esigenza di risposte flessibili ed immediate"; di qui la prospettiva di rendere "sempre più necessario il ricorso all'utilizzo del ciclo continuo".
Infatti, solo la lavorazione degli impianti in ciclo continuo, che prevede esclusivamente fermate motivate da esigenze tecniche, permette il massimo del rendimento e dell'efficienza produttiva, tanto da rendere competitivo l'intero processo.
Per consentire di raggiungere la maggior efficienza degli impianti è possibile avviare delle fasi di sperimentazione di nuove turnazioni di lavoro che verranno definite tra le parti in ottemperanza a quanto disposto dall'art. 30 del CCNL, utilizzando anche lo strumento della "Banca del tempo".
Pertanto si prevede la possibilità, prevalentemente nei periodi caratterizzati da variazioni della domanda di basso o discreto livello (tradizionalmente nei primi ed ultimi mesi dell'anno), di poter ricorrere all'incremento del numero di ore lavorate settimanalmente, come previsto dal succitato articolo del CCNL.
Il recupero delle ore lavorate oltre il normale orario settimanale avverrà, ovviamente nel corso dell'anno come previsto dal CCNL, con modalità e in periodi definiti, grazie ad accordi tra le parti, che consolidino sperimentazioni dagli esiti positivi.
Le parti, in considerazione della continua evoluzione dello scenario lavorativo, si danno impegno a sperimentare, durante la vigenza contrattuale, nuovi turni finalizzati a migliorare e a ridurre gli attuali orari di lavoro, garantendo la qualità e quantità della produzione, senza che questo richieda incremento di costi aziendali. Resta inteso che saranno valutate tutte le proposte emerse dalla parti.

8) Flessibilità
L'azienda deve poter operare nelle condizioni d'analoga opportunità rispetto ai competitors. Riconoscendo che tutto il reparto produttivo nazionale si avvale di strumenti di flessibilità che rendono competitivo il loro prodotto, nel rispetto della dignità umana e della legalità, anche la San Benedetto dovrà essere messa in grado di cogliere quelle opportunità che il mercato globale offre.
Pertanto, in considerazione di quanto sopra, la San Benedetto si potrà avvalere delle forme di modalità contrattuale offerte dall'attuale legislazione del lavoro e del mercato.
Resta inteso che in relazione all'evoluzione delle condizioni di mercato o legislative che potranno intervenire nel corso della vigenza contrattuale, l'azienda, sempre nel rispetto di quanto stabilito in merito alle relazioni sindacali, utilizzerà le forme di collaborazione che più risponderanno alle necessità di mercato.

9) Microclima
Pur considerando il miglioramento intervenuto negli anni per rendere il microclima sempre più idoneo allo svolgimento dell'attività lavorativa, si concorda che siano attivati dei sistemi di monitoraggio per quelle aree di lavoro (ad es. locale batterie ed aree asettiche) che hanno evidenziato, in passato, alcune problematicità.
Inoltre, altrettanta attenzione verrà posta a quei periodi dell'anno dove, per effetto della situazione climatica, si generano situazioni di temperatura non ottimali al corretto svolgimento dell'attività lavorativa.
La direzione RSPP e i componenti RLS individueranno le soluzioni opportune per risolvere eventuali situazioni di disagio microclimatico.
In relazione all'entrata in vigore della legge sul "fumo" in ambienti lavorativi, l'azienda provvederà ad identificare gli spazi riservati ai fumatori.

10) Mensa
L'importanza del fattore alimentazione impone un ruolo sempre più attento di monitoraggio delle mense aziendali. Molto si è fatto con la collaborazione del commissario mensa, la cui attività va pienamente valorizzata. Si verificheranno, pertanto, tutte le possibilità di introdurre soluzioni che siano più rispondenti alle esigenze alimentari quali: piatto unico o menù alternativi.
Per quanto concerne l'aspetto logistico verranno valutate soluzioni che, compatibilmente con i piani di sviluppo degli investimenti aziendali, possano rendere più confortevole l'ambiente, particolare attenzione sarà posta alla sede di via Moglianese.
Si riconferma inoltre che la fruibilità del servizio mensa è garantito tanto per i part time a 6 ore che per le lavoratrici madri nel periodo di fruizione del permesso allattamento.
Verranno analizzati i flussi di fruizione per poter meglio distribuire gli stessi, inoltre sarà attentamente considerata la situazione legata alla giornata del sabato.

11) Vestiario
Nel corso dell'anno si darà corso alla rivisitazione del vestiario attualmente in uso.
Saranno individuate dotazioni che, rispettando le esigenze legate ai requisiti tecnici che l'abbigliamento dovrà avere, rispondano maggiormente alla funzionalità ed allo stile della San Benedetto.
L'azienda riconferma la disponibilità ad adoperarsi affinché la consegna delle dotazioni sia effettuata secondo quanto definito in precedenti accordi.
Viene richiamata l'attenzione di tutti per un uso del vestiario in dotazione consono alla funzione dello stesso.

12) Pari opportunità
Viene ribadita l'importanza che siano effettuati tutti gli sforzi per favorire sempre di più l'integrazione delle donne nel processo produttivo.
Pur riconoscendo che il tema delle pari opportunità riveste un ampio carattere sociale e non solo lavorativo, le parti concordano sulla necessità di monitorare costantemente tale fenomeno al fine di attuare sperimentazioni che portino ad una riduzione della distanza che separa la situazione femminile da quella maschile nel lavoro.
Si dà atto all'azienda di avere già in corso iniziative orientate verso tale obiettivo, ma si ritiene che sia utile non solo alle lavoratrici ma anche all'azienda stessa, sperimentare nuove forme di lavoro che vedano coinvolte sempre di più le donne.
Una sensibilità viene posta al part time orizzontale che in più occasioni diventa strumento utile per conciliare impegni lavorativi e famigliari. Questo strumento, già attuato in azienda nelle occasioni che non presentano vincoli produttivi (prevalentemente attività impiegatizie), è stato attuato anche in ambito produttivo con forme di condivisione collettiva. Infatti, la soluzione adottata molto si avvicina alla modalità del lavoro condiviso chiamato "job sharing". Per meglio comprendere il meccanismo si verifica che due lavoratrici trasformano il loro rapporto di lavoro da full time a part time garantendo congiuntamente l'espletamento del turno completo di lavoro. Questa opportunità, che appare rigida se sostenuta solo da due lavoratrici, potrebbe essere sperimentata allargando il bacino di persone interessate, garantendo la realizzazione dei turni con maggior elasticità tra le persone coinvolte.
Qualora si verifichi che le norme sulla pari opportunità non siano pienamente applicate, per ciò che concerne l'attribuzione di attività e/o sviluppo professionale, l'Azienda si attiverà per rimuovere le cause che hanno generato tale discriminazione.

13) Sicurezza
In questi anni è stato investito parecchio nella sicurezza. E' comunque indispensabile imprimere una accelerazione nell'avanzamento del processo di maturazione culturale della sicurezza in ognuno di noi, e nel dare nuovo impulso e credibilità al lavoro svolto dagli RLS. Purtroppo si registrano ancora infortuni sul lavoro, questo significa che l'investimento in sicurezza dovrà essere aumentato. Constatando che una significativa percentuale d'infortuni si verifica con il personale stagionale, su di esso bisognerà investire in formazione per poter ridurre significativamente tale incidenza.

16) Testo unico
Come già stabilito nel 1998 va steso il testo unico entro il 31.12.2003.
Le parti stabiliranno di comune accordo i contenuti da inserire nel testo unico.