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Categoria: 2016
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Tipologia: CCNL
Data firma: 21 luglio 2016
Validità: 01.08.2016 - 31.07.2019
Parti: Unsic, Federdat e Confial, Consil
Settori: Agroindustriale, Alimentaristi
Fonte: ebilav.it

Sommario:

  Premessa generale
Parte generale

Art. 1 Sfera di applicazione del contratto
Sezione prima: Disciplina generale
Titolo I: Contrattazione

Art. 2 Decorrenza e Durata, Contributo di assistenza contrattuale
Art. 3 Lavoratori provenienti da altri CCNL
Art. 3 bis procedura di conciliazione sindacale
Art. 4 Contrattazione integrativa
Titolo II: Diritti di informazione e consultazione sindacale
Art. 5 Livello nazionale
Art. 6 Livello territoriale
Art. 7 Livello aziendale
Titolo III: Diritti sindacali
Art. 8 Rappresentanza Sindacale Unitaria
Art. 9 Permessi sindacali
Art. 10 Assemblea
Art. 11 Referendum
Art. 12 Diritto di affissione
Art. 13 Trattenuta contributi sindacali
Titolo IV: Strumenti paritetici nazionali
Premessa
Art. 14 Ente bilaterale nazionale
Art. 15 Funzioni e finalità
Art. 16 Enti bilaterali territoriali
Art. 17 Finanziamento Enti Bilaterali
Art. 18 Strumenti nazionali
Art. 19 Commissione nazionale per l'evoluzione a livello europeo in materia sociale
Art. 20 Commissione paritetica per le Pari Opportunità
Art. 21 Osservatorio Nazionale
Art. 22 Commissione Paritetica Nazionale
Art. 23 Commissione Paritetica Nazionale: procedure
Titolo V: Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza

Art. 24 RLS
Art. 25 RLST
Art. 26 Aziende o unità produttive con più di 15 dipendenti
Art. 27 Aziende fino a 15 dipendenti
Art. 28 Aziende stagionali
Art. 29 Organismi paritetici
Titolo VI: Composizione delle controversie
Art. 30 Commissioni di conciliazione
Art. 31 Collegio arbitrale
Sezione seconda: Disciplina del rapporto di lavoro
Titolo I: Mercato del lavoro
Capo I: Apprendistato

Art. 32 Contratto di apprendistato
Art. 33 Durata
Art. 34 Assunzione nuovi apprendisti
Art. 35 Ruolo dell'Ente bilaterale (Ebilav)
Art. 36 Obblighi del datore di lavoro
Art. 37 Doveri dell'apprendista
Art. 38 Trattamento normativo
Art. 39 Retribuzione
Art. 40 Principi generali in materia di formazione dell'apprendistato professionalizzante
Art. 41 Rinvio alla legge
Capo III: Lavoro a tempo determinato, somministrazione a tempo determinato e aziende di stagione

Art. 42 Contratto a tempo determinato
Art. 43 Limiti quantitativi
Art. 44 Accordo integrativo/modificativo della soglia del 20%
Art. 45 Disciplina del lavoro a tempo determinato
Art. 46 Stagionalità
Art. 47 Lavoro somministrato
Art. 48 Lavoro intermittente
Art. 49 Monitoraggio
Capo IV: Part-time
Art. 50 Premessa
Art. 51 Rapporto a tempo parziale
Art. 52 Disciplina del rapporto a tempo parziale
Art. 53 Lavoro supplementare: normativa
Art. 54 Clausole elastiche e flessibili
Capo X: Assunzione obbligatoria
Art. 55 Soggetti aventi diritto ad assunzione obbligatoria e portatori di handicap
Capo XI: Telelavoro
Premessa
Art. 56 Telelavoro
Art. 57 Disciplina del telelavoro
Art. 58 Postazione di lavoro
Titolo II: Welfare contrattuale
Art. 59 Fondo di assistenza sanitaria integrativa
Art. 60 Fondo di previdenza complementare
Art. 61 Formazione continua
Titolo III: Instaurazione del rapporto di lavoro
Capo I: Classificazione del personale

Premessa
Art. 62 Classificazione
Capo II: Assunzione
Art. 63 Assunzione
Capo III: Passaggio di qualifica
Art. 64 Mansioni del lavoratore
Art. 65 Mansioni promiscue
Capo IV: Periodo di prova
Art. 66 Periodo di prova
Titolo IV: Svolgimento del rapporto di lavoro
Capo I: Orario di lavoro

Art. 67 Orario normale settimanale
Art. 68 Flessibilità
Art. 69 Flessibilità
Art. 70 Intervallo per la consumazione dei pasti
Art. 71 Lavoro straordinario, notturno, festivo
Capo II: Riposo settimanale
Art. 72 Riposo settimanale
Capo III: Festività
Art. 73 Festività
Capo IV: Ferie
Art. 74 Determinazione del periodo di ferie
Art. 75 Richiamo lavoratore in ferie
  Art. 76 Irrinunciabilità
Capo V: Interruzioni e sospensioni

Art. 77 Interruzione del lavoro
Art. 78 Assenza - permessi
Art. 79 Permessi per eventi e cause particolari, permessi per i portatori di handicap grave e per i loro assistenti
Art. 81 Volontariato
Art. 82 Congedo matrimoniale
Art. 83 Lavoratori studenti: facilitazioni particolari per la frequenza ai corsi e per gli esami
Art. 84 Diritto allo studio
Art. 85 Tutela delle lavoratrici madri
Capo VII: Malattia e infortunio
Art. 86 Malattia
Art. 87 Reperibilità in caso di assenza dal lavoro per malattia e infortunio non sul lavoro
Art. 88 Trattamento per malattia di breve durata
Art. 89 Infortunio sul lavoro
Capo VIII: Norme di comportamento
Art. 90 Doveri del lavoratore
Art. 91 Sanzioni disciplinari
Art. 92 Ammonizione - Multa - Sospensione
Art. 93 Licenziamento per cause disciplinari
Art. 94 Visite di inventario e visite personali di controllo
Capo IX: Indumenti di lavoro e generi in natura
Art. 95 Indumenti
Art. 96 Generi in natura
Art. 97 Spogliatoi
Art. 98 Utensili di lavoro
Titolo V: Trattamento economico
Capo I: Elementi della retribuzione

Art. 99 Minimi tabellari mensili
Art. 100 Indennità di contingenza - E.d.r
Art. 101 Scatti di anzianità
Art. 102 Tredicesima e quattordicesima mensilità
Art. 103 Premio per obiettivi
Art. 104 Indennità di maneggio denaro - Cauzione
Art. 105 Indennità varie: per uso mezzi di trasporto appartenenti ai lavoratori; disagio; istruzione figli; speciale di campagna
Art. 106 Trasferte
Art. 107 Trasferimenti.
Art. 108 Distacco
Titolo VI: Risoluzione del rapporto di lavoro
Capo I: Recesso

Art. 109 Recesso
Art. 110 Convalida delle dimissioni
Art. 111 Preavviso
Capo II: Trattamento di fine rapporto
Art. 112 Trattamento di fine rapporto
Art. 113 Anticipazioni
Parte speciale
Titolo I: Viaggiatori o piazzisti
Capo I: Classificazione

Art. 114 Qualifiche
Capo II: Disciplina del rapporto di lavoro
Art. 115 Retribuzione
Art. 116 Provvigioni
Art. 117 Diarie e rimborsi spese
Art. 118 Riposo settimanale
Art. 119 Prestazione lavorativa settimanale e annuale
Art. 120 Trattamento dì malattia e di infortunio
Art. 121 Posto di lavoro
Art. 122 Norme di comportamento
Art. 123 Preavviso di licenziamento e di dimissioni
Art. 124 Rischio macchina
Art. 125 Risoluzione del rapporto per mancati viaggi
Titolo II: Industria saccarifera
Art. 126 Periodo di prova
Art. 127 Lavoratori discontinui e addetti a mansioni di semplice attesa o custodia
Art. 128 Orario di lavoro, lavoro straordinario, notturno e festivo
Art. 129 Flessibilità
Art. 130 Ferie
Art. 131 Aumenti periodici di anzianità
Art. 132 Elemento di garanzia retributiva
Art. 133 Indennità maneggio denaro - cauzione
Art. 134 Preavviso di licenziamento e di dimissioni
Art. 135 Gratifica venticinquennale
Art. 136 Alloggi di servizio
Art. 137 Professionalità dei lavoratori
Titolo III: Addetti all'industria olearia e margariniera
Art. 138 Classificazione del personale
Art. 139 Periodo di prova
Art. 140 Apprendistato professionalizzante
Art. 141 Quadri
Art. 142 Lavoratori discontinui e addetti a mansioni di semplice attesa o custodia
Art. 143 Orario di lavoro
Art. 144 Lavoro straordinario, lavoro notturno, festivo e a turni. Maggiorazioni
Art. 145 Riposo per i pasti
Art. 146 Riposi aggiuntivi e riduzioni dell’orario di lavoro
Art. 147 Ferie
Art. 148 Elementi della retribuzione - retribuzione oraria - giornaliera
Art. 149 Scatti di anzianità
Art. 150 Elemento di garanzia retributiva
Art. 151 Trattamento economico in caso di festività infrasettimanali e nazionali
Art. 152 Computo della maggiorazione per lavoro a turni agli effetti degli istituti contrattuali
Art. 153 Inizio e fine del lavoro - sicurezza dei lavoratori e salvaguardia degli impianti
Art. 154 Consegna e conservazione utensili e materiali
Art. 155 Preavviso di licenziamento e di dimissioni
Titolo IV: Industria involucri naturali per salumi
Art. 156 Lavoro straordinario, lavoro notturno, festivo e a turni. Maggiorazioni
Art. 157 Malattia e infortunio non sul lavoro

Contratto Collettivo Nazionale di lavoro per i lavoratori dipendenti dalle aziende esercenti l'industria delle carni e dei salumi, dolciaria, degli alimenti zootecnici, lattiero-casearia, dei vini, vini speciali, liquori, acquaviti, sciroppi e aceti, delle bevande analcoliche, delle acque minerali e bibite in acqua minerale, degli oli, dei grassi, della margarina, delle farine da semi oleosi e delle sanse disoleate, della distillazione di alcoli e di acquaviti, della birra e del malto, degli involucri naturali per salumi, delle conserve vegetali, risiera, molitoria, della pastificazione, delle industrie alimentari varie, delle conserve ittiche, dello zucchero, e della macellazione e lavorazione delle specie avicole

L'anno 2016, il giorno 21 del mese di luglio in Roma, tra la Unsic - Unione Nazionale Sindacale Imprenditori e Coltivatori […], la Confederazione Generale Europea delle Associazioni Datoriali, in sigla Federdat […] e la Confial - Confederazione Italiana Autonoma Lavoratori […], la Confederazione generale nazionale dei Sindacati dei lavoratori, in sigla Consil […], si è stipulato il presente Contratto Collettivo di Lavoro composto di:
Premessa
Parte generale;
Parte speciale.
Letti, approvati e sottoscritti dai rappresentanti di tutte le Organizzazioni stipulanti

Sezione prima: Disciplina generale
Titolo I: Contrattazione

Art. 4 Contrattazione integrativa
La contrattazione Integrativa si svolge a livello aziendale o territoriale.
La contrattazione aziendale potrà essere svolta solo per le materie per le quali è prevista tale possibilità e nei limiti e secondo le procedure specificatamente indicate, e ciò nel rispetto del principio secondo cui tale contrattazione non può avere ad oggetto materie già definite in altri livelli di negoziazione.
I contratti collettivi aziendali, stipulati con i soggetti negoziali di parte sindacale di cui al comma successivo, possono definire, anche in via sperimentale e temporanea, al fine di gestire situazioni di crisi o in presenza di investimenti significativi per favorire lo sviluppo economico e occupazionale dell'impresa, specifiche intese modificative di regolamentazioni disciplinate dal presente CCNL relativamente alle materie della prestazione lavorativa, degli orari e dell'organizzazione del lavoro.

Titolo II: Diritti di informazione e consultazione sindacale
Art. 5 Livello nazionale

Annualmente, di norma entro il primo quadrimestre, le associazioni datoriali e sindacali, firmatarie del presente CCNL si incontreranno per effettuare un esame congiunto concernente le dinamiche strutturali del settore e le prospettive di sviluppo, con particolare riferimento alle implicazioni occupazionali,
Le parti inoltre monitoreranno l'andamento del mercato anche avvalendosi dell'assistenza tecnica dell'Ente bilaterale nazionale Ebilav ed utilizzando le fonti disponibili.

Art. 6 Livello territoriale
Annualmente, a livello regionale e provinciale, di norma entro il primo quadrimestre o, su richiesta di una delle parti, in un periodo diverso, le associazioni imprenditoriali territoriali e le corrispondenti organizzazioni sindacali forniranno dati conoscitivi relativi ai piani di sviluppo e ristrutturazione, articolati per settori omogenei.

Art. 7 Livello aziendale
Le industrie alimentari di particolare importanza nell'ambito del settore, distribuite in più esercizi dislocati in più zone del territorio nazionale o regionale ed aventi rilevante influenza nel settore turistico in cui operano, in quanto strategicamente collegate alle esigenze di sviluppo della economia nazionale e regionale, e le aziende che occupino oltre cento dipendenti, forniranno a richiesta delle parti, di norma annualmente in un apposito incontro, alle Organizzazioni sindacali competenti, nazionali, regionali o territoriali, informazioni sulle prospettive aziendali e su eventuali programmi che comportino nuovi insediamenti.
Nel corso di tale incontro le Organizzazioni sindacali verranno informate delle prevedibili implicazioni degli investimenti predetti sui criteri della loro localizzazione, sugli eventuali problemi della situazione dei lavoratori, con particolare riguardo all’occupazione e alla mobilità del personale.
Le Organizzazioni sindacali dei lavoratori verranno informate preventivamente delle eventuali modifiche ai piani già esposti e che comportino sostanziali variazioni dei livelli occupazionali.

Art. 8 Rappresentanza Sindacale Unitaria
La RSU o il comitato esecutivo della stessa viene costituita ad iniziativa delle Associazioni sindacali stipulanti il CCNL in ciascuna unità produttiva con più di 15 dipendenti.
Il numero dei componenti la RSU è pari a:
• 3 componenti nelle unità produttive che occupano da 16 a 100 dipendenti;
• 4 componenti nelle unità da 101 a 200 dipendenti;
• 6 componenti nelle unità da 201 a 300 dipendenti;
• 9 componenti nelle unità da 301 a 450 dipendenti;
• 11 componenti nelle unità da 451 a 600 dipendenti;
• 13 componenti nelle unità da 601 a 750 dipendenti;
• 16 componenti nelle unità da 751 a 1.000 dipendenti;
• 21 componenti nelle unità da 1.001 a 1.500 dipendenti;
• 25 componenti nelle unità da 1.501 a 2.000 dipendenti;
• 27 componenti nelle unità da 2.001 a 2.500 dipendenti;
• 30 componenti nelle unità produttive di maggiori dimensioni.

Art. 10 Assemblea
I lavoratori hanno diritto di riunirsi, nella unità produttiva in cui prestano la loro opera, fuori dell'orario di lavoro, nonché durante l’orario di lavoro, nei limiti di dieci ore annue, per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione.
La convocazione dovrà essere di norma comunicata alla Direzione dell'azienda entro la fine dell'orario di lavoro del secondo giorno antecedente la data di effettuazione, e con l'indicazione specifica dell'ordine del giorno.
Le riunioni potranno riguardare la generalità dei lavoratori in forza nell'unità o gruppi di essi.
Alle riunioni possono partecipare, previo preavviso al datore di lavoro, dirigenti esterni delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente contratto.
Lo svolgimento delle riunioni durante l'orario di lavoro dovrà avere luogo comunque con modalità che tengano conto dell'esigenza di garantire la sicurezza delle persone, la salvaguardia dei beni e degli impianti e il servizio di vendita al pubblico; tali modalità saranno concordate aziendalmente con l'intervento delle Organizzazioni Sindacali locali aderenti o facenti capo alle Organizzazioni Nazionali stipulanti.

Art. 12 Diritto di affissione
Le rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto di affiggere, su appositi spazi, che il datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all'interno dell'unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro.

Titolo IV: Strumenti paritetici nazionali
Premessa

La bilateralità si propone come una delle possibili linee di intervento finalizzate a contribuire alla gestione e alla regolamentazione del conflitto industriale, puntando a favorire un approccio più collaborativo e partecipativo in tutte quelle materie e ambiti per i quali risulta praticabile e profìcuo per entrambe le sfere d'interesse contrapposte cooperare e decidere paritariamente.
Si tratta di un sistema che nasce dal progressivo svilupparsi di un sistema dinamico di relazioni industriali in cui la continuità e la regolarità degli incontri tra le parti sociali rappresenta un elemento di cruciale importanza.

Art. 14 Ente bilaterale nazionale
Le Parti prendono atto dell'importanza che la bilateralità riveste nel sistema delle relazioni sindacali ai vari livelli e pertanto, al fine di attuare le finalità di cui al presente CCNL, convengono che l'Ente Bilaterale nazionale, denominato Ebilav costituisce lo strumento utile ad ogni iniziativa in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e qualificazione professionale.

Art. 15 Funzioni e finalità
L'Ente Bilaterale Ebilav persegue le seguenti finalità:
a) formazione, in conformità con l'art. 37 del d.lgs. 81/2008 e successive modificazioni ed integrazioni sulla sicurezza sul lavoro, sulla qualificazione professionale e sul contratto di apprendistato;
[…]
d) monitoraggio, attraverso la Costituzione di una Commissione pari opportunità, della parità di trattamento tra i lavoratori e le lavoratrici, per evitare discriminazioni basate su nazionalità, sesso, idee politiche, sindacali e religiose;
e) conciliazione e certificazione, secondo quanto disposto dal d.lgs. 276/2003 e successive modificazioni ed integrazioni;
f) costituzione dell'Organismo Paritetico per l'espletamento delle azioni inerenti l'applicazione del d.lgs. 81/2008 e successive modificazioni ed integrazioni,
g) costituzione della banca dati delle RSU;
h) costituzione della banca dati delle RLS;
i) interpretazione autentica dei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro di cui all'art. 1, e di risoluzione di eventuali controversie in merito, attraverso la costituzione di una specifica Commissione, che ha anche il compito di prevenire e risolvere potenziali conflittualità;
j) costituzione di un Osservatorio permanente per il monitoraggio, ai fini statistici, delle iniziative adottate dalle Parti in materia di occupazione, mercato del lavoro, modelli contrattuali, formazione e qualificazione professionale, nonché di verifica dell'andamento della contrattazione di secondo livello e delle vertenze esaminate dalle Commissioni di Conciliazione;
[…]
l) costituzione degli enti bilaterali a livello territoriale e coordinazione delle relative l'attività, verificandone la coerenza con gli accordi nazionali;
[…]
o) attuazione di ogni ulteriore compito che rientri nelle previsioni di Legge e che sia affidato all'Ente dalle Parti stipulanti.
L'Ente Bilaterale Nazionale provvederà a formulare uno schema di regolamento per gli Enti Bilaterali Territoriali.

Art. 16 Enti bilaterali territoriali
A livello territoriale sono costituiti gli enti Bilaterali territoriali.
L'Ente bilaterale territoriale è tenuto a svolgere le seguenti attività:
monitoraggio contratti a tempo determinato e di somministrazione a tempo determinato;
tutela della salute e dignità della persona; svolge funzioni in materia di apprendistato;
lavoro ripartito;
costituisce l'organismo paritetico e ne esercita le funzione in materia di sicurezza sul lavoro;
promuove e gestisce, a livello locale, iniziative in materia di formazione e qualificazione professionale anche in collaborazione con le Regioni e geli altri Enti competenti.
riceve comunicazioni in materia di articolazione dell'orario settimanale, flessibilità dell'orario e relativamente alle procedure di flessibilità plurisettimanali;
svolge funzioni in materia di conciliazioni ed arbitrato;
Può inoltre:
a) programmare ed organizzare, al livello di competenza, relazione sul quadro economico e produttivo del comparto e le relative prospettive di sviluppo sullo stato e sulle previsioni occupazionali anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni ed inviandone i risultati all'ente bilaterale nazionale, anche sulla base delle rilevazioni realizzate dalle associazioni imprenditoriali in ottemperanza alle disposizioni di cui all'art. 9 della legge n. 56/1987; restano ferme, per le imprese, le garanzie previste dall'art. 4, quarto comma, della legge 22 luglio 1961, n. 628;
b) ricercare ed elaborare, anche a fini statistici, i dati relativi alla realizzazione ed all'utilizzo degli accordi in materia di contratti di formazione e lavoro e di apprendistato, inviandone i risultati, di norma a cadenza trimestrale, all'Ente bilaterale nazionale;
c) svolge funzione di ente promotore delle convenzioni per la realizzazione dei tirocini formativi ai sensi dell'art. 18 legge 196/97 e del d.m. 25 marzo 1998 n. 142,
[…]

Art. 18 Strumenti nazionali
Le parti, hanno facoltà di istituire, nell'ambito dell'Ente bilaterale:
1) la Commissione nazionale per l'evoluzione a livello europeo in materia sociale;
2) la Commissione Paritetica per le Pari Opportunità;
3) l'Osservatorio Nazionale;
4) la Commissione Paritetica Nazionale;
La Commissione nazionale per l'evoluzione a livello europeo in materia sociale, la Commissione Paritetica Permanente per le Pari Opportunità, l'Osservatorio Nazionale, la Commissione Paritetica Nazionale, sono composti ciascuno da sei membri, dei quali tre designati dalle Organizzazioni datoriali e tre designati dalle Organizzazioni sindacali. Per ogni membro effettivo può essere nominato un supplente.

Art. 20 Commissione paritetica per le Pari Opportunità
Le parti convengono sulla opportunità di istituire Commissione Permanente per le Pari Opportunità alla quale sono assegnati i seguenti compiti:
1) studiare l'evoluzione qualitativa e quantitativa dell'occupazione femminile nel settore, utilizzando dati disaggregati per sesso, livello di inquadramento professionale e tipologia dei rapporti di lavoro;
2) seguire l'evoluzione della legislazione italiana, europea e internazionale in materia di pari opportunità nel lavoro;
3) promuovere interventi idonei per facilitare il reinserimento nel mercato del lavoro di donne o uomini che desiderino riprendere l'attività dopo un'interruzione dell'attività lavorativa;
4) individuare iniziative di aggiornamento e formazione professionale, anche al fine di salvaguardare la professionalità di coloro che riprendono l'attività lavorativa a seguito dei casi di astensione, aspettativa e congedo, cosi come previsti dalla legge 53 dell'8 marzo 2000;
5) predisporre progetti di Azioni Positive finalizzati a favorire l'occupazione femminile e la crescita professionale, utilizzando anche le opportunità offerte dalla legge 125 del 10 aprile 1991 e dai Fondi comunitari preposti;
6) favorire interventi efficaci per prevenire atti comportamentali di mobbing nel sistema delle relazioni di lavoro;
7) analizzare i dati quantitativi e qualitativi che perverranno dagli organismi paritetici relativi alle procedure e le soluzioni individuate in relazione a molestie sessuali;
8) raccogliere ed analizzare le iniziative ed i risultati conseguiti in materia di azioni positive favorendo le iniziative legate agli accordi di cui all'art. 9 della legge 53 dell'8 marzo 2000 e diffondendo le buone pratiche;
9) individuare iniziative volte al superamento di ogni forma di discriminazione nel luogo di lavoro, con particolare riguardo a quella salariale e di accesso alla formazione professionale;
10) raccogliere dati relativi all'aspetto qualitativo e quantitativo del fenomeno del mobbing, individuandone le possibili cause e formulando proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del/della dipendente interessato;
11) in applicazione del "Codice di condotta relativo ai provvedimenti da adottare nella lotta contro le molestie sessuali" allegato alla Raccomandazione della Commissione Europea del 27 novembre 1991, come modificato dal Trattato di Amsterdam del 2 ottobre 1997 sulla tutela della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro, prevenire molestie a sfondo sessuale sul luogo di lavoro e, nel caso in cui esse si verifichino, garantire un ricorso immediato e semplice a procedure adeguate ad affrontare il problema ed a prevenirne il ripetersi. All'uopo, tale Commissione avrà il compito di ricevere notizie, segnalazioni o denunce di molestie sessuali ed in casi di necessità potrà avvalersi di professionalità esterne. Ogni lavoratrice/lavoratore potrà ricevere assistenza e consulenza dalla Commissione. La Commissione avrà anche il compito di diffondere il codice di condotta e di individuare eventuali specifici percorsi formativi rivolti alle imprese e ai lavoratori. (Le Parti chiedono al Governo che tali programmi di formazione siano considerati azioni positive anche ai fini dell'ammissione ai finanziamenti di cui all'art. 2 della legge 10 aprile 1991 n. 125).
L'eventuale adesione delle aziende agli schemi di progetto di formazione professionale concordemente definiti e recepiti dalle Organizzazioni stipulanti il Contratto Nazionale, di cui le parti promuoveranno la conoscenza, costituisce titolo per l'applicazione di benefici previsti dalle disposizioni di legge vigenti in materia.
La Commissione si potrà avvalere, per lo svolgimento dei propri compiti, de dati forniti dall'Osservatorio Nazionale (se costituito).
La Commissione si riunisce di norma trimestralmente o su richiesta di una delle parti, presieduta a turno da un componente dei due gruppi, delibera all'unanimità per l'attuazione dei compiti sopraindicati.
Annualmente presenterà un rapporto, completo di materiali raccolti ed elaborati: in questa sede riferirà sulla propria attività alle organizzazioni stipulanti presentando tanto le proposte sulle quali sia stata raggiunta l'unanimità di pareri della Commissione, quanto le valutazioni che costituiscono le posizioni di una delle componenti.

Art. 21 Osservatorio Nazionale
L'Osservatorio Nazionale è lo strumento dell'Ente Bilaterale Ebilav per lo studio e la realizzazione di tutte le iniziative ad esso demandate sulla base di accordi tra le parti sociali in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e qualificazione professionale.
A tal fine, l'Osservatorio attua ogni utile iniziativa, e in particolare:
a) programma ed organizza relazioni sul quadro economico e produttivo del comparto e le relative prospettive di sviluppo, sullo stato e sulle previsioni occupazionali, anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni anche al fine di fornire alle parti il supporto tecnico necessario alla realizzazione degli incontri di cui all'art. 1;
b) elabora proposte in materia di formazione e qualificazione professionale, anche in relazione a disposizioni legislative nazionali e comunitarie e in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti, finalizzate anche a creare le condizioni più opportune per una loro pratica realizzazione a livello territoriale;
c) riceve ed elabora, anche a fini statistici, i dati forniti dagli Osservatori Provinciali (ove costituiti) sulla realizzazione e l'utilizzo degli accordi in materia di contratti di apprendistato nonché dei contratti a termine;
d) riceve dalle Organizzazioni territoriali gli accordi realizzati a livello territoriale o aziendale curandone l'analisi e la registrazione;
e) svolge le funzioni previste in materia di contratti a tempo determinato ed apprendistato.

Art. 22 Commissione Paritetica Nazionale
La Commissione Paritetica Nazionale costituisce l'organo preposto a garantire il rispetto delle intese intercorse ed a proporre alle Organizzazioni stipulanti l'aggiornamento del contratto su quanto previsto all'ultimo comma del presente articolo.
A tal fine:
a) esamina, ad esclusione della materia delle sanzioni disciplinari, tutte le controversie di interpretazione e di applicazione di interi istituti o di singole clausole contrattuali;
b) individua figure professionali non previste nell'attuale classificazione, in relazione a processi di innovazione tecnologica/organizzativa di particolare rilevanza. La Commissione si riunirà su richiesta di una delle parti a fronte di un'esigenza emersa anche in sede di confronto territoriale. La Commissione procederà a l'esame del contenuto delle figure professionali e del relativo inquadramento, sulla base dei criteri contrattuali e ricorrendo a elementi di valutazione congiuntamente ritenuti idonei Nello svolgimento della sua attività la Commissione dedicherà particolare attenzione alle problematiche relative alle professionalità emergenti. Le conclusioni della Commissione dovranno essere sottoposte alle parti stipulanti e, se accolte, integreranno il presente CCNL.
c) sviluppa l'esame della classificazione, al fine di ricercare coerenza tra le attuali declaratorie e le relative esemplificazioni, formulando alle Organizzazioni stipulanti eventuali proposte di aggiornamento. Annualmente, di norma nel secondo semestre, la Commissione riporterà alle parti stipulanti, in uno specifico incontro, i risultati degli studi compiuti. Tre mesi prima della scadenza contrattuale, la Commissione presenterà alle parti un rapporto conclusivo.
d) esamina, in occasione dei rinnovi contrattuali, le eventuali proposte avanzate dalle parti contraenti ed elabora nuove proposte in materia di classificazione, sottoponendole successivamente alle parti stipulanti per il loro inserimento nel testo contrattuale.

Titolo V: Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza
Art. 24 RLS

Ai sensi del d.lgs. 81/08 il numero dei rappresentanti per la sicurezza è cosi individuato:
a) un rappresentante nelle aziende ovvero unità produttive sino a 200 dipendenti;
b) tre rappresentanti nelle aziende ovvero unità produttive da 201 a 1000 dipendenti
c) sei rappresentanti in tutte le altre aziende ovvero unità produttive;
salvo clausole più favorevoli dei contratti aziendali, definite in relazione alle peculiarità dei rischi presenti in azienda.
Il rappresentante per la sicurezza, non può subire pregiudizio alcuno a causa dello svolgimento delle proprie attività e nei suoi confronti si applicano le stesse tutele previste dalla legge per le rappresentanze sindacali.
In applicazione dell'art. 50 comma 1, lettere e) ed f) del d.lgs. 81/2008, il rappresentante ha diritto di ricevere le informazioni e la documentazione aziendale ivi prevista per il più proficuo espletamento dell'incarico.
Il rappresentante può consultare il documento di valutazione dei rischi custodito presso l'azienda, laddove previsto.
Di tali dati e dei processi produttivi di cui sia messo o venga comunque a conoscenza, il rappresentante è tenuto a farne un uso strettamente connesso al proprio incarico, nel rispetto del segreto aziendale.
Il datore di lavoro consulta il rappresentante per la sicurezza su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso.
Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal rappresentante per la sicurezza.
Il rappresentante per la sicurezza, a conferma dell'avvenuta consultazione, appone la propria firma sul verbale della stessa.
Il rappresentante per la sicurezza nell'espletamento delle proprie funzioni e laddove se ne ravvisi la necessità, utilizza gli stessi locali che l'azienda ha destinato alle RSA/RSU.
Il diritto di accesso ai luoghi di lavoro deve essere esercitato nel rispetto delle esigenze organizzative e produttive e del segreto imprenditoriale con le limitazioni previste dalla legge.
Il rappresentante per la sicurezza eletto direttamente dai lavoratori all'interno dell'azienda, deve segnalare al datore di lavoro, con un preavviso di almeno 2 giorni lavorativi, le visite che intende effettuare nei luoghi di lavoro.
Lo stesso, durante le visite che effettuerà nei luoghi di lavoro, sarà accompagnato per ragioni organizzative e produttive dal responsabile del servizio o da persona delegata.
Il rappresentante territoriale per la sicurezza deve segnalare al datore di lavoro, con un preavviso di almeno 7 giorni, le visite che intende effettuare nei luoghi di lavoro.
Lo stesso, durante le visite che effettuerà nei luoghi di lavoro, sarà di norma accompagnato da un esponente dell'Associazione datoriale competente per territorio.
Il rappresentante della sicurezza ha diritto alla formazione prevista all'art. 50, comma 1, lett. G) del d.lgs. 81/2008; la formazione non può comportare oneri economici a carico del rappresentante della sicurezza e si svolge mediante permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli già previsti per la sua attività;
Tale formazione deve prevedere con specifico riferimento ai settori interessati un programma di 32 ore che deve comprendere:
conoscenze generali sugli obblighi e diritti previsti dalla normativa;
conoscenze fondamentali sui rischi e sulle relative misure di prevenzione e protezione;
metodologie sulla valutazione del rischio;
metodologie minime di comunicazione;
I corsi di formazione sono organizzati dell'Organismo paritetico regionale o in collaborazione con lo stesso. 

Art. 25 RLST
Il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza nel Territorio svolgerà le medesime attribuzioni di Legge del RLS per un insieme di Aziende ricomprese in uno specifico territorio.
Il RLST è espressione dell’Organismo Paritetico (OP) per l'applicazione del D.lgs. 81/2008. Accedono all’OP le OO.SS. stipulanti il presente CCNL.
L' OP designerà ogni RLST in ragione o del rapporto 1 RLST ogni 1.000 (mille) addetti e/o 1 RLST sino ad un massimo di 250 imprese.

Art. 26 Aziende o unità produttive con più di 15 dipendenti
Il rappresentante per la sicurezza è individuato tra i componenti le RSA/RSU laddove costituite.
In caso di assenza di RSA/RSU o in presenza di un numero di rappresentanti inferiore al numero previsto, per la individuazione del rappresentante per la sicurezza si procede su base elettiva tra i lavoratori occupati nell'azienda su istanza degli stessi, ovvero su iniziativa delle OO.SS. dei lavoratori stipulanti il presente accordo,
In caso di costituzione delle RSA/RSU successiva alla elezione del rappresentante per la sicurezza, questi rimane comunque in carica ed esercita le sue funzioni fino alla scadenza del mandato.
Alla costituzione della rappresentanza dei lavoratori si procede mediante elezione diretta da parte dei lavoratori, con votazione a scrutinio segreto.
Le RSU ovvero le RSA, ove presenti in azienda, indicheranno come candidati uno o più del loro componenti, che saranno inseriti in una o più liste separate presentate dalle OO.SS. dei lavoratori stipulanti il presente accordo.
Hanno diritto al voto tutti i lavoratori non in prova a libro matricola che prestino la loro attività nelle sedi aziendali.
Ogni lavoratore potrà esprimere un numero di preferenze pari ad un terzo del numero dei rappresentanti da eleggere, con un minimo di una preferenza.
Possono essere eletti tutti i lavoratori in servizio e non in prova alla data delle elezioni ad eccezione dei lavoratori a tempo determinato, degli apprendisti e dei lavoratori con contratto di formazione e lavoro.
Risulterà eletto il lavoratore che avrà ottenuto il maggior numero di voti espressi, purché abbia partecipato alla votazione la maggioranza semplice degli aventi diritto.
Prima dell'elezione i lavoratori in servizio nomineranno al loro interno il segretario del seggio elettorale, che dopo lo spoglio delle schede provvederà a redigere il verbale della elezione.
Copia del verbale sarà consegnata dal segretario del seggio alla direzione aziendale e da questa tempestivamente inviata all'Organismo paritetico regionale, che provvederà ad iscrivere il nominativo in un'apposita lista.
L'esito della votazione sarà comunicato a tutti i lavoratori a cura del segretario del seggio e del datore di lavoro, mediante affissione in luogo accessibile a tutti i lavoratori.
La rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza durerà in carica 3 anni ed è rieleggibile. Scaduto tale periodo, essa manterrà comunque le sue prerogative, in via provvisoria, fino all'entrata in carica della nuova rappresentanza e comunque non oltre sessanta giorni dalla scadenza.
Nel caso di dimissioni del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, lo stesso sarà sostituito dal primo dei non eletti o in mancanza rimarrà in carica fino a nuove elezioni e comunque non oltre sessanta giorni dalle dimissioni. In tal caso al dimissionario competono le sole ore di permesso previste per la sua funzione, per la quota relativa al periodo di durata nella funzione stessa.
In relazione alle peculiarità dei rischi presenti nei settori del Terziario e del Turismo, per il tempo necessario allo svolgimento dell'attività propria della rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza ogni componente avrà a disposizione un massimo di:
- 30 ore annue nelle aziende o unità produttive da 16 a 30 dipendenti;
- 40 ore annue nelle aziende o unità produttive oltre i 30 dipendenti.
Laddove il rappresentante per svolgere le sue specifiche funzioni, debba interrompere la propria attività lavorativa, dovrà darne preventivo avviso all'impresa, almeno 2 giorni lavorativi prima, firmando una apposita scheda permessi al fine di consentire il computo delle ore utilizzate.
Per le aziende stagionali il monte ore di cui sopra è riproporzionato in relazione alla durata del periodo di apertura e comunque con un minimo di 9 ore annue nelle aziende o unità produttive da 16 a 30 dipendenti e di 12 ore annue nelle aziende o unità produttive oltre i 30 dipendenti.
Per l'espletamento degli adempimenti previsti da punti b), c), d), g), i) ed l) dell'art. 50 d.lgs. 81/2008 non viene utilizzato il predetto monte ore.
Il monte ore di cui sopra assorbe, fino a concorrenza, quanto concesso allo stesso titolo dai contratti o accordi collettivi di lavoro, in ogni sede stipulati.

Art. 27 Aziende fino a 15 dipendenti
Il rappresentante per la sicurezza è eletto con elezione diretta a scrutinio segreto, anche per candidature concorrenti,
Hanno diritto al voto tutti i lavoratori non In prova a libro matricola che prestino la loro attività nelle sedi aziendali.
Possono essere eletti tutti i lavoratori in servizio e non in prova alla data delle elezioni ad eccezione dei lavoratori a tempo determinato, degli apprendisti e dei lavoratori con contratto di formazione e lavoro.
Risulterà eletto il lavoratore che avrà ottenuto il maggior numero di voti espressi, purché abbia partecipato alla votazione la maggioranza semplice degli aventi diritto.
Prima dell'elezione i lavoratori in servizio nomineranno al loro interno il segretario del seggio elettorale, che dopo lo spoglio delle schede provvederà a redigere il verbale dell'elezione.
Copia del verbale sarà consegnata dal segretario del seggio alla direzione aziendale e da questa tempestivamente Inviata all'Organismo paritetico regionale che provvederà ad iscrivere il nominativo in un'apposita lista.
È prevista la facoltà per i Dipendenti di Aziende sino a 15 Lavoratori di demandare le funzioni del RLS ad un dirigente sindacale con funzioni di Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza nel Territorio (RLST).
L'esito della votazione sarà comunicato a tutti i lavoratori, a cura del segretario del seggio e del datore di lavoro, mediante affissione in luogo accessibile a tutti.
Il rappresentante per la sicurezza durerà in carica 3 anni ed è rieleggibile. Scaduto tale periodo, lo stesso manterrà comunque le sue prerogative, in via provvisoria, fino all'entrata in carica del nuovo rappresentante e comunque non oltre sessanta giorni dalla scadenza.
1 rappresentanti territoriali per la sicurezza saranno designati congiuntamente dalle OO.SS. dei lavoratori stipulanti il presente accordo e formalmente comunicati all'organismo paritetico regionale.
Gli aspiranti devono essere in possesso di adeguate conoscenze o comprovate esperienze nel settore.
L'Organismo paritetico regionale ratificherà con propria delibera la designazione del rappresentante per la sicurezza e gli assegnerà gli ambiti di competenza.
Successivamente l'Organismo paritetico regionale comunicherà al datore di lavoro, che a sua volta lo comunicherà ai lavoratori, il nominativo del rappresentante per la sicurezza designato.
I rappresentanti della sicurezza designati dovranno partecipare obbligatoriamente ad iniziative formative gestite o indicate dall'Organismo paritetico regionale.
Il rappresentante della sicurezza designato durerà in carica tre anni ed è ridesignabile.
In relazione alle peculiarità dei rischi presenti nei settori del Terziario e del Turismo, per il tempo necessario allo svolgimento dell'attività propria di rappresentante per la sicurezza dei lavoratori, il rappresentante eletto dai lavoratori avrà a disposizione:
• 12 ore annue in aziende fino a 5 dipendenti;
• 16 ore annue in aziende da 6 a 10 dipendenti;
• 24 ore annue in aziende da 11 a 15 dipendenti.
Laddove il rappresentante per svolgere le sue specifiche funzioni, debba interrompere la propria attività lavorativa, dovrà darne preventivo avviso all'impresa, almeno 2 giorni lavorativi prima, firmando una apposita scheda permessi al fine di consentire il computo delle ore utilizzate.
Per l'espletamento degli adempimenti previsti da punti b), c), d), g), i), ed l) dell'art. 50 d.lgs. 81/2008 non viene utilizzato il predetto monte ore.
Il monte ore di cui sopra assorbe, fino a concorrenza, quanto concesso allo stesso titolo dai contratti o accordi collettivi di lavoro, in ogni sede stipulati.

Art. 28 Aziende stagionali
Nelle aziende stagionali le elezioni avverranno entro 30 giorni dall'apertura.
Possono essere candidati per l'elezione del rappresentante della sicurezza i lavoratori stagionali il cui contratto di lavoro preveda, alla data di svolgimento delle elezioni, una durata residua non inferiore a tre mesi.
Gli eletti che vengano nuovamente assunti nella stagione successiva alla elezione, riassumono tale carica sempre che sussistano i requisiti dimensionali.
Per le aziende stagionali il monte ore dei permessi retribuiti è riproporzionato in relazione alla durata del periodo di apertura e comunque con un minimo di 4 ore annue nelle aziende fino a 5 dipendenti; di 5 ore annue nelle aziende da 6 a 10 dipendenti; di 7 ore annue nelle aziende da 11 a 15 dipendenti.

Art. 29 Organismi paritetici
La parti si impegnano a costituire all'interno dell'Ente Bilaterali Ebilav, un Organismo Paritetico Nazionale per la Sicurezza sul Lavoro un numero di membri pari nominati in parti uguali dalle organizzazioni sindacali e datoriali fino ad un massimo di 6 ciascuno.
Il suddetto Organismo Paritetico Nazionale opererà in piena autonomia funzionale rispetto agli Enti Bilaterali.
L'OPN per la Sicurezza sul Lavoro ha i seguenti compiti:
• promuovere formazione diretta, tramite seminari e altre attività complementari per i componenti degli OPR;
promuovere la costituzione degli Organismi Paritetici Regionali e coordinarne l'attività; verificare l'avvenuta costituzione degli Organismi Paritetici Regionali;
• elaborare le linee guida ed i criteri per la formazione dei lavoratori e dei rappresentanti per la sicurezza, tenendo conto di quanto previsto dai Ministri del Lavoro e della Sanità;
• promuovere lo scambio di informazioni e valutazioni in merito all'applicazione della normativa;
• promuovere e coordinare gli interventi formativi e di altra natura nel campo della salute e della sicurezza sul lavoro, reperendo finanziamenti dalla U.E. e di Enti pubblici e privati nazionali;
• favorire la sperimentazione di moduli formativi flessibili ed innovativi che rispondano alle specifiche esigenze delle imprese, e destinati ai soggetti di cui al presente accordo, anche sulla base delle fonti pubbliche dell'U.E. e nazionali;
• valutare le proposte di normative comunitarie e nazionali, anche per elaborare posizioni comuni da proporre agli organismi europei, ai Governo, al Parlamento e ad altre amministrazioni nazionali competenti;
• ricevere dagli organismi paritetici regionali l'elenco dei nominativi dei rappresentanti per la sicurezza.

Sezione seconda: Disciplina del rapporto di lavoro
Titolo I: Mercato del lavoro
Capo I: Apprendistato
Art. 32 Contratto di apprendistato

Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato con i giovani di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni, ed è finalizzato alla qualificazione dei lavoratori attraverso un percorso di formazione per l'acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali.
Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del decreto legislativo 17 ottobre 2005, n. 226 il contratto di apprendistato professionalizzante può esser stipulato dal diciassettesimo anno di età.
[…]
Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante i lavoratori destinati a svolgere le mansioni proprie del 5°, 4°, 3°, 3A, 2° e 1° livello.

Art. 33 Durata
La durata massima del rapporto di apprendistato è suddivisa con le seguenti modalità:

Livelli

Durata complessiva mesi

Primo periodo mesi

Secondo periodo mesi

Terzo periodo mesi

5

24

6

18

-

4

36

6

14

16

3

36

10

12

14

3A

36

10

12

14

2

36

10

12

14

1

36

10

10

16

In rapporto alle specifiche realtà territoriali e in relazione alla regolamentazione dei profili formativi dell'apprendistato operata dalle Regioni, la contrattazione integrativa può prevedere durate diverse.

Art. 35 Ruolo dell'Ente bilaterale (Ebilav)
I datori di lavoro che intendano assumere apprendisti, debbono presentare domanda, corredata da piano formativo, alla specifica Commissione dell'Ente Bilaterale competente per territorio, la quale esprimerà il proprio parere di conformità in rapporto alle norme previste dal CCNL in materia di apprendistato.
Ai fini del rilascio del parere di conformità, la Commissione è tenuta alla verifica della congruità del rapporto numerico fra apprendisti e lavoratori qualificati, della ammissibilità del livello contrattuale di inquadramento, nonché del rispetto della condizione di cui al precedente articolo.
Ove la Commissione non si esprima nel termine di 30 giorni dal ricevimento della richiesta, questa si intenderà accolta,
In alternativa a quanto previsto nei precedenti commi, le aziende con unità produttive distribuite in più di due regioni possono inoltrare la domanda di cui al primo comma all'apposita Commissione istituita in seno all'Ente Bilaterale Nazionale.
La commissione paritetica istituita in seno all'Ente Bilaterale Nazionale, esprimerà il proprio parere di conformità in rapporto alle norme previste dal CCNL in materia di apprendistato, ai programmi formativi indicati dall'azienda ed ai contenuti del piano formativo, finalizzato al conseguimento delle specifiche qualifiche professionali.
Ove la commissione paritetica in seno all'Ente Bilaterale nazionale non si esprima nel termine di 30 giorni dal ricevimento della domanda, la conformità del piano formativo si Intenderà acquisita.
In occasione delle assunzioni degli apprendisti le aziende provvederanno a trasmettere il parere di conformità della commissione paritetica in seno all’Ente Bilaterale Nazionale o, superati i 30 giorni di cui al comma precedente, a segnalare l'avvenuta automatica conferma del piano formativo alle commissioni paritetiche istituite in seno agli Enti Bilaterali dei territori nei quali sono previste le assunzioni stesse e presso i quali verranno inoltrate le relative richieste, al fine di consentire la sola verifica della congruità del rapporto numerico fra apprendisti e lavoratori qualificati, della ammissibilità del livello contrattuale di inquadramento nonché del rispetto della condizione di cui al precedente art.
Ove la Commissione non si esprima nel termine di 30 giorni dal ricevimento della richiesta, questa si intenderà accolta
I datori di lavoro con sede nei territori in cui non siano operanti Enti Bilaterali e/o organismi paritetici, tra le parti stipulanti il presente CCNL, inoltreranno la domanda di cui al comma I del presente articolo alla Commissione istituita in seno all'Ente Bilaterale Nazionale che esprimerà il proprio parere nel termine di 30giorni dal ricevimento della richiesta.

Art. 36 Obblighi del datore di lavoro
Il datore di lavoro ha l'obbligo:
a) di impartire o di far impartire nella sua azienda, all'apprendista alle sue dipendenze, l'insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità per diventare lavoratore qualificato;
b) di non sottoporre l'apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo né in genere a quelle a incentivo;
c) di non sottoporre l'apprendista a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o al mestiere per il quale è stato assunto;
d) di accordare all'apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, i permessi occorrenti per l'acquisizione della formazione formale, interna o esterna alle singole aziende;
e) di accordare all'apprendista i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio.
Le aziende daranno comunicazione per iscritto della qualificazione all'apprendista 30 giorni prima della scadenza del periodo di apprendistato.

Art. 37 Doveri dell'apprendista
L'apprendista deve:
a) seguire le istruzioni del datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e seguire col massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti;
b) prestare la sua opera con la massima diligenza;
c) frequentare con assiduità e diligenza i corsi di insegnamento per lo svolgimento della formazione formale;
d) osservare le norme disciplinari generali previste dal presente contratto e le norme contenute negli eventuali regolamenti interni di azienda, purché questi ultimi non siano in contrasto con le norme contrattuali e di legge.
L'apprendista è tenuto a frequentare i corsi di cui alla lettera c) del presente articolo, anche se in possesso di un titolo di studio.

Art. 40 Principi generali in materia di formazione dell'apprendistato professionalizzante
Si definisce qualificazione l'esito di un percorso con obiettivi professionalizzanti da realizzarsi, attraverso modalità di formazione interna, in affiancamento, o esterna, per il tramite della formazione a distanza "FAD" e attraverso strumenti e-learning, finalizzato all'acquisizione dell'insieme delle corrispondenti competenze.
A tal fine, considerata la fascia di età cui è rivolto l'istituto, le eventuali competenze trasversali - di base da acquisire sono individuate, quanto a contenuti e durata della relativa formazione, in stretta correlazione con gli obiettivi di professionalizzazione, avuto riguardo al profilo di conoscenze e di competenze possedute in ingresso.
La formazione professionalizzante sarà non inferiore a 80 ore medie annue retribuite (ivi compresa la formazione iniziale relativa al rischio specifico prevista dall'accordo Stato-Regioni del 21 dicembre 2011), e potrà essere svolta anche on the job, in affiancamento, con esercitazioni di gruppo, testimonianze, action learning, visite aziendali, ecc. La formazione professionalizzante sarà integrata dall'offerta formativa pubblica, laddove esistente, ai sensi di quanto previsto dal comma 3 dell'articolo 4 del Decreto Legislativo 14 settembre 2011, n. 167.
Nel piano formativo individuale sarà indicato un tutore/referente aziendale, inserito nell'organizzazione dell'impresa, quale figura di riferimento per l'apprendista, in possesso di adeguata professionalità.
L'apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le Iniziative formative esterne ed interne all'azienda. In caso di interruzione del rapporto prima del termine il datore di lavoro attesta l'attività formativa svolta.

Art. 41 Rinvio alla legge
Per quanto non disciplinato dal presente contratto in materia di apprendistato e di istruzione professionale, le parti fanno espresso riferimento alle disposizioni di legge e regolamentari vigenti in materia.

Capo III: Lavoro a tempo determinato, somministrazione a tempo determinato e aziende di stagione
Art. 42 Contratto a tempo determinato

Fermo restando che di norma le assunzioni del personale debbono avvenire a tempo indeterminato, è tuttavia consentita l'assunzione del personale con contratto a termine in tutti i casi o nelle condizioni espressamente previsti dalle leggi vigenti sulla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato, tenendo conto delle specifiche normative previste nella Parte speciale del presente contratto.
L'apposizione del termine è priva di effetto se non risulta da atto scritto. Copia dell'atto scritto deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore.
Nella lettera di assunzione sono specificate le ragioni a fronte delle quali e apposto il termine al contratto di lavoro.

Art. 43 Limiti quantitativi
I datori di lavoro possono assumere dipendenti con contratto a tempo determinato solo entro il limite del 20% dei lavoratori a tempo indeterminato.
Le limitazioni quantitative all'utilizzo di contratti di lavoro a tempo determinato non riguardano le fasi di avvio di nuove attività; le start-up innovative; le attività stagionali; la sostituzione di lavoratori assenti; i lavoratori di età superiore a 50 anni.

Art. 44 Accordo integrativo/modificativo della soglia del 20%
Le odierne firmatarie, in considerazione delle peculiarità intrinseche del settore merceologico qui disciplinato e dell'esigenza di combattere il lavoro sommerso attraverso strumenti contrattuali flessibili alle mutevoli condizioni del mercato del lavoro ed anche in considerazione della perdurante crisi economica e l'incertezza del quadro occupazione, stabiliscono di modificare, così come autorizzati dalla legge n. 78/2014 il limite del 20% di proporzione tra i contratti a termine e i contratti a tempo indeterminato in forza nell'azienda al 1° gennaio di ogni anno con la nuova percentuale del 50%.
I lavoratori a tempo parziale sono calcolati "pro-quota" rispetto all'orario contrattuale pieno, così come previsto dall'art. 6 del d.lgs. n. 61/2000, mentre per quelli intermittenti a tempo indeterminato le prestazioni lavorative vanno rilevate con riferimento al semestre precedente, secondo quanto afferma l'art. 39 del d.lgs. n. 276/2003. I contratti a tempo determinato che non rientrano nei limiti del contingentamento sono:
a) i contratti a termine stipulati nella fase di avvio di nuove attività;
b) i contratti a termine stipulati per ragioni di carattere sostitutivo (malattia, maternità, infortunio, ferie, anche a scorrimento) o di stagionalità (DPR n. 1525/1963 o attività definite come tali dalla contrattazione collettiva, cosa che, in alcuni settori, ha portato a definizioni molto ampie);
c) i contratti a termine stipulati con lavoratori di età superiore ai 55 anni;
e) i lavoratori in mobilità ex art. 8, comma 2, della legge n. 223/1991, secondo quanto affermato dall'art. 10, comma 3, lettera c - ter del predetto decreto legislativo;
f) i lavoratori con contratto di somministrazione di lavoro;
g) i prestatori con contratti di durata non superiore a tre giorni per l'esecuzione di servizi speciali, nei settori del turismo e dei pubblici esercizi. Si tratta di una disposizione che, per la specialità dei rapporti e per il periodo breve (è personale che serve per banchetti, meetings e cerimonie), trova una propria giustificazione anche per le modalità sintetiche della comunicazione on-line di assunzione (se non si hanno tutti i dati disponibili);
i) i dirigenti il cui contratto a tempo determinato può avere una durata non superiore a cinque anni (art. 10, comma 4);
Inoltre, le condizioni per la stipula del contratto a termine sono disciplinate dal D.Lgs. 368/2001, dalla legge n. 92/2012 e dal D.L 28.06.2013 n. 76 e successivi interventi di legge in materia. Inoltre l'attività ordinaria in relazione ai cicli produttivi e stagionali richiede il ricorso a risorse umane aggiuntive per determinate attività e periodi dell'anno e specificamente:
- per l'esecuzione di lavori di breve durata, stagionali o a carattere saltuario, o per fase lavorativa, o per la sostituzione di lavoratori assenti per i quali sussista il diritto alla conservazione del posto;
- per l'esecuzione di più lavori stagionali e/o per più fasi lavorative nell'anno con garanzia di occupazione minima superiore a 100 giornate annue, nell'arco di 12 mesi dalla data di assunzione;
- per un impiego di durata superiore a 180 giornate di effettivo lavoro, da svolgersi nell'ambito di un unico rapporto continuativo.

Art. 46 Stagionalità
Le parti convinte della necessità di perseguire l'obiettivo di una elevata e stabile occupazione nel settore e consapevoli della delicatezza dei problemi occupazionali connessi alla utilizzazione di manodopera con rapporto stagionale, dandosi reciprocamente atto della difficoltà di una soluzione immediata e globale di tali problemi riconoscono l'esigenza di sviluppare ogni iniziativa utile ai fini sopra indicati.
Pertanto, quando si renda necessaria l'assunzione di lavoratori stagionali o comunque necessari per punte di maggior lavoro ricorrenti con contratto a tempo determinato, il numero dei lavoratori da assumere, il periodo di lavorazione e l'inquadramento professionale saranno esaminati preventivamente con l'Ente bilaterale Ebilav per verificare l'esatta applicazione 

Art. 47 Lavoro somministrato
La somministrazione di lavoro è la fornitura professionale di manodopera a tempo determinato ed indeterminato.
La somministrazione a tempo determinato è ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell'utilizzatore. La somministrazione a tempo determinato è una formula residuale rispetto alle altre forme del rapporto di lavoro.
[…]
Il contratto di lavoro somministrato è attivabile nei seguenti casi:
per attività cui non si possa far fronte con il ricorso ai normali assetti produttivi aziendali;
per lavorazioni ed attività stagionali;
quando l'assunzione abbia luogo per l'esecuzione di un'opera, di un servizio o di un appalto definiti o predeterminati nel tempo;
per l'esecuzione di particolari servizi che, per la loro specificità, richiedano l'impiego di professionalità e specializzazioni diverse da quelle impiegate;
per la sostituzione di personale assente con diritto alla conservazione del posto; per ragioni e cause previste nella contrattazione di 2° livello.
Il contratto di lavoro somministrato è vietato nei seguenti casi:
[…]
da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ex d.lgs. 81/2008 e s.m.i.;
[…]
per le qualifiche e mansioni rientranti nei livelli indicati nel presente CCNL,
I prestatori di lavoro somministrato non potranno superare, per ciascun semestre, la media del 20% dei lavoratori occupati dall'impresa utilizzatrice con contratto a tempo indeterminato. In alternativa è consentita la stipulazione di contratti di somministrazione sino a 5 prestatori, purché non risulti superato il totale dei contratti di laverò a tempo indeterminato.
[…]
Il contratto di somministrazione di manodopera è stipulato in forma scritta e deve contenere:
gli estremi dell'autorizzazione rilasciata al somministratore;
il numero dei lavoratori da somministrare;
i casi e le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo di cui ai commi 3 e 4 dell'art. 20 del d.lgs. 276/2003 e s.m.i.;
l'indicazione della presenza di eventuali rischi per l'integrità e la salute del lavoratore e delle misure di prevenzione adottate;
la data di inizio e la durata prevista del contratto di somministrazione;
le mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori ed il loro inquadramento;
il luogo, l'orario ed il trattamento economico e normativo delle prestazioni lavorative;
[…]
La mancanza della forma scritta del contratto di somministrazione produce la nullità del contratto stesso ed il lavoratore viene considerato a tutti gli effetti alle dipendenze dell'utilizzatore.
I lavoratori in somministrazione, a parità di mansioni svolte, hanno diritto ad un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore.

Art. 48 Lavoro intermittente
[…]
L'impresa può far ricorso al contratto di lavoro intermittente per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, per esigenze tecniche, produttive, organizzative o sostitutive, per le quali non sia possibile stipulare contratti a tempo parziale, per l'impossibilità o comunque la difficoltà di predeterminare i periodi di prestazione lavorativa.
Il contratto di lavoro intermittente può essere, altresì, concluso anche per prestazioni rese da soggetti in stato di disoccupazione con meno di 25 anni di età ovvero da lavoratori con più di 45 anni di età che siano stati espulsi dal ciclo produttivo o siano iscritti alle liste di mobilità e di collocamento.
Le categorie di occupazioni rientranti in tale definizione sono quelle individuate dalla tabella allegata al R.D. n. 2657/1923, alla quale il D.M. 23/10/2004 e s.m.i. opera un rimando diretto.
Il ricorso al lavoro intermittente è vietato:
[…]
da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi del d.lgs. n. 81/2008 e s.m.i.;
[…]
per le qualifiche e mansioni rientranti nel livello 1 del presente CCNL.
Il contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato in forma scritta e contenere i seguenti elementi:
indicazione della durata e delle ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto;
luogo e modalità della disponibilità eventualmente garantita al lavoratore e del relativo preavviso di chiamata che, in ogni caso, non può essere inferiore ad un giorno lavorativo;
indicazione delle forme e modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l'esecuzione della prestazione di lavoro, nonché delle modalità di rilevazione della prestazione;
trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita […]
eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto.
[…]
Fermi restando i divieti di discriminazione diretta e indiretta previsti dalla legislazione vigente, il lavoratore intermittente deve ricevere, per i periodi lavorati ed a parità di mansioni svolte, un trattamento economico e normativo complessivamente uguale rispetto al normale prestatore di lavoro subordinato, intendendosi per tale quello inquadrato nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dal presente CCNL.
[…]
Il prestatore di lavoro intermittente è computato nell'organico dell'impresa, ai fini dell'applicazione di normative di legge, in proporzione all'orario di lavoro effettivamente svolto nell'arco di ciascun semestre precedente.

Art. 49 Monitoraggio
In occasione dell'instaurazione di contratti a tempo determinato e di contratti di somministrazione a tempo determinato, le aziende sono tenute a darne comunicazione scritta all'apposita Commissione costituita presso l'Ente Bilaterale territoriale e, su richiesta di questa, a fornire indicazione analitica delle tipologie dei contratti intervenuti. La Commissione, ove ritenga che venga a configurarsi un quadro di utilizzo anomalo degli istituti, ha facoltà di segnalare i casi alle parti stipulanti il presente contratto

Capo XI: Telelavoro
Premessa

In relazione all'Accordo interconfederale per il recepimento dell'accordo quadro europeo sul telelavoro concluso il 16 luglio 2002 tra Unice/ Ueapme, Ceep e Ces del 9 giugno 2004, le Parti concordano nel ritenere che un più ampio uso di tecnologie informatiche e modalità di lavoro più flessibili possano fornire una risposta a importanti esigenze economico-sociali, quali la valorizzazione dei centri cittadini minori, il rispetto dell'ambiente, il miglioramento della qualità della vita, la gestione dei tempi di lavoro, l'integrazione delle categorie più deboli.

Art. 56 Telelavoro
Il telelavoro è una forma d'organizzazione del lavoro a distanza, resa possibile dall'utilizzo di sistemi informatici e dall'esistenza di una rete di comunicazione fra il Telelavoratore (Lavoratore dipendente) e l'Azienda, che le Parti reputano particolarmente utile alle lavoratrici al fine di conciliare i tempi di lavoro con le esigenze familiari,
Il telelavoratore ha gli stessi diritti dei Lavoratori dipendenti che svolgono l'identica attività nei locali aziendali.
In quanto compatibile, il telelavoratore è assoggettato al potere direttivo, organizzativo e di controllo del Datore di lavoro.
Il Telelavoro può essere di tre tipi:
a. domiciliare: svolto nell'abitazione del telelavoratore;
b. mobile: attraverso l'utilizzo d'apparecchiature portatili;
c. remotizzato od a distanza: svolto presso uffici attrezzati ubicati in appositi telecentri i quali non coincidono né con l'abitazione del telelavoratore, né con gli uffici aziendali;
d. misto: nel caso in cui solo parte della prestazione complessiva avvenga all'interno dell'Azienda.

Art. 57 Disciplina del telelavoro
I rapporti di Telelavoro saranno disciplinati secondo i seguenti principi:
1. volontarietà delle parti;
2. possibilità di reversibilità del rapporto, trascorso un periodo di tempo da definire in caso di trasformazione, ferma restando la volontarietà delle Parti;
3. pari opportunità rispetto a progressioni di carriera, iniziative formative ed altre occasioni che si determinano in azienda;
4. definizione delle condizioni relative alla prestazione da espletarsi in regime di telelavoro, quali la predeterminazione dell'orario (parziale, totale o senza vincoli), nel rispetto dei limiti di legge e di contratto;
5. garanzia del mantenimento dello stesso impegno professionale ossia di analoghi livelli qualitativi e quantitativi dell'attività svolta nell'azienda, da parte del singolo lavoratore;
6. esplicitazione dei legami funzionali e gerarchici che vengono mantenuti e/o modificati rispetto a quanto esistente in azienda, ivi compresi i rientri nei locali aziendali.
Il Telelavoro si applica si applica ai lavoratori il cui rapporto di lavoro sia regolato dal presente CCNL che si intende integralmente richiamato in quanto compatibile con le norme speciali contenute nel presente capo.
Il Telelavoro, può svolgersi a tempo pieno ed anche con contratto a tempo parziale o a tempo determinato.
Il centro di Telelavoro o la singola postazione nell'abitazione del telelavoratore non configurano un'unità produttiva autonoma dell'Azienda.
Le Parti, nel concordare circa la necessità di garantire l'integrale parità di trattamento in materia di interventi formativi, si impegnano affinché siano poste in essere iniziative tendenti a salvaguardare un adeguato livello di professionalità e di socializzazione degli addetti al telelavoro.
[…]
Il telelavoratore gestisce l'organizzazione del proprio tempo di lavoro.
È fatto obbligo a ciascun telelavoratore, salvo patto contrario espresso, di rendersi disponibile in una fascia oraria giornaliera, settimanale o mensile, da concordarsi a livello individuale o aziendale per la ricezione di eventuali comunicazioni da parte dell'azienda. In caso di motivata impossibilità, il lavoratore è tenuto a darne comunicazione all'azienda anche per via telematica.
Il telelavoratore ha, in proporzione al lavoro svolto, gli stessi diritti normativi, retributivi e sindacali dei Lavoratori dipendenti che operano in Azienda con le medesime mansioni e/o qualifica, nonché ha diritto alle medesime opportunità d'accesso alla formazione ed allo sviluppo della carriera previsti per i Lavoratori dipendenti con mansioni identiche od analoghe.
Il Lavoratore dipendente che passa al Telelavoro nel corso del rapporto conserva, a parità di professionalità richiesta, di lavoro svolto e di tempo dedicato, le condizioni precedentemente acquisite,
Al telelavoratore si applicano le norme in materia di tutela della salute e della sicurezza sul luogo di lavoro.
L'Azienda, previo accordo sindacale, può instaurare strumenti di telecontrollo nel rispetto sia del d.lgs. 9 aprile 2008 n. 81, della Privacy e delle leggi vigenti in materia, fermo restando che nessun teledispositivo di controllo quantitativo o qualitativo potrà essere utilizzato all'insaputa dei telelavoratori.

Art. 58 Postazione di lavoro
La postazione del telelavoratore ed i collegamenti telematici necessari per l'effettuazione della prestazione, così come l'installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono, a carico del Datore.
Tenuto conto degli investimenti richiesti per la costituzione della postazione di lavoro, il recesso immotivato del telelavoratore, che avvenga entro 3 anni dall'inizio del rapporto di telelavoro, od un eventuale minor termine previsto nel contratto di telelavoro, comporterà che le spese di postazione sostenute siano, pro-quota, a carico del telelavoratore.
L'Azienda è tenuta a fornire al telelavoratore tutti i necessari supporti tecnici in ogni caso l'Azienda si fa carico dei costi derivanti dalla normale usura e/o dal danneggiamento degli strumenti di lavoro nonché dall'eventuale perdita dei dati utilizzati dal telelavoratore, salvo che ciò sia imputabile a mancata diligenza, dolo od imperizia grave del telelavoratore stesso.
Qualora il guasto non sia riparabile in tempi ragionevoli, è facoltà del datore di lavoro definire il rientro del lavoratore in azienda, limitatamente al tempo necessario per ripristinare il sistema.

Titolo III: Instaurazione del rapporto di lavoro
Capo II: Assunzione
Art. 63 Assunzione

[…]
Prima dell'assunzione il lavoratore potrà essere sottoposto a visita medica di idoneità al lavoro.
[…]

Titolo IV: Svolgimento del rapporto di lavoro
Capo I: Orario di lavoro
Art. 67 Orario normale settimanale

La durata normale del lavoro effettivo, per la generalità delle aziende, è fissata in 40 ore settimanali.
L'orario di lavoro è concentrato su 5 giorni (eventuali eccezioni eventuali eccezioni per una distribuzione su 6 giorni saranno contrattate in sede aziendale per comprovate esigenze tecniche, organizzative, produttive, distributive).

Art. 68 Flessibilità
Per far fronte ad obiettivi di produttività complessiva, anche attraverso il miglior utilizzo degli impianti e corrispondere positivamente alle esigenze connesse alla produzione, allo stoccaggio, anche con riferimento ai limiti di durabilità dei prodotti, a fluttuazioni di mercato, a caratteristiche di stagionalità, e/o alla disponibilità della materia prima, l'orario settimanale di 40 ore del singolo lavoratore può essere realizzato come media in un arco temporale annuo fino ad un massimo - per il superamento dell'orario settimanale medesimo - di 72 ore per anno solare o per esercizio calcolate a livello individuale.
Il limite di durata massima settimanale della prestazione è di 48 ore comprese le ore di straordinario (comma 2, articolo 4 del d.lgs. 66/2003) e deve essere calcolata con riferimento ad un periodo non superiore a quattro mesi. Tale periodo potrà essere elevato tramite contrattazione a livello aziendale a fronte di ragioni obiettive, tecniche o inerenti l'organizzazione del lavoro da verificare a tale livello.

Art. 69 Flessibilità
Le Parti riconoscono che, per rispondere alle esigenze di flessibilità delle imprese attraverso soluzioni che tengano in opportuna considerazione anche le condizioni dei lavoratori, possano essere attivati negoziati per la definizione di intese, anche a titolo sperimentale, riferite all'intera azienda o a parti di essa, che prevedano il ricorso a soluzioni di orario ulteriori e diverse.

Art. 70 Intervallo per la consumazione dei pasti
Nelle aziende in cui l'orario normale viene effettuato in due riprese, dovrà essere concessa una adeguata sosta per la consumazione dei pasti.
Ai lavoratori che effettuino l'orario continuato è concesso di consumare il pasto sul luogo di lavoro.
Per gli addetti alla produzione che, non fruendo del riposo intermedio di mezz'ora per la consumazione del pasto, effettuano tra le ore 6 e le ore 22 lavoro tanto in turni avvicendati di 8 ore consecutive quanto in prestazioni non avvicendate ma sempre di 8 ore consecutive, sarà corrisposta una maggiorazione […]
È demandato ai contratti integrativi territoriali o aziendali dei settori alberghi, pubblici esercizi e campeggi stabilire la durata del tempo per la consumazione dei pasti tra un minimo di mezz’ora ed un massimo di un'ora al giorno.

Art. 71 Lavoro straordinario, notturno, festivo
Ai fini legali, per lavoro straordinario, si intende il lavoro prestato oltre le 40 ore settimanali, mentre, per i lavoratori discontinui o di semplice attesa o custodia, si intende quello prestato oltre le 60 ore settimanali e, per le lavorazioni nei periodi di stagionalità, quello prestato oltre gli orari previsti dalla legge.
Il ricorso al lavoro straordinario deve avere carattere eccezionale.
Per lavoro notturno si intende quello effettuato dal lavoratore dalle ore 22 alle ore 6.
Si considera lavoro notturno ai fini legali, di cui al d.lgs. 66 del 2003, quello effettivamente prestato nel periodo intercorrente fra le ore 22 e le ore 5 alle condizioni di cui al decreto medesimo, ferme restando le esclusioni di cui all'art. 11, secondo comma, del citato provvedimento (donne, dall'accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino; la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa; la lavoratrice o il lavoratore che sia l'unico affidatario di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni; la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104, e successive modificazioni).
In aggiunta alle esclusioni richiamate al precedente comma, al fine di favorire il reinserimento in azienda delle lavoratrici madri, potrà essere concesso - su richiesta della lavoratrice interessata e compatibilmente con le esigenze produttive/organizzative - un prolungamento del periodo di esenzione dal lavoro notturno, per un periodo di sei mesi continuativi, a partire dal compimento dei tre anni di vita del proprio figlio.
Nel caso in cui il lavoratore che effettui il lavoro notturno (dalle ore 22 alle ore 5) prosegua la prestazione in orario straordinario, le ore di lavoro successive alle ore 6 antimeridiane saranno retribuite con la maggiorazione prevista per lo straordinario notturno.
Il lavoro oltre le 40 ore settimanali, festivo, notturno ed a turni dovrà essere preventivamente autorizzato dalla Direzione aziendale. Nessun lavoratore può rifiutarsi di effettuarlo, nei limiti di cui sopra, salvo giustificati motivi individuali di impedimento.
[…]

Capo II: Riposo settimanale
Art. 72 Riposo settimanale

Il riposo settimanale è disciplinato dal d.lgs. 66/2003 e coincide normalmente con la domenica

Capo IV: Ferie
Art. 76 Irrinunciabilità

Le ferie sono irrinunciabili e pertanto nessuna indennità è dovuta al lavoratore che spontaneamente si presenti in servizio durante il turno di ferie assegnatogli.

Capo V: Interruzioni e sospensioni
Art. 77 Interruzione del lavoro

[…]
È ammesso i1 recupero a regime normale delle ore di lavoro perdute a causa di forza maggiore e per le interruzioni di lavoro concordate tra le parti interessate purché esso sia contenuto nei limiti di un’ora al giorno e si effettui entro 60 giorni immediatamente successivi a quello in cui è avvenuta l'interruzione.

Art. 85 Tutela delle lavoratrici madri
Per la tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri si applicano le relative norme in vigore. […]

Capo VI: Malattia e infortunio
Art. 89 Infortunio sul lavoro

Ogni infortunio di natura anche leggera dovrà essere denunciato immediatamente dal lavoratore al proprio superiore diretto il quale provvederà affinché sia espletata, se del caso, la denuncia di legge.
Ai fini del presente articolo si intende per infortunio sul lavoro quello riconosciuto come tale dall'Istituto assicuratore ai sensi delle vigenti disposizioni di legge.
[…]
Nel caso in cui il lavoratore infortunato non sia in grado, a causa dei postumi invalidanti, di espletare le sue normali mansioni, l'azienda esaminerà l'opportunità, tenuto anche conto della posizione e delle attitudini dell'interessato, di mantenerlo in servizio adibendolo a mansioni compatibili con le sue limitate capacità lavorative. […]
I lavoratori infortunati mantenuti in servizio ai sensi del comma precedente saranno compresi nel numero degli invalidi del lavoro da assumere a norma di legge.
[…]

Capo VIII: Norme di comportamento
Art. 90 Doveri del lavoratore

Il lavoratore, in tutte le manifestazioni del rapporto di lavoro, dipende dai superiori, come previsto dall'organizzazione aziendale.
Egli deve conservare rapporti di educazione verso i compagni di lavoro e di subordinazione verso i superiori, gli ordini dei quali è tenuto ad osservare.
In armonia con la dignità personale del lavoratore, i superiori impronteranno i rapporti col dipendente ai sensi di collaborazione e di urbanità.
L'azienda avrà cura di mettere i lavoratori in condizione di evitare possibili equivoci circa le persone alle quali, oltre che al superiore diretto, ciascun lavoratore è tenuto ad ubbidire ed a rivolgersi in caso di necessità.
Il lavoratore deve tenere un comportamento rispondente ai doveri inerenti all'esplicazione delle mansioni affidategli e in particolare:
1. rispettare l'orario di lavoro ed adempiere alle formalità prescritte dall'azienda per il controllo delle presenze;
2. dedicare attività assidua e diligente al disbrigo delle mansioni assegnategli osservando le disposizioni del presente contratto, nonché le istruzioni impartite dai superiori;
[…]
4. avere cura dei locali, dei mobili, oggetti, macchinari e strumenti a lui affidati.
Verranno evitati comportamenti importuni, offensivi e insistenti deliberatamente riferiti alla condizione sessuale che abbiano la conseguenza di determinare una situazione di rilevante disagio della persona cui essi sono rivolti, anche al fine di subordinare all'accettazione o al rifiuto di tali comportamenti la modifica delle sue condizioni di lavoro.

Art. 91 Sanzioni disciplinari
Le mancanze del lavoratore potranno essere punite, a seconda della loro gravità e della loro recidività, con:
a) ammonizione verbale;
b) ammonizione scritta;
c) multa non superiore all'importo di tre ore di retribuzione;
d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore a 3 giorni di effettivo lavoro;
e) licenziamento senza preavviso ma con trattamento di fine rapporto.
[…]

Art. 92 Ammonizione - Multa - Sospensione
Normalmente l'ammonizione verbale o quella scritta saranno adottate nei casi di prima mancanza; la multa nei casi di recidiva; la sospensione nei casi di recidiva in mancanza già punita con la multa nei sei mesi precedenti. Quando, tuttavia, le mancanze rivestano carattere di maggiore gravità, anche in relazione alle mansioni esplicate, potranno adottarsi la multa o la sospensione anche in caso di prima mancanza.
In via esemplificativa, incorre nei provvedimenti dell'ammonizione, della multa o della sospensione il lavoratore:
1. che non si presenti al lavoro senza giustificare il motivo od abbandoni, anche temporaneamente, il proprio posto di lavoro senza autorizzazione, salvo il caso di materiale impossibilità di richiederla;
2. che ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;
3. che non esegua il lavoro secondo le istruzioni ricevute, oppure lo esegua con negligenza;
4. che arrechi per disattenzione anche lievi danni alle macchine, agli impianti o ai materiali di lavorazione o che ometta di avvertire tempestivamente il suo superiore diretto di eventuali guasti al macchinario in genere o della evidente irregolarità dell'andamento del macchinario stesso;
5. che sia trovato addormentato;
6. che fumi nei locali ove ne è fatto espresso divieto;
7. che introduca, senza autorizzazione, bevande alcoliche nello stabilimento;
8. che si presenti o si trovi sul lavoro in stato di ubriachezza; in tal caso il lavoratore verrà inoltre allontanato;
9. che si presti a diverbio litigioso, con o senza vie di fatto, sempreché il litigio non assuma carattere di rissa;
10. che proceda alla lavorazione o alla costruzione, nell'interno dello stabilimento, senza autorizzazione della Direzione, di oggetti per proprio uso o per conto terzi, sempreché si tratti di lavorazione o di costruzione di lieve rilevanza;
[…]
13. che in qualunque modo trasgredisca alle disposizioni del presente contratto o del regolamento interno dell'azienda o che commetta qualunque atto che porti pregiudizio alla morale, all'igiene, alla disciplina, sempreché gli atti relativi non debbano essere puniti con punizione più grave in relazione all'entità o alla gravità o alla abituale recidività dell'infrazione.
[…]

Art. 93 Licenziamento per cause disciplinari
Il licenziamento con immediata risoluzione del rapporto di lavoro e con perdita dell'indennità di preavviso, potrà essere adottato per le mancanze più gravi e, in via esemplificativa, nei seguenti casi:
1. rissa o vie di fatto nello stabilimento;
[…]
3. gravi offese verso i compagni di lavoro; 
4. lavorazione o costruzione nell'interno dello stabilimento, senza autorizzazione della Direzione, di oggetti per proprio uso o per conto terzi allorché si tratti di lavorazione o costruzione di rilevanza;
[…]
7. recidiva in qualsiasi mancanza che abbia dato luogo a due sospensioni nei dodici mesi antecedenti;
[…]
9. abbandono ingiustificato del posto di lavoro da parte del guardiano o del custode dell'azienda;
10. danneggiamento volontario di impianti e di materiali;
[…]
12. danneggiamento volontario o messa fuori opera di dispositivi antinfortunistici;
13. atti implicanti dolo o colpa grave con danno per l'azienda;
[…]
16. inosservanza del divieto di fumare quando tale infrazione possa provocare gravi incidenti alle persone e alle cose;
17. insubordinazione grave verso i superiori.

Capo IX: Indumenti di lavoro e generi in natura
Art. 95 Indumenti

Industria degli alimenti zootecnici
Le aziende forniranno in uso gratuito ai lavoratori appartenenti alle ex categorie operaie una tuta all'anno.
Industria delle carni
Per i lavori che dovranno essere effettuati nelle celle frigorifere, le aziende terranno in dotazione per uso dei lavoratori giubbotti imbottiti o maglioni, copricapo e guanti.
Agli operai verranno fornite annualmente due paia di calze di lana.
Ai lavoratori, che svolgono normalmente la loro attività in luoghi particolarmente bagnati, mattatoio e sventramento (lavanderia - budelleria - tripperia - cottura prosciutto), verranno forniti in uso un paio di zoccoli di legno o di zoccoli con stivaletto, un grembiule impermeabile.
Le aziende forniranno annualmente in uso, agli operai, un camiciotto o tuta, e alle operaie una vestaglia.
Agli addetti allo spolpo verrà fornito in uso un grembiule di cuoio.
Industria dolciaria
A tutti i lavoratori, eccezion fatta per quelli assunti a tempo determinato e per un periodo inferiore a quattro mesi, le aziende daranno in uso i seguenti indumenti: donne: grembiule a vestaglia e cuffia; uomini: calzoni e giacca oppure tuta.
Resta, però, inteso che tutte le aziende che hanno attualmente in uso indumenti diversi da questi sopra descritti, dovranno applicare il presente articolo solo quando gli indumenti diversi si renderanno inservibili.
Per gli operai che lavorano permanentemente in ambiente in cui la temperatura si aggira intorno a 0 gradi, le aziende dovranno fornire in uso i seguenti indumenti protettivi: zoccoli di legno, guanti protettivi, giacchettoni di pelo.
Industria lattiero casearia
Per gli operai addetti alle celle frigorifere, alle saline, alle lavanderie a mano, l'azienda dovrà tenere In dotazione, per uso dei lavoratori, indumenti e zoccoli atti a tali lavorazioni. In particolare per i lavori che vengono svolti in ambienti particolarmente bagnati l'azienda darà in uso zoccoli o, a richiesta dei lavoratori, stivaletti di gomma.
Saranno altresì concessi in uso guanti di gomma agli operai che lavorano costantemente con le mani immerse nell'acqua.
Lavorazione del pecorino: per gli operai addetti alle celle frigorifere, alla salagione, alla lavanderia a mano, l'azienda dovrà tenere in dotazione, per uso dei lavoratori indumenti e zoccoli atti a tali lavorazioni.
In particolare per i lavori che vengono svolti in ambienti particolarmente bagnati l'azienda darà in uso zoccoli o, a richiesta dei lavoratori, stivaletti di gomma.
Saranno altresì concessi in uso guanti di gomma agli operai che lavorano costantemente con le mani immerse nell'acqua.
Industria delle acque e bevande gassate
Agli operai sotto specificati addetti a lavorazioni comportanti un particolare disagio verranno forniti i seguenti indumenti protettivi:
a) zoccoli di legno o calzature equivalenti a tutti coloro che lavorano normalmente in ambienti con pavimenti bagnati;
b) grembiule a cuffia alle donne e tuta o indumento equivalente agli uomini, quando il personale deve adempiere a lavori in locali od alla presenza di macchine che possano accelerare la normale usura di indumenti;
c) per il personale addetto alla distribuzione, IP eventuali situazioni rii fatto esistenti in ciascuna azienda in materia di indumenti da lavoro verranno sancite, salvo eventuali perfezionamenti, mediante accordi in sede aziendale.
Analogamente si opererà per quanto riguarda eventuali situazioni di fatto in ordine a indumenti da lavoro diversi da quelli previsti ai punti a) e b).
Industria delle acque minerali e bibite in acque minerali
Per quanto concerne la eventuale fornitura di indumenti da lavoro, è fatto rinvio alle consuetudini aziendali in atto.
Industria della distillazione di alcoli e di acquaviti
Ai lavoratori addetti alla conduzione delle caldaie a vapore ed ai meccanici, con anzianità ininterrotta di servizio presso la stessa azienda superiore ad un anno, le aziende forniranno gratuitamente in uso una tuta di lavoro all'anno rinnovabile alla scadenza di ogni singolo anno compiuto.
Agli operai addetti alla estrazione delle materie tartariche ed a quelli addetti alla manipolazione di acidi qualunque sia l'anzianità di servizio, sarà data in uso una tuta di lavoro.
Industria della birra e del malto
Agli operai sotto specificati addetti a lavorazioni verranno forniti i seguenti indumenti protettivi:
a) zoccoli di legno a tutti coloro che lavorano permanentemente in ambienti con pavimenti 
b) stivali di gomma a coloro che sono addetti al lavaggio dei serbatoi operando nell'Interno dei serbatoi stessi;
c) maglie di lana, mutande o equivalenti indumenti protettivi e calze di lana (3 paia all'anno) agli addetti alle cantine di fermentazione e di deposito ed ai filtratori;
d) grembiuli al personale addetto alle macchine che possono dare spruzzi costanti di acqua o di birra.
Industria delle conserve vegetali
Ferme restando le condizioni di miglior favore in atto presso le singole aziende, si conviene che ai lavoratori, che già non ne usufruissero, le aziende forniranno in uso ogni anno i seguenti indumenti: uomini: una tuta;
donne: un grembiule e una cuffia o retina per capelli.
Ai lavoratori addetti a mansioni che si svolgono in locali particolarmente bagnati verranno forniti, in uso gratuito, un paio di stivaletti di gomma ed un grembiule di gomma.
I lavoratori saranno responsabili della buona tenuta degli indumenti limitatamente al dolo o colpa propria.
Industria risiera
Le aziende forniranno in uso gratuito agli operai una tuta all'anno.
Industrie alimentari varie
Agli operai addetti alla produzione verranno forniti in uso in quanto compatibili con il genere di lavoro svolto dagli operai stessi: donne: grembiule a vestaglia e cuffia; uomini: calzoni e giacca oppure tuta.
Resta però inteso che tutte le aziende che hanno attualmente in uso indumenti diversi da quelli sopra descritti, dovranno applicare il presente articolo solo quando gli indumenti diversi predetti attualmente in uso si renderanno inservibili.
Industria molitoria e della pastificazione
Le aziende sono tenute:
a) a fornire gratuitamente In uso (nell'ambito dello stabilimento) a tutti gli operai indumenti
da lavoro e di protezione prescritti dalla legge e quelli resi eventualmente obbligatori dalla stessa azienda;
b) a mettere a disposizione degli operai che lavorano nei piazzali, tele cerate di protezione dalla pioggia;
c) a mettere a disposizione degli operai che lavorano in locali particolarmente bagnati, zoccoli di legno;
d) a fornire in uso gratuito agli operai una tuta all'anno.
Industria delle conserve ittiche
Ferme restando le condizioni di miglior favore in atto presso le singole aziende, si conviene che, ai lavoratori che già non ne usufruissero, le aziende forniranno in uso ogni anno i seguenti indumenti:
donne: un grembiule e una cuffia o retina per capelli; uomini: una tuta.
Ai lavoratori addetti a mansioni che si svolgono in locali particolarmente bagnati verranno forniti, in uso gratuito, un paio di stivaletti di gomma ed un grembiule di gomma,
I lavoratori saranno responsabili della buona tenuta degli indumenti, limitatamente al dolo o colpa propria.
Industria saccarifera
L'Azienda fornirà in uso gratuito al personale dipendente addetto ai sottonotati reparti gli indumenti di lavoro a fianco di ciascuno Indicati:
• Addetti allo scarico di polpe dai diffusori: calzature adeguate (zoccoli o calzature di gomma).
• Addetti ai filtri presse: guanti di tela forte.
• Addetti ai forni da potassa: guanti di tela forte.
• Addetti alle turbine di pile: guanti di tela forte.
• Sfornatori dei forni da calce: guanti di tela forte, grembiule di tela.
• Addetti al latte di calce: combinazione o grembiule di tela, zoccoli, schermo facciale oculare protettivo.
• Bertellisti: maglia e calzoni in assegnazione definitiva.
• Saldatori ossiacetilenici e saldatori tubisti, intendendosi per tali i saldatori elettrici: una tuta, guanti incombustibili e calzature isolanti.
• Fonditori e forgiatori: grembiule adeguato al lavoro.
• Meccanici di ispezione e loro aiuti, ingrassatori, fuochisti, elettricisti, addetti alla pulizia e manutenzione interna degli apparecchi (caldaie, diffusori, saturatori, concentratori, bolle di cottura, condensatori, mescolatori di masse cotte, casse fermentazione, apparecchi distillerie, mulini e simili): combinazione di tela o pantaloni a bretella larga secondo le necessità del lavoro.
Lieviterie
• Fermentazione: stivali di gomma; per tutti gli addetti a lavori in locali bagnati: zoccoli.
• Donne addette alla confezione: grembiule e cuffia.
Acido lattico
• A chi lavora a contatto dell'acido lattico: una tuta e zoccoli.
Servizi generali
• A coloro che sono addetti allo scarico e rifornimento nafta: una tuta e zoccoli.
• Personale addetto ai piazzali e guardiani che devono restare al lavoro anche in caso di pioggia: impermeabile e copricapo di tela cerata che potranno essere in dotazione delle squadre ed intercambiabili tra esse; nella stagione rigida per i guardiani sono prescritti gli stivaloni di gomma.
Gli operai i quali dovessero lavorare a contatto od esposti all'azione di sostanze irritanti caustiche, velenose o corrosive, saranno dotati dall'azienda, indipendentemente dagli indumenti sopra indicati, dei mezzi protettivi necessari.
L'Azienda fornirà annualmente, a titolo gratuito a tutti gli operai in servizio continuativo nonché agli impiegati tecnici che ne facciano richiesta, non avventizi, la tela occorrente per la confezione di una tuta.

Art. 97 Spogliatoi
Nell'azienda dovrà essere adibito a spogliatoio un locale adatto: questo locale dovrà rimanere chiuso durante l'orario di lavoro.
[…]

Art. 98 Utensili di lavoro
Il lavoratore riceverà dall'azienda gli utensili necessari per il disimpegno delle sue mansioni. Esso sarà responsabile degli utensili che gli verranno consegnati e dovrà essere messo in condizione di poterli conservare.
[…]

Titolo V: Trattamento economico
Capo I: Elementi della retribuzione
Art. 105 Indennità varie: per uso mezzi di trasporto appartenenti ai lavoratori; disagio; istruzione figli; speciale di campagna

[…]
Indennità di disagio
Industria lattiero-casearia

1. Stufatori di emmenthal: in considerazione dell'elevato peso delle forme e del particolare ambiente nel quale avviene la lavorazione, agli operai che eseguono direttamente tale lavorazione verrà corrisposta una indennità particolare pari al 23 per cento della paga globale di fatto.
2. Cellisti: a coloro che svolgono la loro prevalente attività nelle celle frigorifere verrà corrisposta una indennità pari al 12 per cento della paga globale di fatto.
3. Lavanderie a mano: agli addetti alle lavanderie a mano verrà corrisposta, per il periodo di effettiva prestazione, una indennità pari al 7 per cento della paga globale di fatto.
Ai lavoratori addetti normalmente a lavorazioni che si svolgono in ambienti a temperatura particolarmente bassa o particolarmente elevata, in relazione al minor o maggior disagio derivante dalla temperatura ambiente, verrà corrisposta, nei limiti delle fasce indicate in appresso, una indennità suppletiva ordinaria denominata "di disagio" da calcolarsi sul minimo tabellare e sulla indennità di ex contingenza.
• percentuale dal 3 al 6 per cento per le lavorazioni che si svolgono in ambienti nei quali la temperatura, per necessità di esercizio, viene mantenuta da 0 a 6 gradi centigradi;
• percentuale dal 3 al 5 per cento per le lavorazioni che si svolgono in ambienti nei quali la temperatura, per necessità di esercizio, viene mantenuta da oltre 6 fino a 15 gradi centigradi;
• percentuale dal 3 al 5 per cento per le lavorazioni che si svolgono in ambienti nei quali la temperatura, per necessità di esercizio, risulta superiore ai 35 gradi centigradi.
La determinazione delle indennità anzidette (dal 3 al 6 per cento e dal 3 al 5 per cento), in relazione alla particolarità dell'Industria ed alle differenti situazioni aziendali sarà effettuata tra la Direzione aziendale, assistita e rappresentata dall'Associazione territoriale degli industriali, ed i sindacati locali di categoria dei lavoratori.
Detta indennità, per i lavoratori addetti normalmente a lavorazioni che si svolgono in ambienti a temperatura particolarmente bassa o particolarmente elevata sarà corrisposta per tutte le ore effettivamente lavorate e non sarà considerata nel computo delle maggiorazioni per eventuali lavori straordinari, né sarà considerata retribuzione ad alcun effetto.
Industria dolciaria
1. indennità disagio freddo: agli operai che svolgono normalmente la loro attività in locali in cui, per esigenze di lavoro, la temperatura media ambientale deve essere mantenuta costantemente pari o inferiore a 7° sopra zero, verrà corrisposta una indennità suppletiva oraria denominata "disagio freddo" di Euro 0,004.
2. indennità disagio caldo: agli operai addetti a forni wafers o a tank, agli addetti alla bocca di forno a piani estraibili, a quelli addetti alla bocca dei forni fissati a pala, e a quegli operai che debbono lavorare a pari temperatura, verrà concessa una indennità denominata "disagio caldo" di Euro 0,004.
Tali indennità non saranno considerate nel computo della maggiorazione per eventuale lavoro straordinario, né saranno considerate retribuzioni a nessun effetto.
3. Operai comuni: sono gli addetti alle operazioni di insacchettamento. Ad essi verrà corrisposta una maggiorazione di Euro 0,003 orarie limitatamente al periodo in cui sono adibiti a tale lavoro.
Detta indennità non sarà considerata nel computo della maggiorazione dell'eventuale lavoro straordinario, né sarà considerata retribuzione a nessun effetto.
Industria carni
1. Indennità disagio freddo, disagio caldo e lavori in ambienti bagnati: ai lavoratori che prestano la loro attività nelle lavorazioni qui di seguito indicate sarà corrisposta, nei limiti delle fasce indicate in appresso, una indennità suppletiva ordinaria denominata "di disagio" da calcolarsi sul minimo tabellare del livello di appartenenza e sull'Indennità di contingenza. Disagio freddo: percentuale dal 4 per cento al 7 per cento per temperature da 5 gradi sotto zero a 5 gradi sopra zero; percentuale dal 6 per cento al 10 per cento per Temperature inferiori ai 5 gradi sotto zero.
2. Indennità di luoghi particolarmente bagnati: mattazione o sventramento, budelleria, lavanderia, tripperia, cottura prosciutti e, per gli scatolofici, scongelamento carni, spolpatura e disossatura: percentuale dal 3 per cento al 6 per cento,
3. Indennità disagio caldo: percentuale dal 4 per cento al 6 per cento per le lavorazioni che si svolgono in ambienti nei quali la temperatura per necessità di esercizio sia superiore a 38 gradi.
La determinazione delle indennità anzidette, in relazione alla particolarità dell'industria ed alle differenti situazioni aziendali, sarà effettuata tra la Direzione aziendale, assistita e rappresentata dall'associazione territoriale degli industriali, ed i sindacati locali di categoria dei lavoratori.
Le indennità di cui sopra saranno corrisposte limitatamente al tempo di effettivo lavoro prestato, non calcolando i periodi di tempo inferiori ai 10 minuti consecutivi.
Agli effetti del computo delle indennità in questione, i singoli periodi di tempo trascorso nelle attività anzidette, sempre che ogni singolo periodo non sia inferiore ai 10 minuti consecutivi, saranno sommati.
Le frazioni superiori alla mezz'ora risultanti da detta somma saranno arrotondate ad ora.
Le indennità di cui al presente articolo non saranno considerate nel computo della maggiorazione per eventuale lavoro o straordinario, né saranno considerate utili ad alcun effetto contrattuale.
Industria delle bevande analcoliche
A quei lavoratori che svolgono normalmente la loro attività in celle frigorifere per il tempo effettivo da essi trascorso in detti ambienti, sarà concessa una indennità denominata "indennità disagio freddo" pari al 6 per cento del minimo tabellare e dell'ex indennità di contingenza del 6° livello. Agli effetti del computo giornaliero della permanenza negli ambienti freddi di cui sopra verranno sommati i singoli periodi.
Dal computo totale la frazione inferiore ai 30 minuti verrà esclusa, mentre verrà arrotondata ad ora la frazione superiore ai 30 minuti.
Industria della birra
Ai lavoratori addetti costantemente e stabilmente alle cantine di fermentazione e germinazione ed alle aie di germinazione, alla saldatura autogena ed ai fuochisti, nonché, limitatamente al tempo per il quale rimangono effettivamente utilizzati in tale mansione, agli addetti al controllo delle bottiglie alle stazioni luce verrà corrisposta una indennità suppletiva ordinaria denominata "di disagio" da stabilirsi dal 9 al 13 per cento del minimo tabellare e dell'ex indennità di contingenza del livello di appartenenza.
La determinazione dell'indennità anzidetta, in relazione alla particolarità dell'industria ed alle differenti situazioni aziendali, sarà effettuata tra la Direzione aziendale, assistita e rappresentata dall'associazione territoriale, ed i sindacati locali di categoria dei lavoratori. Detta indennità sarà corrisposta per tutte le ore effettivamente lavorate e non sarà considerata nel computo della maggiorazione per eventuali lavori straordinari, né sarà considerata retribuzione a nessun effetto.
Industria risiera
A tutti gli addetti alla macinazione della lolla, oppure all'insacco ciclone, verrà corrisposta una indennità nella misura del 10 per cento della paga globale di fatto. Le due indennità per gli addetti all'una o all'altra mansione non sono cumulabili.
Industria molitoria e della pastificazione
1. Industria della macinazione
Agli operai addetti:
1. allo scarico del grano nelle tramogge, tranne il caso della Introduzione del grano con elevatori a tazza o a catena e trasporto a cassa chiusa;
2. alla prepulitura ed alle operazioni di battitura a mano di sacchi, sempre che non esistano impianti di aspirazioni atti a depurare l'ambiente dalla polvere: sarà corrisposta, per il tempo dedicato a quelle operazioni, una indennità nella misura dal 7 per cento all'1 per cento della paga globale di fatto.
La determinazione dell'Indennità anzidetta, in relazione alle particolarità dell'industria ed alle differenti situazioni aziendali, sarà effettuata tra la Direzione aziendale assistita e rappresentata dall'associazione territoriale, ed i sindacati locali di categoria dei lavoratori.
Ai facchini addetti ai lavori pesanti che portano cioè a spalla colli da quintale, ferma restando la loro qualifica di operai di 6° livello, sarà corrisposta, per le ore di lavoro dedicate ai lavori pesanti, una maggiorazione di salario corrispondente al 30 per cento della differenza tra il minimo tabellare dell'operaio di 5° livello e quello di 6° livello.
2. Industria della pastificazione
Agli operai che svolgono normalmente la loro attività in locali nei quali, per esigenze di lavoro, la temperatura e l'umidità ambientali congiuntamente raggiungano o superino rispettivamente 35 gradi ed il 75 per cento, sarà corrisposta, per il lavoro da essi prestato nelle condizioni di ambiente sopra indicate, una Indennità nella misura dal 10 per cento al 16 per cento della paga globale di fatto.
La determinazione dell'indennità anzidetta, in relazione alle particolarità dell'industria ed alle differenti situazioni aziendali, sarà effettuata tra la Direzione aziendale, assistita e rappresentata dall'associazione territoriale degli industriali, ed i sindacati locali di categoria dei lavoratori.
Ai facchini addetti ai lavori pesanti, che portano cioè a spalla colli da quintale, ferma restando la loro qualifica di operai di 6° livello, sarà corrisposta, per le ore di lavoro dedicate ai lavori pesanti, una maggiorazione di salario corrispondente al 30 per cento della differenza tra il minimo tabellare dell'operaio di 5° livello e quello di 6° livello.
Industria delle conserve ittiche
Ai lavoratori che prestano la loro attività nelle lavorazioni nelle celle frigorifere sarà corrisposta, nei limiti della fascia indicata in appresso, una indennità suppletiva ordinaria denominata "di disagio" da calcolarsi sul minimo di contingenza del livello di appartenenza.
Disagio freddo: percentuale dal 4 al 6 per cento per temperatura da 5 gradi sotto zero a 5 gradi sopra zero; percentuale dal 6 al 9 per cento per temperatura inferiore ai 5 gradi sotto zero.
La determinazione dell'indennità anzidetta, in relazione alla particolarità dell'industria ed alle differenti situazioni aziendali, sarà effettuata tra la Direzione aziendale, assistita o rappresentata dalle associazioni territoriali degli industriali, e I sindacati locali di categoria dei lavoratori.
L'indennità di cui sopra sarà corrisposta limitatamente al periodo di tempo di effettivo lavoro prestato, non calcolando il periodo di tempo inferiore ai 10 minuti consecutivi.
Agli effetti del computo dell'indennità in questione, i singoli periodi di tempo trascorsi nell'attività anzidetta, sempre che ogni singolo periodo non sia inferiore ai 10 minuti consecutivi, saranno sommati.
Industria saccarifera
1. Premi alle stazioni disagiate
È prevista la contrattazione a livello aziendale per la determinazione di un “premio per disagio" da concordarsi per gli addetti alle stazioni di seguito indicate:
Stazioni che possono essere disagiate in una o più fabbriche:
1) Silos bietole tradizionali - gli addetti alla rimozione delle piastre di copertura delle canalette dei silos ed al convogliamento delle bietole nelle canalette stesse senza mitrailleuse od altro mezzo meccanico.
2) Forno a calce dove il caricamento del forno e/o lo sfornamento è fatto a mano.
3) Idratazione calce (latte calce) - addetti all'alimentazione a mano degli spegnitori calce (Mik) e/o addetti allo sgombero dei decantatori latte calce dove lo stesso non è fatto con appositi apparecchi a scarico continuo o periodico.
4) Diffusione classica - gli addetti ai diffusori.
5) Filtri presse di zuccherifici con apertura e chiusura a mano con chiusura idraulica a scarico a mano.
6) Filtri a sacco - filtri a sacco di raffineria, filtri Danek e Mares.
7) Centrifughe con scarico ad estrazione a mano della parte superiore con scarico a mano (a mezzo pala) dal fondo.
8) Forni elettrici disagiata.
9) Casse e celle di reazione - lo scarico a mano del saccarato.
10) Forni potassa (salino) disagiata.
quando ricorrano gli estremi a fianco di ciascuna di esse specificati.
Il “premio per disagio” di cui sopra sarà contrattato nell'ambito compreso tra la misura minima del 2,60 per cento e la misura massima del 5,20 per cento del minimo tabellare fermo restando che le eventuali situazioni di miglior favore già in atto verranno conservate in sostituzione di quanto sopra concordato.
Nelle more delle trattative per l'istituzione del premio sarà versato agli aventi diritto un compenso pari al 2,60 per cento.
2. Indennità speciale di campagna (conserve vegetali)
Viene corrisposta - salvo che la contrattazione aziendale di secondo livello non disponga diversamente - una indennità speciale di campagna per i soli lavoratori stagionali addetti ai processi di lavorazione e trasformazione del pomodoro e pisello freschi. La misura di detta indennità è fissata nel 6,5 per cento dei minimi tabellari in vigore alle singole scadenze.

Parte speciale
Il rapporto di lavoro è regolato dalle norme previste dalla parte generale salvo quanto di seguito specificato. Tali specifiche norme, sostitutive o integrative di norme del contratto unificato, costituiscono parte integrante del contratto stesso.

Titolo I: Viaggiatori o piazzisti
Capo II: Disciplina del rapporto di lavoro
Art. 118 Riposo settimanale

Il viaggiatore o il piazzista ha diritto al riposo festivo settimanale.
Qualora per ragioni di dislocazione non gli fosse possibile recarsi in famiglia per oltre un mese, avrà diritto di ottenere una licenza corrispondente ai giorni di riposo settimanale non fruiti, con facoltà di trasferirsi in famiglia, rimanendo le spese relative al trasferimento a carico della ditta.
Il viaggiatore per l'estero usufruirà del trattamento di cui sopra compatibilmente con la sua dislocazione e in seguito a particolari accordi con la ditta.

Art. 119 Prestazione lavorativa settimanale e annuale
La prestazione lavorativa del singolo viaggiatore o piazzista si svolgerà su cinque giornate alla settimana ovvero su quattro giornate intere e due mezze giornate ovvero previa intesa aziendale, su 6 giornate di prestazione continuativa lavorativa, determinando le condizioni relative.
La determinazione dei riposi relativi alle 2 mezze giornate sarà concordata in sede aziendale tenuto conto delle situazioni locali di fatto.
Nelle attività che presentano esigenze di carattere stagionale o connesse al lancio pubblicitario di prodotti il godimento della giornata o delle 2 mezze giornate di non prestazione avverrà nei periodi dell'anno in cui saranno cessate le anzidette esigenze.
Resta inteso tra le parti che della diversa distribuzione delle presenze in servizio si terrà conto in modo da non alterare il significato della normativa nel senso che le ipotesi previste nel 1° comma debbono essere ogni volta equivalenti.
Ferma restando la prestazione settimanale di cui ai commi precedenti il numero complessivo delle giornate di prestazione lavorativa annua è ridotto di 8 giornate e mezzo il cui godimento avverrà tenendo conto delle esigenze aziendali (stagionalità, ecc.) nonché delle situazioni locali di fatto (chiusure settimanali degli esercizi, ecc.).
La riduzione avverrà in correlazione all'effettiva prestazione, maturando anche per le assenze per le quali corre l'obbligo della retribuzione a carico dell'azienda, nonché per l'assenza obbligatoria per maternità: essa maturerà per dodicesimi, anche nei casi di inizio e cessazione del rapporto di lavoro. A tali effetti si considera come mese intero la frazione superiore ai quindici giorni.
La riduzione di cui ai commi precedenti non è cumulabile con quanto eventualmente già in atto e concordato a titolo analogo (permessi - ferie - ecc.).
La riduzione della prestazione annua qui definita sarà assorbita Fino a concorrenza in caso di provvedimenti assunti sulla stessa materia in sede europea e recepiti dalla legislazione italiana.

Art. 122 Norme di comportamento
Il viaggiatore o piazzista deve tenere un contegno rispondente ai doveri inerenti all'esplicazione delle mansioni affidategli e, in particolare:
1. dedicare attività assidua e diligente al disbrigo delle mansioni assegnategli, osservando le disposizioni del presente contratto, nonché le istruzioni impartite dai superiori;
[…]
3. avere cura dei locali, degli oggetti o strumenti a lui affidati.
Oltre che al presente contratto collettivo di lavoro, il viaggiatore o piazzista deve uniformarsi a tutte le altre norme che potranno essere stabilite dalla Direzione dell'azienda, purché non contengano modificazioni o limitazioni dei diritti derivanti al viaggiatore o piazzista dal presente contratto e che pertanto rientrano nelle normali attribuzioni del datore di lavoro. Tali norme, in ogni caso, saranno portate a conoscenza del viaggiatore o piazzista.
[…]
Le aziende confermano l'impegno a porre in essere quanto necessario per il pieno rispetto delle norme di legge volte a salvaguardare la salute e l'incolumità dei lavoratori, fermi restando gli obblighi di diligenza a carico dei viaggiatori o piazzisti nello svolgimento dell'attività lavorativa.

Titolo II: Industria saccarifera
Art. 127 Lavoratori discontinui e addetti a mansioni di semplice attesa o custodia

Si considerano rientranti tra detti lavoratori esclusivamente i seguenti:
• autista di vettura senza altre mansioni;
• infermiere senza altre mansioni;
• fattorino o commesso d'ufficio;
• inserviente;
• portiere;
• custode o guardiano.
L'orario di lavoro dei discontinui deve essere predeterminato in alternativa:
• in 10 ore giornaliere, corrispondenti a 50 ore settimanali, o
• in 9 ore giornaliere, corrispondenti a 45 ore settimanali, o
• in 8 ore giornaliere, corrispondenti a 40 ore settimanali.
All'atto dell'assunzione o del passaggio a mansioni discontinue, l'azienda comunicherà per iscritto al lavoratore la sopra citata predeterminazione dell'orario. Analoga comunicazione scritta sarà effettuata in caso di eventuale spostamento ad altro scaglione di orario del discontinuo, con un preavviso di almeno 30 giorni, durante i quali resteranno fermi l'orario e la retribuzione precedenti.
[…]

Art. 128 Orario di lavoro, lavoro straordinario, notturno e festivo
Orario di lavoro
La durata settimanale dell’orario normale del singolo lavoratore è fissata in 40 ore.
Per lavoro straordinario si intende il lavoro prestato oltre le 40 ore settimanali, mentre, per i lavoratori addetti a mansioni discontinue, per lavoro straordinario si intende quello prestato oltre le 60 ore settimanali per i lavoratori con orario predeterminato in 10 ore giornaliere, ed oltre le 54 ore settimanali per i lavoratori con orario predeterminato in 9 ore giornaliere e, per le lavorazioni nei periodi di stagionalità, quello prestato oltre gli orari previsti dalla legge.
Nei periodi di non lavorazione della barbabietola l'orario settimanale di lavoro verrà distribuito in cinque giorni di 8 ore ciascuno (dal lunedì al venerdì).
Ai soli fini contrattuali la prestazione normale dei lavoratori giornalieri non inseriti in turni e non discontinui è fissata in 39 ore settimanali, a tal fine utilizzando i riposi individuali, con conseguente esclusione dei periodi di stagionalità.
Eventuali modifiche del regime di orario settimanale aziendalmente in atto in relazione a ragioni tecnico-organizzative e di mercato, saranno oggetto di confronto, nel rispetto dei criteri e delle indicazioni all'uopo previsti.
Le determinazioni dell'orario normale dei lavoratori farà salve le soluzioni organizzative riferite ai servizi ed agli impianti finalizzate alla migliore utilizzazione degli stessi.
In relazione all'esigenza di una rigorosa attuazione dell'orario contrattuale di lavoro, le Parti si danno atto che gli organici devono consentire il godimento delle ferie e dei riposi settimanali, tenendo conto altresì dell'assenteismo medio per morbilità, infortuni ed altre assenze retribuite.
Lavoro straordinario
Il ricorso al lavoro straordinario deve avere carattere eccezionale. Esso deve trovare obiettiva giustificazione in necessità imprescindibili, indifferibili, di durata temporanea e tali da non ammettere correlativi dimensionamenti di organico.
Fermo restando quanto previsto dal precedente comma, il ricorso al lavoro straordinario è consentito a titolo esemplificativo nel caso di: impraticabilità delle strade; interruzioni di erogazione di energia; punte anomale di assenze dal lavoro; esigenze legate a commesse non prevedibili con vincolanti termini di consegna; necessità connesse alla manutenzione straordinaria, al mantenimento e/o al ripristino della funzionalità e sicurezza degli impianti; esigenze eccezionali connesse a imprescindibili lavori preparatori, accessori e complementari all'attività di produzione; necessità di far fronte ad impreviste esigenze connesse alla deperibilità delle materie prime con conseguenti ricadute sulla qualità delle stesse; necessità non programmabili connesse al ricevimento e/o spedizione di prodotti; necessità di far fronte ad adempimenti amministrativi o di legge concentrati in particolari momenti dell'anno (quali ad esempio bilanci, inventari).
Per i lavori a turni avvicendati extra lavorazione barbabietola (es.: baritazione melassa, raffinazione greggio, produzione lievito ed alcool, confezionamento prodotti, ecc.), l’orario di 8 ore giornaliere e 40 settimanali è distribuito in 5 giorni, garantendosi comunque un riposo settimanale di 2 giorni mobili non consecutivi distribuiti a seconda della rotazione dei turni. Eventuali prestazioni straordinarie che fossero necessarie per tali lavorazioni saranno concordate con la RSU.
Nel caso di lavoro a turni, il lavoratore del turno cessante non potrà abbandonare il suo posto di lavoro se non quando sia stato sostituito da quello del turno successivo.
La Direzione aziendale concorderà con la RSU la distribuzione dell'orario di lavoro.
La Direzione aziendale provvederà ad affiggere in apposita tabella detto orario secondo le norme di legge.
[…]
d) è considerato lavoro a turni quello svolgentesi su due o più turni avvicendati […]
e) è considerato lavoro festivo quello effettuato nei giorni festivi eccezion fatta per il S. Patrono durante il periodo di lavorazione, ovvero quello effettuato nei giorni destinati al riposo settimanale compensativo […]
f) è considerato lavoro notturno quello effettuato dalle ore 22 alle 6 del mattino […]
Lavoro notturno
Ai soli effetti retributivi di cui al presente CCNL, per lavoro notturno si intende quello effettuato dal lavoratore dalle ore 22 alle ore 6. Si considera lavoro notturno ai fini legali, di cui al D.Lgs. n. 66 del 2003, quello effettivamente prestato nel periodo intercorrente fra le ore 22 e le ore 5 alle condizioni di cui al decreto medesimo, ferme restando le esclusioni di cui all'art. 11, secondo comma, del citato provvedimento (donne, dall'accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino; la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa; la lavoratrice o il lavoratore che sia l'unico affidatario di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni; la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104, e successive modificazioni).
[…]

Art. 129 Flessibilità
Per far fronte ad obiettivi di produttività complessiva anche attraverso il migliore utilizzo degli impianti e corrispondere positivamente alle esigenze connesse alla produzione, allo stoccaggio, anche con riferimento ai limiti di durabilità dei prodotti, a fluttuazioni di mercato, a caratteristiche di stagionalità e/o alla disponibilità della materia prima, l'orario settimanale di 40 ore del singolo lavoratore può essere realizzato come media in un arco temporale annuo fino ad un massimo - per il superamento dell'orario settimanale medesimo - di 72 ore per anno solare o per esercizio calcolate a livello individuale.
Fermo restando in ogni caso il nuovo limite orario di cui al comma precedente, sono fatte salve le intese già esistenti a livello aziendale sulla medesima materia.
In tali casi l'azienda informerà la RSU per esaminare preventivamente le esigenze anzidette ai fini di determinare la realizzazione per l'intera azienda o per parte di essa, di orari comprendenti settimane con prestazioni lavorative superiori alle 40 ore settimanali entro il limite di 48 ore settimanali, e settimane con prestazioni lavorative inferiori a 40 ore.
[…]
Le modalità applicative, relative all'utilizzo delle riduzioni, rapportate alle esigenze organizzative aziendali, saranno definite congiuntamente, in tempo utile, in sede di esame tra Direzione e RSU.
La flessibilità, cosi come indicata, è obbligatoria e impegnativa per ogni lavoratore interessato giornaliero e/o turnista, salvo deroghe individuali a fronte di comprovati impedimenti, qualunque ne sia la tipologia contrattuale e può di volta in volta essere articolata su uno o più turni in funzione delle specifiche esigenze aziendali.
In relazione alle peculiarità proprie del sistema produttivo alimentare, rigidamente condizionato dagli andamenti di mercato e delle materie prime, da stagionalità dei consumi e della produzione, da esigenze specifiche dei consumatori, le Parti riconoscono l'importanza che le realtà industriali alimentari possano ricercare ulteriori strumenti concordati atti a favorire opportunità di crescita ed affermazione, con conseguenti positive implicazioni sulle condizioni e le opportunità di lavoro.
Le Parti riconoscono che, per rispondere alle esigenze di flessibilità delle imprese attraverso soluzioni che tengano in opportuna considerazione anche le condizioni dei lavoratori, possano essere attivati negoziati per la definizione di intese, anche a titolo sperimentale, riferite all'intera azienda o a parti di essa, che prevedano il ricorso a soluzioni di orari ulteriori e diverse.
Fermo restando il limite di durata massima settimanale della prestazione di 48 ore comprese le ore di straordinario - di cui al comma 2, articolo 4 del D.Lgs. n. 66/2003 - la durata media settimanale della prestazione lavorativa, compreso lo straordinario, deve essere calcolata con riferimento ad un periodo non superiore a quattro mesi.
Tale periodo potrà essere elevato tramite contrattazione a livello aziendale a fronte di ragioni obiettive, tecniche o inerenti l'organizzazione del lavoro da verificare a tale livello.

Titolo III: Addetti all'industria olearia e margariniera
Art. 140 Apprendistato professionalizzante

Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante i lavoratori destinati a svolgere le mansioni proprie del 9°, 8°, 7°, 6°, 5°, 4°, e 3° livello.
La durata massima del periodo di apprendistato è di tre anni e la sua suddivisione in periodi è così determinata:

Livelli

Durata complessiva mesi

Primo periodo mesi

Secondo periodo mesi

Terzo periodo mesi

9

24

6

18

-

8

30

6

12

12

7

36

6

14

16

6

36

10

12

14

5

36

10

12

14

4

36

10

12

14

3

36

10

10

16


Art. 142 Lavoratori discontinui e addetti a mansioni di semplice attesa o custodia
[…]
b) Nel rispetto delle norme di legge sull'orario di lavoro e degli Accordi Interconfederali che ne consentano la protrazione oltre i normali limiti, l'orario normale non deve superare le 50 ore settimanali.
• In relazione alla particolarità delle mansioni svolte, detto orario potrà essere attuato anche in un ciclo plurisettimanale predeterminato con riposi compensativi fermo restando quanto disposto sulla distribuzione dell'orario di lavoro.
[…]
• Gli addetti a mansioni discontinue o di semplice attesa o di custodia saranno considerati a tutti gli effetti alla stregua degli addetti a mansioni continue, qualora il contenuto delle mansioni da essi espletate tolga di fatto il carattere della discontinuità del lavoro.

Art. 143 Orario di lavoro
Premesso che la durata massima dell'orario di lavoro è disciplinata dalle norme di legge e che nulla viene innovato rispetto a tali disposizioni, la durata contrattuale dell'orario di lavoro del singolo lavoratore è pari a 40 ore settimanali da cui sono detratte le riduzioni d'orario
• La prestazione normale dei lavoratori giornalieri non discontinui è fissata in 39 ore settimanali normalmente concentrate in cinque giorni.
• La determinazione dell'orario normale dei lavoratori farà salve le soluzioni organizzative riferite ai servizi e agli impianti finalizzate alla migliore utilizzazione degli stessi.
Ragioni tecnico-organizzative e di mercato potranno comportare il mantenimento del regime di orario in atto alla data della stipula del vigente CCNL o l'adozione di orari normali di lavoro diversi. In tal caso fermo restando il godimento dei riposi aggiuntivi le Aziende contratteranno con le RSU la programmazione dell'utilizzo della riduzione di orario.
L'orario normale dei lavoratori turnisti è fissato in 40 ore settimanali.
L'orario di lavoro dei lavoratori turnisti addetti alle lavorazioni che si svolgono su 2 turni per 7 giorni settimanali sarà pari a 233,5 giornate lavorative; quello dei lavoratori turnisti addetti alle lavorazioni a ciclo continuo (3 turni per 7 giorni settimanali) sarà pari a 233,25 giornate lavorative.
Per i turnisti 3x7 l'orario di lavoro viene ridotto di 2 ore su base annua.
• La collocazione rispettivamente dei 26,5 e dei 27,5 giorni conseguenti - che comprendono sia i riposi a fronte di festività sia quelli a fronte delle ex festività, sia le 40 ore di riduzione di orario di cui all'accordo interconfederale 22 gennaio 1983 sia le ulteriori 5,5 giornate sia quanto a qualsiasi titolo già concesso o concordato nelle Aziende - sarà contrattata a livello aziendale senza operare conguagli individuali tra i giorni in questioni ed il numero delle festività lavorate.
A livello aziendale potranno essere realizzate previo confronto sindacale schematizzazioni tali che nel corso dell'anno consentano sia il godimento di 3 settimane pro-capite di ferie in un periodo di 4 mesi (normalmente da giugno a settembre) sia l'effettuazione delle prestazioni dovute nella restante parte dell'anno.
Dichiarazione Delle Parti
[…]
Le Parti riconoscono che, per rispondere alle esigenze di flessibilità delle imprese attraverso soluzioni che tengano in opportuna considerazione anche le condizioni dei lavoratori, possano essere attivati negoziati per la definizione di intese, anche a titolo sperimentale, riferite all'intera azienda o a parti di essa, che prevedano il ricorso a soluzioni di orario ulteriore.
Tali regimi saranno ricavabili ricorrendo alla utilizzazione in aggiunta a quelle previste per il personale giornaliero (5 giornate) di ulteriori giornate di riposo fino a raggiungere l'orario dei turnisti a ciclo continuo.

Art. 145 Riposo per i pasti
Come previsto dalla relativa legge il riposo settimanale cadrà normalmente di domenica, potendosi far godere il riposo in altro giorno della settimana soltanto nei casi previsti dalla legge stessa.
Nei casi in cui, disposizioni di legge permettendo, il riposo settimanale non venga concesso nel giorno prestabilito, resta fermo che al personale compete il riposo compensativo.

Art. 153 Inizio e fine del lavoro - sicurezza dei lavoratori e salvaguardia degli impianti
[…]
• La cessazione del lavoro è annunciata da un unico segnale; nessun lavoratore potrà cessare il lavoro prima dell'emissione del segnale stesso.

Art. 154 Consegna e conservazione utensili e materiali
L'azienda deve fornire al lavoratore quanto occorre per eseguire il suo lavoro.
• Il lavoratore è responsabile di quanto riceve in regolare consegna, e, in caso di licenziamento o di dimissioni, lo deve restituire prima di lasciare il servizio.
• Qualora non vi provvedesse può essergli addebitato sulla liquidazione l'importo relativo a quanto non riconsegnato.
• È preciso obbligo del lavoratore di conservare in buono stato le macchine, gli attrezzi, gli utensili, gli armadietti, i disegni ed in genere tutto quanto a lui affidato.
• D'altra parte, il lavoratore deve essere messo in grado di conservare quanto consegnatogli; in caso contrario ha diritto di declinare la propria responsabilità informandone tempestivamente, però, la Direzione dell'azienda.
• Il lavoratore risponderà delle perdite e degli eventuali danni agli oggetti in questione che siano imputabili a sua colpa o negligenza; il relativo ammontare verrà trattenuto sulla retribuzione
• Il lavoratore non può apportare nessuna modifica agli oggetti affidatigli senza l'autorizzazione del superiore diretto.
• Qualunque variazione da lui fatta arbitrariamente dà diritto all'azienda di rivalersi per i danni di tempo e di materiale subiti.
[…]