Tipologia: CCNL
Data firma: 25 febbraio 2013
Validità: 26.02.2013 - 31.12.2013
Parti: Aris e Adonp, Snabisds
Settori: Servizi, Sanità, Aris, Dirigenti
Fonte: arisassociazione.it

Sommario
:

Premessa
Verbale, 28 febbraio 2013
Art. 1 - Campo di applicazione
Art. 2 - Durata, decorrenza, tempi e procedure di applicazione del contratto
Art. 3 - Assunzione del personale dirigente
Art. 4 - Assunzione a tempo determinato
Art. 5 - Periodo di prova
Art. 6 - Tipologia degli incarichi
Art. 7 - Affidamento e revoca degli incarichi dirigenziali. Criteri e procedure
Art. 8 - Norma di primo inquadramento
Art. 9 - Attività libero professionale intramuraria
Art. 10 - Orario di lavoro dei dirigenti
Art. 11 - Disposizioni particolari in materia di riposo giornaliero e riposo settimanale
Art. 12 - Pronta disponibilità
Art. 13 - Ferie
Art. 14 - Festività
Art. 15 - Servizio di guardia
Art. 16 - Congedi e aspettativa
Art. 17 - Assegnazione, trasferimento e comando per servizio fuori sede
Art. 18 - Sostituzioni
Art. 19 - Passaggio ad altre funzioni per inidoneità fisica o malattia
Art. 20 - Formazione ed ECM
Art. 21 - Copertura assicurativa
Art. 22 - Struttura della retribuzione
Art. 23 - Stipendio tabellare
Art. 24 - Retribuzione di posizione
Art. 25 - Indennità di esclusività
Art. 26 - Qualifiche e Retribuzione annua lorda
Art. 27 - Retribuzione di risultato
Art. 28 - Indennità di esclusività
Art. 29 - Tredicesima mensilità
Art. 30 - Premio di incentivazione
Art. 31 - Trattamento economico in caso di malattia e infortunio
Art. 32 - Mensa aziendale
Art. 33 - Trattamento di fine rapporto
Art. 34 - Controversie interpretative ed applicative dell’accordo
Art. 35 - Diritto di assemblea
Art. 36 - Contributi sindacali
Art. 37 - Rappresentanze sindacali e permessi
Art. 38 - Pari opportunità
Art. 39 - Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing
Art. 40 - Contrattazione decentrata e dovere di informativa
Art. 41 - Servizi minimi essenziali in caso di sciopero
Art. 42 - Estinzione del rapporto di lavoro

Contratto collettivo nazionale di lavoro per il personale dirigente sanitario, professionale, tecnico ed amministrativo

Il giorno 25 febbraio 2013, presso la sede nazionale Aris di Roma, Aris […], Adonp […], Snabisds […], hanno sottoscritto il CCNL che regola il rapporto di lavoro del personale dirigente sanitario, professionale, tecnico ed amministrativo dipendente da Ospedali Classificati, IRCCS e Presidi.

Premesso che:
- il CCNL sottoscritto nel 2006 aveva natura sperimentale e quindi era necessario provvedere rapidamente ad una più compiuta ed esaustiva definizione degli istituti;
- esiste la necessità di favorire l’applicazione del CCNL anche negli Ospedali Classificati, IRCCS e Presidi che non hanno provveduto al recepimento, preferendo la regolamentazione aziendale già adottata precedentemente all’entrata in vigore del CCNL del 2006;
- occorre creare le premesse per favorire l’applicazione del CCNL della dirigenza non medica anche nelle altre strutture sanitarie, pur nella consapevolezza delle differenze esistenti tra queste ed ospedali classificati, IRCCS e presidi soprattutto in materia di organizzazione ed equiparazione di titoli e servizi;
- il nuovo CCNL, in considerazione dei gravi tagli subiti negli ultimi anni ed anche di quelli che si prospettano in conseguenza dei provvedimenti in materia di contenimento della spesa pubblica, non può prevedere automatici incrementi degli oneri contrattuali e deve essere mirato a migliorare l’efficienza dell’impianto normativo e ad assicurare, per quanto possibile, il mantenimento dei livelli occupazionali;
tutto ciò premesso, le parti, condividendo questi obiettivi, hanno sottoscritto il nuovo CCNL applicabile alla dirigenza del personale sanitario, professionale tecnico ed amministrativo avente durata fino al 31 dicembre 2013.

Art. 1 - Campo di applicazione
Il presente contratto collettivo regola il rapporto di lavoro del personale dirigente sanitario, professionale, tecnico e amministrativo dipendente da Ospedali Classificati, IRCCS e Presidi ex art. 43 legge 833/78.
Il presente accordo, su iniziativa dei singoli Enti, può essere altresì applicato alle altre strutture.
In fase di prima applicazione l’introduzione del nuovo CCNL può avvenire anche senza incrementi di oneri, e comunque senza riduzione del trattamento economico complessivo.

Art. 4 - Assunzione a tempo determinato
L'assunzione del dirigente può avvenire a tempo determinato ai sensi dell’art. 10, comma 4, del d.lgs. 368/2001.
Al dirigente assunto con contratto a tempo determinato spettano le ferie, la tredicesima mensilità e ogni altro trattamento previsto per i dirigenti assunti con contratto a tempo indeterminato, in proporzione al periodo di lavoro prestato, sempreché non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a termine. Alla scadenza del contratto verrà corrisposto al dirigente il trattamento di fine rapporto previsto dall'art... del presente contratto.
Resta ferma l’inapplicabilità, ai rapporti dirigenziali, delle disposizioni contenute nel suddetto d.lgs. 368/2001, fatte salve le previsioni contenute negli articoli 6 (divieto di discriminazione) e 8 (criteri di computo).

Art. 10 - Orario di lavoro dei dirigenti
I dirigenti assicurano il loro orario di lavoro - normalmente 38 ore settimanali - articolando in modo flessibile l’impegno di servizio al fine di correlarlo alle esigenze della struttura cui sono preposti ed all’espletamento dell’incarico affidato, in funzione degli obiettivi e dei programmi da realizzare.
L’orario di lavoro è articolato, con turnazioni ed orari, dalla direzione competente, d’intesa con i responsabili di struttura, nel rispetto dei criteri generali stabiliti dall’Ente.
Nell’orario di lavoro come sopra determinato devono intendersi ricomprese anche le assenze dal servizio per la partecipazione a corsi ECM, purché organizzati o autorizzati dalla struttura.
Eventuali prestazioni eccedenti l’orario lavorativo così come definito - salvo che non derivino da pronta disponibilità o dall’autorizzazione della Direzione per la copertura dei turni - si intendono ricompensati con la retribuzione di risultato.

Art. 11 - Disposizioni particolari in materia di riposo giornaliero e riposo settimanale
Il dirigente ha diritto ogni sette giorni ad un riposo di almeno 24 ore consecutive, di regola in coincidenza con la domenica, da cumulare con le ore di riposo giornaliero.
Il suddetto periodo consecutivo è calcolato come media in un periodo non superiore a 14 giorni.
Nel rispetto dei principi generali di salute e sicurezza e sempreché sia tenuta nel dovuto conto la primaria esigenza di preservare la continuità assistenziale, al dirigente sono riconosciute 8 ore di riposo consecutivo nell’arco delle 24, al fine di garantire idonee condizioni di lavoro ed il pieno recupero delle energie.

Art. 12 - Pronta disponibilità
Il servizio di pronta disponibilità sostituisce i servizi di guardia per particolari tipi di prestazioni e di situazioni organizzative nei limiti ritenuti necessari per assicurare la continuità assistenziale, previo accordo con le OO.SS.
Esso è caratterizzato dalla immediata reperibilità del dirigente e dall’obbligo per lo stesso di raggiungere il presidio entro il più breve tempo possibile rispettando i tempi stabiliti dall’Ente, sentite le OO.SS.
Il servizio di pronta disponibilità, purché preventivamente autorizzato, è di norma limitato ai periodi al di fuori del normale orario di lavoro programmato, ha durata compresa tra le 12 e le 24 ore e dà diritto ad un compenso di 21,69 euro lorde per ogni 12 ore.
Qualora il turno di disponibilità sia articolato in orari di minore durata, la predetta indennità viene corrisposta proporzionalmente alla durata stessa, maggiorata del 10%. 
Nel caso in cui la pronta disponibilità cada in un giorno programmato come giorno di riposo, o nelle festività infrasettimanali, spetta un riposo compensativo senza riduzione del debito orario settimanale.
In caso di chiamata, l’attività prestata viene computata come lavoro supplementare o straordinario, o compensata con recupero orario in relazione alle esigenze di servizio e a richiesta dell’interessato.
Non potranno essere previsti, di norma, per ciascun dirigente, più di 10 giorni di disponibilità al mese, fatte salve diverse intese con le OO.SS.

Art. 13 - Ferie
Tutti i dirigenti hanno diritto ad un periodo di ferie di 30 giorni lavorativi per ogni anno di servizio, frazionabili in proporzione al numero di mesi o frazione di mesi superiore a 15 giorni.
Tale periodo va goduto per almeno due settimane nel corso dell'anno di maturazione e, per il restante periodo, nei 18 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione.
Il dirigente, in sostituzione delle festività soppresse, ha inoltre diritto a 4 giornate di congedo da fruirsi entro l’anno solare.
Il periodo di ferie è aumentato di 15 giorni di calendario per il personale sottoposto a rischio radiologico, fino all’entrata in vigore di diverse norme di legge.
L’epoca e la durata dei turni di ferie sono stabiliti dall’Ente previo esame con le rappresentante sindacale tenuto conto della necessità di garantire comunque a tutti un perìodo di 15 giorni nel corso dell’estate.
Il dirigente che per motivi personali o per cause legate ad una propria disorganizzazione lavorativa non fruisca delle ferie, decade dal diritto alle ferie anzidette nonché all’indennità sostitutiva, salvo che non provi egli stesso, il ricorrere di necessità aziendali assolutamente eccezionali ed obiettive ostative della suddetta fruizione.

Art. 15 - Servizio di guardia
L’Ente individua, in base alle esigenze organizzative, i reparti ed i servizi rispetto ai quali nell’arco delle 24 ore deve essere assicurata la continuità assistenziale mediante il servizio di guardia.
Il servizio di guardia viene regolamentato e retribuito secondo quanto previsto dalle norme contrattuali riguardanti il normale orario di lavoro e, se effettuato in ore notturne o festive, dà il diritto alle rispettive indennità.
Il servizio di guardia è obbligatoriamente assicurato dai dirigenti appartenenti alle singole unità organizzative, con esclusione dei dirigenti di struttura complessa.
Nei limiti concessi dalle esigenze organizzative delle singole divisioni, possono essere esentati dalla guardia, a domanda, i dirigenti di età superiore ai 60 anni; la guardia è di norma di competenza dei componenti della divisione della rispettiva disciplina generale.
La durata del turno di guardia è di norma di 12 ore consecutive, salvo diverso accordo locale; il tetto massimo delle guardie è definito a livello decentrato.

Art. 19 - Passaggio ad altre funzioni per inidoneità fisica o malattia
Al fine di evitare il licenziamento del dirigente, nella specifica ipotesi in cui venga riconosciuto fisicamente inidoneo in via permanente alle proprie funzioni, l’Ente potrà disporre il trasferimento o l’assegnazione ad altre funzioni equivalenti purché effettivamente esistenti nell’organizzazione dell’Ente stesso, nelle quali possa essere proficuamente utilizzabile.
Ferme restando le condizioni di cui sopra, il dirigente che per motivi di salute ne faccia richiesta può essere, inoltre, assegnato ad altro incarico corrispondente alla sua qualifica ed alla disciplina in cui presta servizio.
In tutti i casi, i relativi accertamenti sanitari, se necessari, saranno effettuati secondo le procedure indicate dal d.lgs. 81/2008.
Sempre con l’intento manifestamente dichiarato in premessa, l’inquadramento del dirigente permanentemente inidoneo alle proprie funzioni potrà avvenire anche in posizioni di minor contenuto professionale.

Art. 32 - Mensa aziendale
In tutte le strutture in cui è istituita la mensa aziendale, l’accesso alla stessa è garantito a tutti i dirigenti nei giorni in cui prestano servizio durante l’apertura della mensa, e regolamentato da accordi intercorsi tra l’Ente e le rappresentanze sindacali.
Il pasto va comunque consumato fuori dell’orario di lavoro e non è diversamente monetizzabile, fatto salvo per i dirigenti che svolgono attività lavorativa per non meno di 12 ore consecutive.

Art. 34 - Controversie interpretative ed applicative dell’accordo
Nel caso di divergenze interpretative ed applicative del presente CCNL viene previsto, in prima istanza, un esame della controversia tra un membro designato dall’Ente ed uno designato dai componenti delle rappresentanze sindacali, sentite le segreterie nazionali delle OO.SS firmatarie del presente CCNL.
Qualora non si raggiunga l’accordo in prima istanza, su richiesta di una delle parti la controversia potrà essere riportata al tavolo negoziale nazionale per l'interpretazione autentica della norma.

Art. 35 - Diritto di assemblea
In relazione a quanto previsto dall'art. 20 della legge n. 300/1970, tutti i dirigenti hanno diritto di riunirsi senza alcun limite fuori dall'orario di lavoro, nonché durante l'orario di lavoro, nei limiti di 10 ore annue per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione.
Le riunioni, che possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi, sono indette dalle rappresentanze sindacali ovvero dalle OO.SS. firmatarie del presente CCNL, con ordine del giorno e su materie di interesse sindacale e del lavoro; di esse verrà data comunicazione all'Ente almeno due giorni prima.
Le assemblee dovranno svolgersi di norma nelle prime o nelle ultime ore del turno di servizio al fine di limitare al massimo i disagi organizzativi e senza recare pregiudizi alle esigenze proprie degli assistiti. A tal fine, i lavoratori che intendano partecipare all’assemblea dovranno comunicare tale volontà all’Ente almeno 24 ore prima dell’inizio della riunione.

Art. 37 - Rappresentanze sindacali e permessi
Per i livelli di contrattazione nazionale o regionale, la Rappresentanza sindacale è composta dalle rispettive strutture delle OO.SS. firmatarie del presente contratto.
Per la contrattazione sui luoghi di lavoro la Rappresentanza sindacale è composta dalle Rappresentanze Sindacali Aziendali di cui all’art. 19 della legge 300/70 e dalle OO.SS. territoriali firmatarie del CCNL.
[…]

Art. 38 - Pari opportunità
Le parti convengono sull’opportunità di realizzare, in armonia con quanto previsto dalle raccomandazioni CEE e dalle disposizioni legislative in vigore in tema di parità uomo-donna, attività di studio e di ricerca finalizzate alla promozione di azioni positive ed alla individuazione di eventuali ostacoli che non consentono una effettiva parità di opportunità uomo-donna nel lavoro.
In relazione a ciò viene prevista l’istituzione di appositi comitati paritetici per le pari opportunità, istituiti presso ciascuna struttura, con più di 500 dipendenti, fatti salvi diversi accordi tra le parti, o a livello provinciale per le strutture con un numero inferiore di dipendenti, al fine di favorire apposite forme di partecipazione dei lavoratori, che svolgono i seguenti compiti:
a) raccolta dei dati relativi alle materie di propria competenza, che l’amministrazione è tenuta a fornire;
b) formulazione di proposte in ordine ai medesimi temi anche ai fini della contrattazione integrativa;
c) promozione di iniziative volte ad attuare le direttive dell’Unione Europea per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone, nonché azioni positive ai sensi della legge n. 125/1991.
Nell’ambito dei vari livelli di relazioni sindacali previsti per ciascuna delle materie sottoindicate, sentite le proposte formulate dai Comitati per le pari opportunità, sono previste misure per favorire effettive parità nelle condizioni di lavoro e di sviluppo professionale, che tengano conto anche della posizione delle lavoratrici in seno alla famiglia:
- accesso ai corsi di formazione professionale e modalità di svolgimento degli stessi anche ai fini del perseguimento di un effettivo equilibrio, utilizzando per quest'ultimo aspetto anche corsi di 150 ore, il Fondo sociale europeo e quello regionale;
- flessibilità degli orari di lavoro in rapporto agli orari dei servizi sociali nella fruizione del part-time;
- processi di mobilità.
Le aziende e gli enti favoriscono l’operatività dei Comitati e garantiscono tutti gli strumenti idonei al loro funzionamento. In particolare, valorizzano e pubblicizzano con ogni mezzo, nell’ambito lavorativo, i risultati del lavoro da essi svolto
I Comitati per le pari opportunità rimangono in carica per la durata di un quadriennio e comunque fino alla costituzione dei nuovi.
Codice di comportamento relativo alle molestie sessuali nei luoghi di lavoro
Le Strutture, previa intesa con le rappresentanze sindacali, nel promuovere le forme di partecipazione, adottano il codice di condotta relativo ai provvedimenti da assumere nella lotta contro le molestie sessuali nei luoghi di lavoro, come previsto dalla raccomandazione della Commissione del 27/11/1991, n. 92/131/CEE. 

Art. 39 - Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing
Le parti prendono atto che il fenomeno del mobbing, inteso come forma di violenza morale o psichica in occasione di lavoro - attuato dal datore di lavoro o da altri dipendenti - nei confronti di un lavoratore, va prevenuto, rilevato e contrastato efficacemente. Esso è caratterizzato da una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico ed abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie tali da comportare un degrado delle condizioni di lavoro e idonei a compromettere la salute o la professionalità o la dignità del lavoratore stesso nell’ambito dell’unità operativa di appartenenza o, addirittura, tali da escluderlo dal contesto lavorativo di riferimento.
In relazione al comma 1, le parti, anche con riguardo alla risoluzione del Parlamento Europeo del 20 settembre 2001, riconoscono la necessità di avviare adeguate ed opportune iniziative al fine di contrastare la diffusione di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore interessato e, più in generale, migliorare la qualità e la sicurezza dell’ambiente di lavoro.
Nell’ambito delle forme di partecipazione sono previsti specifici Comitati Paritetici presso l’Ente con i seguenti compiti:
raccolta dei dati relativi all’aspetto quantitativo e qualitativo del fenomeno del mobbing in relazione alle materie di propria competenza;
individuazione delle possibili cause del fenomeno, con particolare riferimento alla verifica dell’esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l’insorgere di situazioni persecutorie o di violenza morale;
formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del dipendente interessato; formulazione di proposte per la definizione dei codici di condotta.
Le proposte formulate dai Comitati vengono presentate all’Ente per i conseguenti adempimenti tra i quali rientrano, in particolare, la costituzione ed il funzionamento di sportelli di ascolto, nell’ambito delle strutture esistenti, l’istituzione della figura del consigliere/consigliera di fiducia nonché la definizione dei codici, sentite le organizzazioni sindacali firmatarie.
In relazione all’attività di prevenzione del fenomeno del mobbing, i Comitati valuteranno l’opportunità di attuare, nell’ambito dei piani generali per la formazione, idonei interventi formativi e di aggiornamento del personale, che possono essere finalizzati, tra l’altro, ai seguenti obiettivi:
affermare una cultura organizzativa che comporti una maggiore consapevolezza della gravità del fenomeno e delle sue conseguenze individuali e sociali;
favorire la coesione e la solidarietà dei dipendenti, attraverso una più specifica conoscenza dei ruoli e delle dinamiche interpersonali all’interno 
degli uffici/servizi, anche al fine di incentivare il recupero della motivazione e dell’affezione all’ambiente lavorativo da parte del personale.
I Comitati sono costituiti da un componente designato da ciascuna delle rappresentanze sindacali aziendali legittimamente nell'Ente. Il Presidente del Comitato viene designato tra i rappresentanti dell’Ente. Ferma rimanendo la composizione paritetica dei Comitati, di essi fa parte anche un rappresentante del Comitato per le pari opportunità, appositamente designato da quest’ultimo, allo scopo di garantire il raccordo tra le attività dei due organismi.
Gli Enti favoriscono l’operatività dei Comitati e garantisce tutti gli strumenti idonei al loro funzionamento. I Comitati adottano, altresì, un regolamento per la disciplina dei propri lavori e sono tenuti ad effettuare una relazione annuale sull’attività svolta.
Essi rimangono in carica per la durata di un quadriennio e comunque fino alla costituzione dei nuovi.

Art. 40 - Contrattazione decentrata e dovere di informativa
La contrattazione decentrata e integrativa ha come finalità l’obiettivo di concretizzare relazioni sindacali più compiute, realizzare condizioni di efficienza e buon funzionamento delle strutture e dei presidi dell’area privata, consentire soluzioni più appropriate alle problematiche di gestione del lavoro; essa non può essere in contrasto con vincoli e limiti risultanti dal contratto nazionale e si svolge sulle materie da questo specificatamente individuate.
In particolare, alla contrattazione decentrata è demandato l’accordo che, secondo i principi di cui al Patto tra Governo e Parti Sociali del 15 aprile 2009, può prevedere l’erogazione di quote economiche aggiuntive correlate ai risultati conseguiti, aventi per obiettivo innovazioni sull’organizzazione del lavoro, incrementi di produttività, di qualità ed altri elementi di competitività, valutati secondo criteri preventivamente concordati tra le parti. Gli accordi aziendali di cui sopra verranno inviati, entro 30 giorni dalla firma, alla Direzione territoriale del lavoro, in riferimento alla Legge 23 maggio 1997, n. 135, e successive integrazioni e modificazioni.
Inoltre, in sede di contrattazione decentrata saranno definite le modalità di applicazione delle disposizioni in materia di sicurezza e salute dei lavoratori. Le parti condividono comunque la necessità di rafforzare corrette relazioni sindacali, integrando la contrattazione con una compiuta attività di informazione su tutti gli istituti regolamentati dal presente CCNL.
A tal fine le parti, nel rispetto dell’autonomia dell'attività imprenditoriale e delle rispettive competenze e responsabilità, si impegnano per l’acquisizione di elementi di conoscenza comune.
Fermo restando quanto sopra, l'Ente fornisce alle OO.SS., ove richiesto e nei limiti previsti dalla DLgs n. 196/2003 e successive modificazioni e integrazioni: 
informazioni riguardanti il personale dirigente non medico (anche con riferimento ai lavoratori distaccati);
informazioni riguardanti l’organizzazione del lavoro e il funzionamento dei servizi;
informazioni riguardanti gli eventuali processi di ristrutturazione o riconversione delle strutture e le conseguenti problematiche occupazionali.