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Categoria: 2008
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Tipologia: CCNL
Data firma: 16 ottobre 2008
Validità: 01.01.2006 - 31.12.2009
Parti: Aran e OO.SS.
Comparti: Università, P.A.
Fonte: ARAN

Sommario:

 Premessa
Titolo I - Disposizioni generali
Art. 1 - Obiettivo, campo di applicazione e durata del presente CCNL
Art. 2 - Decorrenza, tempi e procedure di applicazione del contratto
Titolo II - Relazioni sindacali
Art. 3 - Obiettivi e strumenti
Art. 4 - Contrattazione collettiva integrativa
Art. 5 - Tempi e procedure per la stipula o il rinnovo del CCI
Art. 6 - Informazione
Art. 7 - Concertazione
Art. 8 - Consultazione
Art. 9 - Composizione delle delegazioni
Art. 10 - Soggetti sindacali nei luoghi di lavoro
Art. 11 - Clausole di raffreddamento
Art. 12 - Interpretazione autentica dei contratti
Art. 13 - Contributi sindacali
Art. 14 - Pari opportunità
Art. 15 - Diritti sindacali
Art. 16 - Diritto di assemblea
Art. 17 - Trattenute per scioperi brevi
Art. 18 - Sistema di valutazione dei dipendenti in distacco o aspettativa per motivi sindacali
Titolo III - Rapporto di lavoro
Art. 19 - Contratto individuale di lavoro
Art. 20- Periodo di prova
Art. 21- Rapporto di lavoro a tempo parziale
Art. 22 -Assunzioni a tempo determinato
Art. 23 - Telelavoro
Art. 24 - Mansioni del lavoratore
Art. 25 - Orario di lavoro
Art. 26 - Lavoro notturno
Art. 27 - Conto ore individuale
Art. 28 - Ferie, festività del santo patrono e recupero festività soppresse
Art. 29 - Riposo settimanale
Art. 30 - Permessi retribuiti
Art. 31 - Congedi parentali
Art. 32 - Congedi per motivi di famiglia, di studio e di formazione
Art. 33 - Congedi per motivi di servizio all’estero del coniuge.
Art. 34 - Permessi brevi
Art. 35- Assenze per malattia
Art. 36 - Altre assenze
Art. 37 - Aspettativa per dottorato di ricerca o borsa di studio
Art. 38 - Norme comuni sulle aspettative
Art. 39 - Infortuni sul lavoro e malattie dovute a causa di servizio
Art. 40 - Tutela dei dipendenti in particolari condizioni psico-fisiche
Titolo IV - Estinzione del rapporto di lavoro
Art. 41 - Cause di cessazione del rapporto di lavoro
Art. 42 - Obblighi delle parti
Art. 43 - Recesso con preavviso
Titolo V - Norme disciplinari
Art. 44 - Obblighi del dipendente
Art. 45 - Sanzioni e procedure disciplinari
Art. 46 - Codice disciplinare
Art. 47 - Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale
Art. 48 - Sospensione cautelare in caso di procedimento penale
Art. 49 - Sospensione cautelare in corso di procedimento disciplinare
Art. 50 - Codice di condotta relativo alle molestie sessuali nei luoghi di lavoro
Titolo VI - Istituti di particolare interesse
Art. 51 - Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing
Art. 52 - Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza
Art. 53 - Osservatorio nazionale paritetico della sicurezza
Art. 54 - Formazione professionale
Art. 55 - Ente bilaterale per la formazione
Art. 56 - Reperibilità
Art. 57 - Trasferimenti
Art. 58 - Semplificazione amministrativa e tutela della privacy
Art. 59 - Patrocinio legale del dipendente per fatti commessi nell’espletamento dei compiti di ufficio
 Art. 60 - Mense e servizi sociali
Art. 61 - Copertura assicurativa
Art. 62 - Valutazione dell’anzianità di servizio
Art. 63 - Arbitrato e conciliazione
Titolo VII - Disposizioni particolari
Art.64 - Personale che opera presso le AOU
Art.65 - Progressioni orizzontali e verticali
Art.66 - Aziende ospedaliere integrate con l’Università
Art.67 - Docenti incaricati esterni
Art.68 - Collaboratori esperti linguistici
Art.69 - Assistenti ex ISEF
Art.70 - Sequenza contrattuale
Titolo VIII - Personale inquadrato nella categoria EP
Art.71 - Categoria EP
Art.72 - Orario di lavoro
Art.73 - Formazione e aggiornamento
Art.74 - Attività di ricerca e di studio
Art.75 - Conferimento e revoca di incarichi al personale della categoria EP
Art.76 - Retribuzione di posizione e di risultato
Titolo IX - Sistema di classificazione del personale
Art.77 - Obiettivi
Art.78 - Il sistema di classificazione del personale
Art.79 - Progressione economica all’interno della categoria
Art.80 - Progressione verticale nel sistema di classificazione
Art.81 - Sistema di valutazione
Art.82 - Criteri di selezione ai fini della progressione economica interna alla categoria
Titolo X - Trattamento economico
Art.83 - Struttura della retribuzione
Art.84 - Incrementi tabellari ed effetti dei nuovi stipendi
Art.85 - Indennità di Ateneo
Art.86 - Lavoro straordinario
Art.87 - Fondo per le progressioni economiche e per la produttività collettiva individuale
Art.88 - Utilizzo del Fondo per le progressioni economiche e per la produttività
Art.89 - Collegamento tra produttività e incentivi
Art.90 - Fondo per la retribuzione di posizione e di risultato del personale EP
Art.91 - Indennità di responsabilità
Art.92 - Indennità di rischio da radiazioni
Titolo XI - Disposizioni finali
Art.93 - Normativa vigente e disapplicazioni
Art.94 - Previdenza complementare
Tabella A
Tabella B
Tabella C
Tabella D
Tabella E
Allegati
Schema di codice di condotta da adottare nella lotta contro le molestie sessuali
Art. 1 Definizione
Art. 2 Principi
Art. 3 Procedure da adottare in caso di molestie sessuali
Art. 4 Procedura informale intervento della consigliera/del consigliere
Art. 5 Denuncia formale
Art. 6 Attività di sensibilizzazione
Codice di comportamento dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni
Art. 1 Disposizioni di carattere generale
Art. 2 Principi
Art. 3 Regali e altre utilità
Art. 4 Partecipazione ad associazioni e altre organizzazioni
Art. 5 Trasparenza negli interessi finanziari
Art. 6 Obbligo di astensione
Art. 7 Attività collaterali
Art. 8 Imparzialità
Art. 9 Comportamento nella vita sociale
Art. 10 Comportamento in servizio
Art. 11 Rapporti con il pubblico
Art. 12 Contratti

A seguito del parere favorevole espresso dal Comitato di Settore il 6 ottobre 2008 sul testo dell’ipotesi di accordo relativo al CCNL del personale del Comparto Università per il quadriennio normativo 2006 – 2009 e il primo biennio economico 2006 – 2007 e della certificazione positiva resa dalla Corte dei Conti il 16 ottobre 2008 sull’attendibilità dei costi quantificati per l’accordo medesimo e sulla loro compatibilità con gli strumenti di programmazione e bilancio, il giorno 16 ottobre 2008, alle ore 16.30, presso la sede dell’Aran, ha avuto luogo l’incontro tra:
l’Aran […] ed i rappresentanti delle seguenti Confederazioni e Organizzazioni sindacali:
per le Confederazioni sindacali:
Cgil, Cisl, Uil, Confsal, Cisal, Rdb Cub
Per le Organizzazioni sindacali di categoria:
Flc-Cgil, Cisl Università, Uil-Pa, Fed. Naz. Confsal Snals Univ-Cisapuni, Csa di Cisal Università (Cisal Università, Cisas Università, Confail-Failel-Unsiau, Confill Università-Cusal, Tecstat Usppi), Rdb/Pi
Al termine della riunione le parti hanno sottoscritto l’allegato CCNL relativo al personale del comparto Università per il quadriennio normativo 2006-2009 e il biennio economico 2006-2007.


Premessa
Il presente CCNL contiene l'accordo per il quadriennio normativo 2006-2009 e le disposizioni di carattere economico per il biennio 2006-2007. Esso riordina e presenta in modo sistematico ed unitario anche tutte le disposizioni di fonte negoziale riferibili a contratti, accordi o interpretazioni autentiche fin qui intervenuti tra l'Aran e le Organizzazioni sindacali di comparto. Tuttavia, dette norme non sempre sono citate esplicitamente nel presente contratto o perché assorbite o perché superate da disposizioni successive.
Sono qui riunificati i seguenti testi contrattuali:
- CCNL quadriennio 1994-1997 e I biennio economico 1994-1995, firmato il 21 maggio 1996;
- CCNL II biennio economico 1996-1997, firmato il 5 settembre 1996;
- CCNL quadriennio 1998-2001 e I biennio economico 1998-1999, firmato il 9 agosto 2000;
- CCNL II biennio economico 2000-2001, firmato il 13 maggio 2003;
- CCNL quadriennio 2002-2005 e I biennio economico 2002-2003, firmato il 27 gennaio 2005;
- CCNL II biennio economico 2004-2005, firmato il 28 marzo 2006;
- interpretazione autentica degli artt. 59, comma 1, e 56 del CCNL 1998-2001, firmata il 13 gennaio 2005;
- interpretazione autentica dell'art. 63, del CCNL 9 agosto 2000, firmata il 15 novembre 2006;
- interpretazione autentica dell'art. 74, del CCNL 9 agosto 2000, firmata il 22 maggio 2003;
- interpretazione autentica dell'art. 74, comma 4, del CCNL 9 agosto 2000, firmata il 22 maggio 2003;
- accordo successivo relativo all'art. 19 del CCNL 1994-1997, firmato il 23 aprile 1997;
- accordo successivo relativo all'art. 51 del CCNL 1998-2001, firmato il 9 ottobre 2001.
I predetti contratti e accordi sono entrati in vigore il giorno della firma, salvo particolari decorrenze indicate da singoli articoli e cessano di avere ogni efficacia dal giorno della firma definitiva del presente CCNL 2006/2009, fatte salve la validità e l'efficacia dei connessi contratti integrativi.
Le disposizioni contrattuali che seguono, pertanto, riportano tutte le norme di fonte negoziale vigenti, sia che si tratti di nuove che di precedenti, queste ultime modificate o meno.
Sotto la titolazione di ciascun articolo sono riportate, tra parentesi, le precedenti fonti negoziali da cui discende la disposizione contrattuale.
Nel presente testo contrattuale sono stati aggiornati tutti i riferimenti al D.Lgs. n. 29/1993, contenuti in precedenti accordi contrattuali, ai corrispondenti articoli del D.Lgs. n. 165/2001.
La presente premessa fa parte integrante del CCNL qui sottoscritto dalle parti.

Titolo I
Disposizioni generali
Art. 1 Obiettivo, campo di applicazione e durata del presente CCNL

(Art. 1 del CCNL 9 agosto 2000)
[…]
2. Il presente CCNL si applica a tutto il personale con rapporto a tempo sia indeterminato sia determinato, esclusi i dirigenti, appartenente al Comparto delle università e delle altre istituzioni, compreso il personale delle Aziende ospedaliere universitarie, di seguito tutte definite "Amministrazioni" nel testo del presente CCNL, di cui all'articolo 12 del CCNQ per la definizione dei comparti di contrattazione, sottoscritto l'11 giugno 2007.
3. Il presente contratto concerne il periodo 1 gennaio 2006-31 dicembre 2009 per la parte normativa, ed è valido dal 1 gennaio 2006 fino al 31 dicembre 2007 per la parte economica.

Titolo II
Relazioni sindacali
Art. 3 Obiettivi e strumenti

(Art. 3 del CCNL 9 agosto 2000)
1. Il sistema delle relazioni sindacali, nel rispetto della distinzione dei ruoli e delle responsabilità delle amministrazioni e dei sindacati, è strutturato in modo coerente con l'obiettivo di contemperare l'interesse dei dipendenti al miglioramento delle condizioni di lavoro e allo sviluppo professionale con l'esigenza di migliorare e mantenere elevate la qualità, l'efficienza e l'efficacia dell'attività e dei servizi istituzionali.
2. La condivisione dell'obiettivo predetto comporta la necessità di un sistema di relazioni sindacali stabile, improntato alla correttezza e trasparenza dei comportamenti delle parti, orientato alla prevenzione dei conflitti, in grado di favorire la collaborazione tra le parti, per il perseguimento delle finalità individuate dalle leggi, dai contratti collettivi e dai protocolli tra Governo e parti sociali.
3. In coerenza con i commi 1 e 2, il sistema di relazioni sindacali, oltre che a livello nazionale, si articola nei seguenti modelli relazionali, a livello di singola Amministrazione:
- contrattazione collettiva integrativa, tra i soggetti e sulle materie, i tempi e le modalità indicate dal presente contratto;
- informazione preventiva;
- informazione successiva;
- concertazione;
- consultazione;
- interpretazione autentica dei contratti collettivi.

Art. 4 Contrattazione collettiva integrativa
(Art. 4 del CCNL 9 agosto 2000)
1. Le Amministrazioni attivano, ai sensi degli artt. 40 e 40-bis del D.Lgs. n. 165/2001, autonomi livelli di contrattazione collettiva integrativa, nel rispetto dei vincoli indicati dalle richiamate disposizioni legislative, nonché dal successivo art. 48 del medesimo decreto legislativo.
2. La contrattazione collettiva integrativa si svolge sulle seguenti materie:
[…]
d) i criteri generali per la corresponsione dei compensi, con riguardo alle condizioni di lavoro disagiate ovvero comportanti esposizioni a rischio, nonché a prestazioni finanziate da apposite disposizioni di legge;
e) le linee di indirizzo e la programmazione generale per i programmi annuali e pluriennali delle attività di formazione, riqualificazione e aggiornamento del personale, anche in relazione con quanto previsto dall'art. 54 del presente CCNL;
f) le linee di indirizzo e i criteri per la garanzia e il miglioramento dell'ambiente di lavoro, per gli interventi rivolti alla prevenzione e alla sicurezza sui luoghi di lavoro, secondo quanto previsto dalle disposizioni vigenti;
g) le linee di indirizzo e i criteri per l'attuazione degli adempimenti rivolti a facilitare l'attività dei dipendenti disabili, nonché i criteri generali per l'applicazione della normativa in materia;
h) le implicazioni in ordine alla qualità del lavoro ed alle professionalità dei dipendenti in conseguenza delle innovazioni degli assetti organizzativi, tecnologiche e della domanda di servizi;
i) i criteri generali per le politiche dell'orario di lavoro;
j) le modalità e verifiche per l'attuazione della riduzione dell'orario di lavoro, ad integrazione e nel quadro delle disposizioni contenute nel presente CCNL;
[…]
n) le forme di copertura assicurativa del personale e dell'uso delle attrezzature utilizzate nel telelavoro;
o) le iniziative per l'attuazione delle disposizioni vigenti in materia di pari opportunità, ivi comprese le proposte di azioni positive;
[…]
4. I contratti collettivi integrativi non possono essere in contrasto con vincoli risultanti dai contratti collettivi nazionali e non possono comportare oneri non previsti negli strumenti di programmazione annuale e pluriennale di ciascuna amministrazione. Le clausole difformi sono nulle e non possono essere applicate.
5. In ogni azienda ospedaliera, comunque denominata, di tipo a) di cui all'art. 2, comma 2, del D.Lgs. n. 517/1999 esistente presso le università, si svolge la contrattazione integrativa sulle stesse materie previste dal presente articolo. Le delegazioni trattanti sono quelle previste dal successivo art. 9. Nelle aziende ospedaliere, comunque denominate, di tipo b) di cui all'art. 2, comma 2 del medesimo D.Lgs. n. 517/1999, la delegazione sindacale, per il personale del Comparto università, è quella di cui al successivo art. 9. Potranno essere previste, attraverso accordi di reciprocità tra i medesimi soggetti di cui al successivo art. 9 e quelli previsti nel Comparto sanità, norme di raccordo per quanto attiene la composizione di parte pubblica e sindacale.

Art. 6 Informazione
(Art. 6 del CCNL 9 agosto 2000)
1. L'informazione si propone di basare sulla trasparenza decisionale e sulla prevenzione dei conflitti, pur nella distinzione dei ruoli, i comportamenti delle parti.
2. Ciascuna Amministrazione fornisce informazioni ai soggetti sindacali di cui all'art. 9 in materia di ambiente di lavoro e sulle misure generali inerenti la gestione del rapporto di lavoro.
3. Le Amministrazioni sono tenute a fornire un'informazione preventiva, facendo pervenire tempestivamente la documentazione necessaria sulle seguenti materie:
a) regolamenti d'Ateneo concernenti il personale del comparto, e loro eventuali modifiche;
b) articolazione dell'orario di lavoro e di servizio, anche nelle singole strutture;
c) verifica periodica della produttività delle strutture;
d) stato dell'occupazione, criteri per la determinazione delle dotazioni organiche e provvedimenti di variazione dell'organico;
e) criteri generali di riorganizzazione degli uffici, di programmazione della mobilità, di innovazione e di sperimentazione gestionale;
f) criteri generali inerenti l'organizzazione del lavoro, e le sue modifiche;
[…]
i) modalità di realizzazione dei progetti di telelavoro e ambito delle professionalità da impiegare negli stessi progetti;
j) voci di bilancio preventivo d'Ateneo relative al personale, comprese variazioni di bilancio;
k) comunicazioni effettuate ai sensi dell'art. 57, comma 1;
[…]
o) modalità di attuazione delle misure di cui all'art. 14, comma 3;
p) informazione su qualsiasi tipo di emolumento erogato al personale, nel rispetto di quanto previsto dall'art. 45, comma 1, del D.Lgs. n. 165/2001.
4. Nelle seguenti materie l'informazione è successiva, con frequenza almeno annuale, ed ha per oggetto i criteri e le linee generali circa gli atti di gestione adottati e i relativi risultati:
a) attuazione dei programmi di formazione del personale;
b) misure in materia di igiene e sicurezza nei luoghi di lavoro, in relazione a quanto previsto in particolare dal D.Lgs. n. 81/2008.
c) andamento generale della mobilità del personale;
d) distribuzione delle ore di lavoro straordinario e relative prestazioni;
e) distribuzione complessiva delle risorse per la produttività e il miglioramento dei servizi, ai sensi degli articoli 87 e 88;
f) funzionamento dei servizi sociali.
g) materie oggetto di informazione preventiva;
h) stato di attuazione dei contratti integrativi;
i) nominativi del personale utilizzato in attività e progetti retribuito con finanziamenti provenienti dalle medesime attività e progetti o con risorse della contrattazione integrativa.
5. Nel caso in cui il sistema informativo utilizzato dall'Amministrazione consenta la raccolta e l'utilizzo di dati sulla quantità e qualità delle prestazioni lavorative dei singoli dipendenti, le Amministrazioni provvedono ad una adeguata tutela della riservatezza della sfera personale del lavoratore secondo la normativa vigente.
6. Non è oggetto di riservatezza l'informazione ai soggetti sindacali di cui all'art. 9 sui principi e criteri di erogazione dei trattamenti accessori.

Art. 7 Concertazione
(Art. 7 del CCNL 9 agosto 2000)
1. Ciascuno dei soggetti sindacali di cui all'art. 9, ricevuta l'informazione, può attivare, mediante richiesta scritta, la concertazione. In particolare, la concertazione si effettua sui criteri generali per la disciplina nelle seguenti materie:
a) articolazione dell'orario di servizio;
[…]
e) modalità di attuazione delle misure di cui all'art. 14, comma 3.
2. La concertazione si svolge in appositi incontri, che iniziano entro il quarto giorno dalla data di ricezione della richiesta; durante la concertazione le parti si adeguano, nei loro comportamenti, ai principi di responsabilità, correttezza e trasparenza.
3. La concertazione si conclude nel termine massimo di trenta giorni dalla data della relativa richiesta. Dell'esito della stessa è redatto specifico verbale dal quale risultino le posizioni delle parti. Gli impegni concertati hanno per le parti carattere vincolante.
4. Per l'approfondimento di specifiche problematiche, in particolare concernenti l'organizzazione del lavoro, l'ambiente, l'igiene e sicurezza del lavoro, i servizi sociali, l'applicazione della legge n. 104/1992 e n. 4/2004 possono essere costituite, a richiesta dei soggetti sindacali di cui all'art. 9, in relazione alle dimensioni delle Amministrazioni e senza oneri aggiuntivi per le stesse, commissioni bilaterali ovvero osservatori con il compito di raccogliere dati relativi alle predette materie - che le amministrazioni sono tenute a fornire - e di formulare proposte in ordine ai medesimi temi. In particolare, una commissione paritetica fra Amministrazione e OO.SS. firmatarie del presente CCNL si occuperà che venga garantita la realizzazione di ambienti esterni ed interni degli Atenei, delle opere e accorgimenti da mettere in atto, anche di tipo organizzativo e gestionale, per adeguare i luoghi di lavoro alle esigenze specifiche del lavoratore con disabilità e consentirgli di svolgere le relative attività in condizioni di comfort e sicurezza.
5. Saranno inoltre effettuati incontri semestrali tra la CRUI e le OO.SS. firmatarie del presente CCNL al fine di individuare orientamenti omogenei nell'applicazione del CCNL
6. La composizione degli Organismi previsti nel precedente comma 4, che non hanno funzioni negoziali, è di norma paritetica e deve comprendere una rappresentanza femminile adeguata.

Art. 8 Consultazione
(Art. 8 CCNL 9 agosto 2000 e art. 4 CCNL 27 gennaio 2005)
1. La consultazione si svolge sulle materie per le quali è prevista da disposizioni legislative, in particolare dall'articolo 6 del D.Lgs. n. 165/2001 o da norme contrattuali. In tali casi, l'Amministrazione acquisisce il parere preventivo dei soggetti sindacali di cui all'art. 9, senza particolari formalità e con modalità tali da facilitarne l'espressione. Le amministrazioni stesse registreranno formalmente date delle consultazioni e soggetti sindacali consultati.
2. La consultazione si svolge in particolare sulle materie attinenti la prevenzione e la sicurezza sul posto di lavoro, con il rappresentante per tali materie, anche al fine di assicurare l'attuazione di quanto previsto dal D.Lgs. n. 81/2008.
3. La consultazione si svolge altresì sulle seguenti materie:
a) utilizzo delle forme di lavoro flessibile previste dall'art. 36 del D.Lgs. n. 165/2001;
b) programmazione triennale del fabbisogno di personale tecnico-amministrativo, fabbisogni quantitativi e/o qualitativi derivanti dalla costituzione di nuove strutture;
c) criteri generali per il conferimento di mansioni superiori di cui all'art. 24.

Art. 9 Composizione delle delegazioni
(Art. 9 CCNL 9 agosto 2000 e art. 2 CCNL 27 gennaio 2005)
1. La delegazione trattante di parte pubblica, in sede integrativa, è costituita dal titolare del potere di rappresentanza o da un suo delegato. Per le istituzioni universitarie la delegazione trattante è costituita dal Rettore o un suo delegato e dal Direttore amministrativo o un suo delegato, ed è eventualmente integrata da ulteriori soggetti ove previsto dagli ordinamenti.
2. Per le Organizzazioni sindacali, la delegazione è composta:
- dalle RSU;
- dai rappresentanti delle Organizzazioni sindacali territoriali di comparto firmatarie del presente CCNL
3. Le Amministrazioni possono avvalersi, nella contrattazione collettiva integrativa, dell'assistenza dell'Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (Aran).
4. Nelle Aziende di cui all'art. 12 del CCNQ 11 giugno 2007 la delegazione di parte pubblica è costituita dal titolare del potere di rappresentanza dell'Azienda o da un suo delegato e dal Rettore o da un suo delegato.

Art. 13 Contributi sindacali
(Art. 13 del CCNL 9 agosto 2000 e art. 9 del CCNL 28 marzo 2006)
[…]
7. L'Amministrazione garantisce alle OO.SS., alle R.S.U. e ai RLS l'accesso alla rete telematica per lo svolgimento dell'attività sindacale e di competenza.

Titolo III
Rapporto di lavoro
Art. 23 Telelavoro

(Art. 20 CCNL 9 agosto 2000)
1. Le Amministrazioni potranno realizzare progetti di telelavoro, con le modalità previste dall'accordo quadro nazionale sottoscritto il 23 marzo 2000, ivi compreso il sistema di relazioni sindacali previsto dall'accordo stesso.
2. La contrattazione integrativa disciplina gli aspetti strettamente legati alle specifiche esigenze della Amministrazione e dei lavoratori interessati e in particolare le materie di cui all'art. 3, comma 5, dell'accordo quadro sopraccitato.

Art. 24 Mansioni del lavoratore
(Art. 24 CCNL 9 agosto 2000 e art. 16 del CCNL 13 maggio 2003)
1. Il presente articolo integra la disciplina delle mansioni previste dall'art. 52, commi 2, 3 e 4, del D.Lgs. n. 165/2001, per la parte demandata alla contrattazione.
2. […]. Lo spostamento a mansioni incluse nella stessa categoria non equivalenti nel senso sopra indicato può avvenire solo se l'Amministrazione si fa carico dei necessari interventi formativi e con il consenso del lavoratore. […]

Art. 25 Orario di lavoro
(Art. 25 del CCNL 9 agosto 2000 e artt. 7 e 12 CCNL 27 gennaio 2005)
1. L'orario ordinario di lavoro è di 36 ore settimanali ed è di norma suddiviso dall'Amministrazione in cinque giorni settimanali, con una pianificazione dei rientri che consenta la fruizione dei servizi, da parte degli utenti, nelle ore pomeridiane e che, comunque, assicuri l'ottimale funzionamento delle strutture.
2. L'articolazione dell'orario di servizio è determinata dai dirigenti responsabili e, negli atenei, dai direttori amministrativi, al fine della armonizzazione dello svolgimento dei servizi con le esigenze complessive e generali degli utenti, avuto riguardo anche alla presenza di adeguati servizi sociali. I criteri generali per tale articolazione sono oggetto di informazione e, a richiesta, di concertazione con i soggetti sindacali di cui all'art. 9.
3. Le tipologie dell'orario di lavoro, nel rispetto della programmazione dei servizi e delle attività formulate dall'Amministrazione, sono improntate ai seguenti criteri di flessibilità, che possono anche coesistere:
a) utilizzazione in maniera programmata di tutti gli istituti che rendano concreta una gestione flessibile dell'organizzazione dell'orario di lavoro e dei servizi, in funzione di un'organica distribuzione dei carichi di lavoro;
b) ricorso alla programmazione di calendari di lavoro plurisettimanali e annuali con orari superiori o inferiori alle 36 ore settimanali nel rispetto del monte ore complessivo in relazione al periodo di riferimento;
c) orario flessibile giornaliero, che consiste nel consentire di anticipare o posticipare l'orario di entrata o di uscita o di avvalersi di entrambe le facoltà, limitando al nucleo centrale dell'orario la contemporanea presenza in servizio di tutto il personale addetto alla medesima struttura. In tali ipotesi deve essere garantita la presenza in servizio del personale necessario in determinate fasce orarie al fine di soddisfare in maniera ottimale le esigenze dell'utenza;
d) turnazione, che consiste nella rotazione ciclica dei dipendenti in prestabilite articolazioni di orario;
e) priorità nell'impiego flessibile, purché compatibile con l'organizzazione degli uffici e del lavoro, a favore dei dipendenti in situazione di svantaggio personale, sociale e familiare e dei dipendenti impegnati in attività di volontariato ai sensi della normativa vigente;
f) il personale addetto alla guida degli autoveicoli, ove per ragioni di servizio venga applicato alla guida per un periodo superiore all'ordinario orario di servizio, ha diritto al pagamento delle ore di straordinario eccedenti, in misura conforme a quanto riportato sull'apposito libretto di servizio.
4. L'adattamento delle tipologie dell'orario di cui al comma 3 alle esigenze di organizzazione e funzionamento dei servizi è oggetto di contrattazione integrativa.
5. Al personale adibito a regimi d'orario articolati su più turni o coinvolto in sistemi d'orario comportanti significative oscillazioni degli orari individuali finalizzati all'ampliamento dei servizi all'utenza e/o comprendenti particolari gravosità, è applicata, a decorrere dalla data di entrata in vigore del contratto integrativo, una riduzione d'orario a 35 ore settimanali. La riduzione potrà realizzarsi alla condizione che, nel quadro degli obiettivi di efficienza ed efficacia dei servizi, il relativo costo sia fronteggiato con proporzionali riduzioni di lavoro straordinario oppure con stabili modifiche degli assetti organizzativi che portano all'autofinanziamento.
6. L'orario di lavoro massimo giornaliero, salva diversa disciplina riferita a particolari tipologie di prestazione professionale, è di 9 ore.
7. Qualora l'orario di lavoro giornaliero ecceda il limite di sei ore il lavoratore deve beneficiare di un intervallo per pausa, le cui modalità e la cui durata sono stabilite dai contratti collettivi integrativi, ai fini del recupero delle energie psico-fisiche e della eventuale consumazione del pasto anche al fine di attenuare il lavoro monotono e ripetitivo.
8. Nelle ipotesi di cui al comma precedente, in difetto di disciplina collettiva integrativa che preveda un intervallo a qualsivoglia titolo attribuito, al lavoratore deve essere concessa una pausa, anche sul posto di lavoro, tra l'inizio e la fine di ogni periodo giornaliero di lavoro, di durata non inferiore a dieci minuti e la cui collocazione deve tener conto delle esigenze tecniche del processo lavorativo, come previsto dal D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66.

Art. 26 Lavoro notturno
(Art. 8 CCNL 27 gennaio 2005)
1. Si intende per lavoro notturno l'attività svolta nel corso di un periodo di almeno sette ore consecutive ricomprese nell'intervallo fra le ventiquattro e le cinque del mattino successivo.
2. É considerato lavoratore notturno qualsiasi lavoratore che svolga lavoro notturno in via non eccezionale per almeno tre ore nell'intervallo di tempo sopra indicato e per un minimo di sessanta giorni lavorativi all'anno.
3. I lavoratori notturni devono essere sottoposti:
- a cura e a spese del datore di lavoro a visita medica preventiva allo scopo di constatare l'assenza di controindicazioni al lavoro notturno cui sono adibiti;
- ad accertamenti periodici almeno ogni due anni per controllare il loro stato di salute;
- ad accertamenti in caso di evidenti condizioni di salute incompatibili con il lavoro notturno.
4. É vietato adibire le donne al lavoro, dalle ore 24 alle ore 6, dall'accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino.
[…]
6. La contrattazione collettiva integrativa stabilisce la riduzione dell'orario di lavoro normale settimanale e mensile nei confronti dei lavoratori notturni e la relativa maggiorazione retributiva.
7. Il datore di lavoro, preventivamente, informa i lavoratori notturni e il rappresentante della sicurezza sui maggiori rischi derivanti dallo svolgimento del lavoro notturno, ove presenti.
8. Il datore di lavoro garantisce l'informazione sui servizi per la prevenzione e la sicurezza, nonché la consultazione dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, ovvero delle Organizzazione sindacali rappresentative, per le lavorazioni che comportano rischi particolari.
9. Nelle Aziende di cui agli artt. 64 e 66 del presente CCNL, l'articolazione dell'orario notturno, in relazione alla specificità del settore, potrà essere diversamente regolamentato attraverso la contrattazione integrativa.

Art. 29 Riposo settimanale
(Art. 29 CCNL 9 agosto 2000)
[…]
3. Il riposo settimanale non è rinunciabile e non può essere monetizzato.
[…]

Art. 31 Congedi parentali
(Art. 7 CCNL 13 maggio 2003 e art. 10, lett. C) CCNL 28 marzo 2006)
1. Al personale dipendente si applicano le vigenti disposizioni in materia di tutela della maternità contenute nel D.Lgs. n. 151/2001, e le norme di cui alla legge 8 marzo 2000, n. 53 per la parte di miglior favore ivi prevista e non richiamata nel D.Lgs. n. 151/2001.
[…]
10. In caso di parto plurimo i periodi di riposo di cui all'art. 39 del D.Lgs. n. 151/2001 sono raddoppiati e le ore aggiuntive, rispetto a quelle previste dal comma 1 dello stesso art. 39, possono essere utilizzate anche dal padre.

Art. 35 Assenze per malattia
(Art. 34 CCNL 9 agosto 2000)
4. Superati i periodi di conservazione del posto previsti dai commi 1 e 2, oppure nel caso in cui, a seguito dell'accertamento disposto a richiesta del dipendente, questi sia dichiarato permanentemente inidoneo a svolgere qualsiasi proficuo lavoro, l'Amministrazione ha facoltà di procedere alla risoluzione del rapporto corrispondendo al dipendente l'indennità sostitutiva del preavviso.
5. Qualora si accerti invece che il dipendente può essere impiegato in mansioni di altra area della stessa categoria o in mansioni di categoria immediatamente inferiore, l'Amministrazione provvede alla mobilità, a richiesta del dipendente. Nel caso in cui il mantenimento in servizio abbia luogo per mansioni di una categoria immediatamente inferiore, al dipendente spetta la retribuzione attinente a detta categoria, integrata da un assegno "ad personam" pari alla differenza di retribuzione, non riassorbibile dai futuri miglioramenti.
[…]

Titolo V
Norme disciplinari
Art. 44 Obblighi del dipendente

(Art. 43 CCNL 27 gennaio 2005)
[…]
3. […] il dipendente deve in particolare:
a) collaborare con diligenza osservando le norme del presente contratto, le disposizioni per l'esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall'Amministrazione, anche in relazione alle norme in materia di sicurezza e di ambiente di lavoro;
[…]
f) durante l'orario di lavoro mantenere nei rapporti interpersonali e con gli utenti una condotta adeguata a principi di correttezza ed astenersi da comportamenti lesivi della dignità della persona;
[…]
h) eseguire gli ordini inerenti l'espletamento delle proprie funzioni o mansioni che gli siano impartiti dai superiori. Se ritiene che l'ordine sia palesemente illegittimo, il dipendente deve farne rimostranza a chi l'ha impartito, illustrandone le ragioni. Se l'ordine è rinnovato per iscritto ha il dovere di darvi esecuzione. Il dipendente non deve, comunque, eseguire l'ordine quando questo comporta la violazione della legge penale;
i) avere cura dei locali, mobili, oggetti, macchinari, attrezzi, strumenti ed automezzi a lui affidati;
[…]
n) osservare scrupolosamente le disposizioni che regolano l'accesso ai locali dell'Amministrazione da parte del personale e non introdurre, salvo che non siano debitamente autorizzate, persone estranee all'Amministrazione stessa in locali non aperti al pubblico;
[…]

Art. 46 Codice disciplinare
(Art. 45 CCNL 27 gennaio 2005)
1. Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni in relazione alla gravità della mancanza e in conformità a quanto previsto dall'art. 55 del D.Lgs. n. 165/2001 e successive modificazioni ed integrazioni, sono fissati i seguenti criteri generali:
a) il tipo e l'entità di ciascuna delle sanzioni sono determinati anche in relazione:
- alla intenzionalità del comportamento, alla rilevanza della violazione di norme o disposizioni;
- al grado di disservizio o di pericolo provocato dalla negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell'evento;
- all'eventuale sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti;
- alle responsabilità derivanti dalla posizione di lavoro occupata dal dipendente;
- al concorso nella mancanza di più lavoratori in accordo tra loro;
- al comportamento complessivo del lavoratore, con particolare riguardo ai precedenti disciplinari, nell'ambito del biennio precedente;
- al comportamento verso gli utenti;
b) al dipendente responsabile di più mancanze compiute in un'unica azione od omissione o con più azioni od omissioni tra loro collegate ed accertate con un unico procedimento disciplinare, è applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità;
c) qualora la sanzione consista nella sospensione dal servizio, il relativo periodo non è computabile ai fini dell'anzianità di servizio.
2. La sanzione disciplinare dal minimo del rimprovero verbale al massimo della multa di importo pari a 4 ore di retribuzione si applica al dipendente per:
[…]
b) condotta non conforme ai principi di correttezza verso altri dipendenti o nei confronti del pubblico;
c) negligenza nella cura dei locali e dei beni mobili o strumenti a lui affidati o sui quali, in relazione alle sue responsabilità, debba espletare azione di vigilanza;
d) inosservanza delle norme in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro nel caso in cui non ne sia derivato un pregiudizio al servizio o agli interessi dell'amministrazione o di terzi;
[…]
3. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di 10 giorni si applica per:
a) recidiva nelle mancanze che abbiano comportato l'applicazione del massimo della multa oppure quando le mancanze previste nel comma 2 presentino caratteri di particolare gravità;
[…]
h) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, che siano lesivi della dignità della persona;
i) sistematici e reiterati atti o comportamenti aggressivi, ostili e denigratori che assumano forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente.
4. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di 6 mesi si applica per:
a) recidiva nel biennio delle mancanze previste nel comma precedente quando sia stata comminata la sanzione massima oppure quando le mancanze previste al comma 3 presentino caratteri di particolare gravità;
[…]
e) esercizio, attraverso sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori, di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo;
f) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, di particolare gravità che siano lesivi della dignità della persona;
[…]
5. La sanzione disciplinare del licenziamento con preavviso si applica per:
a) recidiva plurima, almeno tre volte nell'anno, in una delle mancanze previste ai commi 3 e 4, anche se di diversa natura, o recidiva, nel biennio, in una mancanza che abbia comportato l'applicazione della sanzione massima di 6 mesi di sospensione dal servizio e dalla retribuzione, salvo quanto previsto al comma 6, lett. a);
[…]
e) recidiva nel biennio, anche nei confronti di persona diversa, di sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori e di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un collega al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo;
f) recidiva nel biennio di atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, che siano lesivi della dignità della persona.
[…]
7. Le mancanze non espressamente previste nei commi da 2 a 6 sono comunque sanzionate secondo i criteri di cui al comma 1, facendosi riferimento, quanto all'individuazione dei fatti sanzionabili, agli obblighi dei lavoratori di cui all'art. 44 del presente CCNL, quanto al tipo e alla misura delle sanzioni, ai principi desumibili dai commi precedenti.
[…]

Art. 50 Codice di condotta relativo alle molestie sessuali nei luoghi di lavoro
(Art. 49 CCNL 27 gennaio 2005)
1. L'Amministrazione dà applicazione, con proprio atto, al codice di condotta relativo ai provvedimenti da assumere nella lotta contro le molestie sessuali nei luoghi di lavoro, come previsto dalla raccomandazione della Commissione europea del 27 novembre 1991, n. 92/131/CEE, allegata a titolo esemplificativo al n. 1 del presente contratto per fornire linee-guida uniformi in materia. Dell'atto così adottato l'Amministrazione dà informazione preventiva alle OO.SS. di cui all'art. 9 del presente CCNL

Titolo VI
Istituti di particolare interesse
Art. 51 Comitato paritetico sul fenomeno del "mobbing"

(Art. 20 CCNL 27 gennaio 2005)
1. Per "mobbing" si intende una forma di violenza morale o psichica nell'ambito del contesto lavorativo, attuato dal datore di lavoro o da dipendenti nei confronti di altro personale. Esso è caratterizzato da una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico ed abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie o vessatorie tali da comportare un'afflizione lavorativa idonea a compromettere la salute e/o la professionalità e la dignità del dipendente sul luogo di lavoro, fino all'ipotesi di escluderlo dallo stesso contesto di lavoro.
2. In relazione al comma 1, le parti, anche con riferimento alla risoluzione del Parlamento europeo del 20 settembre 2001, riconoscono la necessità di avviare adeguate ed opportune iniziative al fine di contrastare l'evenienza di tali comportamenti; viene pertanto istituito, entro sessanta giorni dall'entrata in vigore del presente contratto, uno specifico Comitato paritetico, presso ciascuna Amministrazione con i seguenti compiti:
a) raccolta dei dati relativi all'aspetto quantitativo e qualitativo del fenomeno;
b) individuazione delle possibili cause, con particolare riferimento alla verifica dell'esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l'insorgere di situazioni persecutorie o di violenza morale;
c) proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione delle situazioni che possano favorire l'insorgere del "mobbing";
d) formulazione di proposte per la definizione dei codici di condotta.
3. Le proposte formulate dai Comitati sono presentate alle Amministrazioni per i connessi provvedimenti, tra i quali rientrano, in particolare, la costituzione e il funzionamento di sportelli di ascolto nell'ambito delle strutture esistenti, l'istituzione della figura del consigliere/consigliera di fiducia, nonché la definizione dei codici di condotta, sentite le Organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL
4. In relazione all'attività di prevenzione del fenomeno, i Comitati valutano l'opportunità di attuare, nell'ambito dei piani generali per la formazione, idonei interventi formativi e di aggiornamento del personale, che possono essere finalizzati, tra l'altro, ai seguenti obiettivi:
a) affermare una cultura organizzativa che comporti una maggiore consapevolezza della gravità del fenomeno e delle sue conseguenze individuali e sociali;
b) favorire la coesione e la solidarietà dei dipendenti attraverso una più specifica conoscenza dei ruoli e delle dinamiche interpersonali, anche al fine di incentivare il recupero della motivazione e dell'affezione all'ambiente lavorativo da parte del personale.
5. I Comitati di cui al comma 3 sono costituiti da un componente designato da ciascuna delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL e da un pari numero di rappresentanti dell'Amministrazione. Il presidente del Comitato viene designato, la prima volta, dai rappresentanti dell'Amministrazione ed il vicepresidente dai componenti di parte sindacale, garantendo l'alternanza per le successive designazioni. Per ogni componente effettivo è previsto un componente supplente. Ferma rimanendo la composizione paritetica dei Comitati, di essi fa parte anche un rappresentante del Comitato per le pari opportunità, appositamente designato da quest'ultimo e senza diritto di voto, allo scopo di garantire il raccordo tra le attività dei due Organismi.
6. Le Amministrazioni favoriscono l'operatività dei Comitati e garantiscono tutti gli strumenti idonei al loro funzionamento. In particolare valorizzano e pubblicizzano con ogni mezzo, nell'ambito lavorativo, i risultati del lavoro svolto dagli stessi. I Comitati sono tenuti a redigere una relazione annuale sull'attività svolta.
7. I Comitati di cui al presente articolo rimangono in carica per la durata di un quadriennio e comunque fino alla costituzione dei nuovi. I componenti dei Comitati possono essere rinnovati nell'incarico per un sola volta.

Art. 52 Il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza
(Art. 21 CCNL 27 gennaio 2005)
1. La figura, le funzioni, le attribuzioni e le prerogative del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza sono quelle complessivamente individuate e disciplinate dagli artt. 47 e segg. del D.Lgs. n. 81 del 9 aprile 2008.

Art. 53 Osservatorio nazionale paritetico della sicurezza
(Art. 22 CCNL 27 gennaio 2005)
1. In applicazione dell'art. 51 del D.Lgs. n. 81/2008 e al fine di stabilizzare i rapporti partecipativi in materia di igiene e sicurezza le parti si impegnano ad attivare, presso la CRUI e senza oneri aggiuntivi di spesa, un Osservatorio nazionale paritetico con il compito di monitorare lo stato di applicazione della normativa e di avanzare proposte agli Organi competenti, nonché esplicare attività di raccordo con i soggetti istituzionali a livello nazionale operanti in materia di salute e sicurezza.

Art. 54 Formazione professionale
(Art. 45 CCNL 9 agosto 2000)
1. La formazione professionale continua del personale costituisce uno strumento fondamentale per la crescita del personale e per l'innalzamento del livello qualitativo dei servizi prestati dalle Amministrazioni; queste, in coerenza con gli obiettivi e gli impegni anche di carattere finanziario delineati dall'intesa Governo-Sindacati del 6 aprile 2007 per un'azione pubblica a sostegno della conoscenza, mettono fattivamente a disposizione, anche nel quadro di iniziative nazionali promosse dalla CRUI, le proprie risorse formative, nel limite dell'1% del monte salari di ciascun anno, allo scopo di promuovere e valorizzare la preparazione e l'aggiornamento del personale.
2. L'aggiornamento e la formazione professionali possono essere obbligatori o facoltativi e riguardano tutto il personale, con contratto sia a tempo indeterminato che a tempo determinato, ivi compreso quello distaccato o comandato.
3. La formazione del personale di nuova assunzione si svolge mediante corsi teorico-pratici, di intensità e durata rapportate alle mansioni da svolgere, in base a specifici programmi definiti dalle singole Amministrazioni.
4. Le iniziative di formazione e aggiornamento del personale in servizio si svolgono sulla base di programmi definiti dalle Amministrazioni, nel rispetto di quanto previsto dall'art. 4, comma 2, lett. e), con i seguenti criteri e modalità operativi:
- i programmi debbono evidenziare puntualmente gli obiettivi formativi e gli standard quantitativi e qualitativi previsti;
- le attività formative preordinate ad offrire opportunità di sviluppo professionale e retributivo debbono essere finalizzate all'acquisizione ed all'approfondimento dei contenuti di professionalità oggetto delle prove di selezione e debbono prevedere adeguate forme di verifica finale;
- in sede di redazione dei programmi si terrà presente, nella misura massima possibile, l'esigenza di assicurare, oltre che la trasparenza circa gli obiettivi e le metodologie della formazione - che possono prevedere anche una loro organizzazione sotto forma di stages - la trasferibilità, in tutto il comparto, delle esperienze formative maturate;
- la certificazione relativa alle attività formative deve dare compiutamente conto del percorso formativo e degli esiti in termini di qualificazione professionale aggiuntiva raggiunta;
- la formazione e l'aggiornamento obbligatori sono svolti in orario di lavoro ed hanno per oggetto l'adeguamento delle competenze professionali alle esigenze anche innovative di riorganizzazione e sviluppo qualitativo e quantitativo dei servizi;
- in attuazione del contratto integrativo di cui all'art. 4, comma 2, lett. e) del presente CCNL, il Direttore amministrativo individua, tenuto conto anche delle domande e delle disponibilità acquisite, il personale destinatario dei programmi di formazione e aggiornamento, fornendo comunque a tutti, a rotazione, l'opportunità di parteciparvi e, in ogni caso, in modo da assicurare, in particolare, tempestive opportunità formative a coloro che maturino i requisiti di anzianità per partecipare alle procedure selettive preordinate alle progressioni economiche e di categoria;
- verrà data informazione successiva ai soggetti sindacali di cui all'art. 9 delle attività formative svolte, dei partecipanti e degli esiti della stessa attività formativa anche rispetto ai risultati attesi.
5. La frequenza ai corsi obbligatori e facoltativi, organizzati direttamente dalle amministrazioni, anche in consorzio o sotto la loro vigilanza, nel rispetto dei criteri e delle modalità indicate nel precedente comma, purché prevedano modalità di verifica finale, dà luogo a crediti formativi, validi in tutto il comparto, valutabili ai fini dei passaggi dei dipendenti all'interno delle categorie da una posizione economica all'altra e della progressione verticale.
[…]

Art. 55 Ente bilaterale per la formazione
(Art. 24 CCNL 27 gennaio 2005)
1. Le parti convengono che possa essere istituito un Ente bilaterale, tra la CRUI medesima, espressione del Comitato di settore del comparto, e le OO.SS. firmatarie del CCNL, che persegua l'obiettivo di programmare qualificate e certificate iniziative di formazione nazionale per il personale del comparto.
2. L'Ente di cui al comma 1 dovrà tendenzialmente assumere un ruolo di monitoraggio, indirizzo e di accreditamento per le politiche di formazione degli Atenei, anche al fine di realizzare forme di coordinamento delle iniziative relative alla formazione volte al contenimento e alla razionalizzazione dei costi.
3. La costituzione ed il funzionamento dell'Ente di cui al comma 1 non può comportare alcun onere aggiuntivo.

Art. 56 Reperibilità
(Art. 27 CCNL 27 gennaio 2005)
[…]
2. L'istituto della reperibilità o pronta disponibilità è previsto esclusivamente per i settori di attività per i quali è necessario assicurare la continuità dei servizi, compresi quelli previsti dall'applicazione del D.Lgs. n. 81/2008. Esso si espleta durante le ore o le giornate eccedenti l'orario ordinario di lavoro soltanto per essenziali ed indifferibili necessità di servizio che non possono essere coperte attraverso l'adozione di altre forme di articolazione dell'orario. La durata massima del periodo di reperibilità è di 12 ore.
3. In caso di chiamata in servizio, durante il periodo di reperibilità o pronta disponibilità, la prestazione di lavoro non può essere superiore a sei ore.
4. Ciascun dipendente, di norma, non può essere collocato in reperibilità per più di sei volte in un mese e per non più di due volte in giorni festivi nell'arco di un mese.

Art. 61 Copertura assicurativa
(Art. 15 CCNL 13 maggio 2003)
1. Le Amministrazioni, in attuazione del D.P.R. n. 319/1990, sono tenute a stipulare apposita polizza assicurativa in favore dei dipendenti autorizzati a servirsi, in occasione di missioni o per adempimenti di servizio fuori dell'ufficio, del proprio mezzo di trasporto, limitatamente al tempo strettamente necessario per l'esecuzione delle prestazioni di servizio.
2. La polizza di cui al comma 1 è rivolta alla copertura dei rischi, non compresi nell'assicurazione obbligatoria di terzi, di danneggiamento al mezzo di trasporto di proprietà del dipendente, nonché di lesioni o decesso del dipendente medesimo e delle persone di cui sia stata autorizzato il trasporto.
3. Le polizze di assicurazione relative ai mezzi di trasporto di proprietà dell'amministrazione saranno in ogni caso integrate con la copertura, nei limiti e con le modalità di cui ai commi 1 e 2, dei rischi di lesione o decesso del dipendente addetto alla guida e delle persone di cui sia stato autorizzato il trasporto.
[…]

Titolo VIII
Personale inquadrato nella categoria EP
Art. 72 Orario di lavoro

(Art. 34 CCNL 27 gennaio 2005 e art. 10, lett. G), del CCNL 28 marzo 2006)
1. Nell'ambito dell'assetto organizzativo delle Amministrazioni, il personale inquadrato nella categoria EP assicura la propria presenza in servizio e organizza il proprio tempo di lavoro correlandoli in modo flessibile, anche rispetto alla durata della presenza giornaliera, alle esigenze della struttura, all'espletamento dell'incarico affidatogli e ai programmi da realizzare.
2. L'orario di lavoro è di 36 ore settimanali medie nell'arco di un trimestre. Eventuali assenze riferibili alla fruizione di permessi retribuiti vengono conteggiate in misura di sei ore giornaliere in caso di orario articolato su sei giorni, in misura di sette ore e 12 minuti in caso di orario articolato su cinque giorni settimanali.
[…]
4. L'eventuale superamento del monte ore trimestrale di cui al comma 2, sarà recuperato nel trimestre successivo.

Titolo X
Trattamento economico
Art. 92 Indennità di rischio da radiazioni

(Art. 50 CCNL 9 agosto 2000)
1. L'indennità di rischio da radiazioni resta disciplinata dall'art. 20 del D.P.R. n. 319/1990.

Allegato 1
Schema di codice di condotta da adottare nella lotta contro le molestie sessuali
Art. 1 Definizione

1. Per molestia sessuale si intende ogni atto o comportamento indesiderato, anche verbale, a connotazione sessuale arrecante offesa alla dignità e alla libertà della persona che lo subisce, ovvero che sia suscettibile di creare ritorsioni o un clima di intimidazione nei suoi confronti.

Art. 2 Principi
1. Il codice è ispirato ai seguenti principi:
a) è inammissibile ogni atto o comportamento che si configuri come molestia sessuale nella definizione sopra riportata;
b) è sancito il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con dignità e ad essere tutelati nella propria libertà personale;
c) è sancito il diritto delle lavoratrici/dei lavoratori a denunciare le eventuali intimidazioni o ritorsioni subite sul luogo di lavoro derivanti da atti o comportamenti molesti;
d) è istituita la figura della consigliera/del consigliere di fiducia, così come previsto dalla risoluzione del Parlamento europeo A3-0043/94, e denominata/o d'ora in poi consigliera/consigliere, e viene garantito l'impegno delle aziende a sostenere ogni componente del personale che si avvalga dell'intervento della consigliera/del consigliere o che sporga denuncia di molestie sessuali, fornendo chiare ed esaurimenti indicazioni circa la procedura da seguire, mantenendo la riservatezza e prevenendo ogni eventuale ritorsione. Analoghe garanzie sono estese agli eventuali testimoni;
e) viene garantito l'impegno dell'Amministrazione a definire preliminarmente, d'intesa con i soggetti firmatari del Protocollo d'intesa per l'adozione del presente Codice, il ruolo, l'ambito d'intervento, i compiti e i requisiti culturali e professionali della persona da designare quale consigliera/consigliere. Per il ruolo di consigliera/consigliere gli Enti in possesso dei requisiti necessari, oppure individuare al proprio interno persone idonee a ricoprire l'incarico alle quali rivolgere un apposito percorso formativo;
f) è assicurata, nel corso degli accertamenti, l'assoluta riservatezza dei soggetti coinvolti;
g) nei confronti delle lavoratrici e dei lavoratori autori di molestie sessuali si applicano le misure disciplinari ai sensi di quanto previsto dagli articoli 55 e 56 del decreto legislativo n. 165/2001 venga inserita, precisandone in modo oggettivo i profili ed i presupposti, un'apposita tipologia di infrazione relativamente all'ipotesi di persecuzione o vendetta nei confronti di un dipendente che ha sporto denuncia di molestia sessuale. I suddetti comportamenti sono comunque valutabili ai fini disciplinari ai sensi delle disposizioni normative e contrattuali attualmente vigenti;
h) l'amministrazione si impegna a dare ampia informazione, a fornire copia ai propri dipendenti e dirigenti, del presente Codice di comportamento e, in particolare, alle procedure da adottarsi in caso di molestie sessuali, allo scopo di diffondere una cultura improntata al pieno rispetto della dignità della persona.

Art. 3 Procedure da adottare in caso di molestie sessuali
1. Qualora si verifichi un atto o un comportamento indesiderato a sfondo sessuale sul posto di lavoro la dipendente/il dipendente potrà rivolgersi alla consigliera/al consigliere designata/o per avviare una procedura informale nel tentativo di dare soluzione al caso.
2. L'intervento della consigliera/del consigliere dovrà concludersi in tempi ragionevolmente brevi in rapporto alla delicatezza dell'argomento affrontato.
3. La consigliera/il consigliere, che deve possedere adeguati requisiti e specifiche competenze e che sarà adeguatamente formato dagli Enti, è incaricata/o di fornire consulenza e assistenza alla dipendente/al dipendente oggetto di molestie sessuali e di contribuire alla soluzione del caso.

Art. 4 Procedura informale intervento della consigliera/del consigliere
1. La consigliera/il consigliere, ove la dipendente/il dipendente oggetto di molestie sessuali lo ritenga opportuno, interviene al fine di favorire il superamento della situazione di disagio per ripristinare un sereno ambiente di lavoro, facendo presente alla persona che il suo comportamento scorretto deve cessare perché offende, crea disagio e interferisce con lo svolgimento del lavoro.
2. L'intervento della consigliera/del consigliere deve avvenire mantenendo la riservatezza che il caso richiede.

Art. 5 Denuncia formale
1. Ove la dipendente/il dipendente oggetto delle molestie sessuali non ritenga di far ricorso all'intervento della consigliera/del consigliere, ovvero, qualora dopo tale intervento, il comportamento indesiderato permanga, potrà sporgere formale denuncia, con l'assistenza della consigliera/del consigliere, alla dirigente/al dirigente o responsabile dell'ufficio di appartenenza che sarà tenuta/o a trasmettere gli atti all'Ufficio competenze dei procedimenti disciplinari, fatta salva, in ogni caso, ogni altra forma di tutela giurisdizionale della quale potrà avvalersi.
2. Qualora la presunta/il presunto autore di molestie sessuali sia la dirigente/il dirigente dell'ufficio di appartenenza, la denuncia potrà essere inoltrata direttamente alla direzione generale.
3. Nel corso degli accertamenti è assicurata l'assoluta riservatezza dei soggetti coinvolti.
4. Nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/1991, qualora l'Amministrazione, nel corso del procedimento disciplinare, ritenga fondati i dati, adotterà, ove lo ritenga opportuno, d'intesa con le OO.SS. e sentita la consigliera/il consigliere, le misure organizzative ritenute di volta in volta utili alla cessazione immediata dei comportamenti di molestie sessuali ed a ripristinare un ambiente di lavoro in cui uomini e donne rispettino reciprocamente l'inviolabilità della persona.
5. Sempre nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/1991 e nel caso in cui l'Amministrazione nel corso del procedimento disciplinare ritenga fondati i fatti, la denunciante/il denunciante ha la possibilità di chiedere di rimanere al suo posto di lavoro o di essere trasferito altrove in una sede che non gli comporti disagio.
6. Nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/1991, qualora l'Amministrazione nel corso del procedimento disciplinare non ritenga fondati i fatti, potrà adottare, su richiesta di uno o entrambi gli interessati, provvedimenti di trasferimento in via temporanea, in attesa della conclusione del procedimento disciplinare, al fine di ristabilire nel frattempo un clima sereno; in tali casi è data la possibilità ad entrambi gli interessati di esporre le proprie ragioni, eventualmente con l'assistenza delle Organizzazioni sindacali, ed è comunque garantito ad entrambe le persone che il trasferimento non venga in sedi che creino disagio.

Art. 6 Attività di sensibilizzazione
1. Nei programmi di formazione del personale e dei dirigenti le aziende dovranno includere informazioni circa gli orientamenti adottati in merito alla prevenzione delle molestie sessuali ed alle procedure da seguire qualora la molestia abbia luogo.
2. L'amministrazione dovrà, peraltro, predisporre specifici interventi formativi in materia di tutela della libertà e della dignità della persona al fine di prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come molestie sessuali. particolare attenzione dovrà essere posta alla formazione delle dirigenti e dei dirigenti che dovranno promuovere e diffondere la cultura del rispetto della persona volta alla prevenzione delle molestie sessuali sul posto di lavoro.
3. Sarà cura dell'Amministrazione promuovere, d'intesa con le Organizzazioni sindacali, la diffusione del Codice di condotta contro le molestie sessuali anche attraverso assemblee interne.
4. Verrà inoltre predisposto del materiale informativo destinato alle dipendenti/ai dipendenti sul comportamento da adottare in caso di molestie sessuali.
5. Sarà cura dell'Amministrazione promuovere un'azione di monitoraggio al fine di valutare l'efficacia del Codice di condotta nella prevenzione e nella lotta contro le molestie sessuali. A tale scopo la consigliera/il consigliere, d'intesa con il CPO, provvederà a trasmettere annualmente ai firmatari del Protocollo ed alla Presidente del Comitato nazionale di parità un'apposita relazione sullo stato di attuazione del presente Codice.
6. L'Amministrazione e i soggetti firmatari del Protocollo d'intesa per l'adozione del presente Codice si impegnano ad incontrarsi al termine del primo anno per verificare gli esiti ottenuti con l'adozione del Codice di condotta contro le molestie sessuali ed a procedere alle eventuali integrazioni e modificazioni ritenute necessarie.