Enti Pubblici economici - Federcasa: CCNL 17 luglio 2008

Tipologia: CCNL
Data firma: 17 luglio 2008*
Validità: 01.01.2006 - 31.12.2009
Parti: Federcasa e Fp-Cgil , Fps-Cisl, Uil-Fpl, Fesica-Confsal
Settori: Enti pubblici economici, Federcasa
Fonte: FP-CGIL
Note*: Aggiornamento ed inserimento nuovi istituti contrattuali al CCNL del 13 febbraio 2007

Sommario:

Contratto Collettivo Nazionale di lavoro 2006 - 2009 per i dipendenti delle aziende, società ed enti pubblici economici aderenti a Federcasa 17 luglio 2008 con aggiornamento ed inserimento nuovi istituti contrattuali al CCNL del 13 febbraio 2007 Federcasa

In data 13 febbraio 2007
Federcasa, [...] e le Organizzazioni sindacali Fp Cgil [... ] , Fps Cisl [...], Uil Fpl [...], Fesica-Confsal [...]

Disposizioni preliminari
Art. 1 Campo di applicazione
1. Il presente contratto disciplina i rapporti tra le aziende, le società e gli enti pubblici economici, di seguito le aziende aderenti a Federcasa in qualità di soci ordinari, ed i lavoratori di cui alla classificazione prevista dai successivi articoli.
2. Il presente contratto si applica con effetto immediato agli ex IACP (comunque denominati) in precedenza ricompresi nel Comparto di contrattazione pubblica "regioni - autonomie locali" o altri comparti che, a seguito di leggi regionali di riforma, all'atto della stipulazione del presente contratto, hanno già assunto la natura giuridica di cui al comma 1.
3. Il presente contratto troverà inoltre applicazione nei confronti degli enti che saranno trasformati successivamente alla sua stipulazione, nei cui confronti troveranno applicazione le disposizioni del Titolo VI e, se del caso, gli eventuali "Atti aggiuntivi" che si rendesse necessario stipulare.
[...]
6. Il presente contratto si applica inoltre alle società di scopo, costituite per lo svolgimento di compiti istituzionali e specifici relativi ad attività tipiche del settore dell'edilizia residenziale pubblica e controllate da aziende o società che applicano il presente contratto.
7. Nell'eventualità di partecipazione minoritaria da parte dell'azienda (IACP comunque denominato) in società con privati ed operante in altri servizi di pubblica utilità o in settori della produzione o del terziario è attivata la contrattazione a livello decentrato sul CCNL applicabile fermo restando i diritti acquisiti
8. Nel caso di dismissione della Società controllata è attivato il confronto fra le parti firmatarie del presente CCNL a livello decentrato per le procedure di rientro nella azienda o per gli stessi la definizione di soluzioni diverse, facendo anche riferimento a disposizioni nazionali e/o regionali vigenti.

Art. 3 Commissione nazionale di gestione
1. La "Commissione nazionale di gestione del contratto" (CNG) è un Organismo paritetico costituito dalle parti stipulanti il presente CCNL, cui è affidato il compito:
a) monitorare i processi di riforma degli IACP in atto e proporre le iniziative più idonee a favorirne lo sviluppo;
b) fornire interpretazioni autentiche delle norme contrattuali;
c) emanare linee di indirizzo in merito alla applicazione delle disposizioni contrattuali;
d) dirimere le controversie locali.
e) definire i profili formativi ai fini dei percorsi dell'apprendistato;
2. Le parti concordano che fatte salve richieste specifiche di cui al comma precedente la CNG si riunisce almeno una volta all'anno, al fine di verificare eventuali problemi nella applicazione del CCNL e di monitorare eventuali processi di esternalizzazione.

Titolo I Relazioni sindacali e tutela dei lavoratori
Art. 4 Procedure di relazioni sindacali
[...]
3. Le parti riconoscono pertanto l'opportunità di prevedere specifici momenti di incontro, a livello nazionale tra la Federcasa e le Organizzazioni sindacali nazionali stipulanti il presente CCNL ed a livello aziendale tra le Direzioni aziendali e loro rappresentanti e le Rappresentanze sindacali unitarie (RSU), costituite ai sensi dell'accordo nazionale interconfederale Cispel/Cgil-Cisl-Uil 29 settembre 1994, assistite dalle corrispondenti strutture sindacali territorialmente competenti firmatarie del presente CCNL
4. Tali periodici incontri avvengono con le modalità di seguito definite ed hanno l'obiettivo di realizzare tra le parti, sui diversi temi successivamente specificati, momenti di:
a) informazione, intendendosi con questa voce la trasmissione ed esposizione di documenti, dati, programmi ed iniziative;
b) consultazione, intendendosi con questa voce la discussione preventiva su tematiche di rilievo finalizzata alla conoscenza e valutazione approfondita dei reciproci orientamenti ed opinioni ed alla evidenziazione delle possibili convergenze sui diversi aspetti;
c) contrattazione, intendendosi con questa voce l'attività di negoziazione delle parti su materie di competenza del rispettivo livello per la loro definizione congiunta.
5. Resta al di fuori delle modalità di rapporto sopra indicate e regolamentate la comunicazione prevista nell'ambito di alcuni articoli del presente contratto, la quale consiste nell'invio da parte dell'azienda alla RSU e alle corrispondenti strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL di una nota scritta contenente dati e notizie su determinati argomenti.
6. Le parti concordano infine sull'opportunità di inserire la procedura di verifica delle competenze e degli ambiti negoziali aziendali definiti dal CCNL
1. Livello nazionale
A) Informazione e consultazione
[...] le parti convengono alla opportunità di definire un sistema di Relazioni industriali e di assetti contrattuali articolato sulla contrattazione, confronto, consultazione e informazione preventivi e/o periodici, coerenti allo spirito del protocollo 23 luglio 1993. Come riaffermato e consolidato dal Patto per lo sviluppo e l'occupazione del 22 dicembre 1998 e tenuto conto dei principi afferenti al dialogo sociale secondo le direttive UE; un sistema, quindi, finalizzato alla realizzazione di condizioni di efficienza, competitività e qualità dei servizi gestiti dalle aziende.
Nell'ottica di ricercare possibili convergenze sulle principali tematiche di reciproco interesse e con il comune obiettivo di valorizzazione delle risorse umane e di salvaguardia delle professionalità presenti.
2. Al fine di garantire una adeguata predisposizione degli incontri annuali, questi si svolgono, per quanto possibile, secondo un calendario di massima che viene definito tra le parti, entro il mese di maggio di ciascun anno.
3. Gli incontri sono promossi dalla Federcasa o richiesti dalle Organizzazioni sindacali e sono preceduti dall'invio della documentazione necessaria in tempi e modalità tali da consentire alle parti di acquisire ulteriori elementi di giudizio e di riscontro al fine di poter esprimere, in sede di incontro, la loro autonoma capacità propositiva e di valutazione; i tempi nei quali deve concludersi la procedura sono oggetto di valutazione tra le parti.
2. Livello aziendale
Richiamata la piena autonomia decisionale e di responsabilità di gestione degli Organi aziendali nell'ambito delle prerogative di legge e statutarie e la piena autonomia d'azione dei Sindacati, le parti, al fine di migliorare il processo delle Relazioni Industriali, concordano le seguenti procedure per lo sviluppo dei momenti di rapporto in cui si articola il sistema:
A) Informazione
L'azienda trasmette alla RSU, e alle corrispondenti strutture, territorialmente competenti, delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL, i documenti ed i dati inerenti gli specifici argomenti oggetto di informazione; su loro esplicita richiesta può tenersi un apposito incontro di approfondimento da svolgersi non prima di 7 giorni ed entro 15 giorni dalla trasmissione su citata; l'incontro, ove espletato, costituisce completo adempimento della procedura.
B) Confronto
Intendendosi con questa voce la discussione preventiva con le RSU e le OO.SS. territoriali sulle materie riguardanti programmi di sviluppo nonché un incontro periodico sulle linee generali dell'azienda.
C) Consultazione
L'azienda trasmette le documentazioni, i dati, le notizie inerenti gli argomenti oggetto di consultazione e fissa un incontro da tenersi non prima di 7 giorni dalla data di trasmissione ed entro 10 giorni dalla stessa.
Alla fine dell'incontro la RSU, e le corrispondenti strutture, territorialmente competenti, delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL, possono chiedere un ulteriore incontro di approfondimento, da tenersi entro i 10 giorni successivi, a completamento dell'impegno alla consultazione.
Nota a verbale
Con riferimento alla procedura di cui alla presente lettera, le parti a livello locale possono concordare lo svolgimento di un numero di incontri superiore a quello previsto, a condizione che vengano rispettati i limiti temporali complessivi indicati nella presente lettera B).
E) Verifica
Ove, nello svolgimento della contrattazione di secondo livello, sorgano dubbi sulla competenza ed ambito negoziale del livello aziendale, a richiesta di una delle parti, viene attuata la verifica in sede nazionale del competente livello negoziale. [...]

Art. 5 Livelli di contrattazione
Richiamati i principi contenuti nel Protocollo Governo - Parti sociali del 23 luglio 1993, le parti stipulanti si danno atto della suddivisione degli assetti contrattuali tra contrattazione collettiva di livello nazionale e contrattazione di livello aziendale (contrattazione di secondo livello), quest'ultima riguardante materie e istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri del CCNL
1. Contratto collettivo nazionale
In quest'ambito, il contratto collettivo nazionale di lavoro disciplina tutti gli elementi del rapporto di lavoro, costituendo fonte di regolamentazione primaria degli aspetti normativi e retributivi.
Tra le materie fondamentali da disciplinarsi a livello nazionale rientrano in particolare:
...
b) l'assetto del sistema dei diritti di informazione e degli strumenti di partecipazione e più in generale delle relazioni industriali e dei diritti sindacali;
c) il sistema di classificazione dei lavoratori;
d) la durata dell'orario di lavoro;
e) la regolamentazione delle problematiche sociali e della previdenza complementare;
f) la definizione delle materie ed ambiti della contrattazione aziendale;
...
Compete al CCNL l'individuazione per il livello aziendale dei soggetti abilitati alla conduzione della contrattazione di secondo livello nonché la predisposizione delle adeguate garanzie procedurali per il rispetto degli ambiti negoziali.
2. Contrattazione aziendale
Ai sensi del punto 2, Assetti contrattuali, n. 3 del Protocollo Governo - Parti sociali del 23 luglio 1993, alla contrattazione aziendale viene attribuita la funzione di negoziare, con le modalità ed entro i limiti previsti dal presente CCNL, contenuti economici variabili commisurati, secondo criteri da individuare tra le parti, esclusivamente a parametri di produttività/redditività e correlati ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi aventi come obiettivo incrementi di produttività e qualità ed altri elementi di competitività nonché ai risultati legati all'andamento economico dell'azienda.
L'accordo aziendale in attuazione della funzione negoziale di cui sopra viene stipulato dalla RSU, assistita dalle corrispondenti strutture sindacali territorialmente competenti firmatarie del presente CCNL ed ha durata quadriennale; allo stesso si perviene secondo le procedure di cui all'articolo 4, voce Livello aziendale, lettera c), n. 1.
Fermo restando quanto previsto nei due commi precedenti in relazione all'accordo aziendale quadriennale, le parti convengono di demandare ulteriormente alla contrattazione aziendale l'attuazione e/o la specificazione delle discipline previste dal CCNL - in conformità alle regole espressamente stabilite dal CCNL medesimo - nelle materie e istituti di seguito indicati:
a) linee di indirizzo generale per l'attività di formazione e aggiornamento professionale;
...
c) altre indennità di carattere compensativo;
...
e) mense aziendali;
f) quanto altro venga espressamente rinviato alla contrattazione aziendale dal CCNL
Le diverse modalità di interlocuzione tra aziende ed RSU sono disciplinate nei rispettivi articoli contrattuali.

Art. 6 Diritti di informazione e confronto
1. Livello nazionale
Gli incontri periodici di informazione e confronto di cui all'articolo 4 del presente CCNL vertono in particolare sui seguenti argomenti:
a) politiche ed assetti settoriali con particolare riferimento alle strategie ed ai livelli di investimento;
b) legislazione del lavoro;
c) mercato del lavoro e politiche formative;
d) norme nazionali ed europee che regolamentano i criteri di sicurezza dei cantieri, per la salvaguardia della integrità fisica dei lavoratori e normativa nazionale ed europea in materia di sicurezza e igiene del lavoro e tutela ambientale;
e) pari opportunità;
f) problematiche relative ai lavoratori portatori di handicap;
g) risultanze delle ricerche di settore relative al grado di soddisfazione degli utenti.
I predetti argomenti possono essere esaminati anche all'interno di apposite Commissioni costituite tra le parti allo scopo di favorire ulteriori approfondimenti sui temi trattati.
2. Livello regionale/territoriale
A questo ambito vengono riservate le materie previste dal Protocollo Cispel - Cgil/Cisl/Uil 20 luglio 1989 ed inoltre quanto stabilito dal contratto in ordine alle politiche di formazione professionale, ai programmi di politica occupazionale, alla esigenza di nuove figure professionali, i riflessi della programmazione regionale sulle politiche abitative, i rapporti e le forme di collaborazione fra gli ex IACP, le ricadute delle politiche regionali in materia di canoni e investimenti, le problematiche inerenti alla sicurezza sul lavoro ed alla mobilità.
3. Livello aziendale
Nel comune intento di accrescere la funzionalità dell'azienda e migliorare nella sicurezza il servizio a favore dell'utenza, con periodicità annuale e con tempificazione coerente con la preparazione degli strumenti di programmazione aziendale, le aziende promuovono la informazione della RSU, e delle corrispondenti strutture sindacali territorialmente competenti firmatarie del presente CCNL, sui seguenti temi:
a) andamento economico e produttivo dell'azienda, con riferimento alle prospettive di sviluppo delle attività e relativa programmazione ed ai risultati di gestione;
b) volume degli investimenti effettuati e programmi di investimento;
c) programmi di significative ristrutturazioni dell'azienda connesse ad acquisizioni e/o scorpori di attività; nonché la eventuale costituzione e/o partecipazione a Società di scopo;
d) programmi di sviluppo occupazionale, in relazione alle varie forme di lavoro previste dal presente contratto;
e) articolazione orario di lavoro;
f) prestazioni oltre il normale orario di lavoro;
g) dinamica del costo del lavoro, anche con riguardo alle quantità globali impegnate nelle politiche retributive aziendali ed al numero dei lavoratori da queste interessati;
h) indirizzi strategici in tema di formazione ed addestramento, incluse le notizie sulla attività formativa realizzata nell'anno precedente;
i) situazione del personale maschile e femminile ai sensi dell'articolo 9 della legge 10 aprile 1991, n. 125 in tema di pari opportunità;
...
Con riferimento alle strategie ed ai programmi aziendali oggetto di informazione che hanno diretta incidenza sull'occupazione e sul contenuto delle prestazioni di lavoro del personale, le aziende proseguono l'informazione di cui al primo comma in termini di confronto preventiva della RSU e delle strutture corrispondenti sindacali territoriali, con riguardo alle relative motivazioni ed alle conseguenze per i lavoratori, sui seguenti temi:
a) linee generali di evoluzione dell'organizzazione aziendale e dell'occupazione, anche con riferimento alle procedure di assunzione ed alla mobilità;
b) programmi di sviluppo occupazionale;
c) programmi di mobilità collettiva non temporanea correlati al complesso delle esigenze e degli obiettivi della gestione aziendale, in particolare programmi conseguenti a processi di ristrutturazione dell'azienda, anche relativi ad acquisizioni e/o scorpori di attività;
d) criteri e metodologie di valutazione individuate dall'azienda per lo sviluppo professionale e la mobilità. Tali metodologie si baseranno sulla valutazione dell'accrescimento professionale conseguito anche attraverso attività di formazione, sulla valutazione delle capacità dimostrate nell'assolvimento dei compiti espletati nonché sull'esperienza acquisita;
...
Nell'ambito di tale confronto si dà corso all'esame a consuntivo dello stato di attuazione dei suddetti programmi aziendali dell'anno trascorso; in particolare per quanto riguarda le politiche retributive e lo sviluppo professionale si dà luogo ad un esame dell'attuazione dei criteri oggetto di confronto preventivo.
In relazione alle caratteristiche dei temi indicati, alla RSU e alle strutture sindacali territoriali di cui sopra può essere richiesto un impegno alla riservatezza su talune delle notizie e dei dati comunicati dall'azienda.
Le procedure su esposte vanno rinnovate a fronte di significativi cambiamenti dei programmi aziendali o del verificarsi di fatti che incidano in maniera rilevante sull'occupazione o sulla mobilità.
I momenti di rapporto tra le parti di cui ai commi che precedono debbono essere tra loro raccordati operativamente e tempificati attraverso l'unificazione delle diverse procedure, anche al fine di evitare la sommatoria dei relativi tempi.
Per dare caratteristiche di organicità e di efficacia alla discussione, nell'ambito delle procedure indicate dal presente articolo va dato corso, ove possibile, anche alle diverse procedure eventualmente previste in altri articoli contrattuali sulle stesse materie o su materie comunque connesse, fermo restando il raccordo dei tempi come sopra individuato.
Alle RSU viene inviata una copia dell'ordine del giorno delle riunioni del Consiglio di Amministrazione.
É consentito alle RSU l'accesso agli atti dell'azienda nel rispetto delle disposizioni di legge in materia e delle normative in materia di Privacy.

Art. 7 Pari opportunità
[...]
2. Ferme restando le competenze istituzionali del Comitato nazionale per l'attuazione dei principi di parità di trattamento e dei Consiglieri di parità nonché la possibilità per le aziende di promuovere le iniziative previste dall'articolo 2 della legge n. 125/1991, in attuazione di quanto previsto dal precedente articolo 6, voce Livello nazionale, comma 2 del presente CCNL, viene istituita una Commissione nazionale mista sul tema dell'occupazione femminile e della realizzazione delle pari opportunità nel settore, che ha il compito di promuovere, anche sulla base dei rapporti biennali di cui al comma precedente, la rilevazione statistica periodica, a fini conoscitivi, sulla situazione nelle aziende del personale femminile nelle diverse posizioni di lavoro nonché il monitoraggio sui relativi percorsi formativi e di carriera intervenendo laddove si siano verificate criticità e sulla eventuale realizzazione nelle aziende di programmi di azioni positive.
3. La Commissione provvede anche ad individuare direttamente progetti di azioni positive da proporre alle aziende associate: a tal fine la Commissione può istituire in via sperimentale a livello territoriale (aziendale e/o pluri-aziendale) Commissioni miste decentrate di pari opportunità delegate alla pubblicizzazione delle iniziative della Commissione nazionale ed alla promozione concreta di progetti di azioni positive da sottoporre alla Commissione nazionale e/o da presentare alle competenti autorità.
4. Le aziende sono impegnate a favorire, nelle forme ritenute più opportune, il coinvolgimento dei rappresentanti dei lavoratori sui temi del lavoro femminile in azienda e sui programmi di azioni positive in corso o in fase di progettazione.
5. In materia di orario di lavoro, le aziende, nel rispetto delle vigenti disposizioni di legge e di contratto, possono accedere, anche con priorità, alle richieste di diversificazione e/o flessibilità - anche individuale - di orario e/o di trasformazione a tempo parziale del rapporto di lavoro, presentati dalle lavoratrici per comprovate esigenze familiari.
6. Nell'ambito delle finalità generali di cui alla legge n. 125/1991, sono considerate mancanze disciplinarmente rilevanti, sanzionabili in relazione alla rispettiva gravità a norma del presente CCNL, i comportamenti comunque finalizzati per i quali si accerti il contenuto di lesione della dignità e libertà personale e sessuale delle lavoratrici e dei lavoratori.

Art. 8 Salute e sicurezza sul lavoro
Le aziende dichiarano che la sicurezza e l'igiene del lavoro, la salute dei lavoratori e la cura e il miglioramento continuo dell'ambiente di lavoro devono essere principi informatori delle politiche aziendali e dei comportamenti organizzativi e operativi di tutti i soggetti interessati (datori di lavoro, dirigenti, preposti e lavoratori) e che la funzione "Sicurezza" si configura come qualificato mezzo dell'attività aziendale destinata a promuovere la sicurezza e l'igiene del lavoro.
Le parti riaffermano come diritto-dovere primario dei soggetti sopra indicati la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori e individuano lo strumento per realizzare tale tutela nella prevenzione, intesa come complesso delle disposizioni o misure adottate o previste in tutte le fasi dell'attività lavorativa, per evitare o diminuire i rischi e per migliorare l'ambiente e le condizioni di lavoro, nel rispetto della salute della popolazione e dell'integrità dell'ambiente esterno.
Visti il decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626 e successive modificazioni a livello nazionale e le norme regionali le quali sono state recepite nel nostro ordinamento le direttive europee in materia, le parti, in funzione del rinvio previsto dal suddetto decreto alla contrattazione collettiva per la disciplina di specifici argomenti, convengono quanto segue:
1. Rappresentante per la sicurezza
A) Numero
Il numero dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza viene come di seguito definito:
- aziende fino a 50 dipendenti:1;
- aziende fino a 200 dipendenti: 2;
- aziende da 201 a 1.000 dipendenti: 3;
- aziende oltre i 1.000 dipendenti: 6.
La durata dell'incarico dei rappresentanti di cui sopra è di tre anni.
B) Modalità di designazione o elezione
1) Aziende fino a 15 dipendenti
Il Rappresentante per la sicurezza viene individuato tramite elezione diretta da parte dei lavoratori al loro interno.
L'elezione diretta avviene su iniziativa delle strutture sindacali territorialmente competenti delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL e si svolge a suffragio universale diretto ed a scrutinio segreto, anche per candidature concorrenti. Risulta eletto il lavoratore che ha ottenuto il maggior numero di voti espressi Prima dell'elezione i lavoratori nominano tra di loro il segretario del seggio elettorale, il quale, a seguito dello spoglio delle schede, provvede a redigere il verbale dell'elezione.
Il verbale è comunicato senza ritardo al datore di lavoro.
Hanno diritto al voto tutti i lavoratori assunti a tempo indeterminato in forza all'azienda alla data delle elezioni e possono essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato che occupati nell'azienda.
In caso di dimissioni del rappresentante per la sicurezza subentra il primo dei non eletti. In mancanza il dimissionario esercita le proprie funzioni fino a nuova elezione e comunque non oltre 60 giorni.
2) Aziende con più di 15 dipendenti
L'elezione si svolge a suffragio universale diretto ed a scrutinio segreto, anche per candidature concorrenti. Risulterà/anno eletto/i il/i lavoratore/i che ha/hanno ottenuto il maggior numero di voti espressi.
Prima dell'elezione i lavoratori nominano tra di loro il segretario del seggio elettorale, il quale, a seguito dello spoglio delle schede, provvede a redigere il verbale dell'elezione.
Il verbale è comunicato senza ritardo al datore di lavoro.
Hanno diritto al voto tutti i lavoratori assunti a tempo indeterminato che abbiano superato il periodo di prova in forza all'azienda alla data delle elezioni e possono essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato che occupati nell'azienda.
In caso di dimissioni del/dei rappresentante/i per la sicurezza subentra/ano il/i primo/i dei non eletti.
In mancanza il/i dimissionario/i esercita/ano le proprie funzioni fino a nuova elezione e comunque non oltre 60 giorni.
C) Permessi retribuiti
Per l'espletamento dei compiti previsti dall'articolo 19 del decreto legislativo n. 626/1994 al Rappresentante per la sicurezza spettano:
- nelle aziende che occupano sino a 5 dipendenti: permessi retribuiti pari a 12 ore annue;
- nelle aziende che occupano da 6 a 15 dipendenti: permessi retribuiti pari a 30 ore annue;
- nelle aziende che occupano più di 15 dipendenti: permessi retribuiti pari a 40 ore annue.
Per l'espletamento degli adempimenti previsti dall'articolo 19 citato, lettere b), c), d), g), i) ed l) non viene utilizzato il predetto monte ore
D) Formazione dei Rappresentanti per la sicurezza
Il Rappresentante per la sicurezza ha diritto alla formazione prevista all'articolo 19, comma 1, lettera g) del decreto legislativo n. 626/1994 nei termini previsti dall'articolo 22 dello stesso decreto legislativo.
Salvo iniziative adottate a livello di Organismi paritetici territoriali, spetta all'azienda definire i programmi formativi per i rappresentanti della sicurezza, il cui contenuto, comunque, deve essere conforme ai criteri dettati dall'articolo 22 sopra richiamato.
E) Attribuzioni del Rappresentante per la sicurezza
Con riferimento alle attribuzioni del rappresentante per la sicurezza, la cui disciplina legale è contenuta all'articolo 19 del decreto legislativo n. 626/1994, le parti concordano sulle seguenti indicazioni:
1) Accesso ai luoghi di lavoro
Il diritto di accesso ai luoghi di lavoro viene esercitato nel rispetto delle esigenze produttive con le limitazioni previste dalla legge.
Il rappresentante per la sicurezza segnala preventivamente al datore di lavoro le visite che intende effettuare agli ambienti di lavoro.
Tali visite si svolgono di norma congiuntamente al responsabile del servizio di prevenzione e protezione o ad un addetto da questi incaricato.
2) Modalità di consultazione
Laddove il decreto legislativo n. 626/1994 prevede a carico del datore di lavoro la consultazione del rappresentante per la sicurezza, questa si deve svolgere in modo da garantire la sua effettività e tempestività; il datore di lavoro pertanto consulta il rappresentante per la sicurezza su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso.
Il Rappresentante, in occasione della consultazione, ha facoltà di formulare proprie proposte e opinioni sulle tematiche oggetto di consultazione secondo le previsioni di legge.
Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal rappresentante per la sicurezza; il rappresentante per la sicurezza conferma l'avvenuta consultazione, apponendo la propria firma sul verbale della stessa.
3) Informazioni e documentazione aziendale
Il Rappresentante per la sicurezza ha diritto di ricevere le informazioni e la documentazione aziendale di cui alle lettere e) ed f) del comma 1 dell'articolo 19 del decreto legislativo n. 626/1994.
Lo stesso Rappresentante ha diritto di consultare il rapporto di valutazione dei rischi di cui all'articolo 4, comma 2 custodito presso l'azienda i sensi dell'articolo 4, comma 3 del decreto.
Il datore di lavoro fornisce, anche su istanza del rappresentante, le informazioni e la documentazione richiesta secondo quanto previsto dalla legge.
Per informazioni inerenti l'organizzazione e gli ambienti di lavoro si intendono quelle riguardanti gli aspetti relativi all'igiene e sicurezza del lavoro.
Il rappresentante, ricevute le notizie e la documentazione, è tenuto a farne un uso strettamente connesso alla sua funzione, nel rispetto delle norme di legge.
4) Strumenti per l'espletamento delle funzioni
Per l'esercizio delle sue funzioni il Rappresentante per la sicurezza fruisce del locale già posto a disposizione delle RSU e degli eventuali supporti logistici connessi, secondo le prassi in atto.
2. Organismi paritetici
A livello territoriale, tra le Associazioni regionali Cispel e le strutture sindacali territorialmente competenti delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL o delle Confederazioni cui le Organizzazioni sindacali stesse aderiscono, sono costituiti Organismi paritetici con funzioni di orientamento e di promozione di iniziative formative nei confronti dei lavoratori. Tali Organismi sono inoltre prima istanza di riferimento in merito a controversie sorte sull'applicazione dei diritti di rappresentanza, informazione e formazione previsti dal decreto legislativo n. 626/1994.
La formazione dei lavoratori e quella dei Rappresentanti per la sicurezza avviene in collaborazione con i presenti Organismi paritetici.
3. Uso di attrezzature munite di video terminali
Il destinatario della normativa prevista dal Titolo VI (articoli 50-59) del decreto legislativo n. 626/1994 viene individuato nel lavoratore che utilizza un'attrezzatura munita di videoterminale in modo sistematico o abituale, per 20 ore settimanali, dedotte le interruzioni di cui al comma successivo.
Tale lavoratore, nell'ambito delle prime quattro ore giornaliere dell'attività come sopra specificata, deve essere adibito per la durata di 30 minuti ad altra attività e per le rimanenti ore deve fruire di 15 minuti di pausa retribuita ogni due ore di applicazione continuativa al videoterminale.
Le pause possono essere cumulate ma non possono essere godute né all'inizio né al termine dell'orario di lavoro.

Art. 9 Prerogative e funzioni del sindacato
Per quanto concerne le prerogative e le funzioni del Sindacato, le aziende riconoscono la rappresentanza dei lavoratori esercitata dalle Organizzazioni sindacali ai vari livelli nell'espletamento dei propri compiti.
1. Rappresentanza sindacale unitaria
Singoli membri del Comitato Esecutivo o della RSU possono intervenire presso la Direzione aziendale per tutto quanto attiene al rispetto ed all'applicazione delle leggi, dei contratti e delle consuetudini, ma non hanno potere di trattativa se non a seguito di mandato espressamente loro conferito dalla RSU o dal Comitato esecutivo della RSU
[...]
4. La RSU, in quanto Organismo rappresentativo dei lavoratori e del Sindacato nei luoghi di lavoro, assolve a tutti i compiti già di competenza delle preesistenti rappresentanze sindacali interne, con riferimento all'esercizio di diritti, permessi, agibilità sindacali e compiti di tutela dei lavoratori previsti dal CCNL [...]
La RSU gestisce i rapporti sindacali con la Direzione aziendale e assistita dalle corrispondenti strutture sindacali territoriali firmatarie del presente CCNL assolve funzione di agente contrattuale nelle materie che il presente CCNL attribuisce alla contrattazione a livello aziendale.
Norma in deroga
Nelle aziende in cui il numero dei dipendenti risultasse fino a 15 dipendenti può essere costituita una RSU con 1 rappresentante.
5. Assemblee sindacali del personale
4. Le riunioni possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi; in ogni caso lo svolgimento delle riunioni durante l'orario di lavoro dovrà possibilmente aver luogo [...] con modalità che tengano conto [...] della necessità di garantire la sicurezza delle persone e la salvaguardia degli impianti, [...]

Art. 13 Mobbing
Le parti firmatarie del presente contratto riconoscono che la tutela della dignità, dei diritti fondamentali e della salute psico-fisica dei dipendenti è essenziale per garantire la qualità della vita negli ambienti di lavoro. In relazione al comma 1, le parti, anche con riferimento alla risoluzione del Parlamento europeo del 20 settembre 2001 riconoscono la necessità di avviare adeguate iniziative al fine di prevenire e contrastare la diffusione di tali situazioni che assumono rilevanza sociale. Pertanto entro 60 giorni dalla firma del presente contratto, concordano di istituire specifici comitati paritetici. I comitati vengono attivati ed hanno il compito di individuare le possibili cause del fenomeno, riferibili alle condizioni di lavoro o a fattori organizzativi o gestionali che lo possano provocare e prospettare alla direzione aziendale l'eventuale soluzione del caso in sede extra giudiziale. I comitati sono costituiti da un componente designato unitariamente dalle OO.SS. firmatarie del presente contratto e da un rappresentante designato dall'aziende. Le parti concordano che i comitati possano essere costituiti nelle aziende con oltre 35 dipendenti; per le altre aziende ci si avvale del comitato paritetico esistente nell'azienda limitrofa più grande del territorio regionale.

Titolo II Norme generali
Art. 14 Assunzione del personale
Idoneità
9. L'assunzione è subordinata, laddove richiesto dall'azienda, anche al fine di prevenire conseguenze dannose all'integrità psico-fisica del lavoratore e dei suoi colleghi di lavoro, all'accertamento dell'idoneità dello stesso alle specifiche mansioni, da rilasciarsi da parte della competente autorità sanitaria.

Art. 15 Assegnazione del posto
[...].
3. Qualora siano previste attività di formazione o aggiornamento professionale, esse avvengono in costanza di rapporto di lavoro.
[...]

Art. 18 Salute e sicurezza sui luoghi di lavoro
1. Accertamenti preventivi
1. L'azienda, avvalendosi delle strutture preposte nel rispetto della normativa vigente, sottopone l'interessato ad accertamenti preventivi tesi a constatare l'idoneità alla mansione specifica.
2. Tali accertamenti, in conformità a quanto stabilito dal decreto legislativo n. 626/1994, sono svolti anche nei confronti del personale disabile assunto ai sensi della legge 12 marzo 1999, n. 68, tenuto conto di quanto specificamente disposto al riguardo da tale legge.
3. In assenza di un giudizio di idoneità specifica alla mansione per la quale il lavoratore deve essere assunto non potrà farsi luogo alla costituzione del rapporto di lavoro.
2. Accertamenti periodici
1. Allo scopo di preservare lo stato di salute dei dipendenti e di migliorare le condizioni di igiene e sicurezza sui luoghi di lavoro, le aziende, avvalendosi del medico competente, sottoporranno il personale ad accertamenti sanitari periodici nel rispetto della normativa di legge.
2. Tali accertamenti possono comprendere, a giudizio del medico competente, anche esami clinici e/o biologici e/o indagini diagnostiche mirati al rischio specifico al fine di consentire l'espressione del giudizio di idoneità alla mansione. In proposito, il medico competente può avvalersi della collaborazione di medici ed istituti specialistici scelti dal datore di lavoro, fermo restando l'assoluto rispetto del segreto professionale circa le notizie a carattere sanitario. Esse dovranno essere comunicate esclusivamente al medico competente che, acquisiti tutti gli elementi di valutazione reputati necessari, esprimerà il giudizio di idoneità alla mansione.
3. Il lavoratore non può sottrarsi agli accertamenti di cui sopra, essenziali per tutelare la sua stessa integrità fisica.
4. Qualora il lavoratore rifiuti di sottoporsi ai previsti accertamenti sanitari periodici ovvero promossi dall'azienda, al fine di valutare la sua idoneità lavorativa, il rapporto sarà risolto.
5. Il medico competente conclude l'accertamento sanitario esprimendo un giudizio circa la idoneità alla mansione specifica, che sarà comunicato, contestualmente, al lavoratore, al rappresentante per la sicurezza ed alla Direzione aziendale.
6. La periodicità degli accertamenti sarà definita dal medico competente, sentito il responsabile del servizio di prevenzione e protezione nonché i rappresentanti per la sicurezza non appena nominati. Essa sarà stabilita sulla base del Documento contenente la valutazione dei rischi per la salute e la sicurezza durante il lavoro, previsto dall'articolo 4 del decreto legislativo n. 626/1994, e potrà essere oggetto di successive modifiche.
7. Sulla base del Documento di cui all'articolo 4 del decreto legislativo n. 626/1994, l'azienda definirà la tabella delle mansioni correlata ad ogni area di attività ed i relativi rischi per la salute. Tale tabella sarà trasmessa anche al Servizio prevenzione igiene sicurezza lavoratori della USL territorialmente competente, in qualità di Organo di vigilanza cui proporre ricorso avverso i giudizi di inidoneità fisica assoluta o relativa. Essa, inoltre, dovrà essere di volta in volta trasmessa anche alla commissione di cui all'articolo 4 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, per gli eventuali adempimenti di competenza di cui all'articolo 10 della legge 12 marzo 1999, n. 68.
8. Particolare attenzione sarà posta nel monitoraggio dello stato di salute, anche attraverso una più stretta cadenza degli accertamenti periodici, nei confronti del personale adibito ad attività usuranti nonché dei lavoratori che prestano servizio notturno.
9. Le aziende, sulla base dei risultati non nominativi degli esami effettuati, compileranno opportune statistiche, informandone il rappresentante per la sicurezza. Qualora dette statistiche facessero emergere dati allarmanti per particolari posizioni lavorative, le aziende adotteranno le misure del caso nell'ambito della vigente normativa.
10. Le cartelle sanitarie personali vanno conservate sotto il vincolo del segreto professionale. I dati in esse riportati vanno raccolti ed elaborati in modo del tutto anonimo. Al momento della risoluzione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro consegna al lavoratore la cartella sanitaria e di rischio. Tutti coloro che collaborano alla raccolta dei dati sono tenuti al segreto professionale.
11. Il medico competente, nei casi in cui riterrà che sussistano elementi pregiudizievoli alla salute del lavoratore, li comunicherà al medico di fiducia del lavoratore stesso o, se del caso, ad un familiare dell'interessato con la massima riservatezza e con le dovute cautele.
12. Per quanto non espressamente indicato valgono le normative di legge o altre pattuizioni a livello aziendale correlate a particolari specificità.
13. Gli oneri per l'applicazione del presente articolo sono a carico dell'azienda.

Art. 19 Inidoneità sopravvenuta in servizio
1. É diritto dell'azienda di far constatare in ogni momento l'idoneità psico-fisica del lavoratore a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto od alle quali è stato successivamente adibito.
2. L'accertamento relativo deve essere compiuto dal medico competente, avvalendosi delle strutture preposte nel rispetto delle norme di legge vigenti, e si conclude con un giudizio circa l'idoneità alla mansione.
3. Contro l'eventuale giudizio di inidoneità sia l'azienda che il lavoratore possono esperire un solo ricorso, secondo la vigente normativa, rivolgendosi all'Organo di vigilanza territorialmente competente (articolo 17, comma 4, decreto legislativo n. 626/1994).
4. Nelle more dell'esperimento del ricorso di cui al precedente punto e fino all'acquisizione del relativo esito, il lavoratore sarà provvisoriamente inserito in mansioni confacenti con il suo stato, come indicate dal medico competente, compatibilmente con le esigenze funzionali aziendali, in considerazione della temporaneità dello stato di inabilità.
5. L'azienda deve dare comunicazione scritta al lavoratore dell'esito della visita medica cui è stato sottoposto, limitatamente, tuttavia, alla constatazione della sua capacità lavorativa. A salvaguardia del diritto alla segretezza dei dati riferiti alla propria condizione sanitaria, il lavoratore dovrà consegnare ogni e qualsiasi certificazione e documentazione medica in suo possesso esclusivamente e direttamente al medico competente.
6. Gli Organi di cui sopra potranno:
a) dichiarare il lavoratore idoneo a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto od alle quali è stato successivamente adibito;
b) dichiarare il lavoratore totalmente inidoneo a svolgere qualsiasi attività lavorativa;
c) dichiarare il lavoratore inidoneo a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto od alle quali è stato successivamente adibito, ma non anche inidoneo a svolgere qualsiasi altra attività lavorativa;
d) dichiarare il lavoratore temporaneamente inidoneo a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto od alle quali è stato successivamente adibito, ma non anche inidoneo a svolgere qualsiasi altra attività lavorativa.
7. Nei casi previsti dal precedente punto 6, lettere b) e c), l'azienda deve procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro, fermo restando quanto previsto dal successivo punto 8.
8. É data facoltà al lavoratore, ove ricorra il caso previsto dal precedente punto 6, lettera c), di formulare all'azienda richiesta scritta di essere mantenuto in servizio per svolgere mansioni diverse da quelle a cui era adibito prima dell'accertamento medico. In tal caso, l'inoltro della richiesta sospende la procedura di licenziamento.
9. La richiesta di cui sopra deve essere inoltrata all'azienda entro cinque giorni dal ricevimento della lettera con la quale l'azienda stessa, a seguito dell'esito della visita, comunica al lavoratore l'intenzione di risolvere il rapporto di lavoro.
10. L'accertamento relativo alla possibilità di mantenere, o meno, il lavoratore in servizio con mansioni diverse deve avvenire in una riunione congiunta tra la Direzione aziendale, le Rappresentanze sindacali aziendali delle Organizzazioni sindacali stipulanti il CCNL ed il lavoratore interessato.
11. Nell'ipotesi in cui, a seguito dell'accertamento compiuto ai sensi del precedente punto 10, risulti che il lavoratore può essere mantenuto in servizio, ancorché in mansioni non equivalenti od anche inferiori a quelle di assunzione od a quelle alle quali è stato successivamente adibito, deve essere redatto apposito verbale nel quale il lavoratore dovrà espressamente dichiarare di accettare le mansioni che gli sono state assegnate. Il predetto verbale, oltre che dal lavoratore interessato, deve essere sottoscritto per accettazione dalla Direzione e dalle Rappresentanze sindacali aziendali delle Organizzazioni sindacali stipulanti il CCNL Qualora non si raggiunga l'accordo, l'azienda procederà al licenziamento del lavoratore, come previsto al precedente punto 7, con eventuale applicazione delle successive disposizioni in materia di esonero agevolato per inidoneità.
12. Nell'ipotesi prevista al precedente punto 11, il lavoratore mantenuto in servizio dovrà essere inquadrato nel livello di competenza delle nuove mansioni attribuitegli. Qualora il nuovo inquadramento risultasse inferiore al precedente, verrà conservata ad personam la differenza in cifra tra la retribuzione individuale percepita al momento dell'assegnazione del nuovo livello e la nuova retribuzione. Tale differenza (ad personam) è parte della retribuzione globale.
13. Nel caso di lavoratori disabili assunti ai sensi della legge 12 marzo 1999, n. 68, le disposizioni del presente articolo si applicano compatibilmente con quanto specificamente previsto dall'articolo 10 della predetta legge.
Esonero agevolato per inidoneità
A. Nei confronti dei lavoratori riconosciuti, con le procedure di cui ai commi precedenti, inidonei alle mansioni per cui erano stati assunti od a cui erano stati successivamente adibiti, l'azienda, esperita infruttuosamente la procedura di riallocazione, procederà alla risoluzione del rapporto di lavoro con il riconoscimento di una somma una tantum definita nella sottoindicata tabella.
B. L'esonero, stante la condizione di cui al precedente punto A, avverrà senza corresponsione di premio per i lavoratori che al momento del provvedimento del licenziamento abbiano un'età anagrafica pari a quella stabilita dalle disposizioni in materia previdenziale per il collocamento a riposo per limiti di età, diminuita di un anno.

Art. 21 Contratto di lavoro a tempo parziale
[...]
I lavoratori affetti da patologie oncologiche, in conformità delle previsioni di cui all'art. 12-bis del D.Lgs. n. 61/2000 hanno il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale verticale o orizzontale e viceversa in qualsiasi momento lo richieda il dipendente.
Al di fuori dei casi precedentemente indicati, l'azienda valuta l'accoglimento della domanda del lavoratore, tenuto conto delle esigenze organizzative. In caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, la durata può essere determinata nel tempo, ferma restando la possibilità di durata illimitata.
[...]

Art. 22 Contratto di apprendistato
[...]
Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato con i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni compiuti ed è finalizzato al conseguimento di una qualificazione attraverso un'adeguata formazione volta all'acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico professionali.
[...]
Il contratto di apprendistato professionalizzante deve essere stipulato in forma scritta con l'indicazione della prestazione oggetto del contratto, della durata, del piano formativo individuale e della eventuale qualifica che può essere acquisita al termine del rapporto di lavoro sulla base degli esiti della formazione.
L'apprendista non può essere retribuito a cottimo e non può svolgere lavori estranei al contenuto della prestazione lavorativa risultante dal contratto.
[...]
Disciplina del rapporto
[...]
L'apprendista nel caso svolga attività che richiedono sorveglianza sanitaria in base al D.Lgs n. 626/1994, dovrà essere sottoposto alle visite mediche preventive ed a quelle periodiche imposte dalla normativa vigente.
L'apprendista addetto ad attività non richiedenti la predetta sorveglianza, è soggetto alla sola visita sanitaria preventiva, tesa ad accertare l'idoneità fisica alle mansioni da svolgere.
L'orario di lavoro, per gli apprendisti ,corrisponde a quello fissato per il personale assunto a tempo indeterminato. Resta inteso che le ore destinate all'insegnamento complementare sono considerate, a tutti gli effetti, ore lavorative e computate nell'orario di lavoro.
Agli apprendisti sono garantiti, senza operare ritenuta alcuna sulla retribuzione, i periodi occorrenti per la frequenza obbligatoria ai corsi d'insegnamento formativo interni o esterni all'azienda, pari ad almeno 120 ore annue.
[...]
Per quanto non specificamente previsto dalle disposizioni di legge in materia, da accordi sindacali a livello confederale e dal presente articolo, si applicano le disposizioni del presente contratto in quanto compatibili con la tipologia contrattuale dell'apprendistato.
[...]
Profilo formativo
La regolamentazione dei profili formativi e del monte ore annuale di formazione dell'apprendista sarà quella prevista dalle leggi regionali esistenti o che interverranno in materia, in ogni caso non può essere inferiore alle 120 ore.
Le ore destinate alla formazione sono comprese nell'orario normale di lavoro.
La formazione del lavoratore con contratto di apprendistato potrà essere realizzata anche nell'ambito delle iniziative promosse dagli Enti bilaterali, e a titolo sperimentale dalle parti stipulanti il presente CCNL, previo accordo fra le parti.
La formazione dell'apprendista all'interno dell'azienda è seguita compatibilmente con la regolamentazione di cui al punto che precede, da un tutor, con competenze e formazione adeguate, che cura il raccordo tra l'apprendimento sul lavoro e la formazione esterna.
Al termine del periodo di formazione, il datore di lavoro rilascia un attestato sulla qualifica e le competenze professionali acquisite dal lavoratore, consegnandone copia a quest'ultimo ed alla struttura pubblica competente in materia di servizi all'impiego.
La qualifica professionale conseguita attraverso il contratto di apprendistato costituisce credito formativo per il proseguimento nei percorsi di istruzione e di istruzione e formazione professionale (come previsto dall'art. 51 del D.Lgs. n. 276).

Art. 23 Contratto di inserimento
[...]
Per la disciplina di tale istituto si fa riferimento alle disposizioni previste dal presente articolo contrattuale ai sensi della normativa vigente e di quelle contenute nell'accordo interconfederale per la disciplina transitoria dei contratti di inserimento, dell'11 febbraio 2004 o, in carenza, quelle relative al personale assunto a tempo determinato, anche nella modalità part-time. In ulteriore subordine, troveranno applicazione le disposizioni contrattuali dettate per il personale assunto con contratto a tempo indeterminato.
[...]
Nel progetto verranno indicati:
[...]
2) la durata e le modalità della formazione con particolare riferimento alla realizzazione del progetto.
La formazione teorica inerente il progetto di inserimento non potrà essere inferiore a 16 ore, ripartite fra l'apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica e di disciplina del rapporto di lavoro ed organizzazione aziendale ed accompagnata da congrue fasi di addestramento specifico, impartite anche con modalità di e-learnig, in funzione dell'adeguamento delle capacità professionali del lavoratore.
La formazione antinfortunistica dovrà essere impartita nella fase iniziale del contratto di lavoro.
In ogni caso, la formazione svolta è registrata, a cura del datore di lavoro o di un suo delegato, in conformità delle disposizioni legislative vigenti, nell'apposito libretto formativo.
[...]

Altre forme di lavoro
Art. 25 Disciplina del telelavoro
Si definisce come telelavoro l'attività lavorativa ordinaria prestata presso il domicilio della lavoratrice o del lavoratore con l'ausilio di tecnologie che permettano la connessione con la sede del datore di lavoro.
I rapporti di telelavoro possono essere instaurati ex novo oppure trasformati, rispetto ai rapporti in essere svolti nei locali fisici dell'azienda La telelavoratrice o il telelavoratore resterà in organico presso l'unità produttiva di origine o, in caso di instaurazione del rapporto ex novo, presso l'unità produttiva indicata nella lettera di assunzione.
Le parti convengono che il telelavoro costituisce per le aziende una modalità di svolgimento della prestazione che consente di modernizzare l'organizzazione del lavoro e per i lavoratori una modalità di svolgimento della prestazione che permette di conciliare l'attività lavorativa con la vita sociale offrendo loro maggiore autonomia nell'assolvimento dei compiti loro affidati. Le parti convengono altresì che tenendo conto delle possibilità insite nella società dell'informazione, si incoraggerà tale nuova forma di organizzazione del lavoro in modo tale da coniugare flessibilità e sicurezza, migliorando la qualità del lavoro ed offrendo anche alle persone disabili più ampie opportunità sul mercato del lavoro.
I rapporti di telelavoro saranno disciplinati secondo i seguenti principi:
[...]
La lavoratrice o il lavoratore le cui modalità di prestazioni lavorative sono in trasformazione e che ne faccia richiesta, potrà essere assistito dalla RSU, o in sua assenza dalla RSA o in loro assenza dalla struttura territoriale di una delle OO.SS. firmatarie del presente accordo.
[...]

Art. 26 Postazione di telelavoro
Il datore di lavoro provvede alla installazione - in comodato d'uso ex art. 1803 cod. civ. e seguenti - di una postazione di telelavoro idonea alle esigenze dell'attività lavorativa.
La scelta e l'acquisizione dell'attrezzatura sono di competenza del datore di lavoro che resta proprietario delle apparecchiature.
[...]
Ove necessario, si prevede la dotazione di arredi (sedia, tavolo ecc. rispondenti a criteri ergonomici) presso il domicilio della lavoratrice/lavoratore in numero e tipo adeguati alla specificità di ogni singolo caso di telelavoro.
La attività presso il domicilio avrà la durata prevista dal normale orario giornaliero della lavoratrice e del lavoratore così come definito dagli accordi vigenti e sarà distribuita a discrezione della lavoratrice/lavoratore nell'arco della giornata, fatte salve specifiche esigenze connesse alla particolare tipologia della prestazione. [...]
Alle lavoratrici e ai lavoratori che espletino telelavoro, viene riconosciuto il diritto di accesso alla attività sindacale che si svolge in azienda, tramite l'istituzione di una bacheca elettronica o altro sistema di connessione a cura del datore di lavoro. Tale diritto è finalizzato a consentire alle telelavoratrici ed ai telelavoratori di accedere alle informazioni di interesse sindacale e lavorativo; alla partecipazione alla veste di elettorato attivo e passivo alla elezione delle RSU e ai dibattiti di natura sindacale in corso nel posto di lavoro.
[...]
La lavoratrice e o il lavoratore sarà comunque informata/o sui rischi associati al lavoro e sulle precauzioni da prendere, in particolare sull'allestimento della postazione di lavoro.
Secondo la normativa vigente (D.Lgs. n. 626/94) l'allestimento della postazione di telelavoro avverrà con un sopralluogo tecnico sanitario ad opera del responsabile alla sicurezza della Struttura Associativa di appartenenza. Alla relazione tecnica seguita al sopralluogo verrà allegato anche il piano dei rischi possibili.
É facoltà della lavoratrice/lavoratore di formulare richiesta motivata di visite da parte del rappresentante dei lavoratori della sicurezza.
In ogni caso, ai sensi dell'art. 5 del D.Lgs. n. 626/94, ciascuna lavoratrice/lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone in prossimità del suo spazio lavorativo, conformemente alla sua formazione e alle istruzioni relative ai mezzi ed agli strumenti di lavoro utilizzati; il datore di lavoro provvederà a sottoporre la lavoratrice o il lavoratore alle visite mediche periodiche e specialistiche indicate.
Il datore di lavoro non è responsabile di ogni e qualunque danno possa intervenire a persone, beni e cose per l'uso non corretto degli apparati dati in dotazione.
[...]

Art. 27 Progetti di lavoro
Le aziende, previo confronto con le OO.SS. aziendali, possono definire progetti con ricorso a forme di telelavoro al fine di razionalizzare l'organizzazione del lavoro e di realizzare economie di gestione attraverso l'impiego flessibile delle risorse umane.
Nei progetti sono indicati: gli obiettivi, le attività interessate, le tecnologie utilizzate ed i sistemi di supporto, le modalità di effettuazione, le tipologie professionali ed il numero dei dipendenti di cui si prevede il coinvolgimento, i tempi e le modalità di realizzazione, i criteri di verifica e di aggiornamento, le modificazioni organizzative ove necessarie, nonché i costi e i benefici.
Il progetto è predisposto dal dirigente o dal responsabile dell'ufficio o servizio nel cui ambito si intendono avviare forme di telelavoro, d'intesa con il responsabile dei sistemi informativi, ove presente.
Lo stesso progetto prevede l'entità dei rimborsi, anche in forma forfettaria, delle spese sostenute dal lavoratore per consumi energetici e telefonici, sulla base delle intese raggiunte in sede di contrattazione integrativa decentrata.
Le aziende nell'ambito delle risorse destinate al finanziamento del telelavoro, stipulano polizze assicurative per la copertura dei seguenti rischi:
- danni alle attrezzature telematiche in dotazione del lavoratore, con esclusione di quelli derivanti da dolo o colpa grave;
- danni a cose o persone, compresi i familiari del lavoratore, derivanti dall'uso delle stesse attrezzature.
Le aziende provvedono altresì alla copertura assicurativa INAIL. La verifica delle condizioni di lavoro e dell'idoneità dell'ambiente di lavoro avviene all'inizio dell'attività e periodicamente ogni sei mesi, concordando preventivamente con l'interessato i tempi e le modalità della stessa in caso di accesso presso il domicilio. Copia del documento di valutazione del rischio, ai sensi dell'art. 4, comma 2, del D.Lgs. n. 626/1994, è inviata ad ogni dipendente, per la parte che lo riguarda.
La contrattazione decentrata integrativa definisce l'eventuale trattamento accessorio compatibile con la specialità della prestazione.
Oltre alla normale formazione offerta a tutti i lavoratori, i telelavoratori ricevono una formazione specifica, mirata sugli strumenti tecnici di lavoro di cui dispongono e sulle caratteristiche di tale forma di organizzazione del lavoro.

Art. 28 Assegnazione al telelavoro e reintegrazione nella sede originaria
[...]
2. La prestazione di telelavoro può effettuarsi nel domicilio del dipendente a condizione che sia ivi disponibile un ambiente di lavoro conforme alle norme generali di prevenzione e sicurezza nelle utenze domestiche.
[...]

Art. 30 Trattamento economico e normativo
1. La contrattazione aziendale, in relazione alle diverse forme di telelavoro, adegua alle specifiche modalità della prestazione la disciplina economica e normativa del rapporto di lavoro, garantendo in ogni caso un trattamento equivalente a quello dei dipendenti impiegati nella sede di lavoro.
2. Ai telelavoratori si applicano le norme vigenti in materia di salute e di sicurezza nei luoghi di lavoro previste per i lavoratori che svolgono attività lavorativa in azienda, la contrattazione aziendale definisce altresì le modalità per l'accesso al domicilio del dipendente addetto al telelavoro dei soggetti aventi competenza in materia di salute, sicurezza e manutenzione, nonché le condizioni di reperibilità del dipendente stesso.
[...]
Le parti si danno atto che le particolari caratteristiche che connotano il telelavoro non modificano il sistema di diritti e libertà sindacali, individuali e collettivi, sanciti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

Contratti di lavoro temporaneo (lavoro interinale)
Art. 35 Informazione sindacale
1. L'amministrazione che si avvalga delle presenti norme è tenuta alle seguenti comunicazioni:
a) comunicazione alla RSU ed alle corrispondenti strutture sindacali territoriali firmatarie del CCNL il numero ed i motivi del ricorso al lavoro temporaneo prima della stipula del contratto di fornitura. Ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità di stipulare il contratto, le predetta comunicazioni devono comunque essere effettuata nei cinque giorni successivi;
b) comunicazione semestrale, alle strutture sindacali nazionali firmatarie del CCNL, del numero e dei motivi dei contratti di fornitura di lavoro temporaneo conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati. Tale comunicazione va effettuata tramite Federcasa con riferimento ai periodi 1 gennaio/30 giugno e 1 luglio/31 dicembre di ciascun anno.

Art. 39 Orario di lavoro
1. La durata contrattuale dell'orario di lavoro è di 36 ore settimanali, distribuite di norma su 5 o 6 giorni della settimana ed è funzionale all'orario di servizio e di apertura al pubblico ed è articolato, previo esame con le Organizzazioni sindacali, dal direttore nel rispetto delle disposizioni contenute nell'articolo 50, comma 7, del decreto legislativo 18 agosto 2000, n. 267 al fine della armonizzazione dello svolgimento dei servizi con le esigenze complessive e generali degli utenti, avuto riguardo anche alla presenza di adeguati servizi sociali 2. Per le finalità di cui al comma precedente, l'orario di lavoro viene determinato sulla base dei seguenti criteri:
a) ottimizzazione delle risorse umane;
b) miglioramento della qualità delle prestazioni;
c) ampliamento della fruibilità dei servizi da parte dell'utenza;
d) miglioramento dei rapporti funzionali con altri uffici ed altre amministrazioni.
3. L'osservanza dell'orario di lavoro da parte dei dipendenti è accertata mediante controlli di tipo automatico.
4. In caso di superamento delle 48 ore settimanali, comprensive dello straordinario, nell'ambito delle singole unità produttive con più di 10 dipendenti, l'azienda è tenuta ad informare, alla scadenza del periodo di riferimento di 6 mesi, le competenti autorità amministrative, ai sensi e per gli effetti dell'art. 4 del D.Lgs n. 66/2003. Il predetto periodo di 6 mesi è elevabile in sede di contrattazione collettiva decentrata fino a dodici mesi a fronte di ragioni obiettive, tecniche o inerenti all'organizzazione del lavoro.
5. Le parti si danno atto che l'obbligo di comunicazione di cui all'art. 4, comma 5 del decreto 66/2003 non si applica a norma dell'art. 17, comma 5 del Decreto nei confronti del personale direttivo, identificati nei lavoratori appartenenti ai Quadri.

Art. 40 Orario di lavoro per addetti a lavori discontinui, compresi i custodi e portieri di edifici di Erp
Le parti, visto quanto previsto dal D.Lgs. n. 66/2003, come modificato dal D.Lgs. n. 213/2004, in materia di organizzazione dell'orario di lavoro, si danno atto che, in attuazione delle deroghe previste dagli artt. 16 e 17 del citato decreto, per i portieri/custodi degli stabili esclusivamente nelle aziende che prevedono tali figure in ragione della peculiarità delle mansioni connesse al concreto assetto organizzativo aziendale, possono essere derogate in sede di contrattazione di secondo livello le disposizioni contenute nel presente capo con riferimento alla durata dell'orario di lavoro.
Fermo restando quanto previsto in materia di orario di lavoro, l'orario di lavoro per gli addetti a lavori discontinui o di semplice attesa è di 48 ore settimanali.
[...]

Art. 42 Flessibilità dell'orario di lavoro
1. La distribuzione dell'orario di lavoro è improntata a criteri di flessibilità, anche plurisettimanale e annuale, utilizzando diversi sistemi di articolazione dell'orario di lavoro che possono anche coesistere.
2. A tal fine, viene indicato il seguente schema di attuazione da adattarsi alle esigenze e necessità di ogni singola azienda in relazione anche ai regimi di orario esistenti localmente:
a) rispetto all'orario "normale" di lavoro, valevole per tutta l'azienda interessata: devono essere prefissate le ore prima e dopo delle quali non è consentito - salva espressa richiesta della Direzione - rispettivamente l'accesso ai locali di lavoro alla mattina e la permanenza nei locali alla sera;
b) per tutte le tipologie di articolazione dell'orario di lavoro disciplinate nel presente contratto, la durata massima dell'orario medio settimanale non potrà, in ogni caso, superare le 48 ore, comprensive del lavoro straordinario, per ogni periodo di 7 giorni, da calcolarsi con riferimento ad un arco temporale non superiore a 4 mesi, fatti salvi diversi accordi aziendali, in ragione di peculiari esigenze organizzative.
c) la durata massima della prestazione ordinaria non può superare le 10 ore giornaliere fermi restando i limiti prefissati per la permanenza nella sede di lavoro dei dipendenti; la durata minima è fissata tenendo presenti le esigenze di compresenza per le necessità del servizio;
d) la Direzione stabilisce l'entità della durata dell'eccedenza e della carenza di prestazione ordinaria (c.d. saldo positivo o negativo) che il singolo lavoratore può, a seguito dell'adozione della flessibilità d'orario nella unità di appartenenza, accumulare all'interno del periodo nell'ambito del quale la compensazione deve avvenire. [...] la compensazione di carenza di prestazione può essere effettuata solo entro le date di flessibilità previste;
e) sono individuate dalla Direzione le posizioni di lavoro alle quali non può essere applicato l'orario flessibile;
f) la compensazione, nell'ambito dell'eccedenza o carenza della prestazione come individuate ai sensi del precedente punto c), va effettuata all'interno del periodo stabilito in seguito a contrattazione in sede locale;
g) va considerato "lavoro straordinario", e come tale compensato, solo quello espressamente richiesto dall'azienda in eccedenza alla durata normale della prestazione di appartenenza. [...]
h) le altre assenze orarie (retribuite o non, iniziali o terminali), decorrono o hanno termine dall'inizio o alla fine dell'orario "normale" fissato nell'azienda e/o unità interessata.

Art. 43 Lavoro straordinario, lavoro festivo, lavoro notturno, trattamento turnisti
[...]
8. Nei limiti consentiti dalla legge, ove particolari esigenze del servizio lo richiedano, il lavoratore è tenuto a prestare l'opera sua anche oltre l'orario normale stabilito, sia di giorno che di notte, con un tetto massimo di 150 (centocinquanta) ore annuali individuali, con una prestazione straordinaria che tenga conto delle disposizioni di legge vigenti in materia.
9. Tale tetto di 150 ore non cumulabili pro-capite può essere eccezionalmente elevato, previa contrattazione con le RSU e con le OO.SS. territoriali firmatarie del presente contratto in presenza di significative esigenze di servizio anche al fine del contenimento dei costi derivanti da affidamenti di incarichi esterni. Entro il mese di febbraio dell'anno successivo l'azienda informerà la RSU e le OO.SS. territoriali sulla attuazione delle norme previste dal presente articolo.
10. L'eventuale lavoro straordinario prestato di domenica, o in giorno di questa sostitutivo ai sensi del successivo articolo 47, comma 5, non pregiudica il diritto del lavoratore al riposo settimanale di 24 ore consecutive, da fruire di norma a partire dalla cessazione della prestazione straordinaria o in altro giorno, stabilito dall'azienda, compreso nei 15 giorni successivi.

Art. 47 Periodi di riposo - Festività e ferie
Giorni festivi e domenicali
[...]
3. Ferma restando la durata dell'orario normale di lavoro di cui art. 39 (orario di lavoro), il lavoratore ha diritto, a 11(undici) ore di riposo consecutivo ogni 24 (ventiquattro) ore di lavoro.
[...]

Art. 48 Malattia e infortuni sul lavoro
[...] É anche in facoltà dell'azienda di far constatare la capacità lavorativa del lavoratore all'atto in cui egli si presenta al lavoro dopo il periodo di infortunio o malattia. Tali accertamenti sono effettuati ai sensi dell'articolo 5 della legge 20 maggio 1970, n. 300. L'azienda dà comunicazione scritta al lavoratore dell'esito della visita medica di cui lo abbia sottoposto, limitandosi a notificargli la constatata sua capacità o incapacità al lavoro.
12. Qualora il lavoratore non si ritenga soddisfatto del giudizio del medico di cui all'articolo 5 dello Statuto dei lavoratori, può richiedere la costituzione. di un collegio medico di appello formato da tre medici di cui uno nominato dall'azienda a sue spese, uno nominato dal lavoratore a sue spese ed il terzo designato di comune accordo, tra i due a spese della parte soccombente.

Art. 50 Congedi dei genitori
1. Ai lavoratori si applicano le vigenti disposizioni in materia di tutela della maternità e della paternità contenute nel decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, nonché le specifiche previsioni contenute nel presente articolo.
[...]
3. In caso di parto prematuro alla lavoratrice spettano comunque i mesi di astensione obbligatoria.
[...]
7. In caso di parto plurimo, i periodi di riposo di cui all'articolo 39 del D.Lgs. n. 151/2001 sono raddoppiati e le ore aggiuntive rispetto a quelle previste dal comma 1 dello stesso articolo 39 possono essere utilizzate, in alternativa, anche dal padre.

Art. 52 Assicurazioni
1. Per i lavoratori non soggetti a norma di legge all'obbligo dell'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro, le aziende provvedono all'assicurazione per morte od invalidità permanente conseguenti ad un infortunio sul lavoro. Le indennità assicurate corrispondono, in caso di morte o invalidità permanente totale, rispettivamente a 5 e 6 stipendi annui; in caso di invalidità permanente parziale alle tabelle dell'INAIL.
2. Per i lavoratori soggetti a norma di legge all'obbligo dell'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro nonché per i lavoratori di cui al precedente comma, le aziende provvedono all'assicurazione per le invalidità permanenti di grado inferiore a quello minimo previsto per l'indennizzo da parte dell'INAIL.
[...]

Art. 53 Tutela dei dipendenti portatori di handicap
1. Ai lavoratori portatori di handicap si applicano le vigenti disposizioni in materia previste dalla legge n. 104/1992 e successive modifiche ed integrazioni, nonché le specifiche norme del presente articolo.
2. Allo scopo di favorire la riabilitazione ed il recupero dei dipendenti nei confronti dei quali sia stata attestata, da una struttura sanitaria pubblica o da strutture associative convenzionate previste dalle leggi regionali vigenti la condizione di portatore di handicap che debbano sottoporsi ad un progetto terapeutico di riabilitazione predisposto dalle strutture medesime, sono stabilite le seguenti misure di sostegno secondo le modalità di esecuzione del progetto:
a) concessione dell'aspettativa per infermità per l'intera durata del ricovero presso strutture specializzate; per il periodo eccedente la durata massima dell'aspettativa con retribuzione intera prevista dall'articolo 48 comma 4, compete la retribuzione ridotta alla metà per l'intera durata del ricovero;
b) concessione di permessi giornalieri e orari retribuiti nel limite massimo di due ore per la durata del progetto;
c) riduzione dell'orario di lavoro, con l'applicazione degli istituti normativi e retributivi previsti per il rapporto a tempo parziale, limitatamente alla durata del progetto;
d) utilizzazione del dipendente in mansioni della stessa qualifica diverse da quelle abituali quando tale misura sia individuata dalla struttura sanitaria pubblica come supporto della terapia in atto.
3. L'azienda, in attuazione delle vigenti normative, adotta tutte le misure idonee a favorire l'integrazione delle attività lavorative dei dipendenti portatori di handicap anche attraverso l'abbattimento delle barriere architettoniche.
4. La persona handicappata maggiorenne in situazione di gravità può usufruire dei permessi di cui ai commi 2 e 3 dell'articolo 33 della legge n. 104/1992 ed ha diritto di scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio e non può essere trasferita in altra sede, senza il suo consenso

Art. 54 Tutela dei dipendenti in particolari condizioni psico-fisiche
1. Allo scopo di favorire la riabilitazione ed il recupero di dipendenti nei confronti dei quali sia stata attestata, da una struttura sanitaria pubblica o da strutture associative convenzionali previste dalle leggi regionali vigenti, la condizione di soggetto ad effetti di tossicodipendenza, alcolismo cronico o grave delimitazione psicofisica e che si impegnino a sottoporsi ad un progetto terapeutico di recupero e di riabilitazione predisposto dalle strutture medesime, sono stabilite le seguenti misure di sostegno secondo le modalità di esecuzione del progetto:
a) concessione dell'aspettativa per infermità per l'intera durata del ricovero presso strutture specializzate; per il periodo eccedente la durata massima dell'aspettativa con retribuzione intera prevista dall'articolo 48 comma 4, compete la retribuzione ridotta alla metà per l'intera durata del ricovero;
b) concessione di permessi giornalieri orari retribuiti nel limite massimo di due ore per la durata del progetto;
c) riduzione dell'orario di lavoro, con l'applicazione degli istituti normativi e retributivi previsti per il rapporto a tempo parziale, limitatamente alla durata del progetto;
d) utilizzazione del dipendente in mansioni della stessa qualifica diverse da quelle abituali quando tale misura sia individuata dalla struttura sanitaria pubblica come supporto della terapia in atto.
2. I dipendenti, i cui parenti entro il secondo grado o, in mancanza entro il terzo grado, si trovino nelle condizioni previste dal comma precedente ed abbiano iniziato l'esecuzione del progetto di recupero e di riabilitazione, hanno diritto ad ottenere la concessione dell'aspettativa per motivi di famiglia per l'intera durata del progetto medesimo.
3. L'azienda dispone l'accertamento della idoneità dei dipendenti di cui al primo comma qualora i dipendenti medesimi non siano volontariamente sottoposti alle previste terapie.

Art. 55 Formazione e aggiornamento professionale
1. L'azienda promuove e favorisce, anche sulla base dei principi della vigente normativa regionale, attività anche permanenti per la formazione, l'aggiornamento, la riqualificazione, nonché la qualificazione e la specializzazione professionale del personale.
2. L'attività di formazione è finalizzata:
a) a garantire che ciascun lavoratore acquisisca specifiche attitudini culturali e professionali necessarie all'assolvimento delle funzioni e di compiti attribuitegli nell'ambito delle strutture alle quali è assegnato, anche attraverso una formazione di ingresso;
b) a fronteggiare i processi di riordinamento istituzionale e di ristrutturazione organizzativa.
3. Per gli obiettivi indicati nella lettera a) del precedente comma 2 sono promossi corsi di aggiornamento che debbono tendenzialmente investire la globalità dei lavoratori nell'ambito di una necessaria programmazione degli interventi che privilegi specifiche esigenze prioritarie.
4. Gli obiettivi di cui alla lettera b) dello stesso comma 2 sono perseguiti mediante corsi di riqualificazione in modo da assicurare sia esigenze di specializzazione nell'ambito del profilo professionale, sia esigenze di riconversione e di mobilità professionale.
5. La formazione professionale può anche essere acquisita mediante la partecipazione a convegni, seminari e incontri a carattere scientifico e di studio.
6. Le attività di formazione professionale, di aggiornamento e di riqualificazione, possono concludersi con misure di accertamento dell'avvenuto conseguimento di un significativo accrescimento della professionalità del singolo lavoratore che costituiranno ad ogni effetto titolo di servizio.
7. Le aziende sono impegnate a destinare all'aggiornamento, alla riqualificazione dei dipendenti ed alla formazione professionale, quantità economiche adeguate ai programmi formativi individuati annualmente e definiti a livello aziendale, con la RSU e le OO.SS. territoriali così come stabilito dall'art. 5 punto 2 comma 3.

Art. 60 Codice disciplinare
1. Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni in relazione alla gravità della mancanza il tipo e l'entità di ciascuna delle sanzioni sono determinati in relazione ai seguenti criteri generali:
a) intenzionalità del comportamento, grado di negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell'evento;
b) rilevanza degli obblighi violati;
c) responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata dal dipendente;
d) grado di danno o di pericolo causato dall'azienda, agli utenti o a terzi ovvero al disservizio determinatosi;
e) sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con particolare riguardo al comportamento del lavoratore, ai precedenti disciplinari nell'ambito del biennio previsto dalla legge, al comportamento verso gli utenti;
f) concorso nella mancanza di più lavoratori in accordo tra di loro.
2. La recidiva nelle mancanze previste ai commi 4 e 5, già sanzionate nel biennio di riferimento, comporta una sanzione di maggiore gravità, tra quelle previste nell'ambito dei medesimi commi.
3. Al dipendente responsabile di più mancanze compiute con unica azione od omissione o con più azioni od omissioni tra loro collegate ed accertate con un unico procedimento, è applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità.
4. La sanzione disciplinare dal minimo del rimprovero verbale o scritto al massimo della multa di importo pari a 4 ore di retribuzione si applica, graduando l'entità delle sanzioni in relazione ai criteri di cui al comma 1 per:
a) inosservanza delle disposizioni aziendali anche in tema di assenza per malattie, nonché dell'orario di lavoro;
b) condotta non conforme a principi di correttezza verso superiori o altri dipendenti o nei confronti degli utenti o terzi;
c) negligenza nell'esecuzione dei compiti assegnati, nella cura dei locali e dei beni mobili o strumenti a lui affidati o sui quali, in relazione alle sue responsabilità, debba espletare attività di custodia o vigilanza;
d) inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro ove non ne sia derivato danno o disservizio;
...
f) insufficiente rendimento, rispetto ai carichi di lavoro, e, comunque, nell'assolvimento dei compiti assegnati;
g) violazione di doveri di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti, da cui sia derivato disservizio ovvero danno o pericolo all'azienda, agli utenti o ai terzi. [...]
5. La sanzione disciplinare della sospensione dal lavoro con privazione della retribuzione fino ad un massimo di 10 giorni si applica, graduando l'entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1, per:
a) recidiva nelle mancanze previste dal comma 4, che abbiano comportato l'applicazione del massimo della multa;
b) particolare gravità delle mancanze previste al comma 4;
c) assenza ingiustificata dal lavoro fino a 10 giorni o arbitrario abbandono dello stesso; in tale ipotesi, l'entità della sanzione è determinata in relazione alla durata dell'assenza o dell'abbandono, al disservizio determinatosi, alla gravità della violazione dei doveri del dipendente, agli eventuali danni causati dall'azienda, agli utenti o ai terzi;
...
g) comportamenti minacciosi, gravemente ingiurioso, calunniosi o diffamatori nei confronti di altri dipendenti o degli utenti o di terzi;
...
j) atti, comportamenti o molestie anche di carattere sessuale, lesivi della dignità della persona;
k) violazione di doveri di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti da cui sia, comunque, derivato grave danno all'azienda agli utenti o a terzi.
6. La sanzione disciplinare del licenziamento con preavviso si applica per:
a) recidiva plurima, almeno tre volte nell'anno nelle mancanze previste nel comma 5, anche se di diversa natura, o recidiva, nel biennio, in una mancanza tra quelle previste nel medesimo comma, che abbia comportato l'applicazione della sanzione di 10 giorni di sospensione dal lavoro e dalla retribuzione, fatto salvo quanto previsto al comma 7 lettera a);
...
e) persistente insufficiente rendimento o fatti che dimostrino grave incapacità ad adempiere adeguatamente agli obblighi lavorativi;
...
g) violazione dei doveri di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti di gravità tale secondo i criteri di cui al comma 1, da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro.
7. La sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso si applica per:
...
- per gravi delitti commessi in servizio;
...;
- violazioni intenzionali dei doveri non ricomprese nelle lettere precedenti anche nei confronti di terzi, di gravità tale, in relazione ai criteri di cui al comma 1, da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro.
[...]

Titolo III Classificazione del personale
Art. 65 Declaratorie di livello e profili professionali esemplificativi di area
1. Declaratorie di livello
Fermo restando quanto definito all'articolo 64 del presente CCNL circa l'omogeneità dei livelli e dei profili professionali appartenenti ad una medesima area di classificazione del personale, sono di seguito esemplificati gli elementi cui si ricollega l'utilizzo dei livelli di inquadramento superiori a quello iniziale di ciascuna area e che ne caratterizzano il profilo.
Ai predetti livelli iniziali corrisponde comunque il possesso dei requisiti e delle caratteristiche di base descritti dalla declaratoria dell'area di appartenenza.
Area A
Livello A1
Appartengono al livello A1 i dipendenti che svolgono mansioni che, pur avendo le stesse caratteristiche di quelle del livello A2, hanno un contenuto professionale di maggior rilievo per il più elevato grado di presenza di: rilevanza esterna della posizione ricoperta, funzioni di sovraintendenza e di coordinamento di più unità operative, contenuto specialistico particolarmente elevato delle mansioni.
Livello A2
Appartengono al livello A2 i dipendenti che svolgono funzioni direttive di particolare importanza per la loro ampiezza e natura, ovvero per la rilevante dimensione dell'unità cui sono preposti, ovvero mansioni di particolare importanza per il contenuto specialistico e per le responsabilità implicate.
Livello A3
Lavoratore in possesso dei requisiti di base per lo svolgimento delle mansioni corrispondenti alla declaratoria dell'area di appartenenza.
[...]
2. Profili professionali esemplificativi
Area A
- responsabile di unità organizzative;
- responsabile della sicurezza e igiene del lavoro;
- progettista;
- direttore dei lavori;
[...]