Tipologia: CIA
Data firma: 4 agosto 2005
Validità: 01.01.2002 - 31.12.2005
Parti: Delegazione pubblica e Delegazione Sindacale
Comparti: P.A., Sanità, IST Genova
Fonte: contrattazione.cgil.it

Sommario:

Parte I
Titolo I Disposizioni generali

Art. 1 Campo di applicazione
Art. 2 Vigenza del contratto
Art. 3 Servizi Pubblici Essenziali
Art. 4 Costituzione della Delegazione Trattante
Titolo II Relazioni, diritti sindacali e forme di partecipazione
Art. 5 Obiettivi
Art. 6 Comportamenti generali per lo svolgimento di corrette relazioni sindacali
• Assemblee sindacali del personale
• Sedi sindacali interne
• Bacheche sindacali
• Informazione
• Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS)
• Formazione in materia di sicurezza.
• Circolo Ricreativo Aziendale (CRAL)
Art. 7 Partecipazione
Art. 8 Informazione, concertazione, consultazione
Art. 9 Comitati e Commissioni
• Comitato per le pari opportunità
• Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing
Art. 10 Permessi retribuiti
Art. 11 Contrattazione collettiva integrativa
Titolo III Politiche di sviluppo e gestione del personale
Art. 12 Progressioni orizzontali
Art. 13 Progressioni verticali
Art. 14 Spostamenti di personale all'interno dell'Istituto. Mobilità
Art. 15 Disciplina del rapporto di lavoro a tempo parziale
Art. 16 Formazione professionale ed aggiornamento
Art. 17 Produttività collettiva e individuale
Art. 18 Criteri per l'attribuzione del lavoro straordinario
Art. 19 Diritto allo studio
Parte II
Titolo I Risorse economiche

Art. 20 Procedure per la costituzione dei fondi
Allegati
Allegato n. 1 - Protocollo d'intesa sui servizi pubblici essenziali in caso di sciopero
Allegato n. 2 - Regolamento per l'attribuzione delle fasce retributive (progressione economica orizzontale) ex art. 35 del CCNL 7/4/99
Allegato n. 3- Regolamento per le selezioni interne per il passaggio da una categoria all'altra immediatamente superiore o, all'interno della stessa categoria, tra profili di diverso livello economico
Passaggi all'interno della stessa categoria tra profili diversi dello stesso livello economico
Allegato n. 4 - Schema delle progressioni verticali
Allegato n. 5 - Schema dei fondi contrattuali
Allegato n. 6 - Approvazione del regolamento per l'applicazione dell'art. 18 della Legge n. 109/94 e s.m.i.
Allegato n. 7 - Regolamento per il conferimento, la valutazione e la revoca degli incarichi conferiti alle posizioni organizzative individuate dall'Istituto ai sensi dell'art. 20 del CCNL 7/4/99
Allegato n. 8 - Regolamento per il conferimento di mansioni superiori

Contratto Integrativo Aziendale 2002/2005 Istituto nazionale per la ricerca sul cancro Genova
(Area del comparto)


In data 4/8/2005, presso la sede dell'Istituto Nazionale per la Ricerca sul Cancro di Genova, la Delegazione trattante di parte pubblica e la Delegazione trattante di parte sindacale sottoscrivono il Contratto Integrativo Aziendale 2002/2005 per i dipendenti dell'area del personale non dirigente del Comparto, a seguito dell'acquisizione del parere favorevole, relativamente alla compatibilità dei costi della contrattazione collettiva integrativa con i vincoli di bilancio, espresso dal Collegio dei Revisori nel corso della riunione del 28/7/2005 ai sensi dell'art. 4, c. 3 del CCNL Comparto Sanità 2002/2005.

Parte I
Titolo I Disposizioni generali
Art. 1 Campo di applicazione

Il presente contratto collettivo di lavoro integrativo aziendale (CIA), definito ai sensi degli artt. 40 e 40 bis del D.Lgs.165/2001 e successive modificazioni ed integrazioni, nonché dell'art. 4 del CCNL 19.04.04 del Comparto Sanità, si applica a tutto il personale con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e determinato dell'area del comparto, dipendente dell'Istituto Nazionale per la Ricerca sul Cancro.
Ai sensi dell'art. 1 c. 2 del CCNL 2002/05, il CIA continuerà ad essere applicato a tutto il personale previsto dal c. 1 anche a seguito di eventuale trasformazione dell'Istituto in Fondazione.
Il CIA disciplina tutti gli Istituti contrattuali rimessi a tale livello dal CCNL.

Art. 4 Costituzione della Delegazione Trattante
Ai sensi dell'art. 9 del CCNL 7/4/99
La delegazione trattante di parte pubblica, in sede decentrata, è costituita come segue:
• dal titolare del potere di rappresentanza dell'azienda o da un suo delegato,
• dai rappresentanti dei titolari degli uffici interessati.
Per le organizzazioni sindacali, la delegazione è composta:
• dalla RSU
• dai rappresentanti delle organizzazioni sindacali di categorie firmatarie del CCNL di seguito denominate OO.SS.
Durante le fasi della contrattazione integrativa, della concertazione e della consultazione, le parti non assumono iniziative conflittuali unilaterali.
In caso di controversie interpretative del CCNL e del CIA, la Delegazione Trattante si riunisce, su richiesta di una delle parti, per darne l'interpretazione autentica, nel caso del CIA, o addivenire ad una interpretazione comune, nel caso del CCNL.

Titolo II Relazioni, diritti sindacali e forme di partecipazione
Art. 5 Obiettivi

Il sistema delle relazioni sindacali definito dal CCNL 7-4-1999 e dal CCNL integrativo del 20-09-2001, con le modifiche riportate dagli art. 4, 5, 6, 7 del CCNL 19-4-2004, nel rispetto dei distinti ruoli dell'Ente e delle rappresentanze sindacali deve permettere:
1.la realizzazione degli obiettivi di cui agli articoli 6-7-7bis-8-9-42 del D.Lgs. n. 165/2001 e s.m.i. nel rispetto dei livelli di relazioni sindacali previsti dalle disposizioni normative e contrattuali vigenti
2.la partecipazione sindacale alla predisposizione di tutti gli atti inerenti l'organizzazione del lavoro, dei servizi, e degli uffici, la ridefinizione delle dotazioni organiche e l'individuazione del fabbisogno del personale nei termini indicati nei successivi artt.7 e 8.
3.l'esercizio dell'attività sindacale nell'ente.
4.l'attuazione della contrattazione collettiva decentrata integrativa, attraverso gli strumenti della consultazione, della concertazione e dell'informazione.
Le relazioni sindacali non rappresentano solo uno strumento contrattuale dei lavoratori, ma permettono di sviluppare un importante supporto ai fini del miglioramento della struttura pubblica in generale, attraverso la partecipazione e il coinvolgimento dei propri dipendenti.
Le parti, in un contesto delineato di obiettivi condivisi, affermano la volontà e l'impegno di praticare una metodologia di relazioni sindacali, basate sulla ricerca delle soluzioni più idonee per risolvere i problemi che via via si presentano attraverso l'attivazione dello strumento del confronto e della partecipazione.
La condivisione degli obiettivi di cui sopra comporta la necessità di un sistema di relazioni sindacali stabili, improntato alla correttezza reciproca, alla trasparenza dei comportamenti delle parti, orientato alla prevenzione dei conflitti, alla garanzia dei servizi essenziali ed alla collaborazione per il perseguimento delle finalità individuate.

Art. 6 Comportamenti generali per lo svolgimento di corrette Relazioni Sindacali
Le relazioni sindacali, nelle materie previste dai CCNL vigenti, avvengono - normalmente - al di fuori dell'orario di lavoro, eccezion fatta per le materie oggetto di accordo o concertazione, che hanno luogo in orario di servizio.
Nei provvedimenti adottati dall'Amministrazione devono essere indicati i pareri della Delegazione Trattante di parte sindacale, come risultanti dai verbali dell'incontro.
Al fine di garantire corrette relazioni sindacali si conviene quanto segue:
1) Viene assicurata dall'ente la contrattazione integrativa su tutte le materie attinenti al personale, l'organizzazione degli uffici e dei servizi, la salute e la sicurezza nel posto di lavoro secondo quanto previsto dagli artt. 4 dei Contatti Collettivi Nazionali di Lavoro 7.4.99 e 19.4.04, così come riportati nel successivo art. 7.
[…]
6) La Delegazione Trattante si incontra, oltre che per la normale attività, almeno una volta ogni quattro mesi per la verifica dell'applicazione delle norme contenute nel presente CIA e nel CCNL.
[…]

Assemblee sindacali del personale
* Assemblee durante l'orario di lavoro
1. La partecipazione è limitata a complessive 12 ore annue per anno solare, per ciascun lavoratore, non rinviabili all'anno successivo ex art. 2, c. 1 del CCNL Integrativo Sanità 20/9/2001.
2. La comunicazione all'Istituto ha luogo con almeno tre giorni di preavviso scritto, indicando l'orario e i locali in cui si intende effettuarla e l'eventuale partecipazione di dirigenti sindacali esterni: L' Amministrazione si impegna, entro le 24 ore successive , a dare risposta scritta in merito: in assenza, la proposta si intende approvata.
3. La partecipazione dei dipendenti deve garantire l'erogazione dei servizi pubblici essenziali in analogia a quanto previsto dall'allegato n. 1.
4. La partecipazione viene rilevata tramite il sistema informatico di rilevazione delle presenze avente quale unico scopo la verifica del rispetto individuale di cui al punto 1.
Per quanto non previsto al riguardo nel presente accordo si rinvia all'art. 2 del CCNQ 7/8/98 e s.m.i.
* Assemblee fuori dell'orario di lavoro
Le OO.SS./RSU presenti in Istituto, possono tenere, nei locali dell'Istituto autorizzati e fuori dell'orario di lavoro, assemblee del personale, con ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro; dette assemblee non devono arrecare pregiudizio al normale svolgimento dell'attività dell'Istituto.

Sedi sindacali interne
L'azienda individua gli spazi da adibire a sede sindacale. Tali spazi devono essere adeguatamente arredati e attrezzati.
Per il funzionamento delle OO.SS./RSU viene inoltre garantito un congruo approvvigionamento di materiale di cancelleria.

Bacheche sindacali.
Si conferma la collocazione delle bacheche sindacali attuali. Le bacheche sono a disposizione della RSU e delle OO.SS..
Sarà implementata sulla rete interna dell'Istituto, accessibile mediante il sito web, una bacheca elettronica a disposizione della RSU e delle OO.SS: per le materie di cui agli artt. 6, 7, 8, 9, 10 del presente CIA.
Sarà costituito un indirizzario elettronico di tutto il personale del comparto al fine di agevolare la diffusione dell'informazione.
Sarà attribuito un indirizzo di posta elettronica […]

Informazione
Premesso che l'informazione è strumento indispensabile per stabilire un corretto rapporto negoziale, l'Azienda si impegna a trasmettere alle componenti sindacali presenti nella Delegazione Trattante ed alla RSU tutta la documentazione inerente materie oggetto di contrattazione, di concertazione e consultazione, almeno dieci giorni lavorativi prima dell'inizio del confronto negoziale.
Si concorda che su tutti gli atti di valenza generale aventi anche di carattere finanziario riguardanti il rapporto di lavoro, l'organizzazione degli uffici e dei servizi e la gestione complessiva delle risorse umane, l'informazione deve essere scritta e preventiva con riferimento a tutte le materie oggetto di contrattazione integrativa, concertazione e consultazione ai sensi dell'art. 6 del CCNL 7/4/99, senza oneri a carico delle OO.SS. e della RSU.
È fatto obbligo all'Azienda di informare preventivamente le OO.SS. e la RSU sulle materie di cui al successivo art. 9.

Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS)
In applicazione dell'art. 18 del D.Lgs n. 626/94 la RSU designa i rappresentanti per la sicurezza sul lavoro denominati "RLS".
I compiti dei RLS sono definiti dal D.Lgs. n. 626/1994.

Formazione in materia di sicurezza.
L'Istituto si impegna ad avviare programmi di formazione specifica sia per i rappresentanti per la sicurezza sul lavoro che per tutti i dipendenti. I programmi di formazione dovranno riguardare:
• la legge [dlgs] 626/94 e la legislazione inerente prevenzione, sicurezza ed antinfortunistica
• applicazione della legislazione anche alle ditte appaltatoci
• la mappa di rischi ed il registro dei dati biostatistici
• il rischio radiologico e da gas anestetizzanti
• le malattie professionali
• l'attività lavorativa connessa allo stato di gravidanza
Per le attribuzioni, i compiti, i permessi e le prerogative dei RLS si rinvia al D.Lgs. n. 626/1994 e s.m.i., al CCNQ 10/7/1996 e al regolamento aziendale approvato con deliberazione commissariale n. 567 del 25/5/2004.

Art. 7 Partecipazione
Le forme di partecipazione si articolano in tre percorsi:
1. Informazione
2. Concertazione
3. Consultazione

Art. 8 Informazione, concertazione, consultazione.
Il diritto d'informazione.
L'informazione avviene per iscritto, su tutte le materie previste dal presente CIA, dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro e dalla normativa vigente.
L'Istituto informa periodicamente e tempestivamente le RSU e le OO.SS. firmatarie del CCNL sugli atti di valenza generale, anche di carattere finanziario concernenti:
• il rapporto di lavoro;
• l'organizzazione degli uffici;
• la gestione complessiva delle risorse umane;
L'informazione deve essere preventiva su tutte le materie oggetto di contrattazione integrativa, concertazione e consultazione.
Per una informazione più compiuta le parti, su richiesta, si incontrano almeno una volta all'anno, ed in tutti i casi inerenti:
• iniziative riguardanti le linee di organizzazione degli uffici e dei servizi;
• iniziative per l'innovazione tecnologica degli uffici e dei servizi;
• eventuali processi di dismissione, esternalizzazione e trasformazione.
La concertazione
La concertazione riguarda questioni di carattere generale di particolare rilievo. I soggetti sindacali, RSU e OO.SS., ricevuta l'informazione, possono attivare con richiesta scritta, la concertazione sulle seguenti materie:
• l'articolazione dell'orario;
• la verifica periodica della produttività delle strutture;
• la definizione dei criteri per la determinazione della distribuzione dei carichi di lavoro;
• l'andamento dei processi occupazionali.
• la pronta disponibilità ex art. 7 del CCNL integrativo 20/9/2001, relativamente alle predisposizione dei piani annuali (commi. 2 e 3) e la valutazione di eventuali ulteriori situazioni di emergenza, oltre a quelle previste dalla norma contrattuale, in cui ammettere la pronta disponibilità in base alle proprie esigenze organizzative (comma 13).
La concertazione è prevista per l'attuazione del sistema classificatorio in ordine alla definizione dei criteri e alle modalità per:
• la valutazione delle posizioni organizzative e della relativa graduazione delle funzioni;
• il conferimento di incarichi di posizioni organizzative e la valutazione periodica degli stessi;
• i sistemi di valutazione permanente art. 35, comma 3, CCNL 7.4.99.
• i criteri per lo svolgimento delle selezioni per i passaggi tra categorie.
La concertazione inizia entro le 48 ore dalla data di ricezione della richiesta e si conclude tassativamente entro 30 giorni dalla data della relativa richiesta.
Dell'esito della concertazione è redatto apposito verbale dal quale risultino le posizioni delle parti nelle materie oggetto della stessa.
La consultazione
La consultazione può essere facoltativa od obbligatoria:
a) è facoltativa la consultazione dei soggetti sindacali, prima dell'adozione di atti interni di organizzazione;
b) è obbligatoria quando si tratta di:
• organizzazione e disciplina degli uffici;
• consistenza e variazione dotazione organiche;
• modalità di designazione del collegio arbitrale ex art. 6 CCNL 7/4/99
• casi di cui all'art. 19 del d.lgs. 626/94 (consultazione del rappresentante per la sicurezza).

Art. 9 Comitati e Commissioni
È prevista la possibilità di costituire, a richiesta, commissioni bilaterali paritetiche per l'approfondimento di specifiche problematiche concernenti in particolare, la formazione e aggiornamento del personale, l'organizzazione del lavoro in relazione ai processi di riorganizzazione dell'Istituto ovvero alla riconversione o disattivazione di strutture.
Sono istituiti il Comitato per le pari opportunità di cui all'art. 7 del CCNL 7/4/99 e il Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing di cui all'art. 5 del CCNL 19/4/2004.

Comitato per le pari opportunità
Nell'ambito delle forme di partecipazione previste dall'art. 6 comma 2, CCNL 7.4.99 e con i compiti di cui all'art. 7 dello stesso CCNL è istituito il Comitato per le pari opportunità
Al comitato per le pari opportunità competono i seguenti compiti:
- individuare i fattori che ostacolano l'effettiva parità tra uomini e donne nel lavoro, proponendo iniziative dirette al loro superamento attraverso la formulazione di piani di azioni positive ai sensi della L. n. 125/1991,
• svolgere attività di studio, ricerca e promozione sui principi di parità di cui alle leggi vigenti e ai programmi di azione della Comunità europea, anche in collaborazione con altri organismi di pari opportunità presenti sul territorio e commissioni bilaterali presenti in Istituto,
• promuovere interventi che facilitino il reinserimento dei lavoratori dopo l'assenza per maternità e congedi parentali, anche al fine di salvaguardare la professionalità,
• in collaborazione con il comitato mobbing proporre iniziative dirette a prevenire le molestie sessuali nei luoghi di lavoro, forme di discriminazione diretta ed indiretta e di segregazione professionale,
• promuovere iniziative che facilitano l'integrazione nei luoghi di lavoro di donne e uomini in condizioni di svantaggio,
• diffondere con cadenza almeno biennale un rapporto sul monitoraggio della situazione relativa alle differenze sulle composizioni dell'organico complessivo, suddiviso per profilo professionale, sul piano assunzioni, sulla formazione e sui sistemi incentivanti, sulle progressioni verticali ed orizzontali del personale e sulle attività svolte dal comitato stesso,
• verificare lo stato di applicazione all'interno dell'Istituto della legislazione vigente in materia di parità,
• predisporre un piano annuale di azioni positive, che viene approvato sul tavolo negoziale.
Il comitato si avvale dei fondi appositamente stanziati ai sensi della vigente normativa in materia. Promuove l'utilizzo di sponsorizzazioni, in particolare a sostegno di iniziative di forte impatto sul cittadino in coerenza con la mission aziendale o in sinergia con altri enti
Il comitato per le pari opportunità è composto:
• da un rappresentante dell'Istituto, che presiede il comitato; il presidente del comitato designa un vicepresidente,
• da un componente designato da ognuna delle organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL,
• da un pari numero di dipendenti designati dall'amministrazione in sua rappresentanza
Per ogni componente effettivo è previsto un componente supplente.
Il comitato pari opportunità ha durata quadriennale e comunque fino alla costituzione del nuovo.
I componenti del comitato possono essere rinnovati nell'incarico per un solo mandato.
L'Istituto favorisce l'operatività del comitato e garantisce tutti gli strumenti idonei al suo funzionamento, in particolare tramite la valorizzazione e la pubblicizzazione con ogni mezzo, nell'ambito lavorativo, dei risultati del lavoro svolto dallo stesso.
Il comitato predispone una relazione annuale sull'attività svolta con particolare riferimento alle iniziative assunte.
L'amministrazione assicura le condizioni idonee per il funzionamento del comitato: lo stesso può richiedere l'accesso a documenti inerenti la materia di competenza.
L'amministrazione assicura l'informazione preventiva al comitato sugli argomenti oggetto della contrattazione decentrata.
Il Comitato elabora un regolamento per la disciplina delle attività del comitato stesso garantendo il collegamento e il coordinamento con il Comitato Paritetico sul fenomeno del mobbing

Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing
Per le finalità previste dall'art. 5 del CCNL 19.04.04 è costituito il Comitato Paritetico sul fenomeno del mobbing.
Le parti prendono atto che il fenomeno del mobbing, inteso come forma di violenza morale o psichica in occasione di lavoro - attuato dal datore di lavoro o da altri dipendenti - nei confronti di un lavoratore, va prevenuto, rilevato e contrastato efficacemente. Esso è caratterizzato da un serie di atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico ed abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie tali da comportare un degrado delle condizioni di lavoro e idonei a compromettere la salute o la professionalità o la dignità del lavoratore stesso nell'ambito dell'unità operativa di appartenenza o, addirittura, tali da escluderlo dal contesto lavorativo di riferimento.
In relazione a quanto sopra, le parti, anche con riguardo alla risoluzione del Parlamento Europeo del 20/9/2001, riconoscono la necessità di avviare adeguate ed opportune iniziative al fine di contrastare la diffusione di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore interessato e più in generale migliorare la qualità e la sicurezza dell'ambiente di lavoro.
Nell'ambito delle forme di partecipazione previste dall'art. 6, comma 2 del CCNL 7/4/1999 è istituito specifico comitato paritetico con i seguenti compiti:
a) raccolta dei dati relativi all'aspetto quantitativo e qualitativo del fenomeno del mobbing in relazione alle materie di propria competenza,
b) individuazione delle possibili cause del fenomeno, con particolare riferimento alla verifica dell'esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possono determinare l'insorgere di situazioni persecutorie o di violenza morale;
c) formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del dipendente interessato;
d) formulazione di proposte per la definizione di codici di condotta.
Le proposte formulate dal comitato vengono presentate all'Istituto per i conseguenti adempimenti, tra i quali rientrano in particolare la costituzione ed il funzionamento di sportelli di ascolto, l'istituzione della figura del consigliere/consigliera di fiducia nonché la definizione dei codici, sentite le organizzazioni sindacali firmatarie.
In relazione all'attività di prevenzione del fenomeno del mobbing, il comitato valuterà l'opportunità di attuare, nell'ambito dei piani generali per la formazione, previsti dall'art. 29 del CCNL 7/4/99, idonei interventi formativi e di aggiornamento del personale, che possono essere finalizzati, tra l'altro ai seguenti obiettivi:
a) affermare una cultura organizzativa che comporti una maggiore consapevolezza della gravità del fenomeno e delle sue conseguenze individuali e sociali,
b) favorire la coesione e la solidarietà dei dipendenti attraverso una più specifica conoscenza dei ruoli e delle dinamiche interpersonali all'interno degli uffici/servizi, anche al fine di incentivare il recupero della motivazione e dell'affezione all'ambiente lavorativo da parte del personale.
Il comitato è costituito da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali di comparto firmatarie del CCNL e da un pari numero di rappresentanti dell'Istituto. Il Presidente del Comitato viene designato tra i rappresentanti dell'Istituto ed il vice presidente dai componenti di parte sindacale. Per ogni componente effettivo è previsto un componente supplente. Ferma rimanendo la composizione paritetica del comitato, di essi fa parte anche un rappresentante del comitato per le pari opportunità, appositamente designato da quest'ultimo, allo scopo di garantire il raccordo tra le attività dei due organismi.
Il comitato, rimane in carica per la durata di un quadriennio e comunque fino alla costituzione del nuovo: i componenti del comitato possono essere rinnovati nell'incarico.
L'Istituto favorisce l'operatività del comitato e garantisce tutti gli strumenti idonei al suo funzionamento, in particolare tramite la valorizzazione e la pubblicizzazione con ogni mezzo, nell'ambito lavorativo, dei risultati del lavoro svolto dallo stesso: il comitato svolge una relazione annuale sull'attività svolta.
L'amministrazione assicura le condizioni idonee per il funzionamento del comitato: lo stesso può richiedere l'accesso a documenti inerenti la materia di competenza.
L'amministrazione assicura l'informazione preventiva al comitato sugli argomenti oggetto della contrattazione decentrata.
Il Comitato Paritetico sul fenomeno del mobbing elabora un regolamento per la disciplina delle attività del comitato stesso garantendo il collegamento e il coordinamento con il Comitato per le pari opportunità

Art. 11 Contrattazione collettiva integrativa
Sono oggetto di contrattazione aziendale le seguenti materie:
1. sistemi di incentivazione del personale sulla base di obiettivi, programmi e progetti di incremento della produttività e di miglioramento della qualità del servizio, con la definizione di criteri generali delle metodologie di valutazione e di ripartizione delle risorse del fondo dell'art. 30 del CCNL Comparto Sanità del 19/4/04.
2. i criteri di ripartizione delle risorse derivanti dalle seguenti voci, ai fini dell'assegnazione ai fondi di cui agli artt. 29, 30 e 31 CCNL 19/4/2004:
a. attuazione art. 43 della L. 449/97: contratti di sponsorizzazione ed accordi di collaborazione, convenzioni con soggetti pubblici e privati, contributi dell'utenza per i servizi pubblici non essenziali e misure di incentivazione della produttività;
b. economie derivanti da trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale;
c. risorse specifiche di legge finalizzate ad incentivare prestazioni o risultati del personale;
d. somme connesse al trattamento di salario accessorio del personale trasferito alle aziende del comparto a seguito dei processi di decentramento;
e. finanziamenti aggiuntivi o integrativi;
f. una quota degli eventuali minori oneri derivanti da riduzione stabile o da trasformazione di posti di organico del personale per il finanziamento del fondo di cui all'art. 31;
3. lo spostamento delle risorse tra i fondi ed al loro interno, in apposita sessione di bilancio, per la finalizzazione tra i vari istituti nonché la rideterminazione degli stessi in conseguenza della riduzione di organico derivante da stabili processi di riorganizzazione sanitaria previsti dalla programmazione sanitaria regionale;
4. formazione ed ECM per il personale ruolo sanitario, come previsto dall'art. 20 CCNL 19-4­2004 e programmi annuali e pluriennali dell'attività di formazione e aggiornamento professionale, riqualificazione e aggiornamento, collegati all'innovazione tecnologica;
5. linee di indirizzo e criteri di garanzia per il miglioramento dell'ambiente di lavoro e per facilitare l'attività dei dipendenti disabili;
6. le conseguenze degli effetti delle innovazioni tecnologiche e organizzative e dei processi di disattivazione, compresi i processi di esternalizzazione dei servizi, o riqualificazione e riconversione dei servizi sulla qualità e professionalità del lavoro e dei dipendenti in base alle esigenze dell'utenza, anche in relazione all' eventuale trasformazione della natura giuridica dell'ente,
7. criteri per le politiche dell'orario di lavoro;
8. individuazione dei casi in cui è elevabile il contingente della trasformazione dei rapporti di lavoro da tempo pieno a part-time di cui all'art. 23, c. 10 del CCNL 7/4/99;
9. lavoro interinale relativamente alla definizione delle condizioni, criteri e modalità per l'utilizzo dei servizi sociali eventualmente previsti per il personale e alla corresponsione di eventuali trattamenti accessori;
10. pari opportunità;
11. criteri generali di attribuzione dei trattamenti legati a compenso per lavoro straordinario;
12. pronta disponibilità relativamente alla determinazione dell'importo dell'indennità ovvero in alternativa alla destinazione dei relativi risparmi al fondo di cui all'art. 31 del CCNL Comparto Sanità del 19/4/04;
13. criteri per la definizione delle procedure per la selezione dei passaggi all'interno di ciascuna categoria;
14. completamento ed integrazione dei criteri per la progressione economica orizzontale
15. posizioni organizzative con riferimento a
• criteri per il conferimento delle posizioni organizzative anche al personale di cui all'art. 10 del CCNL Sanità biennio economico 2000/2001 avente funzioni di coordinamento (CCNL Sanità - biennio economico 2000-2001 art. 11, c. 4)
• individuazione delle risorse da destinare alle indennità per le posizioni organizzative

Titolo III Politiche di sviluppo e gestione del personale
Art. 18 Criteri per l'attribuzione del lavoro straordinario

Il lavoro straordinario non può essere utilizzato come fattore ordinario di programmazione del lavoro. Le prestazioni di lavoro straordinario hanno carattere eccezionale, devono rispondere ad effettive esigenze di servizio e devono essere preventivamente autorizzate dal Dirigente responsabile.
Le parti si impegnano, entro quattro mesi dalla data di stipulazione del presente contratto, a sottoscrivere un regolamento ad hoc.
Viene ribadita la quota individuale, così come prevista dai CCNL vigenti, nei limiti stabiliti dall'art. 34 del CCNL 7.4.99, da valere anche per l'istituto della pronta disponibilità. A tal fine i dirigenti Responsabili di Struttura si attivano per una organizzazione dell'orario di lavoro che consenta la invalicabilità di detto limite.
[…]
Riposi compensativi
Ai sensi dell'art. 40, c. 7 del CCNL integrativo 20/9/2001 "Resta fermo quanto previsto dall'art. 34, c. 6 del CCNL 7/4/1999 nei confronti dei lavoratori che non abbiano aderito alla banca delle ore ed i relativi riposi compensativi possono essere usufruiti compatibilmente con le esigenze di servizio entro il termine massimo di tre mesi".
Sono compresi i dipendenti titolari di incarico di posizione organizzativa conferita ai sensi degli artt. 20 e 21 del CCNL 7/4/1999.
Banca delle ore
Nel periodo di vigenza del presente CIA l'Amministrazione si impegna a concordare con le RSU/ OO.SS l'attivazione delle Banca delle ore con conto individuale per ciascun lavoratore di cui all'articolo 40 CCNL integrativo 20/9/2001.