Tipologia: CIA
Data firma: 15 dicembre 2000
Validità: 31.12.2001
Parti: Delegazione di parte pubblica e Delegazione di parte sindacale
Comparto: P.A., Sanità ASL Lodi
Fonte: contrattazione.cgil.it
Sommario:
Contratto collettivo integrativo aziendale Asl Provincia di Lodi
A seguito del positivo riscontro del Collegio dei Revisori, giusta verbale del 6.12.2000, operato ai sensi dell’art. 5, comma 3, del CCNL 7.4.1999 sulla preintesa di contratto integrativo siglata dalla parte pubblica e dalla parte sindacale in data 17.11.00, il giorno 15 del mese di dicembre dell’anno 2000 si sono riunite presso la sede dell’Azienda Sanitaria Locale della Provincia di Lodi le delegazioni trattanti incaricate della Contrattazione Collettiva Integrativa ex art. 4 del predetto CCNL riguardante il personale del Comparto ed hanno proceduto alla sottoscrizione del presente contratto e dei relativi allegati.
Tali delegazioni, di parte pubblica e di parte sindacale, costituite ai sensi dell’art. 9 del citato CCNL, risultano composte come segue: Parte pubblica: […] Direttore Generale - ASL Provincia di Lodi, […] Direttore Amministrativo - ASL Provincia di Lodi, […] Direttore Sanitario - ASL Provincia di Lodi, […] Responsabile del Dipartimento Amministrativo - ASL Provincia di Lodi, […] Responsabile dell’Area Gestione Risorse Umane ASL Provincia di Lodi, […] Responsabile dell’Area Gestione Giuridica del Personale - ASL Provincia di Lodi, […] Responsabile dell’Area Gestione Economica del Personale - ASL Provincia di Lodi, […] Direzione Sanitaria di Presidio Unico, […] Responsabile Ufficio Infermieristico del Presidio Unico; Parte sindacale: […] RSU - ASL Provincia di Lodi, […] Cisl, […] Confsal, […] Confsal, […] Cgil, […] Soi, […] Rsu/Snatoss-Adass-Fase-Fapas-Sunas-Soi, […] Uil, […] Sunas
Premessa
Le parti convengono che il fine strategico della ASL sia quello di erogare servizi di qualità, in modo da rispondere adeguatamente ed in tempi utili ai bisogni di salute della utenza; questo obiettivo, oltre che con adeguate risorse finanziarie e strumentali, è perseguibile mediante la valorizzazione ed il miglior utilizzo di tutte le risorse umane operanti nell'azienda.
Ciò è perseguibile, fra l'altro, attraverso la impostazione di un moderno sistema di relazioni sindacali che, nella distinzione dei ruoli e delle rispettive autonomie, rafforzi la contrattazione locale, ponga al centro della stessa la RSU aziendale quale nuovo agente contrattuale e ne rafforzi le capacità propositive ed il principio di responsabilità dotandola dei necessari strumenti operativi, sia strumento essenziale per la partecipazione delle lavoratrici e dei lavoratori alle finalità dell'ASL.
Questi obiettivi presuppongono:
- Un maggior coinvolgimento di tutti gli operatori nelle strategie aziendali e nei processi di innovazione organizzativa,
- Una valorizzazione del modello partecipativo centrato sulle RSU, quale agente contrattuale aziendale,
- Una ricerca di maggior integrazione ed unità di intenti fra le 3 aree contrattuali,
- Una gestione trasparente del salario accessorio, coerente ai processi di nuova organizzazione del lavoro,
- Una gestione sempre più qualificata del salario di produttività,
- Una gestione del nuovo sistema di classificazione del personale trasparente, aperta e dinamica.
In questo contesto le parti concordano di esaminare le materie demandate alla contrattazione integrativa e le materie strettamente correlate demandate alla concertazione in quanto le soluzioni concordate risultano strettamente connesse e pertanto difficilmente valutabili separatamente.
Campo di applicazione
Il presente contratto integrativo aziendale si applica a tutto il personale della ASL con rapporto di lavoro a tempo determinato e indeterminato e si riferisce a tutti gli istituti contrattuali rimessi a tale livello dal CCNL del 7.4.1999, oltre alle materie di interesse aziendale in esso riportate.
Gli effetti decorrono dalla data successiva alla sottoscrizione del presente contratto o da data diversa espressamente prevista e cesseranno la loro efficacia al momento della stipulazione del successivo contratto integrativo.
Le parti concordano di fissare una verifica complessiva dell’attuazione del presente CCIA non oltre 6 mesi dalla sottoscrizione.
Sistema delle relazioni sindacali
Art. 2 Relazioni sindacali aziendali
L’articolo 3 del CCNL del Comparto Sanità 1998/2001 prevede che il sistema delle relazioni sindacali sia strutturato in modo coerente con l’obiettivo di contemperare l’interesse al miglioramento delle condizioni di lavoro e alla crescita professionale dei dipendenti con l’esigenza delle Aziende di incrementare e mantenere elevata l’efficacia e l’efficienza dei servizi erogati alla collettività.
Il predetto obiettivo comporta la necessità di uno stabile sistema di relazioni sindacali, che si articola nei seguenti modelli relazionali:
- contrattazione collettiva integrativa, che si svolge a livello di Azienda o Ente sulle materie e con le modalità indicate dal CCNL;
- concertazione, consultazione, informazione. L’insieme di tali istituti realizza i principi della partecipazione che si estrinseca anche nella costituzione di Commissioni Paritetiche;
- interpretazione autentica dei contratti collettivi.
Le parti approvano per le Relazioni Sindacali il regolamento di cui all’Allegato 2.
Art. 3 Comitato per le pari opportunità
L’Azienda si impegna entro 90 gg dalla firma del presente contratto integrativo a istituire il Comitato delle Pari Opportunità aziendale.
I compiti del comitato sono quelli contenuti nell’art. 7 del CCNL 1998/2001.
Il Comitato dovrà tener conto, nello spirito dei compiti che lo caratterizzano, di un equilibrio di rappresentanza tra i due sessi e svolgere i seguenti compiti:
- raccolta dei dati relativi alle materie di propria competenza, che l’Amministrazione è tenuta a fornire
- formulazione di proposte in ordine ai medesimi temi anche ai fine della contrattazione integrativa di cui all’art. 4, comma 2 punto X
- promozione di iniziative volte ad attuare le direttive dell’Unione Europea per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone, nonché azioni positive ai sensi della legge n. 125/1991.
Regime degli orari di lavoro, lavoro straordinario, tempo parziale
Art. 5 I Criteri per le politiche dell’orario di lavoro
Le parti concordano che:
- l’organizzazione delle strutture e degli uffici dell’Azienda deve essere uniformata alle esigenze degli utenti dei servizi
- le prestazioni lavorative dei dipendenti sono funzionali alla erogazione di tali servizi, pertanto nell’organizzazione delle strutture, l’Azienda stabilisce l’orario di apertura degli uffici e l’orario di servizio dei dipendenti:
- nel rispetto dei criteri generali di gestione dell'orario di lavoro definiti nel contratto nazionale e contrattati localmente,
- informando preventivamente la delegazione trattante aziendale delle eventuali variazioni, consentendo alla stessa il diritto di concertazione.
Si definiscono pertanto le seguenti categorie concettuali:
Orario di servizio:
il periodo giornaliero necessario per assicurare la funzionalità delle strutture degli uffici e dei servizi.
Orario di apertura al pubblico:
il periodo di tempo giornaliero che nell’ambito dell’orario di servizio, costituisce la fascia oraria, ovvero le fasce orarie di accesso ai servizi da parte dell’utenza.
Orario di lavoro:
il periodo giornaliero durante il quale, in conformità dell’orario d’obbligo contrattuale, ciascun dipendente assicura la prestazione lavorativa nell’ambito dell’orario di servizio.
Ciò premesso si prende atto che:
l’orario di servizio si articola di norma:
- con turni continuativi (personale turnista)
- con profili orari articolati su 5gg (lunedì-venerdì) o su 6gg (lunedì-sabato)
In tal senso le parti concordano che:
- l’orario di servizio sia definito a livello dipartimentale in relazione alle peculiarità delle strutture e delle unità operative esistenti.
- l’orario di lavoro settimanale, - di regola di 36 ore con una durata oraria convenzionale di 7h12’ o di 6 h. - debba essere articolato dal Dirigente Responsabile in funzione di esigenze organizzative derivanti dalla strutturazione dell’orario di servizio.
Le parti inoltre prendono atto che è stata costituita una commissione paritetica che dovrà presentare apposita proposta organizzativa affinché nell’ambito dell’indicata articolazione giornaliera dell’orario ordinario di lavoro sia prevista un’adeguata sospensione dal lavoro- pausa fisiologica - idonea a consentire il necessario recupero delle condizioni psicofisiche, al fine di evitare che il lavoro troppo prolungato e continuo nel corso della giornata diventi eccessivamente usurante e dannoso alla salute.
La pausa fisiologica è in linea di massima obbligatoria dopo 6 ore di lavoro continuato.
La durata potrà essere compresa di norma tra un minimo di 30’ e un massimo di 90’ da usufruire generalmente nella fascia oraria tra le ore 12.00 e le ore 14.30.
In deroga a ciò e per particolari servizi o per determinati periodi sono previsti orari di lavoro continuativi per la durata della prestazione non superiore alle 12 ore continuative.
L’orario di lavoro, in relazione alle esigenze organizzative e di servizio delle varie unità operative, potrà avere un’articolazione oraria
- flessibile, con una flessibilità massima di un’ora in entrata e conseguentemente in uscita.
- oppure rigido in strutture con esigenze specifiche di servizio.
- Il rispetto dell’orario di lavoro è accertato mediante controllo di tipo automatico ed obiettivo.
I Dirigenti sono responsabili del controllo dell’osservanza dell’orario di lavoro da parte del personale dipendente.
Si concorda di addivenire entro il 31.12.2000 alla definizione di un regolamento sulla fruizione di alcuni istituti contrattuali relativi all’orario di lavoro ed alle modalità di fruizione dei congedi parentali.
Art. 6 Le modalità e le verifiche per l’attuazione della riduzione dell’orario di lavoro
Le parti concordano che entro il 31.12.2000 l’Azienda formuli proposte sperimentali in più settori o unità organizzative con particolare riferimento a settori ad alta intensità assistenziale, in cui articolare un orario settimanale ridotto di 35 ore (art. 27 CCNL 7.4.99).
La sperimentazione sarà attivata entro il 2° trimestre 2001 e gli effetti saranno verificati entro tre mesi dall’attivazione di ciascuna sperimentazione.
Art. 7 Lavoro Straordinario
I criteri generali per l’attribuzione dei trattamenti legati a compensi per lavoro straordinario.
Le parti concordano che:
- il lavoro straordinario non è strumento di gestione ordinaria delle attività che fanno capo all’Unità Operativa e, in aggiunta al normale orario di servizio, rientra tra i doveri connessi al rapporto di lavoro;
- il ricorso al lavoro straordinario deve, in ogni caso, essere ridotto alle necessità indispensabili per consentire alle unità operative di fronteggiare esigenze effettivamente indilazionabili, imprevedibili e non programmabili.
Ciò premesso l’Azienda si propone di realizzare un’importante e prioritario obiettivo quale la riduzione sostanziale della spesa per lavoro straordinario ricorrendo
- a migliorare i piani di programmazione delle attività e degli interventi nel rispetto delle risorse strumentali ed umane a disposizione
- a definire modalità e tempi di monitoraggio periodico del budget disponibile
- a intervenire con opportuni provvedimenti nelle aree più critiche.
Art. 8 Fondo per i compensi per lavoro straordinario e per la remunerazione di particolari condizioni di disagio, pericolo o danno
Tale fondo è finalizzato, tra l’altro, a remunerare le prestazioni di lavoro straordinario necessarie a sopperire particolari esigenze organizzative.
Le parti concordano i seguenti criteri di carattere generale per l’attribuzione dei compensi legati al trattamento per il lavoro straordinario:
[…]
- verrà indicato quale limite individuale massimo per ciascun dipendente le 180 ore annuali, in deroga a ciò il superamento potrà eccezionalmente avvenire nei limiti percentuali del 5% dei dipendenti e nel numero massimo di 250 ore così come indicato al comma 4° dell’art. 34 del vigente contratto.
[…]
Sarà comunque data informazione alla delegazione trattante delle verifiche semestrali effettuate e delle deroghe concesse in relazione ai budget stabiliti.
[…]
Si stabiliscono altresì, di comune accordo, le seguenti modalità operative:
- le ore di lavoro straordinario devono essere preventivamente autorizzate dal Dirigente, ed effettivamente rese nonché documentate, con specifica definizione da parte dello stesso delle motivazioni e delle necessità organizzative e di servizio esistenti;
- il lavoro straordinario è di regola monetizzato e rientra nel budget attribuito al Dipartimento di riferimento.
[…]
- è data possibilità al dipendente di chiederne il recupero.
Il recupero è effettuato a ore o a giornata.
Il lavoro straordinario può essere recuperato con modalità che fanno salve le esigenze di servizio e tengono conto dei criteri organizzativi adottati dall’Unità Operativa. Tuttavia di norma ciò potrà avvenire entro 3 mesi dalla sua effettuazione con l’impegno di verificare nel corso dell’anno 2001 la possibilità di un recupero più ravvicinato.
Qualora tale recupero non fosse effettuato entro il periodo indicato, tali ore saranno monetizzate e conteggiate nel budget di assegnazione.
[…]
Budget
[…]
Art. 9 Part-time
Le parti concordano di addivenire entro la fine dell’anno ad un accordo in cui siano definiti strumenti operativi per la gestione dell’istituto giuridico del part-time in relazione al limite percentuale della dotazione organica complessiva (25%) del personale a tempo pieno stabilendo nel contempo modalità procedurali in relazione all’iter autorizzativo .
L’obiettivo è quello di individuare per Aree dipartimentali o di servizio un’offerta annuale di un numero di posti, per qualifica e profili orari, onde garantire un’accessibilità programmata, una chiarezza delle potenzialità e delle criticità esistenti e nel contempo una concreta possibilità di collocazione negli assetti organizzativi aziendali.
Le parti concordano inoltre sui seguenti punti:
- necessità di un monitoraggio sulla gestione e sugli sviluppi delle problematiche giuridiche e gestionali legate all’istituto del part-time
- i criteri giuridici per la fruizione degli istituti normativi relativi al part-time sono contenuti nel documento regolamentare generale sull’utilizzo degli istituti normativi e contrattuali legati al rapporto di lavoro dipendente.
Classificazione e progressione del personale
Art. 13 Formazione e aggiornamento
[…]
Le parti concordano, altresì, di monitorare nel corso dell’anno le attività formative attuate e la relativa partecipazione alle stesse con l’impegno di predisporre nell’anno 2001 un piano di formazione articolato in più aree, una delle quali dedicata ai corsi collegati al D.Lgs. 626/94 sulle modalità di prevenzione dei rischi connessi all’attività lavorativa.
[…]
Art. 15 Criteri per il miglioramento dell’ambiente di lavoro
La sicurezza e l’igiene del lavoro costituiscono una problematica di notevole importanza all’interno delle strutture sanitarie: ciò sia in ragione della diversità e molteplicità dei fattori di rischio presenti, sia perché essi possono riguardare tanto i lavoratori, quanto gli utenti dei Servizi.
L’Azienda, per la propria parte, continuando sui percorsi già attivati sin dal 1996, darà l’applicazione agli adempimenti previsti dalla normativa individuando sia in campo gestionale, che tecnico-strutturale, le priorità su cui intervenire. Si adopererà inoltre a favorire tutte quelle condizioni e processi utili a migliorare la conoscenza e l’applicazione delle leggi sull’igiene e sicurezza del lavoro affinché' si sviluppi in Azienda la cultura della prevenzione.
In particolare:
- effettua la sorveglianza sanitaria tramite visite mediche preventive e periodiche, miranti a confermare l’idoneità di ciascun lavoratore, in relazione alle mansioni effettivamente svolte
- sottopone a visita obbligatoria il lavoratore nei casi in cui si verifica un’esposizione ai rischi previsti dalla legge. Tali visite vanno ripetute periodicamente una volta iniziato il lavoro e possono comprendere anche accertamenti specialistici.
- effettua visita medica anche su richiesta del lavoratore, purché' tale richiesta sia riferita ai rischi professionali
L’Azienda si rende disponibile a programmare incontri formativi in tema di salute e sicurezza con i rappresentanti dei lavoratori alla sicurezza (RLS). Ciò sarà attuato dal Servizio di Prevenzione e Protezione previo accordo con le OO.SS tenendo presente quanto previsto al comma 7 dell’art. 18 del D.Lgs. 626/94.
L’Azienda provvederà a rendere disponibile il nuovo programma di informazione - formazione destinato agli operatori che preveda:
- linee guida metodologiche a favore dei dirigenti e preposti che dovranno fornire informazione sui rischi ai loro collaboratori/dipendenti e adottare le necessarie misure di prevenzione e protezione;
- l’intervento diretto del Servizio Prevenzione e Protezione nei confronti di alcune categorie di dipendenti (es. varie squadre di emergenza, con particolare attenzione alle problematiche di sicurezza in caso di incendio, nuovi assunti,).
L’efficacia di queste attività sarà garantita anche attraverso un costante coordinamento dei Servizi che si occupano in Azienda della formazione dei lavoratori (Servizio Prevenzione e Protezione, Ufficio per l’Educazione alla salute, Ufficio per la Formazione del Personale).
Per quanto infine attiene alla riunione periodica che il Datore di lavoro dovrà convocare, ai sensi del D.Lgs. 626/94, almeno una volta all’anno, si concorda, in considerazione delle dimensioni dell’Azienda e della complessità delle attività, per una convocazione semestrale, oltre a quanto previsto dal comma 3 dell’art. 11 del citato decreto.
Art. 16 Norme finali
Tutte le materie e gli istituti contrattuali non disciplinati dal presente contratto, ai sensi dell’art. 72 del D.Lgs. n. 29/93, vanno applicati così come definiti dal CCNL 7 aprile 1999. Il presente contratto non può contrastare limiti o vincoli posti dalla normativa ex CCNL 7.4.99 pertanto qualunque proposizione in contrasto con la suddetta normativa si intende come non sottoscritta.