Tessili - Benetton: Accordo, 2 dicembre 2004

Tipologia: Accordo
Data firma: 2 dicembre 2004
Validità: 02.12.2004 - 01.12.2008
Parti: Benetton e RSU, Femca, Filtea, Uilta
Settori: Tessili, Benetton
Fonte: contrattazione.cgil.it

Sommario:

Addì 02 dicembre 2004 presso la sede di Castrette, tra la Società Benetton […] e le Rappresentanze Sindacali Unitarie di Ponzano e Castrette: Femca Filtea Uilta Nazionale […], Femca Filtea Uilta Territoriale […], si è concordato quanto segue:

Sistema informativo e delle relazioni industriali
Il confronto avviato tra le parti lo scorso mese di luglio con l'intendimento di procedere, nel rispetto della procedura prevista dal contratto collettivo nazionale del lavoro, al rinnovo dell'accordo ormai scaduto si colloca in un contesto di prolungata difficoltà del settore e di notevoli cambiamenti avvenuti all'interno dell'azienda.
Nel riconoscere la validità del sistema informativo e del confronto negoziale risultante dall'insieme degli accordi fin qui definiti, le parti hanno ricercato le migliorie praticabili con l'intendimento di coniugare le politiche aziendali con la partecipazione del personale alla vita dell'impresa.
Le parti riconoscono che il tema della partecipazione dei lavoratori alla vita dell'impresa, anche attraverso la costituzione di specifici strumenti è d'interesse comune.
Tale tema è da tempo, per altro oggetto di un ampio dibattito che ha visto emanazione di alcune Direttive Europee (Direttiva sullo statuto di Società Europea, Direttiva sull'informazione e consultazione dei lavoratori), di norme vincolanti per le società quotate in borsa e la discussione nel Parlamento italiano di una serie di disegni di legge (sulla riforma del diritto societario sullo statuto per la partecipazione del lavoratori dipendenti alla gestione dell'impresa). In questo contesto le parti concordano di monitorare l'evoluzione del quadro legislativo al fine di verificare la possibilità di costituire, in un quadro legislativo definito, nuovi e specifici strumenti di partecipazione.
È stato inoltre, posto l'accento sul contenuto delle informazioni, per il notevole rilievo assunto dal nuovo posizionamento competitivo prefigurato dal potenziamento delle piattaforme estere ed a tal fine il sistema delle informazioni già delineato con l'accordo del 21 luglio 1999 viene implementato dalle indicazioni sulla consistenza, natura, tipologia delle produzioni decentrate e dalla dimensione occupazionale delle società estere.
Con riferimento, inoltre, alle nuove disposizioni regolanti il mercato del lavoro, le parti hanno convenuto di articolare l'informativa con un puntuale monitoraggio sulle tipologie dei contratti di lavoro dei nuovi assunti.
Al fine di favorire un adeguato approfondimento di fatti e programmi che richiedono il costruttivo contributo di tutte le componenti aziendali, le parti hanno convenuto sull'opportunità di superare la logica di una tempistica rigidamente calendarizzata con cadenze annuale, prefigurando il metodo del confronto utile ogniqualvolta la natura delle problematiche suggerirà di farvi ricorso.
In particolare l'azienda fornirà con congruo anticipo informazioni su tutti i processi organizzativi suscettibili di determinare modifiche degli assetti occupazionali
Le parti, inoltre dopo aver rilevato il mancato avvio dei lavori della Delegazione Speciale di Negoziazione (Direttiva U.E. 94/45), tenuto conto del mutato quadro di riferimento, hanno costatato che si sono rideterminate le condizioni per procedere alla costituzione della citata delegazione riconfermando con l'occasione la modalità d'approccio già richiamata nei precedenti accordi.
Pertanto entro 3 mesi dalla sottoscrizione del presente accordo le parti sono impegnate nella costituzione secondo le modalità previste dal DL. n 74 del 02.04.2002, della Delegazione Speciale di Negoziazione incaricata di definirne le norme attuative, individuando le modalità di coinvolgimento dei poli manifatturieri (Croazia e Tunisia), che pur non rientrando nel contesto europeo risultano rilevanti per il processo manifatturiero.
Il puntuale richiamo all'insieme delle iniziative assunte dalla Società in materia di responsabilità sociale è stato analiticamente evidenziato con l'accordo sindacale del 21 luglio 1999, che ha ripercorso tutte le tappe di un significativo impegno aziendale nella realizzazione di condizioni e comportamenti che costituiscono il codice di condotta aziendale, volto a promuovere la salvaguardia dei principi fondamentali della "Carta dei principi fondamentali del commercio mondiale per i tessili e l'abbigliamento" riportati dall'allegato 4 dell'accordo aziendale sottoscritto dalle parti il 25.11.1994.
L'azienda ricorda che tale codice è applicato a:
- aziende dirette e controllate;
- aziende contoterziste della Benetton;
- fornitori.
Al fine di proseguire in questa direzione e implementare quanto già realizzato su una materia delicata e complessa, le parti intendono completare l'insieme di misure ampliando il metodo del preventivo confronto con le organizzazioni sindacali attraverso la costituzione di una sede di verifica bilaterale con il compito di:
- monitorare la diffusione dell'applicazione del codice;
- predisporre un'azione di informazione della struttura aziendale;
- definire un sistema di procedure di verifica e controllo indipendente;
- valutare i risultati.
Gli impegni assunti dalle parti su tale delicata materia assumono maggiore rilievo se si considerano le azioni intraprese a seguito della nota iniziativa mediatica, riguardante un contoterzista del licenziatario operante in Turchia.
Va evidenziato l'accordo sindacale sottoscritto dall'azienda, dalle organizzazioni sindacali italiane e turche e la successiva azione di verifica tra le parti di cui al verbale di riunione in data 11/12/98 (all. 1).
Contestualmente le parti hanno ritenuto di coinvolgere nell'esame delle risultanze rese disponibili un soggetto l'ILO di Ginevra - in grado di apparire autorevole ed indipendente non unicamente agli occhi delle stesse parti, ma di fronte all'opinione pubblica.
A contatti intercorsi ed accompagnati da uno scambio di lettere detta Organizzazione non ha dato seguito.
A latere delle suddette iniziative concertate tra le parti, l'iniziativa giudiziaria promossa dalla Società ha proseguito il suo corso ed all'esito del dibattimento si giunti al pronunciamento del Tribunale Civile e Penale di Milano - VIII Sez. Penale in data 16/4/2003 (all. 2) ripreso dal comunicato stampa della Benetton del 17/4/2003 (all. 3).
Il necessario richiamo all'insieme delle iniziative assunte vuole evidenziare come siano state soddisfatte tutte le condizioni indicate con l'accordo del 21 luglio 1999 laddove "la Società ribadisce che è suo intendimento dotarsi d'idonea strumentazione per il monitoraggio interno del sistema, supportando lo stesso con autorevoli ed indipendenti forme di controllo, ed il perfezionamento di un rigoroso sistema sanzionatorio, utile a completare l'insieme delle misure con un metodo che ricomprenda il preventivo confronto con le organizzazioni sindacali stipulanti gli accordi aziendali"'
L'approccio metodologico seguito certifica la volontà aziendale di fare chiarezza su tali fatti e di rafforzare e affinare la strumentazione cui si è fatto ricorso.
Un ulteriore passo nel rafforzamento della strumentazione che caratterizza tale sensibilità è stato compiuto allorquando, adottando il modello di organizzazione e gestione previsto dal D.lgs. 231/2001 a fronte di una specifica delibera di Benetton Group spa, nel settembre 2003, è stato approvato e diffuso al personale, sollecitandone l'adesione, un codice etico e di condotta.
Trattasi di un documento ufficiale della società Benetton Group e delle società da essa controllate che contiene l'insieme dei principi cui il Gruppo stesso informa la propria attività e quella dei soggetti che operano per suo conto.

Gestione delle problematiche aziendali e diritti individuali e collettivi
Il confronto partecipativo costituisce metodo ampiamente sperimentato con l'esperienza maturata fra le parti nell'individuare una condivisa conoscenza delle problematiche gestionali e utile per esprimere le conseguenti valutazioni per favorire le soluzioni praticabili.
Detta strumentazione non costituisce un modello unico, ma è il risultato di un percorso comune che le diverse responsabilità delle parti tendono a modellare, in considerazione di un obiettivo condiviso rappresentato dalle condizioni di produttività ed efficienza perseguibili in un contesto sempre più competitivo.
Consapevoli di detto assunto, all'esito del confronto che si è sviluppato sugli specifici temi posti sulla piattaforma per il rinnovo dell'accordo aziendale, si è convenuto, in raccordo con il CCNL, quanto segue:
Part-time:
l'attuale sistema regolante l'accesso al part-time frutto della normativa disposta tra le parti e nel tempo perfezionata con diversi accordi viene riconfermata.
Banca ore:
la regolamentazione definita banca ore con l'accordo aziendale del 21 luglio 1999 manterrà la propria efficacia sino a tutto il 2005. Con decorrenza 1 gennaio 2006 troveranno applicazione le disposizioni introdotte in merito dal rinnovato CCNL.
Job sharing:
In materia di orario di lavoro è stata valutata positivamente la sperimentazione del job-sharing avviata sulla scorta dello specifico impegno assunto con il precedente accordo aziendale. L'iniziativa assunta ha recepito le linee guida individuate dalle parti, estendendosi nel tempo per mezzo di successive proroghe per la quasi totalità dei primi contratti avviati ed interessando altri dipendenti operanti in diverse aree aziendali. Le parti procederanno ad una verifica della regolamentazione in essere, con l'intendimento di ricercare la definizione di una normazione condivisa.
Telelavoro:
Nell'ambito delle soluzioni utili e praticabili con cui si sono coniugate le esigenze di taluni dipendenti con le problematiche aziendali, va evidenziato il ricorso al telelavoro, a conferma di una sensibilità condivisa di poter attivare nuove esperienze a prescindere della dimensione numerica del personale coinvolto.
Orario di lavoro:
L'evoluzione dell'organizzazione aziendale permette di prevedere che gli istituti contrattuali in materia applicati in azienda rispondono alle esigenze produttive. In caso di necessità di ricorrere a modifiche dell'orario l'azienda s'impegna ad aprire il confronto in tempo utile per permettere di conciliare le esigenze organizzative dell'impresa e dei lavoratori, secondo le note modalità già in atto connesse alle specifiche intese raggiunte tra le parti.

Sicurezza sul lavoro
Le parti si sono, inoltre, impegnate a migliorare le misure di prevenzione in materia di sicurezza sul lavoro attraverso una rimodulazione dell'azione formativa ed informativa.
A tal fine si conviene che:
- saranno definiti con i delegati alla sicurezza gli idonei percorsi formativi;
- sarà favorita la consultazione della documentazione aziendale da parte delle RLS attraverso uno specifico canale telematico, regolamentando inoltre le modalità di accesso ai siti produttivi;
- le modalità con cui effettuare l'informazione necessaria ai lavoratori sulle norme per garantire la sicurezza sul posto di lavoro costituirà oggetto di periodica verifica con i delegati alla sicurezza.
Con l'intendimento di adottare misure utili a conseguire il fine generalizzato della protezione dell'integrità fisica dei prestatori di lavoro-fumatori passivi, stato valutato positivamente l'intendimento aziendale di disporre - ex art. 2087 CC. - il divieto di fumo nei luoghi di lavoro a far data dal 10.01.2005 in considerazione del D.P.C.M. 23.12.2003.
Sarà cura dei Servizio di Prevenzione e Protezione Aziendale predisporre la relativa segnaletica nei luoghi di lavoro e presso gli accessi delle sedi di Ponzano e Castrette.

Formazione
Il gruppo di lavoro sulla formazione, individuato con l'accordo del 25 novembre 1994, viene rilanciato e assume ruolo consultivo e/o propositivo al fine di concertare il piano formativo aziendale.
In particolare il gruppo si fa carico di:
- conoscere i progetti formativi di iniziativa aziendale;
- analizzare i possibili bisogni formativi e professionali individuati bilateralmente;
- individuare il possibile piano formativo condiviso e progettare i conseguenti interventi formativi con l'ausilio di esperti delle parti;
- analizzare le modalità per attuare in azienda le proposte formative avanzate, ritenute di interesse, a livello nazionale o territoriale da Fondimpresa o dall'OBN sulla formazione prevista dal CCNL e utilizzare le risorse messe a disposizione dai bandi di Fondimpresa.