Università - AOUP Palermo: CCIA 26 febbraio 2008

Tipologia: CCIA
Data firma: 26 febbraio 2008
Parti: Università Palermo e RSU e OO.SS.
Comparti: Università, AOUP Palermo
Fonte: FLC-CGIL

Sommario:

Contratto collettivo integrativo aziendale per il personale collocato nelle fasce AOUP di cui all'art. 28 del CCNL comparto università del 27 gennaio 2005

Titolo I Sistema delle relazioni sindacali
Art. 1 Campo di applicazione, decorrenza e durata
1. Il presente Contratto Collettivo Integrativo Aziendale (CCIA) si applica a tutto il personale destinatario dei Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del comparto Università (CCNL), in servizio presso l'Azienda Ospedaliera Universitaria Policlinico Paolo Giaccone (AOUP) di Palermo con rapporto di lavoro subordinato, sia a tempo indeterminato che a tempo determinato.
[…]
5. Ai fini dell'applicazione del presente CCIA, si intendono per strutture dell'AOUP:
- La Direzione Strategica (Direzione Generale, Direzione Sanitaria e Direzione Amministrativa);
- le Unità di Staff;
- i Dipartimenti Assistenziali;
- il Dipartimento Amministrativo;
- i Dipartimenti Universitari ricompresi nell'AOUP;
- il Centro servizi generali e la Biblioteca centrale della Facoltà di Medicina e chirurgia.

Art. 3 Contrattazione collettiva integrativa
1. La contrattazione integrativa si svolge unicamente sulle materie espressamente demandate a livello locale dal CCNL vigente.
[…]
4. Il contratto collettivo integrativo non può essere in contrasto con i vincoli risultanti dal CCNL o comportare oneri non previsti rispetto a quanto stabilito dal CCNL vigente. Esso deve rispettare ì vincoli risultanti dagli strumenti di programmazione annuale e pluriennale dell'Azienda e dalle norme nazionali e regionali vigenti, ivi inclusi i correlati vincoli economico-finanziari.
[…]
5. Per quanto previsto dall'art. 2, comma 4, del CCNL 9 agosto 2000, così come integrato dall'art. 2 del CCNL 27 gennaio 2005, la Delegazione trattante di parte pubblica è costituita dal Rettore o suo delegato che la presiede e dai Direttore Generale dell'AOUP o suo delegato. La Delegazione di parte pubblica è integrata con il Direttore Amministrativo e con il Responsabile dell'Area Gestione Risorse Umane.
6. La Delegazione di parte sindacale è costituita, come previsto dall'art. 9, comma 2, del CCNL 9 agosto 2000, dalla RSU e dalle OO.SS. territoriali di comparto firmatarie del CCNL vigente per il personale del comparto Università.
[…]
13. Gli accordi stipulati sono da considerarsi vincolanti per le parti quando risultano sottoscritti dai rappresentanti della Delegazione di parte pubblica, dalla RSU e dai rappresentanti delle OO.SS. rappresentative a livello aziendale almeno del 51%.
[…]
18. Con cadenza di norma trimestrale le parti si incontrano per verificare lo stato dì attuazione del CCIA. In tale sede saranno definite anche eventuali procedure di verifica dell'impiego dei fondi.

Art. 4 Consultazione, informazione e concertazione
1. L'Amministrazione, previa adeguata e tempestiva informazione, acquisisce il parere preventivo delle rappresentanze sindacali su tutte le materie per le quali la consultazione è prevista dall'art. 8 del CCNL 9.8.2000, così come integrato dall'art. 4 del CCNL 27.1.2005.
2. L'obbligo di informazione ai soggetti sindacali da parte dell'Amministrazione, è regolato dall'art. 6 del CCNL 9.8.2000.
3. La concertazione è regolamentata dall'art. 7 del CCNL 9.8.2000.

Art. 5 Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RR.LL.S.)
1. Le funzioni e le prerogative dei Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RR.LL.S.) sono definiti dall'art. 21 del CCNL 27.1.2005.
2. Le modalità di individuazione e le ulteriori attribuzioni dei RR.LL.S., sono disciplinate dal Regolamento approvato nella seduta di contrattazione integrativa del 12/10/2007.

Art. 7 Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing
1. É istituito presso l'Azienda Ospedaliera Universitaria P. Giaccone un Comitato Paritetico sul fenomeno del Mobbing con lo scopo di individuare iniziative ed interventi organizzativi e di monitoraggio destinati alla prevenzione del mobbing. II Comitato è composto da un dirigente sindacale designato da ciascuna delle OO.SS. rappresentative di ciascuna delle aree e/o comparti di contrattazione presenti in Azienda e da un pari numero di rappresentanti dell'Azienda. Il Presidente del Comitato viene designato dai rappresentanti dell'Azienda, il Vicepresidente dai componenti di parte sindacale. Del Comitato fa inoltre parte un rappresentante del Comitato per le Pari Opportunità.
2. Una delegazione del Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing è invitata a partecipare alle sedute di contrattazione integrativa, concertazione e/o consultazione, quando all'ordine del giorno delle riunioni vi siano argomenti inerenti il fenomeno del mobbing ed in particolare le tematiche generali relative all'avvio di adeguate ed opportune azioni positive in ordine alla prevenzione ed alla repressione delle situazioni di criticità.
3. Le proposte formulate dal Comitato, in relazione alla raccolta dei dati relativi al fenomeno del mobbing ed alle iniziative da intraprendere, vengono presentate alla delegazione trattante.
4. Le parti convengono di dare attuazione a quanto previsto dai CC.CC.NN.L. vigenti relativi alle molestie sessuali.
5. Il Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing svolgerà ì seguenti compiti:
a) raccolta dei dati relativi all'aspetto quantitativo e qualitativo del fenomeno;
b) individuazione delle possibili cause, con particolare riferimento alla verifica dell'esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l'insorgere di situazioni persecutorie e di violenza morale;
c) proposta di azioni positive in ordine alla prevenzione delle situazioni che possano favorire l'insorgere del mobbing, come meglio specificato all'art. 20 c. 4 CCNL 27/01/2005;
d) formulazione di proposte per la definizione dei codici di condotta, come quello previsto dall'art. 49 del CCNL 27/01/2005 "codice di condotta relativo alle molestie sessuali nei luoghi di lavoro".
e) valutazione dell'opportunità di attuare, nell'ambito dei piani generali per la formazione, idonei interventi formativi e di aggiornamento del personale, che possono essere finalizzati, tra l'altro, ai seguenti obiettivi:
- affermare una cultura organizzativa che comporli una maggiore consapevolezza della gravità del fenomeno e delle sue conseguenze individuali e sociali;
- favorire la coesione e la solidarietà dei dipendenti attraverso una più specifica conoscenza dei ruoli e delle dinamiche interpersonali, anche al fine di incentivare il recupero della motivazione e dell'affezione all'ambiente lavorativo da parte del personale.
6. Le parti convengono sulla possibilità di integrare con successivo accordo tra Università, AOUP e OO.SS. l'analogo Comitato Paritetico sul Fenomeno del Mobbing istituito dall'Ateneo in applicazione del CCI del 15 novembre 2007, in modo che un unico Comitato possa rappresentare le esigenze di tutti i dipendenti dell'Ateneo e dell'Azienda, siano essi destinatari del citato CCI Università che del presente CCIA.

Titolo II Orario di lavoro e produttività
Art. 8 Orario di lavoro
[…]
2. La distribuzione dell'orario di lavoro è improntata ai seguenti criteri di flessibilità, tenuto conto che diversi sistemi di articolazione dell'orario di lavoro possono anche coesistere:
- utilizzazione in maniera programmata di tutti gli istituti che rendano concreta una gestione flessibile dell'organizzazione del lavoro e dei servizi, in funzione di un'organica distribuzione dei carichi di lavoro;
- orario continuato ed articolato in turni laddove le esigenze del servizio richiedano la presenza del personale nell'arco delle dodici o ventiquattro ore;
- orario di lavoro articolato, al di fuori del punto precedente, con il ricorso alla programmazione di calendari di lavoro plurisettimanali ed annuali con orari inferiori alle 36 ore settimanali. In tal caso, nel rispetto del monte ore annuale, potranno essere previsti periodi con orari di lavoro settimanale, fino ad un minimo di 28 ore e, corrispettivamente, periodi fino a tre mesi all'anno, con orario di lavoro settimanale fino ad un massimo di 44 ore settimanali;
- assicurazione, in caso di adozione di un sistema di orario flessibile, della presenza in servizio di tutto il personale necessario in determinate fasce orarie al fine di soddisfare in maniera ottimale le esigenze dell'utenza;
- la previsione, nel caso di lavoro articolato in turni continuativi sulle 24 ore, di adeguati periodi di riposo tra i turni per consentire il recupero psico - fisico; una durata della prestazione non superiore alle dodici ore continuative a qualsiasi titolo prestate, laddove l'attuale articolazione del turno fosse superiore.
[…]
4. L'orario individuale di lavoro per il personale in servizio presso l'AOUP “P. Giaccone" è stabilito in n.36 ore settimanali, salvo quanto previsto dai comma 5 dell'art.25 CCNL del 9/08/2000, cosi come modificato dagli art. 7 e 12 CCNL del 27/01/2005.
[…]

Art. 10 Lavoro straordinario
1. Il lavoro straordinario non rappresenta un fattore ordinario di programmazione del tempo di lavoro e, pertanto, può essere utilizzato solo per esigenze eccezionali, imprevedibili e non programmabili;
5. […]
L'utilizzo delle risorse all'interno delle singole articolazioni aziendali è flessibile ma il limite individuale per il ricorso al lavoro straordinario non potrà superare, per ciascun dipendente, n. 180 ore annuali.
[…]
8. Le prestazioni di lavoro eccedenti il normale orario di servizio possono essere convertite, a domanda del dipendente, in riposi compensativi, compatibilmente con le esigenze della struttura di appartenenza;
[…]

Titolo IV Servizi espletati in particolari condizioni di lavoro, e indennità ad essi correlate
Art. 19 Servizio in pronta disponibilità
1. Il servizio in pronta disponibilità è caratterizzato dalla immediata reperibilità del dipendente e dall'obbligo per lo stesso di raggiungere il presidio nel tempo stabilito con le procedure definite nell'ambito del piano annuale adottato dall'Azienda per affrontare le situazioni di emergenza in relazione alla dotazione organica ed agli aspetti organizzativi delle strutture.
2. Il servizio in pronta disponibilità è limitato ai soli periodi notturni e festivi.
3. Il servizio in pronta disponibilità ha durata di dodici ore.
4. Due turni di pronta disponibilità sono prevedibili solo per le giornate festive.
5. Di regola non potranno essere previste per ciascun dipendente più di sei turni di pronta disponibilità nel mese. La pronta disponibilità dà diritto ad una indennità per ogni dodici ore. In caso di chiamata, l'attività prestata viene computata, di norma, come lavoro straordinario.
6. Nel caso in cui la pronta disponibilità cada in un giorno festivo spetta un giorno di riposo compensativo senza riduzione del debito orario settimanale.
7. Le parti si impegnano a definire, entro 90 giorni dall'approvazione definitiva del presente CCIA, il Regolamento per il Servizio in Pronta Disponibilità in specifica sessione negoziale.

Titolo V Progressioni e attività per il personale
Art. 22 Formazione del personale
1. L'attività formativa dell'AOUP si realizza sia attraverso programmi di addestramento, aggiornamento, qualificazione finalizzati all'ottimale valorizzazione delle risorse umane, sia attraverso programmi mirati allo sviluppo delle professionalità in linea con i cambiamenti organizzativi in atto. L'attività formativa si svolge secondo percorsi finalizzati e tende al miglioramento delle competenze del personale e a più elevati livelli di motivazione e di consapevolezza rispetto agli obiettivi generali di rinnovamento e produttivi da perseguire.
2. L'aggiornamento e la formazione professionale riguardano tutto il personale con contratto sia a tempo indeterminato che a tempo determinato e per la capitalizzazione delle competenze acquisite viene adottato un sistema che prevede l'acquisizione di Crediti Formativi Professionali.
3. La Direzione Aziendale, secondo il principio di trasparenza dell'informazione, rende noto il calendario annuale dell'attività formativa obbligatoria che intende avviare, in apposito incontro con le OO.SS. da tenersi entro il primo trimestre di ciascun anno.
4. Per il soddisfacimento delle esigenze formative, l'Amministrazione provvede prioritariamente mediante l'organizzazione di corsi residenziali, avvalendosi preferibilmente degli eventi formativi organizzati dall'Ateneo. In tal caso, l'AOUP parteciperà ai maggiori costi sostenuti dall'Università in base ad accordi che di volta in volta saranno definiti tra le due Amministrazioni.
5. In applicazione dì quanto previsto dai commi 7, 8 e 9 dell'art. 45 del CCNL 9.8.2000, la Direzione Aziendale porterà a conoscenza di tutto il personale la possibilità di essere inclusi nei programmi di formazione in qualità di formatori.
6. L'Azienda è tenuta ad attuare percorsi formativi per i neo assunti e per l'aggiornamento professionale, inteso come modalità di acquisizione delle innovazioni tecnologiche, procedurali e normative introdotte.
7. Entro il primo trimestre di ciascun anno verrà reso pubblico, dandone opportuna informazione ai soggetti sindacali, il documento di rendicontazione dell'attività formativa svolta e delle relative spese sostenute e/o impegnate nel corso dell'anno precedente. Il sistema di progressione verticale all'interno dell'AOUP, sarà disciplinato con apposito regolamento da adottarsi entro 90 gg. dalla sottoscrizione definitiva del presente CCIA.
8. L'aggiornamento e la formazione del personale deil'AOUP saranno disciplinati con apposito Regolamento che sarà emanato, entro 150 giorni dall'approvazione definitiva del presente CCIA, in conformità alle norme che disciplinano i Crediti Formativi Professionali (CFP) ed in attuazione del programma di Educazione in Medicina (ECM) pianificato dalla Direzione aziendale.

Titolo VI finanziamento e norme finali
Art. 29 Norme finali e transitorie
[…]
Per quanto non espressamente previsto dal presente CCIA, si rinvia alle norme dì legge e ai CC.CC.NN.L. di comparto vigenti nel tempo.