Categoria: 2014
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Tipologia: CCNL
Data firma: 28 maggio 2014
Validità: 01.06.2014 - 31.05.2017
Parti: Coopitaliane, Impresa Italia, Confsaap, Aecp, Upla , Trasportounito-Fiap, Cepaa, Cepaa Terziario, Faspi-Confsal , Pmia-Cepaa e Aldepi, Alppi, Fenalpi, Conflavoratori-Confsal, Confail
Settori: Trasporti, Autotrasporto e logistica, PMI-Cooperative
Fonte: coopitaliane.it

Sommario:

Premessa
Titolo I Validità e sfera di applicazione del contratto
Art. 1 - Campo di applicazione
Titolo II Livelli di contrattazione
Art. 2 - Livelli di contrattazione
Art. 3 - Contrattazione Nazionale
Art. 4 - Contrattazione aziendale
Titolo III Diritti Sindacali e di Associazione
Art. 5 - Rapporti sindacali
Art. 6 - Permessi sindacali
Art. 7 - RSA
Art. 8 - Trattenute quote sindacali
Art. 9 - Costo Contratto
Titolo IV Formazione - Sicurezza sul lavoro
Art. 10 - Sicurezza sul luogo di lavoro
Art. 11 - Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS)
Titolo V Igiene ed Ambiente di lavoro
Art. 12 - Igiene e ambiente di lavoro
Titolo VI Decorrenza - Durata
Art. 13 - Decorrenza e durata
Titolo VII Esclusività di stampa- Interpretazione
Art. 14 - Esclusività di stampa
Art. 15 - Deposito
Titolo VIII Efficacia del contratto
Art. 16 - Efficacia CCNL
Titolo IX Ente Bilaterale
Art. 17 - Ente Bilaterale - EAR
Titolo X Assunzione del personale dipendente
Art. 18 - Assunzione
Art. 19 - Periodo di prova
Art. 20 - Lavoratori extra comunitari
Art. 21 - Lavoratori diversamente abili
Art. 22 - Lavoratori con patologie oncologiche e riflessi sul rapporto di lavoro
Art. 23 - Lavoratori tossicodipendenti - Etilisti - Familiari
Art. 24 - Visite mediche preassuntive minori di età
Titolo XI Tipologie ed assunzioni
Art. 25 - Contratto a tempo parziale
Art. 26 - Apprendistato
Art. 27 - Contratto d’inserimento o reinserimento
Art. 28 - Contratto a tempo determinato
Art. 29 - Lavoro Ripartito
Titolo XII Somministrazione
Art. 30 - Somministrazione di lavoro
Titolo XIII Impiego di manodopera negli appalti e subappalti
Art. 31- Appalti di lavori di logistica
Art. 32 - Cambi di appalto
Titolo XIV Declaratoria e classificazione del personale
Art. 33 - Classificazione del personale
Titolo XV Mansioni lavorative
Art. 34 - Mansioni promiscue
Art. 35 - Mutamento di mansioni
Art. 36 - Jolly
Art. 37 - Qualifiche escluse dalla quota di riserva
Art. 38 - Assegnazione qualifica
Art. 39 - Passaggio da operaio ad impiegato
Art. 40 - Mansioni discontinue
Art. 41 - Distacco
Art. 42 - Volontariato
Art. 43 - Assenze
Titolo XVI Orario di lavoro
Art. 44 - Orario di lavoro
Titolo XVII Lavoro straordinario
Art. 45 - Lavoro straordinario
Art. 46 - Banca ore
Titolo XVIII Riposi, soste, assenze, sospensioni e recuperi
Art. 47- Riposi soste e recuperi
Art. 48 - Intervallo per la consumazione dei pasti
Art. 49 - Soste e recuperi
Art. 50 - Sospensioni e riduzioni di lavoro
Titolo XIX Festività
Art. 51 - Festività
Titolo XX Ferie

Art. 52 - Ferie
Titolo XXI Permessi, congedi e riposi annui
Art. 53 - Permessi straordinari retribuiti
Art. 54 - Permessi per studio
Art. 55 - Congedi parentali
Art. 56 - Permessi non retribuiti
Art. 57 - Tossicodipendenza - Etilismo
Art. 58 - Tutela dei diversamente abili
Art. 59 - Riposi annui
Art. 60 - Congedo per matrimonio
Titolo XXII Aspettativa non retribuita
Art. 61 - Aspettativa non retribuita
Titolo XXIII Indennità
Art. 62 - Indennità
Art. 63 - Indumenti da lavoro
Art. 64 - Trasporti speciali
Titolo XXIV Svolgimento del rapporto di lavoro
Art. 65 - Distacco e trasferimento
Art. 66 - Trasferta
Titolo XXV Obblighi e responsabilità
Art. 67 - Responsabilità dell’impresa
Art. 68 - Obblighi e responsabilità degli autisti
Art. 69 - Reperibilità
Art. 70 - Ritiro della patente di guida
Titolo XXVI Trattamento economico
Art. 71 - Retribuzione
Art. 72 - La misura della retribuzione
Art. 73 - Paga base
Art. 74 - Contingenza - nella paga base
Art. 75 - EDR - Elemento distinto della retribuzione - conglobato nella paga base
Art. 76 - Scatti di anzianità
Art. 77 - 13° mensilità
Art. 78 - Tabella retributiva Conglobata
Art. 79 - Ristorno per i soci lavoratori
Art. 80 - Istituti retributivi differiti
Art. 81 - Corresponsione della retribuzione
Art. 82 - Reclami sulla busta paga
Titolo XXVII Previdenza complementare
Art. 83 - Previdenza complementare
Titolo XXVIII Trattamento di fine rapporto
Art. 84 - Trattamento di fine rapporto
Titolo XXIX Tutela maternità - paternità
Art. 85 - Maternità e paternità del lavoratore
Titolo XXX Malattia - Infortuni
Art. 86 - Malattia - Infortuni
Art. 87 - Cure termali
Titolo XXXI Tutela contro le molestie sessuali e Mobbing
Art. 88 - Tutela contro le molestie sessuali
Art. 89 - Tutela contro il mobbing
Art. 90 - Commissione paritetica per le pari opportunità
Titolo XXXII Privacy
Art. 91- Privacy
Titolo XXXIII Risoluzione del rapporto di lavoro - Preavviso
Art. 92 - Risoluzione del rapporto di lavoro - Preavviso
Titolo XXXIV Doveri e condotta del socio e del lavoratore dipendente
Art. 93 - Doveri del socio e dipendente
Art. 94 - Servizi essenziali
Titolo XXXV Commissione di garanzia
Art. 95 - Commissione Nazionale di Garanzia
Art. 96 - Commissione di conciliazione
Art. 97 -Tentativo obbligatorio di conciliazione per i contratti individuali certificati
Art. 98 - Controversie collettive
Titolo XXXVI Provvedimenti disciplinari
Art. 99 - Provvedimenti disciplinari
Art. 100 - Stampa e depositi

Contratto collettivo nazionale per i soci e i dipendenti delle cooperative e dei dipendenti delle micro e piccole aziende esercenti attività nel settore autotrasporto spedizione merci e logistica (in vigore dal 1 giugno 2014 al 31 maggio 2017)

Il giorno 28/05/2014, tra le Organizzazioni Sindacali Rappresentative sul Territorio Nazionale Cooperative Italiane - Coopitaliane […], Impresa Italia […], Confederazione Sindacale Autonoma Attività Produttive - Confsaap […], Associazione Italiana degli Esercenti, Commercianti, Attività del Terziario e dei Servizi - Aecp […], Unione Professionale Lavoratori Autonomi - Upla […], Trasportounito-Fiap […], Confederazione Europea Professionisti e Aziende - Assocostruttori - Cepaa […], Confederazione Europea Professionisti e Aziende - Assocostruttori - Terziario - Cepaa Terziario […], Federazione Autonoma Sindacati Piccoli Imprenditori - Faspi - Confsal […], Pmia - Piccola Media Impresa Autostrasportatori – Fed. Cepaa […] e Associazione Lavoratori Dipendenti e Pensionati Italiani - Aldepi […], Associazione Lavoratori, Pensionati e Precari Italiani - Alppi […], Federazione Nazionale Lavoratori, Pensionati Italiani - Fenalpi […], Conflavoratori - aderente a Confsal […], Confederazione Autonoma Italiana del Lavoro - Confail […], si è stipulato il presente contratto collettivo nazionale per i soci e i dipendenti delle cooperative e dei dipendenti delle micro e piccole aziende esercenti attività nel settore autotrasporto spedizione merci e logistica

Premessa
La principale conseguenza della mancata attuazione dell’art. 39 commi 2-3 e 4/cost, è che oggi i sindacati sono ancora sprovvisti di personalità giuridica ed operano come associazioni di fatto (art. 36 cc e smi).
I contratti conclusi da questi soggetti sono quindi definiti di diritto comune, nel senso che consistono in contratti atipici, espressione del potere di autoregolazione che il nostro ordinamento riconosce ai soggetti privati, la cui unica regolamentazione legislativa è quella dettata dal codice civile per i contratti in generale (art. 1321 cc e smi).
La natura privatistica dei contratti collettivi ha come conseguenza che essi si applicano solo agli iscritti alle associazioni stipulanti, cioè solo ai soggetti che hanno conferito all’associazione il potere di rappresentanza per la redazione de! contratto collettivo.
La giurisprudenza considera vincolante il contratto collettivo anche nei confronti di coloro i quali, pur non essendo iscritti alle associazioni stipulanti aderiscono implicitamente o esplicitamente al contratto stesso.
Le OO.SS firmatarie intendono dare, con il presente CCNL, una risposta alle esigenze scaturenti dal cambiamento della contrattualistica nazionale in un’ottica di rilancio reale dell’occupazione, fattore indispensabile per una espansione strutturale dell’economia e della produttività del paese e ribadendo che il contratto deve essere considerato un complesso unitario ed inscindibile.
Le Parti ritengono che in un ordinamento pluralista e democratico, la contrattazione collettiva costituisca la paritaria funzione, sul piano del diritto, al lavoro per l’esercizio dell’impresa privata in un contesto di riconosciute libertà associative.
Le Parti ribadiscono che particolare cura sarà dedicata alla valutazione delle politiche aziendali affinché una quota non trascurabile degli utili aziendali venga destinata al miglioramento delle condizioni ambientali e della sicurezza nei luoghi di lavoro e al contempo venga ripartita tra i lavoratori quale retribuzione per i risultati conseguiti in ragione dell’impegno partecipativo della componente lavoro.
Le parti si impegnano ad esercitare, con il massimo scrupolo, un’azione di controllo e a denunciare eventuali posizioni e/o gestioni irregolari, specie in ordine al lavoro nero” o cosiddetto “grigio” e allo sfruttamento della manodopera minorile ovvero straniera che degradano il rapporto di lavoro e si pongono in aperto contrasto con la legislazione vigente in materia e la morale comune.
Le Parti stipulanti ritengono inoltre che per il rilancio dell’occupazione, in un’ottica di mercato sociale del lavoro stabilizzato tendente alla piena occupazione, avrà un ruolo centrale l’affiancamento alla azienda di tipo tradizionale quella Cooperativa caratterizzata dalla figura del socio coimprenditore, cioè del lavoratore imprenditore di se stesso. Tale centralità riservata a tale figura garantirà un adeguamento dell’azione produttiva ai cicli dell’economia, superando gli influssi negativi che i periodi si stagnazione economica producono sull’occupazione.
Se è vero che “nella cooperativa, il lavoratore non produce per altri ma per se stesso, e ciò libera enormi capacità di lavoro scrupoloso e di più alto livello, che il capitalismo comprime” (Marshall) è dunque conseguente che il socio coimprenditore non deve essere equiparato al lavoratore subordinato non socio.
La prestazione svolta dal socio coimprenditore dà luogo ad un conferimento reso in virtù del contratto sociale e trova dunque fondamento in un vincolo associativo, prima che in un rapporto negoziale di scambio.
Nel riconoscere che la prestazione di lavoro del socio coimprenditore di Cooperativa, oltre che in forma autonoma e subordinata, può essere resa «in qualsiasi altra forma», il Legislatore pare riconoscere la possibilità di inquadrare il lavoro umano in schemi contrattuali diversi da quelli determinati dal legislatore stesso, in virtù del principio di autonomia negoziale sancito dall’articolo 1322 comma 2 cod. civ. ai sensi del quale «le parti possono anche concludere contratti che non appartengono a tipi aventi disciplina particolare, purché siano diretti a realizzare interessi meritevoli di tutela secondo l’ordinamento giuridico».
La legge n. 142/2001 prevede espressamente l’esistenza di due rapporti tra socio coimprenditore e Azienda: il rapporto associativo e il rapporto di lavoro. In particolare il rapporto era inizialmente indicato come «ulteriore e distinto» rispetto al rapporto associativo; a seguito della riforma introdotta dalla Legge n. 30/2003, il rapporto lavorativo del socio coimprenditore è da considerare «ulteriore» ma non più «distinto» rispetto al vincolo associativo. In tal senso la riforma ha voluto, sottolineare la preminenza del rapporto associativo nell’economia del contratto: il rapporto di lavoro! è quindi strumentale al vincolo di natura associativa.
Le conseguenze pratiche di questa impostazione sono evidenti: a prescindere dalla forma giuridica con cui viene concretamente resa, la prestazione lavorativa rimane infatti finalizzata al raggiungimento degli scopi sociali.
Considerare i soci coimprenditori solo dipendenti della cooperativa costituisce una visione riduttiva e parziale delia figura medesima perché essi concorrono:
a. alla gestione dell’impresa;
b. all’elaborazione di programmi di sviluppo;
c. alle decisioni concernenti scelte strategiche;
d. alla realizzazione dei processi produttivi;
e. contribuiscono alla formazione del capitale sociale e partecipano al rischio d’impresa, ai risultati economici ed alle decisioni sulla loro destinazione;
f. mettono a disposizione le proprie capacità professionali anche in relazione al tipo e allo stato dell’attività svolta, nonché alla quantità delle prestazioni di lavoro disponibili per la cooperativa stessa.
Fondamentale, in ogni caso, è il Regolamento interno che deve prevedere il regime applicabile in concreto ai rapporti di lavoro che potranno essere instaurati dalle cooperative (art. 1 comma 2 legge n° 142/2001).
Le cooperative di produzione e lavoro nel regolamento debbono indicare e disciplinare le varie tipologie di rapporti di lavoro che la cooperativa intende attuare, in forma alternativa, con i soci coimprenditori con richiamo al CCNL applicato.
Il presente Contratto prevede l’erogazione del ristorno, in misura non superiore al 30%, per i soci lavoratori con rapporto di lavoro subordinato, come retribuzione aggiuntiva facente integralmente parte del trattamento economico complessivo. Il regolamento interno della cooperativa è l’elemento fondamentale di organizzazione del lavoro, lo strumento estremamente agile che consente di adattare i rapporti di lavoro alle esigenze per la migliore organizzazione.
Data l’importanza del regolamento la legge ha previsto la possibilità di certificarlo. La certificazione evita eventuali contenziosi successivi circa la qualificazione del rapporto di lavoro che dal trattamento economico. La certificazione del regolamento può essere espletata sia dalle commissioni istituite, ai sensi dell’art. 8 del D.M. del ministero del lavoro 21 luglio 2004, presso le varie DPL, che dall’ente bilaterale ai sensi della legge 04/11/2010 numero 183.
Le Organizzazioni Sindacali dei Datori di Lavoro e dei Lavoratori firmatarie si impegnano a porre in essere iniziative politiche affinché le disposizioni legislative consentano la più ampia valorizzazione dell’impresa cooperativa in Italia.

Titolo I Validità e sfera di applicazione del contratto
Art. 1 - Campo di applicazione

Il presente CCNL disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro a tempo indeterminato e a tempo determinato, posti in essere dalle cooperative e dalle PMI che svolgono, anche per conto terzi, funzioni sostanziali, principali o collaterali nel settore Autotrasporto Spedizione merci e logistica anche integrati con attività di supporto alla produzione, operanti anche singolarmente o all’interno di strutture/infrastrutture aeroportuali, portuali auto - portuali ecc.
Fatto salvo per quanto previsto dal Regolamento Interno e Statuto, delle rispettive Cooperative aderenti, le disposizioni del presente contratto si intendono formalmente acquisite e pertanto, non è ammessa alcuna parziale applicazione dello stesso.
Per quanto non espressamente previsto dai presente CCNL e dal Regolamento Interno, valgono le disposizioni di legge vigenti in materia.

Titolo II Livelli di contrattazione
Art. 2 - Livelli di contrattazione

Le Parti stipulanti concordano di disciplinare la presente contrattazione collettiva nazionale di lavoro come appresso:
a. contrattazione di I livello: contratto nazionale di settore;
b. contrattazione di II livello: contratto integrativo aziendale.

Art. 4 - Contrattazione aziendale
In conformità all’intesa Governo - Parti Sociali del 22 gennaio 2009 ed in linea con i più recenti orientamenti (art. 8 L. 148/2011) nonché con gli indirizzi delle attuali relazioni industriali, le Parti firmatarie dei presente CCNL intendono sostenere lo sviluppo della cosiddetta contrattazione di prossimità, quale strumento efficace e diretto, per il sostegno, la promozione dei diritti e doveri dei lavoratori, inquadramenti e mansioni. Detto strumento consente, infatti, una contrattazione più coerente con le specifiche contingenze aziendali nonché al contesto socio-economico territoriale in cui l’azienda si trovi ad operare.
Detti contratti applicati nelle aziende che aderiscono alle AASS firmatarie hanno valenza per tutti i lavoratori occupati ancorché non iscritti alle OOSS stipulanti.
La contrattazione aziendale opererà nelle materie delegate dal presente CCNL ed in particolare:
[…]
- Orario di lavoro;
- Godimento delle ferie: ferie residue da utilizzare anche in modo collettivo;
- Banca Ore l’accantonamento può essere utilizzato anche in modo collettivo;
- Permessi non retribuiti;
- Congedo parentale;
- Turni;
- Soste e recuperi;
[…]
- Congedi per la formazione;
- indennità di reperibilità;
[…]
- Mensa/Indennità sostitutiva;
- Igiene ed ambiente di lavoro;
[…]
- Disciplina l’obbligo dell’aggiornamento RLS;
- Permessi per studi;
- Telelavoro;
- Intese atte a favorire la ripresa economica in periodi di crisi.
L’accordo aziendale è stipulato dalla RSA ed in mancanza delle OO.SS. territoriali firmatarie del seguente contratto che ha efficacia per tutti i dipendenti se entro 10 (dieci) giorni dalla sigla almeno il 30% degli addetti non presentano richiesta di referendum. Per le cooperative è sufficiente il recepimento nel Regolamento Interno.
[…]

Titolo III Diritti Sindacali e di Associazione
Art. 5 - Rapporti sindacali

Le parti, fermo restando l’autonomia dell’attività imprenditoriali con le sue prerogative, tenuto conto delle caratteristiche in cui si articola l’attività edile, convengono che i rapporti sindacali vengono tenuti con la Rappresentanza Sindacale Aziendale (RSA).

Art. 6 - Permessi sindacali
Le Parti stipulanti riconoscono che ciascun dipendente potrà usufruire nel corso dell’anno di permessi sindacali nei limiti di 4 (quattro) ore, a titolo di diritto di assemblea che saranno richiesti al datore di lavoro dalle OO.SS.
I dipendenti, per le ore di permesso di cui sopra, riceveranno un rimborso pari alla retribuzione normale, rimborso che viene escluso dalla retribuzione imponibile per il calcolo dei contributi previdenziali ed assistenziali ai sensi dell’art. 3 del D.L. n. 318/1996, convertito con modificazione in Legge n. 402/1996.
Le ore di permesso sono da considerarsi nell’ambito dell’orario di lavoro; le assemblee si terranno all’inizio o alla fine dello stesso.
L’assemblea si svolge di norma fuori dei locali dell’Azienda, ma, in presenza di locali idonei, può svolgersi anche al suo interno, previo accordo tra datore di lavoro e dipendenti in applicazione a quanto disposto dalla Legge n. 300/1970.
[…]
Diritto di affissione -Le rappresentanze sindacali hanno il diritto di affiggere comunicazioni e ogni altro tipo di documento relativo a materie di interesse sindacale e del lavoro, su appositi spazi messi a disposizione dall’ Azienda all’interno dell’unità produttiva e in un luogo di facile accesso per tutti i lavoratori.
Nota a verbale Coopitaliane
Nei confronti dei soci lavoratori sono mantenuti i diritti sindacali previsti dal titolo III della legge n. 300/1970 subordinandone però l’esercizio al principio di compatibilità con lo status di socio, così come previsto della Legge n. 142/2001 e successive modificazioni.

Art. 7 - RSA
Ai sensi della Legge n. 300/1970, le OO.SS. dei lavoratori firmatarie del presente contratto, possono:
- nelle aziende con più di 15 (quindici) e fino a 100 (cento) dipendenti, designare 1 (uno) rappresentante sindacale aziendale (per la RSA);
- nelle aziende da 101 (centouno) a 300 (trecento) dipendenti possono designare 3 (tre) rappresentanti sindacali;
- oltre la soglia dei 300 (trecento) dipendenti possono designare oltre 3 (tre) rappresentanti sindacali per la RSA.
La rappresentanza sindacale aziendale oltre alle OO.SS. firmatarie del presente contratto può essere costituita anche nell’ambito di associazioni sindacali che pur non firmatarie abbiamo partecipato alla negoziazione relativa allo stesso contratto quali rappresentanti dei lavoratori in azienda.
[…]

Titolo IV Formazione - Sicurezza sul lavoro
Art. 10 - Sicurezza sul luogo di lavoro

L’impresa deve provvedere a tutti gli adempimenti obbligatori previste dalle norme in vigore in materia di sicurezza sul lavoro, pertanto il datore di lavoro per far fronte a tale imposizione deve preliminarmente attivare il servizio di prevenzione e protezione degli addetti. Il servizio comprende l’insieme delle persone, dei sistemi e dei mezzi con l’individuazione e valutazione degli eventuali fattori di rischio, mettendo in atto misure idonee a tale scopo, proponendo anche programmi di formazione ed informazione al personale. Per la costituzione del servizio di sicurezza sono necessari i seguenti adempimenti:
- Compilazione del documento di valutazione dei rischi;
- Nomina responsabile del servizio prevenzione e protezione;
- Nomina addetti al servizio antincendio e pronto soccorso;
- Elezione del rappresentante della sicurezza.

Art. 11 - Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS)
La nomina RLS costituisce un iniziativa delle OO.SS e la loro presenza è aggiuntiva rispetto ai componenti delle RSA. In ogni unità produttiva, il rappresentante per la sicurezza è eletto dai lavoratori al loro interno.
L’elezione si svolge a suffragio universale diretto e a scrutinio segreto.
Risulteranno eletti i lavoratori che hanno ottenuto il maggior numero di voti espressi.
Prima della elezione i lavoratori nominano tra di loro il segretario del seggio elettorale, il quale a seguito dello spoglio delle schede provvede a redigere il verbale delle elezioni. Il verbale è comunicato senza ritardo al datore di lavoro. Hanno diritto al voto tutti i dipendenti e possono essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto sia a tempo indeterminato che determinato che prestano la propria attività nella unità lavorative. La durata dell’incarico è di 3 anni.
Attribuzioni del RLS - Rispetto agli ambiti di propria competenza e in materia di sicurezza e salute sui luoghi di lavoro, il RLS:
- accede ai luoghi di lavoro in cui si svolgono le lavorazioni;
- è consultato in ordine alla valutazione dei rischi, alla individuazione, programmazione, realizzazione e verifica della prevenzione nella azienda o unità produttiva e consultato sulla designazione del Responsabile e degli Addetti al servizio di prevenzione e protezione, alla attività di prevenzione incendi, al primo soccorso, alla evacuazione dei luoghi di lavoro;
- riceve le informazioni provenienti dai servizi di vigilanza;
- promuove l’elaborazione, l’individuazione e l’attuazione delle misure di prevenzione idonee a tutelare la salute e l’integrità fisica dei lavoratori;
- formula osservazioni in occasione di visite e verifiche effettuate dalle autorità competenti dalle quali è, di norma, sentito;
- partecipa alla riunione periodica;
- fa proposte in merito alla attività di prevenzione;
- avverte il responsabile della azienda dei rischi individuati nel corso della sua attività;
- può fare ricorso alle autorità competenti qualora ritenga che le misure di prevenzione e protezione dai rischi adottate dal datore di lavoro e i mezzi impiegati per attuarle non siano idonei a garantire la sicurezza e la salute durante il lavoro.
Il datore di lavoro consulta il RLS su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso.
Il RLS, in occasione della consultazione, ha facoltà di formulare proprie proposte e opinioni sulle tematiche oggetto di consultazione secondo le previsioni di legge.
Il RLS su sua richiesta e per l’espletamento della sua funzione, riceve copia del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR).
L’esercizio delle funzioni di RLS è incompatibile con la nomina di responsabile o addetto al servizio di prevenzione e protezione.
Espletamento funzioni e permessi - Il rappresentante per la sicurezza ha diritto a permessi retribuiti pari a:
- 8 ore annue nelle aziende o unità produttive fino a 15 dipendenti;
- 20 ore annue nelle aziende o unità produttive da 16 a 50 dipendenti;
- 32 ore annue nelle aziende o unità produttive con oltre 50 dipendenti.
Per l’espletamento degli adempimenti sopra previsti l’attività svolta in merito è considerata tempo di lavoro, il RLS deve disporre del tempo necessario allo svolgimento dell’incarico senza perdita di retribuzione, nonché dei mezzi e degli spazi necessari per l’esercizio delle funzioni e delle facoltà riconosciutegli, anche tramite l’accesso ai dati contenuti in applicazioni informatiche.
Non può subire pregiudizio alcuno a causa delle svolgimento della propria attività e nei suoi confronti si applicano le stesse tutele previste dalla legge per le rappresentanze sindacali.
Formazione del RLS - Il RLS ha diritto a una formazione specifica in materia di salute e sicurezza concernente i rischi specifici esistenti negli ambiti in cui esercita la propria rappresentanza, tale da assicurargli adeguate competenze sulle principali tecniche di controllo e prevenzione dei rischi stessi.
I contenuti specifici della formazione del RLS sono stabiliti nel rispetto dei seguenti contenuti minimi:
a) principi giuridici comunitari e nazionali;
b) legislazione generale e speciale in materia di salute e sicurezza sul lavoro;
c) principali soggetti coinvolti e i relativi obblighi;
d) definizione e individuazione dei fattori di rischio;
e) valutazione dei rischi;
f) individuazione delle misure tecniche, organizzative e procedurali di prevenzione e protezione;
g) aspetti normativi dell’attività di rappresentanza dei lavoratori;
h) nozioni di tecnica della comunicazione.
La durata minima dei corsi è di 32 ore iniziali, di cui 12 ore sui rischi specifici presenti nelle attività lavorative proprie e le conseguenti misure di prevenzione e protezione adottate, con verifica di apprendimento. La contrattazione aziendale disciplina le modalità dell’obbligo di aggiornamento periodico, la cui durata non può essere inferiore a 4 ore annue per le imprese che occupano dai 16 ai 50 lavoratori e ad 8 ore annue per le imprese che occupano più di 50 lavoratori.
La formazione dei RLS, i cui oneri sono a carico della azienda datrice di lavoro, si svolgerà mediante permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli previsti per la loro attività. Alla formazione del RLS può provvedere l’azienda di concerto con la RSA.
Ai RLS sarà rilasciata una certificazione dell’avvenuta formazione e l’Organismo paritetico territoriale terrà un’anagrafe in merito.
La formazione dei RLS deve essere periodicamente ripetuta in relazione alla evoluzione dei rischi o alla insorgenza di nuovi rischi.

Titolo V Igiene ed Ambiente di lavoro
Art. 12 - Igiene e ambiente di lavoro

Le Parti contraenti il presente CCNL al fine di favorire la predisposizione e il mantenimento nei luoghi di lavoro di idonee condizioni ambientali e igienico-sanitarie, fanno obbligo alle aziende mettere a disposizione dei dipendenti:
1. servizi igienico-sanitari con acqua corrente;
2. un locale uso spogliatoio riscaldato durante i mesi freddi;
3. un locale uso refettorio, riscaldato durante i mesi freddi;
4. uno scaldavivande;
Nel rispetto della normativa vigente in materia le OO.SS. firmatarie il presente CCNL a livello aziendale potranno fissare la realizzazione delle misure di cui ai numeri sopra indicati.

Titolo VII Esclusività di stampa- Interpretazione
Art. 14 - Esclusività di stampa

[…] In caso di controversia sull’interpretazione del contratto le Organizzazioni firmatarie si incontreranno entro 30 giorni dalla richiesta per definire consensualmente il significato della clausola controversa […] L’eventuale accordo sostituisce la clausola controversa sin dalla vigenza del CCNL.
[…]

Titolo IX Ente Bilaterale
Art. 17 - Ente Bilaterale - EAR

Le parti aderiscono all’Ente Paritetico Imprese e Cooperative (EPIC) [...]

Titolo X Assunzione del personale dipendente
Art. 20 - Lavoratori extra comunitari

Il datore di lavoro che intende assumere cittadini extracomunitari già presenti in Italia deve verificare che siano in possesso di permesso di soggiorno in corso di validità che di titolo a svolgere attività lavorativa.
Per favorire il pieno inserimento dei lavoratori stranieri, le Parti stipulanti concordano sulla possibilità di realizzazione di corsi di formazione professionale regolamentati aziendalmente.
Per favorire il rientro temporaneo nel loro Paese di origine, compatibilmente con le necessità tecnico organizzative dell’Azienda, i lavoratori extra-comunitari potranno fruire delle ferie e dei permessi annui in un’unica soluzione.

Art. 21 - Lavoratori diversamente abili
Nel caso di assunzione a tempo indeterminato o determinato di lavoratori diversamente abili, valgono le norme di legge e del presente CCNL.
Le imprese che impiegano lavoratori diversamente abili compatibilmente con le esigenze aziendali, potranno prevedere gestioni orarie flessibili e/o il riconoscimento di permessi non retribuiti al fine di consentire al lavoratore interessato di sottoporsi a progetti terapeutico-riabilitativi, prescritti da strutture sanitarie pubbliche ovvero convenzionate col Servizio Sanitario Nazionale. Analoghe misure potranno essere godute anche dai lavoratori genitori o coniugi di diversamente abili, per i quali sia richiesto, nell’ambito di un progetto terapeutico - riabilitativo, una assistenza continuativa.

Art. 22 - Lavoratori con patologie oncologiche e riflessi sul rapporto di lavoro
Le assenze determinate da patologie gravi che richiedano terapie salvavita, che comportano una discontinuità nella prestazione lavorativa e comunque non fanno venir meno la capacità di prestazione lavorativa anche se intervallate nel tempo, consentono al dipendente all’atto del superamento del periodo di conservazione del posto di lavoro di poter fruire dell’aspettativa prolungata anche in maniera frazionata in merito ai singoli interventi terapeutici necessari.

Art. 23 - Lavoratori tossicodipendenti - Etilisti - Familiari
Ai lavoratori per i quali si accerti io stato di tossicodipendenza o di etilismo, i quali intendono accedere ai programmi terapeutici e di riabilitazione presso i servizi sanitari delle Unità Sanitarie Locali o di altre strutture terapeutiche-riabilitative e socio-assistenziali, le aziende riconosceranno un periodo di aspettativa non retribuita. Quanto previsto al comma precedente dovrà avvenire nel rispetto dalla Legge n. 162/1990 e smi.
[…]

Art. 24 - Visite mediche preassuntive minori di età
L’Articolo 8 della legge 977/67 dispone che i minori debbono essere sottoposti ad accertamenti preventivi per controllare il loro stato di salute ed esprimere il giudizio di idoneità alla mansione
I suddetti accertamenti sono effettuati dal medico competente aziendale se occupati in lavorazioni soggette a sorveglianza sanitaria mentre negli altri casi le visite preventive sono di competenza di un medico del SSN a cura e spese dei datore di lavoro.

Titolo XI Tipologie ed assunzioni
Art. 25 - Contratto a tempo parziale

[…]
Disciplina del rapporto di lavoro a tempo parziale […]
L’azienda è tenuta annualmente a comunicare alla rappresentanza sindacale aziendale, ove esistente, l’andamento delle assunzioni a tempo parziale e l’eventuale ricorso al lavoro supplementare.
[…]
Consistenza dell'organico aziendale - In tutte le ipotesi in cui, per disposizione di legge, si renda necessario l’accertamento della consistenza dell’organico, i lavoratori a tempo parziale sono computati nel complesso del numero dei lavoratori dipendenti in proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno; ai fini di cui sopra l’arrotondamento opera per le frazioni di orario eccedenti la somma degli orari individuati a tempo parziale corrispondente a unità intere di orario a tempo pieno.
Obblighi di informazione - Ai sensi dell’art. 2 del D.Lgs. n. 61/2000, come modificato dall’art. 46 del D.Lgs. n. 276/2003, il datore di lavoro è tenuto ad informare le rappresentanze sindacali aziendali, ove esistenti, con cadenza annuale, sull’andamento dell’utilizzo delle assunzioni a tempo parziale, sulla relativa tipologia e sul ricorso al lavoro supplementare. Le Parti contraenti concordano che tali comunicazioni vengano fornite annualmente anche alle Organizzazioni e/o rappresentanze sindacali a livello territoriale.

Art. 26 - Apprendistato
Le parti convengono di regolamentare la disciplina dell’apprendistato per recepire le disposizioni introdotte dall’art. 2 del D.lgs. n. 167 del 14/11/2011, come modificato dalla legge n. 92 del 28/06/2012 e dal DL n. 34/2014.
Le due norme hanno fissato dei principi generali ma hanno rimesso anche alla contrattazione collettiva di stipulare in materia di apprendistato accordi validi per gli aderenti alle OO.SS. firmatarie del contratto.
Le parti ribadiscono che l’apprendistato è un ordinario rapporto di lavoro caratterizzato dalla sinallagmaticità delle prestazioni (lavoro, retribuzione e formazione) che è finalizzato a far acquisire al giovane le capacità e le conoscenze utili per il conseguimento di una qualifica/un diploma professionale, un mestiere o formazione e ricerca. Le tipologie di apprendistato alla luce dei nuovo T.U. sono:
- Per la qualifica e per il diploma professionale;
- Professionalizzante o contratto di mestiere;
- Di alta formazione e ricerca (non regolamentato in contratto);
- Per qualifiche o riqualifiche lavoratori in mobilità (non regolamentato in contratto). Comunque il rapporto di apprendistato presenta, in ogni caso, alcune specificità relative alla possibilità che il rapporto possa essere risolto alla scadenza del periodo formativo nel rispetto della previsione convenuta nell’art. 2118 cc che disciplina, in via generale il periodo di preavviso che trova però dei limiti, recepiti in questo contratto quali quelli contenuti nella legge 604 del 1996 e smi oltre a riconoscere l’impianto normativo di tutela per le lavoratrici madri o in gravidanza.
Si riportano i principi generali fissati dalle leggi per le due tipologie trattate:
• apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale;
• apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere; che sono:
a) formazione e finanziamento;
b) riconoscimento della qualifica;
c) iscrizione all’Ente Bilaterale Edile.
a) La formazione deve essere coerente con la qualifica da raggiungere ai sensi dell’inquadramento del presente contratto, essa ricopre un ruolo fondamentale da cui non si può prescindere come tale la formazione assume maggiore o minore rilievo a seconda che si trovi innanzi ad un lavoro di professionalità o di prestazioni normali.
Comunque il momento formativo rappresenta il nucleo centrale del contratto dell’apprendistato.
b) Il riconoscimento sulla base dei risultati conseguiti all’interno del percorso formativo svolto sia all’interno che all’esterno dell’azienda:
- della qualifica professionale ai fini contrattuali;
- delle competenze acquisite ai fini del proseguimento degli studi nonché dei percorsi di istruzione degli adulti. Quanto sopra indicato va riportato nel libretto formativo dell’apprendista.
c) iscrizione all’Ente Bilaterale esplica l’attività di valutazione della congruità del piano formativo individuale, ruolo fondamentale che non può configurarsi come obbligo di sottoporre detto piano individuale all’autorizzazione preventiva, tuttavia il parere dell’Ente Bilaterale se richiesto può essere tenuto come valutazione essenziale in occasione di controlli.
Obblighi del datore di lavoro - In virtù di quanto previsto dalla normativa vigente in tema di apprendistato il datore di lavoro che intenda procedere alla assunzione di lavoratori apprendisti ha l’obbligo di:
- accordare all’apprendista, senza alcuna trattenuta sulla retribuzione, i permessi occorrenti per la frequenza obbligatoria dei corsi di insegnamento formativo nonché per il conseguimento di titoli di studio a valore legale nelle misura massima di 24 ore annue;
- attestare, al termine del periodo di addestramento, le competenze professionali acquisite dall’apprendista dandone comunicazione alla struttura territoriale pubblica competente e consegnandone copia al lavoratore.
Doveri dell’apprendista - L’apprendista ha l’obbligo di:
- frequentare con assiduità i corsi obbligatori di insegnamento formativo;
- osservare con la massima cura e puntualità tutte le norme in materia di sicurezza sul lavoro; osservare le norme disciplinari generali previste dai CCNL.
L’apprendista è tenuto a frequentare i corsi anche se in possesso di un titolo di studio.
Cessazione - stante la peculiare natura a causa mista (formazione e lavoro) del contratto di apprendistato, il periodo di formazione si conclude al termine del periodo di contratto di apprendistato.
Le parti potranno recede dal contratto dando un preavviso di 15 giorni. Qualora né il datore di lavoro né l’apprendista esercitano la facoltà di recesso al termine del periodo di formazione il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con l’attribuzione della qualifica e del livello retributivo acquisito.
[…]
Malattia e infortunio […]
Qualora nel periodo di formazione l’apprendista si assenti per maternità, per malattia o infortunio per periodi anche non continuativi che superino complessivamente 30 giorni, al fine di poter garantire la formazione prevista a norma di legge, il periodo di apprendistato verrà prolungato per la stessa durata dell’assenza che non può comunque superare i sei mesi.
[…]
Orario di lavoro - Gli apprendisti sono tenuti a svolgere l’orario di lavoro secondo la disciplina prevista dal presente CCNL.
Riposi annui - Gli apprendisti beneficiano dei permessi per riposi annui previsti dal presente CCNL.
[…]
Riconoscimento precedenti periodi di apprendistato - Il periodo di apprendistato già effettuato, per le medesime mansioni, presso altre aziende e cooperative sarà computato presso la nuova al fine del completamento dei periodo prescritto dal presente accordo purché l’addestramento di riferisca alle stesse attività e non sia intercorso, tra un periodo e l’altro, un’interruzione superiore ad un anno. 
Per consentire l’effettivo esercizio del diritto di cumulo dei periodi di apprendistato, ciascun datore di lavoro è tenuto, in caso di risoluzione anticipata del rapporto, a registrare la formazione svolta nel libretto individuale del lavoratore.
Il libretto individuale o, in alternativa la dichiarazione del percorso formativo, deve essere presentato dal lavoratore all’atto dell’assunzione, per ottenere il riconoscimento del cumulo dei periodi di apprendistato precedentemente prestati e delle ore di formazione svolte presso altre aziende riferiti alla stessa qualifica professionale.
[…]
Piano formativo individuale - il piano formativo individuale non ha più necessità di essere elaborato in forma scritta.
Tutor aziendale - Il tutor deve essere un dipendente qualificato di livello superiore o pari a quello in cui l’apprendista sarà inquadrato al termine di contratto. Per ricoprire questo incarico occorre aver già acquisito una formazione di almeno 16 ore presso gli Enti accreditati nelle materie nelle quali si appresta a fare l’affiancamento all’apprendista.
Il tutor segue ed indirizza il percorso formativo, valuta le competenze acquisite dall’apprendista nel corso del tirocinio, compila la scheda di rilevazione dell’attività correlata, che sarà firmata anche dall’apprendista.
Contenuti della formazione - la formazione di base e trasversale stabilita dalle norme regionali può integrare quella professionalizzante a carico dell’azienda.
Requisiti per la capacità formativa interna - si richiedono soltanto la presenza e la disponibilità, in capo all’impresa, di luoghi idonei alla formazione differenti dagli ambienti di produzione e lavoro oltre che di risorse umane con adeguate capacità e competenze atte ad erogare la formazione prevista.
Il riconoscimento della capacità formativa interna è legato al possesso, da parte del datore di lavoro di determinati requisiti quali, a titolo meramente esemplificativo, l’utilizzo di docenti - anche propri dipendenti - idonei a trasmettere al discente conoscenze e competenze. Per tali docenti è richiesta un’esperienza professionale minima di tre anni nelle medesime attività oggetto della formazione e il diploma di scuola media superiore ovvero in mancanza di quest’ultimo di almeno 6 anni di esperienza. La docenza potrà essere svolta anche dai datori che abbiano maturato almeno 6 anni di esperienza in materia.
Qualora in azienda le suddette professionalità non siano reperibili, il datore dovrà rivolgersi all’Ente bilaterale.
L’attività formativa dovrà tenersi preferibilmente nei locali dell’Azienda ovvero in locali diversi da quelli utilizzati per l’attività d’impresa ma comunque in regola con le vigenti norme poste a tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro e il tutor sarà tenuto a garantire la frequenza da parte dell’apprendista.
Contratto per la qualifica e per il diploma professionale: la tipologia di apprendistato può essere utilizzata per assumere soggetti che abbiano compiuto 15 anni e fino al compimento del 25esimo anno. La durata del contratto non può superare 3 anni o 4 anni in caso di diploma quadriennale regionale.

Livello Durata massima [...]
IV° livello al V° 30 mesi di calendario [...]
V° livello al VI° 24 mesi di calendario [...]

Formazione 80 ore annue
Contratto di apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere
Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato con lavoratori di età compresa tra 18 e 29 anni e 364 giorni - cioè 30 anni non ancora compiuti — ed è finalizzato alla qualificazione professionale attraverso un percorso formativo per l’acquisizione di competenze tecnico-professionali.
Il contratto può essere stipulato esclusivamente per le assunzioni per i livelli compresi tra il 7° e il 5° livello del presente CCNL, anche qualora si tratti di rapporto a tempo parziale.

Livello di inquadramento finale Durata massima Apprendistato [...]
Dal VI° Livello al VII° 48 mesi di calendario [...]
Dal V° Livello al VI° 42 mesi di calendario [...]
Dal IV° Livello al V° 36 mesi di calendario [...]

Formazione 120 ore annue.

Art. 27 - Contratto d’inserimento o reinserimento
Si rinvia alle disposizioni: art. 75 d.lgs. 276/03 - circolare Inps n° 51/04 - nota del ministero del lavoro n° 4570/06 per la determinazione dei soggetti con i quali è possibile stipulare il contratto. Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro diretto a valorizzare, mediante un progetto individuale, le competenze professionali di un determinato lavoratore, e quindi l’inserimento o il reinserimento nel mercato del lavoro di particolari categorie di persone.
La condizione essenziale e la redazione, con il consenso del lavoratore, di un progetto di lavoro individuale finalizzato a garantire l’adeguamento delle competenze professionali del lavoratore nel contesto lavorativo.
Nel dettaglio del progetto devono essere indicati:
- La qualificazione da conseguire alla quale è preordinato il progetto del contratto;
- La durata e la modalità di formazione.
La formazione teorica non deve essere inferiore a 16 ore ripartita fra l’apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica e di disciplina del rapporto di lavoro e organizzazione aziendale e accompagnata da fasi di addestramento specifico.
La durata del contratto varia da un minimo di 9 mesi ad un massimo di 18 mesi, elevabile a 36 mesi ne casi di assunzione di persona diversamente abile.

Art. 28 - Contratto a tempo determinato
Sul contratto di lavoro a termine il requisito della causale non è richiesto nell’ipotesi di primo rapporto a tempo determinato, di durata non superiore a 36 mesi per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione. Il contratto a tempo determinato a causale può essere oggetto di proroga fino ad un massimo di 5 senza obbligo di comunicazione al centro per l’impiego territorialmente competente.
Ambiti di applicazione - Le assunzioni con contratto a tempo determinato sono regolamentate dalle vigenti disposizioni di legge e dalle norme del presente contratto che ne prevedono il ricorso, in relazione a particolari esigenze aziendali ed al fine di evitare carenze del servizio, per le seguenti ipotesi:
- per sostituzioni di dipendenti assenti per malattia, maternità, ferie, aspettativa ed in tutti i casi in cui il lavoratore dipendente assente abbia diritto alla conservazione del posto di lavoro
- per esecuzione di opere o servizi predefiniti o predeterminati nel tempo, anche ripetitivi;
- per sostituzione, anche parziale, di lavoratori dipendenti, chiamati a svolgere funzioni di coordinamento all’interno dell’azienda e/o lavoratori dipendenti che abbiano ottenuto l’aspettativa;
- in periodi di intensificazione dell’attività;
- per sostituzione di personale dipendente a part-time, post maternità;
- per sostituzione di lavoratori temporaneamente inidonei a svolgere le mansioni loro assegnate;
- per fabbisogni connessi alle attività amministrative, e di sistemi diversi di contabilità e di controlli di gestione ed alla modifica del sistema informatico;
- per la elaborazione di manuali di qualità e tecnici in genere;
- per le figure professionali non esistenti in azienda.
In relazione a quanto previsto dal D.Lgs. n. 368/2001 e smi, nelle seguenti ipotesi il ricorso a rapporti di lavoro a tempo determinato è ammesso nei limiti del 20% dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato mediamente in essere nell’impresa come:
1. per realizzazione di opere o lavorazioni che per ragioni di carattere tecnico o per condizioni operative o per i ristretti tempi di realizzazione sono tali da non potere essere programmate e realizzate con il personale in forza;
2. lavorazioni a fasi successive che richiedono maestranze diverse, per specializzazioni, da quelle normalmente impiegate e per quali non vi sia possibilità di assicurare continuità d’impiego nell’azienda;
3. copertura di posizioni lavorative non ancora stabilizzate nei normali assetti produttivi e organizzativi aziendali;
4. realizzazione di tipologie costruttive nuove per l’azienda;
5. operazioni di manutenzione straordinaria di impianti.
Proporzione numerica - In tutte le aziende comprese nell’ambito di applicazione del presente CCNL l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro individuale non potrà superare il 20% del personale occupato nell’azienda con contratto a tempo indeterminato.
La percentuale di cui al comma precedente si intende comprensiva anche dei contratti di somministrazione di lavoro stipulati ai sensi del presente CCNL. Tale percentuale è computata con riferimento alla media annua dei lavoratori a tempo indeterminato in forza nell’anno solare precedente. Le frazioni eventualmente risultanti da tali conteggi verranno arrotondate all’ unità superiore.
[…]
Obblighi di comunicazione - Le Aziende che intendono avvalersi dei contratti a termine sono tenute, a pena di decadenza, a darne preventiva comunicazione scritta alla Commissione Nazionale di Garanzia indicata nel presente CCNL.
[…]

Art. 29 - Lavoro Ripartito
La contrattazione territoriale aziendale potrà inoltre disciplinare la possibilità della condivisione, a 2 o più lavoratori, dello svolgimento del lavoro in un certo orario lasciando a loro la determinazione del rispettivo tempo di lavoro (job-sharing) […]

Titolo XII Somministrazione
Art. 30 - Somministrazione di lavoro

Ambiti di applicazione - La somministrazione di lavoro a tempo determinato è consentita al fine di impiegare gli operai nelle seguenti ipotesi:
- punte di attività connesse ad esigenze derivanti dall’acquisizione di nuovi lavori;
- esecuzione di un opera o di lavorazioni definite e predeterminate nel tempo che non possono essere attuate ricorrendo al normale livello occupazionale;
- impiego di professionalità diverse o che rivestono carattere di eccezionalità rispetto a quelle normalmente occupate in relazione alla specializzazione dell’azienda;
- impiego di professionalità carenti sul mercato del lavoro locale;
- sostituzione di dipendenti assenti: per periodo di ferie non programmate, per dipendenti in aspettativa, congedo, per dipendenti temporaneamente inidonei a svolgere le mansioni assegnate;
- per dipendenti che partecipano a corsi di formazione;
- per fronteggiare punte di più intensa attività da eventi specifici e definiti.
Divieto di somministrazione - È fatto divieto di stipulare contratti di somministrazione di lavoro, ai sensi dell’art. 20 comma 5 del D.Lgs. n. 276/2003 e smi:
[…]
- da parte delle aziende che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi, ai sensi del D.Lgs. n. 81/2008, e smi.
La somministrazione è inoltre vietata nelle ipotesi individuate dall’art. 1 comma 4 della Legge n. 196/1997 come modificato dall’art. 64 comma 1 lettera b) della Legge n. 488/ 1999 e nelle ipotesi di cui al D.M. 31 maggio 1999.
Proporzione numerica - Il ricorso all’assunzione di lavoratori con contratto di somministrazione, ove consentito per legge, non può tuttavia superare, su una media annua, il 20% dei rapporti a tempo indeterminato in essere presso l’azienda interessata.
Doveri del somministratore e dell’utilizzatore - Ai sensi dell’art 23 comma 5 del D.Lgs. n. 276/2003 e smi, il somministratore informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive in generale e li forma e addestra all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento della attività lavorativa per la quale essi vengono assunti in conformità alle disposizioni recate dal D.Lgs. n. 81/2008 e smi.
Il contratto di somministrazione può prevedere che tale obbligo sia adempiuto dall’utilizzatore; in tale caso ne va fatta indicazione nel contratto con il lavoratore.
L’utilizzatore osserva altresì, nei confronti del medesimo prestatore, tutti gli obblighi di protezione previsti nei confronti dei propri dipendenti ed è responsabile per la violazione degli obblighi di sicurezza individuati dalla legge e dai contratti collettivi.
Retribuzione - Al lavoratore deve essere riconosciuto un trattamento retributivo normativo non meno favorevole, rispetto a quello spettante al dipendente dell’utilizzatore, di pari livello e mansione, relativamente:
- all’importo della retribuzione;
- all’applicazione delle norme di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro;
- all’accesso ai servizi aziendali;
- ai criteri di calcolo delle competenze indirette e differite previste dal presente CCNL;
- ai diritti sindacali previsti dall’art. 24 del D.Lgs. n. 276/2003.

Titolo XIII Impiego di manodopera negli appalti e subappalti
Art. 31- Appalti di lavori di logistica

Le parti si impegnano ad operarsi per il pieno rispetto della disciplina dei lavori di logistica - facchinaggio - movimentazione merci. Le imprese verificheranno l’idoneità dei soggetti economici appaltatori interessati da eventuale terziarizzazione, fornendo preventivamente alle RSA le informazioni circa l’applicazione del contratto di lavoro.

Art. 32 - Cambi di appalto
In caso di cambio di gestione nell’appalto l’azienda appartante darà comunicazione alla RSA di tale operazione con un preavviso di almeno 15 giorni. In caso di subappalto e/o cambio di subappalto e/o nel caso di affidamento all’interno di una impresa consortile ad impresa diversa andrà attivata la procedura di cui al comma precedente.

Titolo XV Mansioni lavorative
Art. 34 - Mansioni promiscue

Il lavoratore dipendente che sia adibito, con carattere di continuità, a mansioni relative a diverse qualifiche, sarà inquadrato nella qualifica di categoria superiore e ne percepirà la retribuzione quando le mansioni relative alla qualifica superiore abbiano rilievo sensibile e prevalente, sul complesso delle attività dallo stesso svolte.

Art. 36 - Jolly
La figura lavorativa del “Jolly” ovvero del lavoratore polivalente ricorre quando l’azienda non assegna al lavoratore dipendente una specifica mansione con l’obiettivo di adibirlo sistematicamente a mansioni tecnicamente diverse su più fasi dell’intero ciclo di produzione. Rientrano inoltre nell’istituto dei “Jolly” quei lavoratori dipendenti che vengono impiegati dall’impresa con più mansioni, anche di livelli differenti e tecnicamente diverse.
L’impresa può adibire il lavoratore dipendente alla funzione di Jolly solo in presenza di un inquadramento del lavoratore stesso tra il 3° e il 5° livello del presente CCNL.
Il ricorso all’impiego della figura di Jolly deve risultare da atto sottoscritto dalle partì ovvero nel contratto di assunzione.

Art. 40 - Mansioni discontinue
Sono lavori discontinui o di semplice attesa o custodia quelli indicati nella tabella approvata con R.D. n. 2657/1923 e successivi provvedimenti, salvo che non sia richiesta un’applicazione assidua e continuativa.
Per gli operai addetti a tali lavori, il normale orario contrattuale non può superare le 50 ore settimanali salvo si tratti di guardiani, portieri e custodi, con alloggio nello stabilimento. Per questi ultimi l’orario normale di lavoro è fissato non oltre le 60 ore settimanali.
Le eventuali ore di lavoro oltre i limiti indicati al precedente comma, nel rispetto delle facoltà previste dalla vigente normativa, debbono essere accantonate presso la banca ore.
[…]

Art. 41 - Distacco
Ai sensi dell’art. 30 del D.lgs. n. 276/2003 al lavoratore distaccato, sia all’interno del territorio nazionale che estero, si applicano tutte le disposizioni normative ed economiche del presente CCNL.

Titolo XVI Orario di lavoro
Art. 44 - Orario di lavoro

L’orario di lavoro si differenzia tra il personale definito viaggiante ed il restante personale:
a) Personale viaggiante - si rimanda alle disposizioni del d.lgs 19/07/2007 n. 234
Per orario di lavoro si intende il tempo dedicato a tutte le operazioni di autotrasporto: guida, carico, scarico, la pulizia e la manutenzione del veicolo, la sorveglianza delle operazioni di carico e scarico. I periodi di tempo durante i quali il lavoratore mobile non può disporre liberamente del proprio tempo e deve rimanere sul posto di lavoro, pronto a svolgere i! suo normale lavoro, sono da considerarsi orario di lavoro.
Fatta salva l’integrale applicazione del regolamento UE n. 561 del 15 marzo 2006, evidenziamo qui di seguito i tempi da non considerarsi ai fini del computo dell'orario di lavoro:
a. Tempi di pausa: sono quelli passati in viaggio su nave, treno, aereo o altro mezzo di trasporto;
b. Tempi di attesa non strumentali all’attività operativa: sono quelli non di guida effettiva e non strumentali all’attività operativa, pertanto considerabili di "mera” attesa;
c. Tempi di attesa strumentali all’attività operativa: sono quelli strumentali all’attività operativa (ad es. operazioni di carico e scarico merci) che non possono superare le 2 ore/settimana pena congruo indennizzo per ogni ora o frazione di essa di ritardo;
d. Tempi di refezione: sono quelli trascorsi per la comunicazione dei pasti;
e. Tempi di interruzione: sono quelli previsti dalle attuali norme cogenti.
I tempi di cui ai punti precedenti danno titolo a compensi che saranno definiti nella contrattazione con le OO.SS stipulanti in presente CCNL a livello aziendale, secondo criteri omogenei di realtà aziendali e di cooperative. Tali accordi saranno formalizzati agli enti previdenziali e dell’ispettorato del Lavoro (art. 3 del DL 318/96 convertito nella Legge n. 402/96).
Dove il tempo di condotta/lavoro non coincide con il tempo di presenza saranno concordate flessibilità sul nastro di lavoro giornaliero, con le OO.SS stipulanti il presente CCNL nella contrattazione di secondo livello aziendale. Non potranno, comunque, essere superate le 50 ore settimanali d’impegno (impegno = condotta/lavoro + tempo a disposizione della cooperativa per svolgere il lavoro non di condotta).
Tali tempi rientrano nell’orario di lavoro e sono determinati a livello aziendale, con le OO.SS stipulanti il presente CCNL, a seconda del mezzo utilizzato.
Punta di raccolta
Rientra nell’attività lavorativa vera e propria il tempo impiegato dal dipendente per raggiungere il luogo di lavoro, quando è funzionale rispetto alla prestazione. Tale requisito sussiste quando il dipendente, obbligato a presentarsi alla sede dell’impresa cooperativa, sia inviato, di volta in volta, in varie località per svolgere la prestazione lavorativa.
Orario e registro di servizio
Per effetto dell’art. 16 del reg. ce n° 561/2006 per i veicoli adibiti ai servizi regolari passeggeri, in ambito nazionale e in ambito internazionale, nel caso in cui a bordo del veicolo non sia installato un apparecchio di controllo cronotachigrafo a norma del reg. ce n° 3821/85, l’impresa è obbligata ad istituire e tenere un orario di servizio e un registro di servizio.
b) Personale non viaggiante (amministrativo, tecnico ecc.)
La durata del lavoro contrattuale settimanale per il personale non viaggiante è normalmente di 40 ore per un massimo di 8 ore giornaliere.
Le modalità di flessibilità, ai limiti dell’orario di lavoro sopra indicati, compresa la CIG, anche quella in deroga, potranno essere concordate con le OO.SS stipulanti il presente CCNL, in sede di contrattazione a livello aziendale per:
• Esigenze legate alla funzionalità del processo lavorativo,
• Necessità di maggiore richiesta di produzione dell’azienda e/o cooperativa;
• Periodi di minore intensità lavorativa.
Per taluni servizi può essere stabilito l’obbligo della reperibilità del socio e del dipendente. La regolamentazione e la gestione, anche economica, della reperibilità è demandata alla contrattazione, con le OO.SS stipulanti il presente CCNL, di secondo livello aziendale.
È definita reperibilità il tempo in cui il socio o il dipendente rimane disponibile, se viene cercato dall’azienda e/o cooperativa.

Titolo XVII Lavoro straordinario
Art. 45 - Lavoro straordinario

Le prestazioni lavorative svolte oltre i limiti giornalieri e settimanali sono considerate lavoro straordinario.
Tali prestazioni sono ammesse sino a un massimo di ore 250 pro capite.
È volontà del lavoratore o del socio far confluire nella Banca Ore tali ore da recuperare, conteggiate ogni semestre e da recuperare nel semestre successivo o optare per il pagamento straordinario di dette ore […]
Nel caso l’azienda o la cooperativa non sia in condizioni di far recuperare le ore eccedentarie, il lavoratore o il socio acquisisce il diritto al pagamento dello straordinario con un’ulteriore aumento del 15% rispetto alle maggiorazioni sopra indicate.
Per quanto non previsto dal presente CCNL, in materia di orario di lavoro e lavoro straordinario valgono le vigenti norme di legge.

Art. 46 - Banca ore
La banca ore è uno strumento per la gestione delle prestazioni lavorative oltre il normale orario settimanale. Vengono quindi individualmente accantonate dette prestazioni straordinarie presso la banca - ore che saranno usufruite a titolo di permessi individuali retribuiti previa richiesta del lavoratore concordata con l’azienda.
Il monte ore maturato è riportato mensilmente in busta paga. Se i riposi compensativi non saranno goduti entro 24 mesi le prestazioni saranno corrisposte con la maggiorazione prevista dall’art 54 del presente contratto, ma la contribuzione dovrà seguire il criterio di cassa. Lo scopo quindi della banca - ore individuale è quello di gestire la flessibilità dell'orario di lavoro e solo in via residuale di monetizzare le ore effettuate oltre l’orario normale.

Titolo XVIII Riposi, soste, assenze, sospensioni e recuperi
Art. 47- Riposi soste e recuperi

1) Personale viaggiante
a) Riposo giornaliero
Nel momento in cui il conducente prende il veicolo in consegna deve godere di un periodo di riposo giornaliero regolare e quindi di un riposo ininterrotto di almeno 11 ore, oppure, in alternativa, di due periodi di riposo, il primo di almeno 3 ore senza interruzione ed il secondo di almeno 9 ore senza interruzioni.
Sono consentiti, comunque, periodi di riposo giornaliero ridotti, fino ad un massimo di 3 ore tra due periodi di riposo settimanale, e cioè un riposo giornaliero ininterrotto di almeno 9 ore, ma inferiore ad 11 ore. In caso di multi presenza, vale a dire nelle situazioni in cui, durante il periodo di guida ci sono a bordo dei veicolo almeno due conducenti, questi devono aver effettuato un nuovo periodo di riposo giornaliero di almeno 9 ore nell’arco di 30 ore dal termine di un periodo di riposo giornaliero o settimanale.
b) Riposo settimanale:
il riposo settimanale viene disciplinato dall’art. 8 paragrafo 6 del reg. CE n° 561/2006, considerando il corso di due settimane consecutive, secondo due principi generali:
• Il riposo settimanale comincia non più tardi di sei periodi di 24 ore dal termine del precedente di riposo settimanale;
• Un periodo di riposo settimanale che viene a cadere, nel calendario, in due distinte settimane consecutive può essere conteggiato soltanto in una delle due, ma mai in entrambe.
Nell’arco delle due settimane, dunque, gli autisti devono effettuare, alternativamente:
• Due periodi di riposo settimanale regolare, vale a dire con due riposi di almeno 45 ore per ciascuno;
• Un periodo di riposo settimanale regolare (almeno 45 ore) ed un periodo di riposo settimanale ridotto di almeno 24 ore, tale riduzione, tuttavia, deve essere compensata da un riposo equivalente preso non oltre la fine della terza settimana successiva alla settimana interessata dal riposo ridotto e attaccato a un ulteriore periodo di riposo di almeno 9 ore.
2) Personale non viaggiante - Riposo settimanale
Il riposo settimanale cade di norma nella giornata di domenica e deve avere una durata non inferiore a 24 ore consecutive, salvo le eccezioni previste dalla legge, in quanto siano applicabili all’aziende e ai lavoratori del presente Contratto.
Quando nella giornata di domenica vengano svolti turni regolari e periodici di lavoro, questa sarà da considerarsi giorno lavorativo e la giornata stabilita per il riposo settimanale dovrà essere considerata quale giorno festivo.
Nel rispetto della normativa in materia di riposo settimanale, qualora i dipendenti debbano prestare la propria attività nella giornata di domenica e non si tratti di turnisti, dovrà essere prefissato un diverso giorno per il prescritto riposo compensativo e corrisposta al lavorare maggiorazione retributiva pari al 10%.
In caso di spostamento del giorno di riposo settimanale dalla domenica ovvero ad altra giornata concordata tra le parti, l’azienda è tenuta a darne notizia al lavoratore con un preavviso di almeno 48 ore.
In mancanza del rispetto di tale termine, al lavoratore dovrà essere riconosciuta la corresponsione della maggiorazione per lavoro festivo.
Salvo le prescrizioni ai sensi di legge, qualora ricorrano particolari esigenze produttive, tecniche o logistiche del cantiere ovvero di lavoratori impegnati in turni organizzati su sette giorni continuativi, l’azienda può disporre che il giorno di riposo settimanale sia effettuato cumulativamente in periodi ultra settimanali non superiori a quattordici giorni. Tale decisione è subordinata alla preliminare verifica delle condizioni di attuazione con le rappresentanze sindacali aziendali (RSA) o, in mancanza, con le competenti OO.SS territoriali stipulanti il presente CCNL.
Il prolungamento dell’orario di lavoro oltre i limiti stabiliti nel rispetto della media annuale, dà diritto al lavoratore alla corresponsione delle maggiorazioni retributive previste per il lavoro straordinario.
Il lavoratore extracomunitario ovvero il lavoratore di credo religioso per il quale il giorno di festività non coincida con la domenica - qualora le esigenze organizzative lo permettano - può beneficiare del riposo settimanale in un giorno diverso, previo accordo con il datore di lavoro. In tal caso, al lavoratore non verranno applicate le maggiorazioni salariali per il lavoro domenicale né le disposizioni contrattuali che prevedono riposi compensativi.

Art. 48 - Intervallo per la consumazione dei pasti
La durata del tempo per la consumazione dei pasti è regolamentato con la contrattazione di secondo livello nel rispetto delle attuali norme vigenti in materia.

Art. 49 - Soste e recuperi
È ammesso il recupero dei periodi di sosta dovuti a cause di forza maggiore siano superiori nel complesso a 30 minuti nella giornata. In tal caso l’azienda è tenuta a corrispondere al lavoratore la retribuzione relativa a tutte le ore di presenza sul posto di lavoro.
Le suddette cause debbono essere indipendenti dalla volontà dell’azienda e del dipendente. Le stesse interruzioni dell’orario normale di lavoro possono essere concordate tra l’azienda e i dipendenti.
È altresì ammesso il recupero dei periodi di sosta dovuti ad interruzioni del normale orario di lavoro a seguito di accordi tra l’azienda e la RSA o in mancanza con i lavoratori.
I suddetti prolungamenti di orario non possono superare i limiti di un’ora al giorno e devono comunque essere effettuati non oltre i 15 giorni lavorativi immediatamente successivi al giorno della sosta o dell’interruzione.
Qualora l’azienda adotti una ripartizione dell’orario lavorativo settimanale su 5 giorni, è riconosciuta alia stessa la facoltà di procedere al recupero delle suddette ore non lavorate nell’ambito del sesto giorno. Resta salvo il limite temporale del rispetto delle 10 ore giornaliere di lavoro.

Titolo XX Ferie
Art. 52 - Ferie

Il socio e il lavoratore dipendente di cui al presente contratto ha diritto ad un periodo di ferie annuali, non rinunciabili e non monetizzabili, nella misura di 4 settimane, salvo quelle previste per legge.
[…]

Titolo XXI Permessi, congedi e riposi annui
Art. 57 - Tossicodipendenza - Etilismo

Ai lavoratori per i quali si accerti lo stato di tossicodipendenza o di etilismo, i quali intendono accedere ai programmi terapeutici e di riabilitazione presso i servizi sanitari delle Unità Sanitarie Locali o di altre strutture terapeutiche-riabilitative e socio-assistenziali, le aziende riconosceranno un periodo di aspettativa non retribuita. Quanto previsto al comma precedente dovrà avvenire nel rispetto dalla Legge n. 162/1990 e smi.
[…]

Art. 58 - Tutela dei diversamente abili
Nel caso di assunzione a tempo indeterminato o determinato di lavoratori diversamente abili, valgono le norme di legge e del presente CCNL.
Le imprese che impiegano lavoratori diversamente abili compatibilmente con le esigenze aziendali, potranno prevedere gestioni orarie flessibili e/o il riconoscimento di permessi non retribuiti al fine di consentire al lavoratore interessato di sottoporsi a progetti terapeutico-riabilitativi, prescritti da strutture sanitarie pubbliche ovvero convenzionate col Servizio Sanitario Nazionale. Analoghe misure potranno essere godute anche dai lavoratori genitori o coniugi di diversamente abili, per i quali sia richiesto, nell’ambito di un progetto terapeutico - riabilitativo, una assistenza continuativa.

Titolo XXIII Indennità
Art. 63 - Indumenti da lavoro

Le aziende oltre alla fornitura di indumenti e dispositivi individuali previsti dal D.lgs. 81/2008 e smi, forniranno una volta all’anno, a proprie spese, due tute e/o due completi di due pezzi ciascuno a tutto il personale operaio dipendente, uno invernale ed uno estivo salvo esigenze particolari.

Art. 64 - Trasporti speciali
Per i trasporti di carne, latte e generi di monopolio, nonché per i trasporti complementari e sussidiari dei trasporti ferroviari, se esercitati in forma esclusiva, non trova applicazione l’istituto degli accordi integrativi e le norme relative alla distribuzione dell’orario settimanale di lavoro in cinque giorni lavorativi, salva diversa pattuizione in sede aziendale in relazione alle esigenze di servizio.
Tenuto presente la non applicazione degli accordi integrativi relativi alla distribuzione, le imprese di detti settori corrisponderanno una indennità sostitutiva nella misura dell’8% del minimo contrattuale conglobato.

Titolo XXV Obblighi e responsabilità
Art. 67 - Responsabilità dell’impresa

L’art. 10 del reg. ce n° 561/2006 affida all’impresa una serie di obblighi, anche in forma di divieto, volti ad acclarare la piena responsabilità sia con riguardo alla sicurezza stradale sia con riferimento alle condizioni di lavoro degli autisti che operano alle sue dipendenze. È previsto anche che sia obbligo specifico delle imprese di fornire ai conducenti tutte le istruzioni più opportune per garantire il rispetto delle disposizioni in materia di apparecchi di controllo e di tempi di guida e riposo.
Le imprese sono responsabili per le infrazioni commesse dai propri conducenti, anche quando la violazione è stata commessa sul territorio di un altro stato membro o di un paese terzo.
Apparecchi di controllo: è fatto obbligo all’impresa datrice di lavoro di rilasciare ai conducenti di veicoli dotati di apparecchi di controllo un numero sufficiente di fogli di registrazione (dischi cronotachigrafi) tenuto conto del carattere individuale di tali fogli. Qualora il veicolo sia dotato di un apparecchio cronotachigrafo digitale, il datore di lavoro e l’autista devono provvedere alla corretta stampa in caso di controllo.
Con accordo aziendale, ex art. 4 comma 2 legge 300 del 1970, l’impresa può Installare un impianto di localizzazione satellitare.
Carta del conducente: la carta del conducente, di validità amministrativa non superiore a cinque anni, è personale: ogni conducente può essere titolare di una sola carta validità ed è autorizzato ad usare solo la propria carta personalizzata. Durante il periodo di validità non può formare oggetto di ritiro o sospensione.

Art. 68 - Obblighi e responsabilità degli autisti
L'autista è responsabile del veicolo a lui affidato dall’azienda per l’espletamento delle proprie mansioni ed è tenuto ad osservare tutte le norme di legge ed i regolamenti sulla circolazione. Per qualsiasi incidente accaduto nel corso del servizio, l’autista deve raccogliere le testimonianze atte a suffragare ogni eventuale azione di difesa ed a riferire immediatamente al suo superiore diretto. Prima dell’inizio del servizio, l’autista deve assicurarsi che il veicolo sia in buono stato di funzionamento e che non manchi del necessario, segnalando al suo superiore diretto le deficienze eventualmente riscontrate.
[…]
L’autista non deve essere comandato ne destinato ad effettuare operazioni di facchinaggio. Fermo restando quanto sopra, l’autista deve collaborare perché le operazioni di carico e scarico dell’automezzo affidatogli siano tecnicamente effettuate.
L’autista deve curare la piccola manutenzione del veicolo intesa questa a conservare io stesso in buono stato di funzionamento e nella dovuta pulizia. Dette operazioni rientrano nell’orario normale di lavoro. Qualora, debitamente autorizzate per iscritto, siano effettuate oltre l’orario normale di lavoro, saranno considerate come prestazioni straordinarie.
[…]

Art. 69 - Reperibilità
Ad eccezione del personale viaggiante che non sia impiegato in servizio di pubblica utilità ed emergenza, possono essere individuate a livello aziendale, previo esame congiunto per una sua definizione con la RSA, le figure professionali soggette ad essere reperibili in ore non lavorative per sopperire ad esigenze tecnico - organizzative connesse alla corretta operatività dell’azienda nonché alla sicurezza delle strutture. A livello aziendale saranno altresì individuati i periodi massimi di reperibilità, il compenso specifico spettante al lavoratore in reperibilità nonché le modalità applicative di un eventuale recupero del riposo giornaliero interrotto per effetto della reperibilità.
I lavoratori interessati non possono rifiutarsi, salvo giustificato motivo, di compiere turni di reperibilità.

Art. 70 - Ritiro della patente di guida
Il socio lavoratore o il lavoratore dipendente che, per qualsiasi motivo diverso dalla tossicodipendenza e alcolismo, si veda ritirata la patente di guida e fosse perciò impossibilitato a svolgere la propria mansione, potrà essere destinato ad altri incarichi e, conseguentemente, percepirà la retribuzione equivalente al livello lavorativo nel quale verrà occupato o usufruirà di un periodo di aspettativa non retribuita durante il quale non decorrerà l’anzianità di servizio.
[…]

Titolo XXIX Tutela maternità - paternità
Art. 85 - Maternità e paternità del lavoratore

I casi di gravidanza e puerperio sono disciplinati dalle leggi vigenti ed i regolamenti sulla tutela fisica ed economica delle dipendenti.
[…]
Durante il periodo di gravidanza e puerperio la dipendente ha diritto ad astenersi dal lavoro:
a. per controlli prenatali;
b. per due mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza;
c. per tre mesi dopo il parto;
d. per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto ed il parto stesso.
La dipendente ha inoltre facoltà di:
a. prolungare la sua attività lavorativa fino ad un mese prima della data presunta del parto e astenersi per i quattro mesi successivi al parto a condizione che il medico specialista della SSN ed il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute sui luoghi di lavoro, attestino che non vi sono controindicazioni per la salute della gestante e del nascituro e di anticipare l’astensione con provvedimento della Direzione Provinciale del Lavoro - Servizio Ispettivo;
b. di sospendere, in via cautelativa, la prestazione lavorativa se il datore di lavoro non ha la possibilità di adibire ad altre mansioni compatibili con la gravidanza e in caso di complicanze gestionali o per condizioni di lavoro pregiudizievoli con provvedimento della Direzione Provinciale del Lavoro - Servizio Ispettivo. Se il parto è anticipato, il periodo di astensione non usufruito si aggiunge a quello successivo al parto.
[…]
I permessi per l’allattamento devono essere riconosciuti come per legge.
Per consentire l’assistenza al bambino fino al compimento del terzo anno di età l’azienda può:
- entro il 5% della forza occupata, accogliere la richiesta di trasformazione temporanea del rapporto di lavoro a tempo parziale reversibile;
- autorizzare la fruizione di particolari forme di flessibilità degli orari e dell’organizzazione del lavoro come:
a) l’orario di lavoro flessibile in entrata o in uscita;
b) l’orario concentrato.

Titolo XXX Malattia - Infortuni
Art. 86 - Malattia - Infortuni

[…]
Il socio e il lavoratore dipendente devono dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, al proprio datore di lavoro, quando il lavoratore dipendente abbia trascurato di ottemperare all’obbligo suddetto e il datore di lavoro non essendo venuto altrimenti a conoscenza dell’accaduto non abbia potuto inoltrare la prescritta denuncia all’Inail e all’autorità giudiziaria, resta esonerato da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dal mancato ritardo stesso.
[…]

Titolo XXXI Tutela contro le molestie sessuali e Mobbing
Art. 88 - Tutela contro le molestie sessuali

Le Parti stipulanti concordano sull’esigenza primaria di favorire la ricerca di un clima di lavoro improntato al rispetto ed alla reciproca correttezza.
Le parti considerano inammissibile e pertanto condannano ogni atto o comportamento che si configuri come molestia sessuale all’interno dell’ambiente di lavoro e riconoscono il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con dignità e ad essere tutelati nella propria libertà personale. A tale proposito si condanna ogni atto o comportamento a carattere sessuale anche di natura meramente verbale, se indesiderato e offensivo della dignità e libertà della persona che lo riceve ovvero quei comportamenti suscettibili di creare ritorsioni, ricatti, minacce ovvero un clima di intimidazione nei confronti del lavoratore. Le Aziende devono impegnarsi ad adottare, d’intesa con le RSA e/o le rappresentanze sindacali territoriali, ogni iniziativa ed intervento utile a prevenire tale problematica, portandola a conoscenza di tutti i propri dipendenti.

Art. 89 - Tutela contro il mobbing
Le Parti stipulanti riconoscono quale aspetto fondante e imprescindibile all’interno di un ambiente di lavoro, la piena tutela della dignità e inviolabilità della persona e del lavoratore e la correttezza nei rapporti interpersonali.
Per tale ragione condannano ogni forma di emarginazione, discriminazione, vessazione e sopruso ai danni del lavoratore, fino ai più gravi fenomeni di mobbing, con persecuzioni sistematiche e gravi pressioni psicologiche o di violenza morale volte ad isolare il lavoratore ovvero a metterlo in cattiva luce per indurlo alle dimissioni, esercitate da parte di colleghi e/o suoi superiori.
Le Parti riconoscono la necessità di avviare interventi di prevenzione diretti al contrasto dell’insorgenza di tali fenomeni e ai contempo a scongiurare ovvero contenere possibili conseguenze dannose per la salute fisica e mentale del lavoratore che ne è vittima.

Art. 90 - Commissione paritetica per le pari opportunità
Le parti stipulanti il presente contratto hanno deciso di costituire un'apposita commissione per le pari opportunità al fine di tutelare i lavoratori da atti e comportamenti ostili che assumano le caratteristiche della violenza, della persecuzione psicologica o della molestia nell’ambito del rapporto di lavoro.
La commissione è istituita a livello nazionale presso l’EBAL ed è composta in misura paritetica dai rappresentanti delle OO.SS. stipulanti.

Titolo XXXIII Risoluzione del rapporto di lavoro - Preavviso
Art. 92 - Risoluzione del rapporto di lavoro - Preavviso

Fatte salve le leggi vigenti in materia di risoluzione del rapporto di lavoro, nelle imprese con un numero inferiore a 15 dipendenti, il datore di lavoro può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato dando preavviso scritto con raccomandata o altro mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento per le cause sotto elencate:
a) Comportamento oltraggioso / insubordinazione verso il datore di lavoro o superiori;
[…]
c) Danneggiamento volontario di beni dell’impresa;
[…]
e) Esecuzioni di lavori senza permesso, nell’impresa, sia per proprio conto che per terzi;
[…]

Titolo XXXIV Doveri e condotta del socio e del lavoratore dipendente
Art. 93 - Doveri del socio e dipendente

Il comportamento del socio e lavoratore dipendente deve essere improntato al perseguimento dell’efficacia aziendale e della gestione economica dei compiti affidatigli nella primaria considerazione delle esigenze dell’azienda e nel rispetto dei doveri di dirigenza, di obbedienza e fedeltà. In tale specifico contesto, tenuto conto dell’esigenza di garantire la migliore qualità della prestazione per la quale è stato assunto, il lavoratore deve in particolare:
a) collaborare con diligenza osservando le norme del contratto di lavoro vigente, nonché quelle in essere da Regolamento Interno recepite e accettate all’atto dell'assunzione.
Ivi comprese le disposizioni e le direttive, anche di natura tecnica, impartire dall’azienda per l’esecuzione e la disciplina dei lavoro anche in relazione alle norme vigenti in materia di sicurezza e di ambiente di lavoro;
b) rendersi disponibile a compiere temporaneamente o saltuariamente anche mansioni inerenti a categorie inferiori alla propria;
c) rispettare l’orario di lavoro, adempiere alle formalità previste per la rilevazione delle presenze e non assentarsi dal luogo di lavoro o dalla struttura di appartenenza previa apposita autorizzazione. La mancata presentazione sul luogo di lavoro per tre giorni consecutivi senza alcuna giustificazione costituisce causa di licenziamento;
d) mantenere durante l’orarlo di lavoro, nei rapporti interpersonali e con gli altri lavoratori nonché nei confronti del datore di lavoro o dei suoi rappresentanti, una condotta uniformata a principi di correttezza e astenersi da comportamenti lesivi della dignità della persona;
e) non attendere durante l’orario di lavoro ad occupazioni non attinenti alle proprie mansioni e nei periodi di malattia od infortunio, ad attività che possano ritardarne il recupero psico-fisico;
f) vigilare sul corretto espletamento dell’attività del personale sott’ordinato, ove tale compito rientri nelle proprie responsabilità; Nel caso degli apprendisti eseguire a perfetta regola d’arte le istruzioni impartite dal tutor o dal datore di lavoro;
g) con particolare riguardo agli automezzi utilizzati dal lavoratore, questi è responsabile per ogni danno che possa subire a causa di negligenza imperizia ed imprudenza o per violazione delle norme del codice della strada. Le sanzioni amministrative comminate a seguito di infrazioni stradali sono a carico del lavoratore che era alla guida dell’automezzo al momento dell'infrazione;
h) avere cura dei beni strumentali affidati; degli strumenti di lavoro in uso necessari all’espletamento dell’attività richiesta, devono rimanere a dimora nei locali o nei mezzi aziendali ed ivi custoditi e non possono essere portati altrove dai dipendenti salvo esplicita autorizzazione del datore di lavoro. La violazione di questi obblighi costituisce giusta causa di licenziamento;
[…]
j) tenere la maggiore igiene e sicurezza sul luogo di lavoro ed in particolare indossare tutti gli indumenti protettivi previsti dalla disciplina antinfortunistica;
[…]

Titolo XXXV Commissione di garanzia
Art. 95 - Commissione Nazionale di Garanzia

Le Parti stipulanti intendono costituire una Commissione Nazionale di Garanzia che, attraverso attività di costante monitoraggio, ha il compito di verificare la corretta attuazione dei doveri incombenti sulle Parti, anche attraverso l’interpretazione autentica del CCNL ovvero delle singole clausole contrattuali oggetto di eventuali controversie o interventi diretti su problematiche e/o situazioni di rilievo.
La Commissione ha peraltro anche i compiti di:
- esaminare e risolvere le controversie inerenti l’interpretazione e l’applicazione nell’Azienda del presente CCNL e della contrattazione integrativa di 2° livello aziendale;
- verificare e valutare l’effettiva applicazione nelle singole aziende tenute a fornire tutte le notizie necessarie alla Commissione, di tutti gli istituti previsti dal presente CCNL e successive modifiche e integrazioni, anche in ordine all’attuazione della parte retributiva e contributiva: il controllo è effettuato anche su richiesta del RSA ovvero dell’OO.SS. stipulante territorialmente competente;
- definire la classificazione del personale, come previsto dal presente CCNL;
- definire tutte le problematiche rinviate alla Commissione stessa, indicate nel presente CCNL;
[…]
Composizione e riunione - La Commissione Nazionale di Garanzia, con sede presso l’EBAL, è composta da 4 membri, di cui n. 2 membri nominati dalle Organizzazioni datoriali e n. 2 nominati dalle Organizzazioni sindacali dei lavoratori stipulanti il presente CCNL.
La commissione si riunisce su richiesta di una delle Parti a fronte di specifiche esigenze emerse anche in sede di confronto territoriale.
[...]
Istruttoria e decisione - Al fine di acquisire ulteriori elementi e circostanze utili per la definizione della controversia, la Commissione può convocare le parti prima di concludere la fase istruttoria. La decisione assunta dalla Commissione Nazionale, sottoscritta dai suoi componenti, viene trasmessa per mezzo della sua Segreteria in copia alle parti interessate che sono tenute ad uniformarvisi e, ove ne ricorrano gli estremi, a darvi attuazione.

Art. 98 - Controversie collettive
Alfine di migliorare le relazioni sindacali in Azienda, le Parti assumono l’impegno, di favorire in caso di controversie collettive, tentativi idonei per una possibile soluzione conciliativa delle stesse attraverso un esame congiunto tra Direzione Aziendale e RSA se costituite, assistite dalle rispettive OO.SS. stipulanti il presente contratto.
Qualora la controversia collettiva abbia come oggetto l’applicazione o l’interpretazione di norme contrattuali o di legge e del sistema di informazioni di cui alla presente CCNL, le parti potranno avvalersi del supporto della Commissione Territoriale di garanzia ovvero, qualora ancora non istituita, della Commissione Nazionale di Garanzia.

Titolo XXXVI Provvedimenti disciplinari
Art. 99 - Provvedimenti disciplinari

Il datore di lavoro ha il potere disciplinare di natura sanzionatoria derivante dall’esistenza di contratto di lavoro subordinato a fronte di comportamenti del lavoratore che costituiscono inosservanza degli obblighi contrattuali.
Tale osservanza da parte dei lavoratori da luogo, secondo la gravità dell’infrazione, all’applicazione delle seguenti sanzioni disciplinari:
a) rimprovero verbale;
b) rimprovero scritto (censura);
c) multa con importo non superiore a 3 ore di retribuzione;
d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino ad un massimo di 3 giorni;
e) licenziamento disciplinare.
I provvedimenti di cui al comma precedente non sollevano il lavoratore dalle eventuali responsabilità di altro genere - di tipo penale, civile, amministrativo - nelle quali egli sia incorso o possa incorrere a causa del suo comportamento e/o della sua omissione.
Nozione di rimprovero verbale - Il rimprovero verbale consiste in una dichiarazione di biasimo formalizzata oralmente al dipendente incorso in lievi trasgressioni fatta salva comunque la possibilità di sentire a difesa, esclusivamente in forma orale, il lavoratore.
Nozione di rimprovero scritto o censura - Il rimprovero scritto consiste in una formale dichiarazione di censura scritta e motivata. Esso è un provvedimento di carattere preliminare inflitto in caso di trasgressioni che esigano l'applicazione di una sanzione di gravità inferiore a quelle indicate nei punti successivi.
Multa - La sanzione della multa consiste in una trattenuta dalla retribuzione di un importo del valore non inferiore ad un’ora né superiore a tre ore, graduandone l’entità in relazione alla gravità della trasgressione. L’importo della multa è comminato dal datore di lavoro. L’importo della multa, determinato dall’azienda e detratto dalla busta paga del lavoratore, deve essere devoluto dal datore di lavoro entro il mese successivo all’adozione del provvedimento disciplinare all’Ente Bilaterale per iniziative a tutela della salute e prevenzione nei luoghi di lavoro, salvo non costituiscano risarcimento o indennizzi per danni arrecati alla condotta del lavoratore.
La recidiva che abbia dato luogo per due volte a provvedimenti di multa, non prescritti, dà facoltà all’ azienda di comminare ai lavoratore il provvedimento di sospensione fino ad un massimo di 3 giorni.
Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione - La sospensione dal lavoro e dalla retribuzione consiste nell’allontanamento del dipendente dal lavoro con privazione della retribuzione per non meno di un giorno e non più di tre giorni, graduando l’entità della sanzione in relazione alla gravità della violazione dei doveri.
La recidiva che abbia dato luogo per due volte a provvedimenti di sospensione non prescritti fa incorrere il lavoratore nel provvedimento di licenziamento.
Licenziamento disciplinare - Il licenziamento consiste nella risoluzione del rapporto di lavoro, nel rispetto dei termini previsti dal presente CCNL ovvero dal contratto individuale di lavoro. Gradualità e proporzionalità delle sanzioni - Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni, in relazione alla gravità della mancanza e in conformità a quanto previsto dall’art. 7 della legga n. 300/1970, il tipo e l’entità di ciascuna delle sanzioni sono determinati in relazione ai seguenti criteri generali:
a) intenzionalità del comportamento, grado di negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell’evento;
b) rilevanza degli obblighi violati;
c) responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata dal dipendente;
d) grado di danno o di pericolo causato all’azienda, ai clienti od a terzi ovvero al disservizio determinatosi;
e) sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con particolare riguardo al comportamento dei lavoratore, ai precedenti disciplinari nell’ambito del biennio previsto dalla legge, al comportamento verso i clienti e l’azienda;
f) al concorso nella mancanza di più lavoratori in accordo tra di loro. Al dipendente responsabile di più mancanze compiute con unica azione od omissione o con più azioni tra loro collegate ed accertate con un unico procedimento, è applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di tre giorni si applica graduando l’entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma i, per:
a) recidiva nelle mancanze previste che abbiano comportato l’applicazione del massimo della multa;
[…]
d) presenza al lavoro in stato di alterazione, dovuto a sostanze alcooliche o stupefacenti, che determini uno stato di pericolosità per sé e/o per gli altri e/o per gli impianti;
[…]
f) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, lesivi della dignità e libertà della persona che li subisce, comprensivi del comportamento persecutorio e vessatorio della persona. La sanzione disciplinare del licenziamento si applica per:
a. per un grave inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero per ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa;
b. grave insubordinazione nei confronti dei superiori ovvero gravi offese dirette contro colleghi ovvero committenti;
c. abbandono ingiustificato del posto da parte del guardiano o custode del magazzino o del cantiere;
d. assenza ingiustificata per 3 o più giorni consecutivi;
[…]
i. persistente insufficiente rendimento nei compiti assegnati rispetto ai carichi di lavoro ovvero fatti che dimostrino grave incapacità ad adempiere adeguatamente agli obblighi di servizio;
j. danneggiamento volontario, furto, frode ovvero ogni altro reato per il quale, data la sua natura, divenga qualsiasi atto anche colposo che possa pregiudicare la stabilità delle opere anche provvisionali, la sicurezza del cantiere o l’incolumità del personale e che costituisca danneggiamento alle opere, agli impianti, alle attrezzature od ai materiali;
[…]

Art. 100 - Stampa e depositi
[…] In caso di controversia sull’interpretazione del contratto le Organizzazioni firmatarie si incontreranno entro 30 giorni dalla richiesta per definire consensualmente il significato della clausola controversa. […] L’eventuale accordo sostituisce la clausola controversa sin dalia vigenza del CCNL.
[…]