Servizi - Vigilanza privata: CCNL, 15 ottobre 2015

Tipologia: CCNL
Data firma: 15 ottobre 2015
Validità: 01.11.2015 - 31.10.2018
Parti: Anpit, Cidec, Confazienda, Unica, Uniquality e Cisal Sinalv, Cisal Terziario
Settori: Servizi, Vigilanza privata
Fonte: cisal-terziario.it

Sommario:

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Vigilanza Privata Investigazioni Servizi Fiduciari Istituti e Aziende, Roma, 15 ottobre 2015

L’anno 2015, il 15 ottobre 2015, in Via Cristoforo Colombo, n. 115: Anpit: Associazione Nazionale per l’Industria e Terziario […], Cidec: Confederazione Italiana Degli Esercenti Commercianti [...], Confazienda: Confederazione Italiana degli Esercenti Commercianti […], Unica: Unione Nazionale Italiana delle Micro e Piccole Imprese del Commercio, Servizi e Artigianato […] e da una Delegazione di Unica Sicurezza […], Uniquality: Unione Nazionale Italiana Professionale per la Qualità […] e Cisal Sinalv: Sindacato Nazionale Autonomo Lavoratori Vigilanza […], Cisal Terziario: Federazione Nazionale Sindacati Autonomi Lavoratori Commercio, Servizi, Terziario e Turismo […], di seguito dette “Parti" o “Parti sottoscrittrici", con l’assistenza di: Cisal: Confederazione Italiana Sindacati Autonomi Lavoratori […], hanno stipulato il presente CCNL per i Dipendenti degli Istituti e Aziende di: Vigilanza Privata, Investigazioni o Servizi Fiduciari, con validità dal 1° Novembre 2015 al 31 Ottobre 2018.
Le Parti, al fine di agevolare gli Operatori che utilizzeranno il presente CCNL, concordano di predisporre, come strumento di lavoro, anche la Sintesi Contrattuale, che sarà allegata alla stampa del presente Contratto. Tale sintesi, negli eventuali contenziosi, non potrà però sostituirsi al CCNL. 

Dall’incertezza alle possibili soluzioni contrattuali
d. Esemplificazioni ed Interpretazioni
Le Parti riconoscono le difficoltà di rendere univoca l’interpretazione del Testo contrattuale.
Perciò, continueranno a raccogliere, attraverso gli Organismi Bilaterali, le osservazioni e le proposte dei Lavoratori, delle Aziende e degli Istituti che applicano il presente CCNL, oltre a quello degli Operatori (Consulenti del Lavoro, Società di software paghe, ecc.) predisponendo, se del caso, in tempo reale, le Interpretazioni e le modifiche consigliate. Inoltre, per favorire la comprensione dell’articolato, concordano d’inserire in caratteri corsivi alcune Premesse particolari, esemplificazioni, definizioni o note esplicative.
Analogamente, nel caso si rilevi che una dicitura origina dubbio, le Parti, per il tramite dell’apposita Commissione Bilaterale Nazionale, formuleranno il testo d’Interpretazione autentica, con le eventuali esemplificazioni che saranno di volta in volta inserite in corsivo, subito alla fine dell’articolo cui si riferiscono, nel Testo contrattuale editato nel sito dell’Ente Bilaterale.
Con tale procedura, il testo modificato avrà piena efficacia contrattuale dal primo giorno del mese successivo a quello di pubblicazione.

e. Partecipazione
Come detto, i Lavoratori e i Datori di lavoro potranno autonomamente trasmettere motivate osservazioni e proposte alla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione (Questo indirizzo email è protetto dagli spambots. È necessario abilitare JavaScript per vederlo.).
Tali osservazioni saranno discusse e potranno determinare un’Interpretazione autentica, immediatamente operativa dopo la pubblicazione nei tempi, modi e condizioni previsti dal paragrafo che precede, oppure origineranno una proposta di modifica da discutere nella Commissione trattante il futuro rinnovo contrattuale.

g. Derogabilità
Le Parti, con questo Contratto, confermano che, in determinate situazioni di palese crisi occupazionale territoriale e/o settoriale, localmente e temporaneamente, si potrà derogare anche in pejus rispetto ad alcuni specifici istituti contrattuali, al fine d’ottenere uno strumento più aderente ai reali bisogni particolari del comparto, conciliati con l’interesse generale dei lavoratori. Obiettivi e sacrifici dovranno però essere dichiarati formalmente e programmati in tempi definiti, nel rispetto delle previsioni legali e contrattuali.

h. Ente Bilaterale
Le Parti, nella contrattazione, definiscono il ruolo dell’Ente Bilaterale Nazionale, e delle sue articolazioni Regionali, Provinciali e di Formazione e demandano ad esso la dettagliata regolamentazione degli istituti contrattuali assicurativi, assistenziali e previdenziali che non possono essere esaustivamente già compresi nel presente CCNL, pur facendone parte integrante.

i. Ermeneutica Contrattuale
Nell’interpretare le disposizioni del presente CCNL non si può ad esse attribuire altro senso che quello fatto palese dal significato proprio delle parole secondo la connessione di esse e dalle intenzioni di quanto espresso nella presente Premessa.
I casi che permangono dubbi saranno risolti dalla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione mediante l’emissione di parere contrattualmente vincolante. 

Disciplina generale 
Titolo I Il CCNL “Istituti e aziende di vigilanza privata, investigazioni e servizi Fiduciari"
Art. 1 - Aspetti generali
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina, in maniera unitaria per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro sotto qualsiasi forma posti in essere tra gli Istituti e Aziende di Vigilanza Privata, Investigazioni e Servizi Fiduciari, rientranti nell’ambito di applicazione previsto all’art. 167 del presente CCNL, e il relativo Personale Dipendente.
Il presente CCNL disciplina inoltre, per quanto compatibile con le vigenti disposizioni di Legge, tutti i rapporti di lavoro: quelli speciali a carattere formativo, quale l’Apprendistato; quelli atipici degli addetti occupati con le diverse forme d’impiego, quali i Co.Co.Co.; quelli propedeutici all’assunzione quali lo Stage e i Praticanti, così come richiamati dal presente Contratto.
Le disposizioni del presente Contratto sono correlate ed inscindibili tra loro e, pertanto, per la corretta configurazione del sistema contrattuale, non ne è ammessa una applicazione parziale, salvo che per le eventuali deroghe consentite della Contrattazione di Secondo livello.
Per effetto dell’inscindibilità delle norme costituenti l'impianto contrattuale, la corretta applicazione del CCNL di categoria comporta anche l'obbligo di finanziare, secondo le previsioni contrattuali, gli Enti Bilaterali.
In particolare, sono parte integrante del presente Contratto le prestazioni dell’Ente Bilaterale di Categoria (Enbic) che comprendono l’Assistenza Sanitaria Integrativa e l’Assicurazione sulla vita dei Lavoratori, oltre al finanziamento dei servizi bilaterali prestati alle Aziende ed ai Lavoratori.
[…]
Le Parti convengono che, tra i requisiti per accedere ai benefici previsti dalle norme regionali, nazionali e comunitarie, quali i finanziamenti agevolati, le agevolazioni fiscali e contributive, nonché l’accesso ai fondi per la formazione continua erogati dai fondi interprofessionali, sia compreso l’impegno da parte delle Aziende di applicare integralmente il presente CCNL, nonché il Contratto integrativo di secondo livello o di erogare la relativa Indennità sostitutiva, fermo restando il rispetto della vigente normativa previdenziale e fiscale.
Per quanto non previsto dal presente CCNL, valgono le disposizioni di Legge applicabili, mentre per la costituzione delle Rappresentanze Sindacali Aziendali si farà riferimento agli Accordi Interconfederali tra i Sindacati dei Lavoratori e le Associazioni Datoriali sottoscrittrici il CCNL stesso.

Art. 2 - Struttura
Il presente CCNL si compone di una “Disciplina Generale”, contenente gli istituti comuni e di una “Disciplina Speciale", contenente le disposizioni particolari dei singoli ambiti di applicazione.

Titolo II Diritti sindacali e d’associazione
Art. 3 - Statuto dei Lavoratori
Le Parti, per quanto concerne la partecipazione dei Lavoratori alla vita sindacale, fanno espresso rinvio alla Legge n. 300/1970 e s.m.i., di seguito anche solo detta “Statuto dei Lavoratori".

Art. 4 - Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori
La Rappresentanza Collettiva spetta di diritto esclusivamente ai Sindacati che hanno sottoscritto il CCNL applicato e alle Organizzazioni Sindacali che, congiuntamente ai Sindacati che precedono, hanno sottoscritto nell’Istituto il vigente Accordo Aziendale di Secondo livello.
Le altre Organizzazioni Sindacali hanno il diritto di assistere i Lavoratori solo singolarmente, quando abbiano da loro ricevuto mandato o siano loro iscritti. Nel prosieguo del presente CCNL, ogniqualvolta vi sia la dicitura “Organizzazioni Sindacali” o “Sindacati (o OO.SS.) che hanno sottoscritto (o firmatari) il presente CCNL", deve intendersi compresa l’estensione alle Organizzazioni Sindacali di cui al primo comma del presente articolo 4.

Art. 5 - RSA (Rappresentanza Sindacale Aziendale)
Negli Istituti con oltre 15 (quindici) Lavoratori può essere costituita ad iniziativa delle Associazioni Sindacali firmatarie il presente CCNL la “Rappresentanza Sindacale Aziendale - RSA”, per la quale trova applicazione la disciplina prevista dallo Statuto dei Lavoratori.

Art. 6 - RST (Rappresentanza Sindacale Territoriale)
Per la tutela dei Lavoratori dipendenti da Istituti non rientranti nel campo di applicazione dell’art. 19 della Legge 300/1970, cioè che hanno fino a 15 dipendenti in ciascuna sede autonoma e, in generale, per la validità della Contrattazione di secondo livello, è prevista la Rappresentanza Sindacale Territoriale (RST), nominata congiuntamente o disgiuntamente dalle OO.SS. firmatarie il presente CCNL. Alla RST competono le seguenti materie:
■ i diritti di informazione;
■ la verifica degli adempimenti connessi all’Apprendistato;
■ l’analisi territoriale delle dinamiche occupazionali;
■ la titolarità della Contrattazione di Secondo livello o di prossimità in caso di crisi dell’Azienda e l’attivazione degli ammortizzatori sociali;
■ gli Allineamenti contrattuali, in caso di passaggio di CCNL;
■ gli Accordi sugli impianti audiovisivi;
■ altri ambiti demandati alla Contrattazione di Secondo livello, così come previsto dall’art. 20.
Copia degli Accordi di secondo livello sottoscritti dai RST dovrà essere inviata per la validazione alla competente Commissione Bilaterale Nazionale costituita presso l’Enbic Il mancato invio sospende la decorrenza dell’Accordo.
[…]

Art. 7 - Poteri della RSA/RST
Alla RSA/RST, nei confronti degli Istituti che applicano il presente CCNL, competono le seguenti prerogative:
1) diritto di accesso ai locali con preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi;
2) diritto di affissione;
3) diritto di assemblea con i Lavoratori dell’Azienda;
4) diritto di sottoscrivere gli Accordi sindacali aziendali di secondo livello.

Art. 8 - Assemblea
I Lavoratori degli Istituti con oltre 15 (quindici) Dipendenti hanno il diritto di riunirsi, nell’unità o sede in cui prestano la loro opera, al di fuori o durante l’orario di lavoro, nei limiti di 10 (dieci) ore annue retribuite. La data e l’orario di svolgimento dell’assemblea saranno normalmente comunicati con preavviso di almeno 48 (quarantotto) ore.
Nelle Aziende non rientranti nel campo di applicazione dell’art. 19 della L. 300/1970, ma con oltre 5 (cinque) Dipendenti, i Lavoratori, nei casi di Contrattazione Aziendale di Secondo livello o grave crisi dell’Istituto, hanno il diritto di riunirsi con la RST, nell’unità in cui prestano la loro opera, fuori dall’orario di lavoro, nei limiti di 4 (quattro) ore annue retribuite. La data e l’orario di svolgimento dell’assemblea saranno normalmente comunicati con preavviso di almeno 24 (ventiquattro) ore.
In entrambi i casi, il monte ore dovrà essere utilizzato entro il 31 dicembre di ogni anno a pena di decadenza e non potrà essere sostituito da indennità.
Per quanto possibile, il diritto d’assemblea sarà esercitato in orari compatibili alle esigenze di servizio.

Art. 9 - Diritto d’affissione
La RSA o la RST hanno diritto di affiggere su appositi spazi, che l’Azienda ha l’obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i Lavoratori all’interno dell’unità produttiva, comunicazioni, pubblicazioni o testi esclusivamente inerenti a materie d’interesse sindacale e del lavoro, ivi comprese le comunicazioni riguardanti le prestazioni erogate dagli Enti Bilaterali o le notizie dei Patronati di riferimento delle Parti stipulanti il presente CCNL.
Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere preventivamente inoltrate, per conoscenza, alla Direzione dell’Azienda.

Art. 11 - Rappresentanza dei Lavoratori
I Sindacati firmatari il presente CCNL esercitano il potere contrattuale secondo le proprie competenze e prerogative.
La RSA svolge le attività negoziali per le materie d’interesse dei Lavoratori dipendenti dall’Istituto, secondo i modi definiti nel presente Contratto, nonché in attuazione delle scelte generali dei Sindacati firmatari.
Per rendere obbligatorio per tutti i Dipendenti un Accordo sottoscritto dalla RSA, lo stesso dovrà essere confermato mediante Referendum e ottenere l’approvazione della maggioranza assoluta dei Lavoratori aventi diritto al voto.
Solo un’eventuale RSU, in quanto rappresentanza eletta da tutti i Lavoratori, li impegna nella sottoscrizione degli Accordi, senza necessità di ulteriore verifica.

Titolo III Livelli di contrattazione e incontri
Art. 17 - Livelli di Contrattazione
Le Parti concordano di disciplinare questo CCNL in coerenza agli obiettivi di creazione di nuova occupazione, della crescita fondata sull’aumento dell’efficienza e, per quanto compatibile, sull’incremento delle retribuzioni.
La Contrattazione si svolge su due livelli:
a) primo livello: Contratto Collettivo Nazionale di settore;
b) secondo livello: Contratto Integrativo di Secondo livello o Aziendale.

Art. 18 - Contrattazione Collettiva Nazionale
La Contrattazione collettiva nazionale riconosce all’Azienda il diritto d’impostare la propria attività sulla certezza degli oneri derivanti dal lavoro.
Le Parti concordano che il CCNL, in condizioni di normalità, ha anche la funzione di garantire a tutti i Dipendenti del settore, ovunque impiegati nel territorio nazionale, la certezza di trattamenti minimi economici e normativi. Inoltre, il CCNL vuole assicurare e regolare il sistema di relazioni sindacali a livello nazionale, territoriale o aziendale.

Art. 19 - Contrattazione Collettiva di Secondo Livello
Nella fluidità e nella volatilità dei mercati e del lavoro, le Parti riconoscono la necessità di strumenti contrattuali flessibili che si adattino alle singole realtà disciplinate dal presente CCNL. Allo scopo, auspicano lo sviluppo della Contrattazione di Secondo Livello in tutte le realtà ove essa sia possibile e prevedono strumenti contrattuali integrativi collettivi (I.M.M.C.) negli Istituti in cui tale contrattazione non dovesse realizzarsi.
La previsione collettiva ha comunque carattere sussidiario rispetto alla Contrattazione aziendale e, pertanto, sarà da quest’ultima sostituita nelle singole disposizioni da essa definite.
Le Parti riconoscono la fondamentale importanza della gestione locale di una parte degli aspetti contrattuali e concordano sulla possibilità che la Contrattazione, in casi e situazioni particolari quali, per esempio, la salvaguardia dei posti lavoro in situazioni di obiettiva e provata difficoltà, possa portare anche a temporanei risultati economici inferiori a quelli della Contrattazione collettiva sostituita. Però, in tali casi, gli obiettivi ed i sacrifici richiesti dovranno essere dichiarati formalmente e programmati in tempi definiti.

Art. 20 - Ambiti della Contrattazione di Secondo Livello
La Contrattazione di Secondo livello sarà svolta in sede aziendale e avrà una durata normale di 3 (tre) anni. Essa riguarderà materie ed istituti diversi da quelli già stabiliti dal presente CCNL, salvo le eccezioni espressamente indicate nel presente articolo.
[…]
La Contrattazione di secondo livello aziendale è ammessa per ogni materia demandata dal presente CCNL o dalle Legge, fermo restando il principio generale che, salvo casi straordinari particolari e documentati di crisi aziendale, ogni limitazione concordata dei diritti dei Lavoratori, che siano già stati contrattualmente definiti, debba prevedere una specifica e adeguata voce di ristoro economico.
La Contrattazione di secondo livello potrà disciplinare le seguenti materie:
Sull’Orario di lavoro:
a) profili particolari d’orario, la loro distribuzione nell’arco della giornata, settimana, mese e anno (artt. 118 e 120 e 121);
b) deroghe sulla durata del lavoro settimanale, mensile e/o annuale, sul riposo giornaliero e sul riposo settimanale (artt. 128 e 129);
c) durata del tempo pieno (artt. 118);
d) definizione dei limiti massimi dell’orario di lavoro settimanale per i Lavoratori discontinui (art. 125);
e) modi di godimento dei riposi, pause intermedie o intervalli per la consumazione dei pasti (art. 134);
f) turni delle ferie (art. 138);
g) disciplina del lavoro a turni, anche quando a ciclo continuo, c.d. “H24” (art. 118);
h) ampliamento della Banca delle Ore e gestione della stessa (art. 201);
i) casi di superamento dei limiti previsti per il lavoro straordinario e supplementare, con individuazione di riposi compensativi e/o diverse maggiorazioni retributive (artt. 196, 197, 198, 199 e 200);
j) adozione di particolari regimi di flessibilità aziendale (artt. 120, 121 e 122).
Sulle mansioni:
a) ipotesi di eventuali cambi delle mansioni assegnati ai Lavoratori per modifica degli assetti organizzativi (art. 113);
b) proposta alla Commissione Bilaterale Nazionale d’Interpretazione d’inserire nella Classificazione del personale, profili ed esemplificazioni mancanti (art. 175).
Sul trattamento economico e assistenziale:
a) istituzione o disciplina particolare dei Premi di produttività o presenza, dell’Indennità di trasporto, dell’Indennità di mensa o dei buoni pasto (artt. 189 e 191);
b) istituzione e disciplina delle retribuzioni variabili per gli Operatori di vendita (art. 182);
c) ammissibilità del pagamento della tredicesima in ratei mensili (art. 143);
d) ampliamento delle integrazioni economiche di malattia/infortunio (artt. 139 e 140);
e) ampliamento delle prestazioni integrative al S.S.N. e assicurative, già previste dal sistema contrattuale di bilateralità (Titolo XXXIX).
Sul cambiamento della sede di lavoro:
a) disciplina dei trattamenti in caso di trasferimento, trasferta, distacco o comando (artt. 202, 203, 204, 205, 206, 207 e 208).
Sulle tipologie contrattuali:
a) Tempo Parziale: particolari modi d’applicazione delle Clausole Elastiche e di distribuzione dell’orario di lavoro (art. 40);
b) Lavoro Determinato: definizione dei casi di “intensificazione” per il ricorso al lavoro a tempo determinato, eventuali trattamenti correlati alla tipologia del lavoro determinato, compresa l’Indennità di fine stagione; riduzione dei periodi d’interruzione tra contratti a termine; monetizzazione mensile delle retribuzioni differite (artt. 47, 49, 52 e 54);
c) Lavoro Somministrato: definizione, in particolari situazioni, delle possibilità di superamento dei limiti numerici (art. 82);
d) Apprendistato: formazione aziendale nell'Apprendistato ed eventuale estensione agli Apprendisti d’istituti contrattuali su Premi/Indennità (art. 93, 97 e 101);
e) Telelavoro: esercizio alla reversibilità del Telelavoro; disciplina dell’uso di apparecchiature, strumenti e programmi informatici del Telelavoratore; azioni positive di coinvolgimento del Telelavoratore; suddivisione dei carichi di lavoro e individuazione dell’eventuale strumentazione di controllo; individuazione delle fasce di reperibilità; individuazione, in contradditorio, delle fattispecie disciplinarmente rilevanti e delle sanzioni previste (artt. 66, 69 e 74);
f) Lavoro Intermittente: definizione di particolari casi di ricorso al lavoro intermittente (art. 75).
Sugli impianti audiovisivi:
a) introduzione di impianti audiovisivi e nuove tecnologie (art. 256).
Sull’appalto:
a) le condizioni particolari nei cambi d’appalto (Titolo LIV).
Sullo stato di crisi aziendale:
a) deroghe alle previsioni contrattuali in tema di retribuzione e d’inquadramento nei casi di accertata crisi aziendale, quando siano necessarie alla salvaguardia dell’occupazione (c.d. “Contratti di prossimità” ;
b) attivazione degli ammortizzatori sociali, compresa la stipulazione dei Contratti di Solidarietà (artt. 33, 61, 62 e 150).
Sugli incontri sindacali e informativi:
a) definizione di incontri, a livello territoriale e/o aziendale, fra le Parti stipulanti il presente CCNL e i loro Rappresentanti territoriali, per la disamina ed approvazione dei contratti previsti dalla disciplina nazionale e leggi vigenti (artt. 23 e 24);
b) definizione ed attivazione degli incontri sindacali aziendali, dell’esercizio dei diritti sindacali e di consultazione dei Lavoratori (artt. 8 e 23).
Sugli Enti Bilaterali:
a) attivazione dei percorsi formativi in materia di apprendistato, sicurezza sul lavoro e/o formazione professionale (art. 160 e Titolo LV).
Sul passaggio di CCNL:
a) definizione di Accordi particolari di secondo livello e/o degli Allineamenti contrattuali (art. 268).
In caso di controversie inerenti alla Contrattazione di secondo livello, le Parti dovranno attivare la Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione e Conciliazione, istituita presso l’Enbic
[…]

Art. 22 - Esame congiunto territoriale
A livello provinciale o aziendale, su richiesta di una delle Parti sottoscrittrici il presente CCNL, le Associazioni imprenditoriali territoriali e i Lavoratori, per il tramite delle Organizzazioni Sindacali firmatarie, s’incontreranno al fine di procedere ad un esame congiunto territoriale orientato al raggiungimento d’intese aziendali.

Titolo IV Diritti d’informazione
Art. 23 - Informazioni a livello aziendale
Gli Istituti che applicano il presente Contratto e che occupano complessivamente più di:
a) 100 (cento) Dipendenti, se operano nell'ambito di una sola provincia;
b) 200 (duecento) Dipendenti, se operano in più province ma nell'ambito di una sola regione;
c) 400 (quattrocento) Dipendenti, se operano nell'ambito nazionale in più regioni;
annualmente, di norma entro il primo semestre, su domanda delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL o della RSA interessata, anche attraverso l’Associazione territoriale imprenditoriale cui l’Istituto aderisce, s’incontreranno, ai rispettivi livelli, per un esame congiunto delle prospettive di sviluppo aziendali.
Nell’occasione degli incontri, a richiesta del Sindacato, anche al di fuori delle scadenze previste, gli Istituti forniranno, nel rispetto della piena autonomia imprenditoriale, informazioni, anche orientate al raggiungimento d’intese, preventive alla fase d’attuazione di programmi che comportino processi rilevanti di riorganizzazione, esternalizzazione, appalti, ristrutturazione, utilizzo di lavori atipici, innovazione tecnologica che investa l'assetto aziendale, e nuovi insediamenti nel territorio.
Nelle medesime occasioni saranno fornite informazioni sul lavoro domenicale e festivo, nonché informazioni inerenti alla composizione degli organici e alle tipologie d’impiego ivi utilizzate.
Saranno inoltre fornite informazioni relative alle iniziative in materia di responsabilità sociale degli Istituti quali, ad esempio, Codice di condotta disciplinare interno, Certificazioni, asseverazioni, situazione infortunistica aziendale, conflitti di lavoro.
Con la stessa periodicità ed alle stesse condizioni di cui al primo comma del presente articolo, gli Istituti che occupano almeno 50 (cinquanta) Dipendenti, a domanda, forniranno alle Organizzazioni Sindacali e/o alle RSA informazioni orientate alla consultazione tra le Parti, così come previsto dal D.Lgs. 25/2007, riguardanti:
a) l'andamento recente e quello prevedibile dell'attività dell’Istituto, nonché la sua situazione economica;
b) la situazione, la struttura e l'andamento prevedibile dell'occupazione, nonché, in caso di rischio per i livelli occupazionali, le relative misure di contrasto;
c) le decisioni dell’Istituto che siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti dell'organizzazione del lavoro e dei contratti di lavoro.
Inoltre, con cadenza annuale, l’Istituto è tenuto ad informare la RSA sull’andamento del ricorso di lavoro a tempo determinato e intermittente e sul lavoro somministrato.
Copia del Verbale conclusivo di tali incontri sarà inoltrata all’Organizzazione nazionale di ciascuna parte interessata.

Art. 24 - Commissioni Paritetiche
Annualmente, di norma entro il primo semestre, le Parti, a richiesta di una di esse, s’incontreranno al fine di effettuare un esame congiunto del quadro sociale ed economico del settore, delle sue dinamiche strutturali, delle prospettive di sviluppo, dei più rilevanti processi d’innovazione.
Saranno altresì presi in esame:
1) i processi di sviluppo e di riorganizzazione derivanti, direttamente o indirettamente, dal processo di riforma del settore, che abbiano riflessi sull'esercizio delle singole attività;
2) le conseguenze sul settore e gli addetti dei suddetti processi sia sotto l'aspetto organizzativo che formativo e professionale;
3) lo stato e la dinamica dell’occupazione, con particolare riguardo a quella giovanile, nonché, per quanto definito dal presente contratto in materia di formazione e di mercato del lavoro, lo stato e la dinamica dei rapporti di praticantato breve o “stage” e di Apprendistato, dei rapporti di formazione e lavoro, dei contratti a tempo determinato, del telelavoro, nonché di ogni altra forma cosiddetta “atipica” del rapporto di lavoro.
Inoltre, nel corso della vigenza contrattuale, a richiesta di una delle Parti stipulanti il presente Contratto saranno affrontate e definite in appositi incontri le materie relative a:
a) gli indirizzi/obiettivi sui fabbisogni occupazionali, su quelli formativi ed in particolare sulla riqualificazione professionale;
b) lo studio delle problematiche connesse alla previdenza integrativa e all’assistenza sanitaria integrativa;
c) la costituzione, a livello nazionale, di funzionali strumenti bilaterali di settore;
d) l'esame e l'elaborazione di un codice di condotta sulla tutela della dignità della persona (molestie sessuali, mobbing) nel settore, tenuto conto delle risoluzioni e raccomandazioni Comunitarie;
e) la costituzione, ove non già operativa, delle Commissioni paritetiche provinciali di conciliazione per la gestione della "composizione delle controversie", di cui ai D.Lgs. del 31/03/1998, n. 80 e del 29/10/1998, n. 387 e s.m.i., nonché la nomina dei rappresentanti e la sede operativa delle stesse, così come previsto dal presente Contratto;
f) la nomina dei membri/arbitri dei collegi d’arbitrato e la sede operativa degli stessi, così come previsto dal presente CCNL e dalla Legge.
Le Parti, con la presente disciplina, hanno inteso adempiere alla normativa comunitaria e nazionale in materia d’informazione e consultazione dei Lavoratori.

Titolo IX Mobilità e mercato del lavoro
Art. 33
Agli Istituti è data la possibilità di utilizzare, in funzione delle differenti esigenze, gli strumenti di CCNL per i Dipendenti degli Istituti e Aziende di Vigilanza Privata, Investigazioni e Servizi Fiduciari flessibilità previsti dalla Legge e dal presente CCNL.
[…]

Titolo X Gli istituti del nuovo mercato del lavoro
Art. 34 - Normale rapporto di lavoro
In assenza di esplicita diversa pattuizione scritta, il contratto di lavoro si considera a tempo pieno ed indeterminato. […]

Art. 35 - Istituti del nuovo mercato del lavoro
Si evidenziano le seguenti tipologie contrattuali:
A) Lavori c.d. “Tipici”
1) Tempo parziale (artt. 36 - 44)
Con il contratto “a tempo parziale”, l’orario di lavoro è ridotto rispetto a quello normale. La riduzione può essere giornaliera (tempo parziale orizzontale); nell’ambito di alcuni giorni della settimana o del mese (tempo parziale verticale); nell’ambito di alcuni periodi dell’anno (tempo parziale ciclico); oppure, contemporaneamente, orizzontale e verticale (tempo parziale misto). Il Contratto di lavoro a tempo parziale, ai fini della prova, deve risultare da atto scritto.
2) Tempo determinato (artt. 45 - 60)
È ammessa l’assunzione di Lavoratori con contratto a tempo determinato come previsto dall’attuale art. 45 e seguenti del CCNL, e dalle disposizioni legali di cui al D.Lgs. n. 81/2015. La normativa in materia stabilisce alcuni divieti, limitazioni e disposizioni particolari in materia di superamento del termine inizialmente concordato, di proroga dello stesso e di reiterazione del contratto a termine. È vietata ogni discriminazione rispetto agli assunti con contratto a tempo indeterminato. Il Contratto di lavoro a Tempo Determinato, ai fini della prova, deve risultare da atto scritto.
3) Contratti di solidarietà espansiva (art. 61) […]
4) Contratti di solidarietà difensiva (art. 62) […]
5) Lavoro a tempo ripartito (abrogato)
Purtroppo, il Legislatore non ha considerato le potenzialità del Lavoro Ripartito nei servizi di portierato ed altri servizi fiduciari e, per effetto del primo comma dell’art. 55 del D.Lgs. 81/2015, dal 25 giugno 2015, non è più possibile stipulare Contratti di lavoro Ripartito, in quanto gli articoli dal 40 al 45 del D.Lgs 276/2003, che disciplina tale tipologia contrattuale, sono stati abrogati.
6) Telelavoro (artt. 63 - 74)
Si differenzia dal normale lavoro in quanto la prestazione anziché essere svolta presso la sede aziendale, avviene in un luogo diverso che spesso, ma non necessariamente, coincide con la dimora del Lavoratore. La retribuzione è, normalmente, ad “economia”, cioè a tempo. Il Contratto di telelavoro deve risultare, a pena di nullità, da atto scritto.
7) Lavoro Intermittente (artt. 75 - 81)
Il lavoro intermittente è il contratto mediante il quale un Lavoratore si pone a disposizione dell’Azienda per periodi predeterminati, la quale ne può utilizzare le prestazioni a carattere discontinuo o “intermittente”, a domanda o nei limiti particolari stabiliti. Il Contratto può essere stipulato anche a tempo determinato. Il Contratto di lavoro intermittente è disciplinato dal CCNL e si può stipulare, in ogni caso, per certe classi di età. Ai fini della prova, deve risultare da atto scritto.
8) Somministrazione di lavoro (artt. 82 - 91)
Il contratto di somministrazione di lavoro può essere concluso da un soggetto (Utilizzatore) che si rivolge ad altro soggetto (Somministratore), autorizzato alla somministrazione di lavoro ai sensi delle specifiche norme legali sull’argomento.
Il contratto di somministrazione deve risultare, a pena di nullità, da atto scritto.
B) Lavori c.d. “Atipici”
I contratti di lavoro atipici non rientrano direttamente nell’ambito della Contrattazione Collettiva propria di questo CCNL. Sono commentati esclusivamente quale promemoria, al fine di evitare o ridurre i possibili errori di applicazione che determinerebbero la loro trasformazione ipso jure in contratti di lavoro subordinato. Per tali ragioni, l’intero paragrafo è riportato in corsivo.
1) Collaborazione Coordinata e Continuativa (definita anche “collaborazione parasubordinata”, in sigla “Co.Co.Co.”)
Nella vigilanza, sia armata che non, vi sono delle responsabilità di natura pubblicistica relative alle esigenze di tutela dei patrimoni dei Clienti.
Per tale ragione, gli Istituti devono cercare di garantire i servizi anche in condizioni eccezionali quali, ad esempio, la concomitanza di eventi di malattia, azioni straordinarie, effrazioni e simili, che non potrebbero essere affrontate utilizzando i normali meccanismi di flessibilità contrattuale.
Pertanto, le Parti a norma del secondo comma, lettera a) dell’art. 2 del D.Lgs. 81/2015, concordano sulla possibilità di costituire Collaborazioni Coordinate e Continuative, anche solo dette “Co.Co.Co.”, mirate ad assicurare, in condizioni di straordinarietà, almeno la vigilanza non armata, i servizi fiduciari, i servizi investigativi e/o integrare i servizi amministrativi e gestionali.
In particolare, le Co.Co.Co. si prestano ai seguenti particolari utilizzi:
1) servizi eccezionali di piantonamento continuo temporaneo, richiesto in occasione di fiere, manifestazioni e simili o in conseguenza di azioni straordinarie quali, furti, effrazioni, incendi, calamità naturali e simili;
2) sostituzione/integrazione di personale dipendente durante il/i periodo/i feriale/i, ogniqualvolta il numero dei dipendenti in ferie oltre il 10% del relativo organico (per tale intendendosi le specifiche aree di competenza) e nella misura massima che ecceda tale percentuale;
3) in concomitanza di servizi straordinari la cui copertura sia in eccedenza rispetto alle ordinarie previsioni contrattuali. In tale ultimo caso, rientrano le intensificazioni dei servizi richiesti dalla Pubblica Autorità, dalle Aziende o dai Privati in concomitanza con i periodi feriali o altri eventi particolari;
4) svolgimento di servizi o compiti amministrativi e/o gestionali straordinari in favore dell’Istituto.
I Co.Co.Co. non_potranno essere impiegati per sostituire l’eventuale personale in sciopero.
Il Contratto di Co.Co.Co deve risultare da atto scritto ai fini della prova e contenere informazioni indicate dalla Legge.
[…]
L’attività non potrà consistere in compiti meramente esecutivi e ripetivi o in mera attuazione di quanto impartito di volta in volta dal Committente, anche con riferimento ai tempi e al luogo della prestazione, senza margine di autonomia, anche operativa, da parte del Collaboratore.
2) Contratto a Progetto
Con l’art. 52 del D.Lgs. 81/2015 le disposizioni di cui agli articoli da 61 a 69-bis del D.Lgs. 276/2003 sul Contratto a Progetto sono state abrogate e continuano ad applicarsi esclusivamente per la regolazione dei Contratti già in atto alla data di entrata in vigore del citato D.Lgs. 81/2015.
Pertanto, dal 26 giugno 2015 non è più possibile stipulare nuovi Contratti a Progetto.
Come previsto dall’art. 2 del D.Lgs. 81/2015, dal 1° gennaio 2016, si applicherà la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretino in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e i cui modi di esecuzione sono organizzati dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.
Tale disposizione, però, non trova applicazione in riferimento:
a) alle Collaborazioni Coordinate e Continuative stipulate secondo le previsioni del presente CCNL, di cui al precedente punto 1);
b) alle Collaborazioni prestate nell'esercizio di Professioni intellettuali per le quali è necessaria l'iscrizione in appositi Albi professionali;
c) alle attività prestate nell'esercizio della loro funzione dai componenti degli Organi di Amministrazione e controllo delle Società e dai partecipanti a collegi e commissioni;
d) alle Collaborazioni conformi alle previsioni dell’Accordo Collettivo Nazionale di Categoria che sarà sottoscritto tra le Parti del presente CCNL.
[…]
3) Associazione in Partecipazione
Per effetto dell’art. 53 D.Lgs. 81/2015, nel caso in cui l’Associato sia una persona fisica, l’apporto non potrà consistere, nemmeno in parte, in una prestazione di lavoro.
Premesso quanto precede, i Contratti di Associazione in Partecipazione in atto alla data di entrata in vigore del predetto D.Lgs. 81/2015 (cioè il 25 giugno 2015), nei quali l’Associato sia persona fisica e l’apporto consista in tutto o in parte in una prestazione di lavoro, sono fatti salvi solo fino alla loro prima scadenza.
4) Lavoro accessorio
[…] È vietato il ricorso a prestazioni accessorie nell’ambito dell’esecuzione di appalti di opere o servizi, fatte salve le specifiche ipotesi che saranno individuate dal Ministero del lavoro.
C) Tipologie formative
1) Apprendistato (artt. 92-107)
È un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani. È a “causa mista”, in quanto, a fronte della prestazione lavorativa, il datore di lavoro si obbliga a corrispondere all'apprendista non solo la retribuzione, ma anche la formazione necessaria al conseguimento della qualifica professionale.
Sono previste tre tipologie di apprendistato:
a) per la qualifica e per il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;
b) per i giovani tra i 18 e i 29 anni finalizzato ad apprendere un mestiere o una professione in ambiente di lavoro;
c) di alta formazione e ricerca per conseguire titoli di studio specialistici, universitari e post universitari e per la formazione di giovani ricercatori.
Il contratto di apprendistato è stipulato in forma scritta ai fini della prova e deve contenere, in forma sintetica, il Piano Formativo Individuale, da predisporre in conformità al modello stabilito dall’Accordo Interconfederale sull’Apprendistato, allegato 2 al presente CCNL. L’apposita Commissione dell’Ente Bilaterale potrà, a richiesta delle Parti, effettuare la Certificazione e la Conformità del Contratto.
2) Lavoratori di prima assunzione (art. 108)
Al fine di favorire l’assunzione di lavoratori privi delle necessarie pregresse competenze di base inerenti alle mansioni richieste e senza i requisiti di Legge per l’attivazione del Contratto di Apprendistato, le Parti hanno introdotto tale tipologia contrattuale, che prevede un temporaneo inquadramento al livello immediatamente inferiore. Le condizioni e la durata per la sua attivazione sono definite all’art. 108.
3) Tirocinio
Non costituisce un rapporto di lavoro subordinato ma è una forma d’inserimento temporaneo all’interno dell’Azienda, al fine di realizzare alternanza tra studio e lavoro o agevolare le scelte professionali attraverso la conoscenza diretta del mondo del lavoro o favorire l’inserimento di lavoratori svantaggiati (inoccupati, disoccupati, invalidi, ecc.) o preparatorio all’assunzione. I tirocinanti dovranno essere assicurati contro gli infortuni sul lavoro presso l’Inail. È consigliata anche l’assicurazione presso idonea Compagnia per la responsabilità civile verso terzi, per tutte le attività, interne o esterne all’Azienda, svolte dal tirocinante.
Il tirocinio si può svolgere, mediante Convenzione della Fondazione Consulenti per il Lavoro o dell’Ente Bilaterale Contrattuale (Enbic)
La durata è stabilita dalla Legge e, attualmente, nei diversi casi è la seguente:

[…]

Titolo XII Lavoro a tempo determinato
Premessa
La Vigilanza Privata e i Servizi Fiduciari hanno un forte incremento della domanda durante i periodi feriali, nei quali si acuiscono le esigenze di tutela dei beni.
Tale incremento coincide anche con il principale periodo di godimento delle ferie dei dipendenti degli Istituti, compresi le GPG e gli Addetti ai Servizi Fiduciari.
Ne consegue l’opportunità che nel periodo 1° giugno - 30 settembre siano favoriti tutti gli strumenti di flessibilità previsti dal Contratto e dalla Legge (Banca delle ore, lavoro straordinario, contratti a tempo determinato e lavoro somministrato).
Alcuni di questi strumenti sono, però, difficilmente utilizzabili per le GPG (come il “lavoro somministrato”), richiedendo la presenza di Decreti e Porto d’arma, e tale fatto obbliga le Parti a prevedere “deroghe legali di compensazione” sugli istituti contrattuali percorribili (straordinario, Banca delle ore, contratto a tempo determinato e contratto a tempo parziale).
Le Parti, anche per le ragioni che precedono, hanno inteso regolamentare il contratto a Tempo Determinato in modo estensivo e, cioè, prevedendo tutte le deroghe ammesse dalla Legge.
Per tale motivo, le Parti raccomandano un uso corretto e rigoroso delle deroghe contrattuali e, al fine di evitare abusi, raccomandano ai Lavoratori interessati di segnalare eventuali utilizzi distorti della presente normativa o eventuali ricadute anomale derivanti dall’applicazione della stessa alla Commissione Bilaterale Nazionale di Certificazione.
Inoltre, è diritto del Lavoratore richiedere alla Commissione Bilaterale Nazionale di Certificazione il parere di conformità sul Contratto a Tempo Determinato, previo inoltro dell’analitica documentazione sulla gestione del rapporto di lavoro (all’indirizzo email: Questo indirizzo email è protetto dagli spambots. È necessario abilitare JavaScript per vederlo.) e versamento del relativo contributo fisso.

Art. 46 - Tempo Determinato: divieti
Non è ammesso stipulare contratti di lavoro a tempo determinato nei seguenti casi:
[…]
d) da parte di Datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori.
A norma di legge, in caso di violazione dei divieti sopra elencati, il contratto si trasforma a tempo indeterminato.

Titolo XV Telelavoro
Premessa
Il Contratto di Telelavoro, che permette lo svolgimento totale o parziale dell’opera dall’abitazione del lavoratore o da sede esterna a quella ordinaria aziendale di lavoro, si presta particolarmente a conciliare i tempi vita e lavoro delle lavoratrici dipendenti, o dei genitori di minori di anni 12 (dodici) o di disabili o che siano impegnati nell’assistenza di familiari ammalati o anziani.
Per le sue caratteristiche il Telelavoro troverà particolare applicazione in ambito impiegatizio.

Art. 63 - Telelavoro: definizione
È una forma d’organizzazione del lavoro a distanza, resa possibile dall’utilizzo di sistemi informatici e dall’esistenza di una rete di comunicazione fra il Telelavoratore (Lavoratore Dipendente) e l’Istituto.
Il Telelavoro è solo un modo particolare di svolgimento della prestazione lavorativa ed è soggetto alla disciplina del lavoro e all’organizzazione dell’Istituto, anche se il luogo di svolgimento della prestazione è esterno e, spesso, coincide con l’abitazione del telelavoratore.
Il Telelavoratore ha, quindi, gli stessi diritti dei Lavoratori Dipendenti che svolgono l’identica attività nei locali dell’Istituto. In tutto quanto compatibile, il telelavoratore è assoggettato al potere direttivo, organizzativo e di controllo aziendale.

Art. 64 - Telelavoro: tipologie
Il Telelavoro può essere di quattro tipi:
1) domiciliare', svolto nell’abitazione del telelavoratore;
2) mobile: attraverso l’utilizzo d’apparecchiature portatili;
3) remotizzato o a distanza: svolto presso uffici attrezzati ubicati in apposito telecentro i quali non coincidono né con l’abitazione del telelavoratore, né con gli uffici dell’Istituto;
4) misto: nel caso in cui solo parte della prestazione complessiva avvenga all’interno dell’Istituto.

Art. 65 - Telelavoro: ambito
Il Telelavoro si applica esclusivamente ai Dipendenti subordinati e può svolgersi a tempo pieno o parziale ed essere a tempo determinato o indeterminato.
Il centro di Telelavoro o la singola postazione nell’abitazione del telelavoratore non configurano un’unità autonoma dell’Istituto.

Art. 66 - Telelavoro: condizioni
Il Telelavoro ha carattere volontario sia per l’Istituto sia per il Lavoratore. Se il Telelavoro non è previsto nel contratto d’assunzione, il Lavoratore è libero di accettare o respingere l’offerta di svolgere Telelavoro prospettata nel corso del normale rapporto di lavoro.
Il compito d’individuare i modi per esercitare il diritto alla reversibilità è demandato alla Contrattazione di secondo livello.

Art. 67 - Telelavoro: formazione
I telelavoratori, a parità di prestazioni lavorative, dovranno poter fruire della formazione specifica sugli strumenti tecnici di lavoro che utilizzano e sulle caratteristiche di tale forma d’organizzazione del lavoro.
Tale formazione sarà fornita dall’Azienda o dalle strutture formative paritetiche locali, ove presenti, conformemente ai programmi approvati dalle strutture paritetiche regionali o nazionali per la specifica attività.

Art. 68 - Telelavoro: postazione di lavoro
La postazione del telelavoratore e i collegamenti telematici necessari per l’effettuazione della prestazione, così come l’installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico dell’Istituto.
Tenuto conto degli investimenti richiesti per la costituzione della postazione di lavoro, il recesso immotivato del telelavoratore, che avvenga entro 3 (tre) anni dall’inizio del rapporto di telelavoro, o un eventuale minor termine previsto nel contratto di telelavoro, comporterà che le spese di postazione sostenute e comunicate al telelavoratore all’atto della sottoscrizione del contratto di telelavoro, siano pro-quota temporale a carico del telelavoratore.
L’Istituto è tenuto a fornire al telelavoratore tutti i necessari supporti tecnici e, in ogni caso, si fa carico dei costi derivanti dalla normale usura e/o dal danneggiamento degli strumenti di lavoro, nonché dall’eventuale perdita dei dati utilizzati dal telelavoratore, salvo che ciò sia imputabile a mancata diligenza, dolo od imperizia grave del telelavoratore stesso.

Art. 70 - Telelavoro: tempo di lavoro
Il Telelavoratore gestisce l’organizzazione del proprio tempo di lavoro. Con riferimento all’orario di lavoro, non sono applicabili al telelavoratore le norme previste dal D.Lgs. 66/2003.

Art. 71 - Telelavoro: diritti del Telelavoratore
Il Telelavoratore ha, in proporzione al lavoro svolto, gli stessi diritti normativi, retributivi e sindacali dei Lavoratori dipendenti che operano in Azienda con le medesime mansioni e/o qualifica, nonché ha diritto alle medesime opportunità d’accesso alla formazione ed allo sviluppo della carriera previsti per i Lavoratori dipendenti con mansioni identiche od analoghe.
Il Lavoratore dipendente che passa al Telelavoro nel corso del rapporto conserva, a parità di professionalità richiesta, di lavoro svolto e di tempo dedicato, le condizioni economiche precedentemente acquisite.

Art. 72 - Telelavoro: telecontrollo
L’Istituto, previo Accordo sindacale, può instaurare strumenti di telecontrollo nel rispetto sia del D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81, della Privacy che delle Leggi vigenti in materia, fermo restando che nessun teledispositivo di controllo quantitativo o qualitativo potrà essere utilizzato all’insaputa dei telelavoratori.

Art. 73 - Telelavoro: competenza normativa della Commissione Bilaterale
Ogni questione dubbia in materia di strumenti di lavoro, di disciplina e di responsabilità dovrà essere definita dalla Commissione Bilaterale prevista dalle Parti stipulanti il presente CCNL.

Art. 74 - Telelavoro: contrattazione di secondo livello
Alla Contrattazione Aziendale di secondo livello è demandato di approfondire:
1. l’adozione di misure dirette a prevenire o ridurre l’isolamento del telelavoratore dall’ambiente di lavoro, come i contatti con i colleghi, l’esercizio dei diritti sindacali e l’accesso alle informazioni aziendali;
2. il carico di lavoro e gli eventuali strumenti di telecontrollo;
3. l’eventuale fascia di reperibilità;
4. la determinazione in concreto degli strumenti che permettono l’effettiva autonoma gestione del tempo di lavoro al telelavoratore.
L’Azienda renderà note, per scritto, le fattispecie disciplinarmente rilevanti per il telelavoratore e le relative sanzioni.

Titolo XVI Lavoro intermittente
Art. 76 - Lavoro Intermittente: forma e comunicazioni
Il contratto di lavoro intermittente, ai fini della prova, deve essere stipulato in forma scritta e la lettera di assunzione deve indicare i seguenti elementi:
[…]
f) le eventuali specifiche misure di formazione e sicurezza che fossero necessarie in relazione al tipo di attività dedotta nel contratto.
Prima dell’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 (trenta) giorni, l’Istituto è tenuto a comunicarne la durata alla Direzione Territoriale del Lavoro competente, mediante sms o posta elettronica, nonché con altri modi di comunicazione in funzione dello sviluppo delle tecnologie individuali.
Si ricorda che, in caso di violazione degli obblighi di comunicazione, sarà applicata la sanzione amministrativa da euro 400,00 (quattrocento) ad euro 2.400,00 (duemilaquattrocento) per ciascuna omessa comunicazione.

Art. 79 - Lavoro Intermittente: divieti e condizioni
L’Istituto non potrà ricorrere al lavoro a chiamata nei seguenti casi:
1. qualora non abbia effettuato la valutazione dei rischi (D.Lgs. 81/2008);
[…]

Art. 80 - Lavoro Intermittente: informativa
L’Istituto è tenuto ad informare con cadenza annuale le proprie Rappresentanze Sindacali Aziendali sull'andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente.

Titolo XVII Contratto di somministrazione di lavoro
Art. 83 - Somministrazione di Lavoro: limiti
[…] I Lavoratori dipendenti delle Agenzie di somministrazione, che sono somministrati presso le Aziende che applicano il presente CCNL, non possono superare, in ciascuna unità produttiva, i seguenti limiti:

^{* dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’Utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto, con arrotondamento del decimale all’unità superiore. Nel caso d’inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione.}
[…]
La Contrattazione collettiva di secondo livello potrà stabilire percentuali maggiori con specifica attenzione alle seguenti ipotesi: nuovi appalti, acquisizioni, ampliamenti, ristrutturazioni e lavoro stagionale.

Art. 84 - Somministrazione di Lavoro: divieti e limiti
L’Istituto non potrà ricorrere alla somministrazione di lavoro nei seguenti casi:
[…]
d) da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Art. 86 - Somministrazione di lavoro: tutela del lavoratore ed esercizio del potere disciplinare
Il Somministratore deve informare i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive e formarli e addestrarli all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell’attività lavorativa per la quale essi vengono assunti, in conformità al D.Lgs. n. 81/2008.
Il contratto di somministrazione può prevedere che tale obbligo sia adempiuto dall’Utilizzatore.
L’Utilizzatore deve osservare nei confronti dei lavoratori somministrati gli stessi obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto, per Legge e CCNL, nei confronti dei propri dipendenti.
[…]

Art. 87 - Somministrazione di lavoro: informativa
Ogni dodici mesi l’Utilizzatore comunica alle Rappresentanze Sindacali Aziendali o, in mancanza, agli Organismi territoriali di categoria delle Parti che hanno sottoscritto il presente CCNL, il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.

Art. 88 - Somministrazione di lavoro: diritti sindacali
Il lavoratore somministrato ha diritto ad esercitare presso l’Utilizzatore, per tutta la durata della missione, i diritti sindacali, nonché a partecipare all’assemblea del personale dipendente delle imprese utilizzatrici.

Art. 90 - Somministrazione: computo
Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, i Lavoratori somministrati non sono computati nell’organico dell’Utilizzatore, fatta eccezione per la disciplina relativa alla tutela della salute e della sicurezza sul lavoro.
[…]

Art. 91 - Somministrazione: rinvio alla Legge
Per quanto non previsto in questo Titolo, compatibilmente con la presente disciplina, si rinvia al Capo IV del D.Lgs 81/2015.

Titolo XVIII Apprendistato professionalizzante
Art. 92 - Apprendistato: condizioni
Il contratto d’Apprendistato può essere stipulato per Lavoratori d’età compresa tra i 18 (diciotto) e 29 (ventinove) anni. L’assunzione può essere effettuata fino al giorno antecedente al compimento del 30° (trentesimo) anno d’età (ovvero fino a 29 anni e 364 giorni).
È prevista la forma scritta ai fini della prova.
Il contratto potrà altresì essere stipulato con diciassettenni in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della Legge 53/2003 e dal D.Lgs. 226/2005.
La durata è stabilita dall’art. 95 in relazione al tipo di qualificazione da conseguire ma, in ogni caso, non potrà superare i 36 (trentasei) mesi, salvo che per le figure professionali aventi contenuto e competenze analoghe e sovrapponibili a quelle dell’artigianato, per le quali sarà possibile attivare contratti di apprendistato di durata fino a 60 (sessanta) mesi, così come previsto dall’Accordo Interconfederale, in allegato 2) al presente CCNL.
[…]
Il contratto di assunzione dell’Apprendista deve specificare:
a. il periodo di prova;
b. l'indicazione delle mansioni, il luogo della prestazione, l'orario di lavoro;
c. la durata del periodo d’Apprendistato;
d. il livello d’inquadramento iniziale, intermedio e finale;
e. il Piano Formativo Individuale (che, peraltro, dovrà recepire le indicazioni e le direttive contenute nel presente CCNL e nella normativa regionale di settore);
f. l'indicazione del monte ore di formazione;
g. la presenza di un tutor di Istituto con formazione e competenze adeguate.
Ai fini del conseguimento della qualificazione, l’Apprendista è destinato alla formazione teorica, effettuata in aula, mediante corsi esterni o interni, su temi inerenti alla qualifica da conseguire, nel rispetto di un modulo formativo predefinito e di un monte orario di 80-120 (ottanta e centoventi) ore retribuite nel triennio pro quota (a seconda dell’importanza e dell’inerenza del titolo di studio conseguito). Per completare l'addestramento dell'Apprendista in possesso di titolo di studio post-obbligo, ovvero di Attestato di qualifica professionale idoneo rispetto all'attività da svolgere, la durata della formazione teorica è ridotta a 60 (sessanta) ore nel triennio.
La formazione deve essere registrata nel Libretto formativo d'ogni singolo Apprendista partecipante che, in attesa di definizione legale, dovrà essere conforme al modello previsto nell’Accordo Interconfederale sull’Apprendistato.
[…]

Art. 93 - Apprendistato Professionalizzante: formazione
La formazione da erogare all’Apprendista dovrà essere conforme al Piano Formativo Individuale sottoscritto tra le Parti e allegato al Contratto di lavoro. Essa dovrà comprendere:
> la formazione specifica: finalizzata all’acquisizione delle competenze tecnico-professionali specialistiche della qualifica da conseguire;
> la formazione teorica: relativa alla sicurezza ed igiene del lavoro e alle competenze c.d. “trasversali".
La formazione in materia di sicurezza e igiene del lavoro dovrà:
- essere effettuata, generalmente, entro i primi 6 (sei) mesi di lavoro;
- avvenire secondo quanto previsto dal Decreto Legislativo 81/2008 e s.m.i., dall’Accordo Stato Regione n. 221 del 21/12/2011 e dal successivo Accordo Stato Regione n. 153 del 25/07/2012, considerando i rischi specifici presenti nel luogo di lavoro, così come rilevabili dal Documento di Valutazione dei Rischi aziendali;
- prevedere la formazione teorica conforme al comma 1 dell’art. 37 del D.Lgs 81/2008 e s.m.i. (concetti di rischio, danno, prevenzione, protezione, organizzazione della prevenzione aziendale, diritti e doveri dei vari soggetti aziendali, organi di vigilanza, controllo, assistenza; rischi riferiti alle mansioni e ai possibili danni e conseguenti misure e procedure di prevenzione e protezione caratteristici del settore o comparto di appartenenza dell'azienda);
- essere documentata.
La restante formazione, nel rispetto degli obiettivi formativi, potrà essere erogata nei diversi modi previsti nel Piano Formativo Individuale, entro la durata del Contratto di Apprendistato, preferibilmente in connessione funzionale con le mansioni progressivamente svolte.

Art. 95 - Apprendistato: durata
La durata massima del contratto di Apprendistato Professionalizzante è conforme all’Accordo Interconfederale, in allegato 2) al presente CCNL.
Al di fuori dei Contratti di Apprendistato per le figure equiparate a quelle dell’artigianato, di durata massima pari a 60 (sessanta) mesi, previsti nel predetto Accordo Interconfederale, la durata dei Contratti di apprendistato sarà conforme alla Tabella seguente.

[…]

Art. 99 - Apprendistato: proporzione numerica
Il numero massimo di Apprendisti da assumere in Istituto, direttamente o indirettamente per il tramite delle Agenzie di somministrazione, a tempo indeterminato o determinato stagionale, non può superare il rapporto di 3 (tre) a 2 (due) rispetto alle maestranze specializzate e qualificate presenti. In caso di Istituti che occupano un numero di Lavoratori inferiore a 10 (dieci), il numero di Apprendisti non può superare il 100% (cento per cento) della forza presente.
Se un Istituto ha alle proprie dipendenze Lavoratori qualificati in numero inferiore a 3 (tre), potrà assumere al massimo 3 (tre) Apprendisti.
Le disposizioni di cui al presente articolo non si applicano alle imprese artigiane per le quali trova applicazione l’art. 4 della L. n. 443/1985.

Art. 101 - Apprendistato: trattamento normativo
L'Apprendista, ove non diversamente stabilito, ha diritto, al trattamento normativo dei Lavoratori di qualifica pari per la quale egli compie l’apprendistato.
Le ore d'insegnamento teorico e pratico mediante affiancamento sul lavoro, sono comprese nell'orario di lavoro e sono, quindi, retribuite. Eventuale formazione esterna all’orario di lavoro sarà retribuita con la Normale Retribuzione Oraria. Le ore di formazione saranno riportate sul cedolino paga, possibilmente, con apposita voce di “formazione retribuita”.

Art. 102 - Apprendistato: diritti
L’Istituto ha l'obbligo di:
1. impartire o fare impartire all’Apprendista la formazione e l’assistenza prevista per il suo percorso professionale nei vari cicli formativi, conformemente al Piano Formativo Individuale, al fine di conseguire la capacità per assumere i compiti previsti dalla qualifica;
2. non sottoporre l'Apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo o analoghe forme di incentivo;
3. non adibire l'Apprendista al lavoro straordinario o supplementare eccedente le 120 (centoventi) ore per anno solare. Si escludono dal limite che precede eventuali tempi di formazione retribuita esterna all’orario ordinario di lavoro;
4. non adibire l'Apprendista a lavori di manovalanza e non sottoporlo, comunque, a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o alla mansione per la quale è stato assunto;
5. accordare i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio;
6. accordare all'Apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, i permessi occorrenti per la frequenza obbligatoria dei corsi di insegnamento complementare e per i relativi esami, nei limiti di 8 (otto) ore settimanali per non più di 20 (venti) settimane nel triennio o pro quota;
7. in caso di interruzione del rapporto prima del termine, a richiesta dell’Apprendista, attestare l'attività formativa svolta;
8. informare periodicamente la famiglia dell'Apprendista minore d’età, o chi esercita legalmente la patria potestà, dei risultati dell'addestramento.
Agli effetti di quanto richiamato al precedente punto 4., non sono considerati lavori di manovalanza quelli attinenti le attività nelle quali l’Apprendista effettua l'addestramento in affiancamento al Tutor o sotto la guida di altro lavoratore qualificato, quelli di riordino del posto di lavoro o quelli rilevanti ai fini del conseguimento della qualifica.

Art. 103 - Apprendistato: doveri
L’Apprendista deve:
1. seguire le istruzioni del Tutor, dell’Istituto o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e gli insegnamenti impartiti con il massimo impegno;
2. prestare la sua opera con la massima diligenza;
3. frequentare assiduamente e con profitto i corsi di formazione, anche se in possesso di un titolo di studio;
4. a richiesta, effettuare le eventuali intensificazioni d’orario previste, mediante attivazione della Banca delle Ore e le prestazioni di lavoro straordinario, entro il limite massimo di un’ora giornaliera e 4 (quattro) ore nella giornata di riposo (normalmente il sabato);
5. osservare le norme disciplinari generali previste dal presente Contratto e/o contenute negli eventuali regolamenti interni dell’Istituto, purché questi ultimi non siano in contrasto con la disciplina legale e contrattuale in materia di Apprendistato.

Art. 104 - Apprendistato: competenze degli Enti Bilaterali
Le apposite Commissioni istituite presso
l’Enbic potranno, a richiesta delle Parti, certificare i contratti di Apprendistato e i relativi programmi di formazione e/o emettere i pareri di Conformità dei Piani Formativi Individuali.

Art. 106 - Apprendistato: computo
Gli apprendisti sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti dalla Legge e dal CCNL per l'applicazione di particolari normative e istituti, salvo non sia diversamente ed esplicitamente specificato dalla norma o dal Contratto Collettivo.

Art. 107 - Apprendistato: Rinvio
Le Parti, per quanto qui non disciplinato e per le altre forme di Apprendistato, rinviano all’Accordo Interconfederale di cui all’allegato 2) del presente CCNL.

Titolo XX Lavoratori: costituzione del rapporto di lavoro
Art. 111 - Assunzione: visita medica preassuntiva e d’idoneità alla mansione
Il Lavoratore, prima dell'assunzione, potrà essere sottoposto a visita medica preassuntiva.
Tale accertamento ha lo scopo di certificarne la generale idoneità al lavoro ed è distinto dalla visita medica preventiva d’idoneità alla mansione prevista dall’art. 41 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.
La visita medica preassuntiva sarà effettuata, a scelta dell’Istituto, dal Medico Competente, da Medico Specialista o dai dipartimenti di prevenzione delle ASL.
La visita medica, ai fini dell’accertamento dell’idoneità del Lavoratore allo svolgimento delle mansioni cui è destinato, sarà invece effettuata esclusivamente dal Medico Competente.
Allorquando il Lavoratore contesti la propria idoneità fisica ad espletare le mansioni che gli sono state affidate, sarà sottoposto dal Medico Competente a visita medica e/o ad accertamenti a cura di enti pubblici preposti.

Titolo XXII Mansioni del lavoratore
Art. 116 - Mansioni: Jolly
Sono considerati Jolly quei Lavoratori dipendenti assegnati permanentemente e per l’intero orario di lavoro a mansioni che comprendono qualifiche diverse che si articolano su più categorie.
[…]

Titolo XXIII Orario di lavoro
Art. 117 - Orario di lavoro: definizione
[…] La durata normale del lavoro contrattuale effettivo per la generalità dei Lavoratori è fissata in 40 (quaranta) ore ordinarie settimanali, distribuito su 5 (cinque) o 6 (sei) giornate lavorative consecutive.
Nel contratto di assunzione dovrà essere fissata la distribuzione dell’orario di lavoro e la sua collocazione prevalente (diurno/notturno/a ciclo continuo, ecc.).
Le eventuali modifiche all’orario individuale di lavoro dovranno essere giustificate da proporzionate ragioni di servizio e dovranno essere portate a conoscenza del Lavoratore con un preavviso almeno pari a un ciclo settimanale della turnistica modificata.
Il Lavoratore non potrà rifiutarsi di rendere la prestazione nell’orario e nei turni di lavoro richiesti dall’Istituto (diurni, notturni, festivi), salvo sopraggiunta inidoneità, documentata forza maggiore o evento imprevisto.

Art. 120 - Orario di lavoro: flessibilità d’orario
Premessa
Il T.U.P.S. R.D. 773/1931 ed il Regolamento d’esecuzione R.D. 635/1940, le Leggi n. 508/1936, n. 526/1937, i Decreti Legge n. 9/1992 e 144/2005, convertiti in Leggi 217/1992 e 155/2005, qualificano i Servizi di Vigilanza attribuiti alle GPG quali “Servizi di sicurezza sussidiaria”.
Il loro svolgimento s’inserisce, quindi, in un quadro di pubblica sicurezza coordinata e diretta dalle Autorità di P.S. ed esige, di norma, una stretta collaborazione con i relativi Organi, se non la loro contestuale presenza. Pertanto, al fine di consentire lo svolgimento dei predetti Servizi di sicurezza sussidiaria, con il D.M. 27 aprile 2006, il Ministero dell’Interno ha previsto specifiche deroghe per le Guardie Particolari Giurate relative alla disciplina dell’orario di lavoro, così come normata dal D.Lgs. 66/2003.
In coerenza con il quadro legislativo, questo CCNL prevede i regimi di flessibilità di seguito riportati.
Per far fronte a eventi ricorrenti d’intensificazioni dei servizi richiesti, che determinano la necessità di straordinaria copertura, l’Istituto, in alternativa ad altri strumenti più onerosi per i lavoratori e le Aziende, potrà, con motivata comunicazione alla RSA/RST, realizzare regimi d’orario diversi in particolari periodi dell’anno, anche superando temporaneamente l’orario ordinario, mediante composizione plurisettimanale o plurimensile dell’orario di lavoro ordinario o ricorso al lavoro straordinario calendarizzato nelle turnistiche o attivazione della Banca delle Ore o una soluzione mista tra le precedenti.
In considerazione della particolare attività di tutela dei beni degli Istituti di Vigilanza Privata e dei Servizi fiduciari, che hanno servizi specifici anche senza soluzione di continuità, la Legge prevede che non siano applicabili alle GPG i limiti dell’orario di lavoro di cui al D.Lgs. n. 66/2003.
Ciò premesso, le Parti convengono quanto segue:
• la durata settimanale dell’orario di lavoro ordinario e straordinario, tenuto conto dell’esigenza di pronta risposta alle domande di sicurezza e di tutela, correlate ad eventi imprevedibili, quali allarmi, spaccate, furti, rischi particolari (trasporto valori), servizi per eventi e simili, nonché alla stagionalità e/o festività e/o periodi feriali e delle esigenze di riposo dei Lavoratori, non potrà superare, per ogni periodo mobile di 6 (sei) mesi, la media di 60 (sessanta) ore (settimanali), salvo i casi di assoluta straordinarietà;
• la Contrattazione Aziendale di secondo livello potrà concordare, in funzione di particolari esigenze di servizio e della disponibilità dei Lavoratori, profili particolari d’orario e la loro distribuzione e potrà prevedere ogni altra deroga in tema d’orario di lavoro, di riposi e di straordinari, purché consentita dalla Legge. Nel caso d’istituzione di turni giornalieri di lavoro, i Lavoratori non potranno rifiutarsi di effettuarli, salvo gravi e documentate condizioni ostative, che saranno valutate al momento di avvio dei turni. Pertanto, salvo i casi di comprovata forza maggiore, il Dipendente deve prestare la sua opera nelle ore e nei turni stabiliti, anche se questi fossero predisposti soltanto per determinati servizi o reparti.

Art. 121 - Orario di lavoro: composizione multiperiodale dell’orario ordinario di lavoro
La composizione multiperiodale, si effettua in alternativa ad altri strumenti più onerosi per i lavoratori o le aziende, ogniqualvolta l’Istituto preveda che in determinati periodi dell’anno vi sia un maggior fabbisogno di ore lavorate e, in altri, una minor domanda.
In tal caso, previa motivata comunicazione alla RSA, l’Istituto potrà stabilire regimi d’orario ordinario diversi in particolari periodi dell’anno, superando per il tempo previsto, in regime ordinario, le 40 (quaranta) ore settimanali, fino al massimo di 60 (sessanta), prevedendo una successiva corrispondente diminuzione dell’orario ordinario di lavoro, in altri periodi dell’anno.
In ogni caso, nell’arco di 12 (dodici) mesi, la media delle ore ordinarie lavorabili previste dovrà essere di 40 (quaranta) settimanali.
Resta inteso che la GPG o il Lavoratore dovrà conoscere, sin dal momento di comunicazione della composizione multiperiodale dell’orario di lavoro, i tempi del relativo pareggio e, cioè, il calendario completo del diverso regime d’orario.

Art. 122 - Orario di lavoro: Clausola Elastica
In caso di temporanea necessità aziendale dovuta a ragioni tecnico-produttive od organizzative, è possibile variare per il singolo Lavoratore, nel tempo pieno, la collocazione dell’ordinario orario di lavoro, purché essa sia contenuta nei limiti di 20 (venti) giorni lavorativi. Superato tale limite, l’orario di lavoro potrà essere permanentemente modificato solo con l’accordo dei lavoratori interessati o mediante Contratto Aziendale di secondo livello.
Per la variazione, il Datore di lavoro è tenuto a dare un preavviso al Lavoratore di almeno 2 (due) giorni lavorativi. A ristoro del disagio causato al Lavoratore (per esempio, dall’inizio anticipato del lavoro), il Datore dovrà riconoscergli un’Indennità per Clausola Elastica, per le ore variate, pari al 5% (cinque per cento) della Retribuzione Oraria Normale.
[…]

Art. 123 - Orario di lavoro: lavoro a squadre o a turni avvicendati
In caso di assunzione che preveda il lavoro o a turni avvicendati, la GPG o il Lavoratore deve prestare l’opera nel turno prestabilito.
Qualora siano previsti turni periodici e/o nastri orari, i Lavoratori devono essere avvicendati, allo scopo di evitare che le stesse GPG abbiano a prestare la loro opera sempre in ore notturne. Tenuto conto delle esigenze di tutela dei beni, alle quali le GPG sono preposte, il Lavoratore, salvo gravi e documentati eventi di forza maggiore, non potrà mai lasciare il proprio posto di lavoro prima dell’arrivo del collega che lo sostituirà nel turno successivo, pena la sanzione prevista per l’infrazione disciplinare dell’abbandono del posto di lavoro. Ovviamente, in caso di ritardo del sostituto, la GPG avviserà tempestivamente il personale preposto dall’Istituto (Interventista di zona, Ufficio Organizzazione Servizi o Centrale Operativa, ecc.), affinché possa verificare le ragioni del ritardo e dare le necessarie disposizioni di servizio alla GPG smontante. […]

Art. 124 - Orario di lavoro: sospensione
[…]
È ammesso il recupero a regime normale delle ore di lavoro perdute a causa di comprovata forza maggiore e per le interruzioni di lavoro concordate fra Istituto e RSA, purché esso sia contenuto nei limiti di un'ora al giorno, o di 4 (quattro) ore nel giorno di riposo e si effettui entro i 60 (sessanta) giorni immediatamente successivi a quello in cui è avvenuta l'interruzione. In caso di sospensione decisa dall’Azienda, in accordo con la RSA, si attiverà la Banca delle Ore o si effettuerà domanda di integrazione salariale, secondo le vigenti previsioni di Legge. La sospensione del lavoro per riduzione o interruzione dell’attività, che oltrepassi i 15 (quindici) giorni, salvo eventuale Accordo tra Istituto e RSA per il prolungamento di tale termine, dà diritto al lavoratore di dimettersi, con diritto a tutte le indennità di fine rapporto, ivi compresa l’indennità sostitutiva del preavviso.

Art. 125 - Orario di lavoro nei Servizi Fiduciari: personale discontinuo o di semplice attesa e custodia
Per quelle occupazioni che richiedono un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia (custodi, guardiani, portinai, addetti al piantonamento non armato, fattorini, uscieri, addetti alla reception, centralinisti, personale addetto agli impianti di condizionamento e riscaldamento, personale addetto alla conduzione di piscine ed al controllo dei bagnanti ed altri eventuali esemplificazioni individuati dall’Enbic in sede di interpretazione contrattuale), la durata dell’orario di lavoro normale settimanale potrà essere fissata nel contratto d’assunzione fino al limite di 45 (quarantacinque) ore, fermo restando che la retribuzione mensile sarà proporzionata all’orario settimanale ordinario pattuito.
I Lavoratori discontinui, a norma dell’art. 16 d) e p) del D.Lgs. 66/2003, sono esclusi dall’ambito d’applicazione della disciplina legale sull’orario normale di lavoro di cui all'art. 3 dello stesso Decreto Legislativo ma, al contrario, sono soggetti alla disciplina sulla durata massima settimanale di cui all’art. 4, salvo eventuale deroga prevista dalla Contrattazione Aziendale di Secondo livello, in funzione di rilevanti esigenze di servizio e con salvaguardia dei diritti e degli interessi dei Lavoratori.
L'orario settimanale di lavoro, che può essere svolto con diversi sistemi (su 5 o 6 giorni), dovrà essere inserito nella lettera di assunzione, fermo restando che, quando la variazione fosse richiesta dalla natura del servizio, potrà essere eccezionalmente effettuata in qualsiasi momento ma, ordinariamente, tramite comunicazione scritta al Lavoratore da effettuarsi nel rispetto del preavviso di 10 (dieci) giorni dall’inizio del mese in cui la variazione avrà effetto. Per i lavoratori discontinui, la retribuzione mensile dovuta è quella prevista per il loro livello d’inquadramento (1° livello).
[…]

Art. 126 - Orario di lavoro: minori
In materia di orario di lavoro dei minori si applicano le norme di Legge vigenti, con i particolari limiti previsti, dalle disposizioni Prefettizie e Questurili, per le GPG e Servizi Fiduciari.

Titolo XXIV Personale non soggetto a limitazione d’orario
Art. 127
Come prevede l'art. 17, comma 5 del D.Lgs. 66/2003, nel rispetto dei principi generali della protezione della sicurezza e della salute dei Lavoratori, le disposizioni dello stesso Decreto Legislativo relative all'orario di lavoro non si applicano ai Lavoratori la cui durata dell'orario di lavoro, a causa delle caratteristiche dell'attività esercitata, non sia misurabile o predeterminabile o sia scelta dai Lavoratori stessi.
In particolare, vi è deroga quando si tratta di Dirigenti, di personale direttivo, di personale viaggiante, di Guardie Particolari Giurate, di addetti ai Servizi Investigativi o di altri lavoratori aventi, di fatto, l’autonomo potere di gestione del loro orario, anche quando esso è determinato da imprevedibili esigenze obiettive. A tale effetto, si conferma che è da considerarsi personale direttivo quello addetto alla direzione tecnica o amministrativa dell’Istituto con diretta responsabilità dell’andamento dei servizi (come prevedeva l'art. 3 del R.D. 1955/1923), contrattualmente individuato nel personale che riveste la qualifica di “Quadro” o di “Impiegato di 8° o di 7° livello", della classificazione di cui al presente Contratto.
La Paga Base Nazionale Mensile del personale direttivo già comprende la retribuzione di eventuale lavoro supplementare o straordinario effettuato nei giorni lavorativi, nei limiti della normalità (massimo 22 ore mensili).
Il lavoro straordinario eccedente i predetti limiti, o svolto nei giorni di riposo o nei giorni festivi, dovrà essere distintamente retribuito con le maggiorazioni contrattuali, salvo che nel contratto individuale d’assunzione sia stata prevista una specifica voce di forfetizzazione.
In alternativa al pagamento, quando dovuto, l’Istituto, all’atto della richiesta della prestazione di lavoro straordinario, potrà concordarne la compensazione con riposo o l’accredito nella Banca delle Ore.

Titolo XXV Riposo giornaliero e riposo settimanale
Art. 128 - Riposo giornaliero
Il riposo giornaliero deve essere di almeno 11 (undici) ore consecutive nelle 24 (ventiquattro) ore. Per effetto dell’art. 17 del D.Lgs. 66/2003, nell’ambito della Contrattazione Aziendale di secondo livello, a fronte di valide ragioni, potranno essere concordate deroghe motivate e temporanee rispetto a quanto previsto dal presente CCNL. Nell’attesa della regolamentazione particolare di quanto sopra, fatte salve eventuali ipotesi già concordate dalla Contrattazione di secondo livello, il riposo giornaliero normale di 11 (undici) ore consecutive, ogni 24 (ventiquattro) ore, potrà essere frazionato per non più di 20 (venti) giorni lavorativi per anno solare, per le prestazioni lavorative svolte nelle seguenti ipotesi:
1) cambio della tomistica o del “nastro orario”;
2) attività straordinarie finalizzate alla sicurezza;
3) fase d’avvio, cioè entro 30 (trenta) giorni, di nuove attività od appalti di servizi;
4) vigilanza degli impianti e custodia dei beni, in caso di eventi delittuosi;
5) tempo degli inventari, redazione dei bilanci, adempimenti fiscali od amministrativi straordinari.
Nei casi di riposo frazionato, in aggiunta ad altre eventuali maggiorazioni spettanti al Lavoratore (esempio del lavoro notturno), sarà dovuta la maggiorazione del 10% (dieci per cento) per tutte le ore di lavoro svolto all’interno del previsto riposo. Le ore di maggiorazione, dovranno essere calcolate dal momento dell’interruzione del riposo fino alla sua ripresa, indipendentemente dal fatto che siano o meno tutte lavorate (per esempio per effetto di ore di viaggio, attesa e simili).

Art. 129 - Riposo settimanale
Ai sensi di Legge, tutto il personale ha diritto a un riposo settimanale di 24 (ventiquattro) ore, in aggiunta al riposo giornaliero di cui all’articolo che precede, normalmente coincidente con la domenica. Contrattualmente, nei profili d’orario “5+1+1” o “6+1+1”, oltre al riposo settimanale è previsto un riposo aggiuntivo.
Nei servizi a turno continuo, il riposo settimanale coinciderà con quello previsto nel turno di lavoro e cadrà, prevalentemente, in giorno diverso dalla domenica. Inoltre, nei servizi “H24” con turni “6+1+1”, il riposo settimanale festività mobile, anziché entro il 7° (settimo) giorno, sarà goduto entro l’8° (ottavo) giorno del ciclo “settimanale”.
L’Istituto assicurerà una corretta rotazione dei riposi settimanali nei giorni di domenica tra tutto il personale impiegato nei turni di servizio continuo. Le Parti convengono sulla possibilità di ricorrere, mediante la Contrattazione Aziendale di secondo livello, a diverse modi di godimento del riposo settimanale rispetto alla previsione del presente CCNL. In particolare:
1) al fine di favorire l’organizzazione dei turni e la rotazione extra-domenicale del giorno di riposo, con particolare riferimento alle esigenze dei servizi continui, che non effettuano il giorno di fermo settimanale;
2) al fine di rispondere alle esigenze di conciliazione della vita professionale con la vita privata e le esigenze familiari dei Lavoratori.
Nelle ipotesi elencate al comma precedente, il riposo settimanale o festività mobile potrà essere eccezionalmente usufruito a intervalli più lunghi di una settimana, purché la sua durata complessiva, ogni 14 (quattordici) giorni o nel diverso periodo eventualmente determinato dalla Contrattazione Aziendale di secondo livello, corrisponda mediamente a 24 (ventiquattro) +11 (undici) ore di riposo ogni 7 (sette) giornate effettivamente lavorate. Ulteriori eccezioni potranno prevedersi per meglio armonizzare i riposi nel caso di turni H24 con profilo: “6+1+1”.
Le Parti convengono, in via transitoria, che durante l’attesa della stipula degli Accordi Aziendali di secondo livello, di cui al comma che precede, il numero dei riposi che, in ciascun anno, possono essere fruiti ad intervalli più lunghi di un ciclo “settimanale” sia, al massimo, pari a 13 (tredici) e che nelle tomistiche “6 + 1 + 1” il giorno di riposo aggiuntivo sia considerato “neutro” anche nei casi in cui sia lavorato.
Salvo per i turnisti “6+1+1”, per i quali è già prevista un’indennità onnicomprensiva (vedi punto 3. dell’art. 191 del CCNL), in caso di rinvio del riposo oltre il 7° (settimo) giorno, in assenza di relativo Accordo di secondo livello, sarà riconosciuta al Lavoratore, a titolo risarcitorio, un’indennità fissa di € 5,00 (cinque/00) per ciascuna settimana il cui riposo sia soggetto a rinvio, ma con il limite massimo di 2 (due) settimane al mese.

Titolo XXVIII Intervallo per la consumazione dei pasti
Art. 134
La durata del tempo per la consumazione dei pasti, salvo diversi Accordi Aziendali di secondo livello, varia da 30 (trenta) minuti ad un massimo di 2 (due) ore. Essa sarà concordata tra RSA e Istituto in funzione delle esigenze di servizio conciliate, per quanto possibile, con quelle familiari o personali.
Nei servizi svolti in turni periodici, tenuto conto che le GPG operano su singoli obiettivi di piantonamento o nei servizi ispettivi e stradali, la pausa di refezione di 15 (quindici) minuti sarà compresa nel normale orario di lavoro.
Essa potrà essere definita dall’Istituto oppure gestita autonomamente dal Lavoratore, con particolare attenzione alle esigenze di servizio.
Le pause eccedenti i 15 (quindici) minuti o ripetute nello stesso turno, senza preventiva e giustificata comunicazione all’Istituto, non saranno retribuite e saranno contestate quale illecito disciplinare sanzionabile.

Titolo XXIX Maternità
Premessa
Constatato che i vari Paesi europei hanno permessi di maternità inferiori a quelli italiani e il cui godimento è collocato in archi temporali più contenuti, le Parti ritengono che, almeno durante l’attuale crisi, i permessi legalmente previsti non siano estensibili, e pertanto, fanno ad essi l’esclusivo riferimento contrattuale.

Art. 135 - Gravidanza e puerperio
[…]
Durante i periodi di gravidanza e puerperio la Lavoratrice dipendente ha diritto di astenersi dal lavoro secondo i modi stabiliti dalle norme di Legge vigenti.
[…]
La Lavoratrice dipendente ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per tutto il periodo di gravidanza, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino.
[…]

Titolo XXX Ferie
Art. 138 - Ferie: regolamentazione
[…]
Le ferie sono irrinunciabili e non possono essere sostituite dalla relativa indennità, salvo che in caso di cessazione del rapporto di lavoro
[…]

Titolo XXXII Malattia o infortunio professionali
Art. 140 - Malattia o Infortunio Professionali
In caso di malattia o infortunio professionali si prevede la seguente disciplina:
Malattia o Infortunio Professionale: Condizioni
Il Lavoratore deve dare immediata notizia alla propria Azienda di qualsiasi infortunio sul lavoro, anche se di lieve entità.
Se il Lavoratore trascura di ottemperare all’obbligo suddetto e l’Istituto non può di conseguenza inoltrare tempestivamente la denuncia all’Inail o all’autorità giudiziaria, lo stesso sarà esonerato da ogni responsabilità derivante dal ritardo ed il Lavoratore, salvo provate ragioni d’impedimento, sarà considerato ingiustificato, ferme restando le sanzioni contrattuali o le conseguenze previste dalla Legge per il ritardo o la mancata consegna della comunicazione. L’assenza deve essere comunicata con tempestiva diligenza e, comunque, salvo i casi di giustificata impossibilità, entro le prime 4 (quattro) ore dall’inizio del mancato turno di lavoro.
[…]

Titolo XXXIX Ente bilaterale confederale
Art. 151 - Enbic
L’Ente Bilaterale Confederale (“Enbic” o “ENBIC”) è stato costituito dalle Parti datoriali e sindacali firmatarie del presente Contratto collettivo di lavoro ed opera ai sensi dell’art. 2 del D.Lgs. 276/2003. Pertanto, lo Statuto dell’Ente regolamenta il sistema di prestazioni e servizi derivanti dal presente CCNL, in conformità con le previsioni legislative e contrattuali, fatte salve diverse successive norme di Legge o intese tra le Parti. Ciò premesso, l'Ente persegue le seguenti finalità:
a) formative, in conformità con l’art. 37 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i. e con tutte le norme collegate, in riferimento alla sicurezza sul lavoro e alla qualificazione e ai contratti di apprendistato, finalizzando tutto ciò anche al rilascio della certificazione di qualità. Nell’ottica della tutela del lavoratore, si tiene conto della sua formazione in ambito professionalizzante, del livello di conoscenza della lingua italiana, anche con percorsi formativi in lingua nativa;
[….]
d) di monitoraggio, attraverso la Costituzione di una Commissione pari opportunità, sulla parità di trattamento tra i lavoratori e le lavoratrici e per evitare le discriminazioni basate su nazionalità, sesso, idee politiche, sindacali o religiose;
e) di conciliazione e certificazione, secondo quanto disposto dal D.Lgs. 276/2003 e successive modificazioni ed integrazioni;
f) di costituzione dell’Organismo Paritetico per l’espletamento delle azioni inerenti l’applicazione del D.Lgs. 81/2008;
g) di costituzione della banca dati delle RSA per l’esercizio dei diritti di informazione;
h) d’interpretazione autentica del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro e di risoluzione di eventuali controversie in merito, attraverso la specifica Commissione, che ha anche il compito di prevenire e risolvere potenziali conflittualità;
i) di costituzione di un Osservatorio per il monitoraggio, ai fini statistici, delle iniziative adottate dalle Parti in materia di occupazione, mercato del lavoro, modelli contrattuali, formazione e qualificazione professionale, nonché di verifica dell’andamento della contrattazione di secondo livello e delle vertenze esaminate dalla Commissione Nazionale di Garanzia, Interpretazione e Conciliazione;
[…]
k) costituzione degli Enti Bilaterali Regionali e/o Provinciali, seguendo le indicazioni delle Parti sociali, coordinandone l'attività e verificando in ambito territoriale l’attuazione delle procedure così come definite a livello nazionale, conformemente alle previsioni legislative vigenti in materia;
l) emanazione di apposito regolamento per disciplinare tutte le attività che le Parti sociali intenderanno perseguire, in conformità a quanto previsto dallo statuto;
m) attuazione di ogni ulteriore compito che rientri nelle previsioni di Legge e che sia affidato all’Ente dalle Parti stipulanti.

Art. 156 - Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione
È operante, nell’ambito dell’Enbic, la Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione, in conformità al suo Regolamento approvato dalle Parti.
La Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione e Conciliazione ha i seguenti compiti (indicativi e non esaustivi):
1. esaminare e risolvere le controversie inerenti l’applicazione del presente CCNL e alla Contrattazione integrativa di Secondo livello;
[…]
3. verificare e valutare l’effettiva applicazione di tutti gli istituti previsti dal presente CCNL e sue modificazioni ed integrazioni, anche riguardo all’attuazione della parte retributiva e contributiva; il controllo è effettuato anche su richiesta di un solo Lavoratore, e in tal caso, l’Azienda è tenuta a fornire alla Commissione tutte le notizie necessarie;
4. esaminare e dare interpretazione autentica della normativa contrattuale in caso di dubbio o incertezza, su segnalazione di una delle Parti stipulanti o di un soggetto interessato (Istituto, Lavoratore, Consulente, ecc.);
5. esaminare e risolvere ogni eventuale problema che dovesse presentarsi in ordine alle esigenze congiuntamente rappresentate dalle Parti contrattuali;
6. definire i profili e le esemplificazioni del personale, nei casi non previsti dalla Classificazione del presente CCNL;
7. adeguare il testo contrattuale alle nuove disposizioni legislative intervenute nel corso della sua validità.

Art. 159 - Ente Bilaterale di Formazione: modello di organizzazione e di gestione
Il modello di organizzazione e gestione idoneo ad avere efficacia esimente della responsabilità amministrativa degli Istituti, potrà essere asseverato tramite l’apposito Organo Tecnico dell’Ente Bilaterale.

Titolo XLIII Documento unico di regolarità contributiva (DURC)
Art. 165
Ferma restando la possibilità di richiedere il DURC rivolgendosi direttamente agli organismi pubblici competenti, le Parti, in attuazione delle disposizioni vigenti, intendono conferire al sistema della bilateralità la facoltà di concorrere all’attività d’attestazione di regolarità contributiva, in regime di convenzione con gli Enti preposti a tali funzioni.
Le Parti demandano all’Ente Bilaterale di procedere al perfezionamento del rilascio di tale certificazione attraverso apposita convenzione con l’Inps.

Disciplina speciale
Titolo XLV Ambito di applicazione
Art. 167 - Ambito di applicazione
Il presente CCNL si applica agli Istituti di Vigilanza Privata, Investigazioni e Servizi Fiduciari che operano nei seguenti settori:
1) Vigilanza Privata Armata;
2) Vigilanza non Armata;
3) Servizi Fiduciari e Sorveglianza remota;
4) Servizi ausiliari di Portierato e Call Center Sicurezza;
5) Servizi Investigativi;
6) Servizi di Bonifiche ambientali per diritto alla riservatezza;
7) Installazione impianti di allarme e videosorveglianza;
8) Altre attività riconducibili alle precedenti.

Titolo XLVI Norme particolari per i quadri
Art. 170 - Quadri: orario part-time speciale
Per i Quadri è consentita l'assunzione con contratto a tempo indeterminato part-time senza il limite d’orario minimo mensile. L'orario di lavoro dei Quadri con contratto di lavoro sino a 30 ore mensili si articolerà, salvo diverso accordo tra le Parti sottoscritto nella lettera di assunzione, in giornate lavorative di almeno 4 (quattro) ore ciascuna.

Titolo LI Trattamento economico: maggiorazioni
Art. 196 - Lavoro Straordinario
Il lavoro straordinario è quello effettivamente prestato oltre l'orario settimanale contrattualmente predeterminato, salvo deroghe ed eccezioni di Legge, ad esclusione di quello svolto in regime di flessibilità, quale Extraorario o Tempo Divisa, o quale recupero di ritardi o assenze.
È facoltà dell’Istituto richiedere prestazioni lavorative straordinarie a carattere individuale, entro il limite massimo complessivo di 60 (sessanta) ore settimanali, fermo restando il limite massimo di 300 (trecento) ore annue di lavoro straordinario ed il rispetto dei limiti contrattuali dell’orario di lavoro giornaliero/settimanale.
È demandata alla Contrattazione aziendale di secondo livello la possibilità di concordare un diverso limite annuo di lavoro straordinario, purché nel rispetto dei limiti legali.
Per il personale addetto alle attività di vigilanza, sorveglianza, scorta e investigazioni, caratterizzate dalla necessità di assicurare protezione dei beni e delle persone, i limiti legali su orario di lavoro, lavoro notturno, riposo giornaliero e pause di cui al D.Lgs. 66/2003 non sono cogenti. Pertanto, le GPG e gli Addetti ai Servizi Fiduciari potranno eccezionalmente svolgere lavoro straordinario anche oltre il limite massimo di 300 (trecento) ore annue, quando ciò sia giustificato da motivi di sicurezza e non sia possibile provvedervi tempestivamente attraverso il lavoro ordinario.
Inoltre, fermi restando i limiti contrattuali del rispetto dei riposi giornalieri e settimanali e di godimento delle ferie entro i limiti previsti, il rispetto della salute, della persona e del buon senso, a norma dell’art. 5 del D.Lgs. n. 66/2003, non vi sono limiti al lavoro straordinario per le GPG e gli Addetti ai Servizi fiduciari di vigilanza, custodia e servizi investigativi nelle seguenti ipotesi:
a) casi di eccezionali esigenze di servizio e di impossibilità di fronteggiarle attraverso l'assunzione di altri lavoratori;
b) casi di forza maggiore o casi in cui la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro straordinario possa dare luogo a un pericolo grave e immediato ovvero a un danno alle persone o irreversibilmente ai beni tutelati;
c) quando il prolungamento del servizio è richiesto dalle Autorità di Pubblica Sicurezza;
d) nel corso di eventi particolari, come mostre, fiere e manifestazioni che richiedono servizi intensi ma contenuti nel tempo.
Per il dovere di collaborazione che caratterizza il rapporto di lavoro subordinato, lo straordinario richiesto entro i limiti contrattuali e motivato da ragioni oggettive, è obbligatorio, fatte salve le comprovate situazioni personali d’obiettivo impedimento.
Poiché le GPG svolgono i servizi affidati dall’Istituto con turni di lavoro atti a garantire la continuità della tutela del patrimonio pubblico e privato, in caso di ingiustificato rifiuto a prestare il lavoro straordinario legittimamente richiesto dall’Istituto stesso, la GPG sarà passibile di sanzione disciplinare per mancata collaborazione.
Il lavoro straordinario potrà essere richiesto dall’Istituto anche in presenza di corrispondenti voci di forfettizzazione mensile.
Il Lavoratore dipendente effettuerà il lavoro straordinario, solo su richiesta od autorizzazione dell’Istituto, trasmessa tramite il Personale a ciò preposto e/o autorizzato.
[…]
Per quanto non previsto dal presente CCNL o dalla Contrattazione di Secondo Livello, in materia d’orario di lavoro e lavoro straordinario valgono le vigenti norme di Legge per quanto applicabili.

Art. 197 - Lavoro Straordinario con riposi compensativi
A. Definizione e modi di attivazione
L’Azienda, nei casi e limiti consentiti dal presente CCNL, potrà stabilire che il lavoro straordinario, anche se svolto nelle giornate festive o di riposo settimanale, sia recuperato con riposo compensativo entro le successive 8 (otto) settimane lavorative, salvo diverso Accordo di secondo livello. Il Lavoratore dovrà essere preventivamente informato del ricorso al presente istituto contrattuale e dovrà ricevere, tempestivamente, il calendario definito dall’Azienda per i successivi riposi compensativi.
Lo straordinario con riposo compensativo, entro il limite di 2 (due) ore giornaliere nei primi 5 (cinque) giorni della settimana e di 5 (cinque) ore il sabato, con l’effettivo godimento dei riposi, perde a tutti gli effetti, anche legali, la qualificazione di “lavoro straordinario”, assumendo la qualifica di lavoro ordinario prestato con composizione multiperiodale dell’orario.
[…]
C. Contrattazione di Secondo livello
La Contrattazione di Secondo Livello potrà stabilire per lo straordinario con riposo compensativo differenti tempi di recupero rispetto a quelli inizialmente programmati.
Inoltre, sempre tramite la Contrattazione di secondo livello, le parti aziendali potranno concordare l’utilizzo dello straordinario con riposo compensativo quale strumento sostitutivo di altri regimi applicati alla generalità dei lavoratori nei momenti di crisi (quali, ad esempio, sospensione dal lavoro con integrazione salariale ecc).

Art. 201 - Banca delle Ore
Nel caso di lavoro richiesto per più intensa attività, con successivi prevedibili periodi d’attività ridotta, l’Istituto potrà, per qualsiasi livello e tipologia di lavoro prevista dal presente contratto:
a) intensificare l’orario ordinario di lavoro con successiva prevedibile rarefazione;
b) recuperare, mediante rarefazione, le ore lavorate nell’intensificazione;
c) ridurre l’orario ordinario di lavoro (rarefazione) a fronte di una successiva prevedibile intensificazione. Quindi, potranno verificarsi i seguenti casi:
1. Intensificazione e, cioè, superare, in regime di lavoro ordinario, l’orario contrattuale settimanale sino al limite di 48 (quarantotto) ore per un massimo di 24 (ventiquattro) settimane all’anno, ponendo le ore eccedenti le 40 (quaranta) settimanali a credito del Lavoratore, nel rispettivo conto della Banca delle Ore al fine di realizzare, con il loro godimento, una composizione plurisettimanale o plurimensile dell’orario ordinario di lavoro.
Eventuale lavoro richiesto oltre la 48° ora settimanale avrà la qualifica di lavoro straordinario e dovrà essere retribuito nel mese di competenza con le maggiorazioni contrattualmente previste.
2. Rarefazione, nel caso di riduzione del fabbisogno d’ore, con previsione di successivo recupero.
L’Istituto potrà ridurre l’orario settimanale lavorato fino al limite minimo di 24 (ventiquattro) ore, anticipando la retribuzione contrattuale di 40 (quaranta) ore settimanali e ponendo le ore anticipate al Lavoratore a debito nel suo conto della Banca delle Ore.
[…]
Il saldo massimo della Banca delle Ore potrà essere di 80 (ottanta) ore nel primo biennio d’anzianità e di 160 (centosessanta) dal secondo, a favore del Lavoratore o dell’Istituto.
Resta inteso che, con Accordo delle Parti interessate, il saldo a debito della Banca delle Ore potrà compensare ferie maturate e non godute nel limite massimo di 40 (quaranta) ore annuali; lavoro nei giorni di riposo, sino a saldo zero del debito, senza limite; e nei giorni festivi entro il limite massimo di una festività ogni quattro.
La compensazione con le ferie avverrà alla pari; il lavoro a compensazione nei giorni di riposo o festivi darà diritto alla maggiorazione del 15% (vedi colonna 5 della Tabella all’art. 198).
Il regime d’intensificazione e rarefazione è continuo e, pertanto, il saldo al 31 dicembre di ciascun anno dovrà essere riportato al 1° gennaio dell’anno successivo.
[…]
Cessione dei riposi e delle ferie
L’articolo 24 del D.Lgs. 151/2015 prevede che i saldi positivi delle ferie eccedenti le 160 ore annuali e dei permessi, possono essere ceduti a titolo gratuito ai lavoratori dipendenti dello stesso datore di lavoro, che svolgono mansioni di pari livello e categoria, al fine di assistere i figli minori che, per le particolari condizioni di salute, hanno bisogno di assistenza e cure costanti da parte dei genitori.
Tenuto conto che nel presente CCNL ordinariamente non vi sono ferie eccedenti le 160 ore annuali e non sono previsti permessi retribuiti in libera disponibilità del lavoratore, al fine di permettere l’esercizio della solidarietà prevista dal citato articolo 24, le Parti concordano che i saldi positivi della Banca delle Ore possono essere ceduti alle stesse condizioni previste dalla Legge per le ferie e i permessi.
La Contrattazione di Secondo Livello, in considerazione della concreta situazione dell’Istituto, delle caratteristiche del lavoro, delle esigenze di salvaguardia dei Lavoratori e/o dei posti di lavoro, potrà derogare, temporaneamente e con motivate ragioni, alla disciplina di cui sopra.

Titolo LII Trasferimento - Trasferta - Distacco o comando - Reperibilità
Art. 206 - Reperibilità
La reperibilità è un istituto accessorio e complementare all’ordinaria prestazione lavorativa, mediante il quale il Lavoratore si rende disponibile all’Istituto per sopperire ad esigenze impreviste, o singolarmente imprevedibili, al fine di assicurare il ripristino e la continuità dei servizi, la funzionalità o la sicurezza degli impianti o i necessari interventi per l’assistenza o la salute. Le ore di reperibilità non sono di lavoro effettivo e non concorrono al computo dell'orario di lavoro legale e contrattuale.
Il lavoratore potrà essere inserito dall’Istituto in turni di reperibilità definiti secondo una programmazione settimanale o mensile, di norma previo ordine di servizio con preavviso di 7 (sette) giorni. Sono fatte salve le sostituzioni tempestive dovute a impreviste situazioni soggettive dei lavoratori coinvolti nei turni di reperibilità. Fermo restando il possesso dei necessari requisiti e, quindi, nei limiti di fungibilità operativa, gli Istituti provvederanno ad avvicendare nella reperibilità il maggior numero possibile di lavoratori, dando la priorità ai dipendenti che ne facciano richiesta.
Salvo giustificato e provato motivo, il Lavoratore non potrà rifiutare di compiere turni di reperibilità. La chiamata di reperibilità sarà di norma effettuata tramite telefono cellulare, di solito fornito dall’Istituto al Lavoratore per uso di servizio.
Durante i turni di reperibilità, il lavoratore s’impegna a mantenere il cellulare acceso e carico e di permanere in zone nelle quali sia assicurata la copertura telefonica e il tempestivo intervento. Il Lavoratore in reperibilità sarà libero di spostarsi, purché assicuri sempre la raggiungibilità. Alla chiamata, egli è tenuto ad attivarsi immediatamente per far fronte all'intervento richiesto, rispettando il tempo di attivazione preventivamente concordato. Quando, per qualsiasi ragione, il Lavoratore in reperibilità preveda di non riuscire a garantire il rispetto dei tempi d’intervento, né darà tempestiva comunicazione all’Istituto, concordando l’intervento del Lavoratore Disponibile, ove esistente, o altre eventuali soluzioni atte a ridurre rischi e disagi all’utenza. Nel caso in cui il lavoratore durante il periodo di reperibilità, senza valide ragioni, non risponda tempestivamente alla richiesta d’intervento, non gli sarà riconosciuta l'indennità di reperibilità giornaliera o settimanale e l’Istituto potrà attivare la procedura disciplinare prevista.
La reperibilità potrà essere richiesta secondo le seguenti articolazioni:
a) giornaliera: pari a 16 (sedici) ore nei giorni feriali o 12 (dodici) o 24 (ventiquattro) ore nei giorni di riposo aggiuntivo o festivi/riposi settimanali;
b) settimanale;
c) con diversa configurazione concordato con l’Istituto e il Lavoratore.
La reperibilità, continuativa settimanale non potrà, eccedere una settimana su 4 (quattro) e non dovrà, comunque essere richiesta per più di 7 (sette) giorni continuativi.
Qualora al Lavoratore in reperibilità siano richiesti uno o più interventi la cui durata, comprensiva dei tempi di viaggio, raggiunga le 6 ore, il Lavoratore avrà diritto di comunicare all’Azienda la sua impossibilità di procedere nel servizio di reperibilità e di usufruire del riposo. In tale caso, gli sarà comunque dovuta l’intera Indennità di Reperibilità prevista.
Per l'effettivo svolgimento dei turni di reperibilità, gli Istituti riconosceranno al Lavoratore una specifica indennità […]
Nel regime di reperibilità, sono ammesse le deroghe al riposo giornaliero, con il limite complessivo annuale di 24 (ventiquattro) giorni lavorativi, salvo diverso Accordo di secondo livello.
Il tempo di reperibilità, puoi coincidere con il tempo di riposo giornaliero e/o settimanale, qualificando così l’eventuale lavoro effettuato.
[…]
Nota bene: le Parti concordano di incontrarsi al compiersi di 6 mesi dalla decorrenza del presente CCNL, per una verifica sulle condizioni del presente Istituto.

Art. 207 - Pronta Disponibilità
Con Accordo, le Parti aziendali (Istituto e RSA) potranno concordare l’obbligo, per i Lavoratori interessati, di prestare la “pronta disponibilità”, a fronte di un’indennità pari al 50% (cinquanta per cento) dell’Indennità di Reperibilità prevista per ciascun livello professionale. La “pronta disponibilità” avverrà all’interno di turni periodici, che prevedono tale istituto al di fuori dell’orario di lavoro del lavoratore, per effettuare interventi sussidiari e/o sostitutivi di un lavoratore in reperibilità, ma impossibilitato ad effettuare l’intervento richiesto (per malattia, infortunio, straordinaria concomitanza nelle chiamate richiedenti l’intervento immediato).

Titolo LIII Appalti
Art. 209 - Appalto: caso in cui l’Istituto è l’Appaltante
L’Istituto che applica il presente CCNL non può appaltare i lavori direttamente pertinenti alla sua attività principale, esclusi quelli di manutenzione, anche ordinaria, pulizie e logistica.
È, pertanto, ammesso l’appalto di lavori accessori in tutti i casi imposti da esigenze tecniche, organizzative, gestionali ed economiche e quando ciò sia richiesto dalla particolarità della prestazione.
Tali appalti sono sempre leciti quando siano richiesti particolari attrezzature e competenze non presenti nell’organizzazione dell’Istituto e proprie dell’Appaltatore, o quando i profili d’orario delle prestazioni richieste siano nettamente diversi da quelli normalmente praticati dall’Appaltante.
L’Azienda appaltante dovrà accertare il rispetto delle norme contrattuali e legali sulla sicurezza e l’igiene del lavoro e ambientale, sulla formazione, sulla previdenza, sulle assicurazioni e sui trattamenti economici e normativi riservati al personale dell’Azienda appaltatrice, che operi per conto dell’Istituto appaltante.
I Lavoratori dell’Aziende appaltataci, quando lavorino presso l’Appaltante per l’intero orario di lavoro, di norma avranno diritto a fruire dei servizi di mensa eventualmente presenti nell’Istituto appaltante, il cui costo sarà concordato tra Appaltante e Azienda appaltatrice, mantenendo per i lavoratori dell’Appaltatrice parità di condizioni con quelli dell’Appaltante.
La Commissione Bilaterale Competente, a richiesta dell’Appaltante o dell’Appaltatore che applichino il presente CCNL o dei loro Lavoratori, potrà certificare, a norma di Legge e conformemente al Regolamento, la regolarità del contratto d’appalto.

Art. 210 - Appalto: caso in cui l’Istituto è l’Appaltatore
L’Istituto appaltatore che applichi il presente CCNL dovrà preventivamente accertarsi che:
- l’appalto sia lecito;
- siano rispettate nell’ambito di lavoro dell’Appaltante le condizioni di sicurezza ed igiene del lavoro e ambientale;
- siano effettuate le visite mediche preventive o periodiche del proprio personale, correlate ai rischi eventualmente presenti presso l’Appaltante e che le GPG impiegate nell’appalto siano assicurate sui rischi presenti presso l’Appaltante;
- sia chiara la disciplina del lavoro applicabile per i propri Dipendenti presso l’Appaltante e che siano noti i preposti cui i propri Lavoratori faranno riferimento nel corso dell’appalto.
L’Appaltante ha diritto di formulare all’Appaltatrice le richieste connesse alle caratteristiche del servizio appaltato, ma i dettagli di esecuzione e le disposizioni normative e del lavoro dovranno essere trasmesse ai Lavoratori dell’Istituto appaltatore solo dal personale da esso preposto.
Il potere disciplinare sul personale dell’Azienda appaltatrice compete esclusivamente a quest’ultima. L’Appaltante potrà solo segnalare all’Appaltatore le eventuali condotte censurabili del personale addetto all’appalto.
[…]

Titolo LV Igiene e sicurezza sul lavoro
Art. 222 - Igiene e sicurezza sul lavoro: misure generali di tutela
L'art. 15, D.Lgs. n. 81/2008 indica le seguenti norme generali di prevenzione e protezione, qui riportate in sintesi:
• la valutazione di tutti i rischi per la salute e sicurezza;
• la programmazione della prevenzione;
• l'eliminazione dei rischi o la loro riduzione al minimo;
• il rispetto dei principi ergonomici nell'organizzazione del lavoro;
• la riduzione dei rischi alla fonte;
• la sostituzione di ciò che è pericoloso con ciò che non lo è, o è meno pericoloso;
• la limitazione al minimo del numero dei lavoratori che sono, o che possono essere, esposti al rischio;
• il controllo sanitario dei lavoratori;
• l'allontanamento del lavoratore dall'esposizione al rischio per motivi sanitari inerenti la sua persona e l'adibizione, ove possibile, ad altra mansione;
• l'informazione e formazione adeguate per i lavoratori, i dirigenti, i preposti e i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;
• le istruzioni adeguate ai lavoratori;
• la partecipazione e consultazione dei lavoratori;
• la partecipazione e consultazione dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;
• la programmazione delle misure ritenute opportune per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza, anche attraverso l'adozione di codici di condotta e di buone prassi;
• le misure di emergenza da attuare in caso di primo soccorso, di lotta antincendio, di evacuazione dei lavoratori e di pericolo grave e immediato;
• l'uso di segnali di avvertimento e di sicurezza;
• le regolari manutenzioni di ambienti, attrezzature, impianti, con particolare riguardo ai dispositivi di sicurezza in conformità alla indicazione dei fabbricanti.
Le misure relative alla sicurezza, all'igiene ed alla salute durante il lavoro non devono in nessun caso comportare oneri finanziari per i lavoratori.

Art. 223 - Igiene e sicurezza sul lavoro: sintesi degli obblighi del Datore
Oltre all'obbligo generale di attuare le misure necessarie a tutela della sicurezza dei lavoratori previste dall'art. 2087 cod. civ., le norme vigenti in materia prevedono specifici obblighi in capo al datore di lavoro, al fine di prevenire gli infortuni e garantire la salute sul luogo di lavoro (art. 18 D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.).
Il datore di lavoro e il dirigente devono:
■ nominare il Medico Competente per l'effettuazione della sorveglianza sanitaria;
■ designare preventivamente i lavoratori incaricati dell'attuazione delle misure di prevenzione incendi;
■ nell'affidare i compiti ai lavoratori, tenere conto delle capacità e delle condizioni degli stessi in rapporto alla loro salute e alla sicurezza;
■ fornire ai lavoratori i necessari e idonei Dispositivi di Protezione Individuale;
■ limitare l'accesso alle zone a grave rischio solo ai lavoratori che abbiano ricevuto adeguate istruzioni e specifico addestramento;
■ richiedere l'osservanza da parte dei singoli lavoratori delle disposizioni aziendali sulla sicurezza;
■ inviare i lavoratori alla visita medica dal Medico Competente, entro le scadenze previste;
■ nei casi di sorveglianza sanitaria, comunicare tempestivamente al Medico Competente la cessazione del rapporto di lavoro;
■ adottare le misure per il controllo delle situazioni di rischio in caso di emergenza;
■ informare il più presto possibile i lavoratori esposti al rischio di un pericolo grave e immediato circa il rischio stesso e le disposizioni prese o da prendere in materia di protezione;
■ adempiere agli obblighi di informazione, formazione e addestramento;
■ astenersi, salvo eccezione debitamente motivata da esigenze di tutela della salute e sicurezza, dal richiedere ai lavoratori di riprendere la loro attività in una situazione di lavoro in cui persista un pericolo grave e immediato;
■ consentire ai lavoratori di verificare, mediante il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, l'applicazione delle misure di sicurezza e di protezione della salute;
■ consegnare tempestivamente al Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza copia del Documento di valutazione dei rischi;
■ elaborare il Documento unico di valutazione dei rischi in caso di appalti;
■ comunicare all'Inail, a fini statistici e informativi, gli infortuni avvenuti sul lavoro;
■ consultare il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza nei casi richiesti;
■ adottare le misure necessarie ai fini della prevenzione incendi e dell'evacuazione dei luoghi di lavoro, nonché per il caso di pericolo grave e immediato;
■ in caso di appalto/subappalto, munire i lavoratori di apposita tessera di riconoscimento, corredata di fotografia, contenente le generalità del lavoratore e l'indicazione del datore di lavoro, nonché, in base all'art. 5 della L. n. 136/2010, la data di assunzione e, in caso di subappalto, la relativa autorizzazione;
■ nelle unità produttive con più di 15 (quindici) lavoratori, convocare almeno una volta all’anno la riunione
periodica dei soggetti della sicurezza aziendale (art. 35 D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.);
■ aggiornare le misure di prevenzione;
■ comunicare in via telematica all'Inail, in caso di nuova elezione o designazione, i nominativi dei Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;
■ vigilare affinché i lavoratori per i quali vige l'obbligo di sorveglianza sanitaria non siano adibiti alla mansione lavorativa specifica senza il prescritto giudizio di idoneità.

Art. 224 - Igiene e sicurezza sul lavoro: inosservanza delle norme antinfortunistiche e responsabilità civile
L'inosservanza dell'obbligo posto dall'art. 2087 c.c. costituisce un inadempimento contrattuale e determina l'obbligo del risarcimento del danno, ogniqualvolta esista un nesso di causalità tra l'evento dannoso e la cautela omessa.

Art. 225 - Igiene e sicurezza sul lavoro: inosservanza delle norme antinfortunistiche e responsabilità penale
La mancata osservanza delle norme sull'igiene e la sicurezza può integrare gli estremi di reati quando si configura la fattispecie prevista da:
• art. 437, codice penale: “Rimozione od omissione dolosa di cautele contro infortuni sul lavoro
• art. 451, codice penale: “Omissione colposa di cautele o difese contro disastri o infortuni sul lavoro”;
• art. 589, comma 2, codice penale: “Omicidio colposo”;
• art. 590, comma 3, codice penale: “Lesioni personali colpose”.

Art. 226 - Igiene e sicurezza sul lavoro: delega di funzioni
Il D.Lgs. n. 81/2008 introduce la disciplina legislativa dell'istituto della delega per le funzioni previste all’art. 223. Il datore di lavoro, infatti, può delegare, con atto scritto avente data certa, alcune funzioni senza con ciò far venire meno l'obbligo di vigilanza in ordine al corretto espletamento da parte del delegato delle funzioni trasferite.
Alla delega deve essere data adeguata e tempestiva pubblicità.
Non sono, però, delegabili:
a) la valutazione di tutti i rischi con la conseguente elaborazione del Documento di valutazione (art. 28 D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.);
b) la designazione del Responsabile del servizio di prevenzione e protezione dai rischi (art. 17 D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.).

Art. 227 - Igiene e sicurezza sul lavoro: assenza del Documento di Valutazione dei Rischi
In assenza del Documento della Valutazione dei Rischi, anche detto solo “DVR", di cui all’art. 28 del medesimo D.Lgs. 81/2008, oltre alle sanzioni penali previste, il Datore di lavoro non potrà partecipare alle gare di appalto e stipulare i seguenti contratti di lavoro:
• Lavoro Determinato;
• Lavoro Intermittente;
• Lavoro in Somministrazione;
• Lavoro in Apprendistato.

Art. 228 - Igiene e sicurezza sul lavoro: sintesi degli obblighi del Lavoratore
Ogni lavoratore deve:
■ prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione, alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro (art. 20, D.Lgs. n. 81/2008);
■ contribuire all'adempimento degli obblighi previsti a tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;
■ osservare le disposizioni e le istruzioni impartite dal datore di lavoro ai fini della protezione collettiva ed individuale;
■ utilizzare correttamente le attrezzature di lavoro, i mezzi di trasporto, nonché i Dispositivi di sicurezza;
■ utilizzare in modo appropriato i Dispositivi di Protezione messi a loro disposizione;
■ segnalare immediatamente le deficienze dei mezzi e dei Dispositivi di cui sopra, nonché qualsiasi eventuale condizione di pericolo di cui vengano a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso di urgenza, nell'ambito delle proprie competenze e possibilità e, fatto salvo l'obbligo di cui al successivo punto, per eliminare o ridurre le situazioni di pericolo grave e incombente, dandone notizia al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza;
■ non rimuovere o modificare senza autorizzazione i Dispositivi di sicurezza o di segnalazione o di controllo;
■ non compiere di propria iniziativa operazioni o manovre che non sono di loro competenza ovvero che possono compromettere la sicurezza propria o di altri lavoratori;
■ partecipare ai programmi di formazione e di addestramento organizzati dal datore di lavoro;
■ sottoporsi ai controlli sanitari.
Come anzidetto, i lavoratori di aziende che svolgono attività in regime di appalto o subappalto devono esporre apposita tessera di riconoscimento.
Tale obbligo grava anche in capo ai lavoratori autonomi che esercitano direttamente la propria attività nel medesimo luogo di lavoro, i quali sono tenuti a provvedervi per proprio conto.

Art. 229 - Igiene e sicurezza sul lavoro: diritti del Lavoratore
Le Parti firmatarie del presente CCNL, al fine di favorire il miglioramento delle condizioni di lavoro delle GPG, convengono di promuovere la ricerca, l’elaborazione e l’attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e l’integrità fisica del Lavoratore dipendente, sulla base di quanto previsto dalle norme di buona tecnica, dalle leggi vigenti, nonché dalle direttive comunitarie in tema di prevenzione.
I Lavoratori hanno diritto di ottenere dall’Istituto la formazione prevista dagli articoli 36, 37 e 43 del D.Lgs 81/2008 s.m.i.
A norma dell’art. 37 del D.Lgs 81/2008 e s.m.i., la formazione dovrà essere erogata tramite l’Organismo Bilaterale di riferimento o dalle strutture regionalmente convenzionate su programmi certificati dall’Ente.
Si ricorda che, a norma dell’art. 55 del D.Lgs 106/2009, l’accertamento della mancata formazione comporta l’arresto da 2 (due) a 4 (quattro) mesi o l’ammenda.

Art. 230 - Igiene e sicurezza sul lavoro: poteri di controllo e promozione dei lavoratori
Ai sensi dell'art. 9 della legge 20 maggio 1970, n. 300, i lavoratori, mediante loro Rappresentanti della Sicurezza, hanno diritto:
■ di controllare l'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali;
■ di promuovere la ricerca, l'elaborazione, e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica.

Art. 231 - Igiene e sicurezza sul lavoro: sintesi delle sanzioni
La violazione delle norme fissate in materia di igiene sul lavoro e per la prevenzione degli infortuni costituiscono, a prescindere dalla circostanza che ne sia derivato o meno un infortunio ai lavoratori, reati contravvenzionali (artt. 55 e ss. D.Lgs. n. 81/2008 e s.m.i.).
Sanzioni per il datore di lavoro e il dirigente
Il datore di lavoro è punito con l'ammenda da 2.000 a 4.000 euro se adotta il documento di valutazione dei rischi in assenza degli elementi essenziali di cui all'art. 28, comma 2, lettere b), c) o d) del D.Lgs 81/2008 e s.m.i., o senza i modi di cui all'art. 29, commi 2 e 3. L'ammenda si riduce da 1.000 a 2.000 euro se, invece, nel documento mancano gli elementi di cui all'art. 28, comma 2, lett. a), primo periodo, e f) del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.
Sanzioni per il preposto
L'art. 56 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i. prevede anche per i preposti con riferimento a tutte le disposizioni del D.Lgs. n. 81/2008 sanzioni variamente graduate, nei limiti delle proprie attribuzioni e competenze. I preposti sono puniti:
a) con l'arresto fino a 2 mesi o con l'ammenda da 400 a 1.200 euro per la violazione dell'art. 19, comma 1, lettere a), c), e), f) del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.
b) con l'arresto sino a un mese o con l'ammenda da 200 a 800 euro per la violazione dell'art. 19, comma 1, lettere b), d) e g) del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.
Sanzioni per i lavoratori
In base all’art. 59 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i., i lavoratori sono sanzionati per la violazione degli obblighi generali disposti dall’art. 20 del medesimo decreto, oltre all'ipotesi specifica del rifiuto ingiustificato alla designazione per la gestione delle emergenze. In particolare, il lavoratore è punito:
a) con l'arresto fino a un mese o con l'ammenda da 200 a 600 euro per la violazione dell'art. 20 del D.Lgs. 81/2008, comma 2, lettere b), c), d), e), f), g), h) e i) e 43, comma 3, primo periodo;
b) con la sanzione amministrativa pecuniaria da 50 a 300 euro per la violazione dell'art. 20 del D.Lgs. 81/2008, comma 3.

Art. 232 - Igiene e sicurezza sul lavoro: Asseverazione
L’Ente Bilaterale, attraverso apposite Convenzioni con Società in possesso dei requisiti legali previsti, svolge le attività di asseverazione dell’adozione e dell’efficace attuazione del modello di organizzazione e gestione della sicurezza, di cui all’art. 30 del D.Lgs 81/2008 e s.m.i.
In seguito a positiva verifica dell’Organo Tecnico, l’Enbic rilascia all’Istituto che stipula il contratto di asseverazione, il relativo Attestato, con conseguente esonero della responsabilità amministrativa da parte dell’Istituto o dell’Azienda.
Per maggiori informazioni ed eventuali richieste di attivazione, si rinvia al sito dell’ENBIC (www.enbic.it).

Titolo LVI Codice disciplinare: Diritti del lavoratore dipendente (Da affiggere in luogo accessibile a tutti i Lavoratori)
Art. 233 - Diritti: rispetto della persona
Le Parti concordano sull'esigenza di favorire la ricerca di un clima di lavoro improntato al rispetto ed alla reciproca correttezza, ritenendo inaccettabile qualsiasi discriminazione basata sul sesso, sulla provenienza e sulle opinioni o, comunque, lesiva della dignità personale. Convengono, quindi, di recepire i principi del Codice di Condotta, relativo ai provvedimenti da adottare nella lotta contro le molestie sessuali di cui al D.Lgs. 145 del 30 maggio 2005.
In particolare, sono considerate come molestie sessuali quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o comportamentale, aventi lo scopo e l'effetto di violare la dignità di una Lavoratrice o di un Lavoratore o di creare un clima degradante, umiliante od offensivo.
L’Istituto è chiamato a mettere in atto tutte le misure idonee a prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come discriminazioni o molestie sessuali e di promuovere e diffondere la cultura del rispetto della persona, con particolarissima attenzione agli eventuali lavoratori minori d’età. In assenza di un provvedimento legislativo in materia di mobbing, le Parti convengono di affidare all’Osservatorio Nazionale la facoltà di analizzare la problematica, con particolare riferimento all’individuazione delle condizioni di lavoro o dei fattori organizzativi che possano determinare l’insorgenza di situazioni persecutorie o di violenza morale e di formulare proposte alle Parti firmatarie il presente CCNL per prevenire tali situazioni.

Art. 235 - Diritti: potere gerarchico
L’Istituto avrà cura di mettere il lavoratore in condizioni di evitare possibili equivoci circa le persone alle quali, oltre che al superiore diretto, egli è tenuto a rivolgersi in caso di necessità e delle quali è tenuto a osservare le disposizioni.
L’Istituto deve, inoltre, comunicare ai lavoratori interessati i nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell'attività lavorativa.

Art. 236 - Diritti: correttezza ed educazione
In armonia con la dignità del lavoratore, il Datore di lavoro e i suoi Preposti impronteranno i rapporti con i dipendenti a sensi di collaborazione e urbanità.
Verranno perciò evitati comportamenti importuni, offensivi e insistenti, deliberatamente riferiti alla condizione sessuale, che abbiano la conseguenza di determinare una situazione di rilevante disagio della persona cui essi sono rivolti, anche al fine di subordinare all'accettazione o al rifiuto di tali comportamenti, la modifica delle sue condizioni di lavoro.

Art. 238 - Diritti: Visite mediche preventive e periodiche
Il Datore di Lavoro, a fronte dei rischi individuati nel DVR, ai fini della tutela dei lavoratori individuati dal Medico Competente, provvederà a sottoporli alle previste visite mediche preventive e periodiche.

Titolo LVII Codice disciplinare: Doveri del lavoratore dipendente (Da affiggere in luogo accessibile a tutti i Lavoratori)
Art. 239 - Doveri: diligenza
Il Lavoratore deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, nell’interesse dell’Istituto. Deve osservare le disposizioni per l’esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore e dai suoi collaboratori, dai quali gerarchicamente dipende.
Inoltre, egli deve osservare le disposizioni del presente CCNL, avere cura dei locali e di tutto quanto a lui affidato (mobili, attrezzi, macchinari, utensili, strumenti, ecc.), rispondendo delle perdite, degli eventuali danni imputabili a sua colpa o negligenza, nonché delle arbitrarie modifiche da lui apportate agli oggetti in questione. Il Lavoratore non deve presentarsi al lavoro sotto l’effetto di sostanze eccitanti, psicotrope, stupefacenti od alcoliche e non può assumere tali sostanze (birra compresa) durante il lavoro.
È vietato fumare in tutti i luoghi di lavoro.
La GPG dovrà tempestivamente comunicare alla C.O. tutte le cause di disservizio intervenute, ivi comprese eventuali pause extracontrattuali giustificate da stanchezza e simili.

Art. 241 - Doveri: collaborazione
Il Lavoratore:
• deve prestare la sua opera con specifica collaborazione prevenendo e risolvendo, per quanto di sua competenza, le difficoltà e i problemi sul lavoro;
• deve osservare tutte le disposizioni disciplinari e di lavoro nel rispetto del potere organizzativo, disciplinare e degli usi dell’Istituto, delle norme di Legge vigenti e del presente CCNL;
• deve collaborare con i colleghi e con i superiori per concorrere a garantire, per quanto gli è possibile, i risultati dell’Istituto.
• ha l’obbligo di ricevere, salvo giustificato impedimento, le comunicazioni formali dell’Istituto accusandone ricevuta;
• considerata l’attività di pubblico servizio e di tutela del patrimonio, non può rifiutarsi di svolgere il lavoro straordinario richiesto da ragione obiettive, salvo i casi documentati di forza maggiore.

Art. 244 - Doveri: educazione
I rapporti tra i lavoratori, a tutti i livelli di responsabilità nell'organizzazione dell’Istituto, saranno improntati a reciproca educazione. Il lavoratore ha il dovere di presentarsi al lavoro con vestiario ordinato e pulito e di usare modi cortesi nei riguardi dei colleghi, della clientela e dei terzi che, per qualsiasi motivo, intrattengano rapporti con l’Istituto.

Art. 245 - Doveri: rispetto dell’orario di lavoro
[…]
Il Lavoratore dovrà evitare di accedere ai locali dell’Istituto e di trattenervisi al di fuori dell’orario di lavoro prescritto, se non per ragioni di servizio e con preventiva autorizzazione.

Art. 246 - Doveri: Sorveglianza Sanitaria
Qualora vi sia l’obbligo di Sorveglianza Sanitaria, il Lavoratore non potrà rifiutare di sottoporsi alle visite mediche preventive e periodiche ed agli accertamenti sanitari disposti dal Medico Competente (art. 41 D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.).
Il Lavoratore non potrà rifiutarsi di ricevere l’informazione e la formazione prevista dagli artt. 37 e 38 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.

Art. 248 - Doveri: permessi
Durante le ore di lavoro il Lavoratore non può lasciare la sede di lavoro senza regolare autorizzazione della Direzione.
Salvo le disposizioni di legge, a meno che non vi sia un esplicito permesso, non è consentito che un lavoratore entri o si trattenga nell’ambiente di lavoro in ore non comprese nel suo orario di lavoro.
Il lavoratore licenziato o sospeso non può accedere agli ambienti di lavoro se non è autorizzato dalla Direzione.

Art. 251 - Indumenti e attrezzi di lavoro
Nel caso in cui sia fatto obbligo al Lavoratore di indossare divise od indumenti, la relativa spesa sarà a carico dell’Istituto. Parimenti, sarà a carico dell’Istituto la spesa relativa agli indumenti che i Lavoratori siano tenuti ad utilizzare per ragioni di sicurezza e per motivi igienico-sanitari, in applicazione della vigente normativa in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro. L’Istituto è, inoltre, tenuto a fornire gli attrezzi e gli strumenti necessari per l’esecuzione della prestazione lavorativa.
Il Lavoratore dovrà conservare in buono stato tutto quanto sia messo a sua disposizione, senza apportarvi alcuna modifica se non dopo aver richiesto e ottenuto la relativa autorizzazione da parte dell’Istituto.
Qualunque modifica arbitrariamente effettuata dal Lavoratore darà all’Istituto, previa contestazione formale dell’addebito, il diritto di rivalersi sulle competenze dello stesso per il danno subito. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, indumenti, divise, attrezzi e strumenti ricevuti in dotazione temporanea dovranno essere riconsegnati al personale incaricato. In caso di smarrimento delle suddette dotazioni per scarsa diligenza, il Lavoratore è tenuto a provvedere personalmente alla loro sostituzione od al rimborso.

Art. 253 - Disciplinare: potere
Il mancato rispetto dei doveri da parte del personale, comporta il diritto del Datore di lavoro all’adozione di provvedimenti disciplinari, in relazione all’entità delle infrazioni/mancanze, alla loro eventuale recidiva e alle circostanze concomitanti.

Art. 255 - Norme Speciali
Oltre che al presente CCNL, i lavoratori devono uniformarsi, nell'ambito del rapporto di lavoro, a tutte le altre norme che potranno essere stabilite dalla Direzione, purché non contengano modificazioni o limitazioni dei diritti derivanti al Lavoratore dal presente contratto e dagli altri accordi vigenti. Le norme disciplinari dovranno sempre essere portate a conoscenza del lavoratore.

Titolo LVIII Codice disciplinare: altri poteri dell’istituto (Da affiggere in luogo accessibile a tutti i Lavoratori)
Art. 257 - Potere Disciplinare
Il mancato rispetto dei doveri da parte del personale, comporta il diritto del Datore di lavoro all’adozione dei seguenti provvedimenti disciplinari, in relazione all’entità delle infrazioni/mancanze, alla loro eventuale recidiva e alle circostanze concomitanti:
1. rimprovero verbale per le infrazioni più lievi (non necessita di preventiva contestazione);
2. rimprovero scritto;
3. multa in misura non superiore all’importo di 4 (quattro) ore della retribuzione oraria;
4. sospensione dalla retribuzione e dal servizio per un periodo non superiore a 10 (dieci) giorni;
5. licenziamento disciplinare.
[…]

Art. 258 - Sanzione: rimprovero scritto
Il provvedimento del rimprovero scritto si applica in caso di recidiva, da parte del Lavoratore, nelle infrazioni che abbiano già dato origine a rimprovero verbale (c.d. “recidiva specifica”), e nelle infrazioni disciplinari più lievi o che, pur non avendo determinato un danno effettivo all’Istituto, siano potenzialmente dannose. A titolo esemplificativo:
a) compia lieve insubordinazione nei confronti dei superiori;
b) senza giustificato motivo, ritardi l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;
c) manchi di diligenza nell’esecuzione del proprio lavoro o delle proprie mansioni senza aver causato danno apprezzabile (art. 239).

Art. 259 - Sanzione: multa
Il provvedimento della multa si applica, nei limiti previsti dalla Legge (massimo quattro ore di RON), nei confronti del Lavoratore recidivo a rimproveri verbali e scritti per le medesime fattispecie previste con la sanzione del richiamo scritto o che abbia determinato un danno all’Istituto involontario, ma riconducibile a mancata diligenza. A titolo esemplificativo:
a) sia recidivo nel compiere lieve insubordinazione nei confronti dei superiori;
b) senza giustificazione sia recidivo nel ritardare l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;
c) esegua con negligenza o voluta lentezza il lavoro affidatogli;
d) si rifiuti di osservare la disciplina vigente sul luogo di lavoro e di adempiere ai compiti rientranti nel profilo del proprio livello;
e) si assenti dal lavoro o ne sospenda l’esecuzione fino a trenta minuti senza comprovata giustificazione;
[…]
g) si rifiuti di ricevere comunicazioni formali dell’Azienda;
h) non dia immediata notizia all’Istituto di un infortunio occorso, anche senza danno apprezzabile per
l’infortunato;
i) si presenti al lavoro in stato di lieve alterazione etilica o da sostanze psicotrope o stupefacenti.
j) commetta recidiva nelle infrazioni che abbiano già dato origine a rimprovero scritto.
[…]

Art. 260 - Sanzione: sospensione
Il provvedimento della sospensione dal servizio e dalla retribuzione si applica, nei termini previsti dalla Legge (massimo dieci giorni), nei confronti del Lavoratore che, a titolo esemplificativo:
a) arrechi danno alle cose ricevute in uso e in dotazione, con comprovata responsabilità;
b) si presenti in servizio in stato di manifesta ubriachezza etilica o da sostanze psicotrope o stupefacenti;
[…]
d) non dia immediata notizia all’Istituto di un infortunio occorso con danno apprezzabile per l’infortunato;
e) si assenti dal lavoro o ne sospenda l’esecuzione per più di trenta minuti, senza comprovata giustificazione;
[…]
g) fumi dove ciò è vietato, senza provocare effettivo pregiudizio alla incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti;
[…]
j) commetta recidiva specifica nelle infrazioni che abbiano già dato origine a multa o a rimprovero scritto.

Art. 261 - Sanzione: licenziamento disciplinare
Il provvedimento del licenziamento disciplinare, salva ogni altra azione legale o risarcimento, si applica per le infrazioni di seguito indicate.
A) Licenziamento per giustificato motivo soggettivo (con preavviso)
Si applica nei confronti del Lavoratore che, a titolo esemplificativo:
[…]
b) commetta grave violazione degli obblighi di cui al Titolo LVII;
c) commetta recidiva nell’infrazione delle norme sulla sicurezza e sull’igiene del lavoro;
[…]
f) mantenga, reiteratamente, un comportamento oltraggioso nei confronti dell’Istituto, dei superiori, dei colleghi o dei sottoposti;
[…]
h) si assenti reiteratamente dal lavoro o ne sospenda l’esecuzione per più di due ore nel corso del turno di servizio, senza adeguata giustificazione;
i) abbandoni ingiustificatamente il posto di lavoro di custode con effettivo rischio di danno potenziale all’Istituto;
j) partecipi a rissa sul luogo di lavoro o rivolga gravissime minacce ed offese ai colleghi, pur senza manifesto pericolo di reiterazione nell’infrazione;
k) abbia commesso molestie sessuali, pur senza manifesto pericolo di reiterazione;
l) abbia commesso “mobbing”, pur senza manifesto pericolo di reiterazione;
[…]
o) commetta qualsiasi atto colposo che comprometta la stabilità delle opere provvisionali, la sicurezza del cantiere o l'incolumità del personale o del pubblico o determini danneggiamento alle opere, agli impianti, alle attrezzature od ai materiali;
[…]
q) commetta grave e/o reiterata violazione delle norme di comportamento e delle eventuali procedure contenute nel Modello di organizzazione e gestione adottato dall’Istituto ai sensi degli artt. 6 e 7 del D.Lgs. 231/01, che non siano in contrasto con le norme di Legge e le disposizioni contrattuali;
r) commetta recidiva specifica, nell’arco dell’ultimo biennio, in qualunque delle infrazioni che abbiano già determinato la sospensione dalla retribuzione e dal servizio.
B) Licenziamento per giusta causa (senza preavviso)
Si applica nei confronti del Lavoratore che commetta infrazioni che siano tali da rendere impossibile la prosecuzione, anche temporanea, del rapporto di lavoro, per grave ed irreversibile lesione del rapporto fiduciario.
A titolo esemplificativo:
[…]
h) abbandoni ingiustificatamente il posto di lavoro con conseguente danno all’Istituto o al Cliente;
i) commetta violenza privata nei confronti dell’Istituto e dei colleghi, con pericolo di reiterazione;
j) abbia commesso comprovate molestie sessuali, con pericolo di reiterazione;
k) abbia commesso comprovato comportamento di “mobbing” con pericolo di reiterazione;
l) commetta, volontariamente, qualsiasi atto che possa compromettere la sicurezza e l’incolumità del personale, o del pubblico, e/o arrecare grave danneggiamento alle attrezzature, impianti o materiali dell’Istituto;
m) partecipi a rissa sul luogo di lavoro o rivolga gravissime minacce ed offese ai colleghi, con manifesto pericolo di reiterazione nell’infrazione;
n) fumi dove ciò possa provocare pregiudizio alla incolumità delle persone od alla sicurezza degli impianti o delle cose.
[…]