Tipologia: CCNL
Data firma: 24 luglio 2013
Validità: 01.09.2013 - 01.09.2016
Parti: Ari-Finco, FederTerziario-Cfc, Confimea-Cfc, FederMiddlemanagement e Ugl Costruzioni-Ugl
Settori: Servizi, Restauro beni culturali
Fonte: ebigen.org

Sommario:

  Verbale di Accordo
Premessa
Titolo I Disciplina generale
Art. 1 Sfera di applicazione
Titolo II Livelli di contrattazione
Art. 2 Livelli di contrattazione
Art. 3 Contrattazione nazionale
Art. 4 Contrattazione integrativa
Titolo III Sistema di relazioni industriali
Premessa
Art. 5 Osservatorio nazionale
Art. 6 Responsabilità sociale dell'impresa
Art. 7 Bilateralità
Titolo IV Regolamentazione per gli operai e impiegati
Art. 8 Assunzione
Art. 9 Documenti
Art. 10 Classificazione dei lavoratori
Art. 11 Periodo di prova
Art. 12 Mutamento di mansioni
Art. 13 Mansioni promiscue
Art. 14 Orario di lavoro
Art. 15 Riposi annui
Art. 16 Riposi settimanali
Art. 17 Minimi tabellari
Art. 18 Ferie
Art. 19 Gratifica natalizia
Art. 20 Festività
Art. 21 Festività soppresse
Art. 22 Lavoro straordinario, notturno e festivo
Art. 23 Trasferta
Art. 24 Trattamento in caso di malattia e infortunio
Art. 25 Trattamento in caso di gravidanza e puerperio
Art. 26 Aspettativa
Art. 27 Congedo matrimoniale
Art. 28 Portatori di handicap
Art. 29 Tossicodipendenti
Art. 30 Lavoratori migranti
  Art. 31 Preavviso di licenziamento e di dimissioni
Art. 32 Cessione, trasformazione, trapasso di azienda
Art. 33 Reclami e controversie
Art. 34 Trattamento di fine rapporto
Art. 35 Aumenti periodici di anzianità
Art. 36 Sicurezza del lavoro
Prevenzione e sicurezza del lavoro
Organismo Paritetico per la prevenzione degli infortuni, l'igiene e l'ambiente di lavoro
Formazione professionale e formazione per la salute e sicurezza nei luoghi di lavoro
RLS - Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza
Organizzazione della prevenzione e Piani della sicurezza
DPI
Protocollo sul RLST
Nota a verbale
Art. 37 Formazione professionale
Art. 38 Fondo paritetico interprofessionale per la formazione continua
Art. 39 Provvedimenti disciplinari
Art. 40 Contratto a termine
Art. 41 Lavoro a tempo parziale
Art. 42 Apprendistato
Art. 43 Somministrazione di lavoro
Art. 44 Licenziamenti
Art. 45 Assemblee
Art. 46 Cariche sindacali e pubbliche
Art. 47 Quote sindacali
Art. 48 Affissioni
Art. 49 Disposizioni generali
Art. 50 Inscindibilità delle disposizioni contrattuali - Condizioni di miglior favore
Art. 51 Decorrenza e durata
Art. 52 Esclusiva di stampa
Art. 53 Deposito

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti delle imprese di restauro beni culturali 1 settembre 2013-1 settembre 2016

Verbale di Accordo
Roma, il 24 luglio 2013, tra l’Associazione Restauratori d’Italia - Ari, assistita dalla Federazione Industrie Prodotti, Impianti, Servizi ed Opere Specialistiche per le Costruzioni - Finco, la Federazione Italiana del Terziario, dei Servizi, del Lavoro Autonomo Professionale, della Piccola Impresa Industriale, Commerciale, Turistica ed Artigiana - FederTerziario, assistita dalla Confederazione FederTerziario-Confimea - Cfc, la Confederazione Italiana dell’Impresa - Confimea, assistita dalla Confederazione FederTerziario-Confimea - Cfc, la Federazione Nazionale Quadri ed Alte Professionalità - FederMiddlemanagement e la Federazione Nazionale Ugl delle Costruzioni - Ugl Costruzioni, assistita dalla Unione Generale del Lavoro - Ugl, è stato sottoscritto, l'allegato accordo 24 luglio 2013 di sottoscrizione del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti delle imprese di restauro beni culturali 1 settembre 2013-1 settembre 2016.

Il “Contratto collettivo nazionale del restauro” costituisce una tappa importante nel processo che vede coinvolti i restauratori di beni culturali e gli altri operatori che svolgono attività complementari al restauro o comunque connesse con la conservazione dei beni culturali, contribuendo a delineare in modo appropriato e articolato i rispettivi compiti nell’ambito degli interventi sul patrimonio storico artistico, dal cui riconoscimento discendono attività e ruoli operativi interni alle imprese specialistiche. Da qui, l’esigenza dell’Ari di colmare la carenza di una specifica disciplina sul lavoro con un Contratto che regolamenti il comparto del restauro, di concerto con le altre sigle firmatarie che hanno colto con sensibilità l’obiettivo di questa istanza.
Con il termine “restauro” la disciplina ha inteso individuare un settore la cui articolazione presenta una molteplicità di aspetti complementari, in buona parte definiti con l’approdo di alcuni importanti dispositivi legislativi, i cui contorni definiscono l’insieme delle conoscenze teoriche che gli operatori acquisiscono con il loro percorso formativo e i requisiti per l’esercizio dell’attività volta al recupero dell’opera d’arte, che si esplica necessariamente all’interno di un’attività di “produzione” e organizzazione del lavoro. Per quanto concerne specificatamente le figure presenti in quest’ambito, esse sono state individuate in tre principali e differenti figure professionali cui corrispondono un alto livello di conoscenze e di competenze, in relazione all’importanza che si attribuisce al concetto stesso di “bene culturale”. Il Restauratore di beni culturali caratterizza e qualifica l’attività specialistica e dell’impresa, dirigendo i cantieri più complessi in sinergia con il Tecnico del restauro di beni culturali (o Collaboratore dei Restauratore) e con il Tecnico con competenze settoriali.1
Si sono, inoltre, precisati i requisiti che le imprese di restauro devono assumere per partecipare alle gare d’appalto e sono state individuate a tal fine le categorie OS 2 A e OS 2 B, che il legislatore ha inteso differenziare nettamente dall’ambito strettamente edile della categoria OG 2, finalizzato agli interventi sui beni tutelati nel contesto di lavorazioni generali. L’insieme di questi articolati legislativi mostra come il campo d’azione che il Contratto intende disciplinare sia molto delicato, proprio per le caratteristiche insite in un settore dalla cui forte specificità dipende la salvaguardia stessa del patrimonio storico e artistico.
Il concetto dei “restaurare” è andato progressivamente mutando negli ultimi decenni, insieme alle evoluzioni delle tecniche del restauro. Il restauro era stato sottratto dall’opacità di pratiche spesso empiriche nel secolo scorso quando sull’onda della legge 1089, che rimane un testo di riferimento per la tutela dei beni culturali e del paesaggio, si fondò nel 1939 l'Istituto Centrale del Restauro, dando impulso a un settore specialistico che divenne in breve tempo un primato dell’eccellenza italiana. Da allora il restauro italiano si è improntato in maniera sistematica ad una professionalità i cui presupposti rimangono impressi nel lavoro svolto da Cesare Brandi nella celebre “Teoria del Restauro” con la raccolta organica delle lezioni e degli scritti che risalgono all'epoca della fondazione stessa dell’Istituto.
L’evoluzione di questo percorso ha infine portato la formazione del restauratore in ambito universitario con l’istituzione di un ciclo unico quinquennale che sì affianca all’insegnamento delle Accademie d’Arte e alle tradizionali scuole statali di Alta formazione. Ma nonostante queste importanti tappe segnino un cammino inderogabile verso livelli alti di professionalità e riaffermino la prassi dell’eccellenza del restauro italiano, si assiste in quest’ultimo scorcio di anni al cedimento della cultura della tutela che procede di pari passo con le difficoltà del Dicastero preposto alla salvaguardia dei beni culturali, aggravate dai drastici ridimensionamenti delle risorse economiche. Non ultima, infine, la crisi che la nostra società sta attraversando che non mette solo in discussione la solidità del nostro sistema economico, ma la legalità stessa delle istituzioni e la loro legittimità.
In questo scenario complesso il ruolo che i beni culturali possono svolgere appare ancora più decisivo, vista la necessità di ancorare le sfide de! presente al senso e alla consapevolezza delia nostra storia. Inoltre, in un mondo in cui la diffusione delle nuove tecnologie consente la fruizione del nostro patrimonio su una scala globale, il ruolo che il futuro assegna all’Italia è di primo piano e deve essere significativamente e con efficacia riproposto nel contesto mondiale.
La tutela del patrimonio e le attività ad essa correlate si collocano perciò al centro d’importanti obiettivi per un rilancio non solo civile, sociale ed economico, ma soprattutto di significato.
Vale la pena, perciò, ripercorrere brevemente, al di là dei luoghi comuni, che cosa significhi restaurare un’opera d’arte e quali siano i parametri che la nozione stessa di bene culturale comporta, entrando un po’ nel vivo del contesto specialistico dell’attività di restauro.
È un dato ormai acquisito che il patrimonio nella sua peculiarità di “valore culturale’’ costituisca un bene prezioso e che come tale debba essere difeso e salvaguardato, non solo in quanto oggetto ma anche perché produce l’insieme di diritti fondamentali della persona e delle aggregazioni sociali che si rivolgono alla più ampia fruizione della cultura. Il dibattito sui beni culturali ha, infatti, spostato recentemente l’attenzione proprio sulla nozione generale di bene comune, in cui il patrimonio storico artistico s’inserisce nella sua accezione di valore condiviso da tutti i membri di una specifica comunità. Ma al di là del lessico corrente che identifica il bene con una qualsiasi cosa sia finalizzata ad un pubblico esercizio, esiste una difficoltà a codificare in termini di certezza che cosa sia un bene nelle sue ulteriori implicazioni e questa problematicità si riflette a maggiore ragione quando si tenta di declinare il concetto di “bene culturale e paesaggistico” all’interno di una codificazione univoca.
Il “bene culturale e paesaggistico” sfugge, infatti, ad una precisa connotazione nel momento stesso in cui si tenta di racchiuderne il significato in una definizione limitativa. Difficile, ad esempio, includere a priori il “bene culturale” nel nomos che la fondazione identifica con la città, conferendogli un significato eminentemente politico, pubblico o anche solo religioso, codificato all’interno di un determinato luogo abitato come quello della polis. Il “bene culturale” sorregge, infatti, anche il paesaggio, costituendo la rete dei presidi di bellezza che emergono nella macchia della natura selvaggia e sconfina nello stesso paesaggio, nei confronti del quale il diritto estende l’esercizio della tutela. Il “bene culturale” si confonde con il mare, sebbene sull’acqua non sia possibile alcun abitato e delinea l’orizzonte del mare e il profilo della terra al confine del cielo, concorrendo a dare forma al luogo, nel senso particolare che costruisce l’identità di un luogo come manifestazione antropologica, spirituale e immanente. Inoltre, se gli si attribuisce un significato eminentemente valoriale che implica un elemento valutativo e una precisa quantificazione economica vi si oppone, in quanto non è quantificabile in termini economici. Se, perciò, gli oggetti per loro natura sono definiti sotto il profilo del valore e le persone hanno invece una dignità, è pur vero che al valore di un bene culturale concorre proprio il concetto immateriale di dignità.
La dignità del “bene culturale” riveste il complesso spirituale e materiale che un popolo eredita dal passato e per questa ragione è inalienabile. Il termine stesso dignità sottende un principio che non è soggetto alla logica dello scambio ed è addirittura antitetico alla logica di mercato. Il valore del patrimonio storico artistico si esprime, perciò, nella sua qualità di essere testimone vivente di un’esperienza di popoli e definisce se stesso all’interno di una storia, contribuendo ad edificare il profilo di una singola comunità che ha percorso quella storia e che deve farsene custode e affidataria.
Tutti questi aspetti paiono spesso in contraddizione con la funzione del bene culturale, con la necessità di conservare e al tempo stesso valorizzare, nella misura in cui un manufatto, oppure un paesaggio, esprimono un significato irripetibile e unico all’interno di una storia del passato, ma sono anche testimoni “viventi” nella storia e come tali dovrebbero essere “goduti” nel presente. Eppure, solo pensando il “bene culturale” in termini così complessi e articolati si può fare corrispondere al “restaurare” il riconoscimento del suo significato, unendo all’azione della “cura” la capacità di guardare tanto al passato quanto al presente e al futuro di un manufatto, riconoscendone la storia e l’insostituibile identità.
Da questa grammatica del bene culturale scaturisce, perciò, l’esigenza di attribuire un significato meno scontato anche al termine “restaurare”, visto che spesso nel linguaggio corrente questo verbo genera perfino equivoci, sfuggendo a codificazioni univoche. Si dice, infatti, “restaurare”, indicando un po’ di tutto, dall’attività artigianale della bottega, fino a quella imprenditoriale dell'intervento edilizio su vasta scala. Restaurare significa soprattutto avere come oggetto un bene che “si conserva e si reinterpreta nella storia come vissuto e come narrazione che ogni tempo rinnova nel suo presente.”2

Al verbo “restaurare" si addice, perciò, propriamente l’azione del reintegrare una carenza, nel senso di ripristinare l’originaria efficienza conservativa della materia e di restituire all’immagine la pienezza di una lettura che non è meramente estetica, ma fa parte di un’unità spirituale, antropologica e storica. Non solo, perciò, restituire ad un’opera d’arte l’efficienza del presente, ma ripercorrere tutte le tappe di vita di quel bene, come farebbe un medico con un malato, il quale tuttavia nel “ripristinare” la salute del paziente non ha la pretesa del riportarlo indietro nel tempo. In prima istanza, il “restaurare” identifica proprio l’azione che si esprime in questa capacità di tipo immateriale, un sapere che non attiene solo alle procedure o alle metodologie d’intervento tecnico e manuale, ma te supera, attingendo ad un bagaglio di sensibilità culturali che stabilisce una relazione significativa e immediata con il “bene culturale”, lo sa riconoscere, lo sa comprendere, io sa amare e solo perciò lo sa “curare”.
________
1 DM 86/2009 “Regolamento concernente la definizione dei profili di competenza dei restauratori e degli altri operatori che svolgono attività complementari al restauro o altre attività di conservazione dei beni culturali mobili e delle superfici decorate di beni architettonici, ai sensi dell'articolo 29, comma 7, del decreto legislativo 22 gennaio 2004, n. 42, recante il codice dei beni culturali e del paesaggio”. Per ulteriori approfondimenti alla normativa si rimanda ai riferimenti legislativi in allegato.
2 Relazione del Presidente Consiglio Superiore per i Beni Culturali, Francesco De Sanctis, Atti Convegno ARI, Roma 21 marzo 2013.

Titolo I Disciplina generale
Art. 1 Sfera di applicazione

Il presente contratto di lavoro vale in tutto il territorio nazionale per i dipendenti delle imprese artigiane, considerate tali in base alla legge 8 agosto 1985, n. 443, e successive modificazioni, delle piccole e medie imprese industriali e dei consorzi artigiani costituiti anche in forma di cooperativa, che operano nel settore del restauro e in particolare per le seguenti attività:
■ Dipinti murali
■ Materiali lapidei
■ Stucchi
■ Superfici di pregio dell’architettura
■ Manufatti dipinti su supporto ligneo e tessile
■ Manufatti scolpiti in legno
■ Arredi e strutture lignee
■ Manufatti in materiali sintetici lavorati, assemblati e/o dipinti
■ Materiali e manufatti tessili e pelle
■ Materiali e manufatti ceramici e vitrei, organici
■ Materiali e manufatti in metallo e leghe
■ Materiale librario e archivistico
■ Manufatti cartacei e pergamenacei
■ Materiale fotografico, cinematografico e digitale
■ Strumenti musicali
■ Strumentazioni e strumenti scientifici e tecnici

Titolo II Livelli di contrattazione
Art. 2 Livelli di contrattazione

Le Parti stipulanti concordano di disciplinare la presente contrattazione collettiva nazionale di lavoro come appresso:
a) contrattazione di I livello: contratto nazionale di settore;
b) contrattazione di II livello: contratto integrativo regionale, provinciale, aziendale.

Art. 4 Contrattazione integrativa
In conformità all’intesa Governo - Parti Sociali del 22 gennaio 2009 ed in linea con i più recenti orientamenti e diretto, per il sostegno, la promozione dei diritti e doveri dei lavoratori, inquadramenti e mansioni. Detto strumento consente, infatti, una contrattazione più coerente con le specifiche contingenze aziendali nonché al contesto socio-economico territoriale in cui l’azienda si trovi ad operare.
La contrattazione collettiva territoriale sarà svolta in sede regionale, provinciale o aziendale. Essa riguarda materie ed istituti stabiliti dal presente CCNL, diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri della contrattazione nazionale.
La contrattazione collettiva territoriale o aziendale può derogare a quanto stabilito dal CCNL, mediante la sottoscrizione dei cosiddetti, “contratti di prossimità”; gli stessi potranno essere sottoscritti a livello regionale, provinciale, zonale o aziendale secondo quanto previsto dal concordato disposto dall’art. 8 legge n. 148/2011 di conversione del D.L. n. 138/2011, dell’Accordo Interconfederale del 28.06.2011 e dal presente CCNL, detti “contratti di prossimità” potranno essere adottati dalle aziende esclusivamente tramite sottoscrizione di un verbale di recepimento aziendale siglato dall’Associazione Datoriale Territoriale, dall’Organizzazione Territoriale, dall’Azienda e dalla RSA aziendale. Detti accordi potranno essere sottoscritti al fine di raggiungere una delle seguenti finalità, e comunque in tutti quelli specificati dal concordato disposto dall’art. 8 legge n. 148/2011 di conversione del D.L. n. 138/2011, dell’Accordo Interconfederale del 28.06.2011:
■ maggiore occupazione;
■ qualità dei contratti di lavoro;
■ emersione lavoro irregolare;
■ incrementi di competitività e salari;
■ gestione di crisi ed occupazionali;
■ investimenti;
■ avvio di nuove attività

Titolo III Sistema di relazioni industriali
Premessa

Con l'obiettivo di incentivare e promuovere relazioni industriali sempre più partecipative e costruttive le Parti condividono l'opportunità di definire, a livello di impresa, strumenti e modalità utili a realizzare:
■ un processo di interlocuzione sindacale positivo e costruttivo in modo particolare nelle Fasi più importanti di cambiamento che coinvolgono l'Azienda e i lavoratori interessati.
■ un dialogo aperto, trasparente e produttivo utile a prevenire il conflitto e nella ricerca di soluzioni adeguate e compatibili con le esigenze del mercato e della buona occupazione.
Le Parti concordano che lo sviluppo di Relazioni Industriali partecipative è da considerarsi elemento fondamentale per garantire:
■ rispetto delle regole e etica nei comportamenti
■ tempestività nell'affrontare i problemi e nella definizione delle soluzioni negoziali
■ coerenza nella attuazione delle intese realizzate
■ una efficace attuazione dei sistemi organizzativi e la loro necessaria flessibilità
In relazione a quanto sopra le Parti condividono di istituire, in seno all’Osservatorio nazionale, una Commissione Nazionale con l'obiettivo di individuare possibili nuovi modelli di partecipazione in coerenza con le prassi e gli accordi già in atto nel settore e con le evoluzioni normative in materia.
Le Parti stipulanti, inoltre, riconoscendo il valore positivo di informazione e consultazione a livello aziendale, concordano che scambi informativi utili alla conoscenza delle questioni attinenti alle attività di impresa e un dialogo costante finalizzato alla ricerca di soluzioni condivise vadano in ogni caso realizzati in modo da essere efficaci, attraverso la ricerca dell'equilibrio degli interessi dell'impresa con quelli dei lavoratori e con relazioni costruttive tra datore di lavoro e rappresentanti dei lavoratori, nel rispetto dei reciproci diritti ed obblighi.

Art. 6 Responsabilità sociale dell'impresa
Premessa
Le Parti sostengono lo sviluppo di un'impresa socialmente responsabile attraverso l'impegno di tutti i soggetti coinvolti, ciascuno in relazione al proprio ruolo; ad integrare i temi sociali, etici ed ambientali nelle proprie attività e nei rapporti interni ed esterni, operando responsabilmente, con la consapevolezza dei propri diritti e doveri.
Ad ogni livello si opererà in modo coerente per sviluppare e dare attuazione alle norme contenute net presente CCNL riconducibili ad un impegno sociale dell'impresa, complessivamente considerata e dei singoli che operano in essa.
Le Parti aziendali potranno impegnarsi in tal senso sottoscrivendo un Patto di Responsabilità sociale che formalizzerà il reciproco impegno a comportamenti coerenti con quanto sopra e promuovendo iniziative congiunte di responsabilità sociale nell’ambito delle iniziative correlate alla Sicurezza, la Salute e l’Ambiente.
Le Parti, al fine di sostenere valori, principi e strumenti socialmente responsabili sono impegnate, coti le scelte contrattuali, nei seguenti ambiti.
Solidarietà, assistenza sociale, welfare, bilanciamento delle esigenze lavorative con quelle personali
■ attenzione alle problematiche connesse all'inserimento e alla prestazione dei lavoratori diversamente abili e di altre categorie dello svantaggio sociale, nonché alla ricollocazione dei lavoratori inidonei;
■ agevolazione delle attività di volontariato;
■ integrazione della copertura previdenziale e dell'assistenza sanitaria a livello settoriale;
■ agibilità specifiche nel caso di particolari esigenze personali o situazioni familiari, studenti lavoratori, donatori, reinserimento di lavoratori e lavoratrici assenti per malattia, maternità paternità e congedi parentali, attraverso il riconoscimento di permessi, aspettative, part-time, telelavoro e la individuazione di ulteriori iniziative.
Formazione
■ investimento per la formazione, progettazione di attività di formazione continua, anche attraverso la realizzazione di Patti formativi, agevolazione della formazione individuale, al fine di migliorare la
competitività delle imprese, la professionalità dei lavoratori, la loro occupabilità e l'inserimento dei lavoratori stranieri; individuazione di attività formative specifiche nei confronti dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza, Salute e Ambiente.
Misure a sostegno dell’occupazione e dell’occupabilità
■ possibilità di ricorrere a tutti gli strumenti offerti dalla legislazione e dai CCNL, funzionali al rafforzamento dell'impresa, alla salvaguardia ed allo sviluppo dell’occupazione, per favorire l’occupabilità senza pregiudicare la base di occupazione stabile;
■ applicazione degli strumenti individuati per favorire l'occupazione, l'avvio, lo sviluppo dell'attività
produttiva, la gestione delle ricadute occupazionali, anche con ricorso a risorse derivanti dalla contrattazione di secondo livello;
■ condivisione di specifiche opportunità ed esigenze, utili a sostenere e/o migliorare la competitività dell'impresa e la sua occupazione in situazioni di congiuntura particolari.
Miglioramento continuo del livello di Sicurezza e Salute sul luogo di lavoro e tutela dell’Ambiente
■ diffusione di comportamenti consapevoli e partecipati delle norme contrattuali e di legge;
■ realizzazione di una strategia ambientale basata sulla prevenzione e sul metodo partecipativo di condivisione degli obiettivi, coniugando la tutela della salute e della sicurezza sul lavoro, di rispetto dell'ambiente, di occupazione, di sviluppo dell'innovazione, di competitività delle imprese;
■ miglioramento del livello di formazione, informazione e coinvolgimento di tutti i lavoratori e dei loro rappresentanti per la realizzazione degli obiettivi;
■ adozione ed integrazione di sistemi di gestione in forma volontaria, che tengano in debita considerazione anche le opere, e i servizi conferiti in appalto, per una prevenzione sistematica dei fattori di rischio.
Pari opportunità
Coerentemente con la strategia di Lisbona con cui l’Unione Europea nel marzo del 2000 si è prefissata l’obiettivo di “diventare l’economia basata sulla conoscenza più competitiva e dinamica del mondo, in grado di realizzare una crescita economica sostenibile con nuovi e migliori posti di lavoro e una maggiore coesione sociale”, le parti si impegnano a promuovere le pari opportunità per tutti d’accedere al mercato del lavoro.
Ricordando che il lavoro, se “dignitoso” ovvero svolto in condizioni di libertà, sicurezza, dignità ed uguaglianza a cui vengano corrisposte adeguate retribuzione e protezione sociale, così come è stato definito nel 1999 dall’Organizzazione Internazionale del Lavoro, rappresenta uno strumento di inclusione sociale, le parti devono utilizzare gli strumenti già esistenti e trovarne di nuovi per facilitare l’accesso e la permanenza nel mercato del lavoro alle categorie di popolazione più vulnerabili.
Le Parti concordano, anche ai fini dell'attuazione dei principi di parità e pari opportunità di cui alle leggi 9.12.77 n. 903 e 10.4.91 n. 125, di verificare l'andamento dell'occupazione femminile nell’ambito dell’Osservatorio nazionale e regionale previsti dal Sistema di informazione, formulando programmi di formazione professionale da realizzare attraverso gli Enti FormaSicuro.
Le Parti, al fine di favorire iniziative atte a promuovere comportamenti coerenti con i principi di parità di cui alla legge 9.12.77 n. 903 e di pari opportunità nell’accesso al lavoro, concordano di costituire a livello regionale commissioni paritetiche per le pari opportunità con lo scopo di:
■ verificare l'andamento occupazionale femminile;
■ individuare iniziative di formazione professionali atte a favorire l'accesso al lavoro delle donne attraverso corsi di formazione professionale promossi da FormaSicuro o da altri Enti od Organismi idonei e/o finanziati da FondItalia.
Mainstreaming di genere nel mercato del lavoro
L’organizzazione del lavoro è basata ancora troppo spesso su un modello di lavoratore a tempo pieno e di sesso maschile senza responsabilità di cura, il Mainstreaming di Genere ha l’obiettivo di riorganizzare, migliorare, sviluppare e valutare i processi decisionali e organizzativi della società in modo tale che la parità di genere sia parte integrante dell’organizzazione sociale, in modo che le donne e gli uomini possano godere degli stessi benefìci. Le parti si impegnano quindi ad adottare strumenti di rilevazione dei dati, di valutazione della performance lavorativa, di sensibilizzazione, informazione e comunicazione che introducano la prospettiva di genere ovvero consentano di favorire la parità di genere.
Conciliazione vita - lavoro
La conciliazione vita-lavoro è uno strumento chiave per la gestione delle risorse umane in una società che vede l’aumento della domanda di maggiore equilibrio tra tempi lavorativi e tempi di vita da parte delle donne sempre più qualificate che entrano nel mondo del lavoro, degli uomini che partecipano sempre di più alla cura dei figli, dei single che vogliono del tempo per la propria vita privata, della cosiddetta “Sandwich Generation” quella delle persone che si trovano allo stesso tempo a dover curare i propri figli e i propri genitori.
Le parti si impegnano a favorire la riorganizzazione del lavoro adottando politiche di flessibilità del lavoro, di flessibilità degli orari di lavoro, e favorendo i congedi parentali, così come indicato dalla legge 53 del 2000, dal D.Lgs. 151 del 2001, dalla “Carta Europea per l’Uguaglianza le Parità delle Donne e degli Uomini nella Vita Locale” che è stata elaborata dal Consiglio dei Comuni e delle Regioni d’Europa, il 12 maggio 2006.
Lavoratori invalidi.
Per i lavoratori riconosciuti invalidi a causa di infortuni sul lavoro, le imprese, in ragione delle opportunità professionali che potranno prodursi in azienda, si impegnano a verificare percorsi lavorativi atti a favorire il loro corretto reinserimento nel mondo del lavoro.

Art. 7 Bilateralità
Le Parti condividono un modello di relazioni sindacali e di contrattazione che individua nella partecipazione e nella bilateralità i pilastri su cui fondare lo sviluppo sostenibile della base produttiva nazionale, il miglioramento delle condizioni di lavoro che aumenti la competitività e favorisca la innovazione e la formazione di qualità, la crescita dei salari insieme alla produttività.
Identificano nella formazione continua e nella salute e sicurezza nei luoghi di lavoro un obiettivo imprescindibile per l’affermazione di un modello di sviluppo economico basato sulla centralità dell’individuo e del lavoro.
Convengono circa la necessità di favorire l’incremento di in un lavoro regolare, che assicuri uguali diritti e uguali doveri ed anche pari opportunità: opportunità di crescita, come la formazione e l’aggiorna mento in grado di innalzare la qualità del contributo di ogni singolo lavoratore alla propria impresa, mantenendo alte la professionalità, la dignità e la possibilità di ricollocamento del lavoratore anche in situazioni di mobilità, precariato, perdita della propria occupazione.
Tra le Parti intercorrono consolidati rapporti in tema di contrattazione collettiva e di bilateralità.
Nell’ambito di tali rapporti hanno sviluppato modelli di bilateralità che hanno dato luogo alla costituzione di Organismi Paritetici quali FondItalia, Fondo per la Formazione Continua e FormaSicuro, Organismo Paritetico per la Formazione e la tutela della Salute e la Sicurezza nei luoghi di lavoro.
Convengono circa l’opportunità e la necessità, nel quadro delle relazioni tra le Parti Sociali e nel rispetto delle differenti realtà rappresentate, di accrescere ed estendere al presente CCNL i citati modelli bilaterali al fine di promuovere la formazione professionale continua, per perseguire gli obiettivi di una maggiore competitività delle imprese, della valorizzazione delle risorse umane e della crescita delle capacità professionali dei lavoratori e di promuovere e diffondere ai fine di la cultura della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro ponendo in essere azioni di formazione ed informazione finalizzate alla riduzione del fenomeno degli incidenti sul lavoro e delle malattie professionali nel settore del restauro delle opere d’arte.

Titolo IV Regolamentazione per gli operai e impiegati
Art. 14 Orario di lavoro

Per l'orario di lavoro valgono le norme di legge con le eccezioni e le deroghe relative.
L’orario normale contrattuale di lavoro è di 40 ore settimanali di media annua con un massimo, in ogni caso, di 10 ore giornaliere; sarà possibile, per esigenze legate alla organizzazione del lavoro e richieste esplicitamente dagli enti appaltanti, prevedere una distribuzione delle ore di lavoro nell’arco dei sei giorni della settimana (lunedì- sabato)
[…]

Art. 16 Riposi settimanali
Il riposo settimanale cade normalmente di domenica e non può avere una durata inferiore a 24 ore consecutive, salvo le eccezioni previste dalla legge, in quanto siano applicabili alle imprese ed agli operai regolati dal presente contratto.
Nei casi in cui, in relazione a quanto previsto dalla legge sul riposo domenicale, gli operai siano chiamati al lavoro in giorno di domenica, essi godranno del prescritto riposo compensativo in altro giorno della settimana, che deve essere prefissato: […]
L’eventuale spostamento del riposo settimanale dalla giornata di domenica o dalla normale giornata di riposo compensativo prefissata deve essere comunicato all’operaio almeno 24 ore prima.
[…]
In conformità a quanto previsto dall’art. 9 del decreto legislativo n. 66/03, nel caso di lavoratori adibiti a lavorazioni a turno organizzate su sette giorni continuativi o per particolari esigenze produttive, tecniche o logistiche del cantiere, il riposo settimanale può essere effettuato cumulativamente, previa verifica con le rappresentanze sindacali unitarie o, in mancanza, con le competenti Organizzazioni territoriali dei lavoratori. I giorni continuativi non potranno comunque essere superiori a 14 di calendario.

Art. 18 Ferie
[…]
Non è ammessa la rinuncia sia tacita che esplicita al godimento annuale delle ferie. […]

Art. 22 Lavoro straordinario, notturno e festivo
È considerato lavoro straordinario quello effettuato oltre i limiti previsti dell’Art. 14 del presente CCNL. il lavoro straordinario deve avere carattere eccezionale nel qual caso nessun lavoratore può rifiutarsi salvo giustificato motivo di impedimento di effettuare il lavoro straordinario, notturno e festivo.
Per lavoro notturno si intende quello effettuato dalle ore 22 alle ore 6 del mattino.
Per lavoro festivo si intende quello effettuato nelle domeniche o nei giorni di riposo compensativo o nelle festività di cui all'Art. 20 del presente CCNL.
Non si considera festivo il lavoro prestato nei giorni di domenica dai lavoratori che godono del riposo compensativo in altro giorno della settimana.
[…]

Art. 25 Trattamento in caso di gravidanza e puerperio
In caso di gravidanza e puerperio si applicano le norme di legge.
[…]
Alla lavoratrice in stato di gravidanza, per malattie insorte in tale periodo e causate dallo stesso stato, è fatto obbligo di presentare domanda di prematernità alla Direzione provinciale del lavoro competente secondo le norme vigenti.
[…]

Art. 28 Portatori di handicap
Le imprese favoriranno, in ragione delle opportunità lavorative che potranno determinarsi in azienda,
l’inserimento nelle loro strutture di lavoratori portatori di handicap.
Per le finalità di cui al comma precedente, le singole imprese ricercheranno:
■ compatibilmente con le esigenze aziendali, gestioni orarie flessibili e/o riconoscimento di permessi non retribuiti, per consentire al lavoratore interessato di sottoporsi a progetti terapeutico- riabilitativi. Quanto sopra si riferisce esclusivamente a lavoratori nei confronti dei quali sia stata attestata da una struttura sanitaria pubblica la condizione di portatore di handicap e debbano, inoltre, sottoporsi ad un progetto terapeutico di riabilitazione predisposto dalle medesime strutture sanitarie pubbliche;
■ il possibile superamento di barriere architettoniche che siano di ostacolo al normale svolgimento dell'attività dei lavoratori stessi in azienda.
Le parti si impegnano a favorire rinserimento dei portatori di handicap attraverso progetti che possano fornire loro una collocazione adeguata nell’organizzazione che ne valorizzi l’apporto lavorativo.
Per quanto riguarda le assenze facoltative di cui alla Legge n. 1204/1971 ed i permessi, si fa riferimento all’art. 33 della Legge n. 104/1992 e successive modificazioni intervenute con il D.lgs. n. 151/2001 e la Legge n. 350/2003 art. 3, comma 6.

Art. 29 Tossicodipendenti
Le parti, ritenendo prioritario il percorso terapeutico-riabilitativo per il quale risulta fondamentale l’interazione con le Comunità di recupero volte all’orientamento professionale ed al reinserimento nel mondo del lavoro, si impegnano, in attuazione delle norme di merito ad intensificare i controlli sulle imprese di categoria e, definendo un sistema coordinato ed integrato di interventi volti ad incentivare e promuovere iniziative orientate alla prevenzione della tossicodipendenza, al recupero del valore della persona nella sua interezza, al suo reinserimento a pieno titolo nella società e nel mondo del lavoro, anche promuovendo campagne informative contro la stigmatizzazione del tossicodipendente.
Ai lavoratori di cui è stato accertato dalle competenti strutture sanitarie pubbliche lo stato di tossicodipendenza, i quali intendono accedere ai programmi terapeutici e di riabilitazione presso i servizi sanitari delle USL o di altre strutture terapeutico - riabilitative e socio - assistenziali, le aziende riconosceranno un periodo di aspettativa non retribuita.
Quanto previsto al comma precedente dovrà avvenire nel rispetto di quanto stabilito dalla legge n. 162 del 26.6.90.
[…]

Art. 30 Lavoratori migranti
In considerazione del costante aumento del fenomeno migratorio nel nostro Paese, si ritiene necessario dover affrontare tale tematica soprattutto alla luce di una previsione che contempli un ruolo attivo in tal senso da parte del FormaSicuro.
Le parti sociali, infatti, consapevoli delle problematiche connesse alle differenze linguistiche, culturali nonché alle problematiche legate all'integrazione socio-lavorativa dei soggetti di cui trattasi, stante la ripercussione nell’ambito del lavoro regolare e del fenomeno infortunistico, convengono di affidare al FormaSicuro, anche mediante la costituzione, in seno all’Osservatorio nazionale, di una apposita Commissione paritetica un ruolo attivo volto a:
■ razionalizzare e incrementare la formazione preventiva nei paesi d'origine dei lavoratori migranti;
■ attuare corsi di lingua italiana e formazione specifica dedicata presso enti pubblici o presso gli Enti FormaSicuro;
■ attuare i programmi di formazione interculturale finalizzati sia al miglioramento della comunicazione tra le varie etnie, che al miglioramento del funzionamento del cantiere.
La Commissione, mediante un costante monitoraggio del fenomeno, dovrà favorire tutte le iniziative in tali ambiti che permettano la soluzione dei problemi di integrazione sociale dei lavoratori migranti, a partire dai problemi di organizzazione del cantiere, mensa, calendario annuo, casa, servizi.

Art. 33 Reclami e controversie
[…]
Con riferimento a controversie inerenti l’applicazione dei diritti di rappresentanza, informazione e formazione, previsti dalle norme vigenti, le parti individuano, ai sensi del comma 2 dell’art. 51 del D.Lgs. 81/08 smi, in FormaSicuro quale organismo di prima istanza per sperimentare il tentativo di conciliazione.

Art. 36 Sicurezza del lavoro
Secondo quanto stabilito dal D.Lgs. 81/08, art. 20 - Obblighi dei lavoratori, ogni lavoratore deve prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue azioni od omissioni, conformemente alla sua formazione, alle istruzioni ed ai mezzi forniti dal datore di lavoro.
I lavoratori devono in particolare:
a) contribuire, insieme al datore di lavoro, ai dirigenti e ai preposti, all’adempimento degli obblighi previsti a tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;
b) osservare le disposizioni e le istruzioni impartite dal datore di lavoro, dai dirigenti e dai preposti, ai tini della protezione collettiva ed individuale;
e) utilizzare correttamente le attrezzature di lavoro, le sostanze e i preparati pericolosi, i mezzi di trasporto nonché ì dispositivi di sicurezza;
d) utilizzare in modo appropriato i dispositivi di protezione messi a loro disposizione;
e) segnalare immediatamente al datore di lavoro, al dirigente o al preposto le deficienze dei mezzi, delle attrezzature e dei dispositivi di protezione nonché qualsiasi eventuale condizione di pericolo di cui vengano a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso di urgenza, nell’ambito delle proprie competenze e possibilità per eliminare o ridurre le situazioni di pericolo grave e incombente, dandone notizia al Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza;
f) non rimuovere o modificare senza autorizzazione i dispositivi di sicurezza o di segnalazione o di controllo;
g) non compiere di propria iniziativa operazioni o manovre che non sono di loro competenza ovvero che possono compromettere la sicurezza propria o di altri lavoratori;
h) partecipare ai programmi di formazione e di addestramento organizzati dal datore di lavoro;
i) sottoporsi ai controlli sanitari previsti dal presente Decreto Legislativo o comunque disposti dal medico competente.

Prevenzione e sicurezza del lavoro
Le Parti affermano la necessità di promuovere e sviluppare una cultura sistemica della prevenzione ponendo maggiore attenzione ai contenuti metodologici, organizzativi e di gestione del cambiamento. In modo specifico, si dovrà approfondire l'analisi costi benefici dell’intervento preventivo, per far sì che il modo di lavorare in sicurezza sia socialmente responsabile, economicamente conveniente e strategicamente vantaggioso.
Le Parti ritengono fondamentale cooperare per favorire lo sviluppo di strategie di prevenzione tramite l'individuazione e l'applicazione di programmi e progetti comuni.
Le Parti concordano, infine, che le Direttive della UE, attuali e future, riguardanti gli aspetti generali e specifici del settore della conservazione e restauro di opere d'arte, costituiscono il punto di riferimento per l'attività di ricerca, sperimentazione ed elaborazione che si andrà ad Individuare. Tali direttive dovranno essere prese a riferimento per una nuova regolamentazione legislativa e normativa che tenga conto delle modifiche intervenute nell'organizzazione del lavoro e nell'assetto tecnologico del settore della conservazione e restauro di opere d'arte con particolare riguardo alle piccole imprese e all’artigianato.

Organismo Paritetico per la prevenzione degli infortuni, l'igiene e l'ambiente di lavoro
Le Parti concordano di adottare, quale Organismo Paritetico per la prevenzione degli infortuni, l'igiene e l’ambiente di lavoro, l'Ente FormaSicuro, Organismo Paritetico nazionale per la formazione professionale e la tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro.
FormaSicuro, costituito da FederTerziario ed Ugl, promuove e sviluppa azioni di informazione, formazione e sensibilizzazione sul tema della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, organizza corsi di prevenzione per le persone preposte all'attuazione della normativa antinfortunistica, attua interventi informativi e formativi in materia di salute e sicurezza in favore dei lavoratori e delle aziende.
Spetta a FormaSicuro esaminare i problemi segnalati dalle Organizzazioni dei datori di lavoro e dalle singole imprese relativamente all'attuazione delle norme di prevenzione infortuni e igiene nei luoghi di lavoro nonché quelli inerenti alle condizioni ambientali.
Le Associazioni nazionali contraenti, riconoscono rilievo prioritario alla sicurezza e al miglioramento delle condizioni di lavoro e sì impegnano a promuovere il funzionamento dell’Ente FormaSicuro, a coordinare le iniziative e a proporre i più opportuni indirizzi per l'attuazione delle funzioni ad esso demandate.

Formazione professionale e formazione per la salute e sicurezza nei luoghi di lavoro
La formazione dei lavoratori costituisce un campo di grande importanza nel quale vanno esercitati massimo impegno e sinergia per un'azione generalizzata di informazione e formazione per la sicurezza.
La formazione svolta dall’Organismo Paritetico FormaSicuro si svilupperà su tutto il territorio nazionale negli aspetti della formazione specifica per la sicurezza e in quella integrata nella formazione professionale per l’attività produttiva. Compito di FormaSicuro sarà quello di sovrintendere a tutti gli interventi formativi che interessano la categoria attraverso iniziative di prima formazione per i giovani che entrano nel settore; iniziative di formazione continua, qualificazione, riqualificazione, specializzazione e aggiornamento per operai, impiegati, tecnici quadri; percorsi professionali nell’ambito della formazione integrata superiore secondo le esigenze del mercato del lavoro con particolare attenzione all’aspetto dell’infortunistica e della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.
Le Parti individuano quali interventi prioritari per la formazione alla sicurezza quelli rivolti a:
■ lavoratori occupati;
■ lavoratori che accedono per la prima volta al settore;
■ lavoratori assunti con contratto di formazione lavoro o di apprendistato;
■ tecnici, capicantiere, dirigenti e preposti.
In ottemperanza a quanto stabilito dal D.Lgs. 81/08, artt. 36 e 37, i lavoratori dell’azienda o dell’unità produttiva hanno il diritto di essere informati e formati sui rischi per la salute e sicurezza connessi alla attività della impresa in generale e, nello specifico, alla mansione da loro svolta e il datore di lavoro deve assicurare loro una formazione sufficiente ed adeguata.
I percorsi formativi di cui al paragrafo precedente, sono regolamentati dall’Accordo Stato-Regioni del 21 dicembre 2011 che ne definisce contenuti minimi, modalità e durata a seconda della tipologia di rischio (basso, medio o alto) in cui l’azienda è stata classificata. Su questa base e, in particolare, con riferimento ai rischi specifici individuati in azienda e descritti in dettaglio nel DVR - Documento di Valutazione Dei Rischi nonché alle misure di prevenzione e protezione da adottare, il datore di lavoro programma ed organizza percorsi formativi ad hoc per i propri dipendenti.
La formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti deve avvenire in collaborazione con gli Organismi Paritetici, ove presenti nel settore e nel territorio in cui si svolge l’attività del datore di lavoro, durante l’orario di lavoro e non può comportare oneri economici a carico dei lavoratori.
La formazione, inoltre, deve avvenire in occasione:
a) della costituzione del rapporto di lavoro o dell’inizio dell’utilizzazione qualora si tratti di somministrazione di lavoro;
b) del trasferimento o cambiamento di mansioni;
e) della introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, di nuove sostanze e preparati pericolosi.
La formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti deve essere periodicamente ripetuta in relazione all’evoluzione dei rischi o all’insorgenza di nuovi rischi.
La normativa vigente in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro prevede, inoltre, una adeguata e specifica formazione ed un aggiornamento periodico anche per i lavoratori incaricati dell’attività di prevenzione incendi e lotta antincendio, di evacuazione dei luoghi di lavoro in caso di pericolo grave ed immediato, di salvataggio, di primo soccorso e, comunque, di gestione dell’emergenza.
Per le imprese che intendano avvalersi della collaborazione dell’Organismo Paritetico FormaSicuro, l’Ente provvederà direttamente, o attraverso Enti di formazione qualificati e all’uopo convenzionati, alla formazione obbligatoria ex lege dei lavoratori conformemente a quanto previsto dalla normativa vigente in materia di salute e sicurezza.
In questo caso, le aziende saranno tenute al versamento del contributo aggiuntivo eventualmente necessario in relazione agli specifici maggiori costi.
Ai lavoratori e ai loro rappresentanti che hanno frequentato regolarmente il corso di formazione con esito positivo verrà rilasciata una certificazione dell’avvenuta formazione con relativo attestato di frequenza e superamento dell’eventuale test di verifica finale. I crediti formativi acquisiti saranno registrati nel libretto personale del lavoratore che FormaSicuro provvederà a rilasciare a ciascun lavoratore.

RLS - Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza
In tutte le aziende, o unità produttive, è eletto o designato il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.
Il RLS è “persona eletta o designata per rappresentare i lavoratori per quanto concerne gli aspetti della salute e della sicurezza durante il lavoro” (D.Lgs. 81/08, art. 2, lettera i). La figura del RLS, dunque, assume un ruolo fondamentale di interfaccia tra datore di lavoro e lavoratori consentendo a questi ultimi di partecipare in maniera attiva all'opera di prevenzione degli incidenti e infortuni e alla programmazione della sicurezza in azienda. Il RLS deve rispettare la legge sulla privacy e sul segreto industriale.
Nelle aziende o unità produttive che occupano fino a 15 lavoratori il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza è di norma eletto direttamente dai lavoratori al loro interno oppure è individuato per più aziende nell’ambito territoriale o del comparto produttivo.
Nelle aziende o unità produttive con più di 15 lavoratori, il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza è eletto o designato dai lavoratori nell’ambito delle RSA - Rappresentanze Sindacali in Azienda. In assenza di tali rappresentanze, il RLS è eletto dai lavoratori della azienda al loro interno.
Il numero, le modalità di designazione o di elezione del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza, le modalità per l’esercizio delle funzioni attribuite nonché il tempo di lavoro retribuito e gli strumenti per l’espletamento delle funzioni sono stabiliti in sede di contrattazione collettiva.
Nei casi in cui siano ancora operanti le RSA di cui all’art. 19 della legge n. 300 del 1970, il rappresentante per la sicurezza è eletto o designato dai lavoratori tra i dirigenti delle RSA.
Qualora non si proceda alle elezioni previste nei precedenti paragrafi, le funzioni di Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza sono esercitate dai RLS territoriali o di sito produttivo, salvo diverse intese tra le associazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro.
L’esercizio delle funzioni di Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza è Incompatibile con la nomina di Responsabile o addetto al Servizio di Prevenzione e Protezione.
Il numero minimo previsto per i RLS è il seguente:
■ un rappresentante nelle aziende ovvero unità produttive sino a 200 lavoratori;
■ tre rappresentanti nelle aziende ovvero unità produttive da 201 a 1.000 lavoratori;
■ sei rappresentanti in tutte te altre aziende o unità produttive oltre i 1.000 lavoratori. In tali aziende il numero dei rappresentanti è aumentato nella misura individuata dagli accordi interconfederali o dalla contrattazione collettiva.
Il RLS assolve i suoi compiti anche per le altre imprese operanti nell’unità produttiva con riferimento al piano di coordinamento, alla relativa rispondenza dei piani di sicurezza specifici e delle misure di protezione e prevenzione adottate. A questo proposito, il RLS è informato e consultato entro 30 giorni dall’inizio dei lavori.
In mancanza di eiezione diretta da parte dei lavoratori all’interno della loro impresa, il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza viene individuato per più aziende dello stesso comparto produttivo ed operanti nello stesso ambito territoriale. Gli accordi a livello locale tra le organizzazioni territoriali aderenti alle associazioni nazionali ne stabiliranno criteri e modalità.
Ai sensi dell’art. 25, comma 1, lettera i) del D.Lgs. 81/08, il RLS è informato dal medico competente sui risultati anonimi collettivi della sorveglianza sanitaria effettuata e sul significato di detti risultati ai fini dell’attuazione delle misure per la tutela della salute e della integrità psico-fisica dei lavoratori.
Il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza esercita le attribuzioni di cui all’art. 50, comma 1 del D.Lgs. 81/08, in particolare:
a) accede ai luoghi di lavoro in cui si svolgono le lavorazioni;
b) è consultato preventivamente e tempestivamente in ordine alla valutazione dei rischi, alla individuazione, programmazione, realizzazione e verifica della prevenzione nell’azienda ovvero nell’unità produttiva;
e) è consultato sulla designazione del responsabile e degli addetti al servizio di prevenzione, all’attività di prevenzione incendi, al primo soccorso, alla evacuazione dei luoghi di lavoro e del medico competente;
d) è consultato in merito all’organizzazione della formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti;
e) riceve le informazioni e la documentazione aziendale inerente la valutazione dei rischi e le misure di prevenzione relative, nonché quelle inerenti aite sostanze ed ai preparati pericolosi, alle macchine, agli impianti, all’organizzazione e agli ambienti di lavoro, agli infortuni e alle malattie professionali;
f) riceve le informazioni provenienti dai servizi di vigilanza;
g) riceve una formazione adeguata e, comunque, non inferiore a 32 ore di cui 12 sui rischi specifici presenti in azienda;
h) promuove l’elaborazione, individuazione e l’attuazione delle misure di prevenzione idonee a tutelare la salute e l’integrità fisica dei lavoratori;
i) formula osservazioni in occasione di visite e verifiche effettuate dalle autorità competenti, dalle quali è, di norma, sentito;
j) partecipa alla riunione periodica prevista nelle aziende e nelle unità produttive che occupano più di 15 lavoratori indetta almeno una volta all’anno dal datore di lavoro direttamente, o tramite il servizio di prevenzione e protezione dai rischi (D.Lgs. 81/08, art. 35);
k) fa proposte in merito all’attività di prevenzione;
l) avverte il responsabile dell’azienda dei rischi individuati nel corso della sua attività;
m) può fare ricorso alle autorità competenti qualora ritenga che le misure di prevenzione e protezione dai rischi adottate dal datore di lavoro e i mezzi impiegati per attuarle non siano idonei a garantire la sicurezza e la salute durante il lavoro.
Il datore di lavoro, inoltre, è tenuto a consegnare al Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza, su richiesta di questi e per l’espletamento della sua funzione, il Documento di Valutazione dei Rischi che deve contenere:
a) una relazione sulla valutazione dei rischi per la sicurezza e la salute durante l’attività lavorativa, nella quale siano specificati i criteri adottati per la valutazione stessa;
b) l’individuazione delle misure di prevenzione e di protezione attuate e dei dispositivi di protezione individuali adottati in conseguenza della valutazione dei rischi;
e) il programma delle misure ritenute opportune per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza;
d) l’individuazione delle procedure per l’attuazione delle misure da realizzare, nonché dei ruoli dell’organizzazione aziendale che vi debbono provvedere;
e) l’indicazione del nominativo del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione, del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza o di quello Territoriale e del medico competente che ha partecipato alla valutazione del rischio;
f) l’individuazione delle mansioni che eventualmente espongono i lavoratori a rischi specifici che richiedono una riconosciuta capacità professionale, specifica esperienza, adeguata formazione e addestramento.
Nei casi in cui la durata del cantiere sia inferiore ad un anno, con apposita motivazione, il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza può richiedere la riunione periodica di cui all’art. 35 del D.Lgs. 81/08.
Il RLS ha diritto a permessi retribuiti pari a:
■ 8 ore annue nelle aziende o unità produttive fino a 15 dipendenti;
■ 20 ore annue nelle aziende o unità produttive fino da 16 a 50 dipendenti;
■ 32 ore annue nelle aziende o unità produttive con oltre 50 dipendenti.
I Rappresentanti dei lavoratori territoriali o di un comparto esercitano le attribuzioni di cui al presente articolo con riferimento alle unità produttive del territorio o del comparto di rispettiva competenza individuate dalle norme di legge.
Il rappresentante per la sicurezza ai fini dell’esercizio dei compiti a lui assegnati dalle normative di legge e dal presente contratto utilizza anche i permessi previsti per la RSA, ove esistenti.

Organizzazione della prevenzione e Piani della sicurezza
L’azienda deve predisporre nei modi previsti dalla normativa vigente i piani di sicurezza e nominare i responsabili della sicurezza.
I piani di sicurezza e coordinamento redatti a cura del committente devono essere rispondenti ai requisiti tecnici definiti nell'apposito regolamento, anche con riferimento alla corretta valutazione dei costi di sicurezza che, in quanto tali, non sono soggetti a ribasso nelle offerte delle imprese esecutrici.
Riguardo agli obblighi di trasmissione e di consultazione, le parti richiamano le previsioni degli articoli 101 - Obblighi di trasmissione e 102 - Consultazione dei rappresentanti per la sicurezza del D.Lgs. 81/08, in particolare per quanto concerne l‘obbligo dell'impresa affidataria o aggiudicataria di trasmettere il piano di sicurezza e coordinamento alle imprese esecutrici e ai lavoratori autonomi, nonché l'obbligo da parte dei singoli datori di lavoro delle imprese esecutrici di consultare i rappresentanti della sicurezza per eventuali proposte, ferme restando le autonome scelte dell'impresa.
Prima dell'inizio delle varie fasi di lavoro e secondo le procedure organizzative adottate dall’impresa, i preposti della stessa sono edotti delle disposizioni del piano concernenti le relative lavorazioni.
Nell'ambito delle loro attribuzioni, i preposti di cui sopra rendono edotti i lavoratori, prima dell'inizio delle fasi lavorative cui sono addetti, dei rischi specifici cui sono esposti e delle correlative misure di sicurezza, previste dalle norme di legge e contenute nel piano di sicurezza.
In merito ai contenuti dei piani di sicurezza le parti riconoscono che quanto definito dal D.P.R. n. 222/03 corrisponde a quanto suggerito dalle parti stesse.

DPI
Nei casi previsti dalla legge e dagli accordi contrattuali, il datore di lavoro fornirà gratuitamente al lavoratore idonei DPI - Dispositivi di Protezione Individuale, osservando tutte le precauzioni igieniche e di sicurezza necessarie.
D’altro canto, il lavoratore dovrà utilizzare i dispositivi di protezione avuti in consegna conformemente alle disposizioni aziendali, curandone e rispettandone la conservazione e il buono stato.

Protocollo sul RLST
Nelle aziende o unità produttive che occupano fino a 15 lavoratori il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza e di norma eletto direttamente dai lavoratori ai loro interno oppure e individuato per più aziende nell'ambito territoriale o del comparto produttivo.
Nelle aziende o unità produttive con più di 15 lavoratori il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza e eletto o designato dai lavoratori nell'ambito delle rappresentanze sindacali in azienda.
In assenza di tali rappresentanze, il rappresentante è eletto dai lavoratori dell’azienda al loro interno. Di tale nomina viene data comunicazione all’Organismo paritetico nazionale per la formazione professionale e la tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro - FormaSicuro Nazionale. Qualora non si proceda ad elezione diretta del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza in ambito aziendale, le funzioni di rappresentante dei lavoratori per la sicurezza sono esercitate dal rappresentante territoriale (RLST). Il RLST è designato dalle Organizzazioni Sindacali territoriali dei lavoratori che invieranno il nominativo del rappresentante, tramite comunicazione scritta, all'Associazione datoriale della provincia, all’Organismo paritetico territoriale ed all'impresa dalla quale dovesse provenire ii rappresentante.
Il RLST esercita le attribuzioni, come di seguito rappresentate, esclusivamente nelle aziende o unità produttive del territorio o del comparto di competenza nelle quali non sia stato eletto o designato il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza aziendale.
a) accede ai luoghi di lavoro in cui si svolgono le lavorazioni;
b) è consultato preventivamente e tempestivamente in ordine alla valutazione dei rischi, alla individuazione, programmazione, realizzazione e verifica della prevenzione nell’azienda o unità produttiva;
e) è consultato sulla designazione del responsabile e degli addetti al servizio di prevenzione, all’attività di prevenzione incendi, al primo soccorso, alla evacuazione dei luoghi di lavoro e de! medico competente;
d) è consultato in merito all’organizzazione della formazione di cui all'art. 37 del D.Lgs n. 81/08 coordinato con le modifiche introdotte dal D.Lgs. n. 106/09;
e) riceve le informazioni e la documentazione aziendale inerente alla valutazione dei rischi e le misure di prevenzione relative, nonché quelle inerenti alle sostanze ed ai preparati pericolosi, alle macchine, agli impianti, alla organizzazione e agli ambienti di lavoro, agli infortuni ed alle malattie professionali;
f) riceve le informazioni provenienti dai servizi di vigilanza;
g) riceve una formazione adeguata e, comunque, non inferiore a quella prevista dall’art. 37 del D.Lgs n. 81/08 coordinato con le modifiche introdotte dal D.Lgs. n. 106/09;
h) promuove l'elaborazione, l'individuazione e l’attuazione delle misure di prevenzione idonee a tutelare la salute e l'integrità fisica dei lavoratori;
i) formula osservazioni in occasione di visite e verifiche effettuate dalle autorità competenti, dalle quali è, di norma, sentito;
j) partecipa alla riunione periodica di cui all'articolo 35 del D.Lgs n. 81/08 coordinato con le modifiche introdotte dal D.Lgs. n. 106/09;
k) fa proposte In merito all’attività di prevenzione;
l) avverte il responsabile della azienda dei rischi individuati nel corso della sua attività;
m) può fare ricorso alle autorità competenti qualora ritenga che le misure di prevenzione e protezione dai rischi adottate dal datore di lavoro o dai dirigenti e i mezzi impiegati per attuarle non siano idonei a garantire la sicurezza e la salute durante il lavoro.
Prima di procedere ai sensi della lettera m, il RLST informa l’Organismo paritetico territoriale per l'adozione delle necessarie misure.
Il RLST, per l'espletamento della sua finizione e su sua richiesta, riceve copia del documento di cui all'art. 17, comma 1 lett, a) del T.U. sulla sicurezza, anche su supporto informatico come previsto dall’art. 53, comma 5 del D.Lgs. n. 81/08 coordinato con le modifiche introdotte dal D.Lgs. n. 106/09, nonché, su richiesta, accede ai dati di cui all'art. 18, comma 1 lett. r) del medesimo D.Lgs. n. 81/08 coordinato con le modifiche introdotte dal D.Lgs. n. 106/09. Entrambi i documenti potranno essere consultati esclusivamente in azienda.
Per la durata dell'incarico, durante l'esercizio delle sue funzioni, il RLST non può compiere attività di proselitismo, cosi come non può promuovere assemblee sindacali o proporre rivendicazioni di natura sindacale ed è incompatibile con le funzioni sindacali operative ex art. 48, comma 8 del Dlgs n. 81/08 coordinato con le modifiche introdotte dal D.Lgs. n. 106/09. II ruolo di RLST è, altresì, incompatibile con le funzioni di gestione o tecniche svolte dagli Organismi paritetici territoriali.
Per l'esercizio delle proprie attribuzioni, il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza territoriale:
a) segnala preventivamente al datore di lavoro e all’Organismo paritetico territoriale la visita che ha programmato di effettuare, concordandola con il datore di lavoro stesso. Il diritto di accesso ai cantieri sarà esercitato nel rispetto delle esigenze organizzative e/o produttive dell'azienda;
b) è munito di apposita tessera di riconoscimento da esibirsi prima dell'accesso ai luoghi di lavoro;
e) riceve, previa richiesta, copia della documentazione aziendale, di cui al D.Lgs. n. 81/08 coordinato con le modifiche introdotte dal D.Lgs. n. 106/09 consultabile, anche su supporto informatico, esclusivamente in azienda, allo scopo di acquisire informazioni in merito a quanto attiene alla sicurezza ed all'ambiente di lavoro;
d) è tenuto alla massima riservatezza in merito a quanta acquisito in sede di visita che potrà essere utilizzato esclusivamente in relazione alle funzioni che la legge loro attribuisce, fermo restando d rispetto del segreto industriale.
L'impresa, nel rispetto delle modalità della lett. a del precedente comma, si impegna a garantire l'accesso al cantiere e la presenza del proprio Responsabile del servizio di prevenzione e protezione (RSPP) o di un addetto da questi incaricato.
Delle visite aziendali e degli altri interventi di consultazione viene redatto un resoconto, copia del quale viene contestualmente consegnata all'impresa, in tale documento vengono riportate le indicazioni e le raccomandazioni in tema di sicurezza avanzate dal RLST, il quale conferma l'avvenuta consultazione, apponendo la propria firma sullo stesso.
Le visite del RLST oltre che sulla base del programma di lavoro possono avvenire su richiesta aziendale, anche per il tramite e con l'assistenza dell’Associazione imprenditoriale di settore e/o dei dipendenti.
Degli esiti dell'esercizio delle proprie funzioni viene redatta una relazione trimestrale, da inoltrarsi all’Organismo paritetico territoriale, contenente gli elementi più significativi delle visite effettuate.
Ogni divergenza sorta tra il RLST e l'impresa sull'applicazione dei diritti di rappresentanza, informazione ed formazione previsti dalle normative vigenti, che non sia componibile tra le parti stesse è verbalizzata e, prima di qualsiasi ulteriore azione, deve essere sottoposta all’Organismo paritetico territoriale come previsto dal comma 2 dell'art. 51 del DLgs n. 81/08 e coordinato con le modifiche introdotte dal D.Lgs. n. 106/09.
Salvo diverse determinazioni al livello territoriale, in ogni provincia è designato dalle Organizzazioni Sindacali territoriali un RLST. Numero, modalità e costi per il finanziamento delle attività, anche con riferimento alla formazione del RLST, saranno regolate dalle Parti Sociali territoriali.
Fermo restando quanta pattuito a livello territoriale, i costi del RLST non potranno essere addebitati alle imprese che hanno eletto o designato il RLS aziendale e l'attività dello stesso RLST potrà essere esercitata esclusivamente nelle realtà produttive in cui non vi sia stata elezione diretta dei RLS in ambito aziendale.
Avuto l'incarico, il RLST ha diritto ad una formazione particolare in materia di salute e sicurezza concernente i rischi specifici esistenti negli ambiti in cui esercita la propria rappresentanza, tale da assicurargli adeguate competenze sulle principali tecniche di controllo e prevenzione dei rischi stessi. Le modalità e i contenuti specifici della formazione sono affidati all’Organismo paritetico territoriale, secondo un percorso formativo di 120 ore iniziali in materia di sicurezza e salute sia di natura teorica che pratica, da effettuarsi entro 2 mesi dalla data di elezione o designazione, con verifica finale di apprendimento e 8 ore di aggiornamento annuale.
Il RLST viene designato o eletto nell'ambito di soggetti che siano in possesso di adeguate e specifiche cognizioni tecnico/pratiche/operative in materia di sicurezza, prevenzione ed igiene del lavoro nel settore del restauro o che abbiano maturato un'adeguata esperienza lavorativa nel settore del restauro.
Nelle opere nelle quali siano coinvolte più imprese, ad eccezione di quelle indicate al comma successivo, il ruolo di coordinatore dei RLS compete al Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza dell'impresa affidataria o appaltatrice, o viene individuato nell'ambito dei RLS aziendali operanti nel sito produttivo. Nelle suddette opere il coordinatore dei RLS può avvalersi anche della collaborazione e del supporto di un RLST.

Nota a verbale
Le Parti stabiliscono che nei casi di assenza dell’Organismo Paritetico Territoriale le competenze attribuitegli dal presente protocollo sono assunte dal FormaSicuro Nazionale.

Art. 39 Provvedimenti disciplinari
Ferma restando l’applicabilità della procedura di cui all’art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, nei casi dalla medesima previsti, le mancanze dell'impiegato e dell’operaio potranno essere sanzionate a seconda della loro gravità, con:
a) rimprovero verbale;
b) rimprovero scritto;
e) multa non superiore all'importo di tre ore di retribuzione;
d) sospensione dal lavoro, o dalla retribuzione e dal lavoro, per un periodo non superiore a 5 giorni;
e) licenziamento con preavviso e con trattamento di fine rapporto;
f) licenziamento senza preavviso e con trattamento di fine rapporto.
La sospensione di cui alla lettera d) si può applicare a quelle mancanze le quali, anche in considerazione delle circostanze speciali che le hanno accompagnate non siano così gravi da rendere applicabile una maggiore punizione, ma abbiano tuttavia tale rilievo da non trovare adeguata sanzione nel disposto delle lettere a), b) e e) (ad esempio non si presenti al lavoro o abbandoni il proprio posto di lavoro senza giustificato motivo, ritardi l'inizio del lavoro e lo sospenda o ne anticipi la cessazione senza preavvertire il superiore diretto e senza giustificato motivo; esegua con negligenza il lavoro affidatogli, ecc...).
Nel provvedimento di cui alla lettera e) incorre l'impiegato e l’operaio che provochi all'azienda grave nocumento morale o materiale o che compia mancanze che pur essendo di maggior rilievo di quelle contemplate nei punti a), b), e) e d), non siano così gravi da rendere applicabile la sanzione di cui alla lettera f).
Nei provvedimenti di cui alla lettera e) incorre l'impiegato e l’operaio che provochi all'azienda grave nocumento morale o materiale o che compia, in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, azioni che costituiscono delitto a termine di legge.
Il licenziamento è inoltre indipendente dalle eventuali responsabilità nelle quali sia incorso l'impiegato e l’operaio.

Art. 40 Contratto a termine
In relazione a quanto disposto dal decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368 e s.m., il lavoro a tempo determinato è consentito a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.
Il ricorso al contratto a tempo determinato è vietato nelle seguenti ipotesi:
[…]
4. da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell'art. 17 co. 1, lett. a) del D.Lgs n. 81/2008 e successive modifiche.
Nei casi di assenze programmabili si potranno assumere lavoratori per l'affiancamento già a partire dal momento in cui l'azienda viene a conoscenza della futura sostituzione da effettuare. Nelle imprese che hanno fino a 3 dipendenti, comprendono tra questi sia i lavoratori a tempo indeterminato che gli apprendisti ed i lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro, è consentita l’assunzione di 2 lavoratori a termine. Per le imprese con più di tre dipendenti, così come sopra calcolati, è consentita l'assunzione di un lavoratore con rapporto a tempo determinato per ogni dipendente in forza con contratto a tempo indeterminato.
Fermo restando quanto previsto dall'art. 10, comma 7 del citato decreto legislativo n. 368/01, il ricorso ai contratti a termine per le ulteriori causali non può superare, mediamente nell'anno, cumulativamente con i contratti di somministrazione a tempo determinato di cui all'Art. 43 del presente CCNL, il 50 % dei rapporti di lavoro con contratto a tempo indeterminato dell’impresa.
Onde garantire la maggiore aderenza della disciplina contrattuale del contratto a termine sia alle condizioni locali del mercato di lavoro, sia alle caratteristiche delle attività produttive sul territorio, le parti confermano che la materia del contratto a termine possa essere oggetto di confronto anche a livello regionale di categoria.
[…]

Art. 42 Apprendistato
La disciplina dell’apprendistato è regolata dalle norme di legge e dalle disposizioni del presente articolo.
La durata del contratto di apprendistato è determinata in considerazione della qualifica da conseguire, dal titolo di studio, dei crediti professionali e formativi acquisiti, nonché dal bilancio di competenze realizzato dai soggetti pubblici, dagli Enti di formazione e dagli Enti FormaSicuro operanti sul territorio mediante l’accertamento dei crediti formativi.
Fermo restando quanto stabilito al comma precedente e le competenze regolamentari stabilita dalle leggi, le parti concordano le seguenti durate massime del contratto di apprendistato:
a) apprendistato per l’espletamento del diritto/dovere di istruzione e formazione massimo 3 anni;
b) apprendistato professionalizzante:
■ Categoria B: durata 5 anni
■ Categoria E: durata 4 anni
■ Categoria D: durata 3 anni
Il contratto di apprendistato, stipulato in forma scritta, deve contenere l’indicazione della prestazione oggetto del contratto, la qualifica professionale che sarà acquisita al termine previsto, il piano formativo individuale.
Il piano formativo individuale dovrà comprendere: la descrizione del percorso formativo, le competenze da acquisire intese come di base e tecnico professionali, le competenze possedute, l’indicazione del tutor come previsto dalle normative vigenti.
La durata della formazione per l’apprendistato professionalizzante è fissata in 120 ore annue, è finalizzata all’acquisizione di competenze di base e tecnico professionali e di norma è realizzata presso gli Enti FormaSicuro o gli Enti di formazione operanti sul territorio.
L’impegno formativo è ridotto a 80 ore, comprensive delle ore destinate alla sicurezza per gli apprendisti in possesso di attestato di qualifica professionale idoneo alla attività da svolgere.
Salvo quanto previsto dalle disposizioni di legge la durata della formazione è di 240 ore annue per l’apprendistato per l’espletamento del diritto/dovere di istruzione.
La formazione sarà effettuata presso gli Enti FormaSicuro o gli Enti di formazione operanti sul territorio in conformità ai profili professionali ed agli standard minimi quadro definiti a livello regionale e nazionale.
La formazione si può svolgere all’interno dell’azienda in presenza dei requisiti previsti dalla legge in ordine al tutor aziendale e all’idoneità dei locali adibiti alla formazione medesima.
Agli Enti FormaSicuro o agii Enti di formazione sono affidati i compiti di:
a) partecipazione alla raccolta e monitoraggio delle informazioni relative all’avvio dei rapporti di apprendistato;
b) definizione dei percorsi formativi relativi ai profili professionali determinati dalle regioni d’intesa con le organizzazioni territoriali aderenti alle Associazioni nazionali contraenti;
e) individuazione delle modalità di erogazione dell’attività formativa; offerta del servizio di formazione per i tutors aziendali;
d) consulenza e accompagnamento per l’impresa e per il lavoratore, nel percorso di inserimento lavorativo di quest’ultimo;
e) attestazione dell’effettuazione della fase formativa e registrazione della stessa nel libretto individuale di formazione valevole ai fini della formazione continua.
I periodi di servizio effettivamente prestati in qualità di apprendista presso più imprese si cumulano ai fini della durata prevista dalla presente regolamentazione, purché non separati da interruzioni superiori a un anno e sempre che si riferiscano alle stesse attività lavorative.
Per ottenere il riconoscimento de! cumulo di periodi di apprendistato precedentemente prestati presso altre aziende, l’apprendista deve documentare, all’atto dell’assunzione, i periodi già compiuti tramite i dati registrati sul libretto individuale dei crediti formativi, oltre all’eventuale frequenza di corsi di formazione esterna.
Nel caso di cumulabilità di più rapporti, le ore di formazione saranno riproporzionate in relazione al restante periodo di apprendistato da svolgere.
Per il riproporzionamento delle ore formative l’apprendista deve dimostrare l’avvenuta partecipazione all’attività formativa.
Le parti si riservano di adeguare l’attuale sistema di certificazione dei crediti formativi acquisiti a quello predisposto in base alla vigente normativa sulla materia.
Le imprese rilasceranno all’apprendista, oltre alle normali registrazioni nella scheda professionale, un documento che attesti i periodi di apprendistato già compiuti e le attività lavorative per te quali sono stati effettuati i periodi medesimi.
Al termine del periodo di apprendistato il datore di lavoro attesta le competenze professionali acquisite dal lavoratore, con valore di credito formativo alle condizioni e secondo le procedure di legge.
[…]
Le ore destinate alla formazione esterna di cui all’art. 49 comma 5, lettera a) del decreto legislativo n. 276 del 10 settembre 2003, sono aggregate in moduli settimanali da realizzarsi compatibilmente con le esigenze delle imprese.
L’orario di lavoro degli apprendisti è disciplinato dall’Art. 14 del presente CCNL.
Agli apprendisti operai e impiegati si applica rispettivamente la normativa contenuta nell’Art. 15, nell’Art. 14 del presente CCNL.
[…]
Il numero complessivo di apprendisti da assumere non può superare il numero totale delle maestranze specializzate o qualificate in servizio presso il datore di lavoro stesso. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, può assumere un apprendista.
Le parti si riservano di disciplinare l'apprendistato per l'alta formazione a seguito dell'emanazione della relativa normativa di attuazione.
Le parti si riservano di completare la disciplina relativa all’istituto dell’apprendistato per l’espletamento del diritto/dovere di istruzione e formazione, anche per quanto concerne il trattamento retributivo, a seguito della definitiva attuazione normativa dell’istituto stesso.
Chiarimento a verbale
Le parti si impegnano ad armonizzare la disciplina contrattuale ogni qualvolta intervengano modifiche di legge e accordi interconfederali sulla materia.

Art. 43 Somministrazione di lavoro
La somministrazione a tempo determinato è consentita per gli operai nelle seguenti ipotesi:
1. punte di attività connesse ad esigenze di mercato derivanti dall’acquisizione di nuovi lavori;
2. esecuzione di un’opera e di lavorazioni definite e predeterminate nel tempo che non possano essere attuate ricorrendo al normale livello occupazionale;
3. impiego di professionalità diverse o che rivestano carattere di eccezionalità rispetto a quelle normalmente occupate, in relazione alla specializzazione dell’impresa;
4. impiego di professionalità carenti sul mercato del lavoro locale;
5. sostituzione di lavoratori assenti, comprese le ipotesi di assenza per periodi di ferie non programmati, per lavoratori in aspettativa, congedo o temporaneamente inidonei a svolgere le mansioni assegnate o che partecipino a corsi di formazione;
6. per fronteggiare punte di più intensa attività riguardanti servizi o uffici, indotte da eventi specifici e definiti.
Per gli impiegati dell’edilizia la somministrazione a tempo determinato è ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.
Il ricorso alla somministrazione è vietato:
[…]
3. da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell’art. 17, co. l, lett. a), del D.Lgs n. 81/2008 e successive modifiche;
4. per l’esecuzione di lavori che espongono ad agenti cancerogeni di cui al titolo del D.Lgs 81/2008 e successive modifiche;
5. per lavori con radiazioni ionizzanti che esigono la designazione di zone controllate o sorvegliate, quali definite dalla vigente nonna riva in materia di protezione dei lavoratori dalle radiazioni ionizzanti;
6. per lavori subacquei con respiratori;
Nei casi di cui ai numeri da 4 a 6 la somministrazione di lavoro sarà consentita soltanto nei confronti delle agenzie che siano state specificamente abilitateci norma di legge, allo svolgimento delle attività sopra indicate.
Il ricorso alla somministrazione a tempo determinato nelle ipotesi di cui ai punti 1, 2, 3 e 4 non può superare, mediamente nell’anno, cumulativamente con i contratti a termine di cui all’Art. 40 del presente CCNL, il 50% dei rapporti di lavoro con contratto a tempo indeterminato dell’impresa.
Fermo restando quanto previsto dall’art. 10, commi 7 e 8 del decreto legislativo n. 368 del 6 settembre 2001, tale percentuale è comprensiva anche dei contratti di somministrazione a tempo determinato per gli impiegati.
Resta ferma in ogni caso la possibilità di utilizzare almeno sette rapporti di somministrazione a tempo determinato e/o di contratti a termine, comunque non eccedenti la misura di un terzo del numero di lavoratori a tempo indeterminato dell’impresa.
Le frazioni eventualmente risultanti da tali conteggi verranno arrotondate all’unità superiore.
La media è computata con riferimento alla media annua dei lavoratori in fona nell’anno solare precedente.

Art. 44 Licenziamenti
Fermo restando l’ambito di applicazione della legge 15 luglio 1966, n. 604, come modificata dall'art. 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300 e dalla legge 11 maggio 1990, n, 108, l'impresa può procedere al licenziamento del dipendente:
[…]
2. per giustificato motivo, con preavviso, ai sensi dell'art. 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604, per un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali […];
3. per giusta causa senza preavviso, ai sensi dell'art. 2119 cod. civ., nei casi che non consentano la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto di lavoro, quali, ad esempio, quelli indicati di seguito:
a. insubordinazione o offese verso i superiori;
b. […] danneggiamento volontario o altri reati per i quali data la loro natura, si renda incompatibile la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro;
e. qualsiasi atto colposo che possa compromettere la stabilità delle opere anche provvisionali, la sicurezza del cantiere o l'incolumità del personale o del pubblico, costituisca danneggiamento alle opere, agli impianti, alle attrezzature od ai materiali;
[…]
e. abbandono ingiustificato del posto da parte del guardiano o custode del magazzino o del cantiere;
1. rissa nei luoghi di lavoro o gravi offese verso i compagni di lavoro;
[…]
h. recidiva in una qualunque delle mancanze che abbia dato luogo a due sospensioni nell'anno precedente;
i. grave e/o reiterata violazione delle norme di comportamento e delle procedure contenute nel modello di organizzazione e gestione adottato dall'impresa ai sensi degli arti. 6 e 7 del D.Lgs. n. 231/2001, che non siano in contrasto con le norme di legge e le disposizioni contrattuali.
[…]

Art. 45 Assemblee
Nell'unita produttiva (cantiere o stabilimento o sede o filiale o ufficio o reparto autonomo) in cui prestano la loro opera, i lavoratori hanno diritto di riunirsi in assemblea per la trattazione di materie di interesse sindacale e del lavoro, fuori dall'orario di lavoro, nonché nei limiti di dieci ore annue retribuite, durante l'orario di lavoro.
[…]
Le assemblee debbono tenersi nei giorni di prestazione lavorativa, in locali o luoghi idonei all'interno dell'unità produttiva.
[…]
Nelle unità produttive con almeno 5 dipendenti per le quali non trovi applicazione l'art. 35 della legge 20 maggio 1970, n. 300, i lavoratori hanno diritto a permessi retribuiti, nel limite complessivo di otto ore annue, per partecipare ad assemblee a carattere territoriale, fuori dei luoghi di lavoro, per la trattazione di materie di interesse sindacale e del lavoro.
Il numero dei dipendenti dell'unità produttiva è riferito al momento in cui l'assemblea è indetta.
[…]

Art. 48 Affissioni
La Rappresentanza sindacale ha diritto di affiggere, su appositi spazi, che il datore di lavoro ha l’obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all'interno dell'unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro.

Art. 49 Disposizioni generali
Per quanto non previsto dal presente contratto, valgono le disposizioni di legge vigenti.
I lavoratori debbono inoltre osservare le eventuali disposizioni stabilite dall'impresa sempre che queste non modifichino e non siano in contrasto con quelle di legge e del presente contratto.