Servizi - Uai, Confae, Confenal, Fse-Cobas: CCNL, 25 marzo 2014

Tipologia: CCNL
Data firma: 25 marzo 2014
Validità: 01.04.2014 - 31.03.2017
Parti: Uai, Confae e Confenal, Fse-Cobas
Settori: Servizi
Fonte: ebafos.com

Sommario:

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro dei trasporti, della logistica e dei servizi ausiliari integrati ad eventi culturali, sociali, museali e per lo spettacolo

Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro si applica al personale dipendente da imprese che operano nei settori dei trasporti, della logistica e dei servizi ausiliari integrati ad eventi culturali, sociali, museali e per lo spettacolo.
Il giorno 25/03/2014, in Roma, tra le seguenti associazioni datoriali: Uai - Unione Artigiani Italiani e PMI […], Confae - Confederazione Attività Economiche […], e Confenal - Confederazione Nazionale Lavoratori […], Fse Cobas - Federazione Sindacati Europei […], si è stipulato il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per il personale dipendente da imprese che operano nei settori dei Trasporti, della logistica e dei servizi ausiliari integrati ad eventi culturali, sociali, museali e per lo spettacolo.

Premessa
Le parti hanno inteso con la presente disciplina contrattuale regolare i settori dei trasporti, della logistica e dei servizi ausiliari integrati ad eventi culturali, sociali, museali e per lo spettacolo resi alle imprese sia pubbliche che private.
Il contratto si muove nelle logiche dettate dalla UE finalizzate al miglioramento dei rapporti individuali e collettivi dì lavoro, alla crescita dei livelli occupazionali, alla protezione e sicurezza sociale, per concorrere a formulare e rafforzare le regole di garanzia e di tutela dei processi lavorativi.
Infatti i Governi della UE hanno indicato le materie su cui inciderà la politica sociale comunitaria per il conseguimento degli obiettivi delle loro azioni comuni: la sicurezza e la salute del lavoratore, le migliori condizioni di lavoro, l'informazione e la consultazione dei lavoratori, le pari opportunità, la rappresentanza e la difesa collettiva degli interessi dei lavoratori e dei datori di lavoro ivi compresa la cogestione, gli aiuti finanziari alla promozione della occupazione e alla creazione dei posti di lavoro, la contrattazione collettiva europea. Per questi obiettivi, le Organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori svolgono una
specifica funzione che esercitano nei confronti del legislatore comunitario nonché una essenziale funzione negoziale nell'ambito del dialogo sociale.
Le parti concordano, altresì, sulla necessità di affermare la paritaria funzione delle Organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori, sul piano del diritto al lavoro e all'esercizio della impresa privata in un contesto di riconosciute libertà associative.
Sulla base di tali principi le Organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori firmatarie affermano il loro ruolo di stimolo e di controllo sulle politiche sociali e del lavoro, nonché la loro essenziale funzione negoziale nell'ambito del confronto con gli Organismi istituzionali, governativi e legislativi del nostro Paese. Le parti inoltre pongono particolare attenzione anche alle imprese cooperative, le quali hanno caratteristiche peculiari rispetto al restante mondo imprenditoriale. Le Organizzazioni sindacali firmatarie si impegnano pertanto a porre in essere iniziative politiche affinché le disposizioni legislative consentano la più ampia valorizzazione della impresa in tutte le sue forme societarie compreso quelle cooperative.
Con spirito improntato alla massima solidarietà tra lavoro e capitale, la stipula di questo contratto, tra le ulteriori e originali soluzioni introdotte, ha opportunamente esplicitato innovazioni anche sulla metodologia contrattuale, prevedendo in modo consapevole un duplice livello di contrattazione:
1) il primo, di livello nazionale, mirato a realizzare un quadro normativo generale
2) il secondo, di livello territoriale o aziendale, equiparato a quello nazionale
Le parti stipulanti, oltre a dare valenza al duplice livello dì contrattazione, che produrrà positivi risultati, hanno ritenuto opportuno inserire nel contratto un impianto normativo rivolto a migliorare il rapporto di lavoro. Sono previsti, infatti, istituti di garanzia contrattuale, una più efficace azione di tutela dei lavoratori e di salvaguardia dei loro diritti, ferma restando la facoltà delle aziende di esercitare liberamente e con profitto il diritto di impresa e di associazione.
Le parti ribadiscono, per concludere, che particolare cura sarà dedicata alla valutazione delle politiche aziendali e degli obiettivi da conseguire in tutti gli ambiti territoriali perché una parte non trascurabile degli utili aziendali venga destinata al miglioramento delle condizioni ambientali e della sicurezza nei luoghi di lavoro, nonché a retribuire i risultati conseguiti in ragione dell'impegno partecipativo della componente lavoro.
Le parti, infine si impegnano ad esercitare, con il massimo scrupolo, una azione di controllo e a denunciare eventuali posizioni e/o gestioni irregolari, specie in ordine al "lavoro nero" e allo sfruttamento del lavoro minorile che degradano il rapporto di lavoro e disonorano la società civile.

Titolo I - Validità e sfera di applicazione
Art. 1 - Ambito d'applicazione
Il presente Contratto Collettivo di Lavoro disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro a tempo indeterminato ed a tempo determinato, posti in essere tra le imprese, Consorzi, Cooperative trasporti, della logistica e dei servizi ausiliari integrati ad eventi culturali, sociali, museali e per lo spettacolo ed il relativo personale dipendente, che operano nelle attività di seguito elencate e nelle attività ad esse affini:
a) attività di facchinaggio, trasporto, trasloco di beni mobiliari e di opere d'arte, ausiliarie alle sopra
indicate attività, anche con l'ausilio di mezzi meccanici e macchine aeree;
b) servizi di trasporto ed assistenza all'allestimento di eventi socio-culturali, mostre, concerti, ed attività in genere dello spettacolo;
c) servizi e assistenza al trasporto di documenti e gestione archivi anche per conto terzi;
d) attività di assistenza all'organizzazione ed alla logistica di manifestazioni di qualsiasi genere;
e) attività di portierato per la custodia e per garantire la corretta fruizione di immobili e le relative attività di servizi amministrativi, tecnici ed organizzativi;
f) attività di segreteria e di reception, di gestione centralini telefonici, di front desk, segretariato, immissione dati; data-entry; call-center;
g) attività di gestione degli incassi in genere e di riscossione;
h) servizi di accoglienza e indirizzo della clientela in uffici pubblici e privati e aziende industriali e commerciali;
i) attività di smistamento ed archivio di corrispondenza;
j) attività di controllo degli accessi e regolazione del flusso di persone e merci;
k) attività ausiliarie alla viabilità, agli spazi per il parcheggio ed il ricovero di autoveicoli, motoveicoli e cose in genere;

Titolo II - Relazioni sindacali
Art. 3 - Diritti di informazione
L'Azienda fornirà a richiesta delle strutture sindacali firmatarie, di norma semestralmente, nei limiti della opportuna e necessaria riservatezza/informazioni sulle prospettive aziendali e su eventuali programmi di investimenti tecnologici.
Le strutture sindacali verranno informate inoltre:
• sulla consistenza degli organici;
• sulle varie tipologie dei servizi;
• sulla organizzazione del lavoro; su ristrutturazioni aziendali.
In tale ambito le Parti ferma restando la reciproca autonomia esprimeranno le proprie valutazioni su quanto sopra, improntandole al mantenimento di corrette relazioni sindacali.

Art. 4 - Istituzione e composizione degli strumenti bilaterali
Le parti, per la realizzazione degli impegni e obiettivi previsti nella premessa al presente contratto, concordano di istituire i sotto elencati strumenti bilaterali con le modalità di composizione, gli scopi, i ruoli e le procedure di costituzione e di funzionamento, così come riportati nei successivi articoli che ad essi fanno riferimento:
• l'ente bilaterale nazionale (art. 5);
• la commissione paritetica nazionale (art. 6);
• Organismo Paritetico Nazionale (art. 7).
Dichiarazione congiunta:
Con riferimento agli strumenti bilaterali di cui al presente articolo, le parti firmatarie si impegnano per definire entro e non oltre il 30 Giugno 2014, statuti e regolamenti funzionali degli enti, organismi e commissioni in parola.

Art. 5 - Ente Bilaterale
Gli enti bilaterali sono organismi "paritetici", perché costituiti in egual misura: rappresentati dei datori di lavoro da una parte e rappresentanti dei lavoratori dall'altra.
Il loro scopo è quello di promuovere iniziative nel comune interesse dei contraenti, con il fine di fornire alle imprese e ai lavoratori l'opportunità di usufruire di servizi, finanziamenti e strumenti a sostegno dello sviluppo professionale ed imprenditoriale.
Il Legislatore ne ha ampliato, col tempo, le competenze, promuovendone il ruolo in tema di incontro tra domanda e offerta di lavoro, di certificazione dei contratti di lavoro e di gestione mutualistica di fondi per l'integrazione del reddito nei settori non coperti dalla cassa integrazione.
La bilateralità del sistema Uai/Confenal ha voluto porre l'attenzione su alcuni aspetti legati in particolare allo sviluppo dell'apprendistato, al sostegno al reddito, all'osservatorio contrattuale, alla formazione sulla sicurezza.
Con lo sviluppo del concetto di bilateralità, le parti sottoscrittrice del presente CCNL hanno inteso conferire al suddetto un carattere cogente:
1. disciplina la figura del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, vengono istituiti gli organismi paritetici nazionali e provinciali e viene altresì disciplinata la formazione in materia di sicurezza.
2. disciplinare la materia dell'apprendistato.
3. Osservatorio della Contrattazione e del Lavoro
L'Ente Bilaterale Piccole Imprese e Cooperative denominato Ebipic disciplinato da apposito Statuto e Regolamento ha i seguenti scopi:
incentivare e promuovere studi e ricerche sul settore dei trasporti, della logistica e dei servizi ausiliari integrati ad eventi culturali, sociali, museali e per lo spettacolo.
a) con particolare riguardo all'analisi dei fabbisogni di formazione;
b) promuovere, progettare e/o gestire anche attraverso convenzioni, iniziative in materia di formazione continua, formazione e riqualificazione professionale, anche in collaborazione con le istituzioni nazionali, europee, internazionali, nonché con altri organismi orientati ai medesimi scopi;
c) attivare, direttamente o in convenzione, le procedure per accedere ai programmi comunitari ispirati e finanziati dai fondi strutturali, con particolare riferimento al Fondo Sociale Europeo e gestirne, direttamente o in convenzione, la realizzazione;
d) promuovere ed attivare, attraverso le iniziative di informazione, le procedure necessarie al fine di favorire l'incontro tra la domanda e offerta di lavoro, anche attraverso tecnologia informatica;
e) favorire, anche attraverso azioni formative, le pari opportunità per le donne, nonché il loro
reinserimento nel mercato del lavoro dopo l'interruzione dovuta alla maternità;
f) ricevere dalle Organizzazioni territoriali gli accordi realizzati a livello territoriale o aziendale curandone l'analisi e la registrazione secondo quanto stabilito dalla legge 936/86 di riforma de CNEL;
g) promuovere lo sviluppo e la diffusione di forme integrative nel campo della previdenza e dell'assistenza sanitaria integrativa, secondo le intese tra le parti sociali nazionali;
h) valorizzare in tutti gli ambiti significativi le specificità delle relazioni sindacali e delle relative esperienze bilaterali;
i) individuare ed adottare iniziative che rispondano all'esigenza di una costante ottimizzazione delle risorse interne all'Ente Bilaterale stesso;
j) attuare gli altri compiti che le parti, a livello di contrattazione collettiva nazionale, decideranno congiuntamente di attribuire Ebipic;
k) monitorare l'evoluzione del settore;
l) elaborare e proporre, alle Istituzioni competenti ogni iniziativa atta al miglioramento delle condizioni di lavoro dei lavoratori e delle lavoratrici e allo sviluppo delle aziende del settore;
m) programmare e organizzare studi e ricerche sullo stato e sulle previsioni del settore trasporti, della logistica e dei servizi ausiliari integrati ad eventi culturali, sociali, museali e per lo spettacolo.
n) alle imprese occupazionali con particolare attenzione all'evoluzione del mercato del lavoro, anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni finalizzate, tra l'altro, a fornire alle Parti il supporto tecnico necessario alla realizzazione degli incontri annuali di informazione;
o) valutare l'opportunità di avviare forme di sostegno al reddito sulla base delle future disposizioni legislative in materia di ammortizzatori sociali; a tale scopo potranno anche essere considerate iniziative che favoriscano la predisposizione di progetti di formazione e/o riqualificazione, al fine di agevolare il reinserimento dei lavoratori al termine del periodo di sospensione del lavoro, in sinergia con enti, fondi, e istituzioni che finanziano la formazione;
p) svolgere funzioni di segreteria operativa dell'Organismo paritetico Nazionale nonché della Commissione Paritetica Nazionale;
q) rilasciare il certificato di assistenza tecnica alle aziende che abbiano presentato un piano di formazione su base nazionale, previa verifica della relativa regolarità contributiva;
r) curare la registrazione degli accordi territoriali o aziendali secondo la legge 936/86 di riforma del CNEL.
L'Ente Bilaterale Nazionale altresì:
1. promuove la costituzione di enti bilaterali a livello regionale e ne coordina l'attività, verificandone la coerenza con gli accordi nazionali;
2. predispone i modelli di statuto per gli Enti Bilaterali Territoriali da mutuarsi a livello regionale;
3. provvede a rilasciare la Certificazione Liberatoria ai singoli datori di lavoro per la partecipazione agli appalti pubblici privati attestante il recepimento e l'integrale applicazione della normativa contrattuale nazionale e decentrata stipulata dalle parti sociali firmatarie il CCNL per i dipendenti del settore trasporti, della logistica e dei servizi ausiliari integrati ad eventi culturali, sociali, museali e per lo spettacolo.
4. anche per il tramite di commissioni opportunamente a ciò costituite.
5. provvede a rilasciare il Parere di Conformità in coerenza alla norma collettiva in materia di apprendistato nel caso di mancata costituzione dell'Ente Bilaterale Regionale competente, anche per il tramite di commissioni opportunamente a ciò costituite.
6. L'Ente bilaterale nazionale costituirà una apposita Commissione di certificazione per io svolgimento di quanto previsto dalla L. 4 novembre 2010, n. 183 in materia di Certificazione preventiva di cui all'art. 75 e segg. D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276.
7. costituirà una apposita Commissione di arbitrato per lo svolgimento di quanto previsto dalla L. 4 novembre 2010, n. 183.
8. Gli organi statutari dell'Ente Bilaterale saranno composti pariteticamente dalle Organizzazioni Sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro stipulanti il presente CCNL
9. istituirà al proprio interno il Comitato di Vigilanza Nazionale con le modalità definite dallo Statuto.
10. invierà periodicamente alle parti sociali e al Ministero del Lavoro, gli aggiornamenti del costo del lavoro su base Nazionale, determinati dagli aumenti contrattuali del presente CCNL.
11. costituirà, se occorre anche con componenti esterni, un Osservatorio che avrà il fine di monitorare il settore trasporti, della logistica e dei servizi ausiliari integrati ad eventi culturali, sociali, museali e per lo spettacolo.
12. promuoverà la costituzione di enti bilaterali territoriali con analoghe competenze e funzioni, definendo tassativamente statuti e regolamenti dei medesimi.
Vengono così definite le misure dei versamenti a carico delle aziende che applicano il CCNL trasporti, della logistica e dei servizi ausiliari integrati ad eventi culturali, sociali, museali e per lo spettacolo.
Questa l'articolazione dei versamenti:
A. "Fondo Sicurezza Ebipic" il versamento in ragione d'anno è costituito:
1. dal versamento del contributo sicurezza dovuto dalle aziende prive del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza nella misura di euro 42,00 per ciascun lavoratore;
2. dal versamento di euro 24,00 dovuto dalle aziende per ciascun lavoratore da parte delle rimanenti aziende che operano con la presenza del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza.
[…]
Gli importi mensili andranno determinati come segue:
a. "Fondo Sicurezza Ebipic"
- 3,50 euro mensili per 12 mensilità per ciascun lavoratore dovuto dalle aziende prive del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza;
- 2,00 euro mensili per 12 mensilità per ciascun lavoratore dovuto dalle aziende con RLS.
[…]

Art. 6 - Commissione Paritetica Nazionale
La Commissione paritetica nazionale costituisce lo strumento per l'esame di tutte le controversie di interpretazione per la corretta e autentica applicazione del presente CCNL, con le procedure e le modalità sottoelencate:
a) alla commissione paritetica potranno rivolgersi, a mezzo lettera raccomandata con ricevuta di ritorno od altro mezzo idoneo ad attestare la data di ricevimento e l'identità del mittente, le Organizzazioni nazionali stipulanti il presente contratto ovvero, le Organizzazioni locali ad esse facenti capo nonché, singoli datori di lavoro o lavoratori;
b) all'atto della presentazione dell'istanza, la parte richiedente deve presentare tutti gli elementi utili all'esame della controversia. In pendenza di procedure presso la commissione paritetica, le Organizzazioni sindacali interessate non potranno prendere alcuna iniziativa entro 40 (quaranta) giorni successive (procedura di Raffreddamento);
c) la data di convocazione, per l'esame della controversia sarà fissata, d'accordo tra i componenti la commissione paritetica, entro 20 (venti) giorni dalla presentazione dell'istanza e l'intera procedura deve esaurirsi entro i 40 (quaranta) giorni successivi;
d) la commissione paritetica prima di deliberare, può convocare le parti in controversia per acquisire ogni informazione e osservazione utile all'esame della controversia stessa;
e) la commissione paritetica provvede alla verbalizzazione delle riunioni e delle deliberazioni assunte, che dovranno essere sottoscritte dai componenti della commissione paritetica stessa;
f) le deliberazioni della commissione paritetica sono trasmesse in copia alle parti interessate, alle quali incombe l'obbligo di conformarvisi;
g) La commissione sarà composta in via paritetica dalle Organizzazioni Sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro stipulanti il presente CCNL;
h) La sede della Commissione Paritetica sarà in Roma.

Art. 7 - Organismo Paritetico Nazionale
All'Organismo paritetico nazionale (OPN) sono attribuite le seguenti funzioni e compiti:
a) promozione della costituzione degli organismi paritetici territoriali a norma dell'art. 2, comma 1) D.lgs. 81/2008, di cui al successivo punto 2 e coordinamento delle loro attività;
b) promozione, anche diretta, di attività formativa a favore dei componenti degli OPT; a tal fine potranno essere organizzati corsi, seminari ed altre attività complementari, anche tramite l'Ente Bilaterale di cui all'art. 5;
c) collaborazione, in funzione di surroga e/o di supplenza rispetto agli OPT, per qualunque causa 
d) definizione e proposizione di buone prassi e linee guida in materia di tutela della salute e sicurezza sul lavoro, che siano di riferimento per gli OPT;
e) promozione e coordinamento di interventi formativi, anche attraverso l'attivazione di canali di finanziamento da parte dell'Unione europea e di altri Enti pubblici comunitari, nazionali e/o locali;
f) elaborazione e proposizione alle partì sociali di valutazione e pareri in merito alle normative, sia comunitarie che nazionali, inerenti la tutela della salute e sicurezza sul lavoro, e la prevenzione degli infortuni;
g) indicazione agli OPT di criteri interpretativi nei riguardi delle modalità di applicazione dell'accordo di cui alla dichiarazione congiunta in calce al presente articolo;
h) Le attività operative di segreteria necessarie per l'attuazione delle funzioni proprie dell'OPN saranno assolte dall'Ente Bilaterale di cui all'art. 5.

Art. 9 - Contrattazione integrativa e materie demandate
È ammessa la Contrattazione integrativa territoriale e/o aziendale tra le Organizzazioni Sindacali Territoriali (Regionali e/o Provinciali) delle parti stipulanti il presente Contratto Collettivo. La stipula di contratti integrativi potrà riguardare esclusivamente le seguenti materie:
• turni e nastri orari, rotazione del personale nei vari servizi;
• sistemi di distribuzione oraria della settimana lavorativa;
• quanto delegato alla contrattazione dall'articolo 20 della legge 300/70 in materia di assemblea dei lavoratori;
• quanto demandato dalla normativa sul mercato del lavoro prevista dal presente CCNL;
• modalità di svolgimento dell'attività dei patronati;
• materie demandate dal DLGS 81/08 e successive modifiche e/o integrazioni;
• l'adozione di diversi regimi di flessibilità dell'erario di lavoro;
• la disciplina di ulteriori voci retributive inerenti l'attività prestata relativamente alle mansioni
• indennità di cassa e maneggio denaro; eventuali buoni mensa;
• premio di produzione variabile correlato agli incrementi di produttività/ qualità e redditività e legato a specifici parametri oggettivi. In tal senso il premio dovrà avere caratteristiche tali da consentire l'applicazione dei particolari trattamenti contributivi e fiscali previsti dalla normativa vigente;
• divisa ed equipaggiamenti.

Art. 12 - Diritto di affissione
Le rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto di affiggere, su appositi spazi, che l'Azienda ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti materie di interesse sindacale e del lavoro.

Art. 15 - Assemblee
Nelle aziende in cui sono normalmente occupati più di 15 dipendenti i lavoratori hanno diritto di riunirsi per la trattazione di problemi di interesse sindacale e del lavoro.
Dette riunioni avranno luogo su convocazione singola o unitaria delle rappresentanze sindacali aziendali costituite dalle Organizzazioni Sindacali firmatarie il presente CCNL o dalle OO.SS. territoriali firmatarie il presente contratto.
La convocazione sarà comunicata alla Società entro la fine dell'orario di lavoro del secondo giorno antecedente la data di effettuazione e con l'indicazione specifica dell'ordine del giorno.
Le riunioni potranno essere tenute fuori dall'orario di lavoro nonché, entro il limite di 8 ore annue complessive, regolarmente retribuite, durante l'orario di lavoro, compatibilmente con le esigenze di servizio.
Alle riunioni possono partecipare, previo preavviso all'Azienda, dirigenti esterni del sindacato firmatario del presente CCNL, che ha costituito la rappresentanza sindacale aziendale.

Art. 16 - Delegato aziendale
Nelle aziende che hanno da undici sino a quindici dipendenti l'organizzazione sindacale firmataria ovvero le Organizzazioni Sindacali stipulanti possono nominare complessivamente 1 (uno) delegato aziendale, su indicazione dei lavoratori, con compiti di intervento presso il datore di lavoro per l'applicazione dei contratti e delle leggi sul lavoro.
[…]
Per quanto non previsto dal presente Contratto in materia di esercizio dell'attività sindacale e di tutela dei dirigenti sindacali, si rinvia alla Legge 20 Maggio 1970, n. 300.
[…]

Titolo IV - Classificazione del personale
Art. 22 - Mutamenti di mansioni
[…]
In relazione alle comprovate esigenze aziendali il lavoratore può essere assegnato, temporaneamente, a mansioni diverse da quelle inerenti alla propria qualifica, purché ciò non comporti alcun peggioramento economico e normativa né un mutamento sostanziale della sua posizione. […]

Titolo V - Mercato del lavoro
Premessa
Le parti, condividendo la finalità di valorizzare le potenzialità professionali e occupazionali e conseguire migliore occupabilità dei lavoratori inoccupati e disoccupati, mediante strumenti e fattispecie che facilitino l'incontro tra domanda e offerta di lavoro e consentano, governandola, una maggiore flessibilità nell'impiego dei lavoratori, tenuto conto della peculiarità del settore, hanno convenuto sulla esigenza e sulla opportunità di disciplinare, per via contrattuale, le diverse modalità di impiego previste dalle vigenti normative in materia di Mercato del Lavoro.
In coerenza con tutto quanto sopra, le parti hanno concordato di disciplinare le sotto elencate modalità di impiego:
1. Apprendistato;
2. Contratto a tempo determinato;
3. Contratto di lavoro intermittente o a chiamata.

Capo 1 - Apprendistato, lavoro a chiamata e lavoro a termine
Art. 23 - Il Contratto di Apprendistato.
Le parti, considerata la revisione e razionalizzazione dei rapporti di lavoro con contenuto formativo di cui al Testo Unico D.lgs n. 167 del 14/9/2011, come modificato dalla L. 92 del 28 giugno 2012 e dal D.L. 34/2014 che individuano nell'apprendistato in canale privilegiato di accesso dei giovani al mercato del lavoro, riconoscono in tale istituto uno strumento prioritario per l'acquisizione delle competenze utili allo svolgimento della prestazione lavorativa, in un quadro che consenta di promuovere lo sviluppo del settore e la sua capacità competitiva, anche in considerazione dei processi di trasformazione e di informatizzazione che rendono necessario un costante aggiornamento rispetto alle mutevoli e diversificate esigenze della clientela.
Quanto sopra considerato altresì che le caratteristiche strutturali delle attività di servizi integrati e l'evoluzione della domanda unite alle fluttuazioni tipiche dell'attività, rendono necessaria una sempre maggior efficienza volta a rispondere alle mutevoli e diversificate esigenze della clientela.
Il contratto di apprendistato è contratto a tempo indeterminato, eccezion fatta per attività prestate in cicli stagionali, previa previsione da CCNL.
Datore di lavoro e apprendista non possono recedere dal contratto durante il periodo di formazione in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo.
Le parti che intendono recedere dal rapporto al termine del periodo di formazione hanno l'onere di dare il preavviso a norma dell'art. 2118 del Cod. Civ.
Se nessuna delle parti esercita la facoltà di recesso al termine del periodo di formazione, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Le tipologie di contratto di apprendistato sono.
1) apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale;
2) apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere;
3) apprendistato di alta formazione e ricerca;
4) apprendistato per qualificare o riqualificare professionalmente i lavoratori in mobilità.
Nel presente CCNL viene disciplinato in maniera specifica il contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere.
I - Sfera di applicazione
L'apprendistato professionalizzante o di mestiere è finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale ai fini contrattuali attraverso la formazione sul lavoro e l'acquisizione di competenze trasversali e tecnico professionali.
L'apprendistato è ammesso solo per le professionalità declinate nei livelli d'inquadramento compresi tra il quinto e il secondo di cui all'art. 21 del presente CCNL.
Con riferimento alla normativa in vigore all'atto della firma sottoscrizione del presente CCNL, in imprese che occupano un numero di lavoratori inferiore a 10 unità, il numero complessivo di apprendisti non potrà superare il 100% delle maestranze specializzate e di quelle qualificate, in servizio presso lo stesso datore di lavoro. Qualora l'azienda occupi più di dieci dipendenti, il numero complessivo di apprendisti che il datore di lavoro può assumere, non dovrà superare il limite di 1 (uno) apprendista per ogni lavoratore qualificato. Le percentuali e proporzioni descritte sono per Legge applicabili a decorrere dal 1 gennaio 2015. Fino a tal data restano in vigore percentuali e proporzioni di cui al comma 3 dell'articolo 2 del D.lgs 167/2011.
È in ogni caso esclusa la possibilità di assumere in somministrazione apprendisti con contratto a tempo determinato.
Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre.
Ai sensi ed alle condizioni previste dalla legislazione vigente è possibile instaurare rapporti di apprendistato anche con giovani in possesso di titolo di studio post - obbligo o di attestato di qualifica professionale (da centri di formazione professionale) idonei rispetto all'attività da svolgere.
II - Limiti di età
In applicazione di quanto previsto dal D.lgs 167/2011 e s.m. potranno essere assunti con il contratto di apprendistato professionalizzante i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni (da intendersi 29 anni e 364 giorni). Per i soggetti in possesso di qualifica professionale conseguita ai sensi del D.Lgs 226/2005, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.
III - Assunzione
Ai fini dell'assunzione di un lavoratore apprendista è necessario un contratto scritto, nel quale devono essere indicati: la prestazione oggetto del contratto, il periodo di prova, il livello di inquadramento, la qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto, la durata del periodo di apprendistato. Alla luce delle nuove disposizioni legislative in vigore all'atto della sottoscrizione del presente CCNL, non vi è l'obbligatorietà alla redazione, in forma scritta del piano formativo individuale.
IV - Periodo di prova […]
V - Percentuali di conferma - Nuove assunzioni […]
VI - Periodo di apprendistato

VII - Riconoscimento precedenti periodi di apprendistato
Il periodo di apprendistato effettuato presso altre aziende sarà computato presso la nuova azienda, ai fini del completamento del periodo prescritto dal presente contratto, purché l'addestramento si riferisca alle stesse professionalità e non sia intercorsa, tra un periodo e l'altro, una interruzione superiore ad un anno.
Le attività formative svolte presso più datori di lavoro, così come quelle svolte presso gli istituti di formazione o gli Enti Bilaterali, si cumulano ai fini dell'assolvimento degli obblighi formativi.
VIII - Obblighi del datore e del lavoratore
Il datore ha l’obbligo:
a) di impartire o di far impartire nella sua azienda, all'apprendista alle sue dipendenze, l'insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità per diventare lavoratore qualificato;
b) di non sottoporre l'apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo né in genere a quelle a incentivo;
c) di non sottoporre l'apprendista a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o al mestiere per il quale è stato assunto;
d) di accordare all'apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, i permessi occorrenti per l'acquisizione della formazione formale, interna o esterna all'azienda;
e) di prevedere la presenza di un tutore o referente aziendale;
In conseguenza del DL 112/08 non è più prevista la visita medica pre-assuntiva per gli apprendisti maggiorenni se impiegati in mansioni che non comportano esposizione a rischi normati, e non soggette a sorveglianza sanitaria.
L'apprendista ha l'obbligo:
a) di seguire le istruzioni del datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e seguire col massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti;
b) di prestare la sua opera con la massima diligenza;
c) di frequentare con assiduità e diligenza le iniziative formative esterne ed interne all'azienda, anche se in possesso di titolo di studio;
d) di osservare le norme disciplinari generali previste dal presente contratto e le norme contenute negli eventuali regolamenti interni di azienda.
IX - Principi generali in materia di formazione dell'apprendistato professionalizzante
Si definisce qualificazione l'esito di un percorso con obiettivi professionalizzanti da realizzarsi, attraverso modalità di formazione interna aziendale, o esterna, finalizzato all'acquisizione dell'insieme delle corrispondenti competenze, avvalendosi di specifiche metodologie a ciò consone.
X - Formazione
L'impegno formativo dell'apprendista è graduato in relazione all’eventuale possesso di un titolo di studio corrispondente alle mansioni da svolgere, con le seguenti modalità: formazione trasversale:
Formazione disciplinata dalle Regioni, sentite le parti sociali e posta in essere con offerta formativa pubblica, interna o esterna all'azienda.
Dovrà perseguire gli obiettivi articolati nelle seguenti quattro aree di contenuti:
■ competenze relazionali
■ organizzazione ed economia
■ disciplina del rapporto di lavoro
■ sicurezza sul lavoro
Durata:

Le ore di formazione sono riproporzionabili nel biennio.
formazione professionalizzante:
formazione per la cui erogazione l'azienda si rende esclusivamente responsabile. I contenuti e le competenze tecnico professionali sono definiti sulla base dei seguenti obiettivi formativi:
■ conoscere i prodotti e i servizi di Settore;
■ conoscere e sapere applicare le basi tecniche/scientifiche della professionalità;
■ conoscere e sapere utilizzare tecniche e metodi di lavoro;
■ conoscere e sapere utilizzare strumenti e tecnologie di lavoro (attrezzature e strumenti di lavoro);
■ conoscere ed utilizzare misure di sicurezza individuale e di tutela ambientale;
■ conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto di interesse settoriale.
Durata:

È in facoltà dell'azienda anticipare in tutto o in parte le ore di formazione previste per gli anni successivi. È prevista la registrazione della formazione effettuata e della qualifica professionale a fini contrattuali eventualmente acquisita, nel libretto formativo del cittadino di cui all'art. 2, comma 1, lettera i), del D.lgs 276/2010. La stessa avverrà a cura del datore di lavoro.
XI - Tutor o Referente
La figura del Tutor o Referente aziendale costituirà riferimento per l'apprendista durante l'intero periodo formativo. I requisiti in possesso del tutor dovranno essere:
■ triennale esperienza lavorativa;
■ inquadramento contrattuale a livello superiore a quello che acquisirà l'apprendista a conclusione della fase formativa;
Ogni tutor non potrà seguire più di 5 apprendisti.
XII - Trattamento normativo
L'apprendista ha diritto, durante il periodo di apprendistato, allo stesso trattamento normativo previsto dal presente Contratto per i lavoratori della qualifica nella quale egli compie il tirocinio.
Le ore di insegnamento sono comprese nell'orario di lavoro e sono quindi retribuite. Eventuale formazione esterna all'orario di lavoro sarà retribuita con la normale retribuzione oraria di lavoro ordinario dell'apprendista e indicata come "formazione retribuita".
XIII - Trattamento economico […]
XIV- Malattia
[…]
In caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto, superiore a trenta
giorni, il contratto di apprendistato potrà essere prolungato per un periodo di tempo corrispondente.
XV- Rinvio alla legge
Per quanto non disciplinato dal presente Contratto, in materia di apprendistato e di formazione professionale, le parti fanno espresso riferimento alle disposizioni di legge vigenti in materia.
Dichiarazione a verbale
Le parti si danno reciprocamente atto che qualora intervenissero disposizioni in materia di formazione per l'apprendistato non compatibili con l'impianto contrattuale, si incontreranno tempestivamente per valutare eventuali armonizzazioni.

Art. 24 - Contratto di lavoro intermittente (a chiamata)
[…]
È escluso il ricorso al lavoro intermittente:
[…]
■ da parte di aziende che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi di cui al Dlgs 81/2008;
[…]
Il contratto di lavoro intermittente è stipulato in forma scritta e dovrà contenere i seguenti elementi;
[…]
6) indicazione delle forme e modalità, con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l'esecuzione della prestazione di lavoro, nonché delle modalità di rilevazione della prestazione;
[…]
8) le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto.
Il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato a tempo indeterminato, ma anche a termine. […]
Computo
Il prestatore di lavoro intermittente è computato nell'organico dell'impresa, ai fini dell’applicazione di normative di legge, in proporzione all'orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre.

Art. 25 - Il Contratto a tempo determinato
Fermo restando che la tipologia di contratto a tempo indeterminato è da intendersi la forma comune dei rapporti di lavoro, le parti ritengo comunque che il contratto a tempo determinato sia forma contrattuale caratteristica dell'impiego di alcuni settori, occupazioni e attività atta a soddisfare le esigenze sia delle aziende che dei lavoratori.
È consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto dì lavoro subordinato di durata non superiore a trentasei mesi, comprensiva di eventuali proroghe, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4 dell'articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276. Fatto salvo quanto disposto dall'articolo 10, comma 7, il numero complessivo di rapporti di lavoro costituiti da ciascun datore di lavoro ai sensi del presente articolo, non può eccedere il limite del 20% dell'organico complessivo. Per le imprese che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato. L'apposizione del termine di cui al comma è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto.
[…]
Procedure d'informazione
Quadrimestralmente l'azienda comunicherà alle Organizzazioni Sindacali territoriali firmatarie del presente accordo, previa richiesta di queste ultime, ed alle Rappresentanze Sindacali Aziendali se esistenti, il numero e le ragioni dei contratti a termine stipulati nel quadrimestre precedente, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.

Capo 2 - Lavoro a tempo parziale
Premessa
Le parti, visto il D.Lgs 25 Febbraio 2000 n. 61, la L. n. 92 /2012 e successive modificazioni, nell'Intento di garantire ai lavoratori a Tempo Parziale un corretto ed equo regime normativo, hanno convenuto sull'opportunità di armonizzarlo con i contenuti della suddetta legislazione.

Art. 26 - Definizione e disciplina del rapporto a tempo parziale
[…]
V- Principio di non discriminazione e di proporzionalità
In ottemperanza al principio di non discriminazione di cui all'articolo 4 del D.lgs 25 Febbraio 2000, il lavoratore a tempo parziale deve beneficiare degli stessi diritti previsti per il lavoratore a tempo pieno, quali:
[…]
■ astensione obbligatoria e facoltativa per maternità;
■ periodo di conservazione del posto per malattia, infortuni e malattie professionali;
■ norme sulla tutela della sicurezza;
■ formazione professionale;
■ accesso ai servizi sociali della struttura lavorativa;
[…]
■ diritti sindacali, ivi compresi quelli di cui al titolo III della legge 300/70 e successive modificazioni;
[…]

Titolo VI - Rapporto di lavoro
Art. 29 - Visita medica pre-assuntiva idoneità al lavoro
Il lavoratore potrà essere sottoposto, prima dell'assunzione, a visita medica di norma presso il medico delegato dalla L. [dlgs] 81/ 2008 o Enti previsti dall'art. 5 della Legge 20 maggio 1970 n. 300, per accertarne
L’idoneità psico-fisica attitudinale al lavoro (anche utilizzando test attitudinali)
L'Azienda ha l'obbligo di Iscrivere i propri dipendenti ai competenti enti di assistenza e previdenza, secondo le vigenti norme di legge.
L'Azienda ha la facoltà di far controllare l'idoneità fisica del lavoratore da parte di Enti pubblici o da istituti specializzati di diritto pubblico.
Restano in ogni caso ferme le norme di legge circa le visite mediche obbligatorie la cui diagnosi sarà comunicata al lavoratore.

Titolo VII - Orario di lavoro
Art. 32 - Orario di lavoro settimanale
La durata normale del lavoro contrattuale effettivo è fissato in 40 (quaranta) ore settimanali distribuito su 5 (cinque) o su 6 (sei) giorni settimanali
Agli effetti del presente Contratto è considerato lavoro normale quello diurno e notturno, sia feriale che festivo o domenicale, prestato a giornata o in turni di servizio dal personale inquadrato nel presente CCNL. La durata massima dell'orario di lavoro è fissata in 48 ore medie settimanali di effettivo lavoro, comprese le ore straordinarie, calcolate su un periodo di 12 (dodici) mesi, così come previsto dall'art. 4, comma 3, del D.Lgs. n. 66/2003.
La distribuzione dell'orario di lavoro non potrà essere suddivisa in più di due frazioni organizzate comunque in un arco temporale di 12 ore.
Per lavoro effettivo si intende ogni attività che richiede un'applicazione assidua e continuativa, conseguentemente non sono comprese nella dizione di cui sopra quelle occupazioni che richiedono, per loro natura o nella specificità del caso, un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia, comunque tutto quanto previsto dall'art. 5 del R.D. n. 1955 del 10 settembre 1923.
Non sono altresì da considerarsi lavoro effettivo il tempo per recarsi sul posto di lavoro, i riposi intermedi presi sia all'interno che all'esterno della Azienda, le ferie e/o permessi individuali infrasettimanali comunque tutto quanto previsto dall'art. 5, RD n. 1955 del 10.9.23.
Durante l'orario di lavoro il lavoratore dipendente non potrà lasciare il proprio posto senza motivo legittimo e non potrà uscire dall'Azienda o abbandonare il proprio posto di lavoro senza esserne autorizzato.
Il lavoratore del turno smontante non può lasciare il posto di lavoro senza prima aver avuto la sostituzione del lavoratore del turno eventualmente montante, ferma restando la competenza delle quote orarie stabilite dall'art. 38 per il lavoro straordinario. In tal caso il lavoratore avvertirà l'Azienda che provvederà alla sostituzione nei tempi tecnici necessari.

Art. 33 - Lavoratori discontinui o di semplice attesa e/o custodia
Sono discontinui o di mera attesa e/o custodia i lavoratori che svolgono attività che non richiedono un impegno continuativo di lavoro e che godono quindi, durante l'orario, di pause o di periodi di inoperosità ai sensi dell'articolo 3 del RDL 692/23.
La durata normale di lavoro del personale di cui ai profili professionali ricompresi nella declaratoria del 4 e 5° livello del presente CCNL è fissata in 42 ore settimanali.
La durata massima dell'orario di lavoro è fissata in 48 ore medie settimanali di effettivo lavoro, comprese le ore straordinarie, calcolate su un periodo di 12 (dodici) mesi, così come previsto dall'art. 4, comma 3, del D.Lgs. n. 66/2003.
[…]

Art. 35 - Riposo giornaliero
Il lavoratore ha diritto a 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore. Con riferimento all'art. 17 della legge 66/2003 il riposo giornaliero di 11 ore di cui all'art. 7 della legge 66/2003 può essere derogato accordando periodo equivalente di riposo compensativo entro i successivi 15 giorni o, in caso eccezionale in cui la concessione di tale periodo equivalente di riposo compensativo non sia possibile per motivi oggettivi, accordando una protezione appropriata.
Le modalità e le causali per le quali può essere prevista la deroga al riposo compensativo saranno individuate nell'ambito del secondo livello di contrattazioni di cui all’articolo 3 del presente CCNL.
Il riposo giornaliero di 11 (undici) ore consecutive può essere frazionato per le prestazioni lavorative svolte anche nelle seguenti ipotesi:
■ cambio del turno;
■ interventi di ripristino della funzionalità di macchinari, impianti ed attrezzature;
■ manutenzioni svolte verso terzi;
■ attività straordinarie finalizzate alla sicurezza;
■ allestimenti in fase d'avvio di nuove attività;
■ studi che abbiano un intervallo tra la chiusura e l'apertura del giorno successivo inferiore alle 11 (undici) ore;
■ custodia di impianti in genere;
■ tempo degli inventari, redazione dei bilanci, preparazione delle assemblee adempimenti fiscali od amministrativi straordinari.
In tali ipotesi, al fine di garantire la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori, le parti concordano che la garanzia di un riposo minimo continuativo di almeno 9 (nove) ore rappresenta un'adeguata protezione degli stessi, purché tale contrazione sia contenuta entro il massimo di 20 (venti) giorni lavorativi per anno solare.
In attuazione a quanto previsto dall'art. 7 del D.lgs 66/2003, tenuto conto della esigenza di non esporre comunque i beni custoditi a gravi rischi e comunque con esclusione della turnazione ordinaria, con modalità da concordare tra le parti a livello aziendale o interaziendale, potranno essere utilizzati gli strumenti in deroga previsti dall'art. 17 D.lgs 66/2003 per quanto concerne l'art. 7 riguardante il riposo giornaliero.

Art. 36 - Riposo settimanale
Ai sensi di legge, tutto il personale ha diritto ad un riposo settimanale di 24 (ventiquattro) ore, in aggiunta al riposo giornaliero di cui all'articolo precedente.
Le Parti convengono sulla possibilità di ricorrere a diverse modalità di godimento del riposo settimanale ai sensi e per gli effetti dell'art. 9, comma 2, del D.Lgs. 66/2003, nelle sue eccezioni:
1. al fine di favorire l'organizzazione dei turni e la rotazione del giorno di riposo;
2. al fine di rispondere alle esigenze dei lavoratori di conciliazione della vita professionale con la vita privata e le esigenze familiari.
Nelle ipotesi elencate al comma precedente, il riposo potrà essere usufruito ad intervalli più lunghi di una settimana, purché la sua durata complessiva, ogni 14 giorni, corrisponda mediamente ad almeno 24+11 ore di riposo ogni sei giornate effettivamente lavorate.
Il riposo settimanale può anche non decorrere dalle ore 24 ai sensi degli art. 3 e 16 della Lg. 22/02/1934 n. 370, fermo restando che per il personale impiegato in attività discontinue o di attesa tale riposo assorbe quello giornaliero e potrà cadere, in un giorno diverso dalla domenica.
Il riposo settimanale, quale evento atto al recupero di energie psico-fisiche del lavoratore, cadrà normalmente al 7 giorno dopo 6 giorni di lavoro consecutivi.
Detto riposo settimanale potrà anche essere calcolato come media in un periodo non superiore a 14 giorni. Per i lavoratori per i quali è previsto il lavoro nei giorni di domenica con riposo compensativo in altro giorno della settimana, la domenica sarà considerata normale giorno lavorativo mentre sarà considerato festivo a tutti gli effetti il giorno fissato per il riposo compensativo.
In relazione a quanto sopra previsto, per l'attività prestata nelle giornate domenicali o in orario notturno, nessuna particolare maggiorazione o indennità competerà al dipendente, giacché tale attività espletata ordinariamente nel ciclo continuo, caratteristico del servizio di cui all'art. 13, trova la sua particolare remunerazione nella determinazione complessiva del trattamento economico e normativa previsto dal presente contratto.
Qualora per esigenze di servizio la giornata di riposo compensativo dovesse essere spostata in un giorno della settimana, non previsto dal turno di servizio prestabilito - sempre che tale spostamento
consenta il rispetto di quanto previsto al primo comma del presente articolo - il lavoratore non avrà diritto ad alcuna indennità.
Per i lavoratori che svolgono le loro prestazioni in 5 giornate lavorative settimanali è considerato giorno di riposo settimanale il 1° giorno di non lavoro.

Art. 37 - Flessibilità
Fermo restando che la retribuzione deve essere corrisposta in misura mensile, ove in applicazione dei sistemi di distribuzione dell'orario di lavoro di cui ai precedenti articoli, non si pervenga al completo esaurimento dell'intero orario giornaliero di lavoro si darà luogo al recupero delle quote orarie giornaliere non lavorate direttamente dalle ore svolte a titolo di straordinario.
Nel caso in cui il lavoro effettuato sia inferiore all'orario normale giornaliero contrattuale la prestazione dovrà avvenire in un unico servizio. Il recupero inoltre non potrà avvenire nei giorni di riposo settimanale e di permesso e dovrà essere effettuato entro e non oltre i due mesi successivi, nella misura, a concorrenza complessiva, di due ore giornaliere.
A tal fine non sarà considerata straordinaria l'attività lavorativa prestata per il recupero e, dunque, non comporterà al lavoratore alcun compenso e/o maggiorazione, così come la prestazione lavorativa giornaliera ridotta non darà luogo a riduzione della retribuzione.

Art. 38 - Straordinario
Il lavoro straordinario è quello eccedente l'orario normale di lavoro settimanale contrattualmente previsto in 40 ore di effettivo lavoro o 42 ore di effettivo lavoro nei casi previsti dal presente CCNL In attuazione di quanto previsto dall'art. 5 del D.lgs. 66/2003, è facoltà dell'Azienda richiedere prestazioni di lavoro straordinario e a carattere individuale per esigenze di servizio nei limiti di 300 ore annue.
[…]
Si intende per lavoro notturno, ai fini di quanto sopra previsto, quello compreso fra le ore 22 e le ore 6 del mattino. […]
A richiesta delle strutture sindacali aziendali, l'Azienda fornirà alle stesse, assistite dalle Organizzazioni Sindacali e nel rispetto della legge n. 196/03, di norma semestralmente, informazioni globali sulla effettuazione di prestazioni di lavoro straordinario.

Art. 39 - Banche delle ore
È data facoltà all'Azienda di istituire, per il personale dipendente, una Banca delle Ore che consente la gestione delle prestazioni lavorative.
L'azienda ha facoltà di richiedere prestazioni lavorative aggiuntive all'orario giornaliero normale del lavoratore/lavoratrice a titolo di banca delle ore e nel limite massimo di 3 ore giornaliere, fino al tetto massimo di 300 ore annue.
Le prestazioni aggiuntive, fino a 300 ore nell'anno, rappresentano uno strumento di flessibilità e quindi costituiscono banca delle ore e danno diritto al recupero obbligatorio secondo il meccanismo di riduzione della prestazione giornaliera prima che si verifichi un prolungamento della stessa rispetto all’orario di lavoro normale dell'interessato.
Della banca delle ore possono usufruirne tutti i lavoratori dipendenti sia a tempo indeterminato che determinato.
Nell'eventualità di inadempienza del recupero obbligatorio, entro il 31/12 di ogni anno, il lavoratore avrà diritto al pagamento delle ore non recuperate maggiorate del 2% a titolo di risarcimento del danno.

Art. 40 - Ruolo Amministrativo
Per il personale del ruolo amministrativo la settimana lavorativa, ai fini contrattuali, si attua di norma sulla base di cinque giornate lavorative per otto ore giornaliere.

Titolo VIII - Permessi, ferie, festività e congedi
Art. 50 - Permessi per handicap
La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, di minore con handicap, in situazione di gravità accertata, possono usufruire delle agevolazioni previste dall'articolo 33, della Legge 5 Febbraio 1992 n° 104 e dall'articolo 2, della Legge 27 Ottobre 1993, n° 423 e cioè:
a) prolungamento del periodo di astensione facoltativa fino a tre anni di età del bambino, con diritto all'indennità economica del 30% della retribuzione a carico dell'Inps; il periodo di prolungamento potrà essere richiesto anche se non si è beneficiato dell'intero periodo di astensione facoltativa entro gli otto anni di età, ma avrà inizio a partire dal nono mese dopo il parto.
b) In alternativa alla lettera a), due ore di permesso giornaliero retribuito fino a tre anni di età del bambino, indennizzate a carico dell'Inps; (se l'orario di lavoro è inferiore a 6 (sei) ore le ore saranno ridotte a una);
c) dopo il terzo anno e fino al 18° anno di età, tre giorni di permesso ogni mese o in alternativa ad una riduzione di orario mensile corrispondente, indennizzati a carico dell'Inps. Questo beneficio può essere ripartito tra i genitori, anche con assenze contestuali dal rispettivo orario di lavoro e può essere utilizzato da un genitore anche quando l'altro si trova in astensione facoltativa.
Le agevolazioni di cui ai punti a), b) e c), sono fruibili a condizioni che il bambino o la persona con handicap non sia ricoverata a tempo pieno presso istituti specializzati e possono essere fruite anche quando l'altro genitore non ne ha diritto (casalinga/o, disoccupata/o, lavoratore autonomo/a, lavoratrice/ore, addetti ai servizi domestici, lavoranti a domicilio.).
Le presenti disposizioni si applicano anche a colui che assiste una persona con handicap in situazione di gravità, parente o affine entro il terzo grado, convivente. I genitori di figli maggiorenni e familiari di persona handicappata non convivente possono fruire dei congedi giornalieri mensili di cui al punto c) del presente articolo, a condizione che l'assistenza sia continuativa ed esclusiva.
I genitori di figli maggiorenni e familiari di persone handicappate conviventi possono fruire dei congedi giornalieri mensili a condizione che l'assistenza sia continuativa ed esclusiva e non debbono essere presenti nella famiglia altri soggetti che siano in grado di assistere la persona handicappata. Il genitore, parente o affine entro il terzo grado, convivente di persona portatrice di handicap ha diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina e non può essere trasferito senza il proprio consenso.
Le disposizioni di cui ai commi precedenti si applicano anche agli affidatari di persone portatrici di handicap in situazioni di gravità.
La persona maggiorenne con handicap in situazione di gravità documentata può usufruire alternativamente dei congedi a giorni o ad ore di cui alla lettera c). Il tipo di congedo può variare da un mese all'altro previa modifica della domanda precedentemente avanzata.
Per esigenze improvvise, non prevedibili e documentate, può essere consentita la variazione tra congedi giornalieri ad orari e viceversa, anche nell'ambito di ciascun mese, fermo restando che il monte ore giornaliero mensile non può eccedere i 3 (tre) giorni di congedo.
Per tutte le agevolazioni previste nel presente articolo si fa espresso riferimento alle condizioni ed alle modalità di cui alla legislazione in vigore.

Art. 51- Permessi per donatori di sangue
Per i lavoratori che cedono il loro sangue gratuitamente per trasfusioni dirette o indirette o per l'elaborazione dei derivati del sangue ad uso terapeutico hanno diritto ad un riposo di 24 (ventiquattro) ore decorrente dal momento in cui si sono assentati dal lavoro (art. 1, L. n. 584/1967: art. 1 e 3, D.M. 8 Aprile 1968) ed alla corresponsione per la giornata del salassa della normale retribuzione.
Ai fini del riconoscimento di tale diritto resta inteso l'obbligo del lavoratore di esibire all1 Azienda la regolare documentazione.

Titolo X - Doveri del personale e norme di comportamento
Art. 54 - Norme generali
Il lavoratore ha l'obbligo di osservare nel modo più scrupoloso i doveri inerenti alle sue mansioni e di usare modi cortesi e corretti verso i superiori, i colleghi, i subalterni ed il pubblico. […]
In particolare il lavoratore deve:
a) osservare l'orario di lavoro stabilito ed adempiendo a tutte le formalità previste;
b) svolgere tutti i compiti assegnati dall' Azienda o chi per esso, nel rispetto delle norme di Legge, del presente CCNL e delle disposizioni ricevute, con la massima diligenza ed assiduità;
[…]
f) rispettare tutte le disposizioni in uso presso l'Azienda e rese note dai titolari e/o superiori se non contrastanti le leggi vigenti.
Le seguenti norme disciplinari costituiscono il codice di disciplina la cui affissione esaurisce gli obblighi di pubblicità di cui all'art. 7 Legge n. 300/70.

Art. 55 - Disposizioni Disciplinari
L'inosservanza dei doveri da parte del personale comporta i seguenti provvedimenti, che saranno presi dall'Azienda in relazione all'entità delle mancanze ed alle circostanze che le accompagnano e descritte a titolo indicativo:
a) rimprovero verbale;
b) rimprovero scritto;
c) multa in misura non eccedente le 4 (quattro) ore della retribuzione base;
d) sospensione della retribuzione e dal servizio da uno a dieci giorni;
e) licenziamento disciplinare.
A. Il provvedimento del rimprovero scritto o verbale si applica al lavoratore per lievi irregolarità
nell'adempimento dei suoi doveri o nel comportamento in servizio;
B. il provvedimento della multa di cui al precedente n. 3, si applica nei confronti del lavoratore per le seguenti ed analoghe mancanze:
• esegua senza la necessaria diligenza il lavoro affidatogli;
[…]
• danneggi attrezzatura aziendale in modo colposo, fermo restando il diritto del recupero del valore economico corrispondente al danno steso;
• riceva più di 2 rimproveri scritti per manifesta trascuratezza personale e/o della divisa durante i turni di servizio.
C. il provvedimento della sospensione di cui al precedente n. 4, si applica nei confronti del lavoratore per le seguenti ed analoghe mancanze:
• ometta parzialmente di eseguire la prestazione richiesta;
• arrechi danno alle cose ricevute, in dotazione od uso, con responsabilità;
[…]
• non avverta subito i superiori diretti di eventuali irregolarità nell'adempimento del servizio;
• si presenti in servizio in stato di manifesta ubriachezza;
• si addormenti in servizio;
• ritardi nell'anno solare l'inizio del servizio senza comprovata giustificazione;
• commetta recidiva, oltre la seconda volta nell'anno solare, in qualunque delle mancanze che prevedono la multa, salvo il caso dell'assenza ingiustificata che può essere destinataria di più grave provvedimento;
[…]
• ritardi l'inizio del servizio oltre 30 (trenta) minuti, senza comprovata giustificazione, per 3 (tre) diverse occasioni nella misura di una giornata di sospensione dal servizio e dalla retribuzione.
D. il provvedimento di licenziamento disciplinare, salvo ogni altra azione lega le, di cui al precedente n. 4 si applica nei confronti del lavoratore per le seguenti ed analoghe mancanze:
[…]
• esegua con consapevole e manifesta negligenza grave il lavoro affidatogli;
• ponga rifiuto all'utilizzo dell'abbigliamento fornito o ripetute dimenticanze nell'uso dello stesso;
• commetta recidiva, oltre la terza volta nel biennio precedente all'ultimo fatto contestato, in qualunque mancanza di cui alle lett. b) e c) del presente articolo, salvo il caso di assenza ingiustificata e di ritardo;
• Ritardi l'inizio del servizio oltre 30 minuti, senza comprovata giustificazione oltre un totale di 10 volte nell'arco di un anno solare;
[…]
• il reiterato comportamento oltraggioso verso l'Azienda, i superiori, i colleghi od i sottoposti;
[…]
• abbandono ingiustificato del posto del lavoro;
• rissa nei luoghi di lavoro o grave offese verso i compagni di lavoro;
• comprovate molestie sessuali di qualsiasi genere.
E. Licenziamento per giusta causa
Il licenziamento per giusta causa, con perdita dell'indennità di preavviso, si applica nei confronti del lavoratore che commetta una mancanza che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro.
A titolo indicativo rientrano fra le mancanze di cui al precedente comma:
• il diverbio litigioso seguito da vie di fatto in servizio, anche fra due dipendenti;
• l'abuso di autorità;
[…]
• la recidività nell’addormentarsi in servizio o l’ubriacarsi in servizio;
• l’abbandono del posto di lavoro;
• l’insubordinazione verso i superiori
[…]

Titolo XII - Sospensione delle prestazioni
Art. 64 - Astensione dal lavoro della lavoratrice madre
Durante lo stato di gravidanza e puerperio la lavoratrice ha diritto di astenersi dal lavoro:
a. per i due mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza;
b. per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto e il parto stesso;
c. per i tre mesi dopo il parto;
d. per un ulteriore periodo di sei mesi (facoltativo) dopo il periodo di cui alla lettera c).
Il godimento dei periodi di cui alle lettere a) e c), può, mediante presentazione di idonea certificazione medica del Servizio Sanitario Nazionale, essere così diversamente articolato:
• per il mese precedente la data presunta del parto indicata dal certificato medico di gravidanza,
• per i quattro mesi dopo il parto.
La lavoratrice ha diritto alla conservazione del posto per tutto il periodo di gestazione, attestato da regolare certificato medico, e fino al compimento di un anno di età del bambino, salvo eccezioni previste dalla legge (licenziamento per giusta causa, cessazione dell'attività dell'azienda, ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice era stata assunta, cessazione del rapporto di lavoro per scadenza del termine per il quale era stato stipulato, esito negativo della prova).
[…]

Titolo XIII - Malattie ed infortuni
Art. 66
[…]
Il lavoratore dipendente deve dare immediata notizia all’Azienda di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità. Quando il lavoratore dipendente abbia trascurato di ottemperare all'obbligo suddetto ed il Datore di lavoro, non essendo venuta altrimenti a conoscenza dell'accaduto, non abbia potuto inoltrare la prescritta denuncia all'Inail ed all'autorità giudiziaria, lo stesso resta esonerato da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dal ritardo. In mancanza di tali comunicazioni, salvo giuste ragioni d'impedimento, le assenze scaturite da infortunio sono considerate ingiustificate, ferme restando le sanzioni contrattuali o le conseguenze previste dalla legge per il ritardo o la mancata comunicazione.
[…]