Credito Assicurazioni - Sace: CIA, 12 dicembre 2013

Tipologia: CIA
Data firma: 12 dicembre 2013
Validità: 01.01.2014 - 30.06.2016
Parti: Sace e RSA/Fiba-Cisl, Fisac-Cgil, Fna, Snfia, Uilca
Settori: Credito Assicurazioni, Sace
Fonte: fisac-cgil.it

Sommario:

Contratto Integrativo Aziendale

Il giorno 12 dicembre 2013 in Roma la Sace spa (di seguito Sace o la “Società”) […] e la Rappresentanza Sindacale Aziendale Fiba - Cisl […], la Rappresentanza Sindacale Aziendale Fisac - Cgil […], la Rappresentanza Sindacale Aziendale Fna […], la Rappresentanza Sindacale Aziendale Snfia […], la Rappresentanza Sindacale Aziendale Uilca […], convengono e stipulano il seguente Contratto Integrativo Aziendale

Dichiarazione congiunta delle parti
La crescente necessità per i dipendenti di conciliare le esigenze della vita privata con quella lavorativa ha dato l’opportunità alle Parti sopra indicate di intraprendere un percorso di coesione sociale volto alla realizzazione di una gamma di strumenti gestionali e contrattuali secondo il modello del Work Life Balance.
Le Parti confermano reciprocamente il percorso intrapreso verso l’obiettivo di conciliare i valori dell’etica e del business nei processi aziendali con la salvaguardia dei diritti dei lavoratori e la valorizzazione delle risorse umane, nel quadro della responsabilità sociale d’impresa, così come definita dall’allegato 19 del vigente CCNL Ania.

Premessa
L’accordo integrativo aziendale del 12 ottobre 2006 è scaduto il 31 dicembre 2010.
Le Parti hanno inteso definire e stipulare un nuovo Contratto Integrativo Aziendale (di seguito anche “CIA”) sostitutivo e novativo rispetto a:
- ogni altro contratto, accordo e regolamento, ivi incluse le relative modifiche e/o integrazioni, in vigore alla data di sottoscrizione dello stesso
- qualsiasi prassi e consuetudine in uso a detta data aventi ad oggetto le materie disciplinate dal presente Contratto Integrativo.

Art. 1 Sfera di applicazione
Il presente Contratto Integrativo Aziendale si applica al personale di Sace con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato o determinato che sia inquadrato nell’Area Professionale A, B e C (impiegati e funzionari dal 1° al 7° livello retributivo) il cui rapporto di lavoro sia regolato dal CCNL Ania per il personale dipendente delle imprese di assicurazione non dirigente.

Art. 2 Diritto all'informazione
Ferme restando le previsioni di cui agli artt. 10 e seguenti del vigente CCNL Ania, la Società si impegna ad informare le RSA in via preventiva rispetto al resto del personale sulle seguenti materie:
- eventuali decisioni di porre in atto riorganizzazioni che, seppur non comportanti la riduzione delle risorse, rappresentino una modificazione sostanziale dei flussi e dei carichi di lavoro aziendali, indicando in particolare: le ragioni alla base della scelta del processo riorganizzativo con gli obiettivi che s’intendono conseguire unitamente alla previsione degli effetti sulle condizioni di lavoro del personale coinvolto;
- condizioni delle prestazioni assistenziali per il personale in organico.
È facoltà delle RSA segnalare alla Società eventuali problematiche riscontrate e, in generale, richiedere informazioni, chiarimenti e confronti su tutte le materie oggetto del presente Contratto Integrativo Aziendale.
È inoltre facoltà delle RSA rappresentare eventuali criticità in materia di:
- trasferimenti dei lavoratori
- inquadramenti
- prepensionamenti
- assunzioni con contratto a termine
La data di ciascun incontro sarà comunicata con anticipo alle RSA, le quali potranno a loro volta proporre in tempo utile un elenco di argomenti da approfondire e su cui confrontarsi.

Art. 3 Agibilità sindacale
Le Parti si impegnano ad addivenire ad un sereno e proficuo confronto sindacale per il raggiungimento del quale convengono quanto segue:
- in conformità con le prescrizioni di cui alla L. 300/1970, la Società porrà a disposizione delle RSA un locale idoneo con la dotazione necessaria per lo svolgimento dell’attività sindacale (esempio: tavolo per le riunioni, sedie, armadi, telefono abilitato ad ogni tipo di chiamata, PC e fax);
- unitamente alla bacheca sindacale unitaria già presente, la Società continuerà a mettere a disposizione una bacheca elettronica accessibile a tutti i dipendenti, per facilitare la comunicazione sindacale, esclusivamente nelle forme previste al successivo capoverso;
- le RSA si impegnano ad informare il personale in merito all’avvenuta pubblicazione sulla bacheca elettronica di un nuovo comunicato tramite un breve messaggio di posta elettronica indicante l’oggetto del comunicato stesso;
- al fine di agevolare la partecipazione alle assemblee sindacali del personale presso le sedi territoriali, la Società agevolerà i collegamenti in video conferenza;
- saranno rimborsate alle RSA le spese derivanti dagli incontri richiesti dalla Società nei limiti previsti dalla policy aziendale.

Art. 4 Pari opportunità
Conformemente alle previsioni del CCNL Ania, la Società è disponibile ad incontrare semestralmente le RSA per affrontare ed analizzare, sulla base delle esigenze riscontrate, tematiche quali Pari opportunità e mobbing/bossing.
Nota a verbale.
Le Parti riconoscono l’importanza della previsione in tema di occupazione contenuta nell’allegato 15 del CCNL Ania.

Art. 5 Rotazione e cambiamento delle mansioni
Eventuali richieste dei dipendenti aventi ad oggetto trasferimenti o cambiamenti di mansioni saranno valutate compatibilmente con le specifiche esigenze tecniche, organizzative e produttive nonché con le attitudini e competenze dei lavoratori stessi.

Art. 7 Orario di lavoro
La distribuzione delle ore di lavoro settimanali previste dall’art. 101 del CCNL Ania avverrà su 5 giorni lavorativi, in base alla seguente articolazione.
Ingresso alle ore 7:45 con flessibilità in entrata massima sino alle 9:15 (elasticità giornaliera 90 minuti).
Il dipendente dovrà effettuare 8 ore lavorative dal lunedì al giovedì e 5 ore il venerdì.
La pausa pranzo obbligatoria potrà essere effettuata dalle ore 13:00 alle ore 14:30 e potrà avere una durata minima di 30 minuti e massima di 90 minuti.
L’assenza dal lavoro oltre il limite massimo di flessibilità in entrata delle 9:15 dovrà essere giustificata dal dipendente.
La Società valuterà eventuali diverse distribuzioni dell’orario di lavoro in considerazione delle specifiche esigenze organizzative relative allo svolgimento di determinate mansioni (es. autisti, assistenti di direzione, addetti alla rassegna stampa).

^{Tabella 1: Orario di lavoro tipo}

a) Straordinari
La prestazione lavorativa eccedente il normale orario di lavoro costituisce “straordinario” ed è effettuata su richiesta del responsabile, che provvede all’autorizzazione tramite la relativa procedura informatica, nel rispetto delle previsioni di legge e del CCNL Ania.
Gli straordinari saranno conteggiati solo se superiori ai 15 minuti.
Non sarà possibile effettuare lavoro straordinario nelle giornate in cui si fruisca di permessi superiori alle 4 ore.
Il limite annuo individuale degli straordinari è disciplinato dal CCNL Ania.
L’Impresa potrà definire politiche di superamento del limite vigente, nel rispetto dei limiti di legge, previo confronto con le RSA per l’esame e l’individuazione di eventuali soluzioni alternative.
Il lavoro straordinario viene conteggiato e integralmente retribuito, fatto salvo quanto previsto al punto che segue in materia di banca ore.
Le maggiorazioni dovute per lo straordinario nelle sue diverse fattispecie (feriale, festivo e notturno) sono corrisposte in base alle indicazioni contenute nel CCNL Ania.
b) Banca ore ricaricabile
In conformità a quanto previsto dall’art. 115 del CCNL Ania, le prime 50 ore eccedenti il normale orario di lavoro, di cui al punto che precede, sono compensate con altrettante ore di permesso (c.d. “banca ore”) e non costituiscono lavoro straordinario. In proposito si concorda che:
- l’effettuazione della prestazione lavorativa oltre il normale orario di lavoro - come definita al punto che precede - è preventivamente autorizzata dal dirigente o dal funzionario responsabile;
- la banca ore si alimenta con le ore di lavoro prestate oltre il normale orario giornaliero feriale;
- la banca ore può essere utilizzata a partire dal mese successivo alla sua maturazione;
- la fruizione della banca ore deve avvenire compatibilmente con le esigenze di servizio ed essere autorizzata dal responsabile;
- la banca ore maturata può essere utilizzata sia a minuti che a intere giornate;
- la banca ore non può essere utilizzata unitamente ad altri tipi di permesso per giustificare l’assenza di un’intera giornata, ad eccezione del venerdì in cui è possibile abbinarla a mezza giornata di ferie;
- la maturazione della banca ore è su base annuale mentre il suo utilizzo è previsto fino alla fine del mese di febbraio dell’anno successivo; eventuali ore non utilizzate entro tale termine saranno retribuite a valore di paga oraria ordinaria;
- le eventuali ore di lavoro straordinario notturno e festivo non concorrono ad alimentare la banca ore e sono retribuite nei termini previsti dal CCNL Ania.
Ogniqualvolta il dipendente utilizzi la banca ore, l’eventuale ulteriore prestazione lavorativa eccedente il normale orario di lavoro andrà a ricaricare il contatore fino al raggiungimento del predetto limite di 50 ore, superato il quale costituirà lavoro straordinario.
Nota a verbale.
Nell’ottica di favorire la promozione e lo sviluppo del Work Life Balance, la Società s’impegna a vigilare affinché tutti i dipendenti possano beneficiare dello strumento di flessibilità lavorativa costituito dalla banca ore ricaricabile.

Art. 8 Work life balance
Part-time
Il personale in part-time con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato non potrà superare il 10% dell’organico al 31 dicembre dell’anno precedente a cui si applica il CIA. Resta inteso che nella predetta percentuale non rientrano i part-time obbligatori previsti dalla legge e che le richieste di part-time saranno valutate tenendo conto delle esigenze tecniche, organizzative e produttive della Società.
[…]
Potranno chiedere di accedere all’istituto i dipendenti con un’anzianità minima di 2 anni.
[…]
Telelavoro
Le Parti intendono definire una disciplina del telelavoro a domicilio coerente con la vigente normativa, con l’accordo interconfederale del 09.06.2004, nonché con il CCNL Ania.
In caso di innovazioni legislative dell'istituto le Parti si incontreranno al fine di esaminare le disposizioni contenute nel presente accordo.
Definizione
Il telelavoro a domicilio (TLD) è un’attività lavorativa svolta interamente o in parte fuori dalla sede di lavoro in sostituzione dell'attività svolta in sede, favorita dall'utilizzo di tecnologie che permettono e facilitano le comunicazioni tra l'azienda e i dipendenti.
Requisiti
Il TLD sarà accordato ad un numero di dipendenti compatibile con le possibilità tecniche e organizzative aziendali, per un periodo massimo di 12 mesi eventualmente prorogabile.
La Società s’impegna ad aggiornare le RSA sul numero di dipendenti a cui eventualmente si reputa possibile l’estensione del TLD, informandole in generale sull’andamento dell’istituto.
Il TLD può essere richiesto in presenza delle seguenti motivazioni:
a) necessità di assistere in modo continuo e prolungato i genitori, il coniuge, i figli affetti da grave e cronica malattia, portatori di handicap o vittime di infortunio che comportino un impegno particolare del dipendente nell’assistenza delle persone sopra indicate. La malattia, l’handicap o l’infortunio dovranno essere documentati;
b) necessità di assistere figli entro il 1° anno di vita al fine di facilitare il rientro in azienda della lavoratrice dopo l’astensione per maternità obbligatoria;
c) situazioni documentate di grave disagio personale o familiare nel quale incorra il dipendente.
Le richieste di TLD saranno accordate ai dipendenti compatibilmente con le esigenze tecniche organizzative e produttive della Società e previa valutazione dell’idoneità della mansione del dipendente con l’effettuazione dell’attività lavorativa in modalità da remoto.
Inserimento del dipendente in TLD nell’organizzazione aziendale
Il TLD, nella configurazione prospettata, rappresenta una mera modifica del luogo di adempimento della prestazione lavorativa, che non incide sull'inserimento del dipendente nell'organizzazione aziendale e sul conseguente assoggettamento al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro.
Il livello retributivo non viene modificato dalla condizione di telelavoratore.
Sede di lavoro
L’inserimento del dipendente nella condizione di TLD non costituisce ragione di variazione della sua sede di lavoro.
Assegnazione degli strumenti di telelavoro
Al dipendente inserito nella sperimentazione del TLD saranno consegnati i supporti e le apparecchiature tecniche necessarie allo svolgimento del suo lavoro da postazione remota.
Regime orario
L'inserimento del dipendente nel regime di TLD non modifica il regime orario applicato alla persona.
La prestazione in TLD verrà svolta nel rispetto delle previsioni legali e contrattuali in materia di orario di lavoro, nonché nel rispetto dell’articolazione oraria applicata nella struttura organizzativa di appartenenza. Non sarà riconosciuto al dipendente alcun trattamento retributivo e normativo aggiuntivo nel caso in cui la prestazione sia resa, in base ad una libera scelta del dipendente ancorché accettata dal proprio responsabile, in orari diversamente distribuiti, e premesso che ciò non può e non deve contrastare con esigenze organizzative, funzionali e tecniche dell'azienda.
Il dipendente deve comunque garantire per ogni giornata lavorativa a domicilio una fascia di coincidenza di minimo 3 ore fra l’attività svolta a domicilio e l’orario di lavoro della sede di appartenenza.
È previsto almeno un rientro settimanale del dipendente presso la sede di lavoro, da concordarsi con il responsabile della struttura, per motivi connessi allo svolgimento della prestazione, alla pianificazione del lavoro e ad ulteriori necessità di integrazione e comunicazione diretta e, in generale, di eventuali regolarizzazioni della propria posizione amministrativa.
Rientri aggiuntivi potranno inoltre essere disposti dal responsabile per ulteriori esigenze quali la partecipazione del dipendente a riunioni, ad interventi formativi non previsti in modalità e-learning, prolungati malfunzionamenti o guasti che non consentano il regolare svolgimento della prestazione lavorativa o a seguito di motivata richiesta del dipendente o per esigenze di natura tecnico organizzativa.
Controllo dell’attività
La Società ha la facoltà di verificare le prestazioni professionali fornite in regime di TLD attraverso l’esame di report, senza che ciò costituisca violazione del divieto di controllo a distanza del telelavoratore.
Diritti sindacali
I dipendenti in TLD potranno partecipare a tutte le iniziative sindacali presso la sede aziendale. I canali informativi tra le RSA e i dipendenti saranno mantenuti attraverso la bacheca sindacale attualmente disponibile sulla intranet e la posta elettronica aziendale.
Prevenzione e sicurezza
La Società dichiara che le apparecchiature fornite al personale in TLD rispettano le norme di sicurezza vigenti e risultano certificate allo scopo di cui trattasi.
In ottemperanza a quanto previsto dal D.Lgs. 81/2008 l'Azienda ha l'obbligo di fornire apparecchiature a questo conformi. Il dipendente ha l’obbligo di utilizzare correttamente tali apparecchiature in conformità con le istruzioni tecniche che gli saranno fornite così come di prendersi cura della propria sicurezza all'interno della propria abitazione, restando la Società sollevata da qualsiasi responsabilità per quanto attiene eventuali infortuni in cui dovessero incorrere, sia il dipendente che eventuali terzi, qualora gli stessi fossero riconducibili ad un uso improprio delle apparecchiature assegnate ovvero a situazioni di rischio procurate nell'utilizzo della propria postazione di TLD.
Il lavoratore, nel caso in cui la postazione sia ubicata presso la sua abitazione, è tenuto a consentire, con modalità concordate, l’accesso alle attrezzature di cui ha l’uso da parte degli addetti alla manutenzione, nonché del responsabile del servizio di prevenzione e protezione o da parte di un suo delegato, per verificare la corretta applicazione delle disposizioni in materia di sicurezza e l’eventuale documentazione a corredo richiesta dalla normativa vigente. Il lavoratore deve attenersi alle norme di sicurezza vigenti ed alle istruzioni impartite.
Il dipendente potrà, qualora lo ritenga necessario, rivolgersi al proprio responsabile, al medico aziendale competente, al responsabile del servizio di prevenzione e protezione o al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, al fine di chiedere eventuali pareri in merito all'applicazione delle norme di sicurezza.
Il medico aziendale competente può essere consultato anche per qualsiasi disturbo o problema di salute riconducibile all'attività svolta. Il dipendente sarà informato e potrà partecipare a tutti i programmi preventivi di salute di Società.
Infortunio
Le Parti convengono di svolgere un'azione congiunta nei confronti dell’Inail e delle istituzioni preposte al fine di esaminare e definire le conseguenze derivanti dallo svolgimento del TLD nei locali domestici. Nell’eventualità di un infortunio subito dal dipendente in TLD, questi dovrà fornirne tempestivamente informazione dettagliata alla Società, che provvederà agli adempimenti di legge, informando gli enti e le autorità competenti.
Formazione
I dipendenti in TLD potranno accedere agli stessi percorsi formativi, identici per accessibilità e contenuti, degli altri colleghi operanti presso le sedi aziendali.
Diritti di informazione
La Società organizza i propri flussi di comunicazione in modo da garantire un’informazione rapida, efficace e completa a tutti i dipendenti per offrire pari condizioni ai dipendenti in TLD.
Riunioni e convocazioni aziendali
In caso di riunioni programmate dall'Azienda, il dipendente in TLD deve rendersi disponibile per il tempo necessario per lo svolgimento della riunione stessa. Resta inteso che il tempo dedicato alla riunione è considerato a tutti gli effetti attività lavorativa.
Prestazione lavorativa
Il dipendente in TLD rimane in organico presso l’unità produttiva di origine per la durata del periodo di attività in regime di TLD. I rapporti di TLD saranno disciplinati secondo i seguenti principi:
- volontarietà e accettazione di entrambe le Parti, previa valutazione, da parte della Società, della compatibilità del TLD con la mansione e con la collocazione organizzativa del richiedente;
- durata temporanea come previsto dal presente accordo;
- definizione concordata tra le parti della frequenza dell'attività di TLD, così come definito al punto 1, che, fatti salvi i periodi di ferie, corsi di istruzione, malattia e altre assenze giustificate, prevede un’alternanza fra attività svolta a domicilio e attività svolta presso la sede aziendale, come sarà definito nei singoli accordi individuali. Saranno infatti previsti rientri settimanali in azienda sia programmati sia su convocazione aziendale, sia su richiesta da parte del dipendente;
- possibilità di reversibilità del rapporto, su richiesta motivata di una delle due Parti avanzata con preavviso minimo di 4 settimane, senza pregiudizio del mantenimento del rapporto lavorativo nel rispetto delle norme contrattuali riguardanti il profilo professionale e della qualifica e senza prescindere dalle esigenze logistiche della Società;
- pari opportunità rispetto ai percorsi di carriera, iniziative formative e sviluppi professionali;
- garanzia del mantenimento dello stesso impegno professionale ossia di analoghi livelli qualitativi e quantitativi rispetto alla stessa attività svolta nei locali aziendali.
Contratto di telelavoro
Le modalità di espletamento della prestazione lavorativa tramite telelavoro a domicilio concordate tra le Parti dovranno risultare da atto scritto, costituente l’accordo di trasformazione delle modalità di lavoro. Tale accordo è condizione necessaria per la trasformazione di un rapporto di TLD.
Indennità [...]