Tipologia: Ipotesi di rinnovo
Data firma: 23 dicembre 2016
Validità: 01.04.2016 - 31.03.2019
Parti: Aimpes e Femca-Cisl, Filctem-Cgil, Uiltec-Uil
Settori: Tessili, Pelli, ombrelli
Fonte: filctemcgil.it


Sommario:

  Capitolo I Clausole riguardanti il contratto collettivo
Art. 1 - Campo di applicazione del contratto
Art. 6 - Decorrenza e durata
Art. 10 - Contrattazione di 2° livello
Art. 9 bis - Gruppi di lavoro
Capitolo II Sistema di informazione
Art. 11 - Struttura del sistema informativo ai vari livelli Osservatorio nazionale di categoria
Art. 12 - Mobilità interna della manodopera
Art.... - Assistenza sanitaria integrativa
Art. 53 bis - Congedi e permessi
  Art. 55 - Congedo matrimoniale
Art. 82 - Trattamento di Fine Rapporto - TFR (operai)
Art. 90 - Trattamento di Fine Rapporto - TFR (intermedi)
Art. 99 - Trattamento di Fine Rapporto - TFR (impiegati)
Art. 31 - Contratto a termine
Art. 31 bis - Disciplina del contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato
Allegato n. 1
Allegato n. 2
Parte economica
Art. 101 - Minimi contrattuali di paga o stipendio

Addì, 23 dicembre 2016 in Firenze, tra Aimpes e Femca-Cisl, Filctem-Cgil, Uiltec-Uil, è stata firmata la presente ipotesi di rinnovo del CCNL 4 febbraio 2014.

Capitolo I Clausole riguardanti il contratto collettivo
Art. 1 - Campo di applicazione del contratto

Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) si applica ai dipendenti delle aziende industriali manifatturiere delle pelli, del cuoio ed altre materie prime per la produzione di:
pelletterie (borse, borsette, portafogli, portamonete, astucci etc.) - valigie e bauli - cinture e cinturini in genere - cartelle e sottobracci - articoli diversi (toeletta, scrittoio, gioco, fumo, bar etc.) - sedili, cuscini, selle e borsette per ciclo e motociclo - sellerie in genere e buffetterie di articoli sportivi - guarnizioni e articoli tecnici di cuoio - cinghie di trasmissione, addetti alla produzione di ombrelli-ombrelloni.
Per dipendenti si intendono gli operai, gli apprendisti, gli intermedi (c.d. categorie speciali), gli impiegati e i quadri

Art. 10 - Contrattazione di 2° livello
.....3 - Finalità e contenuti
Le Parti convengono che, attraverso la partecipazione dei lavoratori, la contrattazione di 2° livello debba perseguire il miglioramento delle condizioni di produttività, competitività, efficienza e di redditività in modo da consentire anche il miglioramento delle condizioni di lavoro e la ripartizione dei benefici ottenuti.
[…]

Art. 9 bis - Gruppi di lavoro
Le Parti, intendendo valorizzare il lavoro comunemente svolto durante le sessioni di rinnovo del presente CCNL intendono istituire i sotto descritti Gruppi di Lavoro Paritetici - di seguito per brevità GDL - in funzione della prossima stagione di rinnovo.
I GDL saranno costituiti da una parte Datoriale e una parte Sindacale con possibilità, a seconda delle fattispecie da trattare di fare partecipare alle sessioni esperti.
I GDL saranno costituiti ed attivati declinando in autonomia la propria agenda di lavoro a partire dal prossimo mese di marzo 2017:
I Macro contenuti saranno:
a) GDL Politiche Industriali/ Reshoring /Produttività di Filiera/Flessibilità/Organizzazione del lavoro.
Il GDL proseguirà ed implementerà il lavoro svolto durante il presente anno per valorizzare la sostenibilità sociale, aziendale, territoriale e di filiera con lo scopo di condividere le informazioni in maniera preventiva, di ricercare soluzioni condivise dei problemi di fronte alla trasformazione del settore, di migliorare la competitività, di valorizzare le Risorse Umane, quale fattore strategico dello sviluppo del settore e di qualificare la filiera produttiva; altresì qualificare gli strumenti utili a gestire esigenze di particolare flessibilità, organizzazione del lavoro e produttività nei contesto tipico della filiera con particolare attenzione alle Aziende Committenti lavoro terzi dotando le stesse degli strumenti migliori per gestirlo ed implementarlo volendo adottare l’adeguata e più profittevole organizzazione del lavoro anche in termini di produttività; per gestire in via proficua ed adeguata le mutevoli dinamiche di mercato; per valutare e premiare l’attività di Reshoring e, con particolare attenzione alle Aziende Committenti lavoro terzi dotando le stesse degli strumenti migliori per gestirlo ed implementarlo volendo adottare l’adeguata e più profittevole organizzazione del lavoro; valutare quindi in tale ottica il sistema di informazioni più proficuo in merito alle “Aziende Committenti lavoro terzi”. Oggetto dei lavori del presente GDL sarà anche una definizione congiunta di buone prassi, di eticità e Responsabilità Sociale del sistema.
b) GDL Ambiente e Sicurezza
Il GDL si occuperà di unificare nel prossimo testo contrattuale la materia di Ambiente e Sicurezza, con particolare attenzione alla piena sincronia tra la norma attuale e le disposizioni contrattuali
c) GDL Inquadramento e formazione
Il GDL si occuperà di analizzare l’attuale sistema di inquadramento al fine di metterlo in linea con le modificate e presenti realtà produttive e/o commerciali al fine di modernizzarlo ed attualizzarlo. A tal fine ci si riferisce anche alla sperimentazione di cui all’art. 103 la cui Commissione Nazionale Tecnica per l’inquadramento e le Sue attribuzioni sono assorbite e sostituite dal presente GDL che ne recepisce gli incarichi e gli impegni anche economici.
Il GDL altresì vorrà impegnarsi a ricercare e favorire le iniziative di formazione finanziate o a carico degli Enti Pubblici dei vari territori con particolare attenzione alle tematiche necessarie per il settore.

Capitolo II Sistema di informazione
Art. 11 - Struttura del sistema informativo ai vari livelli Osservatorio nazionale di categoria


Informazioni al livello aziendale
Premessa

Il livello aziendale di informazione individua tre tipicità:
a - conoscenza e valutazione dei maggiori indicatori economico - sociali dell’azienda (come specificato nel presente paragrafo);
b - informazioni correlate alla contrattazione aziendale (art. 10 del presente contratto: “Procedure di consultazione e verifica”);
c - informazioni delle imprese a livello europeo (si veda il relativo paragrafo nel presente articolo).
Il sistema informativo aziendale, pur nella distinzione delle tre diverse finalità, tende a sviluppare un migliore livello di comprensione della realtà dell’impresa con il coinvolgimento partecipativo dei lavoratori e della loro rappresentanza, come risorsa per le singole aziende.
Pur con le finalità proprie di ciascuna regolamentazione, i tre diversi momenti informativi possono coincidere.
A livello aziendale - di norma annualmente - le aziende con più stabilimenti e le unità produttive con più di 40 (quaranta) dipendenti, tramite le associazioni territoriali degli imprenditori, porteranno a preventiva conoscenza delle strutture sindacali aziendali e delle organizzazioni sindacali di categoria competenti per territorio elementi conoscitivi riguardanti:
a. le prospettive produttive con particolare riferimento alla situazione ed alla struttura occupazionale (genere, qualifica professionale);
b. i programmi di investimento e di diversificazione produttiva, indicando l'eventuale ricorso a finanziamenti agevolati pubblici regionali, nazionali, comunitari, di rilevante interesse per le condizioni di lavoro;
c. le modifiche all'organizzazione del lavoro e/o tecnologiche e le conseguenti iniziative formative e di riqualificazione professionale;
d. le strategie di scorporo, concentrazione, internazionalizzazione e di nuovi insediamenti industriali specie nel Mezzogiorno:
e. le iniziative finalizzate al risparmio energetico e le condizioni ecologiche derivanti da attività industriali;
f. il superamento delle barriere architettoniche.
Su tali tematiche, a richiesta di una delle Parti, seguirà un incontro allo scopo di effettuare un esame congiunto secondo modalità di tempo e contenuto appropriato allo scopo, anche in ordine:
• all'occupazione (azienda, stabilimento, reparto);
• alle condizioni di lavoro ambientali ed ecologiche;
• atte esigenze di formazione e riqualificazione professionale nonché alle iniziative formative da realizzare con il concorso di fondi pubblici;
• alle eventuali politiche di commercializzazione diretta in Italia e all’estero.
• allo stato di applicazione della legislazione di parità con le relative azioni positive in linea con la Raccomandazione CEE 1984 ed in correlazione con le iniziative assunte a livello nazionale e territoriale, per valorizzare l'impiego del lavoro femminile;
• allo stato di applicazione delle leggi sull'occupazione e sull’inserimento e reinserimento dei lavoratori svantaggiati;
• all'andamento dell'attività formativa relativa ai contratti di lavoro a contenuto anche formativo.
Anche in relazione a quanto previsto dal D.lgs. 6 febbraio 2007, n. 25, nell’ambito dell’esame congiunto di qui sopra, i rappresentanti dei lavoratori potranno formulare un proprio parere, al quale il datore di lavoro darà una risposta motivata.
L’intera procedura di consultazione dovrà esaurirsi entro un termine di 15 giorni dalla prima comunicazione aziendale.
Ulteriori verifiche potranno essere effettuate a richiesta di una delle Parti, quando si determinino condizioni tali che le rendano necessarie.
Le aziende di cui al primo comma del presente paragrafo daranno inoltre - a richiesta della RSU - informazioni con cadenza annuale in merito alle iniziative anche pluriennali realizzate di decentramento produttivo, con particolare riferimento alla delocalizzazione all'estero, e internalizzazione, qualora le stesse comportino ricadute occupazionali. L’informazione riguarderà il paese di destinazione e la tipologia di produzione nonché altre eventuali informazioni che l’azienda ritenga di poter fornire nel rispetto dei principi di riservatezza industriale e commerciale. Durante ii corso dell'informativa annuale le società di capitale con obbligo di deposito, per legge, del bilancio consegneranno, a richiesta, copia dello stesso e della relazione di accompagnamento, già approvate dall’assemblea dei soci.
Per le aziende che hanno più stabilimenti, anche in zone territoriali diverse, o per i complessi industriali del settore aventi un'unica gestione pur riunendo aziende con ragioni sociali diverse, si provvederà a concentrare l’informazione presso l’associazione imprenditoriale con riferimento all'ubicazione della sede centrale o dell'unità avente il maggior numero di addetti.
In caso di programmi di riorganizzazione, ristrutturazione e di nuova organizzazione del lavoro le imprese ne dovranno dare preventiva informazione alla propria RSU/OOSS.
Imprese a dimensione europea CAE
Il presente CCNL recepisce e demanda alla normativa di legge in vigore tale materia - Allegato n...

Art. 12 - Mobilità interna della manodopera
Le Direzioni delle unità produttive con più di 65 (sessantacinque) dipendenti informeranno preventivamente le strutture sindacali aziendali sugli spostamenti non temporanei nell’ambito dello stabilimento che interessino gruppi di lavoratori. Potrà seguire un esame congiunto da effettuarsi entro tre giorni dall’avvenuta informazione.
Fatto salvo quanto sopra, gli spostamenti di reparto o di posto di lavoro, in relazione alle esigenze tecnico produttive, nonché al migliore utilizzo dell’organico, saranno effettuati dalle Aziende nel rispetto delle disposizioni legislative contrattuali.
Dichiarazione a verbale
Le parti, in relazione a possibili comportamenti anomali che violino lo spirito della norma, potranno esaminare il problema a livello territoriale.

Art. 53 bis - Congedi e permessi
1. Permessi per ricovero ospedaliero del figlio […]
2. Congedi parentali
[...]
3. Lavoratori diversamente abili

La quantità e la modalità di fruizione (anche in quote orarie), nonché dei termini di preavviso per la fruizione dei permessi per gli aventi diritto è quella stabilita dalla vigente normativa
4. Adozioni internazionali […]
5. Congedi per le donne vittime di violenza di genere
Il presente CCNL recepisce completamente la normativa in tale tema.

Art. 31 - Contratto a termine
1 - Premessa
Le Parti si richiamano all'accordo quadro europeo Unice-Ceep-Ces del 18 marzo 1999 e alle disposizioni di legge vigenti in cui si prevede che i contratti a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro tra i datori di lavoro e i lavoratori.
Le Parti inoltre ritengono che il contratto di lavoro a tempo determinato possa contribuire a migliorare la competitività delle imprese del settore delle pelletterie, tramite una migliore flessibilità nella salvaguardia delle esigenze di tutela e di pari opportunità dei lavoratori interessati.
3 - Forma scritta
Ad eccezione dei rapporti puramente occasionali di durata fino a 12 giorni, l’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta direttamente o indirettamente da un atto scritto (ad esempio la lettera di assunzione) in cui siano specificate le ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo,
Copia di tale atto deve essere consegnata al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della prestazione.
4 - Vincoli percentuali
5 - Intervalli temporali tra due contratti a termine
[…]
6 - Durata del contratto a termine
[…]
7 - Informativa

L’azienda informerà annualmente le RSU sulle dimensioni quantitative del ricorso al contratto a termine e sulle tipologie di attività per le quali tali contratti sono stati stipulati.
I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato dovranno ricevere una informazione e una formazione sufficiente ed adeguata alle caratteristiche della mansione svolta, al fine di prevenire i rischi connessi al lavoro.
[…]
8 - Normativa generale
[…]
In tutti i casi di contratto a termine stipulato per esigenze sostitutive è possibile un adeguato periodo di affiancamento tra il lavoratore da sostituire e il sostituto, sia prima dell’assenza sia al rientro del lavoratore sostituito, al fine di consentire un adeguato passaggio di consegne.
[…]
Ferma restando la disciplina prevista dal presente articolo, al prestatore di lavoro con contratto a tempo determinato si applica il principio di non discriminazione di cui all’art. 6 del Decreto Legislativo n. 368 del 6.9.2001.
[…]
Salve le fattispecie in ogni caso esenti da limiti quantitativi, il numero complessivo massimo dei contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro (compresi i contratti di somministrazione a tempo determinato) è del 25% medio su base annua del numero dei lavoratori assunti a tempo indeterminato in forza al 1 gennaio dell’anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia uguale o superiore a 0,50. Ai fini del raggiungimento della percentuale dei 25% si computa la percentuale di contratti di somministrazione a tempo determinato.
La percentuale di cui sopra è elevabile con accordo aziendale.
Clausola di salvaguardia
Le Parti si danno reciprocamente atto che laddove dovessero intervenire modifiche al quadro legislativo di riferimento del presente articolo si incontreranno per verificare la compatibilità del dettato contrattuale con il mutato contesto e per procedere ad una eventuale armonizzazione.

Art. 31 bis - Disciplina del contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato
La somministrazione di lavoro a tempo determinato è consentita nelle circostanze e con le modalità fissate dalle leggi vigenti integrate dalla regolamentazione del presente articolo.
In particolare, ferme restando tutte le possibilità previste dai vari istituti contrattuali in materia di flessibilità della prestazione, la somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell'utilizzatore.
Salve le fattispecie in ogni caso esenti da limiti quantitativi, la percentuale massima di lavoratori che possono essere utilizzati con contratto di somministrazione a tempo determinato non potrà superare nell’arco di 12 mesi la media del 10% dei lavoratori occupati dall’Impresa utilizzatrice con contratto di lavoro a tempo indeterminato.
Le frazioni derivanti dall’applicazione delle percentuali come sopra considerate sono sempre arrotondate all’unità superiore.
La percentuale di cui sopra è elevabile con accordo aziendale.
Sono esclusi dal computo della percentuale di cui sopra i lavoratori assunti con la forma contrattuale in esame nelle fattispecie di seguito elencate, fermo restando la comunicazione di cui al punto 1 del presente CCNL:
a Sostituzione dei lavoratori assenti per malattia, infortunio, maternità, aspettative
b siano interessati lavoratori:
- posti in CIG presso altra azienda;
- iscritti nelle liste di mobilità ovvero percettori di NASPI disoccupati oltre 50 anni di età;
c in ogni altro caso previsto dagli accordi aziendali stipulati dalla rappresentanza sindacale, o in assenza di / RSU, dalle OOSS territoriali.
In alternativa, è consentita la stipulazione di contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato sino a 7 prestatori di lavoro, purché non risulti superato ii totale dei contratti di lavoro a tempo indeterminato in atto nell’impresa.
Le frazioni derivanti dall’applicazione delle percentuali come sopra considerate sono sempre arrotondate all’unità superiore.
La somministrazione di lavoro a tempo determinato, esente da motivazione, è ammessa nei casi previsti dalla legge e nelle ulteriori ipotesi previste dagli accordi aziendali stipulati dalla Rappresentanza Sindacale Unitaria d’intesa con le strutture Territoriali delle OOSS firmatarie il presente CCNL più rappresentative a livello nazionale per un numero di lavoratori, per ciascun anno solare, non superiore a quello corrispondente ai lavoratori somministrati successivamente assunti con contratto a tempo indeterminato nei 3 anni solari precedenti (ex art. 20 - comma 5° quater- D.Leg.vo 10 settembre 2003 n. 276, come modificato dai successivi interventi legislativi).
È comunque consentita la somministrazione di lavoro a tempo determinato esente da motivazione per almeno 3 lavoratori in ciascun anno solare qualora l’azienda occupi lavoratori con contratto di lavoro a tempo indeterminato in numero pari al doppio dei suddetti lavoratori in somministrazione.
La somministrazione di lavoro a tempo determinato, esente da motivazione, è inoltre ammessa per l’utilizzo di soggetti che possono accedere al collocamento obbligatorio ovvero con invalidità certificata di almeno il 20%, di soggetti condannati ammessi al regime di semilibertà nonché di soggetti in via di dimissione o dimessi dagli Istituti di Pena.
Nei casi di contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto, la durata dei contratti potrà comprendere periodi di affiancamento per il passaggio delle consegne per un periodo massimo di 3 mesi.
Sulla base di quanto sopra l’azienda, a fronte della necessità di inserire personale con contratto di somministrazione di lavoro, procederà all’inserimento dei lavoratori previa informazione alla Rappresentanza Sindacale Unitaria e, in mancanza, alle Associazioni territoriali di categoria aderenti alle Confederazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
1 - il numero ed i motivi del ricorso alla somministrazione di lavoro prima della stipula dei contratti di somministrazione; ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità di stipulare il contratto, l’utilizzatore fornisce le predette comunicazioni entro i 5 giorni successivi.
2 - Ogni 12 mesi, il numero ed i motivi dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati:
Allo scopo le Parti hanno definito i “format” da utilizzare per le comunicazioni sopra descritte (Allegato n. 1 e Allegato n. 2).
Clausola di salvaguardia
Le Parti si danno reciprocamente atto che laddove dovessero intervenire modifiche al quadro legislativo di riferimento del presente articolo, previa verifica delle compatibilità e coerenze con il dettato contrattuale, procederanno ad una armonizzazione.