Tipologia: CCNL
Data firma: 15 febbraio 2017
Validità: 01.04.2016 - 31.03.2019
Parti: Assomineraria e Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil
Settori: Chimici, Attività minerarie
Fonte: filctemcgil.it
Sommario:
CCNL per le attività minerarie 15 febbraio 2017
Costituzione delle Parti
Addì, 15 febbraio 2017, in Roma alla Via delle Tre Madonne, 20, Roma, presso la Sede di Assomineraria, tra Assomineraria, Associazione Italiana per l'industria mineraria e petrolifera […], unitamente alla Delegazione Aziendale […] e la Filctem Cgil […], con l’assistenza della Segreteria Confederale della Cgil […], la Femca Cisl […], assistiti dal Segretario Generale della Cisl […], la Uiltec Uil […], assistiti dal Segretario Generale della Uil […], tutti e tre unitamente a strutture territoriali ed aziendali, è stato stipulato il rinnovo del CCNL per le Attività Minerarie del 19 dicembre 2013.
Diritti
Pari opportunità e diversity management
Nel rispetto delle disposizioni contenute nella Legge 9/12/1977 n. 903, relativa alla parità uomo - donna; nell’intento di sviluppare iniziative nell’ambito delle previsioni e delle possibilità offerte alla Legge n. 125/1991 sulle azioni positive, in armonia con le ultime raccomandazioni U.E. a tutela della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro, le Parti convengono di promuovere azioni finalizzate ad individuare e rimuovere eventuali situazioni di ingiustificato ostacolo soggettive e oggettive che non consentano una effettiva parità di opportunità per l’accesso al lavoro e nel lavoro per uomini e donne.
A tal fine, e in affermazione della Legge n. 125/1991, con funzione di studio e di proposta nei confronti delle Parti stipulanti, in raccordo con l’Osservatorio di settore costituito nell’ambito delle relazioni industriati, viene costituita la Commissione paritetica nazionale sul tema della condizione del lavoro femminile e della realizzazione delle pari opportunità.
Detta Commissione nazionale, che è composta da 4 membri designati dalle segreterie nazionali delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL, e da 4 membri designati dalle parti datoriali stipulanti dei Contratto, di cui uno con funzioni di coordinamento, ha il compito di:
a) promuovere ed effettuare iniziative di studio e di ricerca in generale sulla situazione del lavoro femminile all’interno delle Aziende;
b) promuovere, anche sulla base dei rapporti biennali di cui alla Legge 125/91, la rilevazione statistica periodica, a fini conoscitivi, sulla situazione nelle Aziende del personale femminile nelle diverse posizioni di lavoro nonché il monitoraggio sui relativi percorsi formativi, e di carriera;
c) stimolare le aziende al varo di progetti di azioni positive;
d) svolgere azioni di monitoraggio sui progetti di cui al precedente punto c) attuati in sede aziendale e su altri argomenti di volta in volta individuati nell’ambito della propria attività.
Rientra nelle competenze della Commissione nazionale per le pari opportunità la promozione di iniziative rivolte a creare effettiva pari dignità delle persone, in particolare, per prevenire fenomeni di molestie sessuali e lesioni della libertà personale del singolo lavoratore/lavoratrice, nonché l’eventuale elaborazione di un codice di condotta sulla tutela delle persone nel mondo del lavoro valevole per tutte le aziende.
Fermo restando quanto previsto dalle vigenti disposizioni di legge in materia di permessi o aspettative legati agli eventi di maternità e all’assistenza per comprovate necessità familiari, le aziende promuoveranno le necessarie attività di formazione per favorire il reinserimento delle lavoratrici al loro dentro in servizio al termine del periodo di astensione facoltativa per maternità, ove necessario in relazione ad eventuali cambiamenti di ruoli anche per ristrutturazione aziendale.
In linea con la normativa nazionale ed internazionale vigente le parti convengono sulla necessità di promuovere la sperimentazione a livello aziendale, fatti salvi i protocolli e le normative aziendali già presenti nelle singole aziende alla data di entrata in vigore del presente contratto, di iniziative di studio e di ricerca nonché di progetti di diversity management.
Tutela della dignità degli uomini e delle donne sul posto di lavoro
Le Parti nel considerare quanto previsto dalla raccomandazione della Unione Europea n. 31 del 27/2/91 e la risoluzione del Parlamento Europeo dell’11/2/94 in materia di molestie sessuali, promuoveranno azioni intese a prevenire comportamenti che offendano la dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro.
Le Parti si impegnano ad attuare una politica di prevenzione ed informazione nei confronti di ogni forma di discriminazione e molestia sessuale, affermando il diritto di tutti i lavoratori e lavoratrici a vivere in un ambiente di lavoro sicuro e favorevole alle relazioni umane nel rispetto della dignità di ciascuna donna e di ciascun uomo nell’espletamento dei propri compiti.
Maternità e paternità
Per la tutela fisica ed economica della maternità e della paternità si applicano le relative norme di legge.
[…]
Azioni sociali
1) Assistenza a malati irreversibili o di lunga durata/disabili ed assistenza disabili
Fermo restando quanto previsto dalla Legge n. 104/92 e dalla Legge n. 53/2000, nei confronti dei lavoratori che abbiano l’esigenza di assistere il coniuge, il convivente o un parente entro il secondo grado, convivente o comunque bisognoso di assistenza ai sensi della citata normativa, che sia colpito da una malattia di particolare gravità o di lunga durata, l’azienda valuterà la possibilità di concedere permessi non retribuiti nonché l’effettuazione di orari flessibili individuali utili alla necessità di assistenza del congiunto.
Le aziende, nell’ambito delle normative di legge vigenti, pongono in essere gli interventi organizzativi e logistici ritenuti necessari per favorire l’inserimento nell’attività lavorativa di soggetti portatori di handicap.
Nei confronti dei lavoratori che si trovino nelle condizioni descritte dalla Legge 5/2/1992 n. 104 trovano applicazione le agevolazioni previste dall’art. 33 della legge medesima, fatti salvi gli accertamenti ivi prescritti.
L’azienda può richiedere al lavoratore che fruisce dei tre giorni di permesso mensile per disabilità o per assistenza ai familiari disabili la programmazione preventiva di tali permessi entro la fine del mese precedente utilizzo. In caso di variazione o di mancata programmazione deve comunicare l’utilizzo dei permessi medesimi con tre giorni di preavviso, fatti salvi i casi di particolare urgenza.
2) Adozioni ed affidamenti […]
3) Legge 5.6.1990, n. 135
In considerazione della rilevanza sociale che ha assunto l’epidemiologia della sindrome da immunodeficienza acquisita (AIDS) e comunque nel rispetto della Legge 5 giugno 1990, n. 135 - Programma di interventi urgenti per la prevenzione e la lotta contro l’AIDS -, ai lavoratori assunti a tempo indeterminato, che abbiano l’esigenza di assistere il coniuge o un parente di Io grado affetto da AIDS, che necessiti di apposite terapie domiciliari o presso strutture sanitarie pubbliche, l’azienda concederà in alternativa:
- aspettativa non retribuita per la durata della terapia e comunque per un periodo non superiore a 3 anni;
- permessi non retribuiti per brevi periodi fino ad un massimo di 6 mesi.
La concessione dell’aspettativa o dei permessi non retribuiti è subordinata alla presentazione, da parte del dipendente, di documentazione rilasciata dalla struttura sanitaria pubblica competente attestante la terapia e l’esigenza di assistenza del congiunto, fermo restando l’impegno delle Aziende a mantenere il massimo riserbo.
4) Volontariato […]
5) Lavoratori stranieri
Le Aziende, a fronte della sempre maggiore frequenza dei casi di ingresso e di soggiorno in Italia dei cittadini stranieri non appartenenti alla U.E. e nella consapevolezza dell’opportunità di porre in essere interventi mirati a favorirne future occasioni di impiego, promuoveranno, attraverso l’Associazione di categoria, iniziative finalizzate all’apprendimento della lingua italiana e/o alla acquisizione di conoscenze professionali specifiche.
Tali azioni saranno programmate, nell’arco della vigenza contrattuale e saranno attuate da enti specializzati.
Le iniziative formative e/o di apprendimento potranno coinvolgere esclusivamente cittadini stranieri non appartenenti alla U.E. la cui presenza sul territorio nazionale sia in regola con le disposizioni di legge vigenti.
8) Violenza di genere
Le lavoratrici inserite nei percorsi di protezione in quanto vittime di violenza di genere hanno diritto di astenersi dal lavoro per un periodo massimo di tre mesi a norma dell’art. 24 del d.lgs. 80 del 2015, da fruirsi anche su base oraria in misura non inferiore a 1/3 dell’orario medio giornaliero del mese precedente a quello di inizio del congedo.
9) Cessione di permessi e ferie […]
Relazioni industriali
Intese temporanee modificative
Le Parti condividono sull’opportunità di poter realizzare accordi aziendali finalizzati a sostenere, attraverso vantaggi competitivi e/o più alta produttività l'impresa e la sua occupazione.
Le situazioni per le quali potranno ricercarsi le intese temporanee modificative sono essenzialmente riconducibili alle seguenti fattispecie:
• situazioni congiunturali di particolare difficoltà dell’impresa, nelle quali un accordo modificativo delle regolamentazioni contenute nel CCNL possa dare un contributo per il superamento della stessa e sia utile alla salvaguardia dell’impresa e della sua occupazione e/o a| suo consolidamento e/o al suo sviluppo;
• situazione dell’impresa, anche non di criticità, nella quale un accordo temporaneo modificativo delle regolamentazioni contenute nel CCNL possa favorire nuovi investimenti funzionali alla salvaguardia e/o consolidamento e/o allo sviluppo dell’impresa stessa e della sua complessiva occupazione.
Le intese modificative potranno riguardare istituti normativi e/o retributivi disciplinati dal CCNL (fatti salvi i minimi conti-attuali e i diritti individuali irrinunciabili), cosi come istituti normativi e/o retributivi disciplinati da accordi aziendali.
Nel caso in cui, in particolari situazioni di difficoltà, l'accordo aziendale modificativo dovesse intervenire su voci retributive fisse mensili, eventuali politiche retributive discrezionali dell’impresa dovranno essere coerenti con la situazione aziendale. Tale verifica di coerenza sarà realizzata con modalità che saranno definite nell’accordo aziendale.
Gli accordi aziendali modificativi, essendo correlati a situazioni congiunturali, hanno carattere temporaneo e comunque non superiori a un triennio, salvo concordare eventuali proroghe.
Un adeguato percorso informativo, nella fase preliminare della negoziazione dell’accordo e nella fase di vigenza dello steso, è un presupposto essenziale per la realizzazione di un accordo aziendale modificativo.
Al fine di assicurare un adeguato monitoraggio sull'andamento della contrattazione aziendale, le intese temporanee modificative dovranno essere trasmesse alle Parti nazionali.
In concomitanza con i rinnovi del CCNL che intervengano su aspetti oggetto di accordo modificativo, le Parti aziendali si incontreranno per valutarne l’impatto sull’accordo aziendale.
Nei tre mesi antecedenti la scadenza del CCNL e fino al rinnovo dello stesso, fatti salvi casi di particolare urgenza, non si ritiene opportuna la realizzazione di accordi modificativi su istituti contrattuali oggetto della trattativa nazionale.
Mercato del lavoro
Contratto di lavoro a tempo determinato
In attuazione delle deleghe normative affidate alla contrattazione collettiva, le parti convengono che le disposizioni di cui all'art. 19 co. 2, art. 21 co. 2 del D.Lgs. 81/2015, non sono applicabili nei seguenti casi:
• sostituzione di lavoratori assenti;
• punte eccezionali o fasi di nuove attività cui non sia possibile fare fronte con le risorse normalmente impiegate;
• eventuali altre ipotesi concordate a livello aziendale.
Le Aziende individueranno le modalità più idonee ad informare i lavoratori a tempo determinato circa i posti vacanti che si rendessero disponibili nell’impresa, in modo da garantire loro le stesse possibilità che hanno gli altri lavoratori.
Le Parti concordano che ai lavoratori a tempo determinato:
• spettano tutti gli istituti ed i trattamenti in essere nell’Azienda per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato, a parità di inquadramento e proporzionalmente al periodo di lavoro prestato, sempre che non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a termine;
• sarà fornita una formazione sufficiente ed adeguata alle caratteristiche delle mansioni oggetto del contratto per prevenire Ì rischi specifici connessi all'esecuzione del lavoro;
• potrà essere previsto, per le fattispecie che prevedono la sostituzione di lavoratori assenti, un periodo di affiancamento. In caso di congedo di cui al D.Lgs. n. 151/2001, l’affiancamento potrà avvenire fino a due mesi prima rispetto all’inizio del congedo.
Annualmente, in occasione degli incontri di informazione e consultazione previsti a livello aziendale, le Aziende forniranno alle Organizzazioni Sindacali piani preventivi e dati a consuntivo del ricorso al lavoro a tempo determinato.
Limiti temporali e numerici
[…]
In relazione a quanto previsto, dal D.Lgs. 81/2015, il numero dei lavoratori occupati nell’Azienda con i contratti di lavoro a tempo determinato e di contratti di lavoro somministrato a tempo determinato non potrà superare la percentuale del 25%, da calcolarsi come media annua da osservare, tempo per tempo, all’atto di assunzione. Qualora tale percentuale dia luogo ad un numero decimale, potrà effettuarsi un arrotondamento all’unita superiore se il decimale è uguale o superiore a 0,5.
Contratto di lavoro a tempo parziale
[…]
Il trattamento economico e normativo del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale sarà riproporzionato, compatibilmente con le particolari caratteristiche dell'istituto, sulla base del rapporto tra orario ridotto ed il corrispondente orario ordinario previsto per il personale a tempo pieno.
[…]
La RSU dell’unita lavorativa sarà informata nei casi di variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa a part-time in relazione a esigenze tecniche, produttive, organizzative e di mercato.
Le Aziende comunicheranno alla e RSU i dati a consuntivo nonché gli elementi di obiettiva giustificazione concernenti le prestazioni supplementari dei rapporti di lavoro part-time.
Telelavoro
Il telelavoro è disciplinato dall’Accordo Interconfederale 9 giugno 2004 diretto a stabilire una regolamentazione generale a livello nazionale dell’istituto.
Le Parti considerano il telelavoro come un mezzo per le aziende per modernizzare l’organizzazione del lavoro e nel tempo stesso come un mezzo per i lavoratori per riconciliare ii lavoro con la vita sociale. Si definisce telelavoro subordinato una modalità di prestazione lavorativa effettuata per esigenze di servizio, mediante ¡’impiego non occasionale di strumenti telematici, da un luogo diverso e distante rispetto alla sede aziendale, a condizione che tale modalità di espletamento della prestazione non sia richiesta dalla natura propria dell’attività svolta. Nei suddetti casi ii telelavoro comporta una modificazione del luogo di adempimento dell’obbligazione lavorativa, realizzata secondo modalità logistico-operative riconducibili a titolo esemplificativo alle seguenti principali tipologie:
• telelavoro domiciliare, nei casi in cui l’attività lavorativa viene prestata dal dipendente di norma presso il proprio domicilio;
• telelavoro da centri o postazioni satellite, autonomamente organizzati al di fuori delle strutture aziendali.
Il telelavoro è volontario sia per il lavoratore che per l’imprenditore. Tale forma di lavoro può essere prevista come una possibilità, sia all’atto dell’assunzione, sia durante Io svolgimento del rapporto di lavoro, sia in base ad un accordo istitutivo a livello aziendale e ad un accordo volontariamente raggiunto tra le Parti.
Si conferma che per i telelavoratori, la sede di lavoro resta quella dove è ubicata la propria unità di appartenenza.
Le obbligazioni connesse al rapporto di lavoro potranno svilupparsi attraverso modalità diverse rispetto a quelle ordinarie sia come collocazione della prestazione lavorativa nell’arco della giornata, sia come durata giornaliera della stessa, fermo restando l’orario di lavoro complessivamente previsto per i lavoratori adibiti in Azienda alle stesse mansioni. Le diverse configurazioni del telelavoro non incidono sull'inserimento del lavoratore nell'organizzazione aziendale né sulla connotazione giuridica del rapporto di lavoro subordinato, così come disciplinato ai sensi del presente CCNL.
Le ordinarie funzioni gerarchiche, normalmente inerenti al rapporto di lavoro subordinato, potranno essere espletate in via telematica, nel rispetto dell’art. 4 della legge n. 300/70, e/o per il tramite di valutazione di obiettivi correlati alla durata della prestazione giornaliera/settimanale.
Nel caso di telelavoro domiciliare il dipendente dovrà consentire gli accessi di organi istituzionali esterni finalizzati a visite ispettive, nonché, con congruo preavviso, di rappresentati dell'Azienda per motivi tecnici e di sicurezza.
Ai telelavoratori si applicano le norme vigenti in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro previste per i lavoratori che svolgono attività lavorativa in Azienda.
Il lavoratore assolverà le proprie mansioni attenendosi all’osservanza delle norme, in quanto non espressamente derogate da disposizioni di legge e come integrate dalle discipline aziendali, adottando comunque ogni prescritta e/o necessaria cautela al fine di assicurare l'assoluta segretezza delle informazioni aziendali disponibili per lo svolgimento dei compiti attribuitigli.
Le Parti convengono che le linee guida del presente articolo rappresentano il riferimento per la definizione degli accordi collettivi a livello aziendale 0 di gruppo, necessari per dare concreta applicazione all’orientamento delineato. Le Aziende comunicheranno inoltre alle RSU i dati a consuntivo.
Lavoro agile/Smart Working
Il lavoro agile consiste in una prestazione di lavoro subordinato che prevede lo svolgimento di parte dell’attività lavorativa al di fuori dei locali aziendali attraverso il supporto di strumenti telematici.
Il lavoro agile ha quale obiettivo incrementare la produttività aziendale, favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e facilitare una maggiore sostenibilità ambientale.
Il dipendente assolverà le proprie mansioni con diligenza attenendosi all’osservanza delle norme legali e contrattuali (nazionali ed aziendali) e alle istruzioni ricevute dall’Azienda per l’esecuzione del lavoro, adottando ogni prescritta e la necessaria cautela, al fine di assicurare l’assoluta segretezza delle informazioni aziendali e nel rispetto tassativo della idoneità del luogo individuato dallo stesso per svolgere l’attività lavorativa.
La prestazione dell’attività lavorativa in “lavoro agile” non incide sull’inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale, sulla connotazione giuridica del rapporto subordinato e non comporta nessuna modifica della sede di lavoro né ha alcun effetto sull’inquadramento, sul livello retributivo e sulle possibilità di crescita professionale, ai sensi del presente CCNL.
Il dipendente in regime di “lavoro agile” conserva integralmente i diritti sindacali esistenti e potrà partecipare all’attività sindacale.
Nel caso di disposizioni di legge e/o di accordi interconfederali, inerenti il “lavoro agile” le parti si incontreranno per verificare la compatibilità e coerenza del presente articolo con le stesse per procedere eventualmente con le necessarie armonizzazioni.
La materia dovrà essere oggetto di confronto a livello aziendale.
Apprendistato professionalizzante
Le Parti intendono disciplinare prioritariamente f apprendistato professionalizzante, ai sensi del D.Lgs. n. 81/2015. Tale istituto è finalizzato al conseguimento di una qualificazione professionale ai fini contrattuali attraverso f erogazione di una formazione per l’acquisizione di competenze tecnico-professionali e specialistiche in funzione dei profili professionali previsti nel sistema di classificazione e inquadramento.
Il contratto di apprendistato professionalizzante deve essere stipulato in forma scritta con l’indicazione della qualifica che sarà acquisita al temine del periodo di formazione, della durata del periodo di apprendistato, del patto di prova, del piano formativo individuale, redatto in conformità al modulo allegato all'Accordo Interconfederale Confindustria 18 aprile 2012, per quanto applicabile in relazione alla normativa vigente.
La durata massima del contratto e pari a 3 anni.
Le Parti concordano sulla previsione di un periodo di prova pari alla metà di quanto previsto dall’art. 2.
[…]
I lavoratori […] avranno diritto allo stesso trattamento per la malattia e l’infortunio previsto per i lavoratori a tempo indeterminato.
[…]
Con riferimento agli istituti sia economici che normativi non disciplinati nel presente articolo, si rinvia all’accordo interconfederale del 18.04.2012, al CCNL ed agli accordi aziendali vigenti.
[…]
Trattamento economico […]
Formazione
Con la deliberazione 20 febbraio 2014, la Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome ha adottato le linee guida per la disciplina del contratto di apprendistato professionalizzante.
Con riferimento all’offerta formativa pubblica, interna o esterna all’Azienda, finalizzata all'acquisizione di competenze di base e trasversali, si rinvia alla normativa di legge vigente. In assenza dell'offerta formativa pubblica, l’Azienda provvede anche all’erogazione della formazione di base e trasversale per la durata di 40 ore medie annue per il triennio. In tal caso, la formazione concernente nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione antinfortunistica sarà collocata all’inizio del percorso formativo.
La formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche è svolta a cura delle aziende per una durata non inferiore a 80 ore medie annue per il triennio, in coerenza con il profilo professionale di riferimento. Tale formazione, svolta a cura dell’Azienda, dovrà essere strutturata e certificabile e dovrà risultare da libretto formativo o, in assenza di quest’ultimo, mediante annotazione dell’attività espletata su i curricula formativi aziendali.
Per la formazione, interna o esterna, si intende quella effettuata in strutture accreditate ovvero in locali distinti all’interno dell’impresa, secondo percorsi formativi strutturati, certificabili e verificabili.
La formazione sarà teorica, pratica, on the job, in FAD (formazione a distanza) ed in affiancamento. Il percorso formativo complessivo sarà specificato nel piano formativo individuale. Quest’ultimo contiene la descrizione dell’intero percorso formativo, formale e non formale, interno o esterno all’Azienda, che l’apprendista deve seguire durante il contratto per il conseguimento degli obiettivi individuati nei profili formativi.
Attese le particolari caratteristiche delle imprese del settore, le Parti convengono sull’opportunità che la formazione sia erogata all’interno delle aziende, anche attraverso aziende collegate. I requisiti sui quali si fonda la capacità formativa interna sono i seguenti:
• risorse umane idonee a trasferire competenze;
• tutor con formazione e competenze adeguate;
• locali idonei in relazione agli obiettivi formativi ed alle dimensioni aziendali.
Nel monte ore di cui sopra sono da ricomprendersi le ore in tema di salute e di sicurezza sui luoghi di lavoro
Le Parti concordano che l'apprendista sarà seguito, per tutta la durata dell’apprendistato e nello svolgimento del relativo piano formativo individuale, da un tutor o referente aziendale che Io affiancherà, al fine di agevolarne l’integrazione nel contesto aziendale e nel coordinamento tra formazione e lavoro.
Il tutor o referente aziendale individuato dall’Azienda sarà un lavoratore qualificato individuato dall’Azienda che svolga un’attività coerente con quella dell’apprendista e che abbia almeno tre anni di esperienza lavorativa.
Al termine del contratto, l’Azienda rilascerà l’attestazione delle competenze professionali acquisite dal lavoratore e della formazione svolta.
Profili formativi per l'apprendistato professionalizzante
Si confermano quelli presenti nel CCNL 19 dicembre 2013.
Altre forme di apprendistato
Le Parti manifestano la volontà di sperimentare anche altre tipologie di apprendistato rispetto a quanto previsto dalla normativa vigente, fermi restando gli aspetti di carattere generale disciplinati nel presente articolo. Per tali diverse tipologie di apprendistato, potranno essere definite in sede aziendale le specifiche discipline in materia. Le parti richiamano i contenuti dell’accordo interconfederale Confindustria, Cgil, Cisl, Uil del 18 maggio 2016 che diventa parte integrante delle previsioni del presente CCNL. A livello aziendale, le parti potranno modificare i contenuti dell’accordo interconfederale che il CCNL considera cedevole anche rispetto alla contrattazione collettiva aziendale.
Norme da inserire nell’articolato di competenza
Da inserire tra le sanzioni disciplinari motivo di licenziamento articolo 48 quater Parte Comune
n) introduzione e/o assunzione nei luoghi di lavoro di alcool e sostanze stupefacenti o psicotrope
• campo di applicazione: inserimento di “ ... nonché gestione delle attività di ricerca tecnologica e sviluppo produttivo connesse a siti minerari”
• unificazione amministrativa (minimo+contingenza+edr). Nel caso di aziende che erogano la XIV mensilità, PEDR ex Protocollo 1993, sarà assorbito dagli istituti in essere
• Valutazione di una formulazione più agile dell’articolo 26 Festività
• Esclusione delle malattie oncologiche dal periodo di comporto.
Indennità di sottosuolo
L’indennità di sottosuolo non spetta ai lavoratori dedicati ad attività turistica, ad esclusione di quelli ad essa adibiti nell’ambito delle concessioni minerarie vigenti alla data del presente accordo.