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Categoria: 2017
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Tipologia: Disciplina del rapporto di lavoro
Data firma: 30 gennaio 2017
Validità: 01.01.2017 - 31.12.2019
Parti: Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, Ministero degli Affari Esteri e Cgil, Cisl-Fp, Uil-Pa
Settori: Ambasciate, Consolati, Legazioni, Istituti culturali ed Organismi internazionali in Italia
Fonte: cgil.it

Sommario:

  Introduzione
Premessa
Art. 1 - Validità e sfera di applicazione
Art. 2 - Assunzione
Art. 3 - Classificazione del personale
Art. 4 - Trattamento economico
Art. 5 - Condizioni di miglior favore
Art. 6 - Rapporto di lavoro a tempo parziale
Art. 7 - Periodo di prova
Art. 8 - Diritto allo studio
Art. 9 - Orario di lavoro
Art. 10 - Lavoro straordinario, turni, reperibilità
Art. 11 - Tirocini
Art. 12 - Fondi interprofessionali
Art. 13 - Riposo settimanale e festività
Art. 14 - Ferie e recupero festività soppresse
Art. 15 - Malattie ed infortuni
Art. 16 - Gravidanza e puerperio
Art. 17 - Congedo matrimoniale
Art. 18 - Permessi retribuiti
Art. 19 - Permessi brevi a recupero
  Art. 20 - Richiamo alle armi
Art. 21 - Missioni fuori sede
Art. 22 - Assistenza e previdenza
Art. 23 - Mansioni e passaggi di qualifica
Art. 24 - Scatti di anzianità
Art. 25 - Prospetto paga o busta paga
Art. 26 - Indennità di cassa e/o di maneggio denaro
Art. 27 - 13° e 14° mensilità
Art. 28 - Estinzione del rapporto di lavoro
Art. 29 - Trattamento di fine rapporto (TFR)
Art. 30 - Norme disciplinari
Art. 31 - Diritti sindacali
Art. 32 - Conciliazione delle controversie
Art. 33 - Sicurezza sul lavoro
Art. 34 - Pari opportunità
Art. 35 - Decorrenza e durata
Art. 36 - Interpretazione della disciplina
Nota congiunta
Addendum alla Disciplina del rapporto di lavoro dei dipendenti delle Ambasciate, Consolati, Legazioni, Istituti culturali ed Organismi internazionali in Italia 2017-2019

Disciplina del rapporto di lavoro dei dipendenti delle Ambasciate, Consolati, Legazioni, Istituti culturali ed Organismi internazionali in Italia

Introduzione
A seguito delle richieste delle OO.SS. dei lavoratori Cgil - Cisl - Uil, rivolte al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e al Ministero degli Esteri, si è pervenuti alla revisione della Disciplina nazionale del rapporto di lavoro dei dipendenti delle Ambasciate, Consolati, Legazioni, Istituti culturali ed Organismi internazionali.
I lavori sono stati seguiti, secondo le competenze di ciascuno, da: Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali Divisione II D.G. delle Relazioni Industriali e dei Rapporti di Lavoro […], Divisione IV D.G. delle Relazioni Industriali e dei Rapporti di Lavoro […], Ministero degli Affari Esteri Cerimoniale Diplomatico - Ufficio II […], Delegazioni Sindacali Cgil […], Cisl Fp […], Uil Pa […]

Premessa
Il rapporto di lavoro tra le Ambasciate, Consolati, Legazioni, Istituti Culturali, Organismi Internazionali ed i loro dipendenti italiani o stranieri residenti in Italia, è regolato dalla presente disciplina nazionale di lavoro.
Essa raccoglie organicamente le normative di lavoro previste dalle leggi vigenti in Italia e dalla contrattazione collettiva di diritto pubblico e privato.
La presente disciplina rinnova la precedente del 25 gennaio 2016, sia per la parte normativa che per la parte economica.
La sua definizione è in applicazione:
- delle Convenzioni di Vienna e particolarmente per l’attuazione ed applicazione degli articoli n. 33 e n. 41 sulle Relazioni Diplomatiche del 18 aprile 1961 e degli articoli n. 48 e n. 55 sulle Relazioni Consolari del 24 aprile 1963, ratificate in Italia con legge 9 agosto 1967 n. 804;
- delle Convenzioni n. 87, San Francisco 17 giugno 1948, concernenti "La libertà sindacale e la protezione del diritto sindacale", e n. 98, Ginevra 8 giugno 1949, concernente l’applicazione dei principi del "Diritto di organizzazione e di negoziazione collettiva", adottata dalla Conferenza della Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL);
- della Carta Sociale Europea, rivista (Legge 9 febbraio 1999, n. 30);
- della Costituzione della Repubblica Italiana.
Le disposizioni contenute nella presente Disciplina continuano ad applicarsi, dopo la scadenza, fino al suo rinnovo.
N.B. - Per qualsiasi problema di interpretazione, ha valore il testo italiano

Art. 1 - Validità e sfera di applicazione
La presente disciplina del rapporto di lavoro regola in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro tra le Ambasciate, Consolati, Legazioni, Istituti Culturali, Organismi Internazionali ed il relativo personale dipendente.
La presente disciplina, che per tutto il periodo della sua validità deve essere considerata un complesso normativo unitario ed inscindibile, sostituisce ad ogni effetto le norme di eventuali discipline, accordi speciali, usi e consuetudini riferentisi alla disciplina dei rapporti di lavoro fra le Ambasciate, i Consolati, le Legazioni, gli Istituti Culturali, gli Organismi Internazionali ed il relativo personale dipendente, fatte salve le condizioni di miglior favore in atto rispetto alla presente disciplina del rapporto di lavoro.
Per quanto non esplicitamente previsto dalla presente disciplina valgono le disposizioni di legge vigenti in materia.

Art. 6 - Rapporto di lavoro a tempo parziale
(D.lgs. n. 61/2000; D.lgs. 81/2015, capo II sezione I articoli dal 4 al 12)
Il datore di lavoro può costituire rapporti di lavoro a tempo parziale o trasformare, d’intesa con il dipendente, il rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale con le modalità previste dalla normativa vigente.
L’instaurazione del rapporto a tempo parziale dovrà risultare da atto scritto, nel quale siano indicati:
[…]
• il trattamento economico e normativo secondo criteri di proporzionalità e non discriminazione rispetto quello corrisposto al dipendente a tempo pieno a parità di qualifica e mansione.
La prestazione lavorativa giornaliera fino a 4 ore non potrà essere frazionata nell’arco della giornata.
[…]
Nel caso in cui il lavoratore sia affetto da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale.
A richiesta del lavoratore il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno.
[…]
Il lavoratore o la lavoratrice che abbia un figlio convivente di età non superiore a tredici anni o di un figlio convivente portatore di handicap ha priorità riguardo la richiesta di trasformazione in part-time del contratto di lavoro a tempo pieno per esigenze legate alla cura del figlio.

Art. 9 - Orario di lavoro
(D.lgs. n. 66/2003 e s.m.)
L’orario ordinario di lavoro è di 36 ore settimanali ed è articolato generalmente su cinque giorni, di norma dal lunedì al venerdì, per sette ore e dodici minuti al giorno.
La distribuzione dell’orario di lavoro sarà realizzata in modo da:
• garantire la presenza in servizio di tutto il personale in determinate fasce orarie al fine di soddisfare in maniera ottimale le esigenze del servizio;
• consentire un’articolazione dell’orario flessibile, purché compatibile con l’organizzazione degli uffici e del lavoro, a favore dei dipendenti in situazioni di svantaggio personale, sociale e familiare e dei dipendenti impegnati in attività di volontariato ai sensi della legge 11 agosto 1991, n. 266.
L’organizzazione generale dell’orario di lavoro flessibile sarà determinata dai dirigenti responsabili, previo accordo con il personale.
Il lavoratore è tenuto a rispettare l’orario che verrà fissato in relazione alle esigenze del servizio e reso noto con comunicazione personale e scritta o mediante l’affissione di una comunicazione scritta visibile da parte di tutto il personale.
Qualora l’orario giornaliero superi le sei ore di lavoro effettivo, al lavoratore spetta una pausa di almeno trenta minuti per il recupero delle energie psico-fisiche e deve essere corrisposto un buono pasto di importo non inferiore a euro 7,00.
Per quanto non previsto dalla presente disciplina in materia di orario di lavoro valgono le vigenti norme di legge.

Art. 10 - Lavoro straordinario, turni, reperibilità
(D.lgs. n. 66/2003 e s.m.)
Le mansioni di ciascun lavoratore debbono essere svolte durante il normale orario di lavoro fissato dalla presente disciplina.
Il lavoratore non può compiere lavoro straordinario ove non sia autorizzato dal datore di lavoro, il quale può richiedere tale prestazione solo in casi di effettiva necessità o situazioni di comprovata emergenza do urgenza.
Le ore di lavoro straordinario sono considerate quelle eccedenti l’orario ordinario di lavoro, indicate nell’artticolo 9. […]
Le prestazioni lavorative complessive (ordinarie e straordinarie) non possono eccedere il limite legale di 48 ore settimanali di lavoro.
[…]

Art. 11 - Tirocini
(Conferenza Stato-Regioni del 24.01.2013: Linee guida in materia di tirocini e relative delibere regionali)
La presenza di eventuali tirocinanti è sottoposta al rispetto delle regole contenute nelle Linee Guida in materia di tirocini approvate dalla Conferenza Stato Regioni il 24/01/2013 e dalle relative Delibere di Giunta Regionali in recepimento delle suddette linee guida.
In caso di tirocini extra-curriculari deve essere corrisposto al tirocinante un rimborso spesa non inferiore a quanto disciplinato dalla delibera regionale in cui ha sede il luogo di lavoro. Al tirocinante inoltre devono essere garantite le medesime prerogative di salute e sicurezza del personale dipendente.
Sono consentiti inoltre, i tirocini curriculari, nonché quelli formativi e di orientamento o di inserimento/reinserimento al lavoro in favore di disabili di cui all’art. 1, co. 1, della L. n. 68/99)), di persone svantaggiate ai sensi della Legge n. 381/91 nonché di richiedenti asilo e titolari di protezione internazionale.

Art. 13 - Riposo settimanale e festività
(Art. 2109 Codice Civile; L. 260/49 D.lgs n. 66/2003 e s.m.)
Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale, normalmente coincidente con la domenica.
I lavoratori che in casi del tutto eccezionali prestino la loro opera la domenica godranno del prescritto riposo in altro giorno della settimana.
Qualora l’attività lavorativa venga prestata nella giornata del riposo settimanale o di altro giorno festivo il lavoratore avrà diritto, oltre alla normale retribuzione giornaliera, alla maggiorazione per il lavoro festivo nella misura del 100%.

Art. 14 - Ferie e recupero festività soppresse
(Art. 2109, 2° comma del Codice Civile; art. 10 D.lgs. n. 66/2003 e s.m.)
Il lavoratore ha diritto, per ogni anno di servizio, ad un periodo di ferie retribuito. Durante tale periodo al dipendente spetta la normale retribuzione.
[…]
Le ferie sono un diritto irrinunciabile e la mancata fruizione non dà luogo alla corresponsione di compensi sostitutivi salvo in caso di cessazione di rapporto di lavoro. Esse vanno fruite generalmente nel corso dell’anno solare di riferimento, secondo oggettive esigenze di servizio, tenuto conto delle richieste del dipendente.
In caso di indifferibili esigenze di servizio, che non abbiano reso possibile il godimento delle ferie nel corso dell’anno, o motivate esigenze di carattere personale del lavoratore, la fruizione delle ferie può avvenire nel corso del primo semestre dell’anno successivo.
[…]

Art. 15 - Malattie ed infortuni
(Art. 55 septies del D.lgs. 165/2001, introdotto dall’art. 69 del D.lgs. 150/2009)
A - Malattia
[…]
B - Obblighi del lavoratore
[…]
C - Periodo di comporto
[…]
D - Trattamento economico di malattia
[…]
F - Infortunio

Le Rappresentanze Diplomatiche sono tenute ad assicurare presso l’Inail contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali il personale dipendente soggetto all’obbligo assicurativo secondo le vigenti norme legislative e regolamentari.
Il lavoratore deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, al proprio datore di lavoro; quando il lavoratore abbia trascurato di ottemperare all’obbligo predetto e il datore di lavoro, non essendo venuto altrimenti a conoscenza dell’infortunio, non abbia potuto inoltrare la prescritta denuncia all’Inail, il datore di lavoro resta esonerato da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dal ritardo stesso.
In caso di assenza dovuta ad infortunio sul lavoro, il dipendente ha diritto alla conservazione del posto fino a completa guarigione clinica e, comunque, non oltre il periodo di conservazione del posto, fissato in 180 giorni (paragrafo C) (art. 2110 c.c.)
G - Trattamento economico di infortunio […]
H - Aspettativa non retribuita per malattia
[…]
I - Aspettativa non retribuita per infortunio
[…]
J- Aspettativa non retribuita per motivi familiari o personali
[…]
K- Aspettativa non retribuita per gravi motivi
[…]
L - Tubercolosi

I lavoratori affetti da tubercolosi, che siano ricoverati in Istituti Sanitari o Case di Cura a carico dell’assicurazione obbligatoria TBC o dello Stato, delle Province e dei Comuni, o a proprie spese, hanno diritto alla conservazione del posto fino a diciotto mesi dalla data di sospensione del lavoro a causa della malattia tubercolare; nel caso di dimissioni per dichiarata guarigione, prima della scadenza di quattordici mesi dalla data di sospensione predetta, il diritto alla conservazione del posto sussiste fino a quattro mesi successivi alla dimissione stessa.
Per le Rappresentanze che impiegano più di quindici dipendenti l’obbligo di conservazione del posto sussiste in ogni caso fino a sei mesi dopo la data di dimissione dal luogo di cura per avvenuta stabilizzazione, ai sensi dell'’art. 9, legge 14 dicembre 1970, n. 1088.
Il diritto alla conservazione del posto cessa comunque ove sia dichiarata l’inidoneità fisica permanente al posto occupato prima della malattia; in caso di contestazione in merito all’idoneità stessa decide in via definitiva la competente Struttura Sanitaria Pubblica assistita, a richiesta, da sanitari indicati dalle parti interessate.
[…]
M - HIV/AIDS (d.lgs. 135/1990 e s.m.i.)
Nessuno può essere sottoposto, senza il suo consenso, ad analisi tendenti ad accertare l’infezione da HIV se non per motivi di necessità clinica nel suo interesse. Sono consentite analisi di accertamento di infezione da HIV, nell'ambito di programmi epidemiologici, soltanto quando i campioni da analizzare siano stati resi anonimi con assoluta impossibilità di pervenire alla identificazione delle persone interessate.
È vietato ai datori di lavoro, pubblici e privati, lo svolgimento di indagini volte ad accertare nei dipendenti o in persone prese in considerazione per l'instaurazione di un rapporto di lavoro 1'esistenza di uno stato di sieropositività.
Si applica alle violazioni delle disposizioni contenute nel comma 1 il sistema sanzionatorio previsto dall'art. 38 della legge 20 maggio 1970, n. 300.

Art. 16 - Gravidanza e puerperio
(D.Leg.vo 26 marzo 2001, n. 151- “Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e di sostegno della maternità e della paternità” e successive modificazioni legge 28 giugno 2012 n. 92)
[…]
A - Congedo di maternità e paternità
Durante lo stato di gravidanza e puerperio la lavoratrice ha l’obbligo di astenersi dal lavoro:
a) per i due mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza (ex astensione obbligatoria);
b) per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto e il parto stesso (ex astensione obbligatoria);
c) per i tre mesi dopo il parto (ex astensione obbligatoria).
[…]
In applicazione degli arti. 6 e 7 del d.lgs. 151/2001, per le lavoratrici madri addette a lavori pericolosi, faticosi e insalubri il periodo di astensione obbligatoria post partum è fissato in 7 mesi.
[…]
B - Congedo parentale
(Decreto legislativo n. 80 del 15 giugno 2015 in attuazione dell’art. 1, commi 8 e 9 della legge delega n. 183 del 2014 (Jobs Act)

I genitori hanno la facoltà (ex astensione facoltativa), alternativamente, di astenersi dal lavoro per un ulteriore periodo di sei mesi, per ciascun figlio, secondo le modalità stabilite dal decreto 80/2015, in attuazione della legge delega 10 dicembre 2014, n. 183
Il periodo di assenza facoltativa è computato, ai sensi dell’art. 34, comma 5, del d.lgs. 151/2001, nell’anzianità di servizio esclusi gli effetti relativi alle ferie ed alle mensilità supplementari.
La lavoratrice ha diritto alla conservazione del posto per tutto il periodo di gestazione, attestato da regolare certificato medico, e fino al compimento di un anno di età del bambino ai sensi dell’art. 56, comma 1, del citato D.lgs. 151, salvo le eccezioni previste dalla legge (licenziamento per giusta causa; cessazione dell’attività dell’azienda; ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice era stata assunta; cessazione del rapporto di lavoro per scadenza del termine per il quale era stato stipulato; esito negativo della prova).
[…]
C - Riposi giornalieri
Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo, di un’ora ciascuno, anche cumulabili, durante la giornata. Il riposo è uno solo quando l’orario giornaliero di lavoro è inferiore a 6 ore (art. 39 D.lgs. 151/2001)
Il diritto di cui al comma precedente è riconosciuto, in alternativa alla madre, al padre lavoratore, ai sensi dell’articolo 40 del d.lgs. 151/2001.
I predetti riposi sono considerati ore lavorative agli effetti della durata del lavoro; essi comportano il diritto della lavoratrice ad uscire dalla Rappresentanza.
[…]
D - Congedi per malattia del figlio […]
Adozione e affidamento

[…]
Per quanto non previsto dalla presente disciplina in materia di gravidanza e puerperio valgono le norme di legge e regolamentari vigenti.

Art. 30 - Norme disciplinari
(Art. 2106 codice civile; Legge n. 300 del 20-5-1970; D.lgs. 150/2009)
Il lavoratore ha l’obbligo di osservare i doveri ed i segreti d’ufficio.
È vietato ai lavoratori di ritornare nel posto di lavoro e trattenersi oltre l’orario prescritto, se non per ragioni di servizio e con l’autorizzazione del datore di lavoro.
Non è consentito ai lavoratori di allontanarsi dal servizio durante l’orario di lavoro se non per ragioni di lavoro con permesso esplicito ovvero per sopravvenuta malattia, opportunamente documentata.
La rappresentanza, a sua volta, non potrà trattenere il proprio personale oltre l’orario normale, salvo nel caso di prestazione di lavoro straordinario.
[…]
Fermo restando quanto previsto precedentemente per le assenze e i ritardi, la inosservanza dei doveri da parte dei lavoratori comporta i seguenti provvedimenti, che saranno presi dal datore di lavoro in relazione alla entità delle mancanze e alle circostanze che le accompagnano:
• biasimo inflitto verbalmente per le mancanze più lievi;
• biasimo inflitto per iscritto nei casi di recidiva;
• multa in misura non eccedente l’importo di quattro ore di retribuzione;
• sospensione della retribuzione e dal servizio per un massimo di 10 giorni;
• licenziamento disciplinare, senza preavviso.
[…]
L’insieme delle norme disciplinari (norme relative alle infrazioni, alle procedure di contestazioni e alle sanzioni applicabili) poste dalla presente disciplina costituisce il “codice disciplinare” che deve essere portato a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti.

Art. 31 - Diritti sindacali
(Legge n. 300 del 20-5-1970)
Il datore di lavoro deve consentire l’effettivo svolgimento dell’attività sindacale sul luogo di lavoro, permettendo ai rappresentanti sindacali di esercitare le loro funzioni, garantendo loro i mezzi per farlo.
[…]
I lavoratori rappresentanti sindacali hanno diritto ad affiggere, su appositi spazi, che il datore di lavoro ha l’obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all’interno del posto di lavoro, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro.
[…]

Art. 33 - Sicurezza sul lavoro
(Decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, modificato ed integrato dal decreto legislativo 3 agosto 2009, n. 106, di seguito indicato D.lgs. n. 81/2008 e s.m.)
I datori di lavoro sono tenuti all’osservanza delle misure generali di tutela della salute e per la sicurezza durante il lavoro, secondo quanto previsto dal d.lgs. n. 81/2008 e s.m. e dai provvedimenti attuativi previsti dall’articolo 3, comma 2, del decreto medesimo nonché dalle altre disposizioni di legge in materia.
Nell’applicazione delle norme di protezione e di sicurezza sul lavoro il datore di lavoro è tenuto a predisporre tutte le misure necessarie a salvaguardare la sicurezza e la salute dei lavoratori, nell’ambito del luogo di lavoro, come stabilito negli articoli 17 e 18 del d.lgs. n. 81/2008 e s.m.
Il lavoratore a sua volta dovrà prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione e alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro, secondo quanto stabilito dall’art. 37 e dal Titolo III del d.lgs. n. 81/2008 e s.m.
Nei luoghi di lavoro dovranno essere predisposte tutte le misure di prevenzione e protezione, tra cui la prevenzione incendi, evacuazione dei lavoratori, servizio di pronto soccorso, ecc. ai sensi dell’art. 18 d.lgs. n. 81/2008 e s.m.
Particolare attenzione è richiesta nel disporre misure di prevenzione e protezione per quei lavoratori addetti ai videoterminali (computer) ai sensi del Titolo VII del d.lgs. n. 81/2008 e s.m.

Art. 34 - Pari opportunità
(D.lgs. n. 198/2006; d.lgs. 216/2003; d.lgs. 05/2010)
Nel quadro delle normative nazionali e comunitarie vigenti, in materia di pari opportunità tra lavoratori e lavoratrici, le Rappresentanze devono rispettare il principio di uguaglianza professionale tra i lavoratori e adottare strumenti idonei a prevenire e contrastare le discriminazioni nei luoghi di lavoro ai sensi dei d.lgs. 216/2003 e 05/2010.

Art. 36 - Interpretazione della disciplina
Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali fornisce la propria assistenza tecnico-giuridica sull’interpretazione della presente disciplina.