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Categoria: 2017
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Tipologia: Integrazione accordo 16.09.2016
Data firma: 6 marzo 2017
Parti: Unionalimentari-Confapi e Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil
Settori: Agroindustriale, Alimentaristi, PMI
Fonte: unionalimentari.com

Sommario:

  Art. 14 - Disciplina dell’apprendistato
Art. 23 - Orario di lavoro
Art. 53 - Contrattazione di secondo livello ed elemento di garanzia retributiva
  Art. 55 - Danni alla lavorazione
Art. 56 - Provvedimenti disciplinari
Art. 61 - Diritto alle prestazioni della bilateralità

Verbale di integrazione all’accordo di data 16 settembre 2016

Art. 14 - Disciplina dell’apprendistato
Si conviene che la disciplina dell’apprendistato venga demandata integralmente all’applicazione dell’accordo interconfederale in materia di data 22 dicembre 2016, mentre per l’apprendistato professionalizzante, in sede di stesura definitiva, la disciplina verrà armonizzata con le previsioni del decreto legislativo 81/2015, ove compatibili con il testo esistente.

Art. 23 - Orario di lavoro
Ai soli fini contrattuali la durata, anche come media su periodi plurisettimanali, dell’orario normale del singolo lavoratore è fissata in 40 ore. Inoltre in via prioritaria, sarà possibile ricorrere alla fruizione collettiva dei permessi in luogo del ricorso agli ammortizzatori sociali, in caso di flessi dell’attività produttiva, previo confronto con le RSU.
Con decorrenza 1° settembre 1993, la prestazione normale dei lavoratori giornalieri non inseriti in turni e non discontinui è fissata in 39 ore settimanali, anche come media su periodi plurisettimanali, a tal fine utilizzando il monte ore annuo di riduzione dell’orario di lavoro di cui all’art. 25.
Da tali regimi di orario sono esclusi i Quadri e le figure professionali cui siano riconosciute mansioni direttive.
Qualora ragioni tecnico-organizzative o di mercato dovessero comportare il mantenimento del regime di orario di 40 ore, o rendessero necessario che strutturalmente le 39 ore settimanali di cui al comma precedente si realizzino come media su cicli plurisettimanali su base annua, le aziende attiveranno un apposito incontro con le Rappresentanze sindacali unitarie per la programmazione ed il godimento delle ore di riduzione dell’orario di lavoro, di cui all’art. 25.
Nota a verbale
Considerando le peculiarità delle aziende che operano nel settore al fine di salvaguardare l’igienicità e salubrità dei prodotti e la sicurezza degli impianti e dei lavoratori, le parti convengono che, per portare a termine le produzioni avviate l’orario di lavoro possa variare giornalmente in relazione alla sua durata. L’eventuale scostamento per un massimo di 15 minuti giornalieri sia in un senso di superamento che di anticipazione dell’orario di lavoro, sarà conteggiato come straordinario in caso di superamento su base settimanale delle 40 ore e sarà imputato in conto ore a completamento dell’orario settimanale in caso di mancato raggiungimento dell’orario contrattuale. Il calcolo sarà effettuato su base settimanale, la compensazione su base mensile. Le parti a livello territoriale o in alternativa a livello aziendale definiranno le modalità operative e applicative della clausola sopra descritta attraverso un’intesa preventiva. Al fine di un monitoraggio congiunto l’azienda comunicherà alle RSU o OO.SS. di norma entro il trimestre, le modalità di ricorso alla presente clausola d’ora in poi denominata “microfressibilità”, puntualmente il numero di ore utilizzate o frazione delle stesse ed il numero dei lavoratori interessati. La presente modalità operativa avrà carattere sperimentale, con decorrenza dalla data di sottoscrizione del presente e fino al 31 dicembre 2018. Entro tale data le partì si incontreranno, per valutarne l'eventuale proroga.
La clausola di microflessibilità si intende cedevole rispetto ad eventuali accordi di secondo livello in materia di flessibilità e/o accordi di gestione dell’orario lavorativo ove compatibili.

Art. 53 - Contrattazione di secondo livello ed elemento di garanzia retributiva
[…]
Le parti considerano la contrattazione collettiva esercitata nel rispetto delle regole condivise un valore nelle relazioni sindacali e, nel comune obiettivo di consolidare il modello contrattuale fondato su due livelli di contrattazione, concordano:
• di definire le “Linee Guida” utili a favorire la diffusione della contrattazione di II livello con contenuti economici e normativi collegati ai risultati nelle imprese di minori dimensioni come scelta volontaria di uno strumento che può favorire io sviluppo dell’impresa ed una migliore distribuzione dei benefici prodotti ai lavoratori;
• di avviare, per la vigenza del presente contratto, la contrattazione territoriale di secondo livello, avente contenuto economico e normativo, secondo le regole di seguito specificate.
Le Linee Guida, elaborate dalia Commissione bilaterale alla luce dei principi desumibili nel presente articolo, dovranno configurarsi quale strumento utile ad estendere e semplificare l’esercizio della costruzione di sistemi incentivanti per i lavoratori fondati sul salario variabile per obiettivi, tali da consentire la detassazione e la decontribuzione prevista per i Premi di Risultato.
L’adozione delle suddette Linee guida non ha carattere di obbligatorietà per le parti né intende sostituirsi o surrogare il ruolo degli attori della contrattazione di II livello.
Nell'ambito delle relazioni e della contrattazione di secondo livello sia aziendale che territoriale (regionale o provinciale) ed in relazione all'accordo interconfederale Confapi, Cgil, Cisl, Uil del 26 luglio 2016, le Parti intendono ampliare le aree d'intervento ad integrazione delle Linee Guida citate ed allegate ad i temi della Partecipazione alla Governance, Partecipazione Organizzativa e Partecipazione Economico Finanziaria come in seguito declinate.
Partecipazione alla governance
Lo sviluppo della partecipazione, come elemento qualificante di tutto il sistema di relazioni industriali, è uno dei compiti del sistema di relazioni industriali.
Occorre partire dal rafforzamento dei diritti di informazione e consultazione dando attuazione ed implementazione alle normative europee ed alle migliori prassi già in atto in molte aziende. L'effettività e la praticabilità dei diritti di informazione e consultazione è condizione necessaria affinché la partecipazione alla governance possa utilmente svilupparsi a livello aziendale e di territorio. Vanno, quindi, stabiliti i criteri e le modalità di fruizione di tali diritti, in modo che l'informazione possa venire acquisita nei tempi, con i mezzi e nelle modalità utili a consentire che le fasi di consultazione e negoziazione possano essere esperite efficacemente e non sì esauriscano in momenti di confronto solo formale. Occorre uscire da una prassi di “partecipazione informale” e dare vita a momenti e strumenti partecipativi strutturati che possano svolgere ruoli simili a quelli dei consigli di sorveglianza presenti in alcuni paesi europei,
Partecipazione organizzativa
Per essere realmente aderente alle esigenze, la gamma dei regimi di flessibilità deve essere coniugata in modo specifico, in ragione delle caratteristiche dei diversi contesti.
A mero titolo di esempio si possono citare: orari multiperiodali, flessibilità positiva e negativa legata ai picchi e flessi, part-time orizzontale e verticale in forma variabile e reversibile, turnistica, ecc.
Per favorire la praticabilità di forme di orario flessibili oltre alla leva di compensazione salariale la contrattazione di secondo livello può utilizzare anche quella del welfare contrattuale in chiave di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
L’innovazione organizzativa va promossa per recuperare competitività e produttività puntando sulla valorizzazione delle competenze dei lavoratori. Sicuramente la flessibilità degli orari può essere un fattore di innovazione organizzativa ma il tema vero è puntare su un modello di organizzazione del lavoro che valorizzi il “sapere organizzativo” dei lavoratori, che ne ampli l’autonomia e la responsabilità, che introduca elementi di partecipazione nella progettazione stessa dei sistemi organizzativi, nella loro gestione, implementazione ed adattamento.
• modelli possibili a titolo esemplificativo possono essere: lean manufacturing-production-organization, team working, high performance work practices, qualità totale, aree di lavoro integrate, gruppi di progetto.
• I concetti di fondo: modelli organizzativi più snelli, superamento delle linee gerarchiche inutili, eliminazione delle attività che non aggiungono valore, logica del miglioramento continuo, lavoro in squadra, più autonomia e responsabilità, flessibilità, orientamento alia qualità e alla personalizzazione dei prodotti e servizi, integrazione verticale delle funzioni (ad esempio logistica e produzione).
Partecipazione economico-finanziaria
Nell’ambito della contrattazione di secondo livello andranno promosse - anche in modalità sperimentale - forme di partecipazione economico-finanziaria avendo a riferimento in particolare:
• la modalità di adesione nel rispetto della volontarietà dei singoli;
• le modalità attuative che valorizzino il ruolo della rappresentanza sindacale in azienda.
1 - Contrattazione aziendale
[omissis]
2 - Contrattazione territoriale
[omissis]


Art. 56 - Provvedimenti disciplinari
Nella bacheca aziendale devono essere esposti in fotocopia gli arti. 54, 55 e 56 del presente CCNL (ai sensi dell'art. 7 della Legge n. 300/1970) e l’eventuale regolamento aziendale interno.
[omissis]
D - Sospensione
Vi si incorre per:
[…]
4) inosservanza delle misure di prevenzione degli infortuni e delle relative disposizioni emanate dall’Azienda, quando la mancanza possa cagionare danni lievi alle cose e nessun danno alle persone;
5) presenza al lavoro in stato di alterazione, dovuto a sostanze alcooliche o stupefacenti, che determini uno stato di pericolosità per sé e/o per gli altri e/o per gli impianti;
6) abbandono del posto di lavoro senza giustificato motivo, salvo quanto previsto più oltre;
[…]
8) esecuzione di lavori per proprio conto, fuori dell’orario di lavoro e senza sottrazione di materiali dell’Azienda;
9) insubordinazione verso i superiori;
[…]
11) atti o comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, anche di tipo verbale, che offendano la dignità e la libertà della persona che li subisce;
12) atti o comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, anche di tipo verbale, che offendano la dignità e la libertà della persona che li subisce, consistenti, a titolo esemplificativo e non esaustivo, in apprezzamenti verbali sul corpo, il sesso o l’orientamento sessuale;
13) Inosservanza del divieto di fumare.
La recidiva, che abbia dato luogo per due volte all’adozione di provvedimenti di sospensione nei due anni precedenti, fa incorrere il lavoratore nel provvedimento di cui al punto successivo.
E - Licenziamento
Vi si incorre per tutti quei casi in cui la gravità del fatto non consente l’ulteriore prosecuzione del rapporto di lavoro, in particolare:
[…]
3) abbandono del posto di lavoro da parte del personale cui siano affidate mansioni di sorveglianza, custodia e controllo nei casi in cui possa derivare pregiudizio alla incolumità delle persone e alla sicurezza degli impianti;
4) grave insubordinazione verso i superiori, minacce o vie di fatto o rifiuti di obbedienza ad ordini;
5) danneggiamento grave al materiale dello stabilimento o al materiale di lavorazione;
[…]
7) inosservanza al divieto di fumare dove ciò può provocare pregiudizio alla incolumità o alla sicurezza degli impianti;
[…]
10) esecuzione di lavori all’interno dell’Azienda per proprio conto o di terzi, effettuati durante l’orario di lavoro;
11) alterchi, rissa o vie di fatto nello stabilimento;
12) gravi offese verso i colleghi di lavoro;
[…]
15) danneggiamento volontario o messa fuori opera di dispositivi antinfortunistici;
[…]
17) Violenze e/o abusi sessuali e/o molestie fisiche, consistenti, a titolo esemplificativo e non esaustivo, in contatti fisici indesiderati.
In caso di licenziamento per giusta causa, l’azienda potrà disporre la sospensione cautelare non disciplinare del lavoratore con effetto immediato, per un periodo massimo di 5 giorni, durante i quali il lavoratore potrà presentare eventuali giustificazioni.
Qualora il licenziamento venga comminato, avrà effetto dal momento della sospensione.
Il licenziamento, come sopra motivato, ovvero per casi di analoga gravità, esclude la liquidazione dell’indennità sostitutiva di preavviso.

Art. 61 - Diritto alle prestazioni della bilateralità
[…]
A decorrere dalla data di sottoscrizione del presente Accordo saranno conseguentemente avviati gli istituti previsti dalla bilateralità, sulla base degli Accordi e del presente CCNL i cui contributi rappresentano una quota annua a carico delle aziende come di seguito indicato:
a) “Fondo Sicurezza PMI Confapi”
18.0 euro annui (1,50 euro mensili per 12 mensilità) per ciascun lavoratore dovuto dalle aziende prive dei Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza;
6.0 euro annui (0,50 euro mensili per 12 mensilità) per ciascun lavoratore dovuto dalle aziende con il RLS
[…]