Agroindustriale - Agricoltura c/terzi: CCNL, 10 aprile 2015

Tipologia: CCNL
Data firma: 10 aprile 2015
Validità: 01.01.2015 - 31.12.2017
Parti: Unima, Confai e Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil
Settori: Agroindustriale, Agricoltura c/terzi
Fonte: flai.lombardia.it

Sommario:

Contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti dalle imprese che esercitano attività di contoterzismo in agricoltura

Il giorno 10 aprile 2015 presso la sede di Confindustria Firenze in Via Valfonda, 9, tra l’Unima (Unione Nazionale Imprese di Meccanizzazione Agricola) […], il Confai (Confederazione Agromeccanici e Agricoltori Italiani) […] e la Fai-Cisl […], la Flai-Cgil […], la Uila-Uil […], si è rinnovato il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti delle imprese che esercitano attività di contoterzismo in agricoltura, con le condizioni di seguito accluse

Art. 1 - (Sfera di applicazione)
Il presente contratto si applica alle imprese esercenti lavorazioni meccanico-agricole ed affini del settore industriale ed artigianale (sia per conto terzi sia per conto proprio e terzi) e per tutte le lavorazioni dalle stesse svolte, comprese le riparazioni e manutenzioni eseguite nelle officine meccaniche condotte direttamente dalle imprese per l'approntamento del proprio macchinario; tale contratto si applica altresì alle imprese di cui al 1° comma che effettuano anche lavori e servizi di sistemazione idraulica e di manutenzione agraria e forestale, di imboschimento, di creazione, sistemazione e manutenzione di aree verdi, nonché a quelle che esercitano attività di frangitura di olive prevalentemente per conto terzi, e in modo non prevalente di scavi meccanici, movimento terra e lavori affini.

Art. 2 - (Struttura ed assetto del contratto)
La contrattazione collettiva si svolgerà a livello nazionale e territoriale.
a) Il contratto nazionale
Il CCNL ha durata triennale e stabilisce le norme generali e le condizioni economiche minime da applicare in tutto il territorio nazionale.
[…]
b) Contrattazione integrativa territoriale
I contratti integrativi territoriali stabiliscono le norme specifiche e le condizioni economiche aggiuntive da valere nelle singole realtà territoriali sulla base dei rimandi previsti dal CCNL
I contratti integrativi possono essere provinciali, interprovinciali o regionali.
La contrattazione integrativa territoriale può essere sostituita da accordi, ad essa alternativi, aziendali e limitatamente alle materie di cui alle lett. c), d), l), m), p), del presente articolo.
[…]
Le parti concordano sulla non ripetibilità della negoziazione a livello integrativo per le materie che hanno trovato una definizione compiuta nel contratto nazionale e demandano al livello decentrato le seguenti materie:
a) definizione dei casi per i quali è ammessa l'assunzione a termine;
b) definizione dei profili professionali e parametri di inquadramento;
c) gestione dell'orario di lavoro;
d) erogazioni salariali;
e) elezione Rappresentante per la sicurezza;
f) ambiente e salute;
g) individuazione dei lavori nocivi e pesanti e definizione delle relative indennità;
h) missioni e trasferte;
i) modalità per visite mediche preventive;
l) individuazione dei fabbisogni di formazione professionale;
m) modalità di godimento dei permessi per studio e formazione professionale;
n) Commissioni regionali per le pari opportunità;
o) ogni altra materia espressamente richiamata nel testo del CCNL;
p) riassunzione.
Le materie inerenti la organizzazione del lavoro, la gestione dell'orario, le modalità di godimento dei permessi per diritto allo studio e formazione professionale, i criteri di rotazione degli operai addetti a lavori nocivi, potranno essere oggetto di confronto a livello territoriale o aziendale su specifiche indicazioni dei contratti integrativi.
[…]
Le parti nazionali firmatarie del presente contratto si impegnano a sollecitare quanto prima la convocazione di tavoli regionali per verificare l'esistenza delle condizioni necessarie a definire un percorso che porti alla stipula di contratti integrativi territoriali.

Art. 4 - (Relazioni sindacali)
È istituito un Comitato nazionale paritetico con il compito di esaminare:
- l'evoluzione del settore relativamente alle problematiche generali dello sviluppo, dell'innovazione tecnologica e dell'organizzazione del sistema delle imprese;
- l'andamento dell'occupazione, in termini qualitativi e quantitativi, nonché gli strumenti e le modalità per promuovere e valorizzare la crescita professionale dei lavoratori;
- i criteri ed i requisiti necessari per le imprese abilitate ad esercitare le attività del settore, nonché gli strumenti, anche di ordine legislativo, idonei a garantire la trasparenza e a combattere l'abusivismo;
- i problemi relativi alla salvaguardia della salute e dell'integrità fisica dei lavoratori, nonché le misure idonee a ridurre i rischi ed a garantire una migliore tutela degli stessi;
- il flusso di finanziamenti, anche pubblici, diretti allo sviluppo del settore.
Il Comitato è composto da 6 membri, di cui 3 designati dalla parte datoriale e 3 dalle Organizzazioni sindacali e si riunisce normalmente una volta ogni trimestre, e comunque ogni qualvolta una delle parti lo richieda.
La convocazione è disposta dal Presidente, nominato alternativamente da una delle parti ogni due anni.
Per il primo biennio il Presidente è nominato dalla parte datoriale.
Le deliberazioni assunte dal Comitato all'unanimità sono vincolanti per le parti firmatarie del CCNL
D'accordo tra le parti, i membri del Comitato possono essere coadiuvati da esperti esterni.
Entro il primo trimestre di ogni anno la parte datoriale fornirà al Comitato un'informazione scritta sull'andamento economico complessivo del settore e su quello dell'occupazione relativo all'anno precedente, nonché le previsioni per l'anno in corso.
Le parti istituiscono anche ai livelli territoriali Comitati paritetici con le stesse caratteristiche di quello nazionale; compiti dei Comitati paritetici territoriali sono:
- applicazione dei provvedimenti diretti allo sviluppo del settore ed attività connesse;
- politiche attive del lavoro e della formazione professionale;
- monitoraggio dell'utilizzo degli strumenti della flessibilità nella gestione del mercato del lavoro e dell'articolato contrattuale;
- politiche di sviluppo del settore anche attraverso confronto con le istituzioni regionali.
Nel Comitato paritetico territoriale si dovrà inoltre:
- fornire alle OO.SS. da parte dell'Unima le informazioni utili ad individuare il flusso ed il tipo di finanziamenti pubblici diretti allo sviluppo del settore;
- fornire alle OO.SS. da parte dell'Unima le informazioni utili sui programmi di sostanziale modifica delle tecnologie di produzioni in atto che possono presentare rilevanti conseguenze sulla organizzazione e sulla condizione del lavoro nonché sull'occupazione e sull'ambiente di lavoro;
- esaminare, alla presenza di rilevanti riduzioni dell'occupazione, che si verifichino a causa di processi di ristrutturazione o di riconversione produttiva, ogni possibile soluzione per il reimpiego della manodopera, sollecitando a tale riguardo, alle competenti istituzioni pubbliche, opportuni interventi di formazione e di riqualificazione professionale;
- esaminare la qualità e la quantità dei flussi occupazionali, con particolare riguardo alla condizione dei giovani e delle donne, anche allo scopo di impegnare le regioni e per quanto di competenza le province, ad inserire nel proprio bilancio finanziamenti relativi a programmi di formazione specifici per il settore;
- accertare la conformità dei progetti e dei contratti individuali di formazione-lavoro alla disciplina dell'accordo quadro nazionale e trasmettere agli Uffici regionali del lavoro ed alle Sezioni circoscrizionali competenti, l'elenco dei progetti ritenuti conformi;
- esaminare eventuali ricorsi concernenti le qualifiche professionali, nonché le eventuali vertenze demandate dalle Organizzazioni sindacali;
- certificare l'esatta applicazione del CCNL e relativi adempimenti.
In connessione con i processi di trasformazione organizzativa, gli imprenditori segnaleranno ai propri rappresentanti l'eventuale fabbisogno di qualificazione e/o riqualificazione professionale della manodopera, perché il Comitato prospetti agli Organi pubblici competenti l'attuazione dei corsi necessari.
Le parti si impegnano a designare i membri che faranno parte del Comitato nazionale paritetico entro il prossimo 31 dicembre 2012.

Art. 5 - (Diritti sindacali)
a) Riunioni in azienda
Alle Organizzazioni sindacali dei lavoratori firmatarie del presente contratto, anche nelle loro Rappresentanze aziendali e territoriali, è riconosciuto il diritto di tenere riunioni e assemblee.
I lavoratori hanno diritto di riunirsi nelle unità produttive ove prestano la loro attività, o in altro luogo comunicato dal sindacato alle aziende, fuori dall'orario di lavoro, nonché durante l'orario di lavoro nei limiti di 10 ore annue e solo nelle aziende che superano 5 dipendenti.
Nel caso di aziende con meno di 5 dipendenti le riunioni potranno essere interaziendali al di fuori dell'unità produttiva, sempre nel limite di 10 ore. Per le ore di cui sopra sarà corrisposta la normale retribuzione.
Le riunioni, che possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi, sono indette, singolarmente o congiuntamente, dalle Rappresentanze sindacali aziendali con ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro e secondo l'ordine di precedenza delle convocazioni, comunicate al datore di lavoro di norma con preavviso di almeno 48 ore.
Alle riunioni possono partecipare, previo preavviso alla Direzione aziendale, dirigenti esterni del sindacato che ha costituito la Rappresentanza sindacale aziendale.
In sede di contrattazione integrativa saranno individuati i criteri per la più funzionale utilizzazione delle predette ore di permesso per la partecipazione alle assemblee di cui al 1° comma.
b) Rappresentanze sindacali aziendali e Rappresentanze sindacali unitarie
Ai fini della salvaguardia dei diritti derivanti da leggi e contratti e per la tutela della condizione dei dipendenti possono essere costituite Rappresentanze sindacali nell'ambito di ciascuna delle OO.SS. firmatarie del presente contratto.
Tali Rappresentanze possono essere comunque costituite in aziende che abbiano almeno 5 dipendenti compresi gli eventuali apprendisti.
Alla Rappresentanza sindacale è riconosciuto il diritto di valutare con le Direzioni aziendali interessate i piani e i programmi al fine di migliorare l'occupazione e lo sviluppo economico e i compiti previsti all'art. 2.
[…]
Per le RSU - Rappresentanze sindacali unitarie, si applica l'accordo di cui Allegato 4.
c) Permessi sindacali […]
d) Contributi sindacali […]

Art. 6 - (Assunzione)
I lavoratori devono essere assunti secondo le norme vigenti. L'assunzione avviene normalmente a tempo indeterminato.
L'assunzione con rapporto a tempo indeterminato deve effettuarsi a mezzo di atto scritto, anche in forma di lettera, il quale specifichi: la data di inizio del rapporto di lavoro, la qualifica, l'eventuale periodo di prova e la retribuzione nei suoi vari elementi costitutivi secondo quanto previsto dal presente CCNL e dai contratti territoriali.
È ammessa l'assunzione a termine nei seguenti casi:
- quando ciò sia richiesto dalla speciale natura dell'attività lavorativa derivante dal carattere stagionale della medesima;
- quando l'assunzione abbia luogo per sostituire lavoratori assenti e per i quali sussiste il diritto alla conservazione del posto, sempreché nel contratto di lavoro a termine sia indicato il nome del lavoratore sostituito e la causa della sua sostituzione;
- quando l'assunzione abbia luogo per la esecuzione di un'opera o di un servizio definiti e predeterminati nel tempo aventi carattere straordinario od occasionale;
- per l'esecuzione di lavori di breve durata, o a carattere saltuario, o per fase lavorativa;
nonché nei casi previsti dalla contrattazione territoriale e con le relative modalità.
Per "fase lavorativa" si intende il periodo di tempo limitato alla esecuzione delle singole operazioni fondamentali in cui si articola il ciclo produttivo annuale delle principali colture agrarie della provincia (es. aratura, potatura, raccolta dei prodotti, ecc.).
La individuazione delle fasi lavorative più rilevanti che si riscontrano nelle colture agrarie tipiche della provincia è demandata al contratto territoriale.
[…]
La contrattazione territoriale potrà inoltre prevedere l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro individuale anche nelle seguenti ipotesi aggiuntive:
1. lavorazioni di messa a coltura;
2. lavorazioni di preparazione del terreno e di semina;
3. trattamenti fito-sanitari, concimazione delle colture agricole e trattamenti di irrigazione;
4. raccolta meccanica dei prodotti agricoli, loro essiccazione e messa in sicurezza;
5. esigenze impreviste ed imprevedibili di manutenzione delle macchine;
6. inserimento nella dotazione tecnica delle imprese agromeccaniche di macchine ed attrezzature ad alto tasso tecnologico la cui conduzione deve essere affidata a professionalità non presenti nell'organico aziendale;
7. attuazione di adempimenti tecnici, contabili, amministrativi non ordinari e non prevedibili, cui non sia possibile far fronte con l'organico aziendale;
8. necessità non programmabili e/o non prevedibili di attività lavorative urgenti connesse ad andamenti climatici e/o calamità naturali persistenti cui non sia possibile far fronte con i lavoratori in organico entro i tempi stabiliti per l'ultimazione dei lavori.
[…]
Nel caso in cui si verifichino eventi imprevedibili non imputabili al datore di lavoro, le parti, anche a livello territoriale, potranno incontrarsi per individuare gli opportuni provvedimenti.
Nel caso di interruzioni dovute ad avversità atmosferiche, le ore di lavoro non prestate saranno retribuite solo nel caso in cui il datore di lavoro abbia disposto che l'operaio rimanga a sua disposizione, sul luogo di lavoro.
La contrattazione territoriale potrà individuare eventuali modalità di recupero.
[…]
Il numero massimo di rapporti di lavoro con contratto a termine potrà essere individuato prendendo a base di riferimento il numero di giornate complessive lavorate in azienda nell'anno precedente, diviso 270, ed applicando al rapporto così conseguito la percentuale del 5%; l'eventuale frazione di unità derivante dal suddetto rapporto è arrotondata all'unità intera superiore.
Nei casi in cui tale rapporto percentuale dia luogo ad un numero inferiore a sette, resta ferma la possibilità di avere presenti in azienda fino a sette lavoratori con contratto a termine. In sede di contrattazione territoriale le suddette ipotesi potranno essere integrate in relazione a particolari esigenze locali.
Per le assunzioni a termine degli impiegati si fa riferimento a quanto stabilito dal D.Lgs. 6 settembre 2001 n. 368, così come modificato dalla legge 24 dicembre 2007, n. 247 e dalla L. 28 giugno 2012 n. 92.
[…]
L'assunzione con rapporto a termine deve effettuarsi a mezzo di atto scritto anche in forma di lettera, il quale specifichi: la data di inizio e di scadenza del rapporto di impiego, la qualifica e la retribuzione nei suoi vari elementi costitutivi.
Le clausole concordate devono essere informate alle norme sancite nel presente contratto e non possono essere, nella loro portata complessiva, ad esse inferiori.
Ogni modifica delle condizioni di assunzione deve risultare da atto scritto. L'applicazione del presente contratto non viene meno nel caso in cui, anche in difetto di atto scritto, il rapporto di lavoro abbia avuto effettivamente esecuzione.

Art. 6 bis - (Assunzione di lavoratori provenienti da paesi terzi)
Ai lavoratori a qualsiasi titolo e modalità assunti nel territorio italiano, provenienti da Paesi terzi, membri dell'UE e non, dovranno essere applicati il CCNL e le leggi sociali vigenti del Paese presso cui prestano la loro attività lavorativa.

Art. 10 - (Orario di lavoro)
L'orario di lavoro è di 39 ore settimanali. Su tali basi è demandato ai CIT l'eventuale distribuzione dell'orario di lavoro entro il limite massimo di 48 ore settimanali e 24 settimane nell'anno per 6 giorni lavorativi per settimana.
A tale scopo si fa riferimento ad un orario settimanale medio di 39 ore, corrispondente a 7 ore e 48 minuti giornalieri nel caso di settimana lavorativa di 5 giorni, e 6 ore e 30 minuti nel caso di settimana lavorativa di 6 giorni.
È ammesso il lavoro straordinario entro il limite massimo di 280 ore annuali.
L'articolazione dell'orario settimanale di lavoro è demandata alla contrattazione integrativa.
Per gli adolescenti trovano applicazione le norme di legge vigenti.
I lavoratori e le aziende potranno concordare la trasformazione, in tutto o in parte, delle ore annue di lavoro straordinario prestate da ciascun lavoratore in altrettante ore di riposo compensativo, fatte salve le relative maggiorazioni che verranno pagate unitamente alla retribuzione del mese di effettuazione del lavoro straordinario (banca ore).
I riposi compensativi dovranno essere goduti non oltre 18 mesi dall'accantonamento degli stessi. Per i lavoratori a tempo determinato i riposi compensativi devono essere effettuati nel corso del rapporto di lavoro.
Il godimento dei riposi compensativi avverrà compatibilmente con le esigenze organizzative dell'azienda.
Qualora si renda impossibile il godimento dei riposi entro i termini previsti, al lavoratore deve essere
corrisposta comunque la retribuzione ordinaria per le ore accantonate e non fruite.

Art. 11 - (Lavoro straordinario, festivo, notturno)
Si considera:
a) lavoro straordinario quello eseguito oltre l'orario normale giornaliero di lavoro;
b) lavoro notturno quello eseguito dalle ore ventidue alle ore sei del mattino successivo;
c) lavoro festivo, quello eseguito nei giorni festivi di cui all'art. 13.
Il lavoro straordinario non può superare le due ore giornaliere e le nove settimanali.
Il lavoro straordinario e festivo è effettuato soltanto per particolari esigenze dell'azienda e può essere compiuto solo su esplicita richiesta ed autorizzazione. [….]
Il lavoratore che svolge almeno 3 ore del proprio normale orario giornaliero di lavoro nel periodo definito dal D.L. n. 66/2003, art. 1 comma 2 lettera d) è considerato lavoratore notturno.

Art. 12 - (Riposo settimanale)
Il riposo settimanale cade normalmente di domenica e non può avere una durata inferiore a 24 ore consecutive, salvo le eccezioni previste dalla legge.
Nei casi in cui, in relazione a quanto previsto dalle leggi sul riposo settimanale, i lavoratori siano chiamati al lavoro di domenica, gli stessi devono inderogabilmente godere del riposo compensativo in altro giorno della settimana.

Art. 15 bis - (Congedi parentali)
I congedi, i riposi, i permessi, l'assistenza per i portatori di handicap e la tutela delle lavoratrici e dei lavoratori ammessi alla maternità o alla paternità sono disciplinati dal D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 (Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità a norma dell'art. 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53), con le modifiche introdotte dal D.Lgs. 23 aprile 2003, n. 115.
Al fine di consentire ai lavoratori assunti a tempo pieno e indeterminato l'assistenza al bambino fino al compimento del 3° anno di età, le aziende accoglieranno la richiesta di trasformazione temporanea del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale da parte del genitore con il limite di:
- 1 lavoratore per aziende da 3 a 15 dipendenti;
- 3 lavoratori per le aziende da 16 a 30 dipendenti;
- del 2% della forza occupata nell'unità produttiva, in funzione della fungibilità dei lavoratori interessati nelle aziende con oltre 30 dipendenti.
Resta fermo l'obbligo di ripristino del tempo pieno al raggiungimento del limite di età suddetto del bambino o su richiesta dello stesso lavoratore. La richiesta di part-time dovrà essere presentata con un preavviso di 60 giorni e dovrà indicare il periodo per il quale viene ridotta la prestazione lavorativa.

Art. 22 - (Salute e sicurezza sul lavoro)
Tenuto conto che la salvaguardia dell'ambiente e la tutela della salute dei lavoratori rappresentano comuni obiettivi per una crescita economica e civile diretta alla valorizzazione delle esigenze della persona umana e del suo ambiente di vita e ferme restando le disposizioni di legge per la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori le parti convengono:
1) ai lavoratori esposti a fattori di nocività è riconosciuto il diritto ad almeno due visite mediche annuali con regolare corresponsione del salario;
2) tramite i Comitati paritetici territoriali le aziende dovranno individuare medici competenti cui affidare la sorveglianza sanitaria dei lavoratori esposti a fattori di nocività.
Gli Organismi paritetici (ex art. 51 del D.Lgs. n. 81/2008) possono effettuare sopralluoghi finalizzati a valutare l'applicazione delle vigenti norme in materia di sicurezza e tutela della salute sui luoghi di lavoro. Degli esiti dei sopralluoghi deve essere informata la competente autorità di coordinamento delle attività di vigilanza (L. n. 123/2007).
Al fine di consentire alle aziende di programmare l'eliminazione dei rischi, oppure, ove oggettivamente non siano eliminabili, provvedere ad una progressiva riduzione degli stessi, le Rappresentanze sindacali dei lavoratori e i datori di lavoro concorderanno criteri di rotazione degli operai, nello svolgimento di lavori nocivi, al fine di ridurre il tempo complessivo di esposizione al rischio;
3) i datori di lavoro sono tenuti a dotare i lavoratori dei mezzi di difesa, individuali o collettivi, necessari contro l'azione di agenti che, per la loro specifica natura e/o in determinate condizioni, possono risultare nocivi alla salute del lavoratore.
I mezzi protettivi di uso personale come: maschere, guanti, occhiali, tute, stivali, copricapo, sono assegnati in dotazione, possibilmente personale, per tutta la durata del lavoro e devono essere tenuti in stato di efficienza.
L'equipaggiamento personale sarà definito dai CIT.
Ogni cantiere dovrà disporre di una cassetta di pronto soccorso, fornita di medicinali e degli idonei presidi sanitari.
Ai lavoratori inviati a lavorare presso altre aziende compete una informazione dettagliata dei rischi presenti nei luoghi di lavoro dove dovranno espletare le loro mansioni.
Per particolari situazioni è necessario vengano formati ai fini della tutela della salute.
Ai fini dell'individuazione dei rischi e delle misure di prevenzione e protezione, si fa riferimento alle procedure di cui al D.Lgs. n. 81/2008 e successive modificazioni (analisi e valutazione dei rischi).
In ogni azienda, ai sensi dell'art. 47 del D.Lgs. n. 81/2008, sarà eletto almeno un Rappresentante dei lavoratori alla sicurezza (RLS) (Allegato 3), al quale si attribuiscono i compiti previsti dall'art. 9 della legge 20 maggio 1970, n. 300 e dall' art. 50 del D.Lgs. 81/2008.
4) ai fini dei controlli e delle iniziative promozionali di competenza delle Rappresentanze sindacali aziendali, nonché della programmazione e attuazione delle misure di protezione e prevenzione e di verifica dei risultati ai sensi dell'art. 9 della legge 20 maggio 1970, n. 300, le parti convengono che all'atto della stipula o rinnovo degli accordi integrativi:
a) si concorderanno i tempi, i modi e le priorità di programmi d'indagine finalizzati alla rilevazione e misurazione dei dati ambientali, al fine di vagliarne l'idoneità per la salvaguardia dell'integrità psico-fisica dei lavoratori. Le indagini saranno normalmente effettuate da enti o istituti specializzati scelti di comune accordo tra le parti;
b) sono istituiti libretti sanitari e di rischio personali, la cui predisposizione e tenuta sarà a carico delle Organizzazioni sindacali dei lavoratori contraenti. Nei libretti sanitari e di rischio personali dovranno essere annotati e periodicamente aggiornati i risultati delle visite mediche di assunzione e periodiche, nonché i dati relativi agli infortuni ed alle malattie professionali e non del lavoratore; dovranno altresì essere annotati i dati relativi ai rischi cui il singolo lavoratore è esposto in rapporto alle attività lavorative prestate;
c) in sede di contrattazione integrativa, saranno individuati ed adottati i criteri più idonei di raccolta e memorizzazione dei dati risultanti dalle rilevazioni e dai controlli effettuati nell'ambiente di lavoro, nonché quelli riguardanti le assenze dovute a malattia o infortunio;
d) devono essere consegnati in copia, su richiesta del RLS, il documento di valutazione dei rischi e il registro degli infortuni (L. n. 123/2007).
Le parti convengono inoltre che ai lavoratori esposti a fattori di nocività si applica un regime di orario per cui ad ogni ora effettuata in tali condizioni corrisponde una sosta retribuita di 20 minuti. Le aziende informeranno i lavoratori interessati e le RSA dei fattori di nocività dei prodotti.

Art. 23 - (Indennità per lavori disagiati)
Le condizioni di lavoro disagiate non strettamente riconducibili ai rischi per la salute e sicurezza sul lavoro sono indennizzabili.
Le parti debbono, prima dell'avvio della contrattazione integrativa territoriale, definire l'elenco delle lavorazioni interessate.
[…]

Art. 27 - (Malattia ed infortunio)
Per le assicurazioni sociali, la maternità, per l'assicurazione contro gli infortuni, per l'assistenza malattia e assegno per il nucleo familiare trovano applicazione le norme di legge.
Tutela della salute - Visite mediche
È data facoltà al datore di lavoro, in accordo con le Organizzazioni sindacali, di disporre visite mediche finalizzate a prevenire i fattori di rischio sul lavoro.
[…]

Art. 28 - (Contratto d'inserimento)
Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo, l'inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro.
In relazione ai soggetti che possono essere assunti con contratto di inserimento sono:
- soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni;
- disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni;
- lavoratori con più di 50 anni privi del posto di lavoro;
- lavoratori che vogliono riprendere l'attività lavorativa e che non lavorano da almeno 2 anni;
- donne di qualsiasi età residenti in un'area geografica il cui tasso di occupazione (definito con decreto del Ministero del lavoro) sia inferiore del 20% di quello maschile o il cui tasso di disoccupazione femminile superi del 10% quello maschile;
- persone affette da grave handicap fisico o mentale.
Si intendono per "disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni", in base a quanto stabilito all'art. 1, comma 1, del decreto legislativo n. 181/2000, come sostituito dall'art. 1, comma 1 del decreto legislativo n. 297/2002, coloro che, dopo aver perso un posto di lavoro o cessato un'attività di lavoro autonomo, siano alla ricerca di una nuova occupazione da più di dodici mesi.
Il contratto di inserimento, di cui all'art. 54 del D.Lgs. n. 276/2003 ed all'accordo interconfederale dell'11 febbraio 2004, si applica per l'acquisizione di professionalità intermedie corrispondenti al livello 5° e 4° e di professionalità elevate corrispondenti ai livelli 3° e 2°, ai sensi dell'art. 8 del presente CCNL
Il contratto di inserimento è stipulato in forma scritta e in esso deve essere specificamente indicato il progetto individuale di inserimento.
Il progetto individuale, definito con il consenso del lavoratore, deve essere finalizzato a garantire l'adeguamento delle competenze professionali al contesto lavorativo, valorizzandone le professionalità già acquisite; in esso inoltre vanno indicate per iscritto: la durata dell'inserimento; il nominativo e il profilo professionale del tutor aziendale; gli obiettivi e le modalità dell'inserimento, con particolare riferimento alle attività e operazioni che dovranno essere svolte nell'azienda; la formazione prevista e le modalità di svolgimento della stessa.
In mancanza di forma scritta il contratto è nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato.
Le assunzioni con contratto di inserimento dovranno essere comunicate preventivamente alle RSU/RSA.
La possibilità di nuove assunzioni mediante contratti di inserimento è condizionata al mantenimento in servizio di almeno il 70% dei lavoratori il cui contratto di inserimento/reinserimento sia venuto a scadere nei diciotto mesi precedenti.
Il numero complessivo dei rapporti dei contratti di inserimento per azienda non potrà essere superiore a tre addetti.
La durata del contratto per l'acquisizione di professionalità intermedie del 5°, 4° livello la durata del contratto di inserimento è stabilita in 10 mesi.
Per l'acquisizione della professionalità di 3° livello la durata è fissata in 15 mesi.
Per l'acquisizione della professionalità di 2° livello la durata è fissata in 18 mesi.
Per persone affette da grave handicap fisico o mentale il contratto può durare fino a 36 mesi.
Il contratto di inserimento non è rinnovabile tra le stesse parti, ma è ammessa la proroga sempre col rispetto dei limiti di durata massima (18-36 mesi).
[…]
Formazione
Il contratto di inserimento deve prevedere una formazione teorica pari a 39 ore per i contratti di durata di 10 mesi, 60 ore per quelli di durata di 15 mesi, 80 ore per quelli di durata di 18 mesi e 100 ore per quelli di durata di 36 mesi, da effettuarsi in sostituzione dell'attività lavorativa.
Detta formazione dovrà essere ripartita fra l'apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica, di disciplina del rapporto di lavoro, organizzazione aziendale e di acquisizione di competenze specifiche rispetto alla professionalità di cui al progetto individuale ed accompagnata da congrue fasi di addestramento specifico, in funzione dell'adeguamento delle capacità professionali del lavoratore.
La formazione antinfortunistica dovrà necessariamente essere impartita nella fase iniziale del rapporto.
Il tutor aziendale, se dipendente della stessa azienda, dovrà essere almeno inquadrato nel livello di destinazione del lavoratore in inserimento.
Le competenze acquisite dovranno essere registrate a cura del datore di lavoro sul libretto formativo del cittadino.
In attesa di regolamentazione del "libretto formativo del cittadino", le competenze dovranno comunque essere certificate, a tutti i fini utili, al lavoratore.
In sede di contrattazione decentrata anche in collaborazione con soggetti preposti, saranno individuati i contenuti di massima per la formazione teorica e pratica per i contratti di inserimento.
Periodicamente nella stessa sede verranno effettuate azioni di verifica e monitoraggio degli stessi.
A livello nazionale le parti svolgeranno un ruolo di verifica e monitoraggio dei piani individuali di inserimento con particolare riferimento alla possibilità di definire linee-guida e codici di comportamento diretti ad agevolare il conseguimento dell'obiettivo di garantire l'adeguamento delle competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo.
[…]
Clausola finale
I lavoratori con contratto d'inserimento hanno diritto a veder riconosciuta l'applicazione dei trattamenti economici-normativi previsti per gli altri lavoratori dal presente CCNL e dai contratti di secondo livello.
Per quanto non previsto dal presente articolo si fa esplicito riferimento all'art. 54 e seguenti del D.Lgs. n. 276/2003 ed alle disposizioni del presente CCNL

Art. 28 bis - (Distacco)
È ammesso l'utilizzo dell'istituto del distacco ai sensi del D.Lgs. n. 276/2003 previa informazione alle Organizzazioni sindacali territoriali.

Art. 30 - (Pari opportunità)
Le parti concordano sulla necessità di promuovere, in attuazione della raccomandazione CEE 13 dicembre 1984, n. 635 e delle disposizioni legislative in tema di parità uomo-donna (leggi nn. 903/1977 e 125/1991), attività di studio e ricerca finalizzate alla promozione di azioni positive a favore del personale femminile.
A tal fine potrà essere costituita apposita Sottocommissione nazionale paritetica nell'ambito del Comitato nazionale paritetico di cui all'art. 4 del presente CCNL
Analoghe Commissioni potranno essere costituite in sede di contrattazione integrativa.

Art. 31 - (Ammissione al lavoro e tutela delle donne)
Per l'ammissione al lavoro e per la tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri si applicano le disposizioni delle vigenti leggi (Testo unico, D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 e successive modifiche).

Art. 32 - (Tutela della maternità)
Per la tutela della maternità valgono le disposizioni di legge in vigore. […]

Art. 33 - (Mobbing e molestie sessuali)
Il diritto all'eguaglianza dinanzi alla legge ed alla tutela contro la discriminazione per tutti gli individui costituisce un diritto riconosciuto dalla Dichiarazione universale dei diritti dell'uomo, dalla Convenzione delle Nazioni unite sull'eliminazione di ogni forma di discriminazione nei confronti della donna, dalla Convenzione internazionale sull'eliminazione di tutte le forme di discriminazione razziale, nei patti delle Nazioni unite relativi ai diritti civili e politici e ai diritti economici, sociali e culturali, nonché dalla Convenzione per la salvaguardia dei diritti dell'uomo e delle libertà fondamentali della Comunità europea.
Relazioni interpersonali improntate al rispetto reciproco, in cui ciascuno è tenuto a rispettare la dignità e la personalità dell'altro e in cui ciascuno ha diritto ad essere rispettato nella propria dignità e personalità, sono condizioni imprescindibili per la tutela della dignità della persona di cui l'Organizzazione aziendale è tenuta a farsi carico, promuovendo le iniziative opportune a vietare e contrastare le azioni lesive di tali diritti.
Costituisce violazione degli obblighi contrattuali ogni comportamento, verbale o di altro tipo, riconducibile a molestie, molestie sessuali, discriminazioni e mobbing.
a) Molestie, discriminazioni
Le molestie riferite al sesso di una persona e le molestie sessuali sono lesive dell'integrità della persona e contrarie al principio di non discriminazione. Le parti assumono le definizioni indicate dalla direttiva europea 2002/73:
- discriminazione diretta: situazione nella quale una persona è trattata meno favorevolmente in base al sesso di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un'altra persona in una situazione analoga;
- discriminazione indiretta: situazione nella quale una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri possono mettere in una situazione di particolare svantaggio le persone di un determinato sesso, rispetto a persone dell'altro sesso, a meno che detta disposizione, criterio o prassi siano oggettivamente giustificati da una finalità legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari;
- molestie: situazione nella quale si verifica un comportamento indesiderato connesso al sesso di una persona avente lo scopo o l'effetto di violare la dignità di tale persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante od offensivo;
- molestie sessuali: situazione nella quale si verifica un comportamento indesiderato a connotazione sessuale, espresso in forma fisica, verbale o non verbale, avente lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una persona, in particolare creando un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.
Fermi restando l'inammissibilità di ogni atto o comportamento che si configuri come molesto e discriminatorio, il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con dignità, ad essere tutelati nella propria libertà personale, a denunciare atti e comportamenti molesti e le eventuali, conseguenti intimidazioni e ritorsioni, la valutabilità di tali comportamenti ai sensi delle disposizioni normative e contrattuali vigenti, l'Unima si impegna a promuovere iniziative di informazione e formazione atte a diffondere e sviluppare una cultura improntata al pieno rispetto della dignità della persona.
Iniziative di informazione, formazione e prevenzione saranno concordate tra le parti a livello aziendale, territoriale e/o regionale.
b) Mobbing
Si identificano come mobbing atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico e abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie, aventi come fine la destabilizzazione psicologica di chi li subisce e che comportano degrado delle condizioni di lavoro che possono compromettere la salute, la professionalità, la dignità del lavoratore nell'ambito dell'ufficio di appartenenza o, addirittura, tali da escluderlo dal contesto lavorativo di riferimento.
Tali atti, atteggiamenti, comportamenti, miranti a discriminare, screditare, danneggiare il lavoratore nella propria carriera e status, da chiunque perpetrati, superiori, pari-grado, inferiori e datori di lavoro, sono da considerare violenze morali e persecuzioni psicologiche vietate e tali da rendere illegittime le variazioni delle condizioni di lavoro da esse originate.
In riferimento anche alla risoluzione del Parlamento europeo del 20 settembre 2001, le parti riconoscono la necessità di promuovere adeguate e opportune iniziative al fine di monitorare, contrastare, prevenire situazioni che sempre più spesso hanno gravi conseguenze sulla salute fisica e mentale del lavoratore, nonché per migliorare la qualità e la sicurezza dell'ambiente di lavoro.
A tal fine l'Unima si impegna a promuovere iniziative di informazione e formazione tese a prevenire il verificarsi di fenomeni di tale genere.
Parimenti, a livello aziendale, saranno concordate con RSU/RSA, RLS campagne di informazione per tutti i lavoratori e di formazione specifica per RLS per l'individuazione dei sintomi e delle cause, per la valutazione del rischio e la definizione degli interventi di prevenzione e gestione degli eventuali casi di mobbing.

Art. 34 - (Lavoratori svantaggiati)
I lavoratori di cui è accertato, con idonea documentazione, lo stato di tossicodipendenza o di etilismo, i quali intendano accedere ai programmi terapeutici e di riabilitazione presso strutture del Servizio sanitario nazionale o presso strutture specialistiche riconosciute dalle competenti istituzioni o ancora presso sedi o comunità terapeutiche individuate dalla legge 26 giugno 1990, n. 162 e successive integrazioni, se assunti a tempo indeterminato, hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro per il tempo in cui la sospensione delle prestazioni di lavoro è dovuta all'esecuzione del trattamento riabilitativo e, comunque, per un periodo non superiore a due anni.
Tale periodo è considerato di aspettativa non retribuita.
Il datore di lavoro, dopo il programma terapeutico e socio-riabilitativo cui si è sottoposto il lavoratore tossicodipendente od etilista e, comunque, prima del suo reinserimento nel posto di lavoro, si riserva la facoltà di accertare, mediante apposita visita medica presso una struttura pubblica. La permanenza delle attitudini professionali previste dalla qualifica di appartenenza.
I lavoratori familiari di tossicodipendente od etilista possono essere posti, a domanda, in aspettativa non retribuita per concorrere al programma terapeutico e socio-riabilitativo, qualora il relativo servizio ne attesti la necessità, per un periodo massimo di tre mesi non frazionabile e non ripetibile.
Le relative domande devono essere presentate al datore di lavoro per iscritto e corredate da idonea documentazione redatta dai Servizi sanitari o dalle altre strutture sopra indicate.
I lavoratori genitori di portatori di handicap grave, comprovato dai Servizi sanitari competenti per territorio, che richiedano il passaggio a tempo parziale (ove consentito dalla legge) hanno diritto di precedenza rispetto agli altri lavoratori.
Ai lavoratori che abbiano a carico familiari portatori di handicap bisognosi di assistenza, di cui sia documentata la necessità dalle competenti strutture sanitarie pubbliche, possono essere concessi, compatibilmente con le esigenze di servizio, brevi permessi non retribuiti, la cui richiesta dovrà essere avanzata con congruo anticipo.
Il datore di lavoro può assumere, con richiesta nominativa, personale con contratto a tempo determinato per sostituire i lavoratori in aspettativa come previsto dal presente articolo, indicando nel contratto di assunzione il motivo della sostituzione ed il nome del lavoratore sostituito.

Art. 36 - (Norme in materia disciplinare)
Le mancanze del lavoratore potranno essere sanzionate, a seconda della loro gravità e della loro recidività
con:
a) richiamo verbale;
b) ammonizione scritta;
c) multa non superiore all'importo di tre ore di retribuzione;
d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore a tre giorni di effettivo lavoro;
e) licenziamento senza preavviso ma con trattamento di fine rapporto.
[…]
Ammonizione, multa, sospensione
Normalmente il richiamo verbale può essere adottato nei casi di prima mancanza, l'ammonizione scritta nei casi di recidiva per mancanza non grave, la multa nei casi di recidività, la sospensione nei casi di ulteriore recidiva di mancanza già punita con la multa nei sei mesi precedenti. Quando, tuttavia, le mancanze rivestano carattere di maggiore gravità, anche in relazione alle mansioni esplicate, potranno adottarsi la multa o la sospensione anche in caso di prima mancanza.
Incorre nei provvedimenti dell'ammonizione, della multa o della sospensione il lavoratore:
1. che non si presenti al lavoro senza giustificare il motivo od abbandoni anche temporaneamente, il proprio posto di lavoro senza autorizzazione salvo il caso di materiale impossibilità di richiederla;
2. che ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;
3. che non esegua il lavoro secondo le istruzioni ricevute, oppure lo esegua con negligenza;
4. che arrechi per disattenzione danni alle macchine, agli impianti o ai materiali di lavorazione o che ometta di avvertire tempestivamente il suo superiore diretto di eventuali guasti o di evidenti irregolarità;
5. che sia trovato addormentato;
6. che si presti a diverbio litigioso, senza vie di fatto;
7. che proceda alla lavorazione o alla costruzione, nel luogo di lavoro, senza autorizzazione della Direzione, di oggetti per proprio uso o per conto terzi, sempre che si tratti di lavorazione o di costruzione di lieve rilevanza;
[…]
9. che in qualunque modo trasgredisca alle disposizioni del presente contratto o del regolamento interno dell'azienda o che commetta qualunque atto che porti pregiudizio alla morale o all'igiene, alla disciplina, purché gli atti relativi non debbano essere puniti con punizione più grave in relazione all'entità o alla gravità o alla abituale recidività dell'infrazione;
10. che commetta infrazioni di analoga gravità.
[…]
Licenziamento per cause disciplinari
Il licenziamento per giusta causa, con immediata risoluzione del rapporto di lavoro e con la perdita dell'indennità di preavviso, potrà essere adottato per le mancanze più gravi quali, ad esempio, le seguenti:
1. rissa e vie di fatto nel luogo di lavoro;
[…]
3. gravi offese verso i compagni di lavoro;
4. lavorazione e costruzione nel luogo di lavoro, senza autorizzazione della Direzione, di oggetti per proprio uso e per conto terzi, allorché si tratti di lavorazione e di costruzione di rilevante entità;
5. recidiva in qualsiasi mancanza che abbia dato luogo a due sospensioni nei 12 mesi antecedenti;
[…]
7. abbandono ingiustificato del posto di lavoro da parte del guardiano e del custode dell'azienda;
8. danneggiamento volontario di impianti o di materiali;
9. danneggiamento volontario e messa fuori opera di dispositivi antinfortunistici;
10. atti implicanti dolo e colpa grave con danno per l'azienda;
[…]
12. inosservanza del divieto di fumare quando tale infrazione possa provocare gravi incidenti alle persone e alle cose;
13. insubordinazione grave verso i superiori;
14. ritiro della patente di guida per motivi di manifesta e comprovata negligenza e imperizia. Nel caso di specie la patente di guida deve costituire titolo specifico per la conduzione delle macchine di cui alla declaratoria delle mansioni inerenti la qualifica di appartenenza del lavoratore.

Art. 40 - (Apprendistato professionalizzante)
Le parti - rilevata l'importanza dell'apprendistato ai fini della formazione professionale dei giovani e del loro inserimento nel mondo del lavoro e considerata la revisione e razionalizzazione dei rapporti a contenuto formativo in conformità con il T.U. dell'apprendistato - definiscono qui di seguito gli elementi del rapporto di competenza della contrattazione collettiva al fine di dare attuazione a quanto previsto dal D.Lgs. 14 settembre 2011, n. 167.
Forma e contenuto del contratto di apprendistato
L'assunzione con rapporto di apprendistato professionalizzante deve essere effettuata a mezzo di atto scritto il quale specifichi: la durata del periodo di apprendistato, il periodo di prova, il livello di inquadramento iniziale, quello intermedio e quello finale, la qualifica contrattuale che potrà essere acquisita al termine del rapporto.
Il Piano formativo individuale deve essere definito dalle parti entro 30 giorni dalla stipula del contratto e deve contenere anche l'indicazione del tutore o referente aziendale.
Esso può essere predisposto sulla base dello schema che sarà definito entro il 28 giugno 2012.
Destinatari
Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato con i giovani di età compresa tra i 18 e i 30 anni non compiuti.
Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi del D.Lgs. 17 ottobre 2005, n. 226, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal 17° anno di età.
È inoltre possibile assumere con contratto di apprendistato anche lavoratori in mobilità.
Durata
La durata massima del periodo di apprendistato è fissata come segue:

    La malattia, l'infortunio o altre cause di sospensione involontaria del rapporto di lavoro superiore a 30 giorni, comportano la proroga del termine del contratto di apprendistato, con il conseguente posticipo anche dei termini connessi ai benefici contributivi.
In tale ipotesi, il datore di lavoro è tenuto a comunicare al lavoratore la nuova scadenza del contratto.
Durante lo svolgimento del rapporto, le parti possono recedere dal contratto di apprendistato solo in presenza di una giusta causa o di un giustificato motivo.
[…]
Inquadramento e retribuzione
[…]
È in ogni caso vietato retribuire l'apprendista secondo tariffe di cottimo.
Formazione
Il monte ore di formazione, interna o esterna all'azienda, per l'acquisizione di competenze tecnico-professionali è pari a 40 ore medie annue.
Esso potrà essere ridotto a 30 ore nel caso in cui l'apprendista sia in possesso di titolo di studio correlato al profilo professionale da conseguire.
La formazione di tipo professionalizzante, svolta sotto la responsabilità dell'azienda, è integrata dall'offerta formativa pubblica, interna o esterna all'azienda, finalizzata all'acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte ore complessivo non superiore a 120 ore per la durata del triennio.
Le modalità di erogazione della formazione svolta sotto la responsabilità dell'impresa, devono consentire all'apprendista l'acquisizione delle necessarie competenze per garantire il raggiungimento della specifica qualifica contrattuale da conseguire.
La formazione potrà essere alternativamente erogata con modalità d'aula, anche esternamente all'impresa, modalità e-learning, comunque privilegiando la modalità on the job ed in affiancamento al tutor aziendale.
Le ore di formazione on the job (a fianco di altri operai qualificati o specializzati ovvero di impiegati di categoria superiore) ed in affiancamento (al tutor aziendale), saranno certificate a cura del datore di lavoro e controfirmate dall'apprendista e dal tutor aziendale.
Le competenze e le funzioni del tutor aziendale sono quelle previste dal D.M. 28 febbraio 2000. Il tutor può essere anche lo stesso imprenditore.
Le parti - al fine di dare piena ed immediata attuazione su tutto il territorio nazionale al rapporto di apprendistato professionalizzante - definiscono gli standard formativi per i profili professionali del settore come da Allegato, che costituisce parte integrante del presente accordo.
[…]
Disposizioni transitorie
In materia di "Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale" le parti rinviano al contratto collettivo nazionale di lavoro per la determinazione delle modalità di erogazione della formazione aziendale secondo quanto previsto alla lett. c) del 2° comma dell'art. 3 del D.Lgs. n. 167/2011.
Per quanto attiene al contratto di “Apprendistato di alta formazione e ricerca” le parti rinviano al contratto collettivo nazionale di lavoro per la regolamentazione delle convenzioni previste dal comma 3 dell'art. 5 del D.Lgs. n. 167/2011.
Ai contratti di apprendistato instaurati ai sensi della disciplina vigente prima dell'entrata in vigore del D.Lgs. n. 167/2011 continua ad applicarsi la normativa originaria fino alla loro naturale scadenza.
Decorrenza
Il presente accordo decorre dal 21 giugno 2012.
Impegno a verbale
Considerato che all'atto della sottoscrizione del presente accordo risulta presente in Parlamento ma non ancora approvato un disegno di legge di riforma del mercato del lavoro, le parti si impegnano ad incontrarsi, dopo l'eventuale approvazione, anche su richiesta di una di esse, per apportare le modifiche e/o integrazioni necessarie.
Profili formativi per il contratto di apprendistato professionalizzante
Premesso che per profilo formativo deve intendersi l'insieme delle competenze/conoscenze culturali e scientifiche a carattere trasversale nonché tecnico-professionali che l'apprendista deve raggiungere attraverso un percorso formativo esterno o interno all'impresa, si è ritenuto definire i profili formativi di settore per gruppi di figure professionali aventi esigenze omogenee in termini di conoscenze sulle quali costruire le proprie competenze nell'esercizio dell'attività lavorativa.
Il percorso formativo del singolo apprendista trova puntuale collocazione nel Piano formativo individuale e dovrà essere attuato, con l'obiettivo del raggiungimento delle competenze di base trasversali e tecnico-professionali specifiche, attraverso l'offerta formativa territoriale.
Formazione formale
[…]
Sicurezza sul lavoro (misure collettive):
- conoscere gli aspetti normativi e organizzativi generali relativi alla sicurezza sul lavoro;
- conoscere i principali fattori di rischio;
- conoscere e saper individuare le misure di prevenzione e protezione.
[…]

Art. 41 - (Rapporti di lavoro a tempo parziale)
Le parti considerano il rapporto di lavoro a tempo parziale un utile strumento per favorire l'occupazione e far fronte a particolari esigenze delle aziende e dei lavoratori.
[…]
Con riferimento ai rapporti di lavoro a tempo parziale vale il principio della parità di trattamento per cui le norme previste dal CCNL per il personale a tempo pieno devono essere applicate al personale a tempo parziale in misura proporzionale alla minore durata dell'orario di lavoro settimanale, sempreché siano compatibili con la speciale natura del rapporto.
[…]

Allegati
Allegato 3 Rappresentante per la sicurezza
Nelle aziende è eletto o designato il Rappresentante per la sicurezza, nell'ambito delle Rappresentanze sindacali aziendali o tra i lavoratori.
È comunque demandato alla contrattazione territoriale il compito di definire forme diverse, anche a carattere interaziendale, di individuazione del Rappresentante territoriale alla sicurezza.
Modalità di elezione
La riunione dei lavoratori deve essere esclusivamente dedicata alla funzione elettiva.
Tale riunione può svolgersi anche in ambito interaziendale e coinvolgere lavoratori dipendenti da più aziende.
La riunione è convocata congiuntamente dalle RSA o dalle Organizzazioni sindacali provinciali aderenti alle Organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL
Alla riunione possono partecipare dirigenti delle Organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL
L'elezione si svolge a suffragio universale diretto e a scrutinio segreto. Risulterà eletto chi avrà ottenuto il maggior numero di voti. La durata dell'incarico è di 3 anni.
Hanno diritto di voto tutti i lavoratori dipendenti, sia a tempo determinato che indeterminato.
Prima di procedere alla elezione i lavoratori nominano il segretario, il quale, a seguito dello spoglio delle schede, redige il verbale dell'elezione. Tale verbale sarà trasmesso al datore di lavoro e alle Organizzazioni sindacali provinciali aderenti alle Organizzazioni nazionali firmatarie il presente CCNL
Permessi retribuiti
Ai Rappresentanti per la sicurezza spettano, per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 50, del decreto legislativo n. 81/2008, permessi retribuiti pari a:
- 18 ore annue, nelle aziende che occupano dipendenti per un numero di giornate annue complessive fino a 1.350;
- 23 ore annue, nelle aziende che occupano dipendenti per un numero di giornate annue superiori a 1.350.
Ai Rappresentanti territoriali o interaziendali per la sicurezza spettano permessi retribuiti pari alla somma di quelli che ogni singola azienda dovrebbe concedere; in tal caso le singole aziende concorreranno alla spesa complessivamente prevista in quota proporzionale secondo modalità da concordare in sede di contrattazione territoriale.
Per l'espletamento degli adempimenti previsti dall'art. 50 citato, lett. b), c), d), g), i), l), non è utilizzato il monte ore definito nel presente articolo.
I permessi retribuiti definiti nel presente articolo sono, a tutti gli effetti, aggiuntivi a quelli spettanti alle RSA.
Attribuzioni del Rappresentante per la sicurezza
Con riferimento alle attribuzioni del Rappresentante per la sicurezza, la cui disciplina legale è contenuta all'art. 50, del decreto legislativo n. 81/2008, si concordano le seguenti procedure ed indicazioni:
a) il diritto di accesso ai luoghi di lavoro sarà esercitato nel rispetto delle esigenze produttive e considerate le eventuali limitazioni previste dalla legge. Tali visite si possono svolgere anche congiuntamente al responsabile del servizio di prevenzione e protezione o ad un addetto da questi incaricato;
b) nei casi in cui il decreto legislativo n. 81/2008 preveda, a carico del datore di lavoro, la consultazione del Rappresentante alla sicurezza, questa si deve svolgere in modo da garantire la sua effettività e tempestività. Il datore di lavoro, pertanto, consulta il Rappresentante per la sicurezza su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa preveda un intervento consultivo dello stesso. Il Rappresentante per la sicurezza ha facoltà di formulare proprie proposte e opinioni, sul tema oggetto di consultazione, secondo le previsioni di legge. Il verbale della consultazione, di cui l'azienda deve dotarsi, deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal Rappresentante per la sicurezza. Lo stesso conferma l'avvenuta consultazione apponendo la propria firma sul verbale;
c) il Rappresentante per la sicurezza ha diritto di ricevere le informazioni e la documentazione aziendale di cui alle lett. e) ed f), del comma 1, dell'art. 50, del decreto legislativo n. 81/2008. Lo stesso Rappresentante ha diritto di consultare il rapporto di valutazione dei rischi di cui all'art. 4, comma 2, custodito presso l'azienda nei casi previsti dal decreto legislativo n. 626/1994 e successive modifiche.
Il datore di lavoro deve fornire, anche su istanza del Rappresentante per la sicurezza, le informazioni e la documentazione richiesta, secondo quanto previsto dalla legge.
Il Rappresentante, ricevute le notizie e la documentazione, è tenuto a farne uso strettamente connesso alla sua funzione nel rispetto del segreto aziendale.
La contrattazione territoriale definirà le modalità di consultazione, di accesso ai luoghi di lavoro, di informazione e documentazione dei Rappresentanti territoriali per la sicurezza.
Formazione dei Rappresentanti per la sicurezza
Il Rappresentante per la sicurezza ha diritto alla formazione prevista all'art. 50, comma 1, lett. g), del decreto legislativo n. 81/2008.
La formazione dei Rappresentanti per la sicurezza, i cui oneri sono a carico delle imprese, si svolgerà mediante permessi aggiuntivi rispetto a quelli previsti per la loro normale attività.
Tale formazione dovrà comunque prevedere un iniziale programma base di 20 ore.
Il programma formativo dovrà comprendere:
- conoscenze generali sugli obblighi e diritti previsti dalla normativa in materia di igiene e di sicurezza del lavoro;
- conoscenze generali sui rischi dell'attività e sulle relative misure di prevenzione e protezione;
- metodologie sulla valutazione del rischio.
La contrattazione territoriale definirà le modalità per la formazione dei Rappresentanti territoriali alla sicurezza e gli oneri relativi al sostegno dell'attività formativa stessa.
Uso di attrezzature munite di videoterminale
Fermo restando quanto previsto al Titolo VI del decreto legislativo n. 81/2008, il lavoratore che utilizza attrezzature munite di videoterminale in modo sistematico ed abituale, per almeno 4 ore giornaliere, ha diritto ad interrompere la sua attività mediante pause di 10 minuti ogni sessanta minuti di applicazione continuativa.
Le pause sono considerate a tutti gli effetti parte integrante dell'orario di lavoro e, come tale, non sono riassorbibili all'interno di eventuali accordi che prevedono riduzione dell'orario complessivo di lavoro.
È vietata la cumulabilità delle interruzioni all'inizio ed al termine dell'orario di lavoro.
Organismo bilaterale
In seno all'Osservatorio nazionale di cui all'art. 3 del CCNL è istituita una Commissione paritetica, composta da un rappresentante effettivo ed un supplente di ogni Organizzazione firmataria il CCNL, per la sicurezza e la salute nei luoghi di lavoro.
Tale Commissione svolgerà compiti di coordinamento delle attività di gestione del decreto legislativo n. 626/1994 in particolare:
- promuovendo ricerche di fabbisogni formativi e progettazione di linee-guida per la formazione;
- elaborando dati ed analizzando le problematiche rilevanti nelle imprese in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro e di gestione delle normative di cui al decreto legislativo n. 626/1994;
- elaborando e proponendo alle parti sociali linee-guida, valutazioni e pareri sulle normative anche al fine di raggiungere posizioni comuni da proporre nelle sedi parlamentari ed amministrative;
- proponendo iniziative di sostegno nei confronti delle Associazioni e dei lavoratori ai fini della salute nei luoghi di lavoro, favorendo la diffusione di apposito materiale informativo e divulgativo destinato a lavoratori ed imprenditori;
- promuovendo indagini sui fabbisogni formativi in materia di sicurezza sia per i Rappresentanti alla sicurezza che per i lavoratori;
- eventuali altre attività concordate tra i soggetti firmatari del CCNL
La Commissione avrà inoltre il compito di esaminare tutti i casi di insorgenza di controversie relative all'applicazione delle norme riguardanti i diritti di rappresentanza, informazione e formazione previsti dalle norme vigenti.
Le parti interessate (datore di lavoro, lavoratore o loro rappresentanti) sono impegnate a sottoporre alla Commissione le eventuali controversie insorte al fine di ricevere, ove possibile, una soluzione concordata.
Impegno a verbale
Qualora successivamente alla stipula del presente accordo siano approvate disposizioni di legge modificative delle disposizioni del decreto legislativo n. 81/2008 cui si riferisce il presente accordo, le parti si impegnano ad incontrarsi per adeguare le norme dell'accordo alle innovazioni legislative.

Allegato 4 Protocollo di intesa per la costituzione delle RSU
Modalità di costituzione e di funzionamento
1. Ambito ed iniziativa per la costituzione
Le RSU possono essere costituite nelle unità produttive nelle quali l'impresa occupi più di 15 dipendenti e che abbia dichiarato almeno 4.050 giornate di occupazione con riferimento alle giornate dell'anno precedente, nonché nell'impresa che nel medesimo ambito comunale abbia le stesse caratteristiche occupazionali, anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti, dalle Associazioni sindacali firmatarie del Protocollo 23 luglio 1993 e che siano firmatarie del CCNL (*).
In ogni caso le OO.SS. firmatarie del presente accordo o che comunque aderiscano alla disciplina in esso contenuta, partecipando alla procedura di elezione della RSU, nelle imprese che occupino più di 15 dipendenti e 4.050 giornate dichiarate nell'anno precedente, rinunciano formalmente ed espressamente a costituire RSA.
Nelle imprese che occupano fino a 15 dipendenti e meno di 4.050 giornate rilevate come sopra, continueranno ad applicarsi le normative previste dal CCNL in materia di RSA.
Per i successivi rinnovi della Rappresentanza con più di 15 dipendenti e più di 4.050 giornate rilevate come sopra, l'iniziativa potrà essere assunta anche dalla RSU.
2. Composizione della RSU
La RSU è composta per 2/3 da rappresentanti eletti tra le liste presentate da tutte le Associazioni sindacali richiamate al punto precedente, mentre il residuo terzo è assegnato alle liste presentate dalle sole Associazioni firmatarie del CCNL applicato, e la relativa copertura avviene mediante elezione o designazione.
La ripartizione dei posti nella RSU avverrà proporzionalmente ai voti ottenuti, sia per la quota alla cui divisione tutte le liste concorrono sia per quella riservata ai sindacati che abbiano stipulato il CCNL applicato.
Il 67% dei seggi (2/3) sarà assegnato con criterio proporzionale in base al quoziente ottenuto da ciascuna lista, e per gli eventuali seggi residui, in base ai resti inutilizzati più alti. In ogni lista saranno eletti i candidati che avranno riportato il maggior numero di voti di preferenza; in caso di parità di voti di preferenza sarà eletto il candidato che viene prima nell'ordine di presentazione della lista.
Il restante 33% (1/3) dei componenti sarà designato o eletto dalle Associazioni sindacali che abbiano stipulato il CCNL applicato nell'azienda, in proporzione ai voti ottenuti. Fisba, Flai e Uila si impegnano a rispettare gli accordi confederali sulla distribuzione paritetica di questa quota. Qualora una Organizzazione non superi il 10% dei consensi espressi dagli/dalle elettori/trici non avrà diritto alla designazione o elezione del proprio componente.
Nella composizione delle liste si perseguirà una rappresentanza di genere, attraverso una coerente applicazione delle norme antidiscriminatorie.
3. Numero dei componenti
Fermo restando quanto previsto nel Protocollo d'intesa del 23 luglio 1993, sotto il titolo Rappresentanze sindacali al punto B) (vincolo della parità dei costi per le aziende), salvo clausole più favorevoli dei contratti o accordi collettivi di lavoro, regionali, territoriali o aziendali, si procederà alla elezione delle RSU nelle seguenti quantità:
- azienda da 16 a 75 dipendenti, 3 RSU più un ulteriore Rappresentante in presenza di impiegati;
- azienda da 76 a 100 dipendenti, 4 RSU più un ulteriore Rappresentante in presenza di impiegati;
- 1 RSU aggiuntiva ogni 25 dipendenti oltre i 100 addetti.
Al momento delle elezioni, la forza lavoro presente in azienda, deve essere superiore alle 15 unità.
4. Diritti, permessi, libertà sindacali, tutele e modalità di esercizio
I componenti delle RSU subentrano ai dirigenti delle RSA nella titolarità dei diritti, permessi e libertà sindacali e tutele già loro spettanti per effetto delle disposizioni legislative e contrattuali. Sono fatti salvi in favore delle Organizzazioni aderenti alle Associazioni sindacali stipulanti il CCNL applicato nell'unità produttiva i seguenti diritti:
- diritto di indire singolarmente o congiuntamente l'assemblea dei lavoratori durante l'orario di lavoro, per il 30% delle ore annue di assemblea retribuite, spettanti a ciascun lavoratore in virtù delle disposizioni legislative e contrattuali;
- diritto di affissione di cui alle norme legislative e contrattuali.
Sono comunque fatti salvi per le Organizzazioni sindacali stipulanti il CCNL, i diritti previsti dagli artt. 20 e 24, della legge n. 300/1970 (Diritto di assemblea, Permessi non retribuiti).
Sono altresì fatte salve le condizioni di miglior favore già previste dai contratti e da accordi collettivi di lavoro di diverso livello.
5. Compiti e funzioni
Le RSU subentrano alle RSA ed ai/alle loro dirigenti nella titolarità dei poteri e nell'esercizio delle funzioni ad essi spettanti per effetto delle disposizioni di legge e contrattuali.
6. Durata e sostituzione nell'incarico
La RSU resta in carica 3 anni. Trascorso tale termine i loro poteri sono prorogabili per non più di 3 mesi; i singoli componenti uscenti possono essere rieletti.
In caso di mancato rinnovo alla scadenza prevista, le Associazioni sindacali intervengono per promuovere il rinnovo stesso, sulla base delle modalità stabilite dalla presente intesa unitaria.
La RSU decade automaticamente dal mandato ricevuto:
- alla scadenza prevista;
- in presenza di richiesta formale di decadenza anticipata da parte dei/delle lavoratori/trici aventi diritto al voto, pari o superiore al 50%. Le firme dovranno essere opportunamente certificate.
In caso di dimissioni o di interruzione del rapporto di lavoro di un componente elettivo, lo stesso sarà sostituito dal primo dei non eletti appartenente alla medesima lista.
Il componente dimissionario o decaduto per interruzione del rapporto di lavoro che sia stato nominato, per elezione o designazione, dalle Associazioni stipulanti il CCNL applicato nell'unità produttiva, sarà sostituito mediante nuova designazione da parte delle stesse Associazioni.
Le dimissioni e sostituzioni non possono concernere un numero superiore al 50% degli stessi pena la decadenza della RSU e l'obbligo a procedere al suo rinnovo, secondo le modalità previste dal presente patto unitario.
7. Funzionamento della RSU
La RSU oltre che dalla stessa, può essere convocata su richiesta di una o più Associazioni sindacali firmatarie del CCNL, o qualora lo richieda il 20% dei delegati, con avviso affisso e l'ordine del giorno, fatti salvi i casi di eccezionale urgenza.
La riunione è valida se presente il 50% + 1 dei suoi componenti.
La RSU di norma delibera a maggioranza semplice, salvo richiesta di un terzo dei delegati presenti: tale richiesta deve essere avanzata all'inizio della riunione.
In caso di grave e inconciliabile dissenso la questione è demandata alle strutture territoriali delle OO.SS. stipulanti il presente accordo.
8. Elettorato attivo e passivo
Sono elettori tutti i lavoratori che al momento della convocazione delle elezioni lavorano nell'unità produttiva.
Sono eleggibili tutti i lavoratori con rapporto di lavoro in essere di durata non inferiore a 90 giornate.
9. Delegati sindacali
I delegati sindacali eletti nelle aziende a norma dei vigenti CC.CC.NN.L. per le imprese che occupino sino a 15 dipendenti continuano ad esercitare i diritti e i doveri previsti dalle norme contrattuali e di leggi vigenti.
10. Rinvio all'accordo quadro
Le regole dell'accordo quadro Cgil, Cisl e Uil e del Protocollo 23 luglio 1993 non modificate dal presente accordo quadro, sono applicabili anche se non espressamente richiamate.
Clausola finale
L'applicazione del presente patto è vincolante per tutte le parti che lo sottoscrivono.
Esso comporta per Fisba, Flai e Uila di non richiedere l'applicazione degli articoli di legge attinenti le RSA in tutte le aziende dove tale patto è applicabile.
Per le aziende al di sotto dei 16 dipendenti restano in vigore le norme contrattuali o di legge.
In caso di inadempienza le Associazioni firmatarie svolgeranno i necessari interventi per garantire l'applicazione del presente accordo unitario.
Disciplina della elezione della RSU
1. Modalità per indire le elezioni
Almeno tre mesi prima della scadenza del mandato della RSU le Associazioni sindacali di cui al punto 1 dell'accordo per la costituzione della RSU, congiuntamente o disgiuntamente, o la RSU uscente, provvederanno ad indire le elezioni mediante comunicazione da affiggere nell'apposito albo che l'azienda metterà a disposizione della RSU e da inviare alla Direzione aziendale. Il termine per la presentazione delle liste è di 15 giorni dalla data di pubblicazione dell'annuncio di cui sopra; l'ora di scadenza si intende fissata alla mezzanotte del quindicesimo giorno.
2. Quorum per la validità delle elezioni
Le Organizzazioni sindacali dei lavoratori stipulanti il presente accordo favoriranno la più ampia partecipazione dei/delle lavoratori/trici alle operazioni elettorali.
Le elezioni sono valide ove alle stesse abbia preso parte più della metà dei/delle lavoratori/trici aventi diritto al voto.
Nei casi in cui detto quorum non sia stato raggiunto, la Commissione elettorale e le Organizzazioni sindacali prenderanno ogni determinazione in ordine alla validità della consultazione in relazione alla situazione venutasi a determinare nell'unità produttiva.
3. Presentazione delle liste
All'elezione della RSU possono concorrere liste elettorali presentate dalle:
a) Associazioni sindacali firmatarie del presente patto unitario e del contratto collettivo nazionale di lavoro applicato nell'unità produttiva;
b) Associazioni sindacali formalmente costituite con un proprio Statuto ed atto costitutivo a condizione che:
1) accettino espressamente e formalmente la presente regolamentazione;
2) la lista sia corredata da un numero di firme di lavoratori dipendenti dall'unità produttiva pari al 5% degli aventi diritto al voto.
Non possono essere candidati/e coloro che abbiano presentato la lista ed i componenti della Commissione elettorale.
Ciascun/a candidato/a può presentarsi in una sola lista. Ove, nonostante il divieto di cui al precedente comma, un/a candidato/a risulti compreso/a in più di una lista, la Commissione elettorale di cui al punto 5, dopo la scadenza del termine per la presentazione delle liste e prima di procedere alla affissione delle liste stesse ai sensi del punto 7 inviterà il/la lavoratore/trice interessato/a ad optare per una delle liste.
Il numero dei/delle candidati/e per ciascuna lista non può superare di oltre 1/3 il numero dei/delle componenti da eleggere nella RSU del Collegio.
4. Commissione elettorale
Al fine di assicurare un ordinato e corretto svolgimento della consultazione, nelle singole unità produttive è costituita una Commissione elettorale.
Per la composizione della stessa ogni Organizzazione abilitata alla presentazione di liste potrà designare un/a lavoratore/trice dell'unità produttiva, non candidato/a.
5. Compiti della Commissione
La Commissione elettorale ha il compito di:
a) ricevere la presentazione delle liste, rimettendo, a immediatamente dopo la sua completa integrazione, ogni contestazione relativa alla rispondenza delle liste stesse ai requisiti previsti dal presente accordo;
b) verificare la valida presentazione delle liste;
c) costituire i seggi elettorali, presiedendo alle operazioni di voto che dovranno svolgersi senza pregiudizio del normale svolgimento dell'attività aziendale;
d) assicurare la correttezza delle operazioni di scrutinio dei voti;
e) esaminare e decidere su eventuali ricorsi proposti nei termini di cui al presente accordo;
f) proclamare i risultati delle elezioni, comunicando gli stessi a tutti i soggetti interessati, ivi comprese le Associazioni sindacali presentatrici delle liste.
6. Affissioni
Le liste dei/delle candidati/e dovranno essere portate a conoscenza dei/delle lavoratori/trici, a cura della Commissione elettorale, mediante affissione nell'albo di cui al punto 1, almeno otto giorni prima della data fissata per le elezioni.
7. Scrutatori/rici
È in facoltà dei/delle presentatori/rici di ciascuna lista di designare uno/a scrutatore/rice per ciascun seggio elettorale, scelto/a fra i/le lavoratori/rici elettori/trici non candidati/e.
La designazione degli/lle scrutatori/rici deve essere effettuata non oltre le 24 ore che precedono l'inizio delle votazioni.
8. Segretezza del voto
Nelle elezioni il voto è segreto e diretto e non può essere espresso per lettera né per interposta persona.
9. Schede elettorali
La votazione avviene a mezzo di scheda unica, comprendente tutte le liste disposte in ordine di presentazione e con la stessa evidenza.
In caso di contemporaneità della presentazione l'ordine di precedenza sarà estratto a sorte.
Le schede devono essere firmate da almeno due componenti del seggio; la loro preparazione e la votazione devono avvenire in modo da garantire la segretezza e la regolarità del voto.
La scheda deve essere consegnata a ciascun/a elettore/rice all'atto della votazione dal/la Presidente del seggio.
Il voto di lista sarà espresso mediante crocetta tracciata sulla intestazione della lista.
Il voto è nullo se la scheda non è quella predisposta o se presenta tracce di scrittura o analoghi segni di individuazione.
10. Preferenze
L'elettore può manifestare la preferenza solo per un/a candidato/a della lista da lui votata.
Il voto preferenziale sarà espresso dall'elettore/rice mediante una crocetta apposta a fianco del nome del/la candidato/a preferito/a, ovvero segnando il nome del/la candidato/a preferito/a nell'apposito spazio della scheda.
L'indicazione di più preferenze date alla stessa lista vale unicamente come votazione della lista, anche se non sia stato espresso il voto della lista. Il voto apposto a più di una lista, o l'indicazione di più preferenze date a liste differenti, rende nulla la scheda.
Nel caso di voto apposto ad una lista e di preferenze date a candidati di liste differenti, si considera valido solamente il voto di lista e nulli i voti di preferenza.
11. Modalità della votazione
Il luogo e il calendario di votazione saranno stabiliti dalla Commissione elettorale, previo accordo con la Direzione aziendale, in modo tale da permettere a tutti/e gli/le aventi diritto l'esercizio del voto, nel rispetto delle esigenze della produzione. Qualora l'ubicazione degli impianti e il numero dei/lle votanti lo dovessero richiedere, potranno essere stabiliti più luoghi di votazione, evitando peraltro eccessivi frazionamenti anche per conservare, sotto ogni aspetto, la segretezza del voto.
Nelle aziende con più unità produttive le votazioni avverranno di norma contestualmente.
Luogo e calendario di votazione dovranno essere portati a conoscenza di tutti/e i/le lavoratori/rici mediante comunicazione nell'albo esistente presso le aziende, almeno 8 giorni prima del giorno fissato per le votazioni.
12. Composizione del seggio elettorale
Il seggio è composto dagli scrutatori di cui al punto 5 del presente accordo e da un/a Presidente, nominato/a dalla Commissione elettorale.
13. Attrezzatura del seggio elettorale
A cura della Commissione elettorale ogni seggio sarà munito di un'urna elettorale, idonea ad una regolare votazione, chiusa e sigillata sino alla apertura ufficiale della stessa per l'inizio dello scrutinio.
Il seggio deve inoltre poter disporre di un elenco completo degli/lle elettori/rici aventi diritto al voto presso di esso.
14. Riconoscimento degli/lle elettori/trici
Gli/le elettori/trici per essere ammessi/e al voto, dovranno esibire al Presidente del seggio un documento di riconoscimento personale. In mancanza di documento personale essi/e dovranno essere riconosciuti/e da almeno due degli/lle scrutatori/rici del seggio; di tale circostanza deve essere dato atto nel verbale concernente le operazioni elettorali.
15. Compiti del/la Presidente
Il/la Presidente farà apporre all'elettore/rice, nell'elenco di cui all'art. 14, la firma accanto al suo nominativo.
16. Operazioni di scrutinio
Le operazioni di scrutinio avranno inizio subito dopo la chiusura delle operazioni elettorali di tutti i seggi dell'unità produttiva.
Al termine dello scrutinio, a cura del/la Presidente del seggio il verbale dello scrutinio, su cui dovrà essere dato atto anche delle eventuali contestazioni, sarà consegnato - unitamente al materiale della votazione (schede, elenchi, ecc.) - alla Commissione elettorale che, in caso di più seggi, procederà alle operazioni riepilogative di calcolo dandone atto nel proprio verbale.
La Commissione elettorale al termine delle operazioni di cui al comma precedente provvederà a sigillare in un unico piego tutto il materiale (esclusi i verbali) trasmesso dai seggi; il piego sigillato, dopo la definitiva convalida della RSU sarà conservato secondo accordi tra la Commissione elettorale e la Direzione aziendale in modo da garantirne l'integrità e ciò almeno per tre mesi. Successivamente sarà distrutto alla presenza di un/a delegato/a della Commissione elettorale e di un/a delegato/a della Direzione.
17. Ricorsi alla Commissione elettorale
La Commissione elettorale, sulla base dei risultati di scrutinio, procede alla assegnazione dei seggi e alla redazione di un verbale sulle operazioni elettorali, che deve essere sottoscritto da tutti i/le componenti della Commissione stessa.
Trascorsi 5 giorni dalla affissione dei risultati degli scrutini senza che siano stati presentati ricorsi da parte dei soggetti interessati, si intende confermata l'assegnazione dei seggi di cui al 1° comma e la Commissione ne dà atto nel verbale di cui sopra.
Ove invece siano stati presentati ricorsi nei termini suddetti, la Commissione deve provvedere al loro esame entro 48 ore, inserendo nel verbale suddetto la conclusione alla quale è pervenuta.
Copia di tale verbale e dei verbali di seggio dovrà essere notificata a ciascun/a rappresentante delle Associazioni sindacali che abbiano presentato liste elettorali, entro 48 ore dal compimento delle operazioni di cui al comma precedente e notificata a mezzo raccomandata con ricevuta, nel termine stesso, sempre a cura della Commissione elettorale, alla Associazione datoriale territoriale, che, a sua volta, ne darà pronta comunicazione all'azienda.
18. Comitato dei/lle garanti
Contro le decisioni della Commissione elettorale è ammesso ricorso entro 10 giorni ad apposito Comitato dei/lle garanti. Tale Comitato è composto, a livello provinciale, da un componente designato da ciascuna delle Organizzazioni sindacali, presentatrici di liste, interessate al ricorso, da un rappresentante dell'Associazione datoriale locale di appartenenza, ed è presieduto dal/le Direttore/rice dell'Uplmo o da un/a suo/a delegato/a.
Il Comitato si pronuncerà entro il termine perentorio di 10 giorni.
19. Comunicazione della nomina dei componenti della RSU
La nomina, a seguito di elezione o designazione, dei componenti della RSU, una volta definiti gli eventuali ricorsi, sarà comunicata per iscritto direttamente alla Direzione aziendale e per il tramite della locale Organizzazione imprenditoriale d'appartenenza a cura delle Organizzazioni sindacali di rispettiva appartenenza dei componenti.
20. Adempimenti dell'impresa
L'impresa metterà a disposizione della Commissione elettorale l'elenco dei/lle dipendenti aventi diritto al voto nella singola unità produttiva e quanto necessario a consentire il corretto svolgimento delle operazioni elettorali.
21. Clausola finale
Il presente accordo potrà costituire oggetto di disdetta ad opera delle parti firmatarie, previo preavviso pari a 4 mesi.