Agroindustriale - Panificazione: CCNL, 16 maggio 2017

Tipologia: CCNL
Data firma: 16 maggio 2017*
Validità: 01.01.2015 - 31.12.2018
Parti: Federazione italiana panificatori, panificatori-pasticceri ed affini, Assopanificatori-Fiesa/Confesercenti e Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil
Settori: Agroindustriale, Panificazione
Fonte: flai.lombardia.it

Sommario:

Contratto collettivo nazionale di lavoro per il personale comunque dipendente da aziende di panificazione anche per attività collaterali e complementari nonché da negozi di vendita al minuto di pane generi alimentari e vari
(Decorrenza: 1° gennaio 2015 - Scadenza: 31 dicembre 2018)

Parti stipulanti
Federazione italiana panificatori, panificatori-pasticceri ed affini, Assopanificatori-Fiesa/Confesercenti e Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil

Premessa
La Federazione italiana panificatori, l'Assopanificatori-Fiesa/Confesercenti, la Fai-Cisl; la Flai-Cgil e la Uila-Uil, si riconoscono reciprocamente quali soggetti maggiormente rappresentativi delle attività di panificazione e dei lavoratori da esse dipendenti.
Conseguentemente le parti soprarichiamate si impegnano a riconoscere il vigente CCNL - Panificazione come unico ed esclusivo Testo ufficiale della disciplina dei rapporti di lavoro nel comparto della panificazione artigianale, industriale e attività affini, nell'ambito delle rappresentanze datoriali del commercio, turismo e servizi.
Dichiarano, altresì, ad ogni effetto, l'impegno ad astenersi dalla stipula con altre parti di patti e/o accordi diretti ed indiretti, modificativi del presente CCNL e/o dal riconoscimento e/o istituzione di Enti bilaterali diversi da quelli previsti dal presente CCNL
Qualora altre Organizzazioni datoriali dei settori soprarichiamati siano interessate a regolare i rapporti di lavoro dei propri lavoratori dipendenti uniformandosi alla disciplina stabilita dal presente contratto, lo potranno recepire unicamente nella sua interezza, ivi compresi gli Enti bilaterali dallo stesso previsti.
La presente dichiarazione a verbale, costituendo elemento essenziale dell'intesa che ha condotto alla stipula del CCNL, potrà essere modificata esclusivamente con il consenso unanime delle parti firmatarie. Le parti concordano che, salvo diversa espressa previsione per specifici istituti, il presente contratto ha efficacia per il personale in forza alla data di stipula del presente accordo di rinnovo.
Il presente accordo di rinnovo ha vigenza dal 1° gennaio 2015 e scadrà il 31 dicembre 2018.

Assetti contrattuali
Il sistema contrattuale prevede:
- un contratto collettivo nazionale di lavoro;
- un secondo livello di contrattazione (regionale, territoriale e/o aziendale).
Il presente contratto nazionale ha durata quadriennale per la materia normativa e retributiva. Il contratto nazionale di categoria stabilisce anche la tempistica, secondo il principio dell'autonomia dei cicli negoziali, le materie e le voci in cui si articola la contrattazione di II livello di cui ai seguenti articoli.

Art. 1 - (Sfera di applicazione)
Il presente contratto collettivo nazionale disciplina il rapporto di lavoro del personale comunque dipendente da aziende di panificazione anche per attività collaterali e complementari, nonché da negozi di vendita al minuto di pane, generi alimentari e vari, annessi al laboratorio di panificazione o comunque collegati per titolarità comune o ristretta nell'ambito dei gradi di parentela o di affinità previsti per l'impresa familiare, qualunque sia il sistema produttivo, l'orientamento e l'inquadramento delle aziende: artigiane, commerciali, industriali e cooperative.
Le parti si danno atto che il presente contratto, che per tutto il periodo della sua validità deve essere considerato un complesso normativo unitario ed inscindibile, nel realizzare maggiori benefici per i lavoratori è globalmente migliorativo e, pertanto, sostituisce e ricomprende ad ogni effetto le norme di tutti i precedenti contratti collettivi nazionali. Sono fatte salve le condizioni di miglior favore previste dalla legge e dal secondo livello di contrattazione di cui agli artt. 9 e 10.
Al sistema contrattuale così disciplinato corrisponde l'impegno delle parti di rispettare a tutti i livelli e far rispettare la sfera di applicazione e, per il periodo tutto di validità, il contratto generale, le norme territoriali o aziendali stipulate in base ai criteri da esso previsti.
Per quanto non previsto dal presente contratto valgono le disposizioni di legge vigenti in materia.
Chiarimento a verbale
Sono da considerare panifici ad indirizzo produttivo industriale quelli che dispongono di impianti automatizzati nei processi di produzione e di cottura e che sono dotati di strutture adeguate.
Nel caso di difficoltà nella individuazione dei panifici di cui sopra a livello territoriale, è previsto l'intervento delle Organizzazioni nazionali firmatarie del presente contratto.

Titolo I Relazioni sindacali a livello nazionale
Art. 3 - (Informazione e confronto)
Le parti contraenti concordano sull'opportunità di reciproche informazioni riguardanti le strutture, i metodi di lavoro e l'occupazione nel settore.
Ferme restando l'autonomia di iniziativa delle imprese e le rispettive distinte responsabilità degli imprenditori e delle Associazioni sindacali, le Organizzazioni contraenti si scambieranno, di norma annualmente, nel primo quadrimestre a livello nazionale, informazioni globali sulle condizioni del settore e sul suo stato produttivo-commerciale ed occupazionale.
In particolare saranno oggetto di comunicazione:
[…]
2) le informazioni sulle iniziative tese a favorire la formazione, la qualificazione e la riqualificazione professionale dei lavoratori del settore;
3) le informazioni ai fini di garantire il pieno rispetto delle norme e dei regolamenti di disciplina produttiva e commerciale nel settore, contro qualsiasi forma di abusivismo;
4) le informazioni sul numero delle aziende, sulle loro tipologie, in rapporto anche alle forze di lavoro del settore ed alle condizioni strutturali delle medesime;
5) le informazioni sulla situazione in materia di collocamento allo scopo di favorire nelle imprese l'inserimento di lavoratori e di lavoratrici con tutela di parificazione in termini di diritti e di prestazioni, avendo anche riguardo all'incentivazione dell'assunzione di giovani;
6) le informazioni sui programmi a carattere generale di investimenti nel settore con esame delle conseguenze occupazionali che ne possono derivare;
7) le informazioni relative alle possibilità di accesso del settore a finanziamenti nazionali e/o comunitari, finalizzate allo sviluppo ed alla tutela dell'occupazione e della formazione professionale;
8) informazioni sullo stato di applicazione del D.Lgs. n. 626/1994 "Salute e sicurezza".
In relazione a queste informazioni, a richiesta di una delle parti, seguiranno verifiche ed eventuale confronto sulle materie oggetto delle informazioni stesse.

Art. 4 - (Strumenti nazionali)
Le parti, per la realizzazione degli obiettivi previsti nella premessa, costituiscono:
- l'Osservatorio nazionale;
- la Commissione paritetica nazionale.

Art. 5 - (Osservatorio nazionale del settore panificazione)
L'Osservatorio nazionale sulla panificazione è istituito come una struttura permanente finalizzata all'informazione ed alla documentazione delle tendenze più significative riguardanti il settore e utili alle parti, nonché al fine di promuovere e coordinare la gestione dei programmi di ricerca e formazione professionale del settore.
L'Osservatorio nasce per permettere alle parti stesse di conoscere più approfonditamente e monitorare le tendenze e le caratteristiche del settore, in modo da favorire una corretta gestione delle relazioni sindacali. In tale contesto sarà promossa l'adozione di strumenti e l'impegno di risorse che consentano una politica di promozione del pane tradizionale italiano rispetto al contributo offerto dal settore alla formazione della ricchezza nazionale. Lo stesso dovrà provvedere all'elaborazione di interventi nei confronti degli Organi governativi interessati al fine di realizzare un quadro di riferimento economico ed istituzionale funzionale allo sviluppo del settore della panificazione, onde non pregiudicare le prospettive di mantenimento e di potenziale sviluppo dell'occupazione nel settore specie nel Mezzogiorno e nelle aree svantaggiate. L'Osservatorio verificherà inoltre la rispondenza dell'istituto dell'apprendistato alle esigenze del settore promuovendo interventi anche nei confronti delle Istituzioni sia nazionali che regionali volti a migliorare ed a rendere il ricorso all'apprendistato maggiormente aderente alle peculiarità del settore. L'Osservatorio individuerà ulteriori qualifiche alle quali possa trovare applicazione l'apprendistato nell'ambito della revisione dell'attuale sistema classificatorio.
L'Osservatorio è costituito pariteticamente dalle Organizzazioni sindacali firmatarie che provvederanno alla gestione ed impostazione delle attività dell'Osservatorio. Il funzionamento dell'Osservatorio sarà garantito attraverso il versamento di un contributo da parte delle aziende pari a lire 5.000 annue per ciascun dipendente in forza al 31 dicembre.
Le parti potranno designare esperti e studiosi di propria fiducia per collaborare all'attività dell'Osservatorio.
In via generale ed indicativa si prevede di strutturare tali attività in quattro aree.
1. Banca dati di settore
Obiettivo di tale banca dati è raccogliere e ordinare i dati e le informazioni, soprattutto quantitative, relative alle principali caratteristiche economiche, produttive e dimensionali del settore.
Indicativamente, tale banca dati potrà articolarsi sui seguenti temi:
a) struttura del settore (censimento aziende, numero, dislocazione, dimensioni, strutture occupazionali, ecc.);
b) andamento del settore e del mercato (censimento dei principali dati economici del settore ed identificazione delle tendenze evolutive);
c) evoluzione dell'organizzazione del lavoro;
d) struttura dei costi e dei prezzi (aggiornamento dei dati sulla composizione e l'evoluzione dei prezzi e costi, anche per aree regionali o territoriali);
e) quadro normativo-legislativo (identificazione delle norme legislative relative al settore con particolare riferimento alle direttive comunitarie);
f) aspetti europei (valutazione dei parametri produttivi ed occupazionali del settore relativamente agli effetti conseguenti all'integrazione europea).
2. Aspetti produttivi
L'Osservatorio ha il compito di analizzare le problematiche di comune interesse delle parti relative alle specifiche caratteristiche produttive del settore, in particolare per le tendenze innovative, quali l'innovazione tecnologica e gli orari di lavoro, rileva i fenomeni relativi alle professionalità necessarie per proporre adeguati moduli formativi, raccoglie e archivia i dati relativi alle oscillazioni afferenti a: produttività, redditività, competitività, posizionamento sui mercati, scostamenti del costo del lavoro tra diverse tipologie di imprese.
3. Ricerche e formazione
L'Osservatorio potrà promuovere e coordinare la gestione di ricerche specifiche e/o programmi di formazione professionale dopo averne comunque individuato gli opportuni obiettivi e bisogni, con particolare riguardo alla manodopera femminile e giovanile e lo sviluppo occupazionale del settore. L'Osservatorio mette a disposizione delle parti gli elementi informativi della banca dati nonché le analisi relative agli aspetti produttivi.
4. Ambiente e sicurezza
L'Osservatorio avrà il compito di monitorare, in tema di prevenzione-sicurezza e tutela della salute, i fabbisogni in funzione dello stato di applicazione delle normative sul territorio nazionale, raccogliendo e archiviando le esperienze sulla prevenzione al fine della loro diffusione.
Entro settembre 2000, le parti si incontreranno e renderanno operativo l'Osservatorio nazionale.

Art. 6 - (Commissione paritetica nazionale)
La Commissione paritetica nazionale costituisce Organo preposto a garantire il rispetto delle intese ed a formulare alle Organizzazioni stipulanti proposte relative ad aggiornamenti tecnici del contratto.
La Commissione paritetica nazionale esamina inoltre, ad esclusione della materia delle sanzioni disciplinari, tutte le controversie di interpretazione e di applicazione di interi istituti e di singole clausole contrattuali, ivi comprese quelle relative al rispetto delle modalità delle procedure e dei tempi previsti dal presente contratto.
Svolge inoltre funzioni di supporto e monitoraggio in relazione alla contrattazione di secondo livello.
A tal fine riceve le piattaforme di cui all'art. 9 e copia degli accordi conclusi.
Svolge attraverso apposite Commissioni paritetiche territoriali (regionali o provinciali) le funzioni previste dai successivi artt. 13 e 14.
La Commissione paritetica nazionale avrà inoltre il compito di raccogliere e fornire all'Osservatorio tutte le informazioni sulle esperienze territoriali di prevenzione, sicurezza e tutela della salute.
Definisce i parametri di misurazione delle oscillazioni relative a: produttività, redditività, competitività, posizionamento sui mercati, scostamenti del costo del lavoro tra diverse tipologie di imprese.
Coordina e individua gli spazi di collaborazione e finanziamento nell'ambito formativo con gli Organi istituzionali.
La Commissione paritetica nazionale dovrà monitorare ed eventualmente promuovere le Commissioni paritetiche territoriali.

Art. 7 bis - (RSU nelle aziende con più di 15 dipendenti)
Premessa
Ad integrazione e specificazione di quanto previsto dall'accordo interconfederale per la costituzione delle Rappresentanze sindacali unitarie sottoscritto da Confindustria, Intersind e Cgil, Cisl e Uil il 20 dicembre 1993, che si intende qui integralmente trascritto e al quale si fa per brevità rinvio, le Associazioni aderenti a Federalimentare, l'Intersind e Fat-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil concordano quanto segue.
1) Costituzione della RSU
Ad iniziativa delle Associazioni sindacali Fat-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil, in ciascuna unità produttiva con più di 15 dipendenti, esclusi i viaggiatori o piazzisti e i lavoratori stagionali già formati dal presente accordo, viene costituita la Rappresentanza sindacale unitaria di tali lavoratori, RSU, di cui all'accordo interconfederale 20 dicembre 1993 secondo la disciplina e le procedure di elezione ivi previste, con particolare riferimento ai termini stabiliti per le singole fasi.
Alla condizione che abbiano espresso formale adesione al citato accordo interconfederale, l'iniziativa per la costituzione della RSU può essere assunta anche dalle altre Associazioni sindacali di cui al 2° comma, punto 1, Parte prima, e al punto 4, lett. b), Parte seconda, del richiamato accordo interconfederale.
In ogni caso le Organizzazioni sindacali, dotate dei requisiti di cui all'art. 19, legge 20 maggio 1970, n. 300, che siano firmatarie del presente accordo o comunque aderiscano alla disciplina in esso contenuta, partecipando alla procedura di elezione della RSU, rinunciano formalmente ed espressamente a costituire RSA ai sensi della norma sopra menzionata.
2) Composizione della RSU
La RSU è composta, per due terzi dai rappresentanti eletti tra le liste presentate da tutte le Associazioni sindacali richiamate al punto precedente, in proporzione ai voti conseguiti dalle singole liste e, nell'ambito delle liste, in relazione ai voti ottenuti dai singoli candidati.
Il residuo terzo è assegnato alle sole Associazioni firmatarie del CCNL e la relativa copertura avviene mediante elezione o designazione, in misura proporzionale ai voti ricevuti nell'unità produttiva da ciascuna delle liste aventi diritto ai sensi del Protocollo 20 dicembre 1993.
3) Ripartizione dei seggi tra operai e impiegati e quadri
In relazione a quanto previsto al 2° e 3° comma, punto 2, Parte prima dell'accordo interconfederale 20 dicembre 1993 e fermo restando il numero dei seggi complessivamente spettanti, la ripartizione dei seggi tra gli operai e gli impiegati e quadri verrà effettuata con riferimento al rispettivo peso percentuale sul totale degli addetti.
Qualora, per gli operai o per gli impiegati e quadri, non ci siano candidati disponibili a presentarsi, i seggi loro spettanti saranno assegnati all'altra categoria giuridica.
4) Numero dei componenti la RSU
Il numero dei componenti la RSU - calcolato con riferimento al numero dei dipendenti dell'unità produttiva individuati secondo i criteri di cui al precedente punto 1, primo periodo - è pari a:
- 3 componenti nelle unità produttive che occupano da 16 a 100 dipendenti;
- 4 componenti nelle unità da 101 a 200 dipendenti;
- 6 componenti nelle unità da 201 a 300 dipendenti;
- 9 componenti nelle unità da 301 a 450 dipendenti;
- 11 componenti nelle unità da 451 a 600 dipendenti;
- 13 componenti nelle unità da 601 a 750 dipendenti;
- 16 componenti nelle unità da 751 a 1.000 dipendenti;
- 21 componenti nelle unità da 1.001 a 1.500 dipendenti;
- 25 componenti nelle unità da 1.501 a 2.000 dipendenti;
- 27 componenti nelle unità da 2.001 a 2.500 dipendenti;
- 30 componenti nelle unità produttive di maggiori dimensioni.
La RSU sostituisce il Consiglio di fabbrica e i suoi componenti subentrano, tenendo conto anche di quanto previsto al successivo punto 5, alle RSA e ai dirigenti delle RSA - ivi compresi quelli dei VV.PP. - di cui alla legge n. 300/1970 per titolarità di diritti, permessi, agibilità sindacali, compiti di tutela dei lavoratori e per la funzione di agente contrattuale per le materie del livello aziendale, secondo quanto previsto dal vigente contratto e dal Protocollo del 13 gennaio 1994.
A detti componenti sono riconosciute le tutele previste dalla legge n. 300/1970 per i dirigenti RSA
5) Durata e sostituzione dell'incarico
La RSU decade automaticamente dal mandato ricevuto:
- alla scadenza dei tre anni dalla data delle elezioni;
- qualora si verifichi il superamento della quota di sostituzione prevista dall'accordo interconfederale del 20 dicembre 1993 e richiamate dall'ultimo capoverso del presente punto;
- in presenza di richiesta formale di decadenza anticipata con raccolta di firme tra i lavoratori aventi diritto al voto, pari o superiore al 50%; tali firme, perché abbiano valore ai fini della richiesta di revoca, dovranno essere opportunamente certificate.
In caso di dimissioni di un componente elettivo, lo stesso sarà sostituito dal primo dei non eletti appartenente alla medesima lista. Il componente dimissionario che sia stato nominato, in base a quanto previsto dal secondo periodo del precedente punto 2, dalle Associazioni sindacali stipulanti il contratto collettivo nazionale di lavoro applicato nell'unità produttiva, sarà sostituito mediante nuova designazione da parte delle stesse Associazioni. Le dimissioni e conseguente sostituzioni dei componenti le RSU non possono concernere un numero superiore al 50% degli stessi, pena la decadenza della RSU con conseguente obbligo di procedere al suo rinnovo, secondo le modalità previste dal presente accordo.
6) Elettorato passivo: lavoratori a tempo determinato
Fermo restando l'eleggibilità di operai, impiegati e quadri non in prova in forza all'unità produttiva alla data delle elezioni, candidati nelle liste di cui al punto 4, Parte seconda dell'accordo interconfederale 20 dicembre 1993, possono essere eletti anche i lavoratori non a tempo indeterminato il cui contratto di assunzione consenta, alla data delle elezioni, una durata residua del rapporto di lavoro non inferiore a 6 mesi. Al termine del contratto non a tempo indeterminato e in ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro, il mandato conferito scade automaticamente.
I componenti decaduti potranno essere sostituiti secondo le regole stabilite al punto 6, Parte prima dell'accordo interconfederale 20 dicembre 1993.
7) Permessi sindacali
Alla RSU è attribuito un monte ore di permessi retribuiti - distribuito in modo da consentire un paritetico utilizzo tra i componenti la RSU - pari a quello che sarebbe spettato, a norma dell'art. 23 della legge n. 300/1970, ad un numero corrispondente di dirigenti della RSA delle Organizzazioni sindacali congiuntamente firmatarie del CCNL
Tale monte ore non comporterà comunque la lievitazione del monte ore complessivo.
Eventuali condizioni di miglior favore, a livello aziendale, in termini di permessi sindacali, verranno mantenute laddove derivanti da accordi formalmente sottoscritti e saranno armonizzate a tale livello.
8) Modalità delle votazioni e disciplina della elezione della RSU
I lavoratori potranno compiere le operazioni di voto al di fuori dell'orario di lavoro nonché durante l'orario di lavoro, in tale ultima ipotesi utilizzando le ore di assemblea di cui all'art. 20 della legge 20 maggio 1970, n. 300.
Per quanto riguarda la disciplina della elezione della RSU, si fa integrale rinvio a quanto previsto nella Parte seconda dell'accordo interconfederale 20 dicembre 1993.
9) Commissione elettorale, scrutatori, componenti del seggio elettorale e del Comitato di garanti
Fermo restando quanto previsto al precedente punto 9, i membri della Commissione elettorale, gli scrutatori, i componenti del seggio elettorale, i componenti sindacali del Comitato di garanti qualora in forza all'unità produttiva, disciplinati rispettivamente ai punti 5, 8, 13, 20, Parte seconda dell'accordo interconfederale 20 dicembre 1993, dovranno espletare il loro incarico al di fuori dell'orario di lavoro, nonché durante l'orario di lavoro utilizzando in via eccezionale, previa richiesta, i permessi retribuiti di cui all'art. 23, legge 20 maggio 1970, n. 300, nei limiti e secondo le modalità di cui al punto 12, Parte seconda, dell'accordo interconfederale 20 dicembre 1993 (vedasi punto 8 del presente accordo).
Resta ovviamente inteso che ai suddetti soggetti non sono riconosciuti i diritti, i poteri e le tutele già previste dalla legge a favore dei dirigenti delle RSA e ora trasferiti ai componenti le RSU in forza dell'accordo interconfederale 20 dicembre 1993.
Per la composizione della Commissione elettorale di cui al punto 5, Parte seconda, dell'accordo interconfederale 20 dicembre 1993, nelle unità produttive con più di 500 dipendenti, ogni Organizzazione sindacale abilitata alla presentazione di liste potrà designare due lavoratori dipendenti dall'unità produttiva, non candidati.
10) Attività stagionali o per punte di maggior lavoro ricorrenti
Nel caso in cui nell'unità produttiva si svolgano attività stagionali o per punte di maggior lavoro ricorrenti in alcuni periodi dell'anno ed ove ciascuna di tali attività abbia una durata non inferiore a 60 giorni lavorativi, le Organizzazioni sindacali firmatarie potranno comunicare, al fine di interpretarne le particolari problematiche, il nominativo di rappresentanti dei lavoratori addetti a tali attività.
Fermo restando quanto previsto al precedente periodo, la suddetta facoltà potrà essere esercitata quando sussistano congiuntamente nell'unità produttiva, al momento della comunicazione, le seguenti condizioni:
a) il numero degli addetti alle attività stagionali o per punti di maggior lavoro ricorrenti sia almeno pari al 10% dei dipendenti a tempo indeterminato;
b) tale numero non sia comunque inferiore alle 50 unità.
Il numero di tali rappresentanti sarà complessivamente pari ad 1 qualora il numero degli addetti di cui al comma precedente sia inferiore o pari a 220 ed a 2 sopra tale limite numerico.
I suddetti rappresentanti saranno individuati di volta in volta tra gli assunti nei vari periodi di stagionalità o di punte di maggior lavoro ricorrente e affiancheranno le RSU fino alla cessazione del proprio rapporto di lavoro e, durante tale periodo, potranno utilizzare i permessi attribuiti alle RSU secondo le indicazioni delle stesse.

Titolo II Relazioni sindacali di secondo livello
Art. 8 - (Diritti di informazione)
Annualmente, a livello territoriale (regionale o provinciale) o aziendale, di norma entro il primo quadrimestre e successivamente all'incontro nazionale di cui all'art. 3, le Organizzazioni territoriali dei panificatori e le corrispondenti Organizzazioni sindacali, anche avvalendosi delle attività dell'Osservatorio nazionale, si incontreranno al fine di procedere ad uno scambio informativo sulle condizioni del settore e sul suo stato produttivo-commerciale ed occupazionale. In relazione a tali informazioni seguirà un esame congiunto relativamente alle materie in oggetto.

Art. 9 - (Secondo livello di contrattazione)
Le parti, nel ribadire quanto affermato nella premessa generale al presente contratto, si danno reciprocamente atto che il secondo livello di contrattazione regionale, territoriale o, in alternativa, aziendale, riguarda in linea di principio materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri del CCNL, fatte salve particolari situazioni (in via esemplificativa e non esaustiva, crisi aziendali o territoriali del comparto; investimenti; progetti e sperimentazioni di nuove forme contrattuali connesse alle performance ed alla produttività) che siano motivate dalle parti stipulanti a livello territoriale e/o aziendale, ed è realizzato in conformità con le modalità definite dalle parti.
Gli accordi di secondo livello hanno durata quadriennale. La piattaforma rivendicativa dovrà essere presentata almeno due mesi prima della scadenza.
In occasione della contrattazione di secondo livello, per un periodo di tre mesi dalla presentazione della piattaforma rivendicativa e comunque fino ad un mese successivo alla scadenza dell'accordo precedente, saranno garantite condizioni di normalità sindacale con esclusione, in particolare, del ricorso ad agitazioni relative alla predetta piattaforma. Le parti stipulanti il presente contratto costituiranno un'apposita Commissione al fine di individuare le modalità ed i termini attuativi del secondo livello di contrattazione. Le parti stipulanti demandano al secondo livello di contrattazione, su base territoriale per il settore artigiano e secondo le regole del CCNL vigente per i panifici ad indirizzo produttivo-industriale, la regolamentazione delle seguenti materie:
a) premio variabile di risultato. Le erogazioni retributive previste dal secondo livello di contrattazione sono strettamente correlate a:
- i risultati conseguiti, con riferimento ad obiettivi incrementi di produttività ed altri elementi di competitività di cui le imprese dispongano, compresi i margini di produttività eccedente quella eventualmente già utilizzata per riconoscere gli aumenti retributivi in forza del CCNL;
- i risultati legati all'andamento complessivo delle imprese.
Il premio variabile di risultato potrà prevedere che l'erogazione intervenga al raggiungimento di specifici obiettivi preventivamente identificati e definiti.
Tali importi sono variabili e non predeterminabili e, pertanto, non sono utili ai fini del ricalcolo di alcun istituto legale e contrattuale, ivi compreso il trattamento di fine rapporto.
Laddove sussistano erogazioni economiche comunque denominate, anche parzialmente variabili, la parte variabile dovrà essere ricondotta nell'ambito delle nuove erogazioni sopra specificate, mentre la parte fissa sarà congelata in cifra. Le erogazioni di secondo livello devono rispettare i presupposti della normativa statuale disciplinante la fruizione di agevolazioni di natura fiscale e/o contributiva. Le relative piattaforme dovranno essere trasmesse alla Commissione paritetica nazionale;
b) profili, programmi formativi e criteri di certificazione della capacità formativa per l'utilizzo dell'istituto dell'apprendistato professionalizzante;
c) tempi e modalità di attuazione della formazione nell'apprendistato;
d) articolazione delle giornate lavorative ed articolazione oraria della prestazione lavorativa con riferimento ad eventuali forme di flessibilità;
e) maggiorazioni retributive relative all'attività lavorativa prestata in giornate domenicali e/o festive, fatti salvi eventuali accordi in sede aziendale già regolanti la materia;
f) tutela della salute e dell'integrità fisica dei lavoratori, attività di formazione e prevenzione in materia di ambiente e sicurezza sui luoghi di lavoro;
g) le ulteriori materie e/o istituti contrattuali demandati dal presente CCNL alla contrattazione di secondo livello;
h) sulla base di accordi aziendali o territoriali con i soggetti negoziali di parte sindacale, RSU e/o OO.SS. e datoriali territoriali stipulanti il presente CCNL, al fine di gestire gravi situazioni di crisi economiche, con l'obiettivo di salvaguardare l'occupazione, si possono determinare intese per individuare modificazioni di quanto disciplinato dal presente CCNL in materia di prestazioni lavorative, orari di lavoro e organizzazione del lavoro, prevedendone la natura sperimentale e/o temporanea.
La costituzione di Enti bilaterali territoriali (regionali o provinciali), quale strumento fondamentale per assicurare ad imprese e lavoratori del settore servizi adeguati ed innovativi offrendo risposte efficaci per l'attuazione di accordi, compiti e materie ad esso attribuite da specifica negoziazione tra le parti.
A tale ente dovranno essere ricondotte le funzioni previste dall'ex art. 47 del CCNL "Casse mutue per l'integrazione del trattamento economico di malattia e di infortunio", così come potranno essere previste ulteriori forme di mutualizzazione, funzioni di articolazione di strumenti bilaterali previsti dal CCNL (Osservatori e Commissioni varie) ed eventuali forme di welfare integrativo.
Fermo restando l'attuale sistema di classificazione, le parti, al fine di rispondere a specifiche esigenze connesse allo sviluppo ed all'evoluzione produttiva e commerciale conseguito nel settore ed alle prevedibili ulteriori innovazioni, riconoscono l'importanza della valorizzazione delle risorse umane come obiettivo strategico fondamentale per il mantenimento e l'accrescimento dei livelli di competitività e di efficienza delle imprese. In tale ottica le parti convengono sull'opportunità di procedere a livello territoriale nonché, laddove costituite le RSU a livello aziendale, ad esami congiunti che, sulla base della polivalenza (intesa come intervento su più posizioni di lavoro) e/o della polifunzionalità (intesa come esercizio di attività complementari e connesse alla qualifica di riferimento) siano finalizzati alla definizione di nuovi modelli di professionalità e di organizzazione del lavoro.
Ove, a seguito del confronto di cui sopra, vengano individuate nuove posizioni professionali, le parti definiranno gli inquadramenti conseguenti. Le parti potranno altresì definire percorsi (ad esempio attraverso attività di formazione e addestramento On the Job) per il raggiungimento degli inquadramenti di cui sopra e/o modalità diverse di riconoscimento delle prestazioni di lavoro e della relativa professionalità, in termini rispondenti alle competenze e mansioni effettivamente espletate e legate alla continuità della prestazione.
Le parti contrattuali, alla luce del non omogeneo sviluppo della contrattazione aziendale e/o territoriale sul territorio nazionale, a fronte della rilevanza che il secondo livello di contrattazione ha assunto e sempre più assumerà nelle politiche di sviluppo del settore con riferimento al miglioramento degli standard di formazione, sicurezza e redistribuzione del reddito prodotto dal perseguito incremento di produttività, convengono quanto segue: su congiunta istanza delle sigle sindacali dei lavoratori e delle Organizzazioni datoriali stipulanti il presente contratto operanti a livello territoriale, gli Organi nazionali delle rispettive Associazioni potranno assistere i Rappresentanti territoriali nelle trattative e nella eventuale stipulazione di accordi di secondo livello. Tale previsione, ritenuta utile dalle parti ai fini della promozione della contrattazione di secondo livello, è da ritenersi sperimentale e sarà oggetto di verifica alla scadenza del presente contratto.
Il secondo livello di contrattazione è aziendale, ove presenti le RSA/RSU, o, in loro assenza, territoriale. Non potrà avere per oggetto materie già definite in altri livelli di negoziazione, salvo quanto sopra disciplinato in materia di intervento della contrattazione nazionale su temi delegati al secondo livello di contrattazione, e potrà essere attivato nel rispetto di tempi e modalità e con le finalità previste dal presente articolo.

Art. 11 - (Esame congiunto territoriale - regionale o provinciale)
A livello provinciale o regionale, o aziendale per i panifici industriali, si procederà ad incontri di verifica tra le parti relativamente all'organizzazione del lavoro, riduzione di orario (permessi retribuiti), straordinario ed eventuale articolazione della flessibilità.
Nell'ambito dell'attivazione del contratto di inserimento e del tempo determinato è previsto un esame congiunto finalizzato alla verifica della conformità alle condizioni di applicabilità dell'istituto stesso previste dal presente contratto.

Art. 12 - (Commissioni paritetiche territoriali - regionali o provinciali)
Sono costituite a livello territoriale (regionale o provinciale) le Commissioni paritetiche territoriali aventi per oggetto il tentativo di conciliazione in prima istanza per tutte le controversie singole o plurime relative all'applicazione del presente contratto e di altri contratti ed accordi comunque riguardanti i rapporti di lavoro delle aziende oggetto del presente contratto.
[…]
Le Commissioni paritetiche avranno il compito di attivare le opportune procedure per individuare le soluzioni che possano consentire il ricollocamento dei lavoratori notturni inidonei di cui all'art. 34.
Le Commissioni paritetiche territoriali avranno inoltre il compito di coordinare le iniziative del Servizio di prevenzione, sicurezza e tutela della salute nelle imprese attraverso l'individuazione dei fabbisogni in ambito territoriale, la programmazione delle attività formative proponendo percorsi congiunti per i Rappresentanti alla sicurezza, la promozione di azioni per ricercare forme di sostegno economico finalizzate al risanamento ambientale, alla sicurezza e ad interventi formativi, il monitoraggio sullo stato di applicazione delle normative in ambito territoriale con riferimento alle tipologie aziendali, la raccolta dei nomi dei responsabili del Servizio prevenzione e protezione, dell'evacuazione, dell'antincendio e del pronto soccorso, nonché dei Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza.
Le Commissioni paritetiche territoriali avranno inoltre il compito di promuovere il ricorso al RSL di bacino, di disporre le procedure per l'attività dei responsabili territoriali dei lavoratori alla sicurezza e raccogliere le quote che concorrono al finanziamento dell'attività dei Rappresentanti alla sicurezza di bacino, versate dalle imprese che utilizzano il servizio, nonché verificarne il flusso.
Le Commissioni paritetiche saranno anche le sedi in cui si esplicheranno gli obblighi di informazione e consultazione ai sensi del D.Lgs. n. 626/1994.

Titolo II bis Sicurezza nei luoghi di lavoro
Art. 12 bis - (Sicurezza nei luoghi di lavoro)
Le parti, entro e non oltre 60 giorni dalla firma del presente accordo di rinnovo, si incontreranno per istituire e attivare il "Comitato nazionale della sicurezza" al fine di fornire un supporto alle aziende e ai lavoratori del settore. Le parti potranno definire, a livello aziendale, in relazione ai panifici ad indirizzo produttivo industriale, le modalità per il confronto e lo scambio di informazioni tra i diversi RLS delle diverse aziende operanti all'interno dello stesso sito produttivo al fine di assicurare un'adeguata armonizzazione dell'attività di prevenzione e sicurezza del luogo di lavoro.

Titolo III Mercato del lavoro
Premessa
Le parti, con la sottoscrizione del presente contratto, hanno inteso promuovere e potenziare le occasioni di impiego conseguibili mediante il possibile ricorso a una pluralità di strumenti in grado di soddisfare le esigenze rispettive delle imprese e dei lavoratori.
Obiettivo condiviso è quello di valorizzare le potenzialità produttive ed occupazionali del mercato del lavoro, con particolare riferimento al personale femminile, mediante interventi che facilitino l'incontro tra domanda e offerta di lavoro.
La presente disciplina sostituisce ad ogni effetto quanto previsto dall'art. 17 "Disciplina del lavoro in panificazione nei giorni precedenti la chiusura degli esercizi", del CCNL stipulato il 15 maggio 1991.
Nota a verbale
Per quanto concerne eventuali accordi in essere a livello territoriale, le parti valuteranno le opportune armonizzazioni di eventuali trattamenti esistenti alla data di stipula del presente CCNL con la nuova disciplina contrattuale in esso prevista.

Art. 13 - (Tempo determinato)
Le parti stipulanti riconoscono che i contratti di lavoro a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro e affermano, altresì, che i contratti a tempo determinato rappresentano una caratteristica dell'impiego in alcuni settori, occupazioni ed attività, atta a soddisfare le esigenze sia delle aziende che dei lavoratori.
I lavoratori a tempo determinato dovranno ricevere una formazione sufficiente ed adeguata alle caratteristiche delle mansioni oggetto del contratto, al fine di prevenire rischi specifici connessi all'esecuzione del lavoro.
Forma del contratto a tempo determinato
[…]
Numero complessivo di contratti a tempo determinato
Le parti, nell'ambito dell'autonomia contrattuale di cui all'art. 23, comma 1 del D.Lgs. n. 81/2015, stabiliscono che il numero dei contratti a tempo determinato, ferme le esenzioni disciplinate dal comma 2, lettere a), b), c), d), e) e f) della medesima disposizione, non potrà superare i seguenti limiti:
- nelle imprese da 1 a 5 dipendenti è consentita l'assunzione di n. 3 lavoratori a tempo determinato;
- per le imprese con più di 5 dipendenti, è consentita l'assunzione di n. 1 lavoratore a tempo determinato ogni 2 lavoratori dipendenti a tempo indeterminato in forza.
Per il calcolo degli scaglioni del comma precedente, la base di computo è costituita dai lavoratori a tempo indeterminato iscritti a Libro unico all'atto dell'assunzione dei lavoratori a tempo determinato.
Ai sensi dell'art. 23, lett. a) del D.Lgs. n. 81/2015 la fase di avvio di nuove attività è determinata in mesi 24 a far data dalla prima assunzione relativa all'unità produttiva interessata.
Ferme restando le esenzioni sopra menzionate, le aziende a conduzione familiare che non abbiano dipendenti a tempo indeterminato possono comunque assumere sino a tre dipendenti a tempo determinato.
[…]
Sostituzioni
Per la sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto e per l'intero periodo della loro assenza, il datore di lavoro potrà assumere con contratto a tempo determinato, ai sensi dell'art. 23, comma 2, lett. e), del D.Lgs. n. 81/2015.
In caso di necessità organizzative la lavoratrice/ore potrà essere affiancata dalla sostituta/o per un periodo non superiore a 90 (novanta) giorni di calendario, sia prima dell'assenza che al momento del rientro.
In caso di sostituzione di lavoratrice/ore, compresi i titolari, soci, familiari e collaboratori in genere per i quali non vige rapporto di lavoro subordinato, di cui sia programmata l'assenza derivante da una o più aspettative e/o congedi previsti dall'art. 4 del D.Lgs. del 26 marzo 2001, n. 151, oltre alla possibilità di affiancamento così come indicato al comma precedente, il contratto potrà essere prorogato fino alla scadenza del diritto della lavoratrice/ore sostituita/o di poter usufruire dei permessi giornalieri/orari previsti per l'allattamento.
Considerata l'esigenza di preservare la professionalità e la occupabilità dei lavoratori assunti a tempo determinato e l'esigenza di approntare strumenti idonei a fronteggiare le esigenze di temporaneità del settore, peraltro già considerate dal presente CCNL, le parti convengono sulla possibilità di procedere senza l'osservanza di intervalli temporali nel caso di assunzioni a tempo determinato inerenti ai casi di sostituzione di lavoratori con diritto alla conservazione del posto di lavoro, sia per legge che per contratto.
[…]

Art. 14 - (Contratti di formazione e lavoro)
Premessa
Nel quadro della più generale intesa tra la Federazione italiana panificatori e le OO.SS. firmatarie, per la definizione di nuove relazioni sindacali, le parti, ciascuna per le proprie competenze, convengono di attivare strumenti contrattuali e legislativi finalizzati all'utilizzo dell'istituto dei contratti di formazione e lavoro.
La Federazione italiana panificatori e le Organizzazioni sindacali firmatarie ravvisano nel contratto di formazione e lavoro uno strumento idoneo a favorire l'incremento dell'occupazione, in particolare femminile e giovanile. Concordano inoltre nell'identificare l'attivazione di comuni interventi per affrontare i problemi della formazione e dell'aggiornamento professionale, come uno degli obiettivi prioritari da perseguire per fornire una risposta concreta alle esigenze di flessibilità del mercato del lavoro.
Le parti, quindi, nel rispetto delle proprie autonomie e competenze, esprimono la volontà di recepire le disposizioni di legge vigenti al fine di incentivare le assunzioni di giovani e di assicurare agli stessi una adeguata formazione, finalizzata all'acquisizione di professionalità conformi alle esigenze delle aziende del settore.
Normativa
Possono essere stipulati, ai sensi della legge 19 luglio 1994, n. 451, contratti di formazione e lavoro mirati:
C.f.l. di tipo a.1) all'acquisizione di professionalità intermedie: (inquadramento A3, B3, 3°B, 4° e 5° livello), con una durata di 18 mesi e l'utilizzo di 80 ore di formazione. Inoltre è consentita la stipula di C.f.l. di tipo a.1) con durata di 24 mesi e 120 ore di formazione per l'inquadramento B2.
Nell'ambito dell'attivazione del 2° livello la durata dei contratti di tipo a.1 potrà, in presenza di professionalità aventi necessità di particolare addestramento, essere elevata a 24 mesi con l'applicazione di 120 ore di formazione.
C.f.l. di tipo a.2) all'acquisizione di professionalità elevate: (inquadramento A1 Super, A1, A2, B1, 1°, 2° e 3°A livello), con una durata di 24 mesi e l'attivazione di 130 ore di formazione.
C.f.l. di tipo b) all'inserimento professionale mediante un'esperienza lavorativa che consenta un adeguamento delle capacità professionali al contesto produttivo ed organizzativo delle imprese (tutti i livelli, A e B ad esclusione di A4, B4 e del 6°) con una durata di 12 mesi.
Il progetto di formazione deve indicare l'iter professionale dei lavoratori interessati, l'inquadramento iniziale, quello finale e la durata del contratto di formazione e lavoro.
L'inquadramento previsto all'atto dell'assunzione potrà essere inferiore di un livello a quello previsto al termine del contratto di formazione e lavoro.
Ai lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro si applicano le disposizioni legislative che disciplinano i rapporti di lavoro subordinato nonché la normativa, anche economica, del presente contratto.
L'assunzione dovrà risultare da atto scritto, che conterrà quanto previsto dall'art. 25, nonché il periodo di prova, nei termini previsti dal vigente contratto.
La formazione, ai sensi della legge n. 451/1994, da effettuarsi in luogo della prestazione lavorativa, deve avere una durata di 130 ore per i contratti di tipo a.2), di 80 ore per contratti di tipo a. 1) con durata di 18 mesi e di 120 ore per quelli con durata di 24 mesi. Per i contratti di tipo b) con durata di 12 mesi la formazione avrà durata di 20 ore finalizzate in numero di 10 alla sicurezza del lavoro, 6 alle norme sul rapporto di lavoro e 4 all'organizzazione del lavoro stesso.
Il contenuto dei progetti formativi esonerati dalla procedura di approvazione della competente autorità pubblica è definito dalle apposite Commissioni paritetiche competenti per territorio e l'iter formativo dovrà svilupparsi secondo lo schema di cui agli allegati del presente contratto.
Il progetto sarà accompagnato da dichiarazione di impegno al rispetto del vigente CCNL e delle norme di legge in materia di lavoro e sicurezza sociale.
Le cause di sospensione legale del rapporto comportano la prorogabilità del termine finale per un periodo di durata pari alla effettiva sospensione, secondo i criteri e con le modalità previsti dalla sentenza della Corte costituzionale n. 149 del 1° aprile 1993.
I progetti di formazione dovranno essere presentati alla specifica Commissione paritetica competente per territorio per il parere di conformità ai fini della richiesta del nulla-osta.
Le aziende che abbiano già attivato contratti di formazione e lavoro attraverso la procedura di cui al presente articolo sono tenute, in caso di richieste relative ad ulteriori assunzioni con contratto di formazione e lavoro, a comunicare alla Commissione paritetica l'esito dei precedenti contratti anche con riferimento al comma 6 dell'art. 8 della legge n. 407/1990 come modificato dall'art. 16, D.L. n. 299/1994 convertito nella legge 19 luglio 1994, n. 451.
Il parere deve essere emesso entro il limite massimo di 5 giorni dalla data di ricevimento, anche sulla base di specifici accordi applicativi territoriali.
Le assunzioni dovranno essere attivate, ove non siano già pianificati i tempi di assunzione, entro tre mesi dalla data del parere di conformità.
All'atto della richiesta del nulla-osta l'azienda dovrà esibire un attestato dal quale risulti l'iscrizione dell'azienda stessa all'Organizzazione territoriale aderente alla Federazione italiana panificatori.
Accordi applicativi, a livello aziendale, possono altresì essere realizzati nelle imprese che operino in più ambiti regionali. In tal caso, le imprese comunicheranno i contenuti delle intese raggiunte alle loro Organizzazioni territorialmente competenti che provvederanno a trasmetterle alle Commissioni paritetiche territoriali e alla Commissione paritetica nazionale.
Gli accordi in materia già in atto ai vari livelli all'entrata in vigore del contratto sono confermati, ferma restando la procedura di cui sopra.
Il presente titolo e gli accordi applicativi verranno notificati, a cura delle parti, al Ministero del lavoro e agli Uffici regionali e provinciali del lavoro per il rilascio immediato del nulla-osta alle assunzioni da parte delle Sezioni circoscrizionali territorialmente competenti.
Dichiarazione a verbale
Le parti concordano la piena validità della presente normativa contrattuale in vigore sui C.f.l. impegnandosi ad un puntuale recepimento di modifiche legislative.

Art. 15 - (Contratto di inserimento)
I contratti di inserimento possono essere stipulati ai sensi degli artt. 54-59 del D.Lgs. n. 276/2003 e, per la parte non difformemente disciplinata dal presente contratto, ai sensi dell'Accordo interconfederale del 11 febbraio 2004.
[…]
L'assunzione delle categorie di persone indicate all'art. 54, punto 1, lett. a)-f), deve avvenire mediante stipula di contratto in forma scritta nel quale deve essere specificamente indicato il progetto individuale di inserimento, definito con il consenso del lavoratore, da allegarsi al contratto previa sottoscrizione del lavoratore stesso nel caso di redazione in atto separato, nel cui ambito dovranno essere specificati:
a) la qualificazione al conseguimento della quale è preordinato il progetto di inserimento/ reinserimento oggetto del contratto;
b) la durata e le modalità della formazione, da svolgersi a cura del datore di lavoro o di tutor da menzionare nel progetto. Quest'ultimo dovrà avere inquadramento contrattuale almeno pari al livello da conseguire dal lavoratore al termine del contratto di inserimento o reinserimento.
La formazione dovrà essere impartita con le seguenti modalità:
- almeno 24 ore complessive di formazione, effettuate anche con modalità e-learning, che dovranno essere ripartite tra formazione antinfortunistica, da impartirsi necessariamente nella fase iniziale del rapporto, disciplina del rapporto di lavoro con elementi di conoscenza del contratto collettivo (diritti e doveri del lavoratore), addestramento specifico connesso alle mansioni.
Inoltre, nel contratto dovranno essere specificati:
- la durata, che deve essere ricompresa tra un minimo di 9 mesi ed un massimo di 18 mesi, ed in particolare:
1) ai livelli A3 e B3, livelli IV e V la durata massima sarà di 12 mesi;
2) ai livelli A2 e B2 livelli IIIA e IIIB la durata massima sarà di 15 mesi;
3) ai livelli A1 e B1 I e II livello la durata massima sarà di 18 mesi.
La durata massima è di 36 mesi per i lavoratori di cui all'art. 54, comma 1, lett. f). Il contratto è prorogabile entro i limiti di durata massima complessiva sopra citati, ma non è rinnovabile tra le stesse parti.
Contratti di reinserimento: per i lavoratori che nell'arco dei 12 mesi precedenti abbiano avuto, nell'ambito di aziende operanti nel medesimo settore della panificazione, esperienze di lavoro dipendente non inferiori a mesi 3 continuativi, con documentato inquadramento contrattale omogeneo a quello offerto dalla nuova azienda, la durata del contratto non potrà eccedere i 9 mesi.
L'orario di lavoro, da determinarsi in base alle vigenti disposizioni di legge ed alla regolamentazione prevista dal presente contratto nazionale di lavoro, in funzione che si tratti di contratto a tempo pieno o tempo parziale.
[…]

Art. 15 bis - (Somministrazione di lavoro)
a) a tempo determinato
Le imprese possono ricorrere al contratto di somministrazione a tempo determinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all'ordinaria attività dell'utilizzatore. Il ricorso a contratti di lavoro somministrato a tempo determinato è altresì ammesso per:
a) esigenze produttive temporanee per le quali è consentito il ricorso al contratto a termine secondo la legislazione vigente o le vigenti disposizioni contrattuali;
b) esecuzione di un'opera, di un servizio o di un appalto definiti o predeterminati nel tempo;
c) temporanea utilizzazione in qualifiche previste dai normali assetti produttivi aziendali, ma temporaneamente scoperte, per il periodo necessario al reperimento sul mercato del lavoro del personale occorrente;
d) aumento temporaneo delle attività derivanti da richieste di mercato, dall'acquisizione di commesse, dal lancio di nuovi prodotti o anche indotte dall'attività di altri settori;
e) esecuzione di commesse che, per la specificità del prodotto o delle lavorazioni, richiedano l'impiego di professionalità e specializzazione diverse da quelle impiegate o che presentino carattere eccezionale o che siano carenti sul mercato del lavoro locale;
f) sostituzione di lavoratori assenti o temporaneamente inidonei;
g) manutenzione straordinaria e mantenimento e ripristino della funzionalità degli impianti.
I lavoratori somministrati a tempo determinato non potranno superare in media trimestrale il 10% dei contratti di lavoro a tempo indeterminato in atto nell'impresa. La limitazione non opera per i contratti di somministrazione relativi al caso sub f).
L'eventuale frazione di unità derivante dal rapporto percentuale di cui sopra è arrotondata all'unità intera superiore.
Nei casi in cui i rapporti percentuali di cui sopra diano un numero inferiore a 10, resta ferma la possibilità di intrattenere fino a 5 contratti per il settore della panificazione industriale e 3 per il settore non industriale.
L'azienda utilizzatrice comunica preventivamente alle RSU o, in mancanza, alle OO.SS. territoriali aderenti alle Associazioni sindacali firmatarie del CCNL, il numero e i motivi del ricorso al lavoro temporaneo.
Ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità la predetta comunicazione sarà effettuata dall'azienda utilizzatrice entro i cinque giorni successivi alla stipula del contratto di fornitura.
Inoltre, una volta l'anno, anche per il tramite dell'associazione imprenditoriale alla quale aderisce o conferisce mandato, l'azienda utilizzatrice fornisce agli stessi destinatari di cui sopra il numero e i motivi dei contratti di fornitura di lavoro temporaneo conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
Al fine di procedere al monitoraggio circa la diffusione del ricorso al lavoro temporaneo, l'Associazione imprenditoriale fornirà, una volta all'anno, all'Osservatorio nazionale i dati aggregati relativi ai motivi, alle qualifiche ed alle durate medie dei contratti di lavoro temporaneo stipulati nel territorio di competenza.

Titolo IV Diritti sindacali
Art. 16 - (Distribuzione di materiale sindacale e contatti con i lavoratori)
Fermo restando quanto previsto dalla legge 20 maggio 1970, n. 300, le Organizzazioni dei panificatori ed i Sindacati dei lavoratori in sede locale concorderanno le modalità per consentire ai dirigenti sindacali di avere contatti con i lavoratori e di distribuire il materiale sindacale, il tutto subordinatamente alle necessità dell'azienda e senza intralcio per l'attività di quest'ultima.

Art. 16 bis (Diritto di assemblea)
Il diritto di assemblea è disciplinato dalla legge 20 maggio 1970, n. 300. Quale condizione di miglior favore, in presenza dei presupposti di legge, vengono riconosciute a titolo di diritto di assemblea 12 ore annue retribuite da usufruirsi da parte delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL

Titolo VI Composizione delle squadre di lavoro
Art. 24 - (Composizione delle squadre nella panificazione)
Salvo quanto disposto per i panifici industriali, le squadre di lavorazione devono essere organicamente composte - per qualità e numero di lavoratori - in base alle esigenze tecniche della produzione del pane. Comunque in ogni panificio, qualunque sia l'entità della produzione, deve esistere un operaio specializzato.
Qualora la produzione non sia tale da richiedere la presenza di un secondo operaio specializzato, l'infornatore o l'impastatore può essere coadiuvato da un operaio qualificato.
È implicito che per operaio specializzato o qualificato deve intendersi anche il datore o suo familiare, quando questi partecipi, in via normale e continuativa, alla produzione con le mansioni proprie della qualifica che ha assunto.
La squadra di lavorazione deve intendersi un tutto organico per cui ogni componente deve essere capace di svolgere le operazioni di produzione inerenti alla sua qualifica, e, poiché le varie operazioni di produzione del pane sono strettamente connesse fra di loro e coinvolgono quindi unitariamente il lavoro di tutti i componenti la squadra, questi hanno l'obbligo di dispiegare una vicendevole collaborazione agli effetti della continuità del lavoro e della migliore qualità del pane.

Titolo VII Assunzione
Art. 25 bis - (Lavoratori di primo ingresso)
[…]
Nell'ottica di favorire l'acquisizione di specifiche competenze finalizzate all'inserimento dei lavoratori di primo Ingresso, garantendo contemporaneamente un'occupazione stabile, il datore di lavoro dovrà impegnarsi a fornire loro una specifica formazione, all'interno dell'orario di lavoro, della durata minima di 60 ore nei primi due anni dall'assunzione secondo un piano formativo individuale che sarà consegnato all'interessato, all'atto dell'assunzione, unitamente al contratto di lavoro.
La formazione potrà essere erogata dal datore di lavoro o da un proprio delegato di livello contrattuale almeno pari all'inquadramento del neoassunto.
In ragione dell'obbligo di erogare una specifica formazione al lavoratore di primo Ingresso, al datore di lavoro è riconosciuta la facoltà di corrispondere al suddetto lavoratore, per i primi due anni dall'assunzione, una "retribuzione di primo ingresso" ridotta del 30% (per i primi dodici mesi) e del 20% (dal 13mo al 24mo mese) rispetto ai minimi tabellari corrisposti alla qualifica ordinaria di inquadramento. L'assunzione di lavoratori in regime di primo Ingresso dovrà risultare da atto scritto e dovrà essere a tempo indeterminato.
Potranno essere assunti in regime di primo Ingresso i lavoratori chiamati a svolgere mansioni di qualifica A1, A2, A3, B1, B2, B3 e B3 super per il settore panifici artigiani e di livello I, II, IIIA, IIIB, IV e V per il settore panifici industriali.
I contenuti formativi saranno individuati nel piano formativo individuale.
La formazione erogata sarà finalizzata all'acquisizione di competenze di base trasversali (competenze relazionali, organizzazione ed economia, disciplina del rapporto di lavoro, sicurezza sul lavoro) e all'acquisizione di competenze tecnico-professionali inerenti la qualifica del lavoratore.
Le imprese comunicheranno all'Ente bilaterale - Ebipan o sue articolazioni territoriali l'attivazione dei contratti di "Primo Ingresso" al fine di monitorare l'andamento dello strumento ed entro 30 giorni dall'assunzione, trasmetteranno a Ebipan il piano formativo del lavoratore affinché possano essere verificate le finalità formative dell'assunzione.
L'assunzione in regime di primo Ingresso non è sovrapponibile con altre tipologie contrattuali che prevedono una riduzione temporanea della retribuzione fatta eccezione per il lavoro part-time.

Art. 25 ter - (Regime di reimpiego)
Per i panifici ad indirizzo produttivo artigianale le parti convengono che - fatto salvo il rispetto dell'eventuale diritto di precedenza previsto "ex lege" - rientrano in un particolare regime, definito di "Reimpiego", le assunzioni finalizzate all'inserimento o reinserimento di lavoratori di qualsiasi età inoccupati o disoccupati da almeno 6 mesi, e di soggetti che rientrano in specifiche misure di politiche attive di ricollocazione messe in atto da operatori pubblici o privati per l'impiego.
Nell'ottica di favorire l'acquisizione di specifiche competenze da parte dei lavoratori rientranti nel regime di Reimpiego garantendo contemporaneamente un'occupazione stabile, il datore di lavoro dovrà fornire loro una specifica formazione, all'interno dell'orario di lavoro, della durata minima di 60 ore nei primi due anni dall'assunzione, secondo un piano formativo individuale che sarà consegnato all'interessato, all'atto dell'assunzione, unitamente al contratto di lavoro. La formazione potrà essere erogata dal datore di lavoro o da un proprio delegato di livello contrattuale almeno pari all'inquadramento del neoassunto.
In ragione dell'obbligo di erogare una specifica formazione al lavoratore in regime di reimpiego al fine di agevolarne il reinserimento occupazionale, al datore di lavoro è riconosciuta la facoltà di corrispondere al suddetto lavoratore, per i primi due anni dall'assunzione, una retribuzione 30% (per i primi dodici mesi) e del 20% (dal 13mo al 24mo mese) rispetto ai minimi tabellari corrisposti alla qualifica ordinaria di inquadramento.
L'assunzione di lavoratori in regime di Reimpiego dovrà risultare da atto scritto e dovrà essere a tempo indeterminato.
Potranno essere assunti in regime Reimpiego i lavoratori chiamati a svolgere mansioni di qualifica A1, A2, A3, B1, B2, B3 e B3super per il settore panifici artigiani e di livello I, II, IIIA, IIIB, IV e V per il settore panifici industriali.
Per la predisposizione del piano formativo, il datore di lavoro utilizzerà lo schema di piano formativo definito dalle parti firmatarie il presente CCNL I contenuti formativi saranno individuati nel piano formativo individuale. La formazione erogata sarà finalizzata all'acquisizione di competenze di base trasversali (competenze relazionali, organizzazione ed economia, disciplina del rapporto di lavoro, sicurezza sul lavoro) e all'acquisizione di competenze tecnico-professionali inerenti la qualifica del lavoratore.
Le imprese comunicheranno all'Ente Bilaterale - Ebipan o sue articolazioni territoriali l'attivazione dei contratti di "Primo Ingresso" al fine di monitorare l'andamento dello strumento ed entro 30 giorni dall'assunzione, trasmetteranno a Ebipan il piano formativo del lavoratore affinché possano essere verificate le finalità formative dell'assunzione.
L'assunzione in regime di Reimpiego non è sovrapponibile con altre tipologie contrattuali che prevedono una riduzione temporanea della retribuzione fatta eccezione per il lavoro part-time.

Titolo IX Apprendistato
Art. 28 - (Contratto di apprendistato)
Premessa generale e definizione
Le parti sociali, nel disciplinare la tipologia contrattuale dell'apprendistato operano espresso riferimento al D.Lgs. n. 81/2015 e riconoscono nel contratto di apprendistato uno strumento prioritario per l'acquisizione delle competenze utili allo svolgimento della prestazione lavorativa, nonché per il collegamento tra il sistema di istruzione obbligatorio ed universitario ed il mondo produttivo.
Ferme restando le disposizioni in materia di diritto-dovere di istruzione e di formazione, il contratto di apprendistato è definito secondo le seguenti tipologie:
a) contratto di apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;
b) contratto di apprendistato professionalizzante;
c) contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca.
Disciplina generale
Le parti sociali, nella stipulazione del presente accordo, fanno espresso riferimento alla vigente normativa, ovvero agli artt. 41 e ss. del D.Lgs. n. 81/2015, esercitando ed attuando le competenze attribuite dalla alla contrattazione collettiva di livello nazionale.
Limiti di età
Le parti convengono che, in applicazione di quanto previsto dal D.Lgs. n. 81/2015, potranno essere assunti con il contratto di apprendistato professionalizzante e/o con contratto di alta formazione e ricerca i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni e 364 giorni, ovvero a partire dal compimento dei 17 anni se in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi del D.Lgs. n. 226/2005.
Ai sensi dell'art. 47, comma 4, del D.Lgs. n. 81/2015 possono essere assunti senza limiti di età con contratto di apprendistato professionalizzante anche i lavoratori in mobilità o beneficiari di un trattamento di disoccupazione.
Con il contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore potranno essere assunti i giovani che abbiano compiuto 15 anni e fino al compimento del venticinquesimo anno di età.
Assunzione
Per l'assunzione di un lavoratore apprendista è necessaria, ai fini della prova del contratto, la stipula in forma scritta. Nel contratto debbono essere indicati il piano formativo individuale, la qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto, il livello di inquadramento iniziale, quello intermedio e quello finale, l'eventuale periodo di prova, la durata del periodo di apprendistato.
Per l'apprendistato professionalizzante il piano formativo individuale dovrà essere definito sulla base dei profili o qualificazioni professionali previsti dal sistema di inquadramento del presente CCNL, anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dal CCNL o dall'Ente bilaterale e dovrà essere allegato, anche in forma sintetica, al contratto di apprendistato.
L'assunzione con contratti di apprendistato può intervenire anche part-time, purché la percentuale prevista dalle parti non sia inferiore al 60% dell'orario normale previsto dal CCNL e senza diminuzione delle ore di formazione prevista.
Il periodo di apprendistato si computa ai fini dell'anzianità aziendale e di servizio.
Periodo di prova […]
Proroga del contratto
La malattia, l'infortunio o altre cause di sospensione involontaria del rapporto, superiori a 30 giorni consecutivi considerate singolarmente, comportano la proroga del termine di scadenza del contratto di apprendistato, con il conseguente posticipo anche dei termini connessi ai benefici contributivi.
In tale ipotesi il datore di lavoro comunicherà all'apprendista la nuova scadenza del contratto.
Tutor/Referente per l'apprendistato
Nel contratto di apprendistato è necessaria la presenza di un tutor/referente per l'apprendistato, interno od esterno, che dovrà essere individuato all'avvio dell'attività formativa ed avrà il compito di seguire l'attuazione del programma formativo oggetto del contratto di apprendistato. Il tutor/referente per l'apprendistato, il cui nominativo dovrà risultare dal piano formativo, ove diverso dal titolare dell'impresa, da un socio della stessa o da un familiare coadiuvante, dovrà necessariamente possedere competenze adeguate e, se dipendente, un livello di inquadramento pari o superiore a quello che l'apprendista conseguirà alla fine del periodo di apprendistato. Il tutor/referente interno per l'apprendistato dovrà inoltre possedere almeno tre anni di esperienza lavorativa, a meno che l'impresa difetti di lavoratori in presenza di tali requisiti. 
Il tutor/referente per l'apprendistato può affiancare un numero massimo di giovani pari a 5 e nel caso di "formazione a distanza", l'attività di accompagnamento può svolgersi con modalità virtuale.
Recesso dal contratto
Il contratto di apprendistato è un contratto a tempo indeterminato. […]
L'utilizzo della disciplina contrattuale dell'apprendistato, così come regolata dalle parti stipulanti, è subordinata all'applicazione del presente CCNL
Apprendistato professionalizzante
L'apprendistato professionalizzante è ammesso per tutte le qualifiche e mansioni comprese nel gruppo A e nel gruppo B, dal primo al terzo livello delle rispettive classificazioni del personale, nonché dal I al V livello delle imprese con indirizzo industriale, con esclusione delle figure professionali A4 e B4 e VI livello.
Con il presente accordo le parti stipulanti dettano le regole e i principi standard utili all'attivazione dell'apprendistato professionalizzante sul territorio nazionale, ferma restando la possibilità di integrare il percorso formativo in relazione alle esigenze tecnico-produttive e di mercato. A tal fine, l'Ente bilaterale potrà formulare, d'intesa con le aziende, percorsi formativi indirizzati al perseguimento degli obiettivi aziendali, interaziendali e/o territoriali.
Durata dell'apprendistato
Le parti si danno atto che, alla luce dell'evoluzione produttiva del settore e delle relative tecniche di lavorazione che vedono coinvolti con mansioni fungibili e di natura artigianale i componenti dell'intero organico aziendale, sussistono i presupposti per esercitare la possibilità, ex art. 44, comma 2, D.Lgs. n. 81/2015, relativa alla omologazione della durata dell'apprendistato in coerenza con le figure professionali dell'artigianato per tutte le qualifiche sotto disciplinate. Tuttavia, nelle more della ridefinizione contrattuale delle mansioni proprie del comparto della panificazione, le parti - ai sensi della normativa citata - hanno individuato - già sulla scorta delle declaratorie contrattuali in essere - le figure professionali aventi contenuti competenziali omologhi e sovrapponibili a quelli delle figure artigiane; per tali figure professionali hanno previsto una durata del contratto superiore ai 36 mesi.
Il rapporto di apprendistato ha, pertanto, le seguenti durate massime in relazione alle qualifiche da conseguire:
Per i panifici ad indirizzo produttivo industriale le parti concordano che la contrattazione di secondo livello potrà fissare diversa e maggiore durata dell'apprendistato per le figure professionali riconosciute come aventi contenuti competenziali analoghi e sovrapponibili a quelli delle figure artigiane. Riconoscimento dei precedenti periodi di apprendistato 
I periodi di apprendistato effettuati presso altre aziende saranno computati presso la nuova, ai fini del completamento del periodo prescritto dal presente accordo, purché l'addestramento si riferisca al medesimo profilo professionale e non sia intercorsa, tra un periodo e l'altro, una interruzione superiore ad un anno. In tal caso i periodi massimi di durata sopra disciplinati saranno ridotti in misura corrispondente alla durata della precedente esperienza formativa.
Proporzione numerica
Le parti convengono che il numero di apprendisti che il datore di lavoro ha facoltà di assumere alle proprie dipendenze è regolato dai commi 7 e 8 dell'art. 42 del D.Lgs. n. 81/2015, ferma l'applicazione alle imprese artigiane delle disposizioni di cui all'art. 4 della legge 8 agosto 1985, n. 443.
Obblighi del datore di lavoro
Il datore di lavoro ha l'obbligo:
a. di impartire o di fare impartire nella sua impresa, all'apprendista alle sue dipendenze, l'insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità di diventare lavoratore qualificato;
b. di non sottoporre l'apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo;
c. di non sottoporre l'apprendista a lavori che non siano attinenti alla lavorazione o al mestiere per il quale è assunto;
d. di accordare i permessi necessari per gli esami relativi al conseguimento dei titoli di studio;
e. di informare l'apprendista sui risultati del percorso formativo, anche per il tramite del centro di formazione; qualora l'apprendista sia minorenne l'informativa sarà fornita alla famiglia dell'apprendista o a chi esercita legalmente la potestà dei genitori.
Obblighi dell'apprendista L'apprendista deve:
a. seguire le istruzioni del datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e seguire con massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti;
b. prestare la sua opera con la massima diligenza;
c. adempiere con assiduità e diligenza agli obblighi formativi;
d. osservare le norme disciplinari generali previste dal presente contratto e le norme contenute negli eventuali regolamenti interni di impresa, purché questi non siano in contrasto con le disposizioni contrattuali e di legge.
Trattamento economico
[…]
Il compenso dell'apprendista non può essere computato secondo tariffe di cottimo.
Principi generali in materia di formazione nell'apprendistato professionalizzante
Per formazione formale si intende l'esito di un percorso di istruzione/apprendimento con obiettivi professionalizzanti da realizzarsi, attraverso modalità di formazione interna, secondo percorsi di formazione strutturati on the job ed in affiancamento, anche avvalendosi di strutture formative esterne o dell'Ente bilaterale. Detto percorso è finalizzato all'acquisizione delle corrispettive competenze. A tal fine, considerata la fascia di età cui è rivolto l'istituto, le eventuali competenze trasversali di base da acquisire sono individuate, quanto a contenuti e durata della relativa formazione, in stretta correlazione con gli obiettivi di professionalizzazione, avuto riguardo al profilo di conoscenze e di competenze possedute in ingresso.
L'obbligo di formazione per l'apprendista potrà essere adempiuto anche tramite lo strumento della formazione a distanza e strumenti di E-Learning.
Qualora l'attività formativa venga svolta esclusivamente all'interno dell'azienda o di consorzi di aziende, questi dovranno essere in possesso di ambienti e di risorse umane idonei e coerenti con gli impegni assunti con il piano formativo.
È allegata al presente CCNL, in calce al piano formativo individuale, scheda per la verifica ed autocertificazione della capacità formativa aziendale (Allegato).
Piano formativo
Il piano formativo individuale deve essere definito per iscritto e per espressa previsione del presente CCNL potrà essere consegnato in forma consolidata al lavoratore entro 30 giorni dalla stipulazione del contratto.
È allegato al presente accordo un modulo di piano formativo individuale (Allegato) che potrà essere eventualmente integrato con l'assistenza dell'Ente bilaterale territorialmente competente o in mancanza di questo, dall'Ente bilaterale nazionale. Sono altresì allegati i profili formativi dell'apprendistato professionalizzante, recanti il programma formativo standard per le figure professionali tipizzate dal CCNL (Allegato).
Le aziende trasmetteranno copia dei piani formativi all'Ebipan e sue articolazioni territoriali di competenza, entro 60 gg dall'assunzione dell'apprendista.
Laddove la singola azienda intenda definire ed avviare percorsi formativi per profili non espressamente previsti dalla presente intesa, sottoporrà il profilo professionale definito e il relativo percorso formativo per la verifica di conformità all'Ebipan o sue articolazioni territoriali. In assenza di risposta da parte di Ebipan, decorsi quindici giorni dalla richiesta dell'azienda il Piano formativo è da intendersi conforme e approvato. Ebipan, a sua volta, anche in relazione agli esiti del monitoraggio sopra regolato e delle richieste di conformità pervenute dalle singole aziende, definirà eventuali ulteriori profili formativi per la formalizzazione degli stessi nell'ambito della contrattazione collettiva.
Formazione: contenuti
La formazione formale è costituita da un percorso di istruzione/apprendimento con obiettivi professionalizzanti da realizzarsi, attraverso modalità di formazione interna, secondo percorsi di formazione strutturati On the Job ed in affiancamento, o esterna presso struttura accreditata, finalizzato all'acquisizione dell'insieme delle corrispondenti competenze.
L'obbligo di formazione per l'apprendista potrà essere adempiuto anche tramite lo strumento della formazione a distanza e strumenti di E-Learning.
Qualora l'attività formativa venga svolta esclusivamente all'interno dell'azienda o di consorzi di aziende, questi dovranno essere in possesso di ambienti e di risorse umane idonei e coerenti con gli impegni assunti con il piano formativo. La formazione professionalizzante sarà integrata dall'offerta formativa pubblica, laddove esistente, ai sensi di quanto previsto dal comma 3, art. 44, D.Lgs. n. 81/2015.
I contenuti e le competenze tecnico-professionali da conseguire mediante esperienza di lavoro dovranno essere definiti sulla base dei seguenti obiettivi formativi consistenti nell'apprendere e porre in pratica, con specifico riferimento al percorso professionale individuato:
a. i principi inerenti all'igiene e sicurezza sui luoghi di lavoro, la corretta applicazione delle misure di sicurezza generali e l'utilizzo dei dispositivi di protezione individuali, gli obblighi igienico sanitari in materia di preparazione e manipolazione e vendita degli alimenti;
b. i principi relativi alla disciplina del rapporto di lavoro;
c. le metodiche professionali generali produttive e/o commerciali con particolare riferimento al percorso professionale produttivo;
d. la conoscenza delle materie prime e dei prodotti aziendali, delle attrezzature e degli impianti, il loro corretto utilizzo, mantenimento e pulizia e, relativamente al percorso professionale commerciale, la tecnica di gestione del punto vendita, le problematiche igienico sanitarie, la conoscenza dei prodotti, la loro corretta gestione espositiva e commerciale;
e. gli elementi base del marketing alimentare, la gestione del rapporto con il cliente, la gestione degli ordini alla produzione.
Formazione professionalizzante: durata
L'offerta formativa pubblica è obbligatoria laddove in tal senso disciplinata dalla normativa regionale e sia stata proposta dalla regione competente al datore di lavoro entro 45 giorni dalla comunicazione dell'instaurazione del rapporto.
Le imprese operanti in più regioni faranno riferimento al percorso formativo ed agli adempimenti previsti dalla normativa della regione in cui è sita la sede legale.
L'impegno formativo dell'apprendista è determinato, per l'apprendistato professionalizzante, in un monte ore di formazione interna o, quale opzione delle parti, esterna all'azienda, definito in relazione alla qualifica professionale ed al livello di inquadramento previsto dalle declaratorie contrattuali del presente CCNL entro i limiti di durata massima di seguito specificati.

Al secondo livello di contrattazione potrà essere stabilito un differente impegno formativo e/o specifiche modalità di svolgimento della formazione interna ed esterna, in coerenza con le cadenze dei periodi lavorativi, tenendo conto delle esigenze determinate dalle fluttuazioni stagionali dell'attività.
Le attività formative svolte presso più datori di lavoro, così come quelle svolte presso gli Istituti di formazione accreditati, si cumulano ai fini dell'assolvimento degli obblighi formativi.
Negli schemi, allegati al presente accordo e costituenti parti integranti dello stesso, sono specificati i profili formativi e le ore di formazione da erogarsi in relazione alle singole qualifiche (Allegati).
È in facoltà dell'azienda anticipare in tutto o in parte le ore di formazione previste per gli anni successivi. Le ore di formazione di cui al presente articolo sono comprese nell'orario normale di lavoro. Registrazione della formazione e attribuzione della qualifica
La formazione dovrà essere registrata a cura del datore di lavoro nel fascicolo elettronico del lavoratore ex artt. 14 e 15, D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 150. La registrazione della formazione erogata, in assenza delle norme attuative del fascicolo elettronico, potrà avvenire a cura del datore di lavoro anche attraverso equipollenti supporti informatici tracciabili e fogli firma. In assenza del fascicolo elettronico del lavoratore, la predetta certificazione sulla formazione svolta e della qualifica eventualmente conseguita dall'apprendista potrà essere effettuata in documento avente i requisiti del soppresso libretto formativo del cittadino ex D.M. 10 ottobre 2005.
Alla scadenza del rapporto di apprendistato, il datore di lavoro certificherà e comunicherà per iscritto all'apprendista l'avvenuta formazione e attribuirà la qualifica professionale all'interessato.
Analoga comunicazione il datore di lavoro effettuerà al Centro per l'impiego competente entro 5 gg dalla attribuzione della qualifica.
Disciplina speciale sul contratto di apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e sull'alternanza scuola lavoro
L'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore è strutturato in modo da coniugare la formazione effettuata in azienda con l'istruzione e la formazione professionale svolta dalle istituzioni formative che operano nell'ambito dei sistemi regionali di istruzione e formazione sulla base dei livelli essenziali delle prestazioni.
Il contratto di apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e sull'alternanza scuola lavoro può essere stipulato in forma scritta ai fini della prova, tra i datori di lavoro in possesso dei requisiti previsti dal decreto interministeriale 12 ottobre 2015, i giovani che hanno compiuto i 15 anni di età e fino al compimento dei 25 che non abbiano conseguito la qualificazione oggetto del contratto e le Istituzioni formative individuate dal predetto decreto interministeriale.
Il datore di lavoro deve sottoscrivere un Protocollo con l'istituzione formativa a cui lo studente è iscritto i cui elementi minimi sono stati fissati dal decreto interministeriale 12 ottobre 2015, fatte salve le integrazioni richieste dalla normativa regionale e dai peculiari obiettivi formativi perseguiti dal datore di lavoro, dall'istituzione formativa e dall'apprendista.
È parte integrante del contratto di apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e sull'alternanza scuola lavoro il Piano formativo individuale (PFI), il cui modello costituisce l'Allegato 1 del decreto interministeriale 12 ottobre 2015.
La durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può in ogni caso essere inferiore a 6 mesi, fatta salva la specifica normativa relativa alle attività stagionali e superiore a tre anni, o a quattro anni nel caso di diploma professionale quadriennale.
Possono essere altresì stipulati contratti di apprendistato non superiori a 4 anni, per i giovani iscritti a partire dal secondo anno dei percorsi di istruzione secondaria superiore per l'acquisizione:
- oltre che del diploma di istruzione secondaria superiore;
- di ulteriori competenze tecnico-professionali rispetto a quelle già previste dai vigenti regolamenti scolastici, utili anche ai fini del conseguimento del certificato di specializzazione tecnica superiore
I datori di lavoro hanno la facoltà di prorogare il contratto nei casi previsti dal comma 4, dell'art. 43 del D.Lgs. n. 81/2015.
Ai sensi del comma 5, dell'art. 43 del D.Lgs. n. 81/2015, possono essere inoltre stipulati contratti di apprendistato di durata non superiore a due anni per i giovani che frequentano il corso annuale integrativo che si conclude con l'esame di Stato (art. 6, comma 5, D.P.R. 15 marzo 2010, n. 87).
Dovrà essere garantita la presenza di tutore o referente aziendale in esecuzione degli obblighi già richiamati nel presente CCNL ai fini della disciplina generale dell'apprendistato. Inoltre nel Piano formativo individuale sarà individuato un Tutor formativo per il raccordo didattico e organizzativo tra istituzione formativa e azienda.
Proporzione numerica
Le parti convengono che il numero di apprendisti che il datore di lavoro ha facoltà di assumere alle proprie dipendenze è regolato dal comma 7, dell'art. 42 del D.Lgs. n. 81/2015, ferma restando la specifica normativa relativa alle imprese artigiane ai sensi dell'art. 4, L. 8 agosto 1985, n. 443. Per le ore di formazione svolte nella istituzione formativa il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo. Per le ore di formazione a carico del datore di lavoro è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10% di quella che gli sarebbe dovuta con riferimento alla tabella disciplinata dal presente CCNL con riferimento all'apprendistato professionalizzante per le corrispondenti qualifiche e livelli contrattuali. Fermo restando per i minorenni il divieto di lavoro notturno tra le ore 22 e le 6, l'orario di lavoro nel corso dell'esecuzione del contratto sarà pari a 8 ore giornaliere e 40 settimanali, ad eccezione dei quindicenni, il cui orario di lavoro non potrà superare le 7 ore giornaliere e 35 settimanali ai sensi dell'art. 18, comma 1, L. n. 977/1967.
Al termine del contratto di apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e sull'alternanza scuola lavoro, è possibile la trasformazione del contratto in apprendistato professionalizzante.
La durata complessiva dei due contratti non potrà eccedere i 60 mesi.
Registrazione della formazione
La formazione dovrà essere registrata nel fascicolo elettronico del lavoratore ex art. 42, comma 5, lett. f), D.Lgs. n. 81/2015 e art. 14, D.Lgs. n. 150/2015.
Apprendistato in aziende con attività stagionali
Per le aziende con attività stagionali, così definibili ai sensi della qualificazione operata nell'articolo del presente CCNL che disciplina il contratto a tempo determinato le aziende, ai sensi dell'art. 43, comma 8, e art. 44, comma 5, D.Lgs. n. 81/2015, in deroga alla durata minima prevista dall'art. 42, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015 potranno operare assunzioni con contratto di apprendistato di durata minima trimestrale.
In tali casi le ore di formazione annua saranno riproporzionate in relazione alla durata del contratto a termine, fermo il limite minimo di 20 ore per singolo contratto.
Dichiarazioni a verbale
Le parti si danno reciprocamente atto che, qualora intervenissero modifiche legislative relative al contratto di apprendistato, si incontreranno tempestivamente per valutare eventuali armonizzazioni.

Titolo X Orario di lavoro
Art. 29 - (Orario di lavoro)
L'orario normale di lavoro è fissato in 40 ore settimanali.
Ai sensi dell'art. 4, comma 2 del D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66 la durata media dell'orario di lavoro non può in ogni caso superare, per ogni periodo di sette giorni, le 48 ore, comprese le ore di lavoro straordinario. La durata media dell'orario di lavoro di cui al punto 1 deve essere calcolata con riferimento ad un periodo non superiore a 26 settimane. L'arco temporale di riferimento per il predetto calcolo potrà essere variato dalla contrattazione collettiva di secondo livello fra le parti stipulanti il presente contratto, a fronte di specifiche ragioni obiettive, tecniche o inerenti all'organizzazione del lavoro da enunciarsi formalmente nei verbali di accordo.
Ai sensi dell'art. 4, comma 5 del D.Lgs. n. 66/2003, per le unità produttive che occupano più di dieci dipendenti le aziende comunicano alla competente DPL il superamento delle 48 ore di lavoro settimanale, ove intervenuto mediante ricorso al lavoro straordinario, alla scadenza del periodo semestrale di cui al punto sub 2) che precede.
La durata massima per singola settimana dell'orario di lavoro non potrà superare in ogni caso le 54 ore, comprese le ore di lavoro straordinario, salvo diverso accordo di secondo livello fra le parti stipulanti il presente contratto.
Fermo restando l'orario normale di lavoro come definito al comma 1, tutti i lavoratori matureranno per dodicesimi 28 ore annue di permessi retribuiti.
Tali permessi verranno goduti da ogni singolo lavoratore per gruppi di 8 ore o frazioni di esse tenendo conto delle esigenze di continuità dell'attività produttiva.
Tali permessi verranno goduti da ogni singolo lavoratore per gruppi di 8 ore o frazioni di esse tenendo conto delle esigenze di continuità dell'attività produttiva.

Art. 30 - (Fissazione dell'orario)
Fermi i limiti di durata massima e le disposizioni del presente contratto in materia, il datore di lavoro fisserà gli orari di lavoro secondo le esigenze produttive dell'azienda.
Resta inteso che, per quanto riguarda il lavoro straordinario, nel caso di ricorso a regime di orario flessibile, esso decorrerà dalla prima ora successiva all'orario definito e comunicato ai lavoratori e ai loro rappresentanti sindacali.

Art. 31 - (Flessibilità dell'orario di lavoro)
Alla luce delle peculiarità tecnico-produttive del settore della panificazione che impongono incrementi connessi anche ad eventi non nella disponibilità delle aziende, al fine di soddisfare esigenze connesse alle variazioni di intensità dell'attività lavorativa e nell'intento di dare massima applicabilità alla flessibilità dell'orario di lavoro, l'azienda potrà realizzare regimi di orario diversi rispetto all'articolazione prescelta ai sensi dell'art. 29, con il superamento dell'orario contrattuale sino al limite di 48 ore settimanali e fino ad un massimo di 96 ore annuali.
Nell'ambito del secondo livello di contrattazione possono essere realizzate intese per il superamento dei limiti di cui al precedente comma.
A fronte della prestazione di ore aggiuntive ai sensi dei precedenti commi, l'azienda riconoscerà ai lavoratori interessati, nel corso dell'anno ed in periodi di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore di riduzione, con la stessa articolazione settimanale prevista per i periodi di superamento dell'orario contrattuale.
I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all'orario settimanale contrattuale sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell'orario contrattuale. Agli stessi verranno riconosciute ulteriori 9 ore di permessi annuali che saranno proporzionati sulla base delle prestazioni effettuate in regime di flessibilità.
Nell'ambito della calendarizzazione l'azienda illustrerà il programma annuale di applicazione della flessibilità all'Osservatorio nazionale ed Organizzazioni sindacali competenti. Comunicherà altresì tempestivamente le eventuali variazioni allo stesso.
Ai fini dell'applicazione del programma di flessibilità di cui al presente articolo, per anno si intende il periodo di 12 mesi seguente la data di avvio del programma stesso.

Titolo XI Part-time
Art. 32 - (Lavoro a tempo parziale)
[…]
Reversibilità e precedenze
Nel rapporto di lavoro a tempo parziale, la trasformazione della prestazione da tempo pieno a tempo parziale e viceversa, presuppone la volontà delle parti.
È fatto salvo il diritto alla trasformazione del contratto da tempo pieno a tempo parziale, riconosciuto ai sensi del comma 3 dell'art. 8 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, ai lavoratori affetti da patologie oncologiche o da gravi patologie cronico degenerative ingravescenti nonché, ai sensi del comma 7, dell'art. 8 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, per una sola volta, ai lavoratori titolari del diritto alla fruizione di congedo parentale, ai sensi del Capo V del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151.
I lavoratori di cui ai commi 4 e 5 dell'art. 8 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, compatibilmente con le esigenze tecnico-organizzative ed in presenza di posizioni di lavoro a tempo parziale disponibili in organico, hanno diritto alla priorità nel caso di trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale. Analogo diritto ed alle medesime condizioni è riconosciuto alle lavoratrici di cui al comma 6, art. 24 del D.Lgs. del 15 giugno 2015, n. 80 (donne vittime di violenza di genere).
[…]
Principio di non discriminazione
Il lavoratore a tempo parziale non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno comparabile, intendendosi per tale quello inquadrato nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dal presente contratto collettivo, per il solo motivo di lavorare a tempo parziale.
Il lavoratore a tempo parziale ha i medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile ed il suo trattamento economico e normativo è riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa.
Computabilità dei lavoratori a tempo parziale
Ai fini dell'applicazione di norme di legge e di contratto, ai sensi dell'art. 9 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 i lavoratori a tempo parziale sono computati nel complesso del numero dei lavoratori dipendenti in proporzione all'orario svolto, rapportato al tempo pieno così come definito ai sensi del presente contratto. Ai fini di cui sopra l'arrotondamento opera per le frazioni di orario eccendenti la somma degli orari a tempo parziale corrispondente ad unità intere di orario a tempo pieno.

Titolo XII Lavoro straordinario, notturno, festivo e domenicale
Art. 33 - (Lavoro straordinario)
Ad eccezione del caso di cui all'art. 31 (Flessibilità), è considerato straordinario il lavoro eseguito oltre le 40 ore settimanali.
Ai sensi dell'art. 5, comma 3 del D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66, il ricorso al lavoro straordinario è ammesso nel limite di 270 ore annue, incrementabile mediante accordo di secondo livello fra le parti stipulanti il presente contratto, in presenza di comprovate esigenze tecnico-produttive.
Il lavoro straordinario, laddove il lavoratore non fruisca di corrispondente riposo compensativo, sarà compensato con una maggiorazione del 30% sulla retribuzione normale.
Il lavoratore non può compiere lavoro straordinario ove non sia autorizzato dal datore di lavoro o da chi ne fa le veci.

Art. 34 - (Lavoro notturno e lavoratore notturno)
È definito periodo di lavoro notturno quello svolto dalle ore 22 alle ore 5.
È considerato lavoratore notturno il lavoratore o la lavoratrice che svolga almeno tre ore del suo normale orario di lavoro in via non eccezionale durante tale periodo.
Inoltre, è considerato lavoratore notturno colui che presta il proprio lavoro per almeno tre ore nel periodo considerato per un minimo di 80 giornate all'anno.
Le cause di eccezionalità protratte per un periodo non superiore a quattro mesi per le quali un lavoratore non è comunque definito lavoratore notturno sono:
- sostituzione di lavoratori in ferie o in malattia che svolgano la propria attività durante il periodo notturno;
- intervenute carenze di personale adibito al lavoro notturno coperte temporaneamente da prestazioni notturne di altri lavoratori in forza all'azienda;
- punte di maggiore intensità produttiva che rende necessario ricorrere a prestazioni notturne.
Nel caso in cui un lavoratore notturno non risulti più idoneo alle prestazioni notturne e qualora sia dimostrabile da idonea certificazione medica che tale causa di inidoneità sia direttamente imputabile alla prestazione notturna, il datore di lavoro si adopererà per assegnare il lavoratore a mansioni diurne.
Per le imprese con un massimo di 5 dipendenti, ove tale trasferimento a mansioni diurne non risulti oggettivamente possibile per la mancanza in azienda di ruoli da assegnare, il datore di lavoro comunicherà alla Commissione paritetica territoriale tale circostanza.
La Commissione attiverà le opportune procedure, che dovranno concludersi entro tre mesi dalla data di comunicazione, per individuare soluzioni che possano consentire un ricollocamento del lavoratore anche in altre entità aziendali del settore.
In relazione all'art. 4, comma 1 del D.Lgs. n. 532/1999, si individua in tre mesi il periodo di riferimento sul quale calcolare come media il limite di 8 ore.
Dichiarazione a verbale
Considerate le caratteristiche delle aziende del settore e le peculiarità che in tali aziende assume il lavoro notturno, le parti si danno reciprocamente atto della oggettiva grave difficoltà di individuare soluzioni praticabili specie per quanto riguarda i limiti di orario giornaliero di lavoro che il D.Lgs. n. 66/2003 prevede per i lavoratori definiti come notturni. A tal fine le parti si attiveranno presso le sedi competenti per richiedere una sospensione delle sanzioni connesse all'applicazione dell'art. 1, D.Lgs. n. 66/2003 in attesa di individuare più idonee soluzioni.

Titolo XIII Ferie e festività
Art. 37 - (Ferie)
[…]
Le ferie sono irrinunciabili nella misura di quattro settimane annue ed ogni patto contrario è nullo. […]
Il periodo minimo di quattro settimane previsto dall'art. 10 del D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66 non può essere sostituito dalla relativa indennità per ferie non godute, salvo il caso di risoluzione del rapporto.
[…]

Titolo XVI Malattie e infortuni
Art. 43 - (Assicurazioni sociali)
Il lavoratore deve essere assicurato secondo le norme di legge nei confronti:
1) degli infortuni sul lavoro;
2) delle assicurazioni sociali obbligatorie;
3) dei trattamenti di malattia e di prestazioni sanitarie.

Titolo XVII Gravidanza e puerperio
Art. 48 - (Gravidanza e puerperio)
Alle lavoratrici di cui al presente contratto saranno applicate le norme di legge e relativi regolamenti.
[…]

Titolo XXIV Lavoro dei minori
Art. 58 - (Disciplina del lavoro dei minori)
L'assunzione al lavoro e le condizioni di lavoro da applicarsi ai minori sono disciplinate dalle relative disposizioni di legge (legge n. 977/1967, D.Lgs. n. 345/1999, legge n. 9/1999, ecc.).
Ai sensi dell'art. 1 della legge n. 977/1967, come modificato dagli artt. 2 e 3 del D.Lgs. n. 345/1999, si intende per bambino il minore che non ha ancora compiuto 15 anni di età o che è ancora soggetto all'obbligo scolastico; per adolescente il minore di età compresa fra i 15 e i 18 anni e che non è più soggetto all'obbligo scolastico.
Ai sensi dell'art. 5 del D.Lgs. n. 345/1999, l'età minima per l'ammissione al lavoro è fissata al momento in cui il minore ha concluso il periodo di istruzione obbligatoria e comunque non può essere inferiore ai 15 anni compiuti.
Si intendono comunque integralmente richiamate tutte le disposizioni di legge in materia di tutela del lavoro dei minori.

Titolo XXV Diritti e doveri del personale Norme disciplinari
Art. 60 - (Diritti e doveri)
Il personale dipende dal datore di lavoro o da chi ne fa le veci, che regola, distribuisce ed assegna il lavoro.
Il lavoratore deve osservare le disposizioni del datore di lavoro o di chi ne fa le veci e conservare rapporti di cordialità con i compagni di lavoro.
Deve osservare l'orario di lavoro ed avere la massima cura per la conservazione e la pulizia delle macchine, degli utensili e di quanto gli viene affidato per l'adempimento del suo lavoro.
Dovrà attenersi alle disposizioni di legge o di regolamenti annonari, igienici e sanitari in quanto portati a sua conoscenza. È vietato fumare sul luogo di lavoro. Il lavoratore risponderà delle perdite e degli eventuali danni che siano imputabili a sua colpa o dolo.

Art. 61 - (Provvedimenti disciplinari)
Le mancanze del lavoratore potranno essere punite, a seconda della loro gravità e della loro recidività, con:
a) ammonizione verbale;
b) ammonizione scritta;
c) multa non superiore all'importo di tre ore di retribuzione;
d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore a 3 giorni di effettivo lavoro;
e) licenziamento senza preavviso ma con trattamento di fine rapporto.
[…]
Ammonizione - Multa - Sospensione
Normalmente l'ammonizione verbale o quella scritta saranno adottate nei casi di prima mancanza; la multa nei casi di recidiva; la sospensione nei casi di recidiva in mancanza già punita con la multa nei sei mesi precedenti. Quando, tuttavia, le mancanze rivestano carattere di maggiore gravità, anche in relazione alle mansioni esplicate, potranno adottarsi la multa o la sospensione anche in caso di prima mancanza.
In via esemplificativa, incorre nei provvedimenti dell'ammonizione, della multa o della sospensione il lavoratore:
1) che non si presenti al lavoro senza giustificare il motivo o abbandoni, anche temporaneamente, il proprio posto di lavoro senza autorizzazione, salvo il caso di materiale impossibilità di richiederla;
2) che ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;
3) che non esegua il lavoro secondo le istruzioni ricevute, oppure lo esegua con negligenza;
4) che arrechi per disattenzione anche lievi danni alle macchine, agli impianti o ai materiali di lavorazione o che ometta di avvertire tempestivamente il suo superiore diretto di eventuali guasti al macchinario in genere o della evidente irregolarità dell'andamento del macchinario stesso;
5) che sia trovato addormentato;
6) che fumi nei locali ove ne è fatto espresso divieto;
7) che si presenti o si trovi sul lavoro in stato di ubriachezza; in tal caso il lavoratore verrà allontanato;
8) che introduca senza autorizzazione bevande alcoliche nel luogo di lavoro;
9) che si presti a diverbio litigioso, sempreché il litigio non assuma carattere di rissa o vie di fatto;
10) che proceda alla lavorazione all'interno del laboratorio, senza autorizzazione del responsabile, di prodotti per proprio uso o per conto terzi, sempreché si tratti di quantitativi di lieve rilevanza;
[…]
13) che in qualunque modo trasgredisca alle disposizioni di legge, del presente contratto o del regolamento interno dell'azienda o che commetta qualunque atto che porti pregiudizio alla morale, all'igiene, alla disciplina, sempreché gli atti relativi non debbano essere puniti con punizione più grave in relazione all'entità o alla gravità o alla abituale recidività dell'infrazione.
[…]
Licenziamento per cause disciplinari
Il licenziamento con immediata risoluzione del rapporto di lavoro e con perdita dell'indennità di preavviso, potrà essere adottato per le mancanze più gravi e, in via esemplificativa, nei seguenti casi:
14) rissa o vie di fatto sul luogo di lavoro;
[…]
16) gravi offese verso clienti, compagni di lavoro o verso il datore di lavoro;
17) lavorazione all'interno del laboratorio, senza autorizzazione del responsabile, di prodotti per proprio uso o per conto terzi allorché si tratti di quantitativi di rilevanza;
[…]
20) recidiva in qualsiasi mancanza che abbia dato luogo a due sospensioni nei dodici mesi antecedenti;
[…]
22) danneggiamento volontario di impianti e materiali;
[…]
24) danneggiamento volontario o messa fuori opera di dispositivi antinfortunistici;
25) atti implicanti dolo o colpa grave con danno per l'azienda;
[…]
28) inosservanza del divieto di fumare quando tale infrazione possa provocare gravi rischi alle persone e alle cose;
29) insubordinazione grave verso i superiori.

Titolo XXVI Parità uomo-donna
Art. 62 - (Parità uomo-donna)
Per quanto riguarda la parità di condizioni uomo-donna si fa espresso riferimento alla legge n. 903/1977 e successive modificazioni, ed alla legge n. 125/1991, allegate al presente contratto (omissis).

Titolo XXVII Molestie sessuali
Art. 63 - (Molestie sessuali)
Le parti convengono che le molestie sessuali nei luoghi di lavoro sono un'offesa alla dignità della persona e insieme una forma di discriminazione e di ricatto nel lavoro.
Per molestie sessuali si intende ogni comportamento verbale o fisico di natura sessuale non gradito ed offensivo per la vittima.
I datori di lavoro hanno il dovere di adottare tutte le misure utili a preservare le lavoratrici e i lavoratori dal rischio di molestie e ricatti sessuali, e a garantire un contesto lavorativo improntato al rispetto della dignità di donne e uomini.
Spetta alle Commissioni paritetiche territoriali - nella loro funzione di promozione di pari opportunità - organizzare iniziative di sensibilizzazione su tale fenomeno nelle aziende del settore, di gestire i singoli casi ed individuare comportamenti e percorsi.

Titolo XXVIII Lavoratori extracomunitari
Art. 64 - (Lavoratori extracomunitari)
Per i lavoratori extracomunitari le parti potranno concordare convenzioni (ex art. 17 della legge n. 56/1987) che prevedano anche periodi di formazione preventiva ed interventi degli enti locali.
Al fine di agevolare i lavoratori extracomunitari nei ricongiungimenti familiari è consentito agli stessi, fatte salve le esigenze tecnico-produttive dell'azienda e previa formale richiesta e autorizzazione, di usufruire di periodi continuativi di assenza dal lavoro mediante l'utilizzo cumulativo delle ferie e dei permessi retribuiti maturati ai sensi del presente contratto.

Dichiarazione a verbale
Entro mesi 4 (quattro) dalla data di sottoscrizione del presente accordo di rinnovo, le parti si danno atto che in fase di stesura del presente CCNL effettueranno una rivisitazione del testo emendandolo da Istituti soppressi e razionalizzandolo sul piano grafico per una più agevole consultazione. Nelle more della stesura del Testo contrattuale unico della panificazione, continuano ad avere vigenza le norme contrattuali non espressamente modificate dal presente accordo.
Nota a verbale per i panifici industriali sulla "Rappresentanza sindacale unitaria"
In relazione ai diritti sindacali nello specifico in materia di rappresentanza, le parti convengono sull'armonizzazione dell'attuale stesura contrattuale con il Testo unico sulla rappresentanza confederale del 10 gennaio 2014; le parti si danno atto che entro 90 giorni dalla stipula del presente rinnovo si incontreranno al fine di addivenire all'armonizzazione dell'accordo, viene confermato che fino a tale data rimane invariata la vigenza dell'attuale assetto contrattuale.

^{*Il testo del presente Contratto è frutto di una integrazione del testo e delle tabelle del rinnovo CCNL avvenuto in data 16 maggio 2017, con il testo del precedente contratto completo.}