Servizi - Poste Italiane: Ipotesi di rinnovo CCNL, 30 novembre 2017

Tipologia: Ipotesi di rinnovo CCNL
Data firma: 30 novembre 2017
Validità: 31.12.2018
Parti: Poste Italiane e Slc-Cgil, Slp-Cisl, Uilposte, Failp-Cisal, Confsal Com.ni, Ugl-Com.ni
Settori: Servizi, Poste Italiane
Fonte: uilpost.net

Sommario:

Ipotesi di rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per il personale non dirigente di Poste Italiane, 30 novembre 2017

In data 30 novembre 2017, tra Poste Italiane spa, anche in rappresentanza di Postel spa, Poste Vita spa, Bancoposta Fondi spa Sgr, Egi spa, Postetutela spa, Poste Mobile spa, Poste Assicura spa e Slc - Cgil, Slp - Cisl, Uilposte, Failp - Cisal, Confsal Com.ni, Ugl - Com.ni, è stato stipulato il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro.
Il presente contratto viene applicato alle seguenti aziende: Poste Italiane spa, Postel spa, Poste Vita spa, Bancoposta Fondi spa Sgr, Egi spa, Postetutela spa, Poste Mobile spa, Poste Assicura spa
Le Parti confermano le discipline contrattuali in atto nelle Società di cui al presente punto, derivanti da precedenti processi di armonizzazione compatibili con il presente CCNL.
Inoltre, con riferimento alle modifiche intervenute ad opera del presente CCNL e che necessitano di un relativo adattamento della normativa prevista nelle Aziende, le Parti si danno atto che nelle aziende medesime tale adattamento si realizzi entro tre mesi.
Le Parti convengono che le previsioni sopra richiamate realizzano i necessari presupposti per l’applicazione del presente contratto.

Premessa
Le Parti stipulanti confermano i principi e gli indirizzi contenuti nei Protocolli sottoscritti a livello confederale in materia di assetti contrattuali; in particolare riaffermano il ruolo centrale della concertazione attraverso la quale concretizzare, fermi restando i diversi ruoli e le rispettive responsabilità, l’impegno ad assicurare un sistema di relazioni industriali coerente con ’evoluzione del mercato, con l’elevato livellò di competitività, con la crescente dinamicità del contesto di riferimento e con ’obiettivo di valorizzare il contributo delle risorse umane impiegate. La costante crescita di valore di tutti gli asset aziendali, unitamente allo sviluppo qualitativo delle professionalità impiegate in Azienda, consente di proporre prodotti e servizi sempre più in linea con la diversificata domanda della collettività, nazionale.
Le Parti stipulanti, inoltre, assumono quali valori fondanti:
- la consapevolezza che il perseguimento degli obiettivi di crescita dell’Azienda siano garantiti da un sistema, di Relazioni Industriali orientato alla prevenzione ed al superamento dei possibili motivi di conflitto, assumendo il consenso e la partecipazione quali obiettivi qualificanti da perseguire ai diversi livelli;
- la centralità dei Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro quale sistema di regole certe e condivise per conseguire una gestione moderna e flessibile dei rapporti di lavoro;
- la rilevanza di un sistema di Relazioni Industriali che sia caratterizzato dalla valorizzazione dei livelli decentrati, al fine di individuare soluzioni condivise che siano tempestive, efficaci e responsabili, anche attraverso la crescita ed il miglioramento della qualità dei rapporti tra le parti;
- la condivisione di assetti contrattuali che valorizzino, unitamente al CCNL che costituisce momento
fondamentale, per la realizzazione dei principi sopra esposti, la contrattazione di secondo livello;
- lo sviluppo delle risorse umane da realizzarsi attraverso l’integrazione ed il coinvolgimento delle professionalità ad ogni livello, al fine di conseguire risultati di qualità;
- il consolidamento delle iniziative che, in coerenza con le sollecitazioni provenienti dalla UE in materia di Responsabilità Sociale di Impresa, consentono di rafforzare il ruolo dei-dipendenti quale uno dei più importanti stakeholder di riferimento.
Per il contesto sopra delineato le Parti si impegnano a definire sedi, strumenti e percorsi temporalmente regolamentati in grado di conseguire, nella necessaria autonomia e responsabilità delle Parti stipulanti ed attraverso meccanismi procedurali certi e trasparenti, rapporti reciproci atti a realizzare gli scopi e gli obiettivi sopra richiamati, unitamente ad un modello di crescita che coniughi la tutela dell’occupazione con il relativo sviluppo sostenibile.
In tal senso le Parti concordano nel delineare un sistema di Relazioni Industriali che:
- preveda l’impiego di strumenti di informazione, consultazione, contrattazione e partecipazione;
- potenzi ed arricchisca il ruolo e le funzioni degli Organismi Paritetici quali sedi non negoziali di analisi, verifica e confronto sistematico sui temi di interesse reciproco, avendo particolare riguardo anche alle tematiche di rilevanza europea, con particolare riferimento al tema della Responsabilità Sociale di Impresa, quale principio t ispiratore nel perseguimento degli obiettivi di sviluppo della società;
- preveda strumenti di monitoraggio sull’evoluzione del dibattito tra gli attori istituzionali e sociali in tema di assetti contrattuali e disciplina del rapporto di lavoro nonché coerenti percorsi di adattamento ed armonizzazione con le conseguenti modifiche legislative e/o contrattuali;
- consolidi il ruolo di Poste Italiane quale infrastruttura centrale del sistema paese, e favorisca il potenziamento e l’utilizzo strategico di risorse per la formazione, nell’obiettivo condiviso di risponderò alla domanda di professionalità dei lavoratori e dell’Azienda.
A tal fine concordano sull’utilità di promuovere iniziative volte a sensibilizzare gli attori istituzionali e sociali sui temi dell’evoluzione, del sistema di Relazioni Industriali con particolare riferimento al mondo delle aziende di servizi.
Con l’obiettivo di verificare l’applicabilità, del presente contratto alle società che, nell’arco di vigenza dei medesimo CCNL, dovessero rientrare nel perimetro del Gruppo Poste Italiane, le Parti concordano di attivare, specifici momenti di confronto.

Capitolo I Disciplina del sistema di relazioni industriali
Art. 1 Sistema di Relazioni Industriali
I. In coerenza con quanto sancito nella Premessa del presente contratto, le Parti stipulanti, fermi restando i rispettivi ruoli, ritengono necessario definire un complessivo sistema di Relazioni Industriali che garantisca, attraverso un insieme organico ed articolato di regole certe e condivise, fattivamente orientato alla prevenzione e al superamento dei possibili motivi di conflitto e finalizzato a favorire il conseguimento degli, obiettivi competitivi delle Aziende che applicano il presente Contratto Collettivo, la qualità del lavoro e il valore delle persone, nonché la valorizzazione e lo sviluppo delle professionalità.
II. Le Parti medesime, nell’assumere il consenso quale obiettivo ed elemento qualificante da perseguire ai diversi livelli, nel rispetto delle modalità e degli ambiti temporali di seguito previsti, convengono sulla necessità di adottare un sistema complessivo di Relazioni Industriali che valorizzi ulteriormente l’effettività del confronto territoriale e che si articoli attraverso specifici momenti di informazione, consultazione, contrattazione e partecipazione.
Nell’ambito del predetto sistema, tale articolazione viene orientata alla creazione di condizioni tali da favorire la crescita della professionalità e la diffusione sempre più ampia e generalizzata degli obiettivi d’impresa, riguardanti in particolare i mutamenti e l’evoluzione dei nuovi contesti tecnologici, organizzativi, di mercato e del lavoro, in una logica di efficienza e competitività internazionale.

Art. 2 Assetti contrattuali
Il sistema contrattuale si articola su due livelli, come di seguito individuati:
A) Contrattazione nazionale
Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina tutti gli elementi del rapporto di lavoro, costituendo fonte primaria di regolamentazione degli aspetti normativi ed economici del personale.
Il presente contratto individua, per il livello aziendale/territoriale, ambiti e competenze diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri del CCNL e della contrattazione nazionale, prevedendo opportune garanzie procedurali per il rispetto di quanto stabilito nonché i soggetti abilitati, anche in coerenza con quanto previsto dal Testo Unico sulla Rappresentanza.
Il Contratto Collettivo Nazionale ha durata triennale sia per la parte normativa sia per quella economica.
Fanno parte dell’ambito delle competenze fondamentali assegnate alla contrattazione nazionale, i seguenti temi qualificanti di carattere generale:
- recepimento delle intese Governo-Parti Sociali in materia di lavoro, previa analisi e valutazione congiunta;
- politiche occupazionali;
- sistema di relazioni industriali;
- diritti sindacali;
- disciplina del rapporto di lavoro;
- nuove figure professionali, conseguenti a nuove attività o a cambiamenti organizzativi, per le quali non sia possibile procedere al relativo inquadramento sulla base delle norme del presente CCNL;
- trattamenti retributivi ed economici.
B) Contrattazione aziendale/territoriale
La contrattazione di secondo livello si svolge, per Poste Italiane spa, a livello aziendale o territoriale, in funzione dell’ambito geografico di rilevanza delle relative tematiche.
Per le altre società del Gruppo Poste che applicano il presente CCNL, la contrattazione di secondo livello si svolge esclusivamente a livello aziendale.
Il secondo livello di contrattazione riguarda materie ed istituti non ripetitivi rispetto a quelli propri del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro e della contrattazione nazionale.
[…]
Fatto salvo l’autonomo potere decisionale aziendale in merito alle strategie organizzative, alla contrattazione aziendale di cui alla presente lettera B) vengono altresì ricondotte, secondo criteri e, modalità negoziati nel rispetto della procedura che segue, le tematiche relative a:
1. gestione delle conseguenze sul piano sociale dell’attuazione dei processi di riorganizzazione e/o ristrutturazione e/o trasformazione aziendale che abbiano ricadute sulle condizioni di lavoro, ivi ricomprendendo processi di mobilità collettiva, che abbiano valenza nazionale o coinvolgano due o più regioni;
2. nuovi regimi e/o articolazioni di orario connessi alla funzionalità dei servizi anche con riguardo alle esigenze indotte dal mercato di riferimento;
3. materie individuate da specifici rinvii contenuti nel presente CCNL.
Riguardo alle tematiche di cui ai punti 1 e 2 che precedono, l’Azienda fornirà alle OO.SS. nazionali stipulanti il presente CCNL una informazione preventiva, con indicazione contestuale della data dell’avvio del confronto, che sarà finalizzato a ricercare possibili soluzioni per governare gli effetti sociali di cui sopra.
Detto confronto negoziale si esaurirà entro e non oltre i 25 giorni lavorativi, comprensivi del sabato, successivi alla data fissata dall’Azienda per il primo incontro, durante i quali l’Azienda non darà luogo all’attuazione dei progetti previsti e le OO.SS. si asterranno da ogni azione diretta.
Decorsi 25 giorni, in difetto di esito positivo del predetto confronto le Parti assumeranno le proprie autonome determinazioni.
In caso, invece, di esito positivo, l’Azienda fornirà apposita informativa alle competenti strutture, territoriali delle OO.SS., fermo restando quanto indicato nel penultimo capoverso del presente articolo in relazione all’esame congiunto sulle materie espressamente demandate al livello territoriale (regionale) dall’accordo aziendale.
In coerenza con quanto stabilito dall’Accordo di recepimento del Testo Unico sulla Rappresentanza di cui all’Allegato 22 del CCNL, saranno sottoposti all’approvazione delle RSU ovvero, laddove non previste, delle RSA esclusivamente gli accordi aziendali in materia di Premio di Risultato nonché quelli di cui alla lettera B), comma 6, punto 1) del presente articolo. La consultazione delle Rappresentanze Sindacali, da svolgersi, con le modalità previste dal suddetto Accordo di recepimento del Testo Unico sulla Rappresentanza, dovrà concludersi entro e non oltre 13 giorni lavorativi, comprensivi del sabato, dalla data di sottoscrizione dell’ipotesi di accordo cui la validazione si riferisce.
Ai fini di assicurare l’esigibilità delle intese aziendali validate con le procedure di cui all’Allegato 22 al presente CCNL, le Parti individueranno modalità e/o soggetti per la verifica e il monitoraggio dell’applicazione di quanto convenuto a livello aziendale e territoriale.
La contrattazione territoriale di Poste Italiane spa si svolge in sede regionale, e di Direzione Generale Corporate, fermi restando i livelli di interlocuzione e rappresentanza previsti dal presente CCNL in sede di Unità Produttiva.
Alla contrattazione territoriale come sopra definita viene rimandato il confronto sulle seguenti materie:
[…]
b) definizione e applicazione di nuove articolazioni di orario, di ripartizione e distribuzione del tempo di lavoro, ivi compresi i turni derivanti dall’introduzione di nuovi modelli strutturali, che non siano già stati oggetto di regolamentazione a livello aziendale; materie individuate da specifici rinvii contenuti nel presente CCNL;
d) gestione di conseguenze sul piano sociale dell’attuazione dei processi di riorganizzazione e/o ristrutturazione e/o trasformazione aziendale che abbiano ricadute sulle condizioni di lavoro, ivi ricomprendendo processi di mobilità, collettiva territoriale, qualora i richiamati processi riguardino una sola regione, secondo criteri e modalità che seguono.
Riguardo alla lettera d) che precede, l'Azienda fornirà alle competenti strutture territoriali delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL una informazione preventiva, con indicazione contestuale della data dell’avvio del confronto, che sarà, finalizzato a ricercare possibili soluzioni per governare le ricadute sociali dei processi citati, nel rispetto delle norme contenute nel presente CCNL e negli accordi collettivi nazionali.
Il confronto, in ordine alle materie di cui alle lettere b) e d) che precedono, si esaurirà entro e non oltre i 12 giorni lavorativi, comprensivi del sabato, successivi alla data fissata dall’Azienda per il primo incontro.
Nel caso in cui detto confronto non si concluda positivamente, l’intera materia potrà formare oggetto di un ulteriore esame a livello aziendale, su richiesta anche di una sola delle OO.SS. nazionali stipulanti o dell’Azienda, da presentarsi entro 3 giorni dalla conclusione della predetta procedura territoriale.
L’esame a livello aziendale dovrà comunque esaurirsi nel termine massimo di 10 giorni dalla data fissata dall’Azienda per il primo incontro. 
Nel corso di ciascuna delle fasi della suddetta procedura l’Azienda non darà luogo all’attuazione dei progetti previsti e le OO.SS. si asterranno da ogni azione diretta.
Al termine della suddetta procedura, ove la stessa non si sia conclusa positivamente, le Parti assumeranno le proprie autonome determinazioni.
In relazione alla procedura a livello territoriale disciplinata dal presente articolo la competente Delegazione Sindacale sarà individuata secondo le norme contenuti nell’art. 6 del presente CCNL.
Le Parti inoltre si incontreranno a livello territoriale (regionale) per effettuare, secondo le modalità previste dai relativi accordi aziendali, un esame congiunto sulle materie da questi espressamente demandate, da concludersi entro i 7 giorni lavorativi, comprensivi del sabato, successivi al termine della vacazione da parte delle RSU di cui al decimo capoverso della lettera B) del presente articolo.
Anche per tale ambito di interlocuzione, la competente Delegazione Sindacale sarà individuata secondò le norme contenute nell’art. 6 del presente CCNL.

Art. 4 - Informazione e Consultazione
In relazione a quanto previsto all’art. 1 del presente CCNL le Parti, nell’assumere il consenso quale obiettivo ed elemento qualificante da perseguire a diversi livelli, convengono di adottare un sistema di informazione e consultazione con lo scopo di arricchire, in ambito non negoziale, i contenuti di conoscenza sulle tematiche di comune interesse in vista della ricerca di soluzioni condivise.
Il predetto sistema di informazione e consultazione, finalizzato a prevenire i conflitti e ad aumentare la comune consapevolezza sui temi fondamentali per lo sviluppo delle aziende, si articolerà secondo procedure che avranno, luogo con tempi, modalità, contenuti ed ai livelli di Direzione Aziendale e Rappresentanza dei lavoratori, come di seguito indicato:
A) Livello Nazionale
a) Entro 2 mesi dall’approvazione della relazione finanziaria semestrale e del bilancio annuale, rispettivamente da parte del CdA e dell’Assemblea degli Azionisti, l’Azienda fornisce alle Organizzazioni Sindacali nazionali stipulanti una informativa, relativa al periodo di riferimento, sugli argomenti appresso, specificati, riferiti al personale destinatario del presente CCNL:
1. andamento recente, e quello prevedibile dell’attività dell’Azienda, con riguardo ai più significativi indicatori di bilancio ed alle prospettive di sviluppo, anche in considerazione delle dinamiche dei mercati di riferimento;
2. situazione, struttura e andamento prevedibile dell'occupazione dell’Azienda e politiche di make or buy;
3. processi di riconversione e di riposizionamento strategico: revisione dei processi e dei modelli organizzativi, produttivi e distributivi, con particolare attenzione all’innovazione del portafoglio prodotti, allo sviluppo tecnologico ed agli investimenti; orientamenti e possibili azioni per il miglioramento della, qualità dei servizi offerti; 
4. dinamiche del costo del lavoro anche con riferimento alla disponibilità della forza lavoro (ferie, presenze/assenze dal servizio, inidoneità);
5. contratto di programma;
6. distribuzione territoriale degli uffici postali, con indicazioni previsionali riguardanti l'anno in corso sull’apertura di nuovi uffici postali ed eventuale razionalizzazione della rete degli uffici medesimi;
7. dati dell’occupazione, anche regionale (occupazione femminile e maschile, varie tipologie decontratto, livelli di inquadramento);
8. eventuali interventi normativi connessi al rapporto di lavoro, derivanti anche dalla disciplina comunitaria e dal dialogo sociale europeo.
L’Azienda fornisce altresì alle Organizzazioni Sindacali stipulanti, anche a richiesta delle stesse, adeguata informativa al verificarsi di eventi, straordinari che incidano significativamente sull’Azienda.
b) Prima della fase esecutiva, l’Azienda fornisce alle Organizzazioni Sindacali stipulanti adeguata informativa in ordine alle decisioni ed ai provvedimenti che intende adottare, qualora siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti dell’organizzazione del lavoro (anche derivanti dall’introduzione di nuove tecnologie).
c) L’Azienda, inoltre, fornisce alle. Organizzazioni Sindacali stipulanti una informativa sui sistemi di incentivazione commerciale, prima della relativa fase esecutiva.
In relazione alle materie di cui ai punti 1 e 2 della lettera a) e della lettera b) che precedono, avrà luogo la consultazione, su richiesta di almeno una delle Organizzazioni Sindacali nazionali stipulanti il presente CCNL da presentarsi entro 10 giorni dal ricevimento dell’informativa. La consultazione si svolgerà nell'ambito dei lavori del Comitato Nazionale Gruppo Poste previsto dall'art. 5 del presente CCNL.
Detto esame dovrà esaurirsi entro 9 giorni dalla data fissata dall’Azienda per il primo incontro entro i quali, con riferimento alle decisioni di cui alla precedente lettera b), non si darà luogo all’attuazione dei provvedimenti di cui trattasi.
B) Livello Regionale
a) Con periodicità semestrale, entro 1 mese dalle informative rese ai sensi del precedente punto A), l’Azienda fornisce alla Delegazione Regionale di cui all’art. 6, lett. b) del presente CCNL, una informativa sulle materie di seguito indicate;
1. situazione, struttura e andamento prevedibile, dell’occupazione a livello regionale e di Unità Produttiva;
2. qualità del servizio e indicatori di produttività nel territorio di competenza;
3. distribuzione regionale degli uffici postali, con indicazioni previsionali riguardanti l’anno in corso sull’apertura di nuovi uffici postali ed eventuale razionalizzazione della rete degli uffici medesimi;
4. dati sulle varie tipologie dei contratti di lavoro nel territorio di competenza;
5. linee generali della formazione e riqualificazione professionale con riferimento al territorio di competenza.
Resta fermo che, con riferimento alle materie di cui al punto 1 che precede, la consultazione si realizza con le modalità e al livello nazionale di cui alla lettera A) del presente articolo.
b) Prima della fase esecutiva, l’Azienda fornisce alla Delegazione Regionale di cui all’art. 6, lett. b) e alla Delegazione Sindacale individuata secondo quanto previsto dall’art. 6, lett. a) del presente CCNL una adeguata informativa in ordine:
1. alle decisioni ed ai provvedimenti che l’Azienda intende adottare, qualora siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti dell’organizzazione del lavoro (anche derivanti dall'introduzione di nuove tecnologie) che comportino effetti sull’occupazione nella regione e nelle Unità Produttive di riferimento;
2. ai piani di attuazione di nuovi regimi di orario nella regione e nelle Unità Produttive di riferimento, la cui introduzione abbia formato oggetto di specifico accordo;
3. alle linee generali della formazione e riqualificazione professionale connesse ai processi di cui al punto 1 che precede;
4. ai dati di cui all’art. 31 - lavoro straordinario - III capoverso.
In relazione all’informativa di cui ai punti 1, 2, 3 e 4 che precedono, la Delegazione Sindacale regionale di cui all’art. 6, lett. b) ovvero le Organizzazioni Sindacali regionali possono formulare richiesta di consultazione, da presentare entro 5 giorni dal ricevimento dell’informativa, cui farà Seguito un incontro per l’esame delle relative materie a livello territoriale. Nel medesimo termine, analoga richiesta potrà essere formulata dalla Delegazione Sindacale di cui all’art. 6, lett. a) del presente CCNL ovvero dalle OO.SS. provinciali, relativamente alle materie che producono impatti sulle Unità Produttive di riferimento.
Le Delegazioni sindacali di cui sopra potranno formulare proprie osservazioni.
Detto esame dovrà esaurirsi entro 6 giorni successivi alla data fissata dall’Azienda per l’incontro, durante i quali, con riferimento alle decisioni di cui ai precedenti punti 1, 2, e 3, non si darà luogo all’attuazione dei progetti di cui trattasi.
Le disposizioni relative alle fasi di informazione e consultazione a livello regionale disciplinate nel presente articolo si applicano esclusivamente a Poste Italiane spa, fatti salvi gli accordi aziendali intervenuti in materia nelle Aziende del Gruppo.
Le procedure di cui al presente articolo si pongono come autonome rispetto agli altri momenti di confronto sindacale regolati dal presente CCNL e, pertanto, non si cumulano con le relative procedure.
Le procedure di informazione e consultazione previste dal presente articolo per le materie di cui alla lettera A) sub a), punti 1 e 2 e sub b); B) sub a), punto 1 e sub b), punti 1 e 3, nonché le previsioni di cui all’art. 7 che segue (informazioni riservate), costituiscono attuazione della disciplina di cui al D.Lgs. n. 25/2007.
Con periodicità annuale, nei primi tre mesi dell’anno successivo a quello di riferimento, su richiesta delle Parti, nell’ambito del Comitato Nazionale Gruppo Poste di cui all’art. 5 che segue, viene effettuato uno specifico confronto sull’andamento e gli esiti delle procedure di cui al comma che precede. L’esito positivo del confronto sulle citate procedure di informazione e consultazione realizza, ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 7 del D.Lgs. n. 25/2007, la conclusione del procedimento di informazione e consultazione di cui al decreto legislativo medesimo. La conclusione di detto procedimento si intende altresì positivamente realizzata in assenza della richiesta di cui sopra. 
Le Parti si danno atto che i temi relativi, alle pari opportunità vengono trattati all’interno del Comitato per l’attuazione dei Principi di Parità di Trattamento e di Uguaglianza di Opportunità e dei CPT Regionali di cui all’art. 5 del presente CCNL,
Con riferimento al sistema di informazione e consultazione disciplinato dal presente articolo, le Parti convengono di incontrarsi nel corso della vigenza del presente CCNL, al fine di effettuare una verifica congiunta sulla efficacia complessiva del sistema secondo i principi condivisi.

Art. 5 Partecipazione
Le Parti stipulanti convengono sull’opportunità di individuare, nel Gruppo Poste Italiane, un sistema coerente di organismi partecipativi a composizione mista Azienda e Organizzazioni Sindacali ed assumono la partecipazione, ai diversi livelli e nei diversi luoghi del sistema delle Relazioni Industriali, quale metodo per il miglioramento complessivo della qualità del lavoro e del clima interno.
Obiettivo dei suddetti organismi è quello di favorire un proficuo scambio di opinioni, in sedi non negoziali, tra i rappresentanti aziendali e quelli dei lavoratori, sia per agevolare una consapevole partecipazione degli stessi ai. processi di cambiamento che intervengono a livello nazionale ed internazionale, sia nella consapevolezza che l’integrazione e la collaborazione tra le Parti sviluppino livelli di efficacia e di efficienza aziendali e determinino un miglioramento complessivo della qualità del lavoro.
Pertanto le parti convengono dai costituire i seguenti organismi:
- Comitato Nazionale Gruppo Poste;
- Ente Bilaterale per la Formazione e Riqualificazione Professionale;
- Comitato per l’attuazione dei principi di parità di trattamento e uguaglianza di opportunità;
- Organismi Paritetici per la salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;
- Osservatorio Paritetico sulla Sanità Integrativa;
- Osservatorio di cui al Protocollo di Intesa in materia di proposizione commerciale del 22 ottobre
Comitato Nazionale Gruppo Poste
Composizione
Il Comitato Nazionale Gruppo Poste è composto da due componenti della Segreteria Nazionale di ogni Organizzazione Sindacale stipulante il presente CCNL e da una adeguata rappresentanza del Vertice aziendale del Gruppo Poste italiane.
Funzionamento
Il Comitato si riunisce due volte l’anno, su convocazione della Direzione aziendale, a seguito dell’approvazione della relazione semestrale e del bilancio. Sessioni straordinarie saranno previste a seguito delle decisioni assunte preventivamente all’implementazione di linee strategiche deliberate dal CdA di Poste Italiane spa che abbiano rilevanti impatti sul perimetro aziendale, sulle condizioni di lavoro e sull’occupazione.
Gli oneri relativi al funzionamento del Comitato sono a carico del Gruppo Poste Italiane; per quanto attiene alle attività dei singoli componenti, gli stessi saranno considerati in servizio ad ogni conseguente effetto.
Materie
Il Comitato Nazionale Gruppo Poste svolge funzioni di studio e approfondimento dei principali aspetti relativi alle prospettive strategiche e produttive delle aree di business del Gruppo, con particolare riferimento allo scenario competitivo in cui si collocano i singoli comparti.
In particolare, costituiscono oggetto di analisi:
- le prospettive evolutive dei mercati di riferimento per il Gruppo Poste Italiane;
- la situazione occupazionale nel Gruppo Poste Italiane, le connesse dinamiche e le relative linee di tendenza con particolare riferimento ai trend evolutivi delle professionalità, all’occupazione femminile, di fenomeni demografici anche legati, all’occupazione giovanile ed ai risultati delle politiche attive del lavoro, così come delineate nel) relativo protocollo (Allegato 21 al presente CCNL);
- gli investimenti, con particolare riferimento allo sviluppo tecnologico degli asset del Gruppo Poste Italiane;
- i processi di innovazione tecnologica, prodotto/servizio e di mercato, in grado di produrre rilevanti effetti sui business e sulla competitività del Gruppo;
- gli impatti sul Gruppo che derivano dall’evoluzione del modello previdenziale.
Inoltre, il Comitato esprimerà osservazioni in merito all’individuazione ed al corretto utilizzo delle principali leve di politica attiva del lavoro - da attivarsi tempo per tempo in relazione, alia realizzazione dei piani industriali -, anche con riferimento agii strumenti che favoriscano l'occupazione;
Le materie oggetto di discussione nell’ambito dei Comitato assumono il carattere della riservatezza ai sensi dell’art. 7 del presente CCNL. Pertanto, è vietata la pubblicazione e la diffusione di eventuale documentazione. distribuita da parte dell’Azienda.
Ente Bilaterale per la Formazione e Riqualificazione Professionale
I. Le Parti stipulanti, nell’intento di promuovere ed attuare iniziative orientate a migliorare il sistema di formazione e di riqualificazione professionale in Poste italiane spa; convengono di sviluppare ed arricchire, le attività dell'Ente Bilaterale a livello nazionale avente la finalità principale di sostenere, in materia di formazione, il dialogo sociale tra le Parti medesime, anche attraverso aggiornamenti sulle strategie e sulle iniziative adottate dalla Commissione Europea.
II. L’Ente Bilaterale si riunisce con cadenza mensile.
III. Le Parti, all'interno. dell’Ente Bilaterale, promuovono congiuntamente attività in tema di formazione e di riqualificazione professionale, ivi ricomprendendo sia quanto previsto dal D.Lgs. 81/08 sia quanto rinveniente da eventuali processi di riorganizzazione e/o ristrutturazione e/o trasformazione aziendale ovvero dall’introduzione di innovazioni tecnologiche. A tal fine l’Ente Bilaterale ha, in particolare, la funzione di:
- elaborare proposte e progetti formativi, da realizzare anche mediante convenzioni con Enti privati e pubblici, analizzandone i relativi impatti;
- promuovere e attuare forme di raccordo e di collaborazione con le Regioni e/o con Enti pubblici e/o privati in materia di formazione; 
- promuovere ed assumere ogni iniziativa utile a conseguire, per tutte le attività indicate negli alinea precedenti e per le attività formative svolte in Poste Italiane spa, l’accesso ai finanziamenti comunitari, nazionali e regionali;
- promuovere l’aggiornamento sulle iniziative prese dalla Commissione Europea e dal Comitato per il Dialogo Sociale Europeo nel settore postale, in materia di Formazione e Riqualificazione.
In relazione a quanto sopra, le Parti si danno atto che l’accesso alle prestazioni ordinarie del “Fondo di solidarietà per il sostegno del reddito, dell’occupazione e della riconversione e riqualificazione professionale del personale del Gruppo Poste Italiane”, di cui al D.M. n° 78642 del 24 gennaio 2014, è subordinato ad un confronto tra le Parti al fine di definire specifiche intese.
Le Parti si danno atto dell’opportunità che Poste Italiane spa possa esaminare formativi relativi anche ad altre Aziende presente CCNL.
Gli oneri relativi al funzionamento dell’Ente Bilaterale sono a carico di Poste Italiane spa; per quanto attiene alle attività dei singoli componenti, gli stessi saranno considerati in servizio ad ogni conseguente effetto.
Comitato per l’attuazione dei principi di parità di trattamento ed uguaglianza di opportunità
I. È istituito - a livello nazionale e, per Poste Italiane spa, a livello regionale - il Comitato per l’attuazione dei principi di parità di trattamento ed uguaglianza di opportunità (di seguito CPT) del Gruppo. Poste Italiane, anche in relazione a quanto previsto dal D.Lgs. 198/2006; il Comitato si riunisce con cadenza trimestrale a livello nazionale e con cadenza semestrale a livello regionale.
II. A livellò nazionale, per parte aziendale, il Comitato sarà costituito da rappresentanti di Poste Italiane spa, Postel spa, Postemobile spa, Poste Vita spa.
III. Il Comitato si propone Io scopo di implementare e rafforzare una cultura attenta alla diversità, anche di genere, tramite azioni positive tese a realizzare esempi di buone prassi nel Gruppo, nell’intento di promuovere la rimozione degli ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione delle pari opportunità. In tale contesto, il Comitato tratterà altresì tematiche afferenti l’integrazione e l’inclusione delle persone con disabilità. Tali scopi saranno perseguiti anche tenendo presenti lo scenario europeo e le attività del Comitato per il Dialogo Sociale europeo nel settore postale.
IV. Il CPT Nazionale costituisce altresì sede di approfondimento delle tematiche di cui al punto 2 del Protocollo di recepimento dell’Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro allegato al presente CCNL.
V. Il CPT svolge, tra gli altri, un ruolo di studio, di proposizione e di ricerca sui principi di parità di cui al D.Lgs. 198/2006, nell’ambito delle materie e dei compiti ivi previsti, con particolare riguardo alle attività di cui all’Ente Bilaterale; il Comitato è paritetico, tra Azienda e OO.SS., seppure con una diversa composizione numerica dei partecipanti.
VI. Il CPT nazionale viene ubicato nell’ambito della Direzione Centrale della Società; i CPT regionali vengono ubicati nell’ambito delle Strutture aziendali territorialmente competenti.
VII. Il Comitato Nazionale per l’attuazione dei principi di parità di trattamento ed uguaglianza di opportunità, al quale, nell’ambito di quanto sopra precisato, viene delegata la funzione anche di coordinamento e indirizzo delle attività dei CPT regionali, è composto come segue:
a) da 6 componenti designati/e dipendenti esperti in campo sociologico;
b) da un/una rappresentante per ogni O.S. nazionale stipulante il CCNL designato/a dalle OO.SS. stesse;
c) per ogni componente effettivo è nominato un supplente che sarà convocato solo in caso di assenza dichiarata da parte del titolare.
VIII. Il Comitato Regionale per l’attuazione dei principi di parità di trattamento ed uguaglianza di opportunità, anch’esso paritetico, che opera per quanto di propria specifica competenza nell’ambito degli indirizzi ricevuti dal CPT nazionale, è compostò come segue:
a) da 6 componenti designati dalla Società a livello regionale, tra i/le dipendenti esperti/e in campo
giuridico, statistico, sociologico;
b) da un/una rappresentante per ogni O.S. nazionale stipulante il presente contratto;
c) nel caso in cui la rappresentanza sindacale fosse inferiore a 6 - per l’assenza sul territorio di una delle OO.SS. stipulanti il CCNL - la Delegazione Aziendale adeguerà il numero della stessa a quella sindacale;
d) per ogni componente effettivo è nominato un supplente che sarà convocato solo in caso di assenza dichiarata da parte del titolare.
IX. Il Comitato, sia a livello nazionale che regionale, all’atto dell'insediamento elegge su proposta di parte aziendale il/la Presidente e fra i/le componenti del Comitato stesso elegge la Segreteria.
X. I/le componenti non potranno far parte del CPT per più di due mandati consecutivi, ciascuno della durata di 4 anni.
XI. Il Comitato predispone ogni due anni una relazione avente ad oggetto i temi e le azioni positive sviluppate nel corso del biennio, che dovrà essere trasmessa al Ministero del Lavoro secondo le scadenze previste.
XII. Gli oneri relativi al funzionamento dei CPT sono a carico del Gruppo Poste Italiane; per quanto attiene alle attività dei singoli componenti, gli stessi saranno considerati in servizio ad ogni conseguente effetto.
Al verificarsi di modifiche/integrazioni legislative in materia, le Parti stipulanti il presente CCNL si incontreranno per valutarne gli effetti rispetto alle previsioni del presente articolo.
Organismi Paritetici per la Salute e la Sicurezza sui Luoghi di Lavoro
Allo scopo di attuare misure volte a promuovere il miglioramento della salute e della sicurezza, dei lavoratori le Parti, considerata la rilevanza attribuita al ruolo della sicurezza sul piano della moderna organizzazione del lavoro, confermano la costituzione in Poste Italiane spa degli Organismi Paritetici per la salute e la sicurezza sul lavoro, a livello nazionale e regionale.
Il funzionamento degli Organismi Paritetici di cui al comma che precede resta disciplinato dagli accordi tempo per tempo intervenuti tra le Parti.
L’Organismo si riunisce con cadenza trimestrale a livello nazionale e con cadenza semestrale a livello regionale.
Le Parti convengono che l’Organismo Paritetico Nazionale per la salute e la sicurezza, sui luoghi di lavoro di Poste Italiane spa svolga i medesimi compiti previsti dal presente articolo anche con riferimento ad altre Aziende che, applicano il presente CCNL.
Osservatorio paritetico sulla sanità integrativa […]

Art. 6 Delegazioni Sindacali Territoriali
I. Ai fini di quanto previsto in materia di composizione delle Delegazioni Sindacali territoriali, le Parti convengono quanto segue:
a) a livello di unità produttiva la Delegazione Sindacale è costituita da non più di 1 dirigente RSU eletto in rappresentanza di ciascuna lista che ha ottenuto seggi presso la U.P., congiuntamente a non più di 1 dirigente sindacale delle strutture territoriali di ciascuna delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL;
b) a livello regionale la Delegazione Sindacale è costituita nel modo che segue:
• per le Regioni: Valle d’Aosta, Molise, Basilicata, Umbria e per le province autonome di Trento e Bolzano, dalle strutture territoriali delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del CCNL, unitamente ad un numero massimo di 9 dirigenti delle RSU eletti nella regione interessata, di cui almeno 6 eletti in rappresentanza delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL ed i restanti individuati proporzionalmente ai risultati elettorali conseguiti a livello regionale da ciascuna Organizzazione; 
• per le Regioni: Friuli V. Giulia, Abruzzo, Sardegna, Marche, Liguria, Calabria, Puglia, dalle strutture territoriali delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del CCNL, unitamente ad un numero massimo di 12 dirigenti delle RSU eletti nella regione interessata, di cui almeno 6 eletti in rappresentanza delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL ed i restanti individuati proporzionalmente ai risultati elettorali conseguiti a livello regionale da ciascuna Organizzazione;
• per le Regioni: E. Romagna, Veneto, Sicilia, Toscana, Campania, Piemonte, Lazio, Lombardia, dalle strutture territoriali delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del CCNL, unitamente ad un numero massimo di 15 dirigenti delle RSU eletti nella regione interessata, di cui almeno 6 eletti in rappresentanza delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL ed i restanti individuati proporzionalmente ai risultati elettorali conseguiti a livello regionale da ciascuna Organizzazione;
• per la Direzione Generale Corporate, in relazione a quanto previsto dall’art. 2, lettera B), dodicesimo capoverso del presente CCNL, la Delegazione Sindacale è costituita dalle strutture territoriali delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del CCNL, unitamente ad un numero massimo di 9 dirigenti delle RSU eletti nella unità produttiva, di cui almeno 6 eletti in rappresentanza delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL ed i restanti individuati proporzionalmente ai risultati, elettorali conseguiti nell’unità produttiva medesima da ciascuna Organizzazione. 
Al fine di consentire il dispiego dei modelli relazionali previsti dal presente CCNL, i nominativi dei componenti RSU della delegazione di cui alla precedente lettera b), verranno comunicati all’Azienda congiuntamente dalle Segreterie Regionali delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL.
Le Parti si danno atto che il numero dei dirigenti sindacali territoriali della Delegazione Sindacale di cui alla lettera b) del presente articolo, non supererà il numero massimo di due dirigenti per ciascuna sigla firmataria del CCNL.
II. Il presente articolo costituisce ad ogni conseguente effetto parte integrante degli accordi in materia di costituzione è funzionamento delle RSU.

Capitolo II - Diritti Sindacali
Art. 8 - Assemblea
Nei singoli luoghi di lavoro potranno essere promosse dalla RSU ovvero, laddove non prevista, dalla RSA, nonché dalle strutture territoriali delle Organizzazioni Sindacali nazionali stipulanti il CCNL, assemblee del. personale ivi in servizio, con ordine del giorno su materie di interesse sindacale o del lavoro.
La convocazione, la sede e l’orario delle assemblee e l’eventuale partecipazione di dirigenti sindacali esterni alla categoria sono comunicati alla Società (Unità Produttiva di competenza) con preavviso scritto da notificarsi due giorni lavorativi prima e, in casi eccezionali, 24 ore prima.
Le assemblee saranno tenute in luoghi idonei ed In via prioritaria all'interno delle Unità Produttive, fuori dagli ambienti ove si svolge l’attività lavorativa.
Per problemi comuni a tutto il personale della Filiale e di più Uffici Postali, ovvero ad una pluralità di strutture nell’Unità Produttiva, può essere indetta un’unica assemblea, alla quale i relativi dipendenti possono partecipare. In tale occasione, il luogo per lo svolgimento dell’assemblea sarà individuato dall’Azienda e ubicato in modo da rendere agevole la partecipazione dei lavoratori.
Gli Organismi Sindacali di cui sopra provvederanno a dare comunicazione dell’assemblea ai lavoratori nei modi consentiti. L’Azienda provvederà a darne comunicazione tempestiva ai Responsabili degli uffici interessati.
Compete agli Organismi Sindacali promotori di curare il corretto andamento delle assemblee.
La partecipazione alle assemblee durante l’orario di lavoro è limitata a 10 ore annue, per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione; la durata dell’assenza dal lavoro comincia a decorrere dal momento in cui il dipendente si allontana dal posto di lavoro per partecipare all’assemblea fino al suo rientro nella sede di servizio. […]
Viene rinviata alla contrattazione nazionale la possibile pattuizione di ulteriori ore retribuite di assemblea, nell’anno di scadenza e rinnovo del CCNL

Art. 10 - Locali delle Rappresentanze Sindacali Unitarie
La Società nelle unità produttive con almeno 200 dipendenti pone permanentemente a disposizione delle Rappresentanze Sindacali Aziendali/Unitarie e delle Organizzazioni Sindacali stipulanti, per l’esercizio delle loro funzioni, un idoneo locale comune adeguatamente attrezzato all’interno dell’unità produttiva o, in mancanza, nelle immediate vicinanze di essa.
Nelle Unità produttive con un numero inferiore di dipendenti le Rappresentanze Sindacali Aziendali/Unitarie hanno diritto di usufruire, ove ne facciano richiesta, di un locale idoneo per le loro riunioni.

Art. 12 Diritto di affissione
La Società colloca all’interno dei luoghi di lavoro, ed in ambienti accessibili a tutti i lavoratori, un albo a disposizione delle Rappresentanze sindacali per l’affissione di comunicazioni a firma dei responsabili dei medesimi organismi sindacali.
I contenuti dell'informazione dovranno riguardare la materia sindacale e del rapporto di lavoro e devono rispettare le disposizioni di legge generali sulla stampa.
La Società provvederà a rimuovere il materiale di informazione o di propaganda affisso al di fuori delle apposite bacheche.
Poste Italiane spa consentirà, ai lavoratori, con uno specifico link all’interno del proprio portale, l’accesso ad una sezione denominata “Bacheca sindacale”, nella quale potranno essere inseriti esclusivamente i comunicati unitari delle Segreterie azionali delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL. 
Dichiarazione a verbale
Le Patii ritengono utile per il corretto svolgimento delle relazioni sindacali secondo i modelli condivisi che le comunicazioni affisse agli albi messi a disposizione delle Rappresentanze sindacali a norma del presente articolo, vengano inoltrate, a titolo informativo, anche alla direzione aziendale di riferimento.

Art. 16 Diritti sindacali dei Telelavoratori
In relazione a quanto previsto al comma 13 dell’art. 28 del presente contratto, ai dipendenti che svolgono la propria prestazione nella forma del telelavoro verrà assicurata la piena partecipazione alle attività ed alle iniziative di natura sindacale svolte in Azienda, garantendo le comunicazioni con i rappresentanti dei lavoratori.
In particolare, sarà assicurata ai telelavoratori:
- l’informazione in merito alle comunicazioni di carattere sindacale fornite dalle Rappresentanze sindacali unitarie e dalle Organizzazioni Sindacali stipulanti. Le predette comunicazioni, in fase di prima applicazione, verranno effettuate a cura delle strutture aziendali mediante l’utilizzo di idonei strumenti telematici e secondo modalità condivise tra le Parti;
- la partecipazione alle assemblee indette nell’unità produttiva di appartenenza. A tal riguardo, l’unità produttiva di appartenenza del telelavoratore verrà precisata sin dall’inizio in sede di perfezionamento dell’accordo individuale, in coerenza con gli accordi che verranno definiti tra le Parti in merito all’attivazione di specifici progetti di telelavoro;
- i telelavoratori saranno inclusi nel calcolo per determinare le soglie per gli organismi di rappresentanza dei lavoratori, assicurando loro le stesse condizioni di partecipazione e di eleggibilità (elettorato attivo e passivo) alle elezioni per tutte le istanze rappresentative dei lavoratori.
[…]

Capitolo III Disciplina del rapporto di lavoro
Premessa
Le Parti, in considerazione dei fenomeni di evoluzione ed ammodernamento del mercato e delle organizzazioni del lavoro, ritengono necessario adottare politiche dell'occupazione in grado di coniugare nei dispositivi che seguono il ricorso alle diverse tipologie contrattuali di lavoro con la sicurezza di adeguati livelli occupazionali ed economico-sociali.
Attraverso l’adozione di tali politiche le Parti intendono impegnarsi a favore di una migliore qualità del lavoro, da misurarsi non solo con riferimento a specifiche caratteristiche dei singoli rapporti di lavoro, ma anche alle chances che a questi si associano di ulteriore progresso nel mercato del lavoro, innanzitutto in termini di prospettive lavorative future.
Le Parti. hanno un interesse convergente a perseguire una migliore qualità del lavoro, in una logica di valorizzazione e motivazione delle risorse umane, quale capitale strategico, che. ne metta in risalto le potenzialità e la produttività.
Le Parti - in linea con l’obiettivo di una crescita sostenibile con più posti di lavoro di migliore qualità - si danno, atto che la disciplina degli istituti inerenti la costituzione del rapporto di lavoro previsti nei presente Contrattò contribuisce a garantire specifiche forme di lavoro non disgiunte da adeguati livelli di sicurezza sopra citati, ad agevolare l’introduzione di un’organizzazione del lavoro moderna e a sostenere e favorire il processo aziendale di adeguamento ai mutamenti strutturali in campo economico:
Nel perseguire tali obiettivi comuni ed in coerenza con i più recenti orientamenti legislativi, le Parti condividono la comune intenzione di riconoscerò ed aderire ai valori ispiratori delle politiche attive del lavoro e delle esigenze di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
L’Azienda conferma altresì che orienterà i propri comportamenti al rispetto del principio di non discriminazione dei lavoratori, inteso nella sua più ampia accezione. In tal senso, sia nella fase di assunzione che nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, la valutazione delle risorse è effettuata avendo riguardo all’attitudine professionale al ruolo, prescindendo da ogni fatto non rilevante a tali fini e indipendentemente da nazionalità, sesso, razza o origine etnica, opinioni politiche, religiose o sindacali nonché tendenze sessuali.
Riconoscendo l’importanza di tali valori, l’Azienda garantisce di improntare ai suddetti principi anche la relazione con l’esterno, facendosene promotrice in tutte le sedi opportune.
Le Parti inoltre, ritengono necessario individuare momenti congiunti di monitoraggio, analisi e verifica sulla materia, assicurando, qualora dovessero verificarsi modifiche od integrazioni di legge, l’attivazione di specifici incontri al fine di esaminare i contenuti e le compatibilità delle nuove discipline con le disposizioni contrattuali ed individuare modalità, tempistiche e procedure, che ne consentano l’eventuale differente applicabilità in Azienda.
Parimenti, qualora dalle evoluzioni legislative sopra richiamate dovesse scaturire la. definizione di ulteriori tipologie e forme contrattuali, le Partasi impegnano ad approfondire ed analizzare i contenuti delle stesse ed a valutarne la eventuale applicabilità.

Art. 18 Assunzione
[…]
Nella lettera di assunzione è inoltre specificato che al lavoratore viene consegnata copia del vigente CCNL e del Codice Etico aziendale.
All’atto dell’assunzione al lavoratore viene consegnata tutta la documentazione essenziale ai fini dello svolgimento del rapporto di lavoro - ivi compresa quella in materia di sicurezza e salute sui luoghi di lavoro ai sensi del D.Lgs. 81/2008 […]

Art. 22 Rapporto di lavoro a tempo determinato
I. In materia di contratti a tempo determinato le Parti stipulanti richiamano le previsioni di cui al D.Lgs. 15 giugno 2015 n. 81 ove si riconosce che i contratti a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro.
II. Il ricorso al contratto a tempo determinato è ammesso allei condizioni previste dalle disposizioni di legge.
III. L’assunzione di lavoratori a tempo determinato in sostituzione di lavoratori in congedo di maternità, paternità o congedo parentale può avvenire anche con anticipo fino a 3 mesi rispetto al periodo di inizio dell’astensione, in coerenza con quanto disposto dall’art. 4, secondo comma, del D.Lgs. 26 marzo 2001 n. 151.
IV. Il ricorso al contratto a tempo determinato è ammesso:
- per Poste Italiane spa, nella misura media annua dell’8% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza su base regionale al 1 gennaio dell’anno di assunzione;
- per le altre Società cui si applica il presente CCNL, nella misura media annua del 15% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1 gennaio dell’anno di assunzione.
V. L’eventuale individuazione di limiti quantitativi diversi da quelli previsti dal comma che precede è demandata alla contrattazione collettiva aziendale/territoriale.
VI. Sono in ogni caso esenti dai limiti quantitativi di utilizzo sopra individuati le fattispecie escluse in virtù delle previsioni di legge.
VIII. Fatte salve le ipotesi di cui al precedente comma V, nel caso di contemporaneo ricorso in Poste Italiane spa a contraiti di somministrazione a tempo determinato di cui all’art. 26 ed al contratto a tempo determinato, la percentuale complessiva di lavoratori utilizzabili con le suddette tipologie, fermo restando il rispetto dei limiti quantitativi di utilizzo rispettivamente previsti, non potrà superare li 14% del numero dei lavoratori in servizio nell’ambito della stessa regione al 1 gennaio dell’anno di assunzione. 
VIII. Ai lavoratori con contratto a tempo determinato saranno assicurati - in tempo utile, anche al fine di prevenire rischi connessi al lavoro svolto - gli interventi informativi/formativi necessari in materia di sicurezza nonché relativi al processo lavorativo, tenuto conto dell’esperienza lavorativa e della tipologia di attività.
[…]
X. L’Azienda informerà le Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente contratto, sia a livello nazionale che territoriale, in merito al lavoro a tempo determinato, secondo quanto previsto dall’art. 4 del presente CCNL.
[…]
XV. Con riferimento alla disciplina di legge in materia di esclusioni da limitazioni quantitative dei contratti di lavoro a tempo determinato, le parti si danno atto che per fase di avvio di nuove attività si intende Un periodo di tempo fino a 12 mesi decorrenti, a titolo esemplificativo, dalla data di avvio di un nuovo servizio, di una nuova attività ovvero di una nuova unità produttiva aziendale.

Art. 23 - Rapporto di lavoro a tempo parziale
[…]
VII. Il numero dei rapporti a tempo parziale attivi in Poste Italiane spa non potrà complessivamente superare su base regionale il 10% del personale a tempo pieno con contratto a tempo indeterminato in forza al 1 gennaio dell'anno di riferimento.
La predetta aliquota potrà essere incrementata entro il limite massimo di un ulteriore 5% nell’ambito della contrattazione aziendale/territoriale.
I limiti, percentuali sopra indicati si intendono riferiti solo ai contratti a tempo parziale a tempo indeterminato con esclusione dei contratti in cui l’articolazione della prestazione a tempo parziale abbia durata predeterminata.
All’inizio di ogni anno, e comunque prima dell’avvio di specifiche iniziative, la Società darà informativa alla delegazione sindacale territoriale a livello regionale di cui all’art. 6 del presente CCNL, in ordine ai livelli professionali e alle tipologie di attività interessate dall’attivazione di rapporti a tempo parziale.
Per le altre Aziende alle quali si applica il presente CCNL, il personale a tempo parziale non potrà superare il 20% di quello a tempo pieno con contratto a tempo indeterminato in forza al 1 gennaio dell’anno di riferimento,
VIII. Per quanto concerne le trasformazioni da tempo pieno a tempo parziale, la Società, procederà alle stesse in conformità con i requisiti e le modalità previste dall'art. 8 del D.Lgs. n. 81/2015 e s.m.i.
Ferme restando le ipotesi per le quali le disposizioni di legge stabiliscono il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro in part time, la Società darà precedenza, nell’accoglimento delle domande e compatibilmente con le proprie esigenze organizzative e produttive, alle domande avanzate dai lavoratori nei casi e secondo l’ordine di priorità seguente:
- patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti i| coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice;
- dipendenti portatori di handicap grave ai sensi dell'articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104;
- persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa con connotazione di gravità ai sensi dell'articolo, 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, che abbia necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compare gli atti quotidiani della vita;
- lavoratrici madri e lavoratori padri di figli di età compresa tra uno e tre anni;
- lavoratore o lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore a tredici anni o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell'articolo 3 della legge n. 104 del 1992;
- lavoratori-studenti.
L’Azienda, inoltre, accoglierà le domande di trasformazione da full time in part time dei lavoratori affetti da patologie oncologiche per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata nei modi previsti dalla legge, dei lavoratori affetti da patologie di particolari gravità di cui all’art 41 del presente CCNL nonché dei dipendenti che accedono a programmi terapeutici e riabilitativi di cui all’art. 45 del presente CCNL; i medesimi dipendenti hanno altresì diritto, in caso di richiesta, al ripristino del rapporto di lavoro in tempo pieno.
La trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale potrà avvenire a tempo indeterminato ovvero avere durata predeterminata, di norma non inferiore a 12 mesi; in tale seconda ipotesi, salvo disdetta da notificarsi da parte della Società o, del lavoratore almeno 60 giorni prima della data di scadenza, il rapporto tacitamente per la stessa durata.
In quest’ultimo caso, le richieste da parte del personale di prestazione a tempo pieno prima della scadenza del termine, motivate da gravi e comprovate ragioni di carattere personale e/o familiare, saranno prese in considerazione dalla Società compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive.
In caso di disdetta il lavoratore, riprenderà l’attività lavorativa a tempo pieno nella medesima posizione o in posizione equivalente nell’ambito del livello inquadramentale di appartenenza, compatibilmente con le esigenze organizzative e di servizio.
Dichiarazione a verbale
In caso di ripristino della prestazione lavorativa a tempo pieno, la Società, compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive e con il livello di inquadramento professionale di appartenenza, reinserirà il lavoratore nella stessa unità produttiva di assegnazione ovvero, ove possibile, nel luogo di lavoro di provenienza o in uno viciniore.
[…]
XII. Il trattamento economico e normativo dei lavoratori che siano stati assumi con contratto di lavoro a tempo parziale o il cui rapporto di lavoro sia stato trasformato da full time in part time, è determinato avuto riguardo alla ridotta / durata della prestazione, nonché all'articolazione dell'orario di lavoro.
[…]
Al personale a tempo parziale non deve essere riservato un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno di pari inquadramento e devono essere applicate le tutele contrattuali e di legge.
XIII. La Società informerà con cadenza semestrale le rappresentanze sindacali stipulanti sull’andamento delle assunzioni a tempo parziale, sulle articolazioni prevalenti e sul ricorso al lavoro supplementare e straordinario.
[…]

Art. 24 - Apprendistato Professionalizzante
Assunzione
I. L’apprendistato professionalizzante è un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato finalizzato alla formazione, e all’occupazione dei giovani nonché al conseguimento di una qualificazione professionale ai fini contrattuali. Attraverso tale istituto, che costituisce uno strumento privilegiato di accesso al mondo del lavoro, gli apprendisti ricevono una formazione sul lavoro volta all’acquisizione di competenze di base, trasversali, tecnico professionali e specialistiche.
II. Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante i giovani di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni; con riferimento al limite massimo di età, contratto può essere sottoscritto fino al giorno precedente il compimento del trentesimo anno di età.
Per coloro che siano in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del D.Lgs. n. 226/2005, il contratto può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.
III. Ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale, ai sensi dell’art. 47, comma 4, D.Lgs n. 81/2015, è possibile assumere in apprendistato professionalizzante, senza limiti di età, i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione.
IV. Il rapporto di apprendistato, costituito per iscritto ai fini della prova, è preceduto da visita sanitaria, effettuata in coerenza con la presente disciplina contrattuale, finalizzata all’accertamento della idoneità delle, condizioni fisiche dell’assumendo rispetto allo svolgimento delle prestazioni previste dalla successiva occupazione.
V. Nel contratto di apprendistato professionalizzante sono Indicati il periodo di prova, la durata del contratto, il piano formativo individuale, la qualificazione da conseguire al termine del periodo di apprendistato in base agli esiti della formazione aziendale ed extra aziendale svolta, il livello di inquadramento iniziale e quelli successivi previsti dallo specifico percorso, nonché il relativo trattamento economico.
[…]
Sfera di applicazione
I. L’apprendistato è ammesso per tutte le mansioni ed i livelli inquadramentali previsti dalla contrattazione collettiva tempo per tempo vigente in Azienda, ad esclusione della categoria dei Quadri e delle figure professionali con funzioni di coordinamento e controllo.
Durata
I. La durata del contratto di apprendistato è di norma fissata in 36 mesi, ferma restando la possibilità per l’Azienda di definire una durata inferiore nel rispetto del limite minimo di legge di 6 mesi.
Inquadramento […]
Trattamento normativo
I. Fatto salvo quanto specificatamente previsto dal presente articolo, l’apprendista ha diritto, allo stesso trattamento previsto dal presente CCNL per i lavoratori di livello inquadramentale pari a quello tempo per tempo attribuito all’apprendista, ivi comprese in particolare le previsioni in materia di durata settimanale dell’orario di lavoro e ferie. Restano confermati i divieti e le limitazioni previsti dalla legislazione vigente.
[…]
Fermi restando i periodi di conservazione del posto di lavoro sopra, indicati, in caso di assenze per malattia, infortunio, maternità e/o paternità di durata superiore a 30 giorni continuativi di calendario, la durata del contratto di apprendistato sarà prolungata per un periodo corrispondente all’assenza.
III. Il rapporto di apprendistato può essere costituito a tempo pieno o a tempo parziale, in coerenza con le previsioni di cui all’art. 23 del presente CCNL; l’Azienda garantirà in ogni caso l’erogazione, della formazione nelle misure fissate al successivo paragrafo "Contenuti della Formazione”, comma II.
[…]
Proporzione numerica
I. Per Poste Italiane spa, il numero complessivo degli apprendisti, ivi inclusi quelli assunti per il tramite delle agenzie di somministrazione autorizzate, non può superare il 20% dei lavoratori a tempo indeterminato complessivamente occupati alla data del 31 dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento.
II. Nelle altre Aziende cui si applica il presente CCNL, il numero di apprendisti non può superare il 25% calcolato secondo il criterio di cui al precedente comma.
Preavviso […]
Obbligo di stabilizzazione […]
Formazione […]
Contenuti della Formazione
I. Nei confronti dell’apprendista viene garantita l’erogazione della formazione di cui all’art. 44, comma 3, del D.Lgs. n. 81/2015.
II. Il percorso formativo dell’apprendista, definito nei Piano Formativo Individuale, in coerenza con la qualificazione professionale da conseguire e la professionalità posseduta, è strutturato nel rispetto dei seguenti criteri generali:
a. l’impegno formativo dell’apprendista si articola in almeno:
- 80 ore annue medie di formazione per gli apprendisti con livello di destinazione finale “D”;
- 100 ore annue medie di formazione per gli apprendisti con livello di destinazione finale “C";
- 120 ore annue medie di formazione per gir apprendisti con livello di destinazione finale “B”.
re è comprensivo della formazione professionalizzante, interna e/o esterna all’Azienda, per l’acquisizione delle competenze di base e trasversali nonché di quelle tecnico-professionali e specialistiche.
b. La formazione, al fine di garantirne l’effettività ed efficacia anche nei casi in cui le Regioni non abbiano ancora provveduto alla regolamentazione dei profili formativi, potrà essere erogata, fino all’intero monte ore complessivo, all’interno dell’Azienda o presso altra struttura di riferimento, sempre che sia assicurata la disponibilità di locali idonei alla finalità formativa, la presenza di risorse umane in grado di trasferire competenze e l’affiancamento di un tutor. La formazione per l’acquisizione delle competenze di base e trasversali nonché quella professionalizzante, ivi inclusa la formazione teorica iniziale in materia di sicurezza sul lavoro prevista dall’Accordo Stato-Regioni del 21 dicembre 2011, possono essere svolte anche in modalità on the job e/o in affiancamento, nonché in modalità on-line, quest’ultima nella misura definita in sede di Ente Bilaterale per la Formazione e Riqualificazione Professionale e comunque entro la , misura massima del 45%.
I profili formativi sono oggetto di confronto e verifica nell’ambito dei lavori dell’Ente Bilaterale per la Formazione e Riqualificazione Professionale.
Nella medesima sede questi potranno essere integrati e/o modificati in relazione alle specificità ed alla tipologia delle attività svolte in Azienda, in maniera tale da garantirne l’adattamento e la coerenza rispetto all’evoluzione delle esigenze tecniche, organizzative e produttive.
III. Le ore di formazione, nei limiti sopra detti, sono compresi nell’orario normale di lavoro.
IV. Le attività formative, in relazione alla qualificazione da conseguire, comprenderanno di norma i seguenti contenuti, a carattere generale e/o specifico, rispetto ai quali potranno anche essere definiti, in sede, di Ente Bilaterale per la Formazione e Riqualificazione Professionale, eventuali adeguamenti e integrazioni:
a. competenze relazionali;
b. organizzazione ed economia;
c. disciplina del rapporto di lavoro;
d. prevenzione e sicurezza sul lavoro;
e. conoscenza dei prodotti e dei servizi di settore e contesto aziendale;
f. conoscenza ed applicazione delle basi tecniche e scientifiche della professionalità;
g. conoscenza ed utilizzazione delle tecniche metodi di lavoro;
h. conoscenza ed utilizzazione di strumenti e tecnologie di lavoro anche con riferimento all’area informatica;
i. conoscenza ed utilizzazione di misure di sicurezza individuale e tutela ambientale;
j. conoscenza delle innovazioni di prodotto, di processo e di contesto.
V. Le ore dedicate alla prevenzione e sicurezza sui luoghi di lavoro saranno erogate all’inizio del rapporto di lavoro.
VI. La formazione dovrà essere strutturata e certificabile. La registrazione della formazione svolta e della qualificazione professionale ai fini contrattuali acquisita sarà effettuata sul “Fascicolo Elettronico del Lavoratore” di cui all’art. 14 del D.Lgs. n. 150/2015. In attesa della piena operatività del Fascicolo Elettronico del Lavoratore, le parti del contratto individuale provvedono all’attestazione dell’attività formativa utilizzando il modello di cui all’allegato 1A del Decreto del Ministero del Lavoro del 12 ottobre 2015.
VII. Gli interventi formativi potranno essere realizzati anche, per il tramite di Fondimpresa.
Piano Formativo Individuale
I. Nel Piano Formativo Individuale, redatto contestualmente alla sottoscrizione del contratto o comunque entro 30 giorni dalia stessa secondo il format di cui all’allegato 1A del Decreto del Ministero del Lavoro del 12 ottobre 2015 viene definito il percorso formativo dell'apprendista, evidenziando le competenze di base e quelle tecnico-professionali da acquisire ed indicando l’articolazione e le modalità di erogazione della formazione.
II. Nel medesimo Piano Formativo sarà indicato il Tutor aziendale quale figura di riferimento per l’apprendista.
III. Qualora l’apprendista ne sia sprovvisto, il Piano Formativo Individuale può prevedere altresì le specifiche abilitazioni richieste da norme di legge e/o regolamenti, da ottenere nei tempi programmati in quanto propedeutiche alla prosecuzione del percorso formativo e del rapporto di lavoro.
Tutor
I. È prevista, in coerenza, con. quanto stabilito dall'art. 42 comma 5 lett. C), D.Lgs. n. 81/2015, la nomina di un Tutor aziendale, inserito nell’organizzazione dell’impresa, con formazione e competenze adeguate. In particolare nell’ambito dell’Ente Bilaterale per la Formazione e Riqualificazione Professionale sarà curata la predisposizione di un apposito modulo formativo finalizzato a trasferire la conoscenza del contesto normativo di riferimento e delle metodologie.
Ciascun Tutor non potrà affiancare più di cinque apprendisti.
Informativa
I. La Società, nell’ambito degli incontri previsti all’art. 4 del vigente CCNL, informerà le OO.SS. stipulanti il CCNL, la Rappresentanza Sindacale Unitaria ovvero le Rappresentanze Aziendali, in merito alle assunzioni con contratto di apprendistato professionalizzante.

Art. 25 Apprendistato di alta formazione e di ricerca
In materia di ricorso all’apprendistato per il conseguimento di titoli di studio universitari e di alta formazione, istituto destinato a soggetti di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni in possesso di diploma di istruzione secondaria superiore, le Parti fanno riferimento alla normativa vigente, nonché alle intese e alle sperimentazioni avviate dai soggetti competenti
In proposito la Società promuove, anche attraverso l’Ente Bilaterale per la Formazione e Riqualificazione Professionale, intese con le Regioni e le istituzioni formative locali per l’attivazione di contratti per l’alta formazione.

Art. 26 Contratto di somministrazione a tempo determinato
I. La Società potrà avvalersi di contratti di somministrazione a tempo determinato in coerenza con quanto previsto in materia dal D.Lgs. n. 81/2015.
II. Il numero di lavoratori utilizzati con contratto di somministrazione a tempo determinato non potrà superare l’8% del numero dei lavoratori in servizio alla data del 1 gennaio dell’anno di assunzione. Per Poste Italiane spa il limite di utilizzo sarà pari al 6% del numero dei lavoratori in servizio nell’ambito della stessa regione alla data del 1 gennaio dell’anno di assunzione.
III. L’eventuale individuazione di limiti quantitativi diversi da quelli di cui al precedente comma è demandata alla contrattazione collettiva aziendale.
IV. Sono in ogni caso esenti dai limiti quantitativi sopra individuati le fattispecie escluse in virtù delle previsioni di legge.
V. L’Azienda provvederà a comunicare:
- alle OO.SS. nazionali stipulanti il CCNL, il numero dei contratti di somministrazione di lavoro prima della stipula degli stessi; tale informativa sarà, inoltre, resa per Poste Italiane spa alle Delegazioni Regionali di cui all’art. 6, lettera b) del presente CCNL e per le altre Società del Gruppo alla Rappresentanza Sindacale Unitaria ovvero alle Rappresentanze Sindacali Aziendali. Ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità di stipulare il contratto, (’utilizzatore fornisce le predette comunicazioni entro i cinque giorni successivi;
- ogni dodici mesi alle OO.SS. nazionali stipulanti CCNL, alla Rappresentanza Sindacale Unitaria ovvero alle Rappresentanze Sindacali Aziendali, il numero di contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
VI. Al lavoratore somministrato, in coerenza con le vigenti normative, è garantita - anche in relazione ad eventuali rischi connessi - la formazione richiesta in relazione alle mansioni che lo stesso è chiamato a svolgere, ivi compreso uno specifico affiancamento, qualora si renda necessario. L’Azienda osserva nei confronti dei lavoratori somministrati gli obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuta, per legge e per il presente CCNL, nei confronti dei propri dipendenti.
VII. Al lavoratore somministrato è riconosciuto, per tutta la durata della somministrazione, l’esercizio dei diritti di. libertà e di attività sindacale, nonché di partecipazione alle assemblee del personale dipendente della impresa utilizzatrice, in conformità alla vigente disciplina legislativa ed al presente CCNL.
VIII. Per tutto quanto non espressamente previsto riferimento alla disciplina legislativa vigente.

Art. 27 - Lavoro agile
I. Le Parti condividono l’impegno a ricercare soluzioni di flessibilità organizzativa che consentano di lavorare in tempi e spazi diversi attraverso l’uso delle tecnologie e nel rispetto degli obiettivi assegnati.
II. In tale ambito appare di particolare interesse lo strumento del Lavoro Agile, quale modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato che. consente di agevolare la conciliazione delle esigenze personali e familiari con quelle professionali.
III. Le Parti si impegnano ad incontrarsi entro 6 mesi dalla sottoscrizione del presente CCNL al fine di confrontarsi in merito all’individuazione degli eventuali ambiti organizzativi e dei profili professionali interessati.

Art. 28 - Telelavoro
Le Parti, nel richiamarsi all’Accordo Interconfederale sottoscritto in data 9 giugno 2004 per il recepimento dell’Accordo Quadro Europeo sul telelavoro, concordano nel considerare il telelavoro una innovativa modalità della prestazione finalizzata a realizzare le esigenze di flessibilità organizzativa e di produttività dell’Azienda, coniugandole con la vita sociale e familiare dei lavoratori in relazione al contesto ambientale nonché alle condizioni territoriali ed alle esigenze di mobilità.
Il telelavoro viene inoltre riconosciuto dalle Parti come una modalità di svolgimento della prestazione di lavoro idonea a soddisfare specifiche esigenze di flessibilità e sicurezza proprie di alcune situazioni, quali quelle dei lavoratori disabili e dei lavoratori che riprendano il servizio dopo periodi di lunga assenza per maternità, malattia, infortunio, aspettativa. Le Parti convengono pertanto, che a tali categorie, di lavoratori sarà attribuita priorità nella scelta di partecipazione ai progetti aziendali di telelavoro.
Il telelavoro, nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato, costituisce una forma di svolgimento della prestazione lavorativa attraverso il prevalente utilizzo di strumenti telematici da un luogo diverso e distante rispetto alla sede aziendale.
Il telelavoro determina una modificazione del luogo di adempimento della prestazione lavorativa, secondo modalità logistico-operative riconducibili alle seguenti tipologie:
• telelavoro domiciliare, nei casi in cui l’attività lavorativa viene prestata dal dipendente presso il proprio domicilio;
• telelavoro da remoto, nei casi in cui l’attività lavorativa viene prestata in ambienti organizzativi e logistici distanti dalla sede aziendale cui fa capo l’attività medesima in termini gerarchici e sostanziali;
• telelavoro mobile, nei casi in cui l’attività viene resa prevalentemente all’esterno della struttura aziendale di appartenenza, attraverso l’utilizzo di strumenti informatici collegati con la struttura stessa.
Le differenti modalità di esecuzione, dell’attività lavorativa non incidono sull’inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale né sulla, connotazione giuridica del rapporto di lavora subordinato così come disciplinato dal presente CCNL. 
Ad ogni effetto del rapporto di lavoro sarà garantita ogni opportunità di crescita e sviluppo professionale, anche attraverso la valorizzazione dei principi di autonomia e responsabilità connessi alla particolarità della tipologia di prestazione.
Le ordinarie funzioni gerarchiche inerenti il rapporto di lavoro potranno essere espletate in via telematica e nel pieno rispetto dell’art. 4 della Legge n. 300/1970, anche con riferimento al raggiungimento degli obiettivi quantitativi e/o qualitativi correlati alla prestazione lavorativa resa.
L’attività di telelavoro potrà prevedere rientri periodici in Azienda per motivi connessi allo svolgimento della prestazione, con particolare riferimento a interventi di formazione, alla pianificazione del lavoro, ed alle ulteriori occasioni di integrazione e comunicazione diretta all’interno della struttura di appartenenza.
Nel caso di telelavoro domiciliare il dipendente dovrà consentire l’accesso a organi istituzionali esterni e a rappresentanti dell’Azienda, nel rispetto della normativa vigente in merito alla riservatezza ed alla inviolabilità del proprio domicilio.
Ai dipendenti che svolgono prestazioni di telelavoro si applicano le norme vigenti in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro previste per i lavoratori che operano in Azienda.
Il dipendente è tenuto a prestare la sua attività con diligenza e Riservatezza, a custodire il segreto su tutte le informazioni rese disponibili per lo svolgimento dei compiti e ad attenersi alle istruzioni ricevute dall’Azienda per l’esecuzione del lavoro. In nessun caso il dipendente può eseguire, sulla postazione in dotazione, lavoro per conto proprio e/o per conto terzi,
Al dipendente sarà assicurata la formazione specifica prevista per il profilo professionale di appartenenza. Saranno inoltre assicurati interventi formativi e di comunicazione connessi alla particolarità della tipologia di prestazione.
Le Parti si danno atto che le particolari caratteristiche che connotano il telelavoro non modificano il sistema di diritti e libertà sindacali, individuali e collettivi, sanciti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
In relazione alle modalità e agli ambiti di applicazione dell’Istituto, è prevista, a richiesta di una delle Parti, l’attivazione, con periodicità annuale, di un momento di confronto e monitoraggio a livello nazionale finalizzato a promuovere l’estensione dell’istituto attraverso la realizzazione di progetti di telelavoro.
Nel contesto di quanto definito tra le Parti con appositi accordi, sarà data anche regolamentazione al carattere di volontarietà e reversibilità della scelta di telelavoro, prevedendone tempi e modalità di esercizio da parte dei lavoratori.

Art. 29 - Orario di lavoro
I. Il regime dell'orario di lavoro deve essere funzionale ad un ottimale utilizzo del personale in relazione alle reali esigenze operative realizzando concretamente la coincidenza tra la disponibilità della forza, lavoro e la prestazione effettiva di lavoro all'interno del processo produttivo.
II. L’orario contrattuale di lavoro è di 36 ore settimanali concentrate in 6 o 5 giorni in correlazione alle esigenze tecnico produttive. Conseguentemente, in tale ambito, fatto salvo quanto definito tra le Parti in relazione alle esigenze organizzative che caratterizzano la prestazione lavorativa di specifiche figure professionali, l’orario giornaliero è, di norma, rispettivamente di 6 o di 7 ore e 12 minuti.
III. Le tabelle relative all’orario di lavoro verranno rese note mediante affissione nei luoghi, di lavoro; eventuali variazioni verranno comunicate agli interessati con un preavviso di 48 ore.
IV. L’osservanza dell’orario di lavoro, quale elemento essenziale della prestazione lavorativa, costituisce un obbligo per il lavoratore.
V. L'accertamento in ordine al rispetto dell'orario di lavoro verrà effettuato mediante l’impiego di sistemi di rilevazione automatica.
VI. L’orario di lavoro settimanale concentrato su 6 giorni è normalmente ripartito dal lunedì al sabato.
VII. L'orario di lavoro settimanale concentrato su 5 giorni è normalmente ripartito dal lunedì al venerdì con un intervallo da 30 a 60 minuti in relazione alle esigenze di servizio che comporta un conseguente prolungamento fino al completamento dell'orario giornaliero d'obbligo; in questa tipologia di orario il giorno infrasettimanale non lavorativo coincide con il sabato. La determinazione della durata di detto intervallo oltre i 30 minuti ed entro il limite di 60 minuti, formerà oggetto di confronto con la delegazione sindacale individuata secondo quanto previsto dall’art. 6 del presente CCNL, fatti salvi gli accordi aziendali firmati in materia.
La relativa procedura si intenderà comunque esaurita, decorsi 9 giorni dalla data di fissazione dell’incontro. Ove la stessa non si concluda positivamente le Parti assumeranno le proprie autonome determinazioni.
VIII. Nelle strutture le cui esigenze richiedano un'organizzazione del lavoro articolata in via ordinaria su 6 giorni della settimana, la Società potrà prestabilire schemi di rotazione del personale, con 5 prestazioni giornaliere a settimana per ciascun lavoratore, ovvero con alternanza di gruppi di lavoratori predeterminati, nelle prestazioni, con rotazione sulla generalità degli interessati. Detta soluzione, ove impegni un arco temporale superiore a 30 giorni, formerà oggetto di confronto con la Delegazione Sindacale individuata secondo quanto previsto dall’art. 6 del presente CCNL. La relativa procedura si intenderà comunque esaurita decorsi 9 giorni dalla data di fissazione dell’incontro. Ove la stessa non si concluda positivamente, le Parti assumeranno le proprie autonome determinazioni.
IX. Il riposo giornaliero non potrà essere inferiore a undici ore consecutive ogni ventiquattro ore.
Per esigenze legate all’articolazione di lavoro su turni, le Parti, nell’ambito della contrattazione di secondo livello, potranno stabilire durate inferiori di riposo giornaliero, fino ad un minimo di otto ore consecutive, ferma restando la misura minima di undici ore medie nell’arco del mese.
X. È facoltà del dipendente richiedere riscontro delle ore di servizio riferite al mese precedente ovvero ad un periodo non superiore ai sei mesi precedenti, attestate dal sistema di rilevazione delle presenze Tali richieste dovranno essere presentate alle competenti strutture di risorse umane, che si obbligano a dare tempestiva risposta entro il mese successivo a quello della richiesta. Sia la richiesta che la risposta dovranno essere formalizzate per iscritto.

Art. 30 Regimi di orario e Sistemi di Flessibilità
I. Orario a turno unico
Nelle strutture ove il lavoro è organizzato su turno unico, al fine di soddisfare le esigenze derivanti dall'articolazione dell’orario di servizio, il personale può essere chiamato ad osservare in via alternativa:
a) orario sfalsato:
anticipando o posticipando l'inizio della prestazione lavorativa giornaliera e correlativamente anticipando e posticipando il termine della stessa, fino ad un massimo di due ore rispetto al normale orario di lavoro;
b) orario spezzato:
è attuato nell’ambito dell'organizzazione dell’orario settimanale concentrato in 5 giorni; la durata di ciascuno dei due periodi giornalieri non deve essere, in via normale, inferiore a 2 ore per tutti i lavoratori, con un intervallo giornaliero pari ad almeno un’ora e non superiore a due ore.
Prima di dare attuazione ai regimi sub a) e b) i relativi progetti formeranno materia, di confronto con la Delegazione Sindacale individuata secondo quanto previsto dall’art. 6; nel rispetto delle procedure di cui al presente CCNL.
II. Orario su turni
Si considera lavoratore turnista colui che normalmente effettua la sua prestazione lavorativa in qualsiasi metodo di organizzazione del lavoro (anche a squadre) in base al quale diversi lavoratori sono successivamente occupati negli stessi posti di lavoro Secondo un determinato ciclo (compreso quello rotativo).
In considerazione delle peculiari caratteristiche del servizio e della correlata necessità, di garantire i prefissati standard di qualità, può essere adottato l'orario di lavoro su turni nel rispetto dei seguenti criteri direttivi:
a) articolazione dell'orario di lavoro su due o più turni giornalieri, la cui durata non può superare le 8 ore;
b) possibilità di istituire e modificare turni per periodi non superiori ad un mese ed a fronte di particolari esigenze, sentita la Delegazione Sindacale individuata secondo quanto previsto dall'art. 6 del presente CCNL;
c) attuazione di schemi di turnazione strettamente correlati ai flussi di traffico, sia per quanto riguarda l'articolazione dei turni di lavoro che la composizione degli stessi;
d) determinazione della durata normale dell'orario di lavoro sulla base di un arco temporale di più settimane fino ad un massimo di 1 mese, fermo restando il limite di 36 ore settimanali. In tal caso il superamento del limite del normale orario contrattuale settimanale di 36 ore non dà luogo a compenso per lavoro straordinario purché mediamente, nel periodo di riferimento, il limite stesso venga rispettato. Ove ciò non si verifichi, eventuali differenze in più o in meno, daranno luogo ai trattamenti contrattualmente previsti. Prima di dare attuazione a detto regime, i relativi progetti formeranno materia di confronto con la Delegazione Sindacale individuata secondo quanto previsto dall’art. 6 nel rispetto delle procedure di cui al presente CCNL. Ove tale regime di orario riguardi, per ragioni contingenti legate all'operatività del servizio, un periodo di applicazione contenuto nel limite di un mese, detta procedura si intenderà comunque esaurita decorsi nove giorni dalia data di fissazione dell’incontro. Ove la stessa non si concluda positivamente, le Parti assumeranno le proprie autonome determinazioni;
e) durante le soste fuori sede di lavoro il personale in servizio negli uffici ambulanti, natanti e aerei, in servizio viaggiante di messaggere ed il personale comandato a prestare, servizio di trasporto dei dispacci postali da Comune a Comune con automezzi della Società, è considerato in servizio a tutti gli effetti fino al limite massimo di 4 ore per soste non superiori alle 6 ore;
f) la rotazione fra ¡ vari turni è obbligatoria per tutto il personale fatti salvi i casi di esclusione disciplinati da norme di legge oppure le ipotesi in cui detta rotazione si presenti incompatibile con diritti, obblighi e divieti previsti dalla legge;
g) in relazione a sopravvenute esigenze operative di carattere straordinario, la variazione del turno giornaliero assegnato nonché lo spostamento del giorno libero dal servizio non coincidente con il riposo settimanale verranno comunicati al lavoratore con un preavviso di 48 ore; 
h) i casi di limitazione e di esclusione dal turno notturno verranno regolati dalla legislazione vigente;
i) in ogni caso, la distribuzione dell’orario di lavoro deve essere tale da favorire il massimo contenimento del lavoro straordinario.
In tutti i casi di lavoro a turno, il personale del turno cessante potrà lasciare il posto di lavoro soltanto quando sia stato sostituito da quello del turno successivo.
III. Flessibilità Multiperiodale
1. Nei casi in cui ricorrano esigenze tecniche, organizzative, commerciali e produttive programmabili, tali da comportare una variazione d’intensità dell’attività lavorativa, con accordo tra le Parti, nell’ambito del secondo livello di contrattazione, potranno., essere introdotte forme di flessibilità multiperiodale in cui la durata dell’orario di lavoro di cui all’art. 29 del presente CCNL, può risultare anche da una media plurisettimanale in un arco temporale di quattro mesi. In tali casi, l’orario di lavoro sarà distribuito in maniera tale da non superare le 9 ore giornaliere e le 42 ore settimanali nei periodi di maggior lavoro e da non risultare inferiore a 4 ore giornaliere e 30 ore settimanali nei periodi di prestazioni ridotte.
Tale orario di lavoro rappresenta normale orario di lavoro purché venga rispettata la media nei termini suddetti.
Le Parti concordano che durante i periodi di flessibilità multiperiodale al lavoratore interessato non saranno richieste prestazioni di lavoro straordinario.
2. Nell’ambito degli accordi di cui sopra, saranno definiti gli specifici trattamenti connessi alla realizzazione delle forme di flessibilità multiperiodale ivi comprese le modalità di programmazione e fruizione delle ferie; sarà inoltre valutata l’esistenza di particolari condizioni di disagio di natura personale e familiare delle quali tenere conto nell’attivazione di regimi di orario multiperiodale.
[…]
4. Fermo restando la definizione delle articolazioni orarie /multiperiodali nell’ambito dei richiamati accordi, l’Azienda comunicherà ai lavoratori interessati con anticipo non inferiore a 15 giorni la suddetta articolazione oraria per l’intero periodo considerato. Il suddetto termine potrà essere ridotto in presenza di specifiche esigenze organizzative solo con accordi di secondo livello e comunque non potrà essere inferiore a 10 giorni.
Eventuali modifiche dovranno essere concordate con l’interessato.
5. L’osservanza dei, turni di lavoro in regime di orario multiperiodale è dovuta da parte di tutto il personale interessato, fatti salvi comprovati impedimenti.
6. […] Al lavoratore che non abbia effettuato, anche parzialmente, le ore di compensazione in regime di orario multiperiodale, le stesse saranno recuperate in prestazioni differite.
7. Forme di flessibilità multiperiodale non potranno essere attivate nei confronti di lavoratori con rapporto di lavoro a tempo parziale, per i quali trovano applicazione le previsioni di cui all’articolo 23 del presente CCNL.
IV. Flessibilità in ingresso
1. Nell’unità organizzativa può essere introdotto un sistema di flessibilità in ingresso, e correlativamente in uscita, dell’orario giornaliero di lavoro.
2. Detto sistema può essere introdotto da parte dell’Azienda, ovvero a richiesta del personale, compatibilmente con le condizioni tecnico operative, tenendo conto di criteri che garantiscano:
- il pieno soddisfacimento delle esigenze della clientela;
- la massima efficienza dell'organizzazione della struttura produttiva sia ai fini del servizio offerto che della prestazione lavorativa degli addetti;
- il mantenimento dell'equa distribuzione dei carichi di lavoro tra le unità in servizio;
- nessun aggravio di spesa.
Restano, pertanto, esclusi dall'orario flessibile:
- i lavoratori che di norma esplicano la propria attività negli uffici operativi articolati su un unico turno di lavoro giornaliero e quelli addetti a specifici processi produttivi a fasi interconnesse;
- gli autisti;
- il personale di custodia; il personale in missione;
- il personale che opera in squadra.
La flessibilità si articola su una fascia massima di 60 minuti, in posticipo rispetto al normale inizio dell’orario di lavoro, con compensazione giornaliera. La scelta dell’orario di entrata, nell'ambito della fascia, è operata dal singolo dipendente volta per volta, senza necessità di preavviso, determinandosi di conseguenza l'orario di uscita.
Ove non ricorra un diverso titolo di assenza, tutte le entrate successive al termine della predetta fascia oraria saranno considerate come ritardi mentre tutte le uscite anticipate rispetto al termine dell'orario di lavoro determinato con le modalità sopraindicate; costituiranno, salvo diverso titolo, assenza ingiustificata.

Art. 31 Lavoro straordinario, festivo; notturno
I. Il personale, fermo restando quanto previsto dalla legislazione vigente in materia, non può esimersi, salvo dichiarato e oggettivo motivo di impedimento, dall’effettuare lavoro straordinario, festivo e notturno, che venga richiesto dalla Società.
[…]
Lavoro straordinario
I. È considerato straordinario il lavoro eseguito oltre il normale orario contrattuale di lavoro, autorizzato dal responsabile dell’ufficio/unità di appartenenza per accertate esigenze di servizio e registrato come tale, anche in conformità con le previsioni di cui al precedente articolo 29, nei sistemi di documentazione dell’orario di lavoro.
II. Il ricorso al lavoro straordinario deve avere carattere eccezionale e trovare obiettiva giustificazione in necessità imprescindibili, indifferibili e di durata temporanea.
III. Fermi restando i limiti di legge vigenti in materia di lavoro straordinario, viene fissato un limita massimo complessivo di 250 ore annue per ciascun lavoratore. Detti limiti, anche in analogia con quanto previsto dalle normative vigenti, potranno essere superati quando sussistano eccezionali esigenze tecnico-produttive e/o nei casi di forza maggiore.
In caso di superamento non occasionale del citato limite massimo, le misure, idonee a garantirne il relativo contenimento, saranno oggetto di confronto tra la Direzione dell’Unità produttiva interessata e le RSU competenti alle quali saranno semestralmente forniti i dati del lavoro straordinario effettuato nell’unità produttiva medesima.
IV. Il lavoratore chiamato ad effettuare prestazioni straordinarie deve esserne informato almeno due ore prima del termine del normale orario di lavoro e, compatibilmente con le esigenze di servizio, effettuare tali prestazioni senza soluzione di continuità con il lavoro ordinario.
[…]
VI. Non è consentito al lavoratore trattenersi sul posto di lavoro oltre l'orario normale se non deve prestare lavoro straordinario.
VII. I dati relativi al lavoro straordinario, aggregati a livello nazionale e disaggregati a livello regionale, formeranno oggetto di analisi ed approfondimenti a livello nazionale e regionale con cadenza semestrale.
Lavoro festivo
[…]
III. Per il lavoro straordinario pari ad almeno 4 ore prestato nelle festività infrasettimanali il dipendente può scegliere, in luogo del compenso straordinario, di fruire di un giorno di riposo compensativo.
Lavoro notturno
Si considera lavoro notturno quello prestato in un periodo di almeno sette ore consecutive comprendente l’intervallo tra la. mezzanotte e le cinque del mattino. Quindi il lavoro notturno è quello svolto tra le 22:00 e le 05:00, ovvero tra le 23:00 e le 06:00, ovvero tra le 24:00 e le 07:00.
Si considera lavoratore notturno qualsiasi lavoratore che svolga nel periodo, notturno almeno tre ore della sua prestazione giornaliera ordinaria ossia almeno tre ore comprese tra le 22:00 e le 07:00.
[…]
Il limite delle 8 ore giornaliere di prestazione dei lavoratori notturni è calcolato come media nelle ventiquattro ore.
Il divieto di adibire al lavoro notturno le donne per il periodo che va dall’accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino, riguarda anche il lavoro notturno eccezionale.
La non obbligatori età del lavoro notturno, prevista ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, per:
- lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, lavoratore padre convivente con la stessa,
- lavoratrice o lavoratore che sia l'unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a 12 anni,
- lavoratrice madre adottiva o affidataria di un minore, nei primi tre anni dall'ingresso del minore in famiglia e comunque non oltre il dodicesimo anno di età o, in alternativa, il lavoratore padre adottivo o affidatario convivente con la stessa,
- lavoratrice o lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 5 febbraio 1992 n. 104 e successive modificazioni,
riguarda anche il lavoro notturno eccezionale.
Ai sensi delle previsioni legislative di cui agli articoli 14 e 15 del D.Lgs n. 66/2003 e successive modifiche e integrazioni, a cura e a spese del datore di lavoro viene effettuata la valutazione dello stato di salute dei lavoratori notturni - per il tramite delle competenti strutture sanitarie pubbliche o per il tramite del medico competente - attraverso controlli preventivi e periodici, almeno ogni due anni, volti a verificare l’assenza di controindicazioni al lavoro notturno a cui sono adibiti i lavoratori stessi.

Art. 32 Conto ore individuate
I. Le Parti si danno atto che il conto ore individuale costituisce un valido strumento di flessibilità della prestazione lavorativa. A livello nazionale, le Parti individueranno, in appositi accordi, gli ambiti organizzativi in cui troverà applicazione, di volta in volta, il presente istituto.
II. Di seguito la disciplina e le modalità applicative dell’istituto che hanno trovato applicazione a far data dal 1° gennaio 2012:
- per ciascun lavoratore confluiscono nel conto ore individuale le prime 20 ore annuali delle prestazioni straordinarie;
- inoltre, su base volontaria, possono confluire nel conto ore individuale fino ad un massimo di ulteriori 100 ore annue;
- l’opzione di cui sopra potrà essere esercitata dal lavoratore tre volte l’anno, e si intende fissata per i successivi quattro mesi;
- il lavoratore ha diritto al recupero delle ore confluite nel conto ore individuale coerentemente con le esigenze di servizio, entro i quattro mesi successivi. Ai fini del recupero verrà data precedenza ai lavoratori con oggettive esigenze di conciliazione dei tempi di vita con i tempi di lavoro, anche in coerenza con quanto previsto dall'Avviso Comune Governo e Parti Sociali del 7 marzo 2011. Le ore accantonate per le quali non sia stato possibile il recupero in forma specifica verranno compensate con una maggiorazione dei 15% della retribuzione oraria ordinaria calcolata secondo i criteri di cui all’art. 74 del presente CCNL e da liquidarsi secondo le procedure in atto;
- a tutti i lavoratori sarà garantito riscontro documentale mensile delle ore confluite nel conto in parola e dei relativi movimenti.
[…]

Art. 33 Reperibilità
I. La Società ha la facoltà di richiedere la reperibilità, fuori dal normale orario di lavoro e ferma restando l’osservanza del riposo settimanale, al personale in possesso di competenze e professionalità direttamente correlate al funzionamento di impianti e/o tecnologie operanti con continuità.
II. Il personale in reperibilità, al fine di effettuare gli eventuali interventi richiesti, dovrà garantire condizioni di rintracciabilità, a mezzo di idonea strumentazione individuata dalla Società, in modo da raggiungere il luogo d’intervento nei tempi e con le modalità richieste e comunque, di norma, entro 90 minuti dalla relativa chiamata.
III. Per l’individuazione del personale di cui sopra, la Società provvederà a predisporre opportune turnazioni che favoriscano la più ampia rotazione del personale interessato, fatta salva la possibilità, nell’ambito dei lavoratori designati dalla Società stessa, di dare la precedenza a coloro che abbiano avanzato specifiche richieste in tal senso.
[…]

Art. 36 Ferie
[…]
Non è ammessa rinuncia espressa o tacita alle ferie e la sostituzione di esse con compenso alcuno, salvo quanto specificato ai successi commi XI e XII.
[…]

Art. 43 Tutela della maternità e della paternità
Al personale si applicano le disposizioni di legge materia di tutela della maternità e della paternità.
Congedo di maternità e paternità
I. Fermo restando il periodo di congedo di maternità, riconosciuto durante i due mesi precedenti la data presunta del parto ed i tre successivi, le lavoratrici hanno la facoltà di richiedere nel corso del settimo mese di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi al parto a condizione che il medico specialista del S.S.N., o con esso convenzionato e, qualora l’attività della gestante sia sottoposta a sorveglianza sanitaria, il medico competente ai fini della prevenzione, e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.
II. Qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta, i giorni di congedo di maternità non goduti prima del parto vengono aggiunti al periodo di astensione obbligatoria dopo il parto.
[…]
Norme finali
VIII. L’Azienda garantisce la tutela della lavoratrice madre, che abbia informato il datore di lavoro del proprio stato, in conformità alle previsioni di legge in materia con particolare riferimento alle disposizioni di cui al Capo “Tutela della salute della, lavoratrice" del Testo Unico, a previsioni del D.Lgs. n. 81/2008 e successive modifiche integrazioni e al documento di Valutazione dei Rischi. Per i periodi in cui vigono le tutele, è vietato adibire la lavoratrice ai trasporto e al sollevamento di pesi nonché a lavori pericolosi, faticosi ed insalubri, tra cui si evidenziano:
- i lavori che comportano una stazione in piedi per più di metà dell’orario o che obbligano ad una posizione particolarmente affaticante, durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro (All. A lettera G) Testo Unico);
- i lavori a bordo delle navi, degli aerei, dei treni, dei pullman e di ogni altro mezzo di comunicazione in moto: durante la gestazione e fino al termine periodo di. interdizione dal lavoro (All. A lettera Testo Unico).
Per i periodi per i quali è previsto il divieto, la lavoratrice è addetta ad altre mansioni, così come nei casi in cui i Servizi Ispettivi del Ministero dei Lavoro accertino che le condizioni di lavoro o ambientali siano pregiudizievoli alla salute della donna.
Ferme, restando le lavorazioni vietate di cui agli, allegati A e B Testo Unico, il datore di lavoro è tenuto, nell’ambito e agli effetti del D.Lgs. n. 81/2008 e successive modificazioni e integrazioni, a valutare i rischi per la salute e la sicurezza delle lavoratrici, con particolare riferimento ai processi o alle condizioni di lavoro di cui all’Allegato C Testo Unico, nel cui ambito si segnalano:
- movimentazione manuale di carichi pesanti che comportano rischi, soprattutto dorsolombari (All. C lettera B) Testo Unico);
- movimenti e posizioni di lavoro, spostamenti, sia all’interno sia all’esterno, dello stabilimento, fatica mentale e fisica ed altri disagi fisici connessi all’attività svolta dalle lavoratrici (All. C lettera G) Testo Unico).
Nel caso in cui i risultati della valutazione rivelino un rischio per la sicurezza e la salute della lavoratrice, il datore di lavoro è tenuto ad adottare le misure necessarie, quali la variazione temporanea delle condizioni o dell’orario di lavoro, al fine di evitare l’esposizione ai rischi derivanti dall’ambiente di lavoro.
IX. Qualora durante l’assenza per congedo di maternità o paternità della lavoratrice o del lavoratore, l’unità presso la quale prestava servizio abbia subito modifiche strutturali di carattere organizzativo, la Società, anche in conformità con quanto previsto dall’art. 56 del Testo Unico, provvederà a collocare l’interessato, compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive, nell’unità più vicina e, ove necessario, a realizzare interventi formativi finalizzati al reinserimento del dipendente.
X. Per quanto riguarda le altre disposizioni in materia d‘ riposi giornalieri, congedi per i lavoratori padri, benefici alternativi al congedo parentale, congedo per malattia bambino, divieto di discriminazione, recesso dal rapporto di lavoro, anticipazione del Trattamento di Fine Rapporto e quant’altro non espressamente disciplinato nel presente articolo, si rinvia integralmente a quanto previsto dal Testo Unico.
Dichiarazione a verbale
Per quanto attiene alle previsioni di cui all’art. 9 della legge n. 53 del 2000 come modificato dalla legge 296 del 27/12/2006, relativo a “Misure a sostegno della flessibilità di orario", le Parti si impegnano a definire accordi specifici che prevedano azioni positive per fa flessibilità, in linea con quanto previsto alle lettere a) e b) del primo comma del succitato art. 9, mediante l’introduzione di procedure e/o metodologie di lavoro che consentano di conciliare tempo di vita e di lavoro del personale interessato.
Su richiesta dei lavoratori, l'Azienda riconoscerà regimi di orario flessibili ai genitori di studenti del primo ciclo d’istruzione con disturbo specifico di apprendimento (DSA) debitamente certificato, impegnati nell’assistenza alle attività scolastiche a casa.
Per il personale assegnato a Strutture aziendali in cui, per esigenze organizzative, non sia possibile l’adozione di regimi di orari flessibili, si potrà procedere, compatibilmente con le esigenze di servizio, all’applicazione temporanea presso altro luogo di lavoro e/o Struttura aziendale, senza che ciò comporti oneri economici a carico dell’Azienda.

Art. 45 Tutela delle dipendenze da sostanze stupefacenti, psicotrope ed alcooliche e delle ludopatie
Ai lavoratori tossicodipendenti si applicano le disposizioni contenute nella legge 22 dicembre 1975, n. 685, così come modificate dalla legge 26 giugno 1990, n. 162.
[…]

Art. 47 Igiene e sicurezza sul lavoro
La Società riconosce la priorità della tutela della Salute dei lavoratori e dell’Igiene e Sicurezza del Lavoro all’interno dei processi produttivi.
A tal fine, la Società - in virtù delle norme vigenti in materia, nonché di quelle derivanti dalla regolamentazione europea - Adotterà, anche attraverso il contributo dei soggetti
normativamente preposti nonché l’apporto degli Organismi Paritetici previsti in materia dal presente CCNL e dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza, particolari misure atte a tutelare la salubrità e la sicurezza degli ambienti di lavoro e degli impianti e a garantire la prevenzione delle malattie professionali, nel rispetto delle disposizioni contenute nel D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81.
In materia di Igiene e Sicurezza sul Lavoro, l’Azienda conferma e rinnova la propria attenzione ed impegno a favore del miglioramento continuo del Sistema di Prevenzione, al fine di diffondere la cultura della sicurezza sul lavoro promuovendo il coinvolgimento e la partecipazione delle strutture aziendali nel processo di evoluzione della materia: 
In tal senso, le Parti ribadiscono che la tutela della sicurezza e della salute nei luoghi di lavoro costituisce obiettivo condiviso dall’Azienda e dai lavoratori.
Coerentemente con tale obiettivo, il datore di lavoro, i dirigenti, i preposti, i lavoratori, i medici competenti, il responsabile del servizio di prevenzione e protezione, i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS), gli Organismi Paritetici previsti dal presente CCNL collaborano, nell'ambito delle rispettive funzioni e responsabilità, per eliminare e ridurre progressivamente i rischi e migliorare le condizioni dei luoghi di lavoro.
La Società tutelerà - in modo specifico, ed in coerenza con le specifiche disposizioni legislative sul tema - la salute delle lavoratrici madri, secondo quanto previsto dalla disciplina legislativa vigente, anche segnatamente in materia di lavoro notturno; durante il .periodo di gestazione, la Società eviterà di adibire le medesime ai lavori faticosi, pericolosi ed insalubri, assicurando altresì il rispetto della normativa vigente in materia di uso dei videoterminali.
Al fine di predisporre le misure idonee a tutelare la Salute e l’integrità psicofisica dei lavoratori, la Società, nel rispetto delle previsioni di legge - in particolare dell'art. 18 e 19 D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81 - provvederà, tra l’altro, a:
- predisporre, per le attività esposte a rischio, visite preventive e controlli periodici secondo la normativa vigente;
- fornire tutte le indicazioni atte ad un. efficace prevenzione attuando interventi specifici e tempestivi idonei alla eliminazione dei fattori di rischio;
- assicurare idonee iniziative per mantenere l’igiene industriale negli ambienti di lavoro;
- attivare tutte le iniziative necessarie finalizzate a migliorare l’accesso e l’agibilità nei posti di lavoro nei confronti dei portatori di handicap, compreso l’abbattimento delle barriere architettoniche;
- garantire interventi per indagini ed esami finalizzati allo studio ed alla elaborazione dei dati relativi a rilevamenti ambientali ed alle visite sanitarie sui lavoratori;
- assicurare il rispetto dei principi ergonomici nella concezione delle postazioni di lavoro;
- fornire una adeguata ed aggiornata informazione ai lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alla attività della Società, sulle misure e sulle attività di protezione e prevenzione adottate per i rischi specifici ai quali essi sono esposti ih relazione all’attività svolta, sulle normative di sicurezza e di tutela ambientale nonché sulle disposizioni aziendali adottate in materia;
- garantire, durante l’orario di lavoro e senza oneri a carico dei dipendenti, la formazione dei dipendenti medesimi in materia di sicurezza e di salute secondo le previsioni di cui alla normativa vigente;
- nel confermare i sistemi di pronta assistenza medica precedentemente previsti, l’Azienda garantirà altresì, anche attraverso specifiche convenzioni, il servizio di soccorso medicò d’urgenza in favore dei dipendenti.
Ai sensi dell’art. 20 del D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81, i lavoratori avranno cura della propria sicurezza e salute, come anche di quelle delle altre persone presenti sul luogo di lavoro su cui possono ricadere gli effetti delle proprie azioni od omissioni, conformemente alla formazione ed istruzioni ed ai mezzi forniti al datore di lavoro.
In tale contesto i lavoratori:
- osserveranno le disposizioni e istruzioni loro impartite dai rispettivi responsabili ai fini della protezione collettiva e individuale;
- si sottoporranno ai controlli sanitari previsti nei loro confronti;
- utilizzeranno correttamente gli strumenti, i mezzi di trasporto, i macchinari, le apparecchiature e le altre attrezzature di lavoro di competenza, nonché i dispositivi di sicurezza (compresi quelli protettivi) forniti dall'Impresa in dotazione personale, curandone la corretta conservazione;
- segnaleranno immediatamente ai responsabili le inefficienze degli strumenti, mezzi di trasporto, macchinari, apparecchiature ed altre attrezzature di lavoro in dotazione, nonché dei dispositivi di sicurezza e di protezione individuale, comprese eventuali possibili altre condizioni di pericolo di cui vengono a conoscenza, adoperandosi - in caso d’urgenza, nell’ambito delle loro competenze e possibilità - per eliminare o ridurre tali deficienze o pericoli dandone notizia al RLS. 

Art. 48 Personale video - terminalista negli Uffici Postali
Con riferimento a quanto previsto al Titolo VII capo I e II del D.Lgs. n. 81/08, rientra nella definizione di lavoratore ai sensi dell’art. 173 lettera c) del citato decreto il personale con figura professionale di “operatore di sportello” con orario di lavoro settimanale superiore a 20 ore, adibito in modo continuativo ad attività di sportello, applicato in un Ufficio Postale di Cluster B, A2 e A1.
Nei confronti di tale personale trova applicazione quanto previsto dall’accordo sindacale del 25 marzo 2010.

Art. 49 Lavori usuranti
Ferma restando la normativa vigente in materia di lavori usuranti, le Parti si impegnano ad analizzare eventuali aspetti ad essa collegati, nell’ambito dei lavori del Comitato Nazionale del Gruppo Poste di cui all’art. 5 del presente CCNL, anche tenuto conto delle previsioni di cui al D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81 e successive modificazioni o integrazioni nonché della disciplina di cui alla Legge n. 232/2016 ed al D.P.C.M. n. 87/2017.

Art. 50 Infortuni sul lavoro e malattie professionali
I. La Società assicura i lavoratori presso l’Inail contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.
[…]
II. In caso di infortunio, anche se di lieve entità, il lavoratore ha l’obbligo di darne immediata notizia al proprio responsabile, affinché questo possa tempestivamente informare la competente funzione aziendale per ogni adempimento finalizzato alla corretta gestione dell’evento infortunistico.
[…]

Art. 51 Indumenti di lavoro
[…]
Per quanto riguarda l’utilizzo di specifici indumenti di lavoro, funzionali a garantire la tutela del lavoratore nell’espletamento della propria attività lavorativa, si rinvia a quanto previsto dal D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81 in materia di igiene e sicurezza sul lavoro e successive modificazioni o integrazioni.

Art. 52 Doveri del dipendente
Il dipendente è tenuto ad osservare le norme del presente contratto nonché le disposizioni per l'esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dalla Società. Inoltre, in ossequio ai principi enunciati negli arti. 2104 e 2105 del codice civile, deve tenere un comportamento disciplinato e rispondente ai doveri inerenti all’esplicazione delle attività assegnategli, ed in particolare:
[…]
b) svolgere con assiduità, diligenza e spirito di collaborazione, le attività assegnategli;
[…]
e) durante l’orario di lavoro, mantenere nei rapporti interpersonali e con la clientela una condotta improntata a principi di correttezza e trasparenza, non attendere ad occupazioni estranee al servizio, nonché astenersi da comportamenti lesivi della dignità della persona;
f) avere cura dei locali, mobili, oggetti, macchinari, attrezzi, indumenti, strumenti ed automezzi a lui affidati; non sottrarre, danneggiare o fare uso improprio di beni materiali e immateriali messi a disposizione dall’Azienda, compreso il patrimonio informatico;
[…]
h) osservare scrupolosamente le disposizioni che regolano l’accesso ai locali della Società da parte del personale e non introdurre, salvo che non siano debitamente autorizzate, persone estranee alla Società nei locali non aperti al pubblico;
[…]

Art. 54 - Codice disciplinare
Si applicano le sanzioni disciplinari del rimprovero verbale o dell’ammonizione scritta al lavoratore che:
a) non osservi le disposizioni di servizio;
b) non rispetti l’orario di lavoro o le formalità prescritte per la rilevazione ed il controllo delle presenze; si trattenga oltre l’orario di lavoro senza autorizzazione e senza giusto motivo nei locali di lavoro;
[…]
d) esegua la prestazione lavorativa con scarsa diligenza;
e) non abbia cura dei locali e/o dei beni mobili o strumenti a lui affidati; adoperi negligentemente quelli di cui gli è consentito l’uso ò se ne avvalga abusivamente;
f) tenga un comportamento scorretto durante l’orario di servizio, nei locali di lavoro o in situazioni connesse alla attività lavorativa (es. mensa);
g) si presenti al lavoro o si trovi durante l’orario di servizio in stato di alterazione psichica a lui imputabile;
h) non osservi le norme antinfortunistiche portate a sua conoscenza in assenza di situazioni oggettive di pericolo.
Si applica la sanzione disciplinare della multa non superiore a quattro ore di retribuzione:
a) per recidiva entro un anno dall’applicazione del rimprovero scritto nelle stesse mancanze previste nel precedente gruppo;
[…]
c) per comportamento scorretto verso i superiori, i colleghi, i dipendenti o verso il pubblico;
d) per tolleranza di irregolarità di servizi, di atti di indisciplina, o di contegno non corretto da parte del dipendente personale;
e) per inosservanza di doveri o obblighi di servizio da cui non sia derivato un pregiudizio al servizio o agli interessi della Società;
[…]
Si applica la sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione dalla retribuzione fino a quattro giorni:
a) per particolare gravità o recidiva, entro un anno dall’applicazione della sanzione, nelle, stesse mancanze previste nel precedente gruppo;
[…]
e) per inosservanza di doveri previsti da leggi, regolamenti o disposizioni in materia di prevenzione, infortuni e sicurezza sul lavoro, in presenza di oggettive situazioni di pericolo;
f) per inosservanza di doveri ed obblighi di servizio da cui sia derivato un pregiudizio alla regolarità del servizio stesso ovvero agli interessi della Società o un vantaggio per sé o per i terzi, se non altrimenti sanzionabile;
[…]
Si applica la sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a dieci giorni:
a) per particolare gravità o recidiva, entro un anno dall’applicazione della sanzione, nelle stesse mancanze previste nel precedente gruppo;
[…]
c) per rifiuto di eseguire ordini concernenti obblighi di servizio;
f) per mancanze che abbiano arrecato pregiudizio alla sicurezza del servizio, con danno alle cose sia della Società che di terzi, oppure con danno non grave alle persone;
[…]
h) per alterchi con vie di fatto negli edifici della Società;
i) per atti, comportamenti o molestie che siano lesivi della dignità della persona anche in ragione della
condizione sessuale;
j) per abituale negligenza oppure per abituale inosservanza di leggi o regolamenti o degli obblighi di servizio nell’adempimento della prestazione di lavoro; 
[…]
l) per minacce o ingiurie gravi verso altri dipendenti della Società, o per gravi manifestazioni calunniose o diffamatorie, anche nei confronti della Società;
[…]
n) in genere, per qualsiasi negligenza o inosservanza di leggi o regolamenti o degli obblighi di servizio deliberatamente commesse, anche per procurare indebiti vantaggi a sé o a terzi, ancorché l’effetto voluto non si sia verificato e sempre che la mancanza non abbia carattere di particolare gravità, altrimenti sanzionabile;
[…]
Si applica la sanzione disciplinare del licenziamento con preavviso per una delle seguenti mancanze:
a) per recidiva plurima, nell'anno, nelle mancanze previste nel precedente gruppo;
b) per essere sotto constatato reiterato effetto di sostanze alcoliche o di droghe durante il disimpegno di attribuzioni attinenti alla sicurezza in genere ed a quella del servizio, fatte salve le situazioni tutelate
nell'art. 45;
c) per irregolarità, trascuratezza o negligenza, ovvero per inosservanza di leggi o di regolamenti o degli obblighi di servizio dalle quali sia derivato pregiudizio alla sicurezza ed alla regolarità del servizio con gravi danni alla Società o a terzi, o anche con gravi danni alle persone;
[…]
Si applica la sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso per una delle seguenti mancanze:
[…]
e) per essersi recidivamente reso colpevole, negli ambienti di lavoro, di vie di fatto contro altri dipendenti o terzi, anche per motivi non attinenti al servizio;
f) per aver intenzionalmente provocato o partecipato a disordini, tumulti, violenze in servizio o comunque nell’ambito dell’ufficio;
[…]
k) in genere per fatti o atti dolosi, anche nei confronti di terzi, compiuti in connessione con il rapporto di lavoro, di gravità tale da non consentire la prosecuzione de rapporto di lavoro; 
[…]
Le mancanze non specificamente previste nella presente elencazione, verranno sanzionate con i provvedimenti di cui all’art. 53 del presente CCNL facendosi riferimento, quanto all’individuazione dei fatti sanzionabili, ai doveri dei lavoratori di cui all’art. 52 del medesimo CCNL e quanto al tipo ed alla misura delle sanzioni, ai principi desumibili dai criteri di correlazione.
[…]

Capitolo IV Politiche sociali, formazione, valorizzazione e sviluppo dei lavoratori
Art. 62 - Tutela dei diritti e della dignità dei lavoratori
I. I lavoratori, senza distinzione di opinioni politiche, sindacali e di fede religiosa, hanno diritto, nei luoghi ove prestano la loro opera, di manifestare liberamente il proprio pensiero, nel rispetto dei principi della Costituzione e delle norme di legge.
II. Sia la Società che i lavoratori devono adottare nei reciproci rapporti comportamenti coerenti con il pieno rispetto della loro dignità e dei loro diritti, in linea con il Codice Etico aziendale ed i principi contenuti nel protocollo del 31 luglio 2007. Ferme restando le peculiarità proprie dell'Istituto della reperibilità e fatte salve le esigenze - relative a ruoli professionali con specifiche responsabilità aziendali - connesse alla sicurezza, alla tutela del patrimonio aziendale, al verificarsi di eventi criminosi nonché derivanti dalla necessità di garantire la continuità operativa; l’utilizzo delle dotazioni tecnologiche e informatiche dovrà avvenire garantendo il rispetto dei momenti di riposo successivi alla prestazione lavorativa.
III. Al fine di garantire che il rapporto di lavoro si svolga in un ambiente idoneo, al sereno svolgimento dell’attività ed allo scopo di evitare, in particolare, comportamenti, anche a connotazione sessuale, che possano indurre disagi di natura psicologica e morale, lesivi della dignità della persona o in contrasto con il regolare svolgimento del rapporto di lavoro, le Parti, in vista di una compiuta , legislazione in materia, recepiscono nell'allegato 19 al presente CCNL i principi enunciati nell’Accordo Quadro delle Parti Sociali Europee in materia di molestie e violenza nei luoghi di lavoro del 26 aprile 2007 nonché gli orientamenti contenuti nell'Accordo Quadro sottoscritto su tema da Confindustria e dalle Organizzazioni Sindacali 25 gennaio 2016.
IV. Allo scopo di prevenire e rimuovere ogni comportamento teso a discriminare il lavoratore nel proprio “status” e nella dignità ed integrità della persona, con particolari attenzione alle, situazioni di disagio provocate ai lavoratori dall’ambiente di lavoro che possano pregiudicarne personalità morale e l’equilibrio psicologico, in coerenza con le linee guida definite nel Protocollo d’Intesa sulla Responsabilità Sociale, le Parti si impegnano in particolare a:
- seguire l’evoluzione della legislazione comunitaria e nazionale di riferimento;
- avviare iniziative di analisi e verifica delle tematiche sopra evidenziate;
- formulare eventuali proposte di azioni positive sulla base delle risultanze delle iniziative di cui al precedente alinea;
- adottare misure di sensibilizzazione volte ad incidere sul sistema sociale interno e migliorare le relazioni interpersonali per il benessere dei dipendenti nell’ambiente di lavoro;
- promuovere nei confronti del personale di Poste Italiane, nel contesto di cui all’alinea che precede, l’adozione di adeguate iniziative di informazione e formazione.
Nel quadro del sistema di partecipazione definito all’art. 5 del presente CCNL, le azioni di cui al comma che precede verranno; definite anche nell’ambito del Comitato per l’attuazione dei Principi di Parità di Trattamento e di Uguaglianza di Opportunità, dell’Ente Bilaterale per la Formazione e Riqualificazione Professionale, dell’Osservatorio Paritetico Nazionale, nonché dell’Organismo Paritetico Nazionale per la salute e la sicurezza sui luoghi di lavoro.