Tessili - Marzotto: Ipotesi di accordo aziendale, 29 novembre 2017

Tipologia: Ipotesi di accordo aziendale
Data firma: 29 novembre 2017
Validità: 31.12.2019
Parti: Marzotto/Confindustria e RSU/Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil
Settori: Tessili, Marzotto
Fonte: uiltec.it

Sommario:

Ipotesi di accordo aziendale Gruppo Marzotto

Il giorno 29 novembre 2017, in Valdagno tra la Marzotto spa (in nome e per conto anche delle altre Società del Gruppo) […], assistiti da Confindustria Vicenza […] e le RSU assistite dalle OO.SS. Nazionali e Territoriali Filctem Cgil, Femca Cisl, Uiltec Uil […], congiuntamente anche denominate "le Parti".

Premessa
Con il presente accordo integrativo aziendale le parti intendono definire il premio di partecipazione in conformità a quanto previsto dall'art. 12 del vigente CCNL Tessile-Abbigliamento Industria SMI finalizzato al raggiungimento di un maggior grado di coinvolgimento e di partecipazione del personale nell'andamento aziendale e ai risultati dell'Impresa.
Le Parti hanno analizzato lo scenario competitivo globale del mercato del tessile e le azioni poste in atto dalle Società del Gruppo in questo ultimo quadriennio contrassegnato da una ripresa dell'economia mondiale lenta e non uniforme, in particolare in Italia.
L'attuale difficile situazione contiene elementi di modifica strutturale del sistema economico mondiale ed elementi congiunturali legati al cambiamento dei modelli di consumo. Tutto fa pensare che difficilmente si tornerà ad un sistema economico paragonabile a quello ante crisi e che solo le aziende che sono in grado di attrezzarsi per affrontare il "nuovo mondo" saranno in grado di competere a livello globale.
La Società Marzotto spa, al fine di rispondere ad una domanda sempre più articolata in termini di complessità ed imprevedibilità, ha adottato una struttura societaria articolata e focalizzata per le diverse linee di business: Marzotto Wool Manufacturing srl (GMF, BMT ed Estethia GB Conte); Marzotto Lab srl (Tessuti di Sondrio, Redaelli Velluti, Linificio e Canapificio Nazionale, Lanerossi Tessile Arredo), Ambiente Energia srl.
La Marzotto spa mantiene le funzioni di holding quali quelle di controllo ed indirizzo delle diverse società.
In questo quadro le Società del Gruppo, illustrate le linee generali di strategia e sviluppo attese per i prossimi anni, ritengono fondanti i seguenti principi:
- Leadership: consolidare la leadership nei diversi business attraverso un sempre maggiore efficientamento in grado di rispondere in tempi rapidi alle richieste del mercato e del singolo cliente;
- Sostenibilità: da sempre è forte l'attenzione a questi temi che oggi si impongono come una necessità per preservare l'ambiente in cui si opera. Per dare ulteriore concretezza, il Gruppo ha deciso di intraprendere un percorso di implementazione della ISO 14001 (certificazione ambientale) e SA 8000 (certificazione etico-sociale). Sono certificazioni, in possesso di poche aziende tessili nel mondo, che vogliono essere una ulteriore sottolineatura verso la responsabilità sociale dell'impresa.
- Sinergie di Gruppo: sviluppare la capacità sinergica di mettere a sistema le diverse fibre presenti all'interno del Gruppo e, al contempo, consentire di ampliare e/o completare la propria gamma di prodotti da offrire al mercato;
- Redditività delle singole B.U. e Produttività: capacità di generare redditività nelle diverse Business Unit/Società aziendali sempre attente ai costi, incrementando la produttività degli stabilimenti in modo che i costi delle strutture siano compatibili con le marginalità;
- Innovazione e Qualità: attraverso la ricerca e l'innovazione, migliorare la qualità del prodotto/servizio, fattori determinanti della capacità reddituale delle Società del Gruppo. Adottare nei singoli stabilimenti le migliori pratiche operative e tecnologiche in chiave di Industry 4.0;
- Giovani, Formazione: inserire giovani (es. ingegneri, periti tecnici, designers e sales), attraverso forme contrattuali quali l'apprendistato, per rafforzare la struttura tecnica, di vendita e progettuale del Gruppo. Puntare ad una formazione permanente che valorizzi le singole risorse umane - a tutti i livelli - presenti nel Gruppo anche attraverso un'organizzazione che sia in grado di ascoltare e realizzare le modifiche necessarie in una logica di miglioramento continuo rispetto alle sfide del mercato;
- Sicurezza degli ambienti di lavoro: ridurre gli infortuni con l'obiettivo di arrivare alla loro eliminazione. Il tutto in un quadro che deve confermare un livello massimo di attenzione rispetto ai temi della sicurezza degli ambienti di lavoro;
- Clima aziendale: le nuove sfide che le aziende devono affrontare richiedono una sempre maggiore partecipazione e coinvolgimento di tutti gli attori presenti (azionisti, collaboratori e fornitori). In particolare per quanto attiene agli ambienti di lavoro si ritiene di proseguire nel percorso di sviluppo di politiche attente alla valorizzazione delle persone attraverso una crescita delle competenze ed un migliorato sistema di comunicazione.
Tanto premesso le Parti hanno sviluppato la negoziazione in merito ai temi del confronto nell'ambito del Contratto Collettivo vigente ed hanno raggiunto il seguente accordo per il rinnovo del contratto integrativo aziendale per gli anni 2017/2019.

Sistema delle relazioni industriali
Le Parti, nel presupposto che un moderno sistema di relazioni industriali improntato alla correttezza, alla trasparenza ed al riconoscimento dei diversi ruoli e responsabilità derivanti dagli interessi di cui ciascuna parte è portatrice, costituisce un valore, confermano di voler proseguire in quello già operativo in Marzotto spa.
A tale proposito confermano la validità di un sistema di relazioni a livello nazionale per quanto attiene alla parte informativa e conoscitiva mentre ritengono che il livello Societario / divisionale sia il luogo dove il dialogo, lo scambio di informazioni, la ricerca e la condivisione di idonee soluzioni possono permettere la prevenzione dei conflitti e il miglioramento delle condizioni di lavoro. Confermano, pertanto, che le singole Società / Divisioni potranno sviluppare accordi aventi aspetti di natura normativa condivisi e/o specifici mentre manterranno caratteristiche proprie per quanto attiene alla parte dei premi variabili di risultato.
Il sistema delle relazioni industriali persegue lo sviluppo della competitività delle imprese, e la valorizzazione, responsabilizzazione e partecipazione delle risorse umane.
Le Parti riconoscono che la partecipazione dei lavoratori alla vita di impresa è un valore importante per il dispiegamento della capacità competitiva e per la creazione di ambienti motivanti. La partecipazione deve, pertanto, formarsi attraverso un insieme di regole ma soprattutto attraverso un sistema positivo di relazioni che veda tutte le Parti in un processo di coinvolgimento attivo, anche di consultazione, con strumenti specifici quali: il Coordinamento di gruppo, le Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU) di stabilimento.
In particolare, è precipuo obbiettivo delle Parti attivare e rivalutare il ruolo del Coordinamento di Gruppo in Italia e del CAE per le Società/divisioni che hanno sede nell'ambito europeo e dei Gruppi di lavoro previsti dal presente accordo, quali strumenti per governare le continue mutazioni e cambiamenti del mercato e all'intero del Gruppo.
Gli attori del sistema delle relazioni sindacali sono:
• Le Organizzazioni Sindacali Nazionali e Territoriali che, congiuntamente al Coordinamento delle RSU, svolgono compiti di informazione, consultazione e negoziazione con le Direzioni Aziendali su temi generali relativi all'intero complesso aziendale;
• Le Rappresentanze Sindacali Unitarie e le OO.SS. Territoriali che svolgono funzioni e compiti di rappresentanza per le specifiche Società / Unità produttive rappresentate.
Le RSU, costituite a livello di stabilimento, è soggetto negoziale locale per le materie, le modalità e i criteri previsti dal CCNL. Le RSU sono il passaggio fondamentale nella negoziazione locale con l'Azienda, proprio per la vicinanza con le tematiche che di volta in volta si vanno ad affrontare. Di norma le RSU e l'Azienda si incontreranno con cadenza mensile anche allo scopo di monitorare e mantenere adeguate relazioni.

Sistema delle informazioni
Il sistema delle informazioni, tenuto conto del D.Lgs. n. 25/07 in attuazione della Direttiva Europea 2002/14/CE, è disciplinato dal vigente articolo 22 del CCNL e dalla contrattazione aziendale.
Il sistema qui descritto realizza uno scambio di informazione fra le Parti, allo scopo di conoscere gli obiettivi e i piani della Azienda, di conoscere le rispettive valutazioni, e di promuovere la responsabilizzazione e la partecipazione delle risorse umane anche in una logica preventiva. Sempre più le Parti ritengono che si debba sviluppare un rapporto di interrelazione al fine di comprendere le dinamiche che a livello aziendale e di mercato del lavoro si stanno prefigurando. In particolare l'Azienda si impegna ad aumentare detto processo al fine di rendere più partecipi le Parti nella definizione della strategia del Gruppo. Dall'altro lato le Parti si impegnano a trasferire quanto più all'Azienda la lettura dell'evoluzione delle professionalità che si determinano a livello nazionale e a livello locale.
Il sistema delle informazioni prevede incontri periodici fra le Parti. A livello di Gruppo è previsto di norma un incontro annuale con il Coordinamento delle RSU e con le Segreterie Nazionali in occasione del quale verranno rese informazioni relativamente a:
• Strategie aziendali di medio e lungo periodo;
• Situazione generale e tendenze di mercato del comparto del tessile;
• Politica industriale;
• Nuove acquisizioni e/o partecipazioni in altre aziende;
• Internazionalizzazione;
• Decentramento produttivo;
• Investimenti di prodotto e di impianti;
• Formazione;
• Livelli occupazionali anche con riferimento ad informazioni come previste dalla Legge 125/91 sulla parità uomo-donna.
A livello di Società / Divisione / Stabilimento verranno effettuati di norma due incontri annuali nel corso dei quali verranno fornite informazioni su:
• Andamento campagne vendita;
• Volumi produttivi;
• Situazione tecnica ed organizzativa;
• Performance;
• Avanzamento programmi di cambiamento;
• Modifiche organizzazione del lavoro;
• Addestramento e Formazione;
• Programmi di flessibilità;
• Part Time / aspettative/congedi parentali;
• Assenteismo;
• Utilizzo collettivo ferie, ROL, Ex Festività;
A• ndamento premio aziendale;
• Strumenti di flessibilità (es. ore straordinarie, contratti a termine, somministrazione, cooperative);
• Banca ore;
• Utilizzo forme di lavoro previste dalle leggi e dal CCNL;
• Organici.
Le Parti si impegnano, qualora intervengano modifiche legislative, ad adeguare il sistema sopra descritto.
Le Aziende del Gruppo sono impegnate ad attivare tutti gli strumenti possibili per facilitare la comunicazione interna.

Comitato Aziendale Europeo
In relazione alla Direttiva UE 94/45, del Decreto Legislativo n. 74/2002 e del CCNL del 11 giugno 2008, Le Parti convengo di ricostituire il Comitato Aziendale Europeo (di seguito definito CAE).
Le Parti, secondo le modalità definite dal Decreto Legislativo n. 74 del 2002, effettueranno la designazione della Commissione speciale di negoziazione che sarà composta n. 6 componenti secondo quanto stabilito dall'art. 6 e 7 della sopraccitata normativa. La Commissione dovrà definire quanto stabilito dall'art. 9, comma 2°.
Le Parti, nella consapevolezza del ruolo del CAE, ribadiscono la necessità di una definizione dello stesso entro tempi rapidi nel rispetto della normativa soprarichiamata ed in particolare a quanto definito nel recente CCNL in materia di "Informazioni riservate".

Codice di condotta e D.LGS. 231/2001
Le Parti confermano la necessità di mantenere adottato il Codice di Condotta per il rispetto pieno dei seguenti principi:
1) Contribuire alla diffusione della piena osservanza delle leggi non solo da parte di Marzotto ma anche dei fornitori/partner;
2) Contribuire alla diffusione e al rispetto dei diritti umani e sindacali fondamentali;
3) Adottare il divieto del lavoro infantile in alcuna forma (Convenzione OIL n. 138);
4) Adottare le convenzioni OIL che trattano il tema dei diritti umani e sindacali fondamentali: n. 29 e n. 105 (divieto di lavoro forzato); n. 87 e n. 98 (libertà di associazione e contrattazione); n. 100 e n. 111 (non discriminazione sul lavoro);
5) Assicurare un ambiente di lavoro salubre e sicuro;
6) Riconoscere e rispettare le diversità culturali, di genere ed evitare qualsiasi forma di discriminazione;
7) Adottare una politica di rispetto dell'ambiente.
Le Parti si incontreranno entro 4 mesi dalla sottoscrizione del presente accordo per definire i contenuti degli obiettivi sopra richiamati, le modalità di diffusione e applicazione del Codice. Altresì, sempre
nell'ambito del Codice di Condotta, definire la composizione della commissione paritetica per il monitoraggio dell'applicazione e del controllo del Codice stesso.
Il Gruppo, altresì, ha adottato, per tutte le sue Società, il D.Lgs. 231/2001, e il suo conseguente modello, al fine di evitare ogni tipo di comportamento fraudolento:
• reati contro la Pubblica Amministrazione (ad esempio, partecipazione a truffe per il conseguimento di incentivi/finanziamenti pubblici, corruzione di pubblici funzionari per l'ottenimento di una commessa, di concessioni/autorizzazioni, etc.);
• reati societari (ad esempio, false comunicazioni sociali, indebita restituzione conferimenti);
• reati di ricettazione, riciclaggio e impiego di denaro, beni o utilità di provenienza illecita;
• delitti informatici (ad esempio, accesso abusivo a sistemi informatici o telematici);
• delitti contro l'industria e il commercio (ad esempio, turbata libertà dell'industria o del commercio, vendita di prodotti industriali con segni mendaci, etc.);
L'adozione di detto modello comporta la costituzione dell'Organismo di Vigilanza a cui ogni collaboratore può rivolgersi per denunciare eventuali ipotesi di reato di cui sia venuto a conoscenza.

Molestie sessuali di genere
Le Parti ritengono essenziale rimarcare la centralità della persona nel luogo di lavoro al di là di ragioni connesse a sesso, religione, convinzioni personali, handicap, età, orientamento sessuale, razza, origine etnica. Le relazioni all'interno dell'azienda devono essere sempre volte ad una logica paritaria tese a premiare il merito della persona. In particolare hanno ritenuto opportuno sottolineare e specificare l'assoluta contrarietà verso ogni molestia avente sfondo sessuale.
Si definisce molestia sessuale ogni atto o comportamento - fisico, verbale, non verbale - a connotazione sessuale o fondato sul sesso, che offenda la libertà, la dignità e l'inviolabilità della persona cui è rivolto in ambito lavorativo.
Sono considerate di maggiore gravità le molestie sessuali qualora siano a motivo di decisioni inerenti l'assunzione, i tirocini, l'accesso alla formazione professionale, al mantenimento del posto di lavoro, alla promozione, alla retribuzione o a qualsiasi altra decisione attinente l'occupazione o l'estinzione del rapporto di lavoro e/o creino un ambiente di lavoro intimidatorio, ostile o umiliante. Sono altresì considerate di maggiore gravità le molestie sessuali attuate dal personale con responsabilità direttiva nei confronti di lavoratrici/tori e tirocinanti.
I seguenti comportamenti possono costituire esempi di molestie sessuali:
- comportamenti ed osservazioni verbali sessiste mirate a trasmettere atteggiamenti di ostilità, paternalistici, offensivi, che implicano una concezione inferiore dell'altro sesso o dell'orientamento sessuale della persona cui sono diretti;
- comportamenti inappropriati ed offensivi tesi ad ottenere contatti fisici non desiderati;
- comportamenti inappropriati ed offensivi tesi a proporre prestazioni sessuali, aggravati qualora avvengano tramite minacce di sanzioni, di punizioni, di conseguenze negative sul lavoro ovvero con la promessa di ricompensa e/o vantaggi nell'ambito del lavoro;
- Affissione o esposizione di materiale pornografico nei locali dell'Azienda, anche in formato elettronico.
Le Parti, a tale proposito, recepiscono l'Accordo Nazionale del 26/04/2007 e l'Accordo Provinciale del 7/03/2016.

Codice etico
L'Azienda Marzotto spa ha adottato il 9 maggio 2007 un Codice Etico che è stato poi adottato da tutte le Società del Gruppo.
Il Codice Etico ha come obbiettivo quello di definire una serie di regole il cui rispetto da parte di tutti i lavoratori è di fondamentale importanza per il buon funzionamento, affidabilità e rispetto dell'Azienda. Il Codice si propone di improntare a correttezza, lealtà, equità, integrità e rigore professionale, le operazioni, 
i comportamenti e il modo di lavorare all'Interno dell'Azienda e nel rapporto con i fornitori, enti con cui le singole persone, nell'ambito delle loro funzioni lavorative, entrano in contatto.
Il Codice Etico è stato diffuso a tutto il personale e la sua inosservanza è regolata dando applicazione alle leggi e al CCNL oggi in vigore.
Le parti concordano di promuovere la conoscenza e la diffusione dei contenuti del codice etico anche attraverso opportune sintesi dei principi e specifiche azioni di divulgazione, al fine di promuovere un ambiente di lavoro positivo che tenga sempre più conto delle professionalità.

Sicurezza
È comune consapevolezza che il tema della sicurezza, della salute sui luoghi di lavoro ha assunto una rilevanza sempre maggiore e, pertanto, va interpretato non solo come obbligo da adempiere in relazione all'evoluzione delle normative in materia, ma come fattore di crescita della competitività aziendale.
Vanno in questa direzione le scelte aziendali che hanno visto l'ulteriore rafforzamento della struttura che si occupa di sicurezza, il confermare e incrementare gli investimenti e l'avvio del programma di revisione completa degli strumenti di monitoraggio e controllo (Documento di Valutazione dei Rischi). Ciò consentirà di accelerare i programmi di miglioramento della sicurezza previsti dal Testo Unico n. 81/08 smi e dalla contrattazione aziendale su una questione considerata fondamentale per il miglioramento organizzativo e tecnico. L'azienda conferma anche l'impegno al costante monitoraggio e miglioramento della sicurezza del macchinario, degli impianti, della pulizia dell'ambiente di lavoro.
Le Società del Gruppo confermano inoltre l'impegno nel mantenimento e nell'aggiornamento del sistema di comunicazione sulla sicurezza, della formazione ed informazione ai rappresentanti della sicurezza (RLS), alle RSU ed ai lavoratori. In particolare, gli RLS saranno tempestivamente informati degli eventuali infortuni occorsi. In particolare gli interventi in corso e in fase di progettazione saranno oggetto di incontro e confronto tra le Aziende e gli RLS.
Le Parti concordano sulla necessità di favorire la diffusione di una cultura della prevenzione praticata a tutti i livelli. A tale proposito è cruciale la costante sensibilizzazione dei vari responsabili e di tutti i lavoratori.
Tutti i componenti dell'Azienda hanno il dovere, secondo le disposizioni di Legge e del CCNL, di osservare le disposizioni del datore di lavoro in materia di prevenzione e protezione dai rischi in particolare per quanto attiene all'adozione e uso appropriato dei mezzi di prevenzione e protezione individuali e collettivi al fine di ridurre il rischio di infortuni anche di lieve entità.

Gruppi di studio
Le Parti concordano di attivare, in via sperimentale, dei gruppi di studio, composti da rappresentanti della direzione aziendale e delle organizzazioni e rappresentanze dei lavoratori, sui seguenti temi:
- cottimo;
- inquadramento professionale;
- conciliazione dei tempi di vita e degli orari di lavoro;
L'obiettivo è quello di approfondire e fornire indicazioni e proposte alle Parti.
I gruppi di studio saranno composti da un numero pari a 6 membri, tre di designazione sindacale e tre di designazione aziendale; possono prevedere la partecipazione, concordata tra le Parti, di persone esterne che abbiano spiccate e certificate esperienze sull'argomento trattato.

Conciliazione dei tempi di vita e di lavoro
Le Parti riconoscendo l'importanza di promuovere tutte le iniziative in grado di conciliare i tempi di vita e di lavoro, sempre nel rispetto delle esigenze tecnico-organizzative dei singoli reparti, concordano sulla necessità di approfondire le seguenti tematiche:
- favorire l'accesso ad orari di lavoro a tempo parziale;
- adottare sistemi di smart working in grado di meglio rispondere ad un equilibrato work and life balance;
- applicare l'accordo provinciale sulle pari opportunità;
- valutare una sempre migliore distribuzione delle ferie.
In relazione a ciò, le Parti concordano nel costituire una apposita Commissione, composta da tre membri aziendali e tre sindacali, per meglio comprendere le situazioni sopra descritte.
Saranno, inoltre, oggetto di confronto tra le parti le informazioni relative all'utilizzo di altri strumenti contrattuali quali lo straordinario e, in particolare, la flessibilità.

Premio variabile
Il Premio per gli anni 2017 - 2019 sarà commisurato ai seguenti indici realizzati:
A. Risultato operativo
B. Produttività individuale
C. Indice infortuni
[…]

Commissione paritetica
[…]
b) IFI
Le parti riconoscono che la sicurezza e la prevenzione degli infortuni oltreché un obbligo di legge, sono elementi chiave di una corretta gestione dell'impresa, fattori di primaria importanza per la stessa competitività e per migliorare i risultati economici e produttivi. Pertanto, accanto agli interventi di prevenzione e miglioramento continuo, le parti sono impegnate a promuoverne la diminuzione.
Il raggiungimento di miglioramenti progressivi nella singola società verranno premiati attraverso la modulazione di un indicatore di frequenza degli infortuni, chiamato IFI, calcolato applicando una formula mutuata dall'Inail ed applicata alla dimensione aziendale.

^{IFI = numero di infortuni nell'anno x 1000
..............................................................
numero di ore lavorate}

Laddove tale indice registri un miglioramento rispetto alla media del triennio precedente verrà riconosciuto un premio di euro lordi 20 pro-capite.

Nota: Dal calcolo del numero degli infortuni nell'anno di riferimento verranno esclusi gli infortuni in itinere.
[…]