Tipologia: Ipotesi di accordo sindacale aziendale
Data firma: 23 aprile 2002
Validità: 31.03.2005
Parti: Supermercati PAM e Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil
Settori: Commercio, GDO, PAM
Fonte: filcams.cgil.it

Sommario:

  Art. 1 Relazioni sindacali e diritto di informazione
Art. 2 Mercato del lavoro
Art. 3 Sicurezza del lavoro
Art. 4 Pari opportunità
Art. 5 Aspettativa non retribuita per malattia
Art. 6 Trattamento economico di maternità, congedi parentali e per la formazione
Art. 7 Ferie
Art. 8 Orario di lavoro
  Art. 9 Inquadramenti
Art. 10 Mensa
Art. 11 Organizzazione del lavoro e nastri orari
Art. 12 Salario
Art. 13 Passaggi infragruppo
Art. 14 Norme personale ex Superal T srl
Art. 15 Testo unico contrattuale
Art. 16 Decorrenza e durata
Allegati

Ipotesi di accordo sindacale aziendale Supermercati PAM spa

In data 23 aprile 2002, a Bologna, tra: Supermercati PAM spa […] e le Organizzazioni sindacali nazionali di categoria: Filcams-Cgil […], Fisascat-Cisl […], Uiltucs-Uil […], presente una rappresentanza delle strutture sindacali territoriali, assistite dal coordinamento sindacale aziendale Supermercati PAM spa, si è convenuto quanto segue:

Art. 1 Relazioni sindacali e diritto di informazione
Le Parti, in relazione alla continua evoluzione del mercato sia per quanto attiene alle formule commerciali che alla competitività della concorrenza ed in riferimento alle necessarie iniziative che in tale quadro si impongono all’Azienda, riconfermano che un sistema di relazioni sindacali ulteriormente consolidato e sensibile a cogliere il rapido mutare del contesto esterno può contribuire significativamente ad un efficace contemperamento delle esigenze aziendali e di quelle dei lavoratori.
In tale ottica si danno atto che la puntuale e corretta applicazione del presente accordo richiede a supporto un coerente esercizio del diritto di informazione.
Tale coerenza si realizza attraverso il pieno riconoscimento del ruolo dell’Azienda, delle OO.SS. e delle rappresentanze sindacali dei lavoratori ai vari livelli di competenza, nonché attraverso il confronto per la gestione delle intese secondo quanto previsto dagli accordi in essere e dal vigente CCNL.
In particolare si specifica che l’informazione a livello nazionale riguarda:
•investimenti e sviluppo, affiliazioni
•innovazione tecnologica
•terziarizzazioni
•politiche commerciali
•andamento della produttività sia a livello di rete che di unità produttiva
•dati relativi al salario variabile
•occupazione e sue dinamiche quantitative e qualitative
Attiene al livello territoriale (regionale o provinciale) l’informazione e confronto in ordine alle materie previste per il livello nazionale in rapporto alla loro attuazione ed agli effetti delle stesse sulla struttura occupazionale e organizzativa nei singoli territori.
L’informazione ed il confronto verteranno altresì sugli aspetti inerenti il mercato del lavoro, le procedure inerenti gli orari/l’organizzazione del lavoro, le procedure di cui alla legge 223/1991, mediante anche la consegna e analisi della scheda tecnica di filiale.
Tali incontri verranno effettuati di norma entro il primo quadrimestre successivo alla chiusura del bilancio.
Per quanto attiene invece al livello di singola unità produttiva, nel confermare che interlocutore delle RSA/ RSU per la soluzione dei problemi specifici è in prima istanza, il gerente del punto vendita, si chiarisce che l’informazione ed il confronto finalizzato al raggiungimento di possibili intese riguarderanno gli orari di lavoro, l’organizzazione del lavoro, l’analisi e composizione degli organici (part time, full time, lavoro straordinario o supplementare ed eventuali richieste di consolidamenti, assunzioni con contratto a tempo determinato, utilizzo del lavoro interinale e apprendistato ) e delle correlate produttività, nonché problematiche emergenti in tema di D.Lgs. 626/1994, di procedure di cui alla legge 223/1991, di inquadramenti professionali e formazione del personale.
Nell’ambito dei parametri individuati, a livello nazionale, per l’erogazione del salario variabile, a livello di singola unità potrà attivarsi il confronto per la scelta di uno dei parametri stessi, secondo il meccanismo individuato all’art. 12; tale scelta dovrà essere effettuata entro il mese di novembre precedente l’anno di riferimento.
Al fine di agevolare l’esercizio dei diritti sindacali ed un corretto sistema di relazioni tra le parti, l’Azienda mette a disposizione:
•un esonero annuo retribuito per distacco sindacale di un proprio collaboratore per ciascuna delle Segreterie nazionali Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil; tali Segreterie sono titolari anche della richiesta dell’esonero;
•un monte di 500 ore in ragione d’anno di permesso sindacale retribuito per attività di coordinamento per ciascuna delle Segreterie nazionali Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil; tali segreterie sono titolari anche della richiesta dei permessi.
I permessi retribuiti previsti dalla legge 20 maggio 1970 n. 300 nelle aziende di cui all’art. 23 lett. a) della stessa legge, vengono elevati a quattro ore e 30 minuti per ciascun dipendente in ragione d’anno a decorrere dal 1 gennaio 2003.

Art. 2 Mercato del lavoro
2.1) Lavoro a tempo parziale
I Decreti Legislativi 61/2000 e 100/2001 hanno attuato la Direttiva europea 97/81/CE sul lavoro a tempo parziale, innovandone profondamente la disciplina. È successivamente intervenuto il D.L. 355/2001, che ha prorogato al 30 settembre 2002 gli effetti delle disposizioni contrattuali in attesa della regolamentazione ad opera dei contratti collettivi nazionali per quanto concerne gli aspetti relativi, tra gli altri, alle cd. clausole elastiche e relative maggiorazioni ed al diritto di precedenza dei lavoratori part time rispetto a nuove assunzioni.
In attesa di tale nuova regolamentazione, l’Azienda, dichiara disponibilità ad accogliere richieste di cui all’art. 57-bis vigente CCNL nei supermercati che occupano da 20 a 49 dipendenti nel limite di un lavoratore e nelle unità produttive che occupano oltre 49 dipendenti nel limite di due lavoratori.
Pur in attesa della disciplina di cui sopra, successivamente alla cui entrata in vigore le Parti si riservano di reincontrarsi, si conviene altresì che, nell’ambito di verifiche a livello di singola unità produttiva, l’utilizzo dei contratti a tempo parziale sia oggetto di monitoraggio e confronto finalizzato al raggiungimento di possibili intese per quanto attiene:
•le richieste di trasformazione a tempo pieno;
•le prestazioni di lavoro supplementare effettuate,
•il monte ore complessivo correlato alle esigenze tecnico-organizzative e di presidio del reparto
•le richieste di consolidamenti del lavoro supplementare;
Per quanto riguarda, in particolare, questi ultimi, dovranno essere rispettati i seguenti principi in concorso tra loro:
•volontarietà e accordo tra azienda e lavoratore circa la nuova quantità e distribuzione dell’orario settimanale;
•priorità per i lavoratori richiedenti il consolidamento che abbiano effettuato un maggior numero di ore di lavoro supplementare negli ultimi dodici mesi, avuto riguardo alle richiamate norme di legge.
2.2) Lavoro a tempo determinato
Il D.Lgs. 368/2001 ha recepito i contenuti della Direttiva 99/70/CE ed ha profondamente innovato l’istituto in oggetto, rinviando poi ai contratti collettivi nazionali la definizione degli aspetti attinenti alla individuazione di limiti quantitativi di utilizzazione dell’istituto ed alla individuazione di un diritto di precedenza per gli assunti a termine.
Alla luce di quanto sopra, le Parti convengono di estendere a tutte le ipotesi di assunzione con contratto a termine la possibilità di richiedere prestazioni di lavoro supplementare e straordinario. Fermo restando il carattere volontario della prestazione, il limite delle ore effettuabili è quello previsto dall’art. 53 vigente CCNL, riproporzionato per i mesi di durata del contratto a termine e della eventuale proroga.
Nell’ambito di verifiche che saranno attuate a livello territoriale, l’utilizzo dei contratti a tempo determinato sarà oggetto di monitoraggio e confronto tra le Parti finalizzato al raggiungimento di possibili intese, sia per quanto attiene le percentuali di utilizzo in rapporto ai prestatori assunti con contratto a tempo indeterminato, sia per la specifica delle ragioni di utilizzo indicate ai sensi del secondo comma, art. 1, D.Lgs. 368/2001.
2.3) Contratti di formazione e lavoro e apprendistato
Nel riconfermare la validità dell’istituto del CFL e dell’apprendistato particolarmente per gli aspetti relativi alla formazione, l’azienda, a parità di condizioni e costi, valuterà prioritariamente l’utilizzo dei servizi offerti dall’Ente Bilaterale Territoriale, ove costituito.

Art. 3 Sicurezza del lavoro
L’obiettivo di attuare misure volte a promuovere il miglioramento della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro costituisce principio fondamentale cui si ispira la vigente legislazione nazionale e comunitaria, nel quale Supermercati PAM spa si riconosce.
Il D.Lgs. 626/1994 e successive modifiche ed integrazioni, intende sviluppare l’informazione ed il dialogo in materia di salute e sicurezza sul lavoro tra aziende e lavoratori, promuovendo anche una adeguata formazione per il Rappresentante per la Sicurezza dei lavoratori. A tal fine saranno utilizzate le specifiche offerte formative poste in essere dagli Organismi Paritetici regionali di cui all’A.I. 18 novembre 1996, dagli Enti Bilaterali Territoriali, dalle ASL, dall’Inail o, infine, da Enti specializzati scelti di comune accordo, prevedendo l’utilizzo del monte ore di cui all’art. 10 A.I. 18 novembre 1996.
Il confronto nel merito di eventuali problematiche relative a tale titolo, dovrà essere prioritariamente sviluppato a livello di punto vendita nel corso dei previsti periodici incontri tra il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza, il Rappresentante del Datore di Lavoro (gerente di supermercato) ed il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione, al fine di verificarne la sussistenza e, se del caso, individuarne le soluzioni.

Art. 4 Pari opportunità
L’Azienda ribadisce il proprio intendimento ad operare nello spirito di cui alla legge 125/1991, sia per quanto attiene la carriera, che per ogni altro aspetto afferente la parità di trattamento in azienda tra uomini e donne.
Al fine di dare concreta attuazione a quanto sopra, entro il 30 giugno 2002 verrà costituita una Commissione paritetica nazionale per le Pari Opportunità composta da:
•tre componenti designati dalle Segreterie nazionali Filcams - Fisascat - Uiltucs;
•tre componenti designati dall’Azienda
Alla Commissione per le Pari Opportunità, sono assegnati i seguenti compiti:
•svolgere attività di raccolta e analisi dei dati sull’occupazione femminile in azienda
•approfondire l’esame della legislazione vigente in materia, con particolare riferimento alle modalità di utilizzo dei finanziamenti previsti dal Fondo Sociale Europeo e dal Fondo per l’occupazione, nonché elaborare progetti finalizzati sia allo sviluppo dell’occupazione e della professionalità delle donne sia a quanto previsto dall’art. 9 legge 53/2000; tali progetti saranno poi sottoposti all’approvazione delle parti
•verificare la fattibilità di convenzioni mirate al reinserimento nel mercato del lavoro di donne che desiderino riprendere l’attività lavorativa dopo un’interruzione
Per consentire lo svolgimento dei compiti sopra delineati, l’Azienda mette a disposizione dei tre dipendenti designati dalle Segreterie nazionali Filcams, Fisascat e Uiltucs quali componenti della Commissione un monte di 120 ore annue complessive di permessi retribuiti

Art. 8 Orario di lavoro
Le Parti dichiarano che la presente norma è finalizzata al perseguimento dell’obiettivo stabilito nell’accordo sindacale 18 maggio 1998, e ribadito nel verbale dei lavori della Commissione Bilaterale del 12 dicembre 2000, di omogeneizzare i diversi trattamenti normativi Supermercati PAM spa/Superal T srl, anche in merito alla durata dell’orario di lavoro con la contrattazione integrativa presente e futura.
Fermo restando l’attuale orario di lavoro settimanale che prevede una prestazione pari a 38 ore e l’utilizzo di due ore di permesso retribuito alla settimana, restano confermate 40 ore di permesso retribuito residue su base annua. Viene altresì confermata la facoltà dei singoli lavoratori di richiedere l’accredito, in alternativa al pagamento, di un giorno di ferie in sostituzione della ex festività civile del 4 novembre.
Si chiarisce che in caso di coincidenza di una delle festività di cui all’art. 64 CCNL 3.11.1994 con il riposo settimanale programmato per turno, il riposo sarà riprogrammato.
Lavoro effettivo: l’orario di lavoro effettivo definito dall’ultimo comma dell’art. 31, Seconda Parte, CCNL 3/11/1994, risulta inferiore alle 38 ore settimanali per effetto di pause retribuite previste all’interno dell’orario settimanale di cui al comma precedente, secondo la seguente articolazione:
1.prestazioni giornaliere non inferiori a 3 ore e non superiori a 6 ore: pausa di 15’
2.prestazioni giornaliere superiori a 6 ore: pausa di 20’ da usufruirsi in unica soluzione
Tali pause saranno assorbite dall’introduzione di analogo istituto in forza di legge o di contratto.

Art. 10 Mensa
[…]
Laddove non esistano mense di quartiere o interaziendali, l’Azienda si impegna, su segnalazione della RSA/RSU, a consentire la consumazione del pasto dei propri dipendenti mediante convenzione presso strutture di ristorazione individuate di comune accordo tra le parti a livello di singolo punto vendita, alle medesime condizioni previste dal primo comma.

Art. 11 Organizzazione del lavoro e nastri orari
La materia costituisce oggetto di confronto tra le Parti in ambito decentrato, come previsto all’art. 1.