Tessili - Calzature, Industria: CCNL 12 luglio 1995

Tipologia: CCNL
Data firma: 12 luglio 1995
Validità: 01.07.1995 - 30.06.1999
Parti: Anci e Filta-Cisl, Filtea-Cgil, Uilta-Uil
Settori: Tessili, Calzature, Industria
Fonte: CNEL

Sommario:

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i lavoratori addetti all'industria delle calzature 12 luglio 1995

Addì 12 luglio 1995 tra l'Associazione nazionale calzaturifici italiani (Anci), […] e con la partecipazione […] delle Aziende Industriali […] con l'assistenza della Confindustria […] e la Federazione italiana dei lavoratori tessili e dell'abbigliamento (Filta), [….] con l'assistenza della Confederazione italiana sindacato lavoratori (Cisl); la Federazione italiana lavoratori tessili e abbigliamento (Filtea), […] con l'assistenza della Confederazione generale italiana del lavoro (Cgil), l'Unione Italiana Lavoratori Tessili e Abbigliamento - Uilta - […] con l'assistenza dell'Unione italiana del lavoro (Uil); è stato stipulato il presente Contratto collettivo nazionale di lavoro da valere su tutto il territorio nazionale, per i lavoratori dipendenti delle aziende industriali che producono calzature, pantofole e tomaie di qualsiasi genere e tipo, prodotte a macchina, a mano o miste, dalle fabbriche di calzature di gomma non annesse agli stabilimenti per la produzione della gomma, nonché dalle fabbriche di parti staccate, per la confezione di calzature che non rientrino nella sfera di applicazione di altro CCNL.

Parte generale
Capitolo I - Clausole riguardanti il contratto collettivo
Art. 1 - Disposizioni generali.
[…]
Per quanto non disposto dal presente contratto valgono le disposizioni di legge e gli accordi interconfederali, in quanto applicabili ai lavoratori disciplinati dal presente contratto.
[…]

Capitolo II - Sistema di relazioni industriali e struttura della contrattazione collettiva. Le relazioni industriali nel settore calzaturiero
Art. 6 - I livelli di contrattazione.
Preso atto di quanto convenuto con il protocollo 23.7.93, le parti hanno inteso disciplinare:
 la contrattazione di 1° livello: contratto nazionale di categoria;
 la contrattazione di 2° livello: contratti aziendali.
Nel riconoscere il diritto per le aziende di poter impostare la propria attività produttiva sulla certezza degli oneri, il CCNL si basa su elementi predeterminati e validi per tutta la sua durata.
La contrattazione aziendale, prevista dal presente accordo nazionale, si attua sulla base della valutazione delle comuni convenienze e opportunità per consentire, attraverso il raggiungimento di più elevati livelli di competitività delle imprese, anche il miglioramento delle prospettive occupazionali e delle condizioni di lavoro.

Art. 8 - La contrattazione aziendale.
1 - Soggetti.
La contrattazione aziendale, prevista dal CCNL di categoria per il settore calzaturiero, attuata sulla base della prassi in atto nel settore, con particolare riferimento alle piccole imprese e all'intervento delle organizzazioni nazionali di categoria, viene da queste delegata da un lato alle Aziende e alle Associazioni imprenditoriali e dall'altro alle RSU e ai Sindacati territoriali dei lavoratori del settore calzaturiero aderenti alle Organizzazioni stipulanti il CCNL di categoria.

2 - Requisiti.
Le materie riservate alla contrattazione aziendale a contenuto economico - nonché le inderogabili modalità per la sua attuazione - sono solamente quelle stabilite dalla presente regolamentazione.
Inoltre la contrattazione aziendale riguarda materie e istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli già definiti dal CCNL e da altri livelli di contrattazione ed è effettuata in conformità alle condizioni previste dal medesimo CCNL.

3 - Finalità e contenuti.
Le parti convengono che, attraverso la partecipazione dei lavoratori, la contrattazione a livello aziendale debba perseguire il miglioramento delle condizioni di produttività, competitività, efficienza e di redditività in modo da consentire anche il miglioramento delle condizioni di lavoro e la ripartizione dei benefici ottenuti.
[…]

Capitolo III - Sistema informativo
Art. 9 - Struttura del sistema informativo ai vari livelli.
Le parti ritengono che il miglioramento e l'approfondimento delle comuni conoscenze della realtà produttiva e occupazionale e la verifica delle rispettive valutazioni costituiscono utile premessa per una positiva evoluzione del sistema di relazioni industriali e per il miglioramento dei reciproci rapporti.
Pertanto le Associazioni imprenditoriali e le OO.SS. dei lavoratori, ferme restando l'autonomia dell'attività imprenditoriale, le rispettive distinte responsabilità e l'indipendenza di valutazione e di intervento di ciascuna parte, concordano che formeranno oggetto di esame gli aspetti significativi del settore calzaturiero.
Questa pratica di consultazione e confronto ha per scopo - attraverso la ricerca di convergenze nell'analisi dei problemi e l'individuazione delle possibili soluzioni - di valorizzare le potenzialità - del sistema produttivo nel suo complesso, al fine di perseguire il consolidamento del settore calzaturiero attraverso l'individuazione e la realizzazione delle necessarie condizioni di sviluppo competitivo, l'apporto delle risorse umane, che rappresentano un fattore strategico, e la tutela della occupazione.
Sulla base di questa dichiarazione di intenti si conviene che, nell'ambito di un approfondimento del dialogo sociale settoriale, le parti potranno adottare modalità e strumenti specifici per il suo concreto svolgimento, quali ad esempio la redazione di documenti o proposte comuni per l'attivazione congiunta di iniziative nei confronti del Governo, di singoli Ministeri o di altre Istituzioni pubbliche.
Il sistema informativo si articola per livelli e materie secondo quanto qui di seguito specificato.

A) Occupazione - Investimenti
1. Livello nazionale
A livello nazionale, di norma annualmente, le organizzazioni nazionali degli imprenditori e dei lavoratori, si incontreranno al fine di effettuare un esame congiunto del quadro economico e produttivo del settore, con particolare riferimento all'occupazione, all'evoluzione tecnologica e ai fabbisogni di formazione professionale.
Tale confronto tende al consolidamento e alla qualificazione della occupazione, risultato della concretizzazione degli obiettivi di reindustrializzazione del settore, che contribuisca allo sviluppo della sua competitività internazionale.
In tale ambito le parti convengono di effettuare una specifica e apposita valutazione ed esame di:
…
- processi di internazionalizzazione delle imprese;
- tendenza del decentramento internazionale e nel Mezzogiorno;
- fenomeni di accentramento produttivo e finanziario;
- tendenze degli investimenti e delle diversificazioni produttive, nonché i finanziamenti pubblici erogati dallo Stato e dalle Regioni e relative leggi di finanziamento utilizzate;
- possibili supporti, specie per le piccole e medie imprese, volti a realizzare politiche finalizzate e più idonee iniziative di acquisizione di materie prime e di mercato anche attraverso la promozione di progetti di consorziazione e di servizi;
- prevedibili evoluzioni della struttura del settore e del numero degli addetti distinti per sesso e per qualifica;
- andamento dell'occupazione giovanile, in relazione all'accordo interconfederale 18.12.88 e successive intese, sui contratti di formazione e lavoro (CFL), nonché l'andamento dell'occupazione femminile, con particolare riferimento alle possibili azioni positive in linea con la legge n. 125/91, la cui portata costituirà oggetto di approfondita valutazione;
…
- problemi ambientali ed ecologici.
Le parti, fatto salvo l'autonomo ruolo negoziale e di rappresentanza dei distinti ripetitivi interessi di Anci e delle OO.SS., potranno anche fornire una valutazione su quegli interventi e quei progetti di fonte comunitaria, governativa, parlamentare e amministrativa suscettibili di influenzare l'andamento e le prospettive del settore.
Fermo restando quanto sopra le parti convengono sull'effettuazione a cadenza semestrale, di specifico e apposito incontro, le cui modalità verranno definite nel corso dell'incontro di cui al comma 1, allo scopo di fornire informazione e indicazioni sull'evoluzione del quadro congiunturale, anche col proposito di affinare il livello delle conoscenze sui dati del settore.

2. Livello regionale
A livello regionale, viste le competenze in materia di intervento per la politica industriale per fattori e per le piccole imprese, potranno essere effettuati incontri tra le strutture, rispettivamente individuate, al fine di prendere in esame le valutazioni effettuate e le comuni conclusioni raggiunte a livello territoriale o di distretto industriale per fornire all'Ente Regione le indicazioni necessarie per le attività di competenza dell'Ente stesso a sostegno del settore.
In tale sede si procederà inoltre a un esame congiunto dei problemi dell'occupazione, con particolare riferimento alla legge n. 125, della mobilità e della formazione professionale, allo scopo di migliorare e rendere efficace l'incontro della domanda e dell'offerta di lavoro.
Le conclusioni, cui le parti saranno pervenute in tale sede, verranno ricondotte, per competenza, agli organismi bilaterali regionali di cui all'accordo interconfederale 20.1.93 e successive intese.
Le parti convengono che tra i requisiti per accedere a finanziamenti agevolati e/o agevolazioni fiscali e contributive o fondi per le formazioni professionali da Enti pubblici, Nazionali e Regionali o della CEE, sia compreso il rispetto delle norme contrattuali e/o di legge in materia di lavoro, fatte salve le semplici divergenze interpretative.

3. Livello territoriale
A livello territoriale, che coinciderà normalmente con quello delle strutture organizzative imprenditoriali esistenti, le Associazioni industriali competenti forniranno, di norma annualmente, su richiesta, alle OO.SS. territoriali, elementi conoscitivi globali per il settore calzaturiero, al fine di valutare congiuntamente l'andamento produttivo e occupazionale nel territorio.
A tal fine, eventualmente anche attraverso appositi indagini delle Associazioni imprenditoriali territoriali, saranno fornite, anche allo scopo di individuare i problemi emergenti e i possibili interventi, informazioni riguardanti:
- l'andamento delle attività produttive e dell'occupazione;
- i programmi di investimento e di diversificazione produttiva;
- i nuovi insediamenti industriali e la loro localizzazione;
- le iniziative finalizzate al risparmio energetico e le condizioni ecologiche derivanti da attività industriali;
- lo stato di applicazione delle leggi di parità uomo-donna, con le iniziative di azioni positive, delle leggi sull'occupazione e degli accordi interconfederali sui CFL;
- i dati più significativi e le tendenze evolutive del mercato del lavoro locale, delle innovazioni tecnologiche in relazione anche alle prospettive di fabbisogno o di formazione professionale.
Su tali temi seguirà un esame congiunto sulle implicazioni prevedibili:
- sui livelli occupazionali e sulla mobilità della manodopera;
- sulle condizioni ambientali di lavoro ed ecologiche;
- sulle problematiche della formazione professionale per fornire ai lavoratori conoscenze funzionali rispetto ai mutamenti tecnologici e organizzativi per consentire alle aziende di impiegare il fattore lavoro in modo adeguato alle nuove esigenze, in collegamento con gli Enti bilaterali di cui agli accordi interconfederali;
…
- sui processi di internazionalizzazione delle imprese e del decentramento internazionale;
…
Le analisi e gli approfondimenti sulle materie, che formano oggetto di informazione e consultazione reciproca, in quanto si concretizzino in proposte comuni, saranno sottoposti all'attenzione degli Enti pubblici competenti e degli organismi paritetici intercategoriali affinché nella programmazione e attuazione dei loro interventi tengano conto delle prospettate esigenze del settore calzaturiero.
Fermi restando i contenuti del sistema di informazione a livello locale, le rispettive Organizzazioni territoriali potranno definire insieme tempi, modi e strumenti delle rilevazioni (ad esempio: Osservatori) e le modalità per condurre le conseguenti consultazioni, la diffusione delle conoscenze e il modo di rapportarsi con Enti, organismi esterni e Centri di formazione per il settore calzaturiero.

4. Distretti industriali calzaturieri
Per operare un'integrazione tra i 2 livelli informativi, nazionale e territoriale, nelle aree caratterizzate da un elevato grado di omogeneità e da una altamente significativa concentrazione di aziende del settore calzaturiero da identificare in incontri nazionali tra le parti di intesa e previa verifica operativa con le competenti Associazioni territoriali, entro 6 mesi dalla data di decorrenza del CCNL verranno attivati momenti di analisi e confronto, utilizzando i risultati delle conoscenze acquisite a livello nazionale, e integrandoli con quelle eventualmente reperiti a livello locale.
Questa attività informativa e di consultazione tende ad arricchire e completare lo svolgimento del dialogo sociale settoriale.
Le parti confronteranno le rispettive valutazioni alla ricerca di possibili convergenze per individuare eventuali proposte comuni, in collegamento con gli interventi a livello nazionale ed europeo, da sottoporre all'attenzione degli Enti e istituzioni locali e regionali.
Le modalità operative dell'attività informativa e di consultazione nei distretti industriali individuati saranno definite tra le parti interessate, che ricondurranno a questa dimensione anche il sistema informativo a livello territoriale di cui al precedente paragrafo.

5. Livello aziendale
5.1 Il livello aziendale d'informazione individua 3 tipicità: una, di cui al presente paragrafo, di conoscenza e valutazione dei maggiori indicatori economico/sociali dell'azienda, l'altra correlata alla contrattazione aziendale ed è funzionale ai programmi obiettivi e parametri di riferimento, infine una terza propria dell'impresa a livello europeo.
Peraltro il sistema nella sua interezza, pur nella distinzione delle diverse finalità, tende a sviluppare, attraverso l'attivazione di adeguati canali di comunicazione bilaterale, un miglior livello di comprensione della realtà attraverso lo sviluppo del processo di coinvolgimento partecipativo dei lavoratori e della loro rappresentanza, come risorsa per le singole aziende.
Pur nel perseguimento di finalità proprie di ciascuna regolamentazione, i diversi momenti informativi possono coincidere.
5.2 A livello aziendale, di norma annualmente, le aziende con più stabilimenti e le unità produttive con più di 80 dipendenti tramite le Associazioni territoriali degli imprenditori, porteranno a preventiva conoscenza delle strutture sindacali aziendali e delle OO.SS. di categoria competenti per territorio, elementi conoscitivi riguardanti:
- le prospettive produttive con particolare riferimento alla situazione e alla struttura occupazionale (sesso, qualifica professionale);
- i programmi di investimento e di diversificazione produttiva, indicando l'eventuale ricorso ai finanziamenti agevolati pubblici regionali, nazionali, comunitari, di rilevante interesse per le condizioni di lavoro;
- le modifiche all'organizzazione del lavoro e tecnologiche e le conseguenti iniziative formative e di riqualificazione professionale;
- le strategie di scorporo, concentrazione, internazionalizzazione e di nuovi insediamenti industriali specie nel Mezzogiorno;
- le iniziative finalizzate al risparmio energetico e le condizioni ecologiche derivanti da attività industriali;
- il superamento delle barriere architettoniche;
…
Su tali problemi, a richiesta di una delle parti, sarà effettuata una valutazione congiunta in ordine:
- all'occupazione (azienda, stabilimento, reparto);
- alle condizioni di lavoro ambientali ed ecologiche;
- alle esigenze di formazione e riqualificazione professionale nonché alle iniziative formative da realizzare con il concorso di fondi pubblici;
- allo stato di applicazione della legislazione di parità con le relative azioni positive in linea con la legge n. 125/91 e in correlazione con le iniziative assunte a livello nazionale e territoriale, per valorizzare l'impiego del lavoro femminile;
- allo stato di applicazione delle leggi sull'occupazione giovanile nonché degli accordi interconfederali sui CFL.
Ulteriori verifiche potranno essere effettuate a richiesta di una delle parti, quando si determinino condizioni tali che la rendano necessaria.
Durante il corso dell'informativa annuale le società di capitale con obbligo di deposito, per legge, del bilancio consegneranno a richiesta, copia dello stesso e della relazione di accompagnamento, già approvate dall'assemblea dei soci.
Per le aziende che hanno più stabilimenti, anche in zone territoriali diverse, o per i complessi industriali del settore aventi un'unica gestione, pur riunendo aziende con ragioni sociali diverse, si provvederà a concentrare l'informazione presso l'associazione imprenditoriale con riferimento all'ubicazione della sede centrale o dell'unità avente il maggior numero di addetti. Le informazioni di cui al comma 1 saranno estese ad eventuali piani pluriennali.

6. Imprese a dimensione europea
In relazione alla direttiva U.E. 94/45 le parti concordano di darne attuazione tenendo conto del sistema di relazioni industriali presente nel nostro paese.
A tal fine riconoscono che la sua attuazione possa avvenire nelle aziende a dimensione europea in coerenza con le disposizioni della direttiva stessa, demandando a livello aziendale il compito di individuare le modalità idonee.
In relazione a quanto sopra e nell'ambito di un armonico sviluppo del sistema informativo contrattuale adottato per il settore calzaturiero nel suo complesso, anche alle OO.SS. nazionali viene riconosciuto il ruolo di soggetti attivi destinatari delle informazioni di cui alla direttiva 94/45 da parte delle imprese a livello europeo, che abbiano in Italia la sede della società capogruppo secondo le procedure che saranno fissate nei relativi accordi aziendali.

B) Decentramento
Le aziende informeranno preventivamente le RSU e, tramite l'Associazione imprenditoriale di competenza, il Sindacato territoriale di categoria, sulle operazioni di scorporo, di ristrutturazione e di decentramento al di fuori dello stabilimento, compreso aree del Mezzogiorno o internazionali, di importanti fasi dell'attività produttiva in atto nel caso in cui tali operazioni influiscano direttamente sui livelli occupazionali.
Su tali problemi, a richiesta di una delle parti, seguirà un incontro che consenta alle RSU e alle OO.SS. territoriali di categoria di esprimere le loro autonome valutazioni.

D) Mobilità interna della manodopera
Le parti riconoscono nella mobilità interna un fattore importante per la produttività aziendale.
In coerenza con quanto sopra, nelle Aziende con più di 100 dipendenti, le Direzioni delle unità produttive informeranno preventivamente le RSU sugli spostamenti di durata non temporanea, riguardanti unicamente gruppi di lavoratori.
Potrà seguire un esame congiunto da effettuarsi entro 3 giorni dalla avvenuta informazione.
Fatto salvo quanto sopra, gli spostamenti di reparto o di posto di lavoro, in relazione alle esigenze tecnico produttive, nonché al miglior utilizzo dell'organico, saranno effettuati dalle Aziende nel rispetto delle disposizioni legislative e contrattuali.

F) Lavoro esterno
Le parti nel prendere atto del ricorso strutturale nell'ambito del settore calzaturiero a lavorazioni presso terzi per l'effettuazione di produzioni presenti o meno nel ciclo di lavoro delle aziende committenti, affermano che il lavoro presso terzi debba avvenire nel rispetto delle leggi e dei contratti. In presenza di eventuali situazioni di aziende che non diano corso all'applicazione del CCNL di pertinenza e delle leggi sul lavoro, le parti esprimono il loro rifiuto di tali forme e si impegnano ad adoperarsi, nell'ambito delle proprie competenze, per il superamento di dette situazioni.
Per esprimere questa volontà e per consentire di conseguenza una più efficace tutela dei lavoratori occupati, le imprese calzaturiere svolgenti lavorazioni per conto terzi presenti nel ciclo produttivo dell'azienda committente, fermo restando che l'applicazione degli impegni sotto riportati non può avere incidenza sui rapporti commerciali delle imprese committenti, ne implica responsabilità alcuna da parte delle medesime per comportamenti di terzi:
1. Le aziende committenti lavorazioni a terzi, inseriranno nel contratto di commessa apposita clausola richiedente alle imprese esecutrici, operanti nel territorio nazionale, l'impegno all'applicazione del CCNL di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro. Le aziende terziste comunicheranno alle aziende committenti il contratto collettivo di lavoro da loro applicato.
2. Le aziende committenti lavoro a terzi aventi oltre 80 dipendenti e le aziende terziste che danno lavoro all'esterno, informeranno, a richiesta, di norma annualmente, le RSU sulle previsioni di ricorso al lavoro esterno per le lavorazioni presenti nel ciclo aziendale con riferimento alla quantità e al tipo di lavorazione, nonché sui nominativi delle imprese terziste alle quali sia stato commesso lavoro nell'anno precedente in modo sistematico, e sui contratti di lavoro da questi applicati.
3. Le Associazioni Industriali e le OO.SS. territorialmente competenti, costituiranno entro 3 mesi, dalla richiesta di queste ultime, una Commissione formata da 3 membri per ciascuna delle 2 parti con i seguenti compiti:
- acquisire da parte delle aziende gli elementi conoscitivi, necessari alla valutazione del fenomeno;
- a tale scopo l'Associazione Industriale metterà a disposizione della Commissione l'elenco delle aziende che commettono lavoro a terzi e l'elenco delle aziende che lavorano per conto terzi. Per ogni singola azienda committente l'Associazione territoriale fornirà alla Commissione anche i nominativi delle aziende cui il lavoro è stato commesso nei 12 mesi precedenti. Saranno inoltre fornite indicazioni relative alla localizzazione delle aziende terziste (anche fuori del territorio di competenza), il comparto in cui operano o il tipo di lavorazione effettuato, la loro natura industriale o artigianale;
- utilizzare tali dati, insieme ad ogni altro diversamente raccolto, per individuare eventuali situazioni di aziende che non diano corso all'applicazione del CCNL di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro;
- promuovere nel confronti dei casi di cui al punto precedente le iniziative più opportune al fine di pervenire alla loro regolarizzazione;
- comprovato il permanere della disapplicazione del CCNL di pertinenza, la Commissione inviterà per un esame della situazione la ditta interessata alla committenza;
- ove non sia diversamente possibile raggiungere l'obiettivo di far regolarizzare l'eventuale accertata esistenza di lavoro irregolare, la Commissione prenderà in esame la connessione tra le aziende per cui tale problema sussiste.
[…]
5. A livello nazionale le parti effettueranno periodiche valutazioni del fenomeno e dei risultati raggiunti studiando gli strumenti più opportuni per il contenimento e il superamento delle situazioni irregolari, coordinando altresì quando necessario, i lavori delle Commissioni territoriali.
6. La Commissione è vincolata al segreto d'ufficio sui nominativi forniti. In caso di violazione cesseranno per l'Associazione territoriale e le aziende gli obblighi derivanti dall'applicazione del presente articolo.
7. Le aziende committenti comunicheranno, tramite la propria Associazione territoriale, alle Associazioni territoriali nelle aree del Mezzogiorno (si intendono per aree nel Mezzogiorno quelle individuate dalla legge n. 64/86) l'elenco delle aziende terziste situate nei territori di loro competenza, con l'indicazione del CCNL che le medesime hanno dichiarato di applicare.
Le Associazioni industriali territoriali del Mezzogiorno metteranno a disposizione della Commissione, di cui fanno parte, l'elenco complessivo delle aziende terziste situate nella provincia di loro competenza, con l'annotazione del contratto collettivo che le medesime hanno dichiarato di applicare.
8. Si conviene che le Commissioni istituite a livello territoriale si attivino per favorire l'affermarsi di un ambiente idoneo allo sviluppo delle iniziative e delle realtà imprenditoriali, e l'utilizzazione, più corretta ed efficace possibile, delle azioni di sostegno per lo sviluppo, decise dal Governo, allo scopo di evitare che tali realtà siano poste fuori mercato e per promuovere iniziative finalizzate al miglioramento degli standard produttivi, alla tutela dell'occupazione, dei diritti dei lavoratori e alla positiva evoluzione delle relazioni sociali e industriali nel territorio.
In presenza del permanere di situazione di marcata irregolarità, nonostante l'adozione dei provvedimenti e delle misure di cui ai precedenti commi, le Commissioni potranno infine attivarsi nei confronti degli organismi competenti, per individuare possibili interventi.
Tutto il sistema che precede sarà concretamente attuato a condizione che uguale normativa risulti inserita in ogni altro contratto nazionale stipulato dalle OO.SS. firmatarie del presente contratto, con le altre Organizzazioni imprenditoriali del settore calzaturiero.
Chiarimento a verbale.
Con l'informativa sul lavoro esterno prevista nel presente articolo le parti hanno inteso far acquisire gli elementi conoscitivi del ricorso strutturale al lavoro esterno. Non sono quindi compresi i rapporti committente/terzista di tipo occasionale.
Dichiarazione verbale.
Le parti si danno atto che, la regolamentazione che precede, si riferisce al lavoro per conto terzi inerente al ciclo produttivo aziendale delle ditte committenti e che eventuali altri problemi di mancata applicazione di norme di leggi e di contratto trovano soluzione nelle usuali procedure di intervento previste dalle norme vigenti.
[…]

G) Clausola di salvaguardia
Le parti si danno atto che i contenuti delle informazioni, così come l'articolazione per sedi e materie, hanno costituito comuni presupposti per la stipulazione delle norme relative al "Sistema di informazione dell'industria calzaturiera".
Le iniziative o i comportamenti in sede nazionale, regionale, territoriale, aziendale, attuati in difformità agli impegni così come definiti dagli articoli "investimenti-occupazione", "lavoro esterno", "mobilità esterna della manodopera", "mobilità interna della manodopera", daranno facoltà alle Associazioni Industriali stipulanti di dichiararsi, previo esame della situazione e tentativo di componimento da compiersi in sede nazionale con le OO.SS., sciolte dalle specifiche obbligazioni assunte in tali presupposti.
Rimangono salve, sulle materie prese in considerazione, le pattuizioni preesistenti più favorevoli.

Art. 10 - Formazione.
Le parti, anche con riferimento alle disposizioni contenute negli accordi interconfederali in materia di formazione, ritengono che nell'attuale fase di riorganizzazione industriale, caratterizzata dalla ricerca di più elevati livelli di competitività, dall'esigenza di valorizzare le risorse umane e da una significativa evoluzione del sistema di relazioni industriali, il positivo rapporto scuola-industria e la formazione assumano un ruolo strategico per assecondare la soluzione dei problemi in atto.
A tal fine, nel rispetto delle reciproche competenze e responsabilità derivanti dalle norme di legge, di accordi interconfederali e del contratto nazionale, le parti convengono che la formazione debba perseguire gli scopi di:
1. agevolare l'indirizzo dei processi di adeguamento strutturale, consentire ai lavoratori di conseguire nuove professionalità, indotte dalle mutate realtà derivanti da innovazioni tecniche e organizzative e/o per accedere a nuovi sbocchi occupazionali;
2. fornire i necessari supporti formativi atti a favorire lo svolgimento di relazioni partecipative e della contrattazione aziendale basata sulle nuove regole.
Con queste finalità le parti si impegnano a realizzare una politica di formazione professionale che, previa una propedeutica necessaria analisi, studio e verifica della situazione di fatto esistente e degli strumenti disponibili, operando anche con indirizzi qualificati del criterio di alternanza tra interventi formativi teorici e partecipazione al processo produttivo, possa favorire iniziative appropriate nei confronti degli organismi istituzionali preposti in sede regionale, nazionale e comunitaria.
Per consentire il raggiungimento di tali finalità le parti convengono sull'utilità di:

1. Livello nazionale
Attraverso la Commissione Paritetica Nazionale formata da 3 rappresentanti di ciascuna parte (3 Anci - 3 Filta, Filtea e Uilta):
a. individuare le specifiche esigenze formative del settore, con riferimento anche all'evoluzione delle tecnologie impiegate e relative figure professionali, anche per offrire concreti sbocchi professionali ai giovani in cerca di 1a occupazione;
b. operare affinché le politiche formative elaborate in sede legislativa e amministrativa, risultino coerenti con le esigenze di cui alla precedente lett. a);
c. acquisire ogni utile indicazione da portare all'attenzione degli Enti pubblici preposti al fine di indirizzare la programmazione degli interventi di formazione e riqualificazione verso soluzioni che corrispondano alle esigenze delle aziende e dei lavoratori anche in raccordo con gli organismi previsti dall'accordo interconfederale 18.12.88 e successive intese;
d. elaborare progetti pilota per far acquisire consapevolezza delle problematiche correlate all'ambiente del lavoro, all'igiene e alla sicurezza, in armonia con quanto previsto dal D.lgs. n. 626/94.

2. A livello di distretto industriale o territoriale
2.1 Approfondire le problematiche della formazione professionale per fornire ai lavoratori conoscenze funzionali rispetto ai mutamenti tecnologici e organizzativi e per consentire alle aziende di impiegare il fattore lavoro in modo adeguato alle nuove esigenze.
A tal fine si verificheranno le possibili iniziative tendenti a:
- sviluppare congiuntamente attività di orientamento dei giovani verso le opportunità occupazionali offerte dal settore;
- recuperare al mercato del lavoro soggetti appartenenti a fasce deboli attraverso iniziative mirate di qualificazione e/o di riqualificazione professionale;
- elaborare progetti formativi e/o promuoverne la predisposizione in funzione dei programmi definiti a livello nazionale anche in relazione alla formazione continua.
I risultati di questa elaborazione conoscitiva e propositiva in quanto concretizzasi in orientamenti comuni, saranno sottoposti alla attenzione degli Enti pubblici competenti e agli Organismi paritetici per la formazione professionale operanti nel territorio ai sensi dell'accordo interconfederale 20.1.93 e successive intese, affinché nella programmazione dei loro interventi tengano conto delle prospettate esigenze del settore calzaturiero. In questo ambito saranno inoltre approfondite le problematiche inerenti la valorizzazione del lavoro femminile, allo scopo di promuovere la sperimentazione di azioni positive e di formazione. A tal fine verranno istituiti gruppi di lavoro paritetici, i quali si potranno avvalere del contributo di esperti nominati di comune accordo, anche in relazione a quanto previsto dalla legge n. 125/91, e degli indirizzi espressi dalle parti stipulanti in sede nazionale.
A tal fine verranno anche utilizzati, con gli eventuali adattamenti alle realtà locali, i progetti elaborati a livello nazionale.
2.2 Promuovere la realizzazione di iniziative formative in materia di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, in armonia con quanto previsto dal D.lgs. n. 626/94, utilizzando le risorse rese disponibili dalle Regioni.

3. A livello aziendale
3.1 Le Direzioni aziendali delle imprese segnaleranno alle RSU, con riferimento a ciascuna unità produttiva, le eventuali esigenze formative indotte dai processi di riorganizzazione/ristrutturazione e dallo sviluppo tecnologico e organizzativo, e forniranno indicazioni sulle conseguenti iniziative formative.
Su tali temi le parti interessate si scambieranno le rispettive valutazioni.
3.2 Le aziende consulteranno gli incaricati (rappresentanti) alla sicurezza per la predisposizione di progetti formativi in tema di ambiente, igiene e sicurezza, secondo le previsioni legislative.
3.3 Saranno definiti congiuntamente i programmi formativi la cui attuazione comporti la frequenza a corsi di formazione professionale con l'utilizzo del monte ore di cui all'art. 60 (Diritto allo Studio).
3.4 In occasione di avviamenti di lavoratori portatori di handicap o invalidi effettuati ai sensi delle vigenti disposizioni di legge in materia, direzione aziendale e RSU verificheranno le opportunità per agevolare l'integrazione dei soggetti e utilizzarne al meglio le attitudini lavorative, anche mediante la frequenza di corsi di formazione e riqualificazione professionale promossi o realizzati dalle Regioni.

Capitolo IV - Istituti di carattere sindacale
Art. 11 - Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU).
5. Compiti e funzioni
La RSU subentra alle RSA di cui alla legge 20.5.70 n. 300 e ai loro dirigenti nella titolarità dei poteri e nell'esercizio delle funzioni ad essi spettanti per effetto di disposizioni di legge.
La RSU è riconosciuta quale soggetto negoziale a livello aziendale per le materie e con le modalità previste dal presente CCNL.

Art. 12 - Commissioni interne e Delegati dell'impresa.
Per i compiti delle Commissioni interne e dei Delegati d'impresa si richiama la disciplina interconfederale vigente in materia.

Art. 16 - Assemblee.
I lavoratori hanno diritto di riunirsi in ogni unità produttiva, indipendentemente dal numero dei dipendenti della stessa, per la trattazione di materie di interesse sindacale e del lavoro.
[…]
Lo svolgimento delle riunioni durante l'orario di lavoro dovrà aver luogo comunque con modalità che tengano conto delle esigenze di garantire la sicurezza delle persone e la salvaguardia degli impianti e della produzione nei cicli continui.
[…]

Art. 17 - Affissioni.
Le Direzioni aziendali consentiranno ai Sindacati territoriali aderenti alle Organizzazioni firmatarie del presente contratto, di far affiggere in apposito albo comunicazioni a firma dei segretari responsabili dei Sindacati medesimi.
Le anzidette comunicazioni dovranno riguardare argomenti sindacali attinenti al rapporto di lavoro.
[…]
Le RSU hanno diritto di affiggere, su appositi spazi che il datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili e frequentati a tutti i lavoratori nell'interno dell'unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicazioni inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro.
[…]

Art. 19 - Rapporti sindacali.
Al fine di migliorare sempre più il clima delle relazioni sindacali in Azienda e di ridurre la conflittualità è comune impegno delle parti, tenuto conto anche di quanto previsto nell'accordo interconfederale 22.1.83, e successive a che, in caso di controversie collettive vengano esperiti tentativi idonei per una possibile soluzione conciliativa delle stesse attraverso un esame congiunto tra Direzione Aziendale e RSU.
In particolare, qualora la controversia abbia come oggetto l'applicazione o l'interpretazione di norme contrattuali, di legge, nonché l'informazione di cui all'art. 9, parte generale del presente contratto, a richiesta di una delle parti, l'esame avverrà con l'intervento delle Organizzazioni stipulanti.

Capitolo V - Svolgimento del rapporto di lavoro
Art. 21 - Ammissione al lavoro delle donne e dei minori.
L'ammissione al lavoro delle donne, dei fanciulli e degli adolescenti deve avvenire in conformità alle leggi vigenti in materia.

Art. 22 - Visita medica.
Il lavoratore, all'atto dell'assunzione, potrà essere sottoposto a visita medica.
In adempimento alle vigenti norme di legge, i dipendenti addetti a lavorazioni che espongono all'azione di sostanze tossiche o infettanti o che risultano comunque nocive ivi compreso i collanti e solventi, ai sensi della tabella annessa al DPR n. 303/56, devono essere sottoposti a visite mediche preventive e periodiche.

Art. 23 - Contratto a termine.
[…]
Qualora se ne ravvisi la necessità, con accordo stipulato con le OO.SS. locali, sia le percentuali di lavoratori assumibili con contratto a termine che le ipotesi che consentono le assunzioni, possono essere ampliate in funzione delle specifiche esigenze aziendali.
L'Azienda, a fronte della necessità di assumere personale con contratto a tempo determinato per fronteggiare le situazioni di cui a una o più delle ipotesi concordate, procederà all'assunzione stessa, previa informazione alle Rappresentanze Sindacali Aziendali (RSA) relativamente al numero dei rapporti a termine, alle cause, alle lavorazioni e/o ai reparti interessati e alla relativa durata.
[…]

Art. 25 - Apprendistato e assunzioni di giovani con contratto di formazione lavoro (CFL).
A)- Apprendistato
a) È apprendista chiunque sia assunto in un'azienda in età fra i 15 e i 20 anni allo scopo di acquisire la capacità necessaria per diventare operaio o impiegato di 2°, 3° o 4° livello mediante addestramento pratico.
[…]
g) Durante il periodo di tirocinio l'apprendista non deve essere adibito a lavori diversi da quelli attinenti alla specialità professionale a cui si riferisce il tirocinio e sottoposto a lavori superiori alle sue forze fisiche e comunque pericolosi o nocivi alla salute nei limiti delle disposizioni della legge sul lavoro delle donne e dei fanciulli. Il datore di lavoro deve inoltre accordare all'apprendista, senza operare alcuna trattenuta sulla retribuzione i permessi necessari perché frequenti i corsi per la formazione professionale; le ore dedicate all'insegnamento complementare, anche se effettuate fuori dell'azienda, sono fissate in 4 ore settimanali e vanno considerate a tutti gli effetti ore lavorative e computate nell'orario di lavoro.
h) L'apprendista, durante il periodo di tirocinio, deve lavorare ad economia; nel caso venga adibito a lavoro a cottimo - per un periodo superiore ai 30 giorni - egli acquisterà automaticamente la qualifica anche se non sono trascorsi i termini di durata massima del periodo di apprendistato e dovrà avere il relativo trattamento retributivo e normativo.
[…]
n) Per quanto non espressamente previsto dal presente articolo valgono le norme del presente contratto, ferme restando le disposizioni derivanti da accordi interconfederali o dalla legge in quanto prevedano migliori condizioni.
[…]

B)- Contratti di formazione e lavoro (CFL)
Si richiamano le norme del DL 30.10.84 convertito in legge 19.12.84 n. 863 e successive integrazioni e modificazioni, nonché le disposizioni contenute negli accordi interconfederali 18.12.88 e 31.1.95.
[…]

Art. 26 - Lavoratori portatori di handicap e invalidi.
Le parti stipulanti il presente contratto sensibili al problema degli invalidi e dei portatori di handicap e alla necessità del migliore inserimento in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini e capacità lavorative, si impegnano a favorirne l'idonea collocazione nelle strutture aziendali, anche con CFL, compatibilmente con le possibilità tecnico- organizzative delle unità produttive.
In tale contesto, in occasione di avviamenti operati ai sensi delle vigenti disposizioni di legge in materia, a livello aziendale, sarà verificata tra la direzione aziendale e le RSA l'esistenza di concrete possibilità di inserimento non emarginate, anche mediante la frequenza di corsi di formazione o riqualificazione professionali promossi o autorizzati dall'Ente regione al fine di agevolare il processo di recupero e di integrazione, avvalendosi anche degli eventuali suggerimenti e/o convenzioni con le Autorità sanitarie preposte, purché i relativi inserimenti risultino compatibili nella percentuale per le assunzioni obbligatorie prevista dalle vigenti disposizioni di legge.
Nel caso in cui vengano esaurite le possibilità di idonea occupazione offerte dalla struttura organizzativa aziendale senza utile risultato, le parti opereranno gli opportuni interventi presso gli organi di collocamento affinché sia realizzato l'avviamento in altra unità produttiva.
A livello territoriale, nell'ambito delle iniziative propositive di cui all'art. 9, si valuteranno anche opportune azioni affinché gli Enti preposti alla formazione organizzino corsi specifici intesi a recuperare al mercato del lavoro soggetti invalidi e dei portatori di handicap allo scopo di favorirne l'utile collocazione in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini e acquisite capacità lavorative, compatibilmente con le esigenze e le possibilità tecnico-organizzative delle unità produttive.
[…]

Art. 28 - Inquadramento unico dei lavoratori commissione paritetica per l'inquadramento.
A)
[…]
3. In presenza di profonde innovazioni tecnologiche o di mutamenti strutturali nei processi produttivi e organizzativi tali da evidenziare una sostanziale e complessiva inadeguatezza dell'inquadramento nazionale rispetto alla nuova realtà, la Direzione Aziendale comunicherà alle RSU le caratteristiche della nuova situazione per una verifica congiunta dell'eventuale necessità di ricorso a nuove figure professionali e/o dell'esistenza di mutamenti tali da determinare un diverso e nuovo contenuto professionale.
Tale nuova specifica situazione sarà valutata con l'intervento, a richiesta di una delle parti delle rispettive organizzazioni nazionali, allo scopo di definire, anche nell'ambito della contrattazione aziendale per obiettivi, ove ritenuto consensualmente opportuno, la collocazione delle nuove posizioni nell'assetto dell'inquadramento aziendale in atto, tenuto conto dei criteri fissati dalle declaratorie e sulla scorta dei possibili riferimenti analogici rispetto al sistema nazionale di classificazione.
In tale definizione verranno tenute presenti, ove oggettivamente compatibili, le possibilità di arricchire il contenuto professionale, avuto anche riguardo a quei requisiti professionali individuali utili, insieme al criterio delle pari opportunità, a concorrere agli obiettivi sopra richiamati.
Le parti contraenti dichiarano che sia da favorire, ove possibile e se funzionale al miglioramento della produttività e dell'efficienza delle imprese, l'introduzione di modalità di organizzazione della produzione e del lavoro tendenti a ridurre la parcellizzazione, a consentire una intercambiabilità nelle prestazioni, a ricomporre le operazioni, ad ampliare le mansioni e ad arricchirne il contenuto professionale per adeguare le modalità di svolgimento del lavoro alle accertate sostanziali innovazioni tecnologiche di processo organizzative.
A tal fine la Direzione Aziendale comunicherà alla RSU, preventivamente alla loro introduzione, le nuove modalità di organizzazione del lavoro per verificare le conseguenze di tali mutamenti, che di per sé non implicano riconoscimenti di passaggio di livello, sui contenuti professionali.
Eventuali problematiche relative ai contenuti professionali saranno affrontate con riferimento ai criteri fissati dalle declaratorie e sulla scorta dei riferimenti analogici rispetto al sistema nazionale di classificazione.
In ogni caso saranno verificate le necessità di supporti formativi e di addestramento del personale interessato.
[…]

B)
Opererà durante la vigenza contrattuale una Commissione Nazionale per l'inquadramento composta da 6 rappresentanti per l'Organizzazione imprenditoriale firmataria del presente contratto e da 6 rappresentanti delle OO.SS. Filta, Filtea, Uilta.
La Commissione Nazionale per l'inquadramento svolge un'attività specifica e un'attività permanente.

I - Attività specifica a termine.
Condurre uno studio analitico, per le diverse tipologie produttive, con compiti propositivi, sull'attuale inquadramento in ordine agli aspetti relativi alla congruità tra le declaratorie e le relative mansioni ed esemplificazioni; alla migliore formulazione delle declaratorie e delle mansioni ed esemplificazioni; all'aggiornamento dell'elencazione delle mansioni ed esemplificazioni, con cancellazione di quelle che risulteranno obsolete.
Verificare le problematiche derivanti dalla mobilità verticale e orizzontale dei lavoratori, al fine di ricercare eventuali idonee soluzioni in ordine allo svolgimento di pluralità di mansioni.
Tale attività dovrà essere conclusa entro il 30.9.96.

II - Attività permanente.
Individuare e procedere all'inquadramento di mansioni obiettivamente nuove nonché di quelle che in seguito ad innovazioni tecnologiche abbiano subito trasformazioni tali da far loro assumere una diversa tipologia che siano segnalate in seguito allo svolgimento della procedura di cui al precedente paragrafo 2).
La Commissione si riunirà a richiesta di una delle parti in presenza di un problema di inquadramento che abbia carattere generale, anche rilevato nel corso della procedura di cui al paragrafo A, punto 2) del presente articolo; qualora si raggiunga a livello aziendale un accordo tra le parti relativo al deferimento della questione alla Commissione paritetica per l'inquadramento, la predetta procedura si sospende.
La Commissione, accertata preliminarmente la propria competenza, esaminerà il contenuto professionale della mansione individuata, elaborerà la relativa esemplificazione e procederà all'inquadramento sulla base dei criteri contrattuali, anche con eventuale ricorso ad elementi di valutazione concordemente ritenuti idonei.
Effettuerà attività di ricerca e di confronto per verificare motivazioni, criteri di elaborazione e di attuazione nonché effetti pratici di esperienze innovative condotte ai sensi di quanto previsto al precedente punto A) 3. A tal fine le organizzazioni nazionali provvederanno a far pervenire alla Commissione Nazionale settoriale per l'inquadramento i testi delle intese raggiunte.
Le conclusioni, cui la Commissione perverrà di comune accordo, saranno sottoposte alle Organizzazioni stipulanti, per la ratifica e una volta che saranno state concordemente accolte integreranno il presente CCNL.

La Commissione nazionale produrrà un rapporto complessivo per le organizzazioni stipulanti entro il 28.2.97.
La Commissione decide all'unanimità.
Le parti stipulanti il presente contratto si incontreranno, successivamente al 28.2.97, per una verifica relativa ai risultati dei lavori della Commissione nazionale.
[…]

Declaratorie ed esemplificazioni
[…]
Le imprese calzaturiere dichiarano la loro disponibilità di favorire, ove possibile, e compatibilmente con le esigenze di efficienza e produttività, l'introduzione di nuove modalità di organizzazione della produzione e del lavoro tendenti a ridurre la parcellizzazione, ricomporre le operazioni, ampliare le mansioni arricchendone il contenuto professionale.
Dichiarazione a verbale.
[…]
- In considerazione della peculiarità delle mansioni espletate dagli addetti ai videoterminali, le parti si danno atto di ricercare all'interno dei turni di lavoro diverse collocazioni operative, al fine di prevedere ipotesi di permanenza al videoterminale inferiore al normale turno.
[…]


Art. 31 - Orario di lavoro.
A) Orario normale.
- La durata dell'orario normale contrattuale è di 39 ore settimanali;
- la durata dell'orario normale contrattuale può anche essere di 40 ore settimanali, previo accordo a livello aziendale sottoscritto tra le parti;
- in ogni caso l'orario normale contrattuale non potrà superare le 8 ore giornaliere.
L'orario settimanale di lavoro verrà normalmente distribuito nei primi 5 giorni della settimana compatibilmente con le esigenze tecnico-produttive mediante esame in sede aziendale.
[…]

Art. 32 - Lavoro a turni.
È considerato lavoro a turni quello prestato da lavoratori che si avvicendano a una stessa macchina o nelle medesime mansioni entro le 24 ore.
L'orario normale giornaliero del lavoro a turni è di 8 ore per turno, ragguagliato alle ore settimanali sulla base di quanto previsto all'art. 31, ivi compreso il riposo, la cui durata è di 1/2 ora giornaliera per turno.
Nel lavoro a turni deve essere consentito, per ogni turno, un intervallo di mezz'ora di riposo il cui compenso è già compreso nella retribuzione mensile.
[…]
Il riposo dei lavoratori turnisti deve essere normalmente fruito fuori dal locale di lavoro, o altrimenti a macchine ferme.
Il lavoratore ha diritto di uscire dallo stabilimento durante la mezz'ora di riposo.
Per prestazioni di lavoro giornaliere fino a 6 ore non è previsto l'intervallo di riposo.
[…]
Le modificazioni dei turni devono essere notificate 24 ore prima mediante avviso affisso nell'albo aziendale, salvo i casi di forza maggiore. Nel caso di modifica del turno assegnato, il lavoratore dovrà comunque fruire - all'atto del passaggio a diverso turno - di un adeguato periodo di riposo.
Il turno unico per gli operai o gli apprendisti è soggetto alla disciplina del presente articolo, anche se compiuto senza avvicendamenti, qualora si attui lo stesso intervallo di riposo, del lavoro a turni e, inoltre, il suo inizio o il termine coincidano con l'inizio o con il termine dell'orario di uno dei turni, rimanendo comunque nel limite di uno spostamento massimo di 30 minuti.
Il lavoro a turni verrà effettuato normalmente in 5 giorni in attuazione alla norma di cui all'art. 31 - parte generale.
Per le ore di lavoro a turno, ivi compresa la mezz'ora di riposo, verrà corrisposta una maggiorazione […]
Altre distribuzioni di orario, per singoli reparti o per stabilimenti, nell'ambito della settimana o anche di cicli di più settimane, saranno concordate tra le direzioni aziendali e le RSU.
Per migliorare le prospettive occupazionali, per agevolare l'adozione di più elevati livelli di utilizzo delle capacità produttive e per ridurre i costi unitari per unità di prodotto le parti riconoscono idonea l'adozione di diversi specifici schemi di turnazione;
Nel caso di introduzione di un'organizzazione del lavoro sui primi 6 giorni settimanali finalizzata al maggior utilizzo degli impianti, comportante la distribuzione della prestazione singola su 6 giorni settimanali per lavoratore, l'orario viene ridotto a 36 ore settimanali per turno, a parità di retribuzione.
Le modalità applicative di tali strutture di orario saranno definite a livello aziendale inclusi i regimi di orario degli addetti al turno a giornata (per i lavoratori a giornata lavoranti su 6 giorni settimanali, vale la riduzione di orario a 36 ore settimanali).

Art. 33 - Flessibilità dell'orario di lavoro.
Le parti riconoscono che un complesso di elementi tipici del settore possono determinare la necessità di periodi di maggiore intensità produttiva e di particolare concentrazione delle consegne per le aziende.
Funzionale a questa esigenza è il ricorso a regimi di orario settimanale flessibili.
Le parti riconoscono che l'attuazione della flessibilità dell'orario è anche finalizzata a un contenimento dell'utilizzo della CIG, del ricorso abnorme allo straordinario e a consolidare l'occupazione.
La soddisfazione di tale esigenza è altresì valutata dalle parti, utile strumento per disincentivare fenomeni di anomalo decentramento produttivo.
Nei periodi di maggiore intensità produttiva (uno o più nell'anno) e per un massimo di 16 settimane esaminate tra la RSU e la Direzione aziendale le obiettive necessità derivanti da maggiori esigenze di produzione e/o di consegna, verranno attuati diversi regimi di orario settimanale ivi compresa la prestazione lavorativa nella giornata di sabato, comprovato che nel semestre precedente l'azienda non ha effettuato procedimenti di riduzione del personale e che comunque si è in presenza di un regolare andamento occupazionale (in relazione agli organici) e che sia stata data attuazione alla norma di cui all'art. 9, lett. F (lavoro esterno).
Le ore in questo modo prestate oltre l'orario settimanale, fino a un massimo di 96 annue, verranno recuperate mediante riposi compensativi in misura pari alle ore di lavoro effettuate in regime di flessibilità, maggiorate del 20%.
[…]
Quanto sopra disciplinato potrà riguardare sia gruppi di lavoratori che l'intera maestranza.
Resta inteso che i riposi compensativi potranno essere utilizzati anche in anticipo rispetto all'effettuazione della maggior prestazione lavorativa.
Le modalità di effettuazione dei diversi regimi di orario sia superiore che inferiore all'orario settimanale contrattuale verranno concordemente definite a livello aziendale mediante apposito incontro da tenersi con sufficiente anticipo rispetto al periodo di prevedibile attuazione.
Nel caso in cui condizioni non previste impedissero l'intero recupero delle ore prestate oltre l'orario contrattuale, tra Direzione aziendale e RSU si svolgerà un incontro finalizzato alla ricerca di soluzioni adeguate che dovranno comunque essere attuate entro 4 mesi da detto incontro.
Qualora tale evento dovesse ricorrere in più stagioni produttive consecutive, obiettivo dell'incontro sarà anche la verifica della adeguatezza degli organici.
I riposi compensativi di cui al presente articolo saranno goduti nei periodi di minor intensità produttiva, anche con permessi individuali, sulla base di programmi preventivamente disposti a livello aziendale.
[…]
Annualmente, a livello nazionale, si effettuerà un esame congiunto per verificare il godimento della riduzione di orario legata alla flessibilità.
[…]

Art. 34 - Andamento attività produttiva.
Le Direzioni Aziendali comunicheranno alle RSU, annualmente e/o semestralmente, in relazione all'andamento stagionale dell'attività produttiva e con riferimento alle specifiche esigenze aziendali, i periodi prevedibili di:
- supero e riduzione dell'orario contrattuale per flessibilità e la quantità delle ore necessarie;
- godimento delle ferie collettive e le relative modalità;
- collocazione degli eventuali permessi collettivi per ex-festività e per riduzione di orario.
I contenuti di tali comunicazioni programmatiche saranno esaminati congiuntamente tra la Direzione e la RSU.
Per ciascuno degli istituti indicati saranno seguite le specifiche procedure concordate con il presente contratto […]

Art. 35 - Lavoro supplementare, straordinario, notturno e festivo - Maggiorazioni.
[…]
La prestazione di lavoro straordinaria di produzione, ha carattere volontario e potrà essere effettuata entro il limite individuale di 150 ore annue sino al raggiungimento di un monte ore annuo aziendale ragguagliato a 80 ore per dipendente.
A fronte di esigenze aziendali e/o aventi il carattere dell'eccezionalità (ad esempio: campionature, riparazioni significative di ordini, ritardo di consegne nelle materie prime e/o semilavorati, ecc.) avrà luogo in sede aziendale un esame congiunto tra la Direzione aziendale e RSU sulle necessità manifestate e finalizzato a individuare le modalità di attuazione utili a rispondere tempestivamente a tali esigenze.
Nel caso in cui per 2 stagioni produttive consecutive sia stato raggiunto il tetto prefissato, si verificherà l'adeguatezza dei livelli occupazionali con un incontro a livello territoriale.
[…]

Art. 36 - Recupero delle ore di lavoro perdute.
È consentita in facoltà di recupero a regime normale, delle ore o dei periodi di sospensione di lavoro dovuti a cause di forza maggiore, nonché di quelli dovuti a soste concordate tra le parti, purché il recupero stesso sia contenuto nel limite di 1 ora al giorno e si effettui entro i 30 giorni susseguenti al periodo in cui è avvenuta l'interruzione; nel caso di giornata feriale non lavorata, il recupero stesso potrà essere effettuato trasferendo a tale giornata le ore perdute.

Art. 39 - Riposo settimanale.
Il riposo settimanale cade in domenica, come è stato stabilito dalla legge. Ogni eventuale deroga a questo principio, purché sia consentita dalla legge stessa, comporta l'obbligo per il datore di lavoro di corrispondere, per il lavoro prestato nella domenica, oltre alla paga normale, la maggiorazione prevista per il lavoro festivo e di concedere al lavoratore un'altra giornata di riposo nel corso della settimana.

Art. 48 - Consegna, conservazione e indennità d'uso degli utensili e materiali.
Per provvedersi degli utensili e del materiale occorrenti il lavoratore dovrà farne richiesta all'incaricato dell'azienda.
Egli è responsabile degli utensili che riceve in regolare consegna […]
È preciso obbligo del lavoratore di consegnare in buono stato le macchine e gli attrezzi, gli utensili, gli armadietti, i modelli e disegni e in genere tutto quanto è a lui affidato.
D'altra parte il lavoratore deve essere messo in grado di conservare quanto consegnatogli; in caso contrario ha il diritto di declinare la propria responsabilità informandone tempestivamente, però la Direzione dell'azienda.
Il lavoratore risponderà delle perdite e degli eventuali danni agli oggetti in questione, che siano imputabili a sua colpa o negligenza.
Il lavoratore non può apportare nessuna modifica agli oggetti affidatigli senza averne avuta autorizzazione da chi di dovere. Qualunque variazione da lui fatta arbitrariamente dà diritto all'azienda di rivalersi per i danni avuti.
[…]

Art. 53 - Infortunio sul lavoro e malattie professionali.
In caso di infortunio sul lavoro e di malattia professionale, ivi compresa la polineurite tossica nei casi assistiti dall'Inail, […] ove per postumi invalidanti il lavoratore non sia in grado di assolvere il precedente lavoro, l'azienda dovrà cercare di adibirlo, previo esame con le RSU, a mansioni più adatte alla di lui capacità lavorativa.
[…]
Nota a verbale.
Le parti congiuntamente si assumono l'impegno a svolgere un'azione tendente al riconoscimento legislativo della polineurite tossica quale malattia professionale a tutti gli effetti.
[…]

Art. 58 - Abiti di lavoro.
[…]
Per le lavorazioni le quali, data la loro natura, comportino una particolare usura degli indumenti di lavoro, le aziende forniranno ai lavoratori interessati tali indumenti o eventuali mezzi sostitutivi. Sarà in facoltà dell'azienda di richiedere ai lavoratori un concorso nelle spese nella misura del 20%.
[…]

Art. 62 - Ambiente di lavoro - Doveri delle aziende e dei lavoratori - Rappresentanti per la sicurezza.
1 - Premessa - Doveri delle aziende e dei lavoratori
La prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e il rispetto delle relative norme di legge costituiscono un preciso dovere delle aziende e dei lavoratori, così come previsto dagli artt. 4 e 5 del D.lgs. 19.9.94 n. 626.
I datori di lavoro, i lavoratori, il medico competente, il responsabile del servizio di prevenzione e protezione, i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza collaborano, nell'ambito delle rispettive competenze e responsabilità per ridurre progressivamente i rischi e migliorare le condizioni ambientali di igiene e sicurezza.
In particolare:
- il datore di lavoro è tenuto all'osservanza delle misure generali di tutela come previsto dall'art. 3 del D.lgs. 19.9.94 n. 626; in relazione alla natura dell'attività dell'unità produttiva, deve valutare, nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti i gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari.
- Il lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione e alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro. In particolare i lavoratori sono tenuti agli obblighi contemplati dal comma 2, art. 5, D.lgs. 19.9.94 n. 626, relativamente all'osservanza delle disposizioni e istruzioni loro impartite dai rispettivi superiori, ai fini della protezione collettiva e individuale, e all'utilizzo corretto dei macchinari, delle apparecchiature, degli utensili, delle sostanze e dei preparati pericolosi, dei mezzi di trasporto e delle attrezzature di lavoro, nonché dei dispositivi di sicurezza.
- L'adozione e l'uso appropriato dei mezzi di prevenzione e protezione individuali e collettivi, in quanto derivanti da disposizioni normative o dalla consultazione tra datori di lavoro, dirigenti e preposti con i rappresentanti per la sicurezza, deve essere scrupolosamente osservata dai lavoratori interessati.
- Il lavoratore segnalerà, tempestivamente, al proprio capo diretto le anomalie che dovesse rilevare durante il lavoro nel corretto funzionamento di impianti, macchinari e attrezzature o nello stato di conservazione e condizioni di utilizzo di sostanze nocive e pericolose, e ogni altro evento suscettibile di generare situazioni di pericolo.
- Nella valutazione del rischio si terrà conto della documentazione raccolta dalle aziende nel "Registro dei dati ambientali per unità con caratteristiche omogenee" e del "Registro dei dati biostatistici per unità con caratteristiche omogenee".

2 - Rappresentanti per la sicurezza
In applicazione dell'art. 18, D.lgs. 19.9.94 n. 626 e dell'accordo interconfederale 22.6.95, i rappresentanti per la sicurezza sono eletti di norma, con esclusivo riferimento alle singole unità produttive, in ragione di:
a) che occupano sino a 15 dipendenti: 1 rappresentante per la sicurezza;
b) unità produttive che occupano da 16 a 120 dipendenti: 1 rappresentante per la sicurezza;
c) unità produttive che occupano da 121 a 200 dipendenti: 2 rappresentanti per la sicurezza;
d) unità produttive che occupano da 201 a 1000, dipendenti: 3 rappresentanti per la sicurezza;
e) unità produttive che occupano oltre 1000 dipendenti: 6 rappresentanti per la sicurezza.
Nelle unità produttive di cui alla lett. a), limitatamente a quelle che occupano da 5 a 15 dipendenti, i compiti e le attribuzioni di rappresentante per la sicurezza vengono assunti dal delegato d'impresa, di cui all'art. 12 del presente contratto, ove tale carica sindacale risulti attivata.
Nelle unità produttive di cui alle lett. b), c), d) ed e) i rappresentanti per la sicurezza sono individuati tra i soggetti eletti nella RSU.

3 - Procedure per l'elezione o designazione del rappresentante per la sicurezza
Nelle unità produttive di cui alla lett. a), fatta eccezione per il caso di assunzione della carica da parte del delegato d'impresa, il rappresentante per la sicurezza viene eletto direttamente dai lavoratori al loro interno.
L'elezione avviene nel corso dell'assemblea prevista dall'art. 16 del vigente CCNL.
L'elezione si svolge a suffragio universale diretto e a scrutinio segreto, anche per candidature concorrenti. Risulterà eletto il lavoratore che ha ottenuto il maggiore numero di voti espressi.
Prima dell'elezione, i lavoratori nominano tra di loro il segretario del seggio elettorale, il quale, a seguito dello spoglio delle schede, provvede a redigere il verbale dell'elezione.
Il verbale è comunicato senza ritardo al datore di lavoro. Hanno diritto al voto tutti i lavoratori iscritti a libro matricola e possono essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato che prestano la propria attività nell'unita produttiva.
La durata dell'incarico è di 3 anni.
Nelle unità produttive di cui alle lett. b), c), d) ed e) i rappresentanti per la sicurezza vengono eletti in occasione dell'elezione della RSU con le modalità previste dal vigente CCNL all'art. 11.
All'atto della costituzione della RSU i candidati a rappresentanti per la sicurezza vengono indicati specificatamente tra i candidati proposti per l'elezione della RSU.
Nei casi in cui si è già costituita la RSU, per la designazione dei Rappresentanti per la sicurezza si applica la procedura che segue.
Entro 90 giorni dall'entrata in vigore del presente contratto i rappresentanti per la sicurezza sono designati dai componenti della RSU al loro interno.
Tale designazione verrà ratificata in occasione della 1a assemblea dei lavoratori.
Nel caso di dimissioni della RSU, il rappresentante per la sicurezza esercita le proprie funzioni fino a nuova elezione e comunque non oltre 60 giorni. In tale ipotesi allo stesso competono le sole ore di permesso previste per la sua funzione, ma in relazione al periodo di esercizio della funzione medesima.
In assenza di RSA, il rappresentante per la sicurezza è eletto dai lavoratori dell'azienda al loro interno secondo le procedure sopra richiamate per il caso delle aziende con numero di dipendenti inferiori a 16, su iniziativa delle OO.SS.
Il verbale contenente i nominativi dei rappresentanti per la sicurezza deve essere comunicato alla direzione aziendale che a sua volta ne dà comunicazione, per il tramite dell'associazione territoriale di appartenenza, all'organismo paritetico provinciale che terrà il relativo elenco.
I rappresentanti per la sicurezza restano in carica per la durata prevista per i componenti della RSU dall'art. 11 del presente contratto.

4 - Permessi retribuiti per l'espletamento dell'attività di rappresentante per la sicurezza
Nelle unità produttive di cui alla lett. a) al rappresentante per la sicurezza spettano, per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 19, D.lgs. 19.9.94 n. 626, permessi retribuiti pari a 12 ore annue per anno solare limitatamente alle unità che occupano fino a 5 dipendenti, nonché pari a 30 ore annue nelle rimanenti.
Nelle unità produttive che occupano fino a 5 dipendenti, nel caso in cui, in relazione ad avvenute o progettate modificazioni tali da variare significativamente le condizioni del rischio, qualora l'entità dei permessi risulti insufficiente, potrà essere anticipato l'utilizzo di ore di competenza dell'anno solare seguente fatti salvi i successivi conguagli.
Nelle unità produttive di cui alla lett. c), per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 19 del D.lgs. 19.9.94 n. 626, i rappresentanti per la sicurezza eletti o designati ai sensi della presente normativa, oltre i permessi già previsti per la RSU, utilizzano un monte ore specifico pari a 70 ore annue complessive.
Nelle unità produttive di cui alle lett. b), d), ed e), per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 19, D.lgs. 19.9.94 n. 626, i rappresentanti per la sicurezza eletti o designati ai sensi della presente normativa, oltre ai permessi già previsti per le RSU, utilizzano permessi retribuiti pari a 40 ore annue per ogni rappresentante.
I permessi di cui ai commi precedenti potranno essere assorbiti fino a concorrenza delle ore di permesso riconosciute al medesimo titolo.
In tutte le unità produttive di cui al paragrafo 2, per l'espletamento degli adempimenti previsti dai punti b), c), d), g), i) ed l) dell'art. 19 del D.lgs. 19.9.94 n. 626, non vengono utilizzate le ore sopra specificate.
Adeguamenti alla presente normativa potranno essere concordati a livello aziendale in considerazione delle tipologie produttive e delle valutazioni del rischio ambientale.

5 - Attribuzioni del rappresentante per la sicurezza
Con riferimento alle attribuzioni del rappresentante per la sicurezza, la cui disciplina legale è contenuta all'art. 19, D.lgs. n. 626/94, le parti concordano sulle seguenti indicazioni.
A - Accesso ai luoghi di lavoro.
Il diritto di accesso ai luoghi di lavoro sarà esercitato nel rispetto delle esigenze produttive con le limitazioni previste dalla legge.
Il rappresentante per la sicurezza segnala preventivamente al datore di lavoro le visite che intende effettuare agli ambienti di lavoro.
Tali visite si possono anche svolgere congiuntamente al responsabile del servizio di prevenzione e protezione o ad un addetto da questi incaricato.
B - Modalità di consultazione.
Laddove il D.lgs. n. 626/94 prevede a carico del datore di lavoro la consultazione del rappresentante per la sicurezza, questa si deve svolgere in modo da garantire la sua effettività e tempestività.
Il datore di lavoro, pertanto, consulta il rappresentante per la sicurezza su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso.
Il rappresentante, in occasione della consultazione, avendone il tempo necessario, ha facoltà di formulare proprie proposte e opinioni, sulle tematiche oggetto di consultazione secondo le previsioni di legge. Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal rappresentante per la sicurezza.
Il rappresentante per la sicurezza conferma l'avvenuta consultazione, apponendo la propria firma sul verbale della stessa.
In fase di 1a applicazione del D.lgs. n. 626/94, e comunque non oltre il 30.6.96, nelle realtà in cui non sia stata ancora individuata la rappresentanza per la sicurezza, le procedure di consultazione si rivolgono alle RSA delle OO.SS. aderenti alle Confederazioni firmatarie.
A tal fine, la RSA può designare uno o più soggetti, al proprio interno, tenuto conto di quanto previsto dall'art. 18, comma 6, D.lgs. n. 626/94.
C - Informazioni e documentazione aziendale.
Il rappresentante per la sicurezza ha diritto di ricevere le informazioni e la documentazione aziendale di cui alle lett. e) ed f) del comma 1, art. 19 del citato D.lgs. n. 626/94.
Lo stesso rappresentante ha diritto di consultare il rapporto di valutazione dei rischi di cui all'art. 4, comma 2, custodito presso l'azienda o lo stabilimento ai sensi dell'art. 4, comma 3, della medesima disposizione di legge.
Il datore di lavoro fornisce, anche su istanza del rappresentante, le informazioni e la documentazione richiesta, secondo quanto previsto dalla legge.
Per informazioni inerenti l'organizzazione e gli ambienti di lavoro si intendono quelle riguardanti l'unita produttiva per gli aspetti relativi all'igiene e sicurezza del lavoro.
Il rappresentante, ricevute le notizie e la documentazione, è tenuto a farne un uso strettamente connesso alla sua funzione nel rispetto del segreto industriale.
In caso di divergenza con il responsabile della sicurezza in merito alle misure di prevenzione e protezione dei rischi, i rappresentanti per la sicurezza segnaleranno le proprie osservazioni di norma in forma scritta al datore di lavoro e in caso di ulteriore divergenza comunicheranno tali osservazioni e deduzioni all'Organismo paritetico territoriale competente ex art. 20, comma 1, D.lgs. 19.9.94 n. 626.

6 - Formazione dei rappresentanti per la sicurezza
Il rappresentante per la sicurezza ha diritto alla formazione prevista all'art. 19, comma 1, lett. g), D.lgs. n. 626/94.
La formazione del rappresentanti per la sicurezza, i cui oneri sono a carico del datore di lavoro, si svolgerà mediante permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli già previsti per la loro attività.
Tale formazione deve comunque prevedere un programma base di 32 ore che, nelle aziende con un numero di dipendenti inferiore a 16, si svolgerà in 2 moduli; tale programma deve comprendere:
- conoscenze generali sugli obblighi e diritti previsti dalla normativa in materia di igiene e sicurezza del lavoro;
- conoscenze generali sui rischi dell'attività e sulle relative misure di prevenzione e protezione;
- metodologie sulla valutazione del rischio;
- metodologie minime di comunicazione.
Nell'ambito dei lavori della Commissione Nazionale sulla formazione, le parti si impegnano a produrre congiuntamente contenuti specifici per la formazione dei rappresentanti per la sicurezza del settore calzaturiero articolandole in considerazione delle diverse tipologie produttive.
Tali contenuti saranno congiuntamente proposti all'OPN e, attraverso quest'ultimo, agli OPR e OPT di cui all'accordo interconfederale 22.6.95.
Il datore di lavoro, ogni qualvolta vengano introdotte innovazioni che abbiano rilevanza ai fini della tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, prevede un'integrazione della formazione. In ogni caso, laddove le parti concordassero sulla necessità di un più elevato ricorso alla formazione rispetto ai programmi base di 32 ore, potranno essere definiti progetti privilegiando l'utilizzo delle 150 ore di diritto allo studio di cui all'art. 60 del presente CCNL. Per tale utilizzo è escluso il requisito della durata del corso per un numero di ore doppio rispetto a quello prelevato dal monte ore per il diritto allo studio.

7 - Riunioni periodiche
In applicazione dell'art. 11, D.lgs. n. 626/94 le riunioni periodiche previste dal comma 1, sono convocate con almeno 5 giorni lavorativi di preavviso e su un ordine del giorno scritto.
Il rappresentante per la sicurezza può richiedere la convocazione della riunione periodica al presentarsi di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda.
Della riunione viene redatto verbale.

8 - Registro degli infortuni - Cartella sanitaria e di rischio
I datori di lavoro tengono un registro nel quale sono annotati cronologicamente gli infortuni sul lavoro che comportano un'assenza dal lavoro superiore a 3 giorni, compreso quello dell'evento. Nel registro sono annotati il nome, il cognome, la qualifica professionale dell'infortunato, le cause e le circostanze dell'infortunio, nonché la data di abbandono e di ripresa del lavoro. Il registro è tenuto conformemente al modello approvato con decreto del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale ed è osservato sul luogo di lavoro, a disposizione dell'organo di vigilanza.
Verrà istituita la cartella sanitaria e di rischio, come contributo e partecipazione a un'assistenza sanitaria che abbia per oggetto la prevenzione e la cura della salute sui luoghi di lavoro, con riferimento all'art. 27, legge 23.12.78 n. 833, integrato dalle disposizioni del D.lgs. 19.9.94 n. 626. La cartella sanitaria e di rischio viene custodita dal datore di lavoro con vincoli di riservatezza; nella cartella vengono anche indicati i dati relativi alla maternità; il lavoratore interessato può prenderne visione, chiederne copia su espressa richiesta del suo medico curante o dello specialista; l'originale deve essere mantenuto presso l'azienda.

9 - Lavoratori addetti al videoterminali
Si intendono per lavoratori addetti ai videoterminali quelli individuati dall'art. 51, comma 1, lett. c), D.lgs. 19.9.94 n. 626.
Il lavoratore addetto ai videoterminali ha diritto a un'interruzione della sua attività mediante pause ovvero cambiamento di attività, qualora svolga la sua attività per almeno 4 ore consecutive; il tempo di pausa non è considerato tempo di esposizione al videoterminale.
Il lavoratore addetto ai videoterminali, come definito al comma precedente, ha diritto a una pausa di 15 minuti ogni 120 minuti di applicazione continuativa al videoterminale. Nel caso di lavoratori addetti ai videoterminali adibiti al lavoro a turni come previsto dall'art. 32 del presente CCNL, l'effettivo godimento della mezz'ora di riposo comporta l'assorbimento delle pause contemplate dalla presente normativa, allorché coincidenti, fermo restando il divieto di usufruire delle pause cumulativamente all'inizio e al termine dell'orario di lavoro.
10) Per quanto non espressamente regolamentato dal presente articolo, si fa riferimento al D.lgs. 19.9.94 n. 626 e all'accordo interconfederale 22.6.95.

Art. 64 - Regolamento interno.
Laddove esista, o fosse in seguito redatto dall'Azienda, un regolamento interno, le norme dello stesso, sotto pena di nullità, non potranno essere in contrasto con quelle previste dal presente contratto e con le norme interconfederali vigenti; dovrà essere osservato dalle maestranze ed esposto in luogo chiaramente visibile e frequentato.

Art. 66 - Provvedimenti disciplinari.
I provvedimenti che si indicano in appresso, costituiscono soltanto una obiettiva indicazione nel senso di garantire un rapporto quanto più possibile definito tra sanzione e mancanza. In tema di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, le eventuali sanzioni dell'organo di vigilanza competente comminate ai lavoratori ai sensi dell'art. 93, D.lgs. 19.9.94 n. 626, non escludono la possibilità di irrogare provvedimenti disciplinari; l'applicazione di provvedimenti disciplinari, motivati da trasgressioni agli obblighi di rispetto delle norme e prescrizioni in tema di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, è correlata alla corretta applicazione, da parte del datore di lavoro, delle norme riguardanti la sorveglianza sanitaria, l'informazione e la formazione dei lavoratori.
1) L'ammonizione verbale, che potrà avere, a seconda dei casi, carattere di appunto o di rimprovero, interverrà quando nell'osservanza degli orari, nel contegno verso i superiori e i compagni di lavoro, nella diligenza del lavoratore siano riscontrate lacune non imputabili a deliberata volontà di mancare al proprio dovere. All'ammonizione scritta, che avrà più specifico carattere ammonitorio, si ricorrerà quando le mancanze, anche se lievi, tenderanno a ripetersi e sia quindi necessario preavvisare in forma meno labile del rimprovero verbale più gravi sanzioni.
2) Ove l'ammonizione verbale o scritta non abbia sortito l'effetto voluto o la mancanza abbia tale carattere da far ritenere il rimprovero inadeguato, potranno essere inflitte al lavoratore o una multa, fino a un importo equivalente a 2 ore del minimo contrattuale di paga o stipendio e dell'indennità di contingenza, oppure, nei casi di maggiore gravità o di recidiva, la sospensione dal lavoro per un massimo di 3 giorni. A titolo di indicazione, si stabilisce che la multa o la sospensione potranno essere inflitte al lavoratore:
…
b) che senza giustificato motivo, abbandoni il proprio posto di lavoro;
c) che ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione senza preavvertire il superiore diretto o senza giustificato motivo;
d) che esegua con negligenza il lavoro affidatogli;
e) che contravvenga al divieto di fumare, espressamente avvertito con apposito cartello, laddove ragioni di sicurezza consiglino tale divieto;
…
g) che per disattenzione procuri guasti non gravi o sperpero non grave di materiale dell'azienda; che non avverta subito i superiori diretti di eventuali guasti al macchinario o di eventuali irregolarità nell'andamento del lavoro;
…
i) che in qualche modo trasgredisca alle norme del presente contratto e dei regolamenti interni o che commetta mancanze recanti pregiudizio alla disciplina;
l) che contravvenga alle disposizioni in tema di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, prevista dall'art. 5, D.lgs. 19.9.94 n. 626.
[…]

Art. 67 - Licenziamento.
Per i licenziamenti individuali ha applicazione la legge 15.7.66 n. 604, e successiva modifica integrata da quanto previsto dall'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (legge 20.5.70 n. 300) e l'art. 2119 C.C.
In via esemplificativa ricadono sotto questo provvedimento le seguenti infrazioni:
a) inosservanza al divieto di fumare quando tale infrazione sia gravemente colposa perché suscettibile di provocare incidenti a persone, agli impianti, ai materiali e comunque nelle zone di lavoro delimitate per esposizione a rischi cancerogeni o per esposizione a rischi biologici;
b) furto o danneggiamento volontario al materiale dell'Azienda;
…
h) recidiva nelle mancanze di cui all'articolo precedente (provvedimenti disciplinari);
i) gravi guasti provocati per negligenza al materiale dell'Azienda;
l) trascuratezza nell'adempimento degli obblighi contrattuali o di regolamento interno, quando siano già stati comminati i provvedimenti disciplinari di cui all'articolo precedente;
m) abbandono del proprio posto di lavoro fatta eccezione nell'ipotesi di pericolo grave e immediato che non può essere evitato, salvo che lo stesso lavoratore non sia stato debitamente formato e preposto per affrontare lo stato di pericolo al fine di farlo cessare o attenuarlo;
…
La predetta elencazione non esclude quegli altri comportamenti o fatti che, per la loro gravità, configurano giusta causa o giustificato motivo di licenziamento. Il licenziamento è inoltre indipendente dalle eventuali responsabilità nelle quali sia incorso il lavoratore.

Capitolo VI - Lavoro a domicilio
Art. 74 - Disciplina del lavoro a domicilio.
a - Definizione di lavorante a domicilio.
È lavorante a domicilio chiunque, con vincolo di subordinazione esegue nel proprio domicilio o in locale di cui abbia disponibilità, anche con l'aiuto accessorio di membri della sua famiglia conviventi e a carico, ma con esclusione di manodopera salariata e di apprendisti, lavoro retribuito per conto di uno o più imprenditori utilizzando materie prime o accessorie e attrezzature proprie o dello stesso imprenditore, anche se fornite per il tramite a terzi.
La subordinazione, agli effetti del presente regolamento e a miglioramento di quanto stabilito dall'art. 2094 C.C., ricorre quando il lavorante a domicilio è tenuto ad osservare le direttive dell'imprenditore circa le modalità di esecuzione, le caratteristiche e i requisiti del lavoro da eseguire, e il suo lavoro consista nell'esecuzione parziale, nel completamento dell'attività dell'imprenditore committente.
Non è lavorante a domicilio e deve a tutti gli effetti considerarsi dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato chiunque esegua nelle condizioni di cui ai commi precedenti, lavoro in locali di pertinenza dello stesso imprenditore, anche se per l'uso di locali e dei mezzi di lavoro in essi esistenti corrisponde al datore di lavoro un compenso di qualsiasi natura.
Non si considera lavoratore a domicilio ai fini della presente regolamentazione il lavoratore subordinato che svolge presso il proprio domicilio mansioni di concetto o funzioni specialistiche per le quali viene retribuito non in base a tariffe di cottimo pieno.

b - Limiti e divieti.
Non è ammessa l'esecuzione di lavoro a domicilio per attività le quali comportino l'impiego di sostanze o materiali nocivi o pericolosi per la salute o l'incolumità del lavoratore e dei suoi familiari.
[…]
È fatto divieto ai committenti di lavoro a domicilio di valersi dell'opera di mediatori o di intermediari comunque denominati i quali unitamente alle persone alle quali hanno commesso lavoro a domicilio sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze del datore di lavoro per conto e nell'interesse del quale hanno svolto la loro attività.

c - Libretto personale di controllo.
Il lavoratore a domicilio, oltre al libretto di lavoro di cui alla legge 1.1.35 n. 112, deve essere munito a cura dell'imprenditore di uno speciale libretto di controllo conforme al modello ministeriale.
A richiesta del committente il lavorante a domicilio comunicherà al datore di lavoro quando ne ricorra la circostanza, se e per quali altri datori di lavoro egli presti contemporaneamente la sua opera, nonché quanto altro previsto dalla vigente legislazione in materia, e ciò ai fini degli adempimenti per le assicurazioni sociali.

d - Responsabilità del lavorante a domicilio.
Il lavorante a domicilio assume nei confronti del datore di lavoro la responsabilità di tutto il materiale che riceve in consegna nonché quella per l'esatta e tempestiva esecuzione e riconsegna del lavoro in conformità alle istruzioni ricevute.

e - Retribuzioni.
[…]
5) la compilazione e l'approvazione delle tariffe e il loro aggiornamento, in esecuzione agli accordi di cui sopra, si intendono devolute alle Associazioni territoriali dei datori di lavoro e alle OO.SS. dei lavoratori di pari livello con la partecipazione dei rappresentanti dei lavoranti a domicilio interessati, tenendo presente i particolari caratteri e le varie produzioni e il trattamento economico riservato ai dipendenti operai cottimisti che svolgono analoghe mansioni all'interno dell'azienda o delle aziende interessate. Nelle zone in cui è presente il fenomeno del lavoro a domicilio una delle parti di cui al comma 1 potrà inoltre richiedere la costituzione di apposite commissioni paritetiche le quali o a livello territoriale o a livello di zone omogenee preventivamente individuate tra le parti, definiranno le tariffe di cottimo entro 9 mesi dall'entrata in vigore del presente CCNL. In ogni caso le tariffe di cottimo saranno definite a livello aziendale con le RSU, per i lavori che presentano peculiari caratteristiche tipologiche di lavorazione.
6) Allo scopo di seguire l'andamento complessivo del fenomeno è costituito a livello nazionale un gruppo di lavoro tra l'Anci e Filta, Filtea, Uilta, nell'ambito del quale verranno esaminate tutte quelle iniziative tese a consentire la determinazione delle tariffe di cottimo per i lavoranti a domicilio.
[…]

g - Verifiche - Comunicazioni e controversie.
Le parti stipulanti il presente contratto demandano agli organismi sindacali l'esame dei problemi relativi al lavoro a domicilio nei limiti fissati dalla lett. a) della presente normativa, al fine di evitare riduzioni di orario ai lavoratori dipendenti e, ove possibile incrementare l'occupazione aziendale.
Le aziende forniranno alle RSU e ai Sindacati territoriali, dati, quantità e tipo di lavoro a domicilio commissionato e i nominativi dei soggetti che effettuano tale lavoro, con relativo indirizzo. Dati e indirizzi dovranno essere tempestivamente aggiornati.
Le aziende forniranno inoltre alle RSU tutti i dati che costituiscono la tariffa di cottimo pieno. Sulla base degli elementi di cui sopra le RSU possono richiedere alle Direzioni aziendali un esame dei problemi relativi al lavoro a domicilio al fine di prevenire conseguenze sull'orario di lavoro e sui livelli di occupazione.
Qualsiasi contestazione che non sia risolta in sede aziendale sarà rimessa agli organismi sindacali territoriali.

m - Norme generali.
Per tutto quanto non espressamente disposto nella presente regolamentazione del lavoro a domicilio, valgono le norme di legge e quelle stabilite dal presente contratto per gli operai interni della categoria in quanto compatibili con la specialità del rapporto.
In particolare si richiama che ai lavoratori a domicilio si applicano le disposizioni relative alle assicurazioni sociali previste dalla vigente legislazione in materia e relativi regolamenti.
Resta confermato che l'azienda committente è la sola responsabile verso il lavorante a domicilio per tutto quanto concerne l'applicazione delle leggi e dei contratti.

n - Attività sindacale.
Uno o più lavoranti a domicilio, designati dalle OO.SS. firmatarie del presente contratto fra quelli che prestano la loro opera continuativamente per l'azienda interessata, parteciperanno ai lavori della RSU.
Il numero di tali lavoranti sarà proporzionale al numero dei lavoranti a domicilio che prestano la loro attività totalmente o parzialmente per l'azienda interessata secondo il seguente rapporto:
- 1 lavorante per ciascuna O.S. per aziende che occupano sino a 150 lavoranti a domicilio;
- 2 lavoranti per ciascuna O.S. per aziende che occupano oltre 150 lavoranti a domicilio.
Il numero delle ore retribuite a favore di tali lavoranti è fissato nella misura di 1 ora e mezza all'anno per lavorante a domicilio. Il monte ore annuo di cui sopra non potrà essere inferiore a 16 ore per lavorante designato e non superiore a 180 ore complessivamente per la totalità dei lavoranti designati.
Le ore suddette verranno retribuite convenzionalmente sulla base del minimo tabellare, indennità di contingenza e minimo di cottimo dell'operaio qualificato.

Dichiarazione a verbale.
Le parti stipulanti dichiarano la loro disponibilità a darsi reciprocamente comunicazione della composizione delle Commissioni di cui all'art. 5, legge 18.12.73 n. 877, e ad adoperarsi congiuntamente per rimuovere le eventuali cause che impediscano la costituzione delle citate Commissioni.

Parte operai
Art. 76 - Periodo di addestramento.
Riconosciuta per le particolari condizioni dell'industria calzaturiera italiana, l'opportunità di consentire in via eccezionale, l'addestramento a mansioni richiedenti l'apprendistato di personale di nuova assunzione non addestrato e d'età superiore a 20 anni, è ammesso un periodo di addestramento nelle mansioni stesse per una durata prestabilita in relazione alla natura delle prestazioni richieste e non superiore ai 12 mesi, con la retribuzione contrattuale del personale classificato nel 1° livello.

Art. 78 - Lavoro discontinuo.
L'orario normale degli addetti ai lavori discontinui o di semplice attesa o custodia di cui alla tabella annessa al RD 6.12.23 n. 2627, non può superare le 50 ore settimanali con un massimo di 10 ore giornaliere.
Agli effetti della presente normativa si considerano lavoratori discontinui i portinai, i guardiani diurni e notturni, gli uscieri, gli autisti non addetti al trasporto merci che non svolgono altre mansioni.
Per i custodi e portieri fruenti di alloggio nello stabilimento o nelle immediate adiacenze, l'orario normale di lavoro non può superare le 10 ore giornaliere e le 60 settimanali.
[…]

Art. 79 - Lavoro a cottimo.
a) Tutti gli operai dovranno essere retribuiti a economia oppure a cottimo. Il cottimo potrà essere sia collettivo che individuale, a seconda delle possibilità tecniche e a seconda degli accordi che possono intercorrere fra le parti direttamente interessate.
[…]
g) Ogni qualvolta in conseguenza dell'organizzazione del lavoro nella azienda un operaio sia vincolato a un determinato ritmo produttivo o quando la valutazione del lavoro a lui affidato sia il risultato delle misurazioni dei tempi di lavorazione, l'operaio stesso deve essere retribuito a cottimo.
[…]
i) È proibito alle Aziende di servirsi di cottimisti i quali abbiano alle loro dipendenze altri operai da essi direttamente retribuiti, dovendosi intendere il rapporto di lavoro sempre intercorrente tra l'operaio e l'Azienda e la dipendenza di un operaio da un altro unicamente possibile agli effetti tecnici e disciplinari.
[…]

Art. 83 - Trattamento in caso di gravidanza e puerperio.
In caso di gravidanza e puerperio, ferme restando le disposizioni di legge sulla tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri, […]
Per la tutela fisica ed economica dell'operaia durante lo stato di gravidanza e puerperio si fa riferimento alle norme di legge.
È vietato adibire al trasporto e al sollevamento dei pesi nonché a lavori pericolosi, faticosi e insalubri di cui all'art. 5, DPR 25.11.76 n. 1026 e nei casi di uso di sostanze tossiche, le lavoratrici durante il periodo di gestazione e fino a 7 mesi dopo il parto. Per tale periodo le lavoratrici saranno addette ad altre mansioni.
Le lavoratrici che vengano adibite a mansioni inferiori a quelle abituali conservano la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte, nonché la qualifica originale.
Qualora la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, vale il disposto dell'art. 5, lett. c), legge 30.12.71 n. 1204 sulla tutela delle lavoratrici madri.
[…]

Intermedi
Art. 95 - Trattamento in caso di gravidanza e puerperio.
Per quanto riguarda il trattamento in caso di gravidanza o puerperio si fa riferimento alle vigenti disposizioni di legge sulla tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri e successive disposizioni legislative.
[…]
È vietato adibire al trasporto e al sollevamento dei pesi nonché a lavori pericolosi, faticosi e insalubri di cui all'art. 5 del DPR 25.11.76 n. 1026 e nei casi di uso di sostanze tossiche le lavoratrici durante il periodo di gestazione e fino a 7 mesi dopo il parto. Per tale periodo le lavoratrici saranno addette ad altre mansioni.
Le lavoratrici che vengono adibite a mansioni inferiori a quelle abituali conservano la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte, nonché la qualifica originale.
Qualora la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, vale il disposto dell'art. 5, lett. c), legge 30.12.71 n. 1204 sulla tutela delle lavoratrici madri.
[…]

Parte impiegati
Art. 105 - Tutela della maternità.
Ferme restando le disposizioni di legge sulla tutela fisica ed economica della maternità, nel caso di gravidanza, di puerperio e di necessità di provvedere alle cure dell'infante, l'impiegata potrà assentarsi dal lavoro per un periodo massimo di mesi 11, osservati sempre i termini di astensione obbligatoria dal lavoro fissati dalla legge stessa.
[…]
È vietato adibire al trasporto e al sollevamento dei pesi nonché a lavori pericolosi, faticosi e insalubri di cui all'art. 5, DPR 25.11.76 n. 1026 e nei casi di uso di sostanze tossiche le lavoratrici durante il periodo di gestazione e fino a 7 mesi dopo il parto. Per tale periodo le lavoratrici saranno addette ad altre mansioni.
Le lavoratrici che vengono adibite a mansioni inferiori a quelle abituali conservano la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte, nonché la qualifica originale.
Qualora la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, vale il disposto dell'art. 5, lett. c), legge 30.12.71 n. 1204, sulla tutela delle lavoratrici madri.
[…]

Protocolli
Protocollo n. 3 - Tutela della dignità personale dei lavoratori
Le parti concordano sull'opportunità che il rapporto di lavoro si svolga in ambiente idoneo e con atteggiamenti confacenti al sereno svolgimento dell'attività.
A tal fine dovrà essere assicurato, a tutto il personale, il rispetto della dignità della persona in ogni suo aspetto, compreso quello sessuale.
In particolare saranno evitati comportamenti riferentesi alla condizione sessuale che determinino una comprovata situazione di disagio della persona cui sono rivolti, anche con riferimento alle conseguenze sulle condizioni di lavoro.
In caso di molestie sessuali, sul luogo di lavoro, le RSU o le OO.SS. e la direzione aziendale opereranno per ripristinare le normali condizioni lavorative garantendo la massima riservatezza alle persone coinvolte.
Al fine di favorire la conoscenza tra i lavoratori delle normative in argomento, viene inserita nella parte relativa alla legislazione del lavoro, allegata al testo del presente contratto, la risoluzione del Consiglio della CEE del 29.5.90.

Protocollo n. 4 - Accesso ai finanziamenti pubblici agevolati
Le parti riconoscono l'opportunità che la legislazione preveda, tra le condizioni per accedere ai finanziamenti pubblici agevolati, la dichiarazione dell'azienda di applicazione del CCNL di pertinenza.