Agroindustriale - Zootecnia: IPACC 15 luglio 2003

Tipologia: Ipotesi di accordo
Data firma: 15 luglio 2003
Validità: 01.01.2003 - 31.12.2006
Parti: Aia e Flai-Cgil, Fai-Cisl, Uila-Uil, Confederdia
Settori: Agroindustriale, Zootecnia
Fonte: CNEL

Sommario:

Ipotesi di accordo rinnovo Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro dipendenti organizzazioni allevatori

In data 15 luglio 2003, presso la sede dell'Associazione Italiana Allevatori, in via Tomassetti 9 tra Associazione Italiana Allevatori e Flai/Cgil, Fai/Cisl, Uila/Uil e Confederdia si è raggiunta la seguente ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL dei dipendenti dalle Organizzazioni degli Allevatori, Consorzi ed Enti Zootecnici, che si applica ai dipendenti in forza all'1.7.03.

Formazione professionale continua
Articolo 23 bis.
Le parti concordano di aderire al Fondo interprofessionale per la formazione continua in agricoltura, di cui all'art. 118, legge n. 388/00 e successive modificazioni.
Le Parti, riconoscendo nella formazione continua dei lavoratori dipendenti uno strumento prioritario per il miglioramento dell'efficacia, dell'efficienza e della qualità complessiva dei servizi offerti ai propri associati, sostengono e promuovono percorsi formativi condivisi e concordati, tra le parti stesse, da finanziare, oltre che attraverso il Fondo interprofessionale nazionale, attraverso l'offerta articolata territorialmente da regioni ed enti locali (come peraltro previsto anche dall'art. 6, commi 1 e 4, legge n. 53/00).
I criteri di individuazione dei lavoratori e le modalità di orario connesse alla partecipazione agli interventi formativi concordati tra le parti saranno definiti dalla contrattazione collettiva aziendale e/o regionale.
La partecipazione alle attività di formazione continua e permanente previste al presente articolo e al precedente (Permessi per studio_____) e l'acquisizione di maggiori competenze potrà avere riscontro, compatibilmente con le condizioni organizzative aziendali nei percorsi di carriera e nei relativi livelli d'inquadramento del personale.

Tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori
a) Dichiarazione delle parti.
Le parti dichiarano congiuntamente che la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro costituisce un principio imprescindibile del comune impegno negoziale e un criterio caratterizzante la qualità delle attività aziendali.
Le parti riconoscono la necessità di contribuire, con il proprio operato congiunto, a recuperare il clima di fiducia dei cittadini consumatori verso la salubrità dei prodotti di allevamento in Italia e delle Istituzioni verso i corretti comportamenti degli operatori e l'utilità funzionale delle attività del settore.
Le parti intendono realizzare un percorso di relazioni e procedure, a supporto del sistema dell'allevamento, caratterizzato da iniziative volontarie atte a favorire la formazione degli operatori di tali aziende utenti, al fine di garantire azioni operative con effetti di:
- prevenzione in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori;
- tutela della salute e del benessere animale;
- riduzione dell'impatto ambientale dell'allevamento sul territorio.
Ciò premesso, le parti, oltre ad assumere a riferimento le norme legislative vigenti e ad applicarne i contenuti, si impegnano a sviluppare buone pratiche volontarie di miglioramento ai fini della tutela dell'ambiente territoriale, della sicurezza sul lavoro e della sicurezza alimentare.
Le parti consulteranno l'Ispesl, l'Inail e altri eventuali enti di certificazione e/o di consulenza, al fine di definire le modalità e le finalità di eventuali linee guida, congiuntamente elaborate, di ausilio alla realizzazione delle buone pratiche di cui al comma precedente.

b) Procedure per il miglioramento della prevenzione e protezione.
Al fine di realizzare le migliori procedure per l'individuazione e l'eliminazione dei pericoli e dei rischi loro annessi, o per la loro costante riduzione ove non immediatamente o non tecnicamente eliminabili, e a supporto delle eventuali capacità tecniche interne all'azienda (RSPP), il datore di lavoro, nella valutazione dei rischi e previa consultazione del RLS, potrà avvalersi dell'intervento degli Enti ed Istituti, tecnici e sanitari, indicati nell'art. 24, D.lgs. n. 626/94.

c) Sorveglianza sanitaria.
Le parti a livello aziendale verificheranno col medico competente quali misure di prevenzione siano state adottate al fine di tutelare la salute del personale addetto alle attività istituzionali quali le visite aziendali, ai laboratori di analisi e genetici, alle attività di macellazione e/o di conservazione, ai centri meccanografici e ai centri stampa, cui per particolari rischi si applicano le misure di cui all'art. 16, D.lgs. n. 626/94.
Il medico competente, in relazione alle attribuzioni previste dal D.lgs. n. 626/94, qualora ritenesse di sottoporre gli addetti a tali attività alla sorveglianza sanitaria, su richiesta motivata, potrà avvalersi dell'ausilio tecnico-sanitario degli Enti ed Istituti indicati nell'art. 24, D.lgs. n. 626/94, con i quali il datore di lavoro attiverà i necessari rapporti economici, previa consultazione del RLS sulla congruità delle scelte e della proposta e recependone eventualmente le indicazioni utili.
Il medico competente informerà l'ASL competente per territorio all'avvio della procedura. Qualora l'ASL intervenisse con osservazioni o proposte, il medico competente e le parti si incontreranno con l'ASL per verificare le ragioni di tali rilievi.
Il datore di lavoro individuerà gli enti e/o i soggetti competenti cui affidare le visite e le analisi da effettuare ai fini della sorveglianza sanitaria, informandone il RLS e le RSA/RSU.
La valutazione dei rischi analizza almeno l'allegata tabella dei rischi.

d) Permessi.
A tutti i lavoratori, in caso di visita medica o di analisi cliniche, è riconosciuto un permesso retribuito pari a 1 giornata all'anno, che s'intende comprensiva dei permessi previsti dall'art. 31.
Qualora si tratti di visite o analisi da effettuare su indicazione del medico competente ai fini del programma di sorveglianza sanitaria di cui al punto precedente, il permesso retribuito sarà concesso sistematicamente e per il tempo di assenza dal lavoro che tali visite o analisi implicassero.

e) Riunione periodica, verifica dei risultati e informazione ai lavoratori.
Una seduta annuale della riunione periodica sarà dedicata appositamente alla verifica dei risultati statistici e qualitativi conseguiti con le procedure di sorveglianza sanitaria.
Indipendentemente dalle informazioni che il medico competente è tenuto a fornire ai lavoratori direttamente interessati al programma di sorveglianza sanitaria, i dati statistici relativi all'intero programma e la valutazione complessiva dei risultati costituiranno materia di informazione ai lavoratori. Alle RSA/RSU sarà fornita una informazione scritta.
Una sessione annuale della riunione periodica, di cui all'art. 11, D.lgs. n. 626/94, sarà dedicata alla verifica dei risultati conseguiti con l'applicazione del programma attuativo delle misure di sicurezza individuate a seguito delle procedure di valutazione di cui al punto b).
Entro 15 giorni dalla sessione di cui al precedente comma, i dati statistici relativi agli infortuni, alla sorveglianza sanitaria e alla valutazione dei risultati di miglioramento conseguiti in azienda costituiranno materia di informazione a tutti i lavoratori. Alle RSA/RSU sarà fornita una informazione scritta.

f) Registri, dati statistici e schede.
Per quanto attiene le attività per la sicurezza e la salute devono essere resi accessibili al RLS i seguenti documenti:
- registro degli infortuni;
- registro degli esposti a sorveglianza sanitaria;
- registro dei dati biostatistici aziendali per ambito omogeneo (reparto, ufficio, sezione).
In occasione della riunione periodica annuale dedicata alla verifica dei risultati conseguiti in applicazione delle misure di prevenzione e protezione al RLS saranno forniti preventivamente e per iscritto i dati elaborati anonimi relativi al numero complessivo di infortuni, di sottoposti a sorveglianza sanitaria, nonché delle assenze per malattia distinte in malattia comune e malattia professionale. Dopo la riunione, tali dati saranno forniti anche alle RSA/RSU.
La scheda sanitaria individuale sarà eventualmente inviata al medico di famiglia a cura dello stesso lavoratore.
La scheda di sicurezza di macchine e impianti, nonché delle sostanze e/o composti chimici e/o biologici dovrà essere messa a disposizione di ogni lavoratore direttamente interessato, nonché del RLS.

Tabella dei rischi

^{Note:
(*) Ergonomia del posto di lavoro, movimentazione manuale dei carichi e rischi muscolo scheletrici fanno parte di un capitolo ma hanno anche applicazioni e realizzazioni difformi;
(**)ove non considerati nell'ambito dei laboratori di analisi.}

Allegato 3
Rappresentante per la sicurezza (RLS).
Premessa.
In tutte le Organizzazioni degli allevatori, Consorzi ed Enti zootecnici è eletto o designato il RLS.
Il RLS è eletto dai lavoratori nell'ambito delle RSA. In assenza di tali rappresentanze, è eletto dai lavoratori al loro interno tra i lavoratori assunti a tempo indeterminato.
Il RLS non può subire pregiudizio alcuno a causa dello svolgimento della propria attività e nei suoi confronti si applicano le stesse tutele previste dalla legge per le rappresentanze sindacali.

Modalità di elezione.
La riunione dei lavoratori deve essere esclusivamente dedicata alla funzione elettiva.
Tale riunione è convocata congiuntamente dalle RSA/RSU o dalle OOSS provinciali aderenti alle OOSS nazionali firmatarie del CCNL.
Alla riunione possono partecipare dirigenti periferici delle OOSS firmatarie del CCNL.
L'elezione si svolge a suffragio universale diretto e a scrutinio segreto, anche per candidature concorrenti.
Risulterà eletto colui che avrà ottenuto il maggior numero di voti. La durata dell'incarico è di 3 anni.
Hanno diritto di voto tutti i lavoratori dipendenti, sia a tempo determinato che indeterminato.
Prima di procedere all'elezione i lavoratori nominano il Segretario di seggio elettorale, il quale, a seguito dello spoglio delle schede, provvede a redigere il verbale dell'elezione. Tale verbale verrà subito trasmesso alla Direzione aziendale.
In fase di prima applicazione del D.lgs. n. 626/94, e comunque non oltre il 30.6.96, nelle aziende in cui non sia stato ancora eletto il RLS, le procedure di consultazione si rivolgono alle RSA/RSU facenti capo alle OOSS firmatarie il CCNL.

Permessi retribuiti e numero dei RLS.
Ai RLS spettano, per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 19, D.lgs. 19.9.94 n. 626, permessi retribuiti pari a:
- 12 ore annue, nelle aziende che occupano fino a 5 dipendenti
- 30 ore annue, nelle aziende che occupano da 6 a 15 dipendenti
- 40 ore annue, nelle aziende che occupano più di 15 dipendenti
Per l'espletamento degli adempimenti previsti dall'art. 19 citato, lett. b), c), d), g), i), l), non viene utilizzato il monte ore definito nel presente articolo.
I permessi retribuiti definiti nel presente articolo sono, a tutti gli effetti, aggiuntivi a quelli spettanti alle RSA/RSU.
In ogni associazione il numero dei RLS sarà di:
- 1 sino a 200 dipendenti
- 3 oltre i 200 dipendenti
Il numero dei RLS potrà essere superiore a 1 nel caso di Associazioni con attività di Laboratorio, Macello e/o Centro genetico qualora svolte in unità produttive distinte.

Attribuzioni del RLS.
Con riferimento alle attribuzioni del RLS, la cui disciplina legale è contenuta all'art. 19, D.lgs. n. 626/94, si concordano le seguenti procedure e indicazioni:
a) il diritto di accesso ai luoghi di lavoro sarà esercitato nel rispetto delle esigenze produttive e considerate le eventuali limitazioni previste dalla legge. Tali visite si possono svolgere anche congiuntamente al responsabile del servizio di prevenzione e protezione o ad un addetto da questi incaricato;
b) nel caso il D.lgs. n. 626/94 preveda, a carico del datore di lavoro, la consultazione del RLS, questa si deve svolgere in modo da garantire la sua effettività preventivamente e tempestivamente. Il datore di lavoro, pertanto, consulta il RLS su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa preveda un intervento consultivo dello stesso. Il RLS è chiamato a formulare proprie proposte e opinioni anche ed in particolare sulle tematiche oggetto di consultazione secondo le previsioni di legge.
Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal RLS. Lo stesso conferma l'avvenuta consultazione apponendo la propria firma sul verbale;
c) il RLS ha diritto di ricevere le informazioni e la documentazione aziendale di cui alle lett. e) ed f), comma 1, art. 19, D.lgs. n. 626/94.
Lo stesso RLS ha diritto di consultare il rapporto di valutazione dei rischi di cui all'art. 4, comma 2, custodito presso l'azienda così come previsto dall'art. 4, comma 3, D.lgs. n. 626/94. Fermo restando quanto stabilito dal D.lgs. n. 626/94 in materia di informazione e formazione dei lavoratori, le parti definiranno le modalità relative in appositi incontri.
Il datore di lavoro deve fornire, anche su istanza del RLS, le informazioni e la documentazione richiesta, secondo quanto previsto dalla legge.
Il RLS, ricevute le notizie e la documentazione, è tenuto a farne uso strettamente connesso alla sua funzione nel rispetto del segreto aziendale.

Formazione dei RLS.
Il RLS ha diritto alla formazione prevista all'art. 19, comma 1, lett. g), D.lgs. n. 626/94.
I datori di lavoro assicurano ai RLS un'adeguata formazione che si svolgerà mediante permessi aggiuntivi rispetto a quelli previsti per la loro normale attività.
Tale formazione deve comunque prevedere un iniziale programma base di 32 ore.

Il programma formativo dovrà comprendere:
- conoscenze generali sugli obblighi e diritti previsti dalla normativa in materia di igiene e di sicurezza del lavoro;
- conoscenze generali sui rischi dell'attività e sulle relative misure di prevenzione e protezione;
- metodologie sulla valutazione del rischio.

Uso di attrezzature munite di videoterminali.
Fermo restando quanto previsto al titolo VI, D.lgs. n. 626/94, il lavoratore che utilizza attrezzature munite di videoterminale in modo sistematico, abituale e continuativo, per almeno 4 ore giornaliere, ha diritto ad interruzioni della sua attività, che possono consistere in un cambiamento di attività che non comporti uso del videoterminale, di 15 minuti ogni 120 minuti di applicazione continuativa.
Eventuali pause, nei casi nei quali non sia possibile effettuare interruzioni mediante cambiamento di attività, sono considerate a tutti gli effetti parte integrante dell'orario di lavoro e, come tale, non sono riassorbibili all'interno di eventuali accordi che prevedano riduzione dell'orario complessivo di lavoro.
È vietata la cumulabilità delle eventuali pause all'inizio, al termine e durante l'orario di lavoro.

Organismo bilaterale.
In seno all'Osservatorio nazionale di cui all'art. 45 del CCNL è istituita una Commissione paritetica, composta da 1 rappresentante effettivo e 1 supplente di ogni organizzazione firmataria il CCNL, per la sicurezza e la salute nei luoghi di lavoro.
Tale Commissione svolgerà compiti di coordinamento delle attività di gestione del D.lgs. n. 626/94 in particolare:
- promuovendo ricerche di fabbisogni formativi e progettazione di linee guida per la formazione;
- elaborando dati e analizzando le problematiche rilevanti nelle imprese in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro e di gestione delle normative di cui al D.lgs. n. 626/94;
- elaborando e proponendo alle parti sociali linee guida, valutazioni e pareri sulle normative anche al fine di raggiungere posizioni comuni da proporre nelle sedi parlamentari e amministrative;
- proponendo iniziative di sostegno nei confronti delle associazioni e dei lavoratori ai fini della salute nei luoghi di lavoro, favorendo la diffusione di apposito materiale informativo e divulgativo.
- attivando la realizzazione di una anagrafe dei RLS, nonché un riepilogo annuale dell'attività formativa dedicata a RLS e lavoratori, indicando i temi e le ore di attività formativa cui hanno partecipato, al fine di non ripetere attività già espletate e far evolvere le conoscenze.
La Commissione avrà inoltre il compito di esaminare tutti i casi di insorgenza di controversie relative all'applicazione delle norme riguardanti i diritti di rappresentanza, informazione e formazione previsti dalle norme vigenti.
Le parti interessate (datore di lavoro, lavoratore o loro rappresentanti) sono impegnate a sottoporre alla Commissione le eventuali controversie insorte al fine di ricevere, ove possibile, una soluzione concordata.

Impegno a verbale.
Qualora successivamente alla stipula del presente accordo vengano approvate disposizioni di legge modificative delle disposizioni del D.lgs. 19.9.94 n. 626, cui si riferisce il presente accordo, le parti s'impegnano ad incontrarsi per adeguare le norme dell'accordo alle innovazioni legislative.

Molestie sessuali e mobbing.
Il diritto all'eguaglianza dinanzi alla legge e alla tutela contro la discriminazione per tutti gli individui costituisce un diritto universale riconosciuto dalla dichiarazione universale dei diritti dell'uomo, dalla convenzione delle Nazioni Unite sull'eliminazione di ogni forma di discriminazione nei confronti della donna, dalla convenzione internazionale sull'eliminazione di tutte le forme di discriminazione razziale, nei patti delle Nazioni Unite relativi ai diritti civili e politici e ai diritti economici, sociali e culturali, nonché dalla convenzione per la salvaguardia dei diritti dell'uomo e delle libertà fondamentali della Comunità europea.
Relazioni interpersonali improntate al rispetto reciproco, in cui ciascuno è tenuto a rispettare la dignità e la personalità dell'altro e in cui ciascuno ha diritto ad essere rispettato nella propria dignità e personalità, sono condizioni imprescindibili per la tutela della dignità della persona di cui l'Organizzazione aziendale è tenuta a farsi carico, promuovendo le iniziative opportune a vietare e contrastare le azioni lesive di tali diritti.
Costituisce violazione degli obblighi contrattuali ogni comportamento, verbale o di altro tipo, riconducibile a molestie, molestie sessuali, discriminazioni e mobbing.

a. Molestie, discriminazioni.
Le molestie riferite al sesso di una persona e le molestie sessuali sono lesive dell'integrità della persona e contrarie al principio di non discriminazione. Le parti assumono le definizioni indicate dalla Direttiva europea 2002/73:
- discriminazione diretta:
situazione nella quale una persona è trattata meno favorevolmente in base al sesso di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un'altra persona in una situazione analoga;
- discriminazione indiretta:
situazione nella quale una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri possono mettere in una situazione di particolare svantaggio le persone di un determinato sesso, rispetto a persone dell'altro sesso, a meno che detta disposizione, criterio o prassi siano oggettivamente giustificati da una finalità legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari;
- molestie:
situazione nella quale si verifica un comportamento indesiderato connesso al sesso di una persona avente lo scopo o l'effetto di violare la dignità di tale persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante od offensivo;
- molestie sessuali:
situazione nella quale si verifica un comportamento indesiderato a connotazione sessuale, espresso in forma fisica, verbale o non verbale, avente lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una persona, in particolare creando un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.
Fermi restando l'inammissibilità di ogni atto o comportamento che si configuri come molesto e discriminatorio, il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con dignità, ad essere tutelati nella propria libertà personale, a denunciare atti e comportamenti molesti e le eventuali, conseguenti intimidazioni e ritorsioni, la valutabilità di tali comportamenti ai sensi delle disposizioni normative e contrattuali vigenti, l'Aia si impegna a promuovere presso le proprie associate iniziative di informazione e formazione atte a diffondere e sviluppare una cultura improntata al pieno rispetto della dignità della persona. Iniziative di informazione, formazione e prevenzione saranno concordate tra le parti a livello aziendale e regionale.

b. Mobbing.
Si identificano come mobbing atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico e abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie, aventi come fine la destabilizzazione psicologica di chi li subisce e che comportano degrado delle condizioni di lavoro che possono compromettere la salute, la professionalità, la dignità dei lavoratore nell'ambito dell'ufficio di appartenenza o, addirittura, tali da escluderlo dal contesto lavorativo di riferimento.
Tali atti, atteggiamenti, comportamenti, miranti a discriminare, screditare, danneggiare il lavoratore nella propria carriera e status, da chiunque perpetrati, superiori, pari-grado, inferiori e datori di lavoro, sono da considerare violenze morali e persecuzioni psicologiche vietate e tali da rendere illegittime le variazioni delle condizioni di lavoro da esse originate.
In riferimento anche alla risoluzione del Parlamento europeo del 20.9.01, le Parti riconoscono la necessità di promuovere adeguate e opportune iniziative al fine di monitorare, contrastare, prevenire situazioni che sempre più spesso hanno gravi conseguenze sulla salute fisica e mentale del lavoratore, nonché per migliorare la qualità e la sicurezza dell'ambiente di lavoro.
A tal fine l'Aia si impegna a promuovere verso le sue associate iniziative di informazione e formazione tese a prevenire il verificarsi di fenomeni di tal genere.
Parimenti, a livello aziendale, saranno concordate con RSU/RSA, RLS campagne di informazione per tutti i lavoratori e di formazione specifica per RLS per l'individuazione dei sintomi e delle cause, per la valutazione del rischio e la definizione degli interventi di prevenzione e gestione degli eventuali casi di mobbing.

Assunzione a termine.
Per l'assunzione di personale con contratto di lavoro a tempo determinato si applicano le disposizioni del D.lgs. 6.9.01 n. 368 e successive modificazioni e integrazioni.
[…]
Ai dipendenti con assunzione a termine si applicano le norme e ogni trattamento previsti dal presente contratto in proporzione al periodo lavorativo prestato e sempre che non siano obiettivamente incompatibili con la durata del contratto a termine e con esclusione di quelle relative al preavviso.
[…]
Delle assunzioni con rapporto a tempo determinato dovranno essere informate preventivamente le RSA/RSU.

Apprendisti.
In applicazione delle disposizioni di cui all'art. 16, legge n. 196/97 e successive modifiche e integrazioni, le parti convengono quanto segue:
[…]
- gli apprendisti dovranno partecipare alle attività di formazione esterna secondo quanto previsto dalle vigenti disposizioni di legge e in particolare della legge n. 196/97.

Commissione paritetica nazionale per l'inquadramento professionale
Le parti convengono di istituire una Commissione paritetica nazionale con il compito di studiare la materia dell'inquadramento professionale prevista dall'art. 6 del presente contratto, al fine di fornire alle stesse parti stipulanti, per un eventuale accordo a livello nazionale, proposte di modifiche o aggiornamento nella classificazione del personale, mediante analisi e studi del rapporto tra classificazione e professionalità dei lavoratori e delle lavoratrici.
In tale compito di studio, la Commissione dovrà tener conto di eventuali fattispecie di innovazioni tecnologiche e organizzative maturate nel contesto del sistema Allevatori, proponendo, ove se ne ravvisi la necessità, ipotesi di integrazione o modifiche dell'attuale assetto classificatorio e l'eventuale introduzione di nuovi livelli d'inquadramento.
La Commissione inizierà i lavori entro 60 giorni dalla stipula del presente CCNL e sarà presieduta, a turno, da un componente di parte datoriale o di parte sindacale.
La Commissione delibererà all'unanimità in ordine agli indirizzi e al metodo di lavoro, nonché su eventuali pareri per l'adeguamento e/o la modifica dell'attuale assetto classificatorio. La Commissione dovrà ultimare i suoi lavori entro 15 mesi e presentare alle parti stipulanti un rapporto conclusivo in cui dovranno essere evidenziati sia i pareri sui quali sia stata raggiunta l'unanimità, sia quelli differenziati sui quali non sia stato possibile pervenire a una convergenza di pareri, al fine di un eventuale accordo a livello nazionale.

Altre modifiche
Art. 45: deve essere aggiunto alle attribuzioni dell'Osservatorio nazionale:
- andamento della contrattazione di 2° livello
- fabbisogni formativi e interventi di formazione continua

Articolo 57:
comma 1:
Le condizioni di miglior favore eventualmente esistenti e derivanti da contrattazione collettiva di 2° livello o da accordi individuali o plurimi o da consuetudini locali o da contratti e accordi provinciali e interprovinciali stipulati tra le parti contraenti vengono salvaguardate ad ogni effetto.
Le parti, a livello nazionale, s'impegnano ad intervenire per assicurare il rispetto della applicazione del contratto sia nelle parti economiche che normative.
Dall'entrata in vigore del presente contratto i contratti integrativi aziendali o regionali non possono derogare dalle norme previste nel CCNL.
Per tutto quanto non regolato dal presente contratto valgono le disposizioni di legge in vigore.