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Categoria: 2001
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Tipologia: Ipotesi CIA
Data firma: 2 luglio 2001
Parti: Mavjcop e Filcams-Cgil, Uiltucs-Uil, RSU
Settori: Commercio-Turismo, Mavjcop (McDonald’s)
Fonte: filcams.cgil.it

Sommario:

 

Premessa
Relazioni sindacali
Azioni positive e pari opportunità
Diritto allo studio
Sicurezza d.lgs. 626/94
Rinnovo libretto sanitario
Ferie e permessi

 

Previdenza integrativa
Classificazione
Livelli d’inquadramento retributivo
Orari di lavoro
Part time
Malattia ed infortunio
Parte economica


Ipotesi Contratto Integrativo Aziendale Mavjcop srl

Addì 2 luglio 2001 in Milano, presso la Mavjcop srl si sono incontrati […] Mavjcop srl, […] Filcams Cgil, […] Uiltucs Uil, […] RSU, allo scopo di sottoscrivere una Ipotesi d’Accordo Integrativo Aziendale che dovrà successivamente essere sottoposta all’esame dei dipendenti Mavjcop srl e valutato nei contenuti, per alcune sue parti, prima della sottoscrizione, con quanto pattuito in sede nazionale nell’Integrativo Aziendale di McDonald’s Development Italy, Inc., come meglio esplicitato nella nota a verbale conclusiva.
Tutto ciò allo scopo di creare, se possibile, un sistema normativo, economico e di relazioni fra le parti il più omogeneo possibile tra Licenziatari del marchio McDonald’s e McDonald’s Development Italy, Inc. stessa.
Detto ciò, dopo attenta valutazione delle rispettive istanze ed analisi della situazione normativa, commerciale e di metodo le parti hanno sottoscritto quanto segue:

Premessa
Il settore della ristorazione veloce negli ultimi anni registra nel nostro paese una crescita esponenziale dovuta ad un cambiamento significativo nei comportamenti e nei consumi alimentari, e necessita pertanto di una diversa regolamentazione anche dei rapporti di lavoro, nel rispetto dei diritti delle lavoratrici e dei lavoratori.
Si rende dunque necessario strutturare relazioni sindacali tese a regolamentare in maniera più consona le condizioni di lavoro secondo le indicazioni raccolte dalle lavoratrici e dai lavoratori, tenendo conto delle specificità aziendali e delle novità legislative in materia di part time.
In tale contesto gli obiettivi dell’Integrativo Aziendale sono così riassumibili:
· istituzione e consolidamento delle relazioni sindacali
· gestione dei diversi strumenti del mercato del lavoro
· consolidamento ed estensione dei diritti sindacali
· definizione di obiettivi di qualità, professionalità e produttività, e di relative quote salariali, in coerenza con quanto stabilito dal Protocollo Interconfederale del 23 luglio 1993
· omogeneizzazione dei trattamenti vigenti
Tutto ciò premesso le parti hanno convenuto quanto segue:

Relazioni sindacali
Si istituisce l’esercizio del diritto di informazione, con le seguenti articolazioni:
Semestralmente:
· situazione organico, ristorante per ristorante, con indicazione del tipo di assunzioni effettuate: part time, formazione lavoro, apprendistato, termine, interinale, assunzioni obbligatorie
· ore straordinarie e supplementari, dati relativi alle assenze per malattia, residui ferie e permessi
· elenco personale aderente al fondo di previdenza integrativa
Rimane confermato quanto previsto dal Contratto Collettivo Nazionale in relazione al lavoro temporaneo ed ai contratti a tempo determinato: “l’impresa che ricorra a tali contratti comunica alle rappresentanze sindacali:
a) il numero ed i motivi del ricorso al lavoro temporaneo prima della stipula del contratto di fornitura, o comunque entro i cinque giorni successivi;
b) il numero ed i motivi del ricorso ai contratti a tempo determinato entro i cinque giorni successivi”.
A livello aziendale, incontri con cadenza semestrale:
· Analisi dell’andamento aziendale
· Politiche commerciali
· Politiche di sviluppo delle risorse umane
· Interventi riguardanti la prevenzione e sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro
A livello di singolo ristorante, qualora una delle parti ne ravvisi la necessità, incontri riguardanti:
· Andamento singola unità
· Composizione degli organici
· Modelli di turnazione
· Professionalità, piani di training
· Mansioni, mobilità
· Orari commerciali
Promozione della formazione e riqualificazione professionale anche attraverso le attività promosse dagli Enti Bilaterali Territoriali.
Relativamente ai rapporti di lavoro che prevedono interventi formativi (apprendistato, contratti di formazione e lavoro …), richiesta dei relativi programmi di formazione.
Tale materia sarà anche oggetto degli incontri periodici fra azienda e RSU/OO.SS., al fine di valutare l’andamento formativo e gli eventuali correttivi che dovessero ritenersi utili.
Per i contratti d’apprendistato, occorrerà predisporre uno specifico protocollo sul trattamento economico e normativo (vedi trattamento di malattia).
Si intende armonizzare il trattamento previsto per gli ex dipendenti Burghy (13 ore di assemblea e 3 ore di p.s. per dipendente), definendo eventualmente le fasce orarie “normali”, la retribuzione per i dipendenti fuori turno, e le modalità di garanzia del presidio minimo.
L’azienda s’impegna, nella vigenza del presente contratto, su richiesta delle OO.SS. e RSU, a fornire una sala per lo svolgimento delle riunioni sindacali interne e delle assemblee, ad individuare la possibilità di porre uno spazio a disposizione dei Rappresentanti Sindacali Unitari per la tenuta del materiale, garantendo loro la possibilità di utilizzo dei necessari strumenti informatici.

Azioni positive e pari opportunità
In un’ottica di superamento di quei fattori che possono costituire criticità per una piena realizzazione e sviluppo delle risorse umane, e per consentire una migliore conciliazione fra vita lavorativa e vita familiare, di effettuare attività di monitoraggio, studio e ricerca, anche in rapporto con le istituzioni preposte, al fine di individuare gli interventi necessari:
· promuovere una campagna informativa in materia di pari opportunità, tramite produzione e diffusione di materiale ad hoc, organizzazione di incontri, ecc …
· raccogliere ed analizzare informazioni circa la situazione del personale femminile e maschile (ivi compresi i metodi di selezione e assunzione del personale)
· rapportarsi con tutte le istituzioni che hanno legiferato in materia e con i consiglieri per le pari opportunità operanti a livello regionale
· gestione strategica del personale femminile in maternità, per garantirne un migliore reinserimento al rientro dello stesso
· possibilità di passaggio a part-time al rientro dalla maternità, per un periodo predeterminato (massimo fino al compimento dei tre anni del bambino)
· consentire ai lavoratori stranieri, di fruire in un’unica soluzione delle ferie e delle ore previste per riduzione di orario
· in caso di congedi e aspettative senza diritto alla retribuzione, possibilità di richiedere una anticipazione sul trattamento cui i lavoratori avrebbero diritto in caso di cessazione del rapporto di lavoro, in deroga alle limitazioni numeriche e temporali vigenti
L’azienda s’impegnerà nella promozione d’iniziative ed informazioni, mirate al mantenimento di un clima organizzativo adeguato al superamento di eventuali distorsioni della normale vita lavorativa:
· informazione/formazione sui contenuti e sugli obiettivi dell’Accordo Aziendale, e sulle novità legislative (congedi parentali, part time …)
· riunioni periodiche, aziendali e/o di reparto, per condividere informazioni, procedure e responsabilità (Regolamentazione Crew Meeting)
· divulgazione su temi riguardanti possibili distorsioni della normale vita lavorativa (molestie, mobbing …)
· valutazione sulla gestione di eventuali richieste legate ad esigenze personali e/o familiari delle lavoratrici e dei lavoratori (flessibilità di orario, esclusione da orari particolarmente disagiati, sostegno al reddito, eventuali necessità legate a particolari occasioni religiose …), secondo quanto anche indicato dalla legge sui Congedi Parentali, n. 53 dell’8 marzo 2000.
Ad esempio, si prevede che tutte quelle manifestazioni fisiche, verbali, gestuali che risultino indesiderate ed offensive per i soggetti destinatari, vadano considerate riconducibili a forme di molestie sessuali.
Tali comportamenti rappresentando una violazione dell’art. 95 del CCNL turismo, andranno sanzionati ai sensi dell’art. 96 (provvedimenti disciplinari), secondo procedure concordate.

Sicurezza d.lgs. 626/94
Verifica dello stato d’applicazione dell’accordo interconfederale in materia di sicurezza e salute nei posti di lavoro, sottoscritto in data 18 novembre 1996, al fine di determinarne l’adempimento degli obblighi conseguenti.
Individuato nel protocollo di nomina del RLS previsto dal CCNL, si concorda che lo stesso potrà essere eletto anche se non facente parte della Rappresentanza Sindacale Aziendale o Unitaria.
Attribuzioni, modalità di svolgimento del ruolo e monte ore permessi saranno quelli previsti dal CCNL del Turismo e dall’Accordo Interconfederale del 18 novembre 1996.

Orari di lavoro
Riguardo i turni ed i nastri orari, si richiede la:
· programmazione dei turni lavorativi
La programmazione dei turni verrà effettuata tenendo conto delle necessità aziendali dei lavoratori e lavoratrici, oltre che della necessità di utilizzare il personale nelle forme flessibili meglio definite nel paragrafo classificazione.
Ciò detto, i turni potranno prevedere per i lavoratori part-time orari flessibili in merito alla collocazione temporale della prestazione nei giorni della settimana, la quale sarà possibile solo prevedendo una maggiorazione oraria così come definita nei paragrafi successivi.
Questa programmazione flessibile, oltre che contemplare maggiorazioni orarie, dovrà comunque prevedere una definizione degli orari per un periodo minimo di 15 giorni.
· modalità per cambio turni
Considerato che all’interno della programmazione dei turni, possono verificarsi necessità di modificare la collocazione della prestazione del singolo, sia per necessità del dipendente, sia per necessità dell’azienda, le parti concordano nell’istituire le seguenti modalità:
- Se il cambio turno comporta lo scambio delle prestazioni programmate nell’arco della stessa giornata, da parte di dipendenti con medesime mansioni e stessa prestazione oraria, ciò potrà effettuarsi con la semplice comunicazione alla direzione con un preavviso di almeno 48 ore.
- Se il cambio turno comporta lo scambio delle prestazioni programmate nell’arco della stessa giornata, da parte di dipendenti con medesime mansioni e differenti prestazioni orarie, ciò potrà effettuarsi, oltre che con il consenso dei dipendenti interessati, previo assenso della direzione aziendale e comunque con un preavviso di almeno 48 ore.