Stampa
Categoria: 2006
Visite: 1538

Tipologia: CCNL
Data firma: 21 aprile 2006
Validità: 01.01.2002 - 31.12.2005
Parti: Aran e OO.SS.
Comparti: P.A., Area I Dirigenza
Fonte: aranagenzia.it

Sommario:

 

Parte prima - Norme comuni
Titolo I - Disposizioni generali

Art. 1 - Campo di applicazione
Art. 2 - Durata e decorrenza del presente contratto
Titolo II - Il sistema delle relazioni sindacali
Capo I - Le relazioni sindacali

Art. 3 - Obiettivi e strumenti
Art. 4 - Contrattazione collettiva integrativa a livello di Ministero o Amministrazione autonoma
Art. 5 - Tempi e procedure per la stipulazione o il rinnovo del contratto collettivo integrativo
Art. 6 - Informazione
Art. 7 - Concertazione
Art. 8 - Consultazione
Art. 9 - Altre forme di partecipazione
Art. 10 - Comitato per la pari opportunità
Art. 11 - Comitato paritetico per il mobbing
Capo II - I soggetti sindacali e titolarità delle prerogative sindacali
Art. 12 - Soggetti sindacali nelle strutture amministrative di riferimento
Art. 13 - Composizione delle delegazioni
Art. 14 - Contributi sindacali
Capo III - Procedure di raffreddamento dei conflitti
Art. 15 - Interpretazione autentica dei contratti
Art. 16 - Clausole di raffreddamento
Titolo III - Il rapporto di lavoro
Capo I - La costituzione del rapporto di lavoro

Art. 17 - Contratto individuale di lavoro
Art. 18 - Periodo di prova
Capo II - Struttura del rapporto
Art. 19 - Impegno di lavoro
Art. 20 - Conferimento incarichi dirigenziali
Art. 21 - Verifica e valutazione dei risultati dei dirigenti
Capo III - Sospensioni e interruzioni del rapporto di lavoro
Art. 22 - Ferie e festività
Art. 23 - Assenze per malattia
Art. 24 - Infortuni sul lavoro e malattie dovute a cause di servizio
Art. 25 - Assenze retribuite
Art. 26 - Congedi dei genitori
Art. 27 - Aspettativa per motivi personali o di famiglia
Art. 28 - Altre aspettative disciplinate da specifiche disposizioni di legge
Art. 29 - Congedi per motivi di famiglia
Art. 30 - Congedi per la formazione
Art. 31 - Attività didattica di dirigenti presso università ed istituti di alta formazione
Capo IV - Formazione
Art. 32 - Formazione dei dirigenti
Capo V - Mobilità
Art. 33 - Incarichi presso altre amministrazioni
Art. 34 - Mobilità
Art. 35 - Accordi di mobilità
Art. 36 - Passaggio diretto ad altre amministrazioni dei dirigenti in eccedenza
Capo VI - Sospensioni e interruzioni del rapporto di lavoro
Art. 37 - Termini di preavviso
Art. 38 - Cause di cessazione del rapporto di lavoro
Art. 39 - Cessazione del rapporto di lavoro ed obbligo delle parti
Art. 40 - Risoluzione consensuale del rapporto di lavoro
Art. 41 - Recesso dell'amministrazione
Art. 42 - Tentativo obbligatorio di conciliazione
Art. 43 - Procedure di arbitrato in caso di recesso
Art. 44 - Nullità del licenziamento
Art. 45 - Effetti del procedimento penale sul rapporto di lavoro
Capo VII
Art. 46 - Codice di condotta relativo alle molestie sessuali nei luoghi di lavoro
Titolo IV - Trattamento economico
Capo I - Struttura della retribuzione

Art. 47 - Disposizioni generali

 

Art. 48 - Struttura della retribuzione
Capo II - Dirigenti di prima fascia
Art. 49 - Trattamento economico fisso per i dirigenti di prima fascia
Art. 50 - Effetti dei nuovi trattamenti economici
Art. 51 - Fondo per il finanziamento della retribuzione di posizione e della retribuzione di risultato dei dirigenti di prima fascia
Capo III - Dirigenti di seconda fascia
Art. 52 - Trattamento economico fisso per i dirigenti di seconda fascia
Art. 53 - Effetti dei nuovi trattamenti economici
Art. 54 - Retribuzione di posizione e graduazione delle funzioni
Art. 55 - Retribuzione di posizione dei dirigenti di seconda fascia preposto ad uffici dirigenziali non generali
Art. 56 - Retribuzione dei dirigenti di seconda fascia incaricati di funzioni dirigenziali generali
Art. 57 - Retribuzione di risultato dei dirigenti di seconda fascia
Art. 58 - Fondo per il finanziamento della retribuzione di posizione e della retribuzione di risultato dei dirigenti di seconda fascia
Capo IV
Art. 59 - Clausole speciali di parte economica
Capo V - Particolari istituti economici
Art. 60 - Incarichi aggiuntivi
Art. 61 - Sostituzione del dirigente
Art. 62 - Clausola di salvaguardia
Art. 63 - Tredicesima mensilità
Art. 64 - Trattamento di trasferta
Art. 65 - Trattamento di trasferimento
Art. 66 - Responsabilità civile e patrocinio legale
Art. 67 - Indennità di bilinguismo
Art. 68 - Diritti derivanti da invenzione industriale
Art. 69 - Modalità di applicazione di particolari istituti economici
Art. 70 - Personale in particolari posizioni di stato
Titolo V - Disposizioni di particolare interesse
Art. 71 - Trattamento di fine rapporto e previdenza complementare
Art. 72 - Ricostituzione del rapporto di lavoro
Art. 73 - Norme finali
Parte seconda - Sezioni speciali
Sezione prima Dirigenti delle professionalità sanitarie del ministero della salute inquadrati ai sensi dell'art. 18, comma 8 del d.lgs. Del 1992

Capo I - Disposizioni generali
Art. 74 - Campo di applicazione e finalità
Capo II - Norme di raccordo per il Ministero della Salute
Art. 75 - Informazione e concertazione - Contratto individuale - Accordi di mobilità
Capo III - Disposizioni generali
Art. 76 - Struttura della retribuzione
Art. 77 - Stipendio tabellare e retribuzione di posizione minima contrattuale
Art. 78 - Nuovo stipendio tabellare e retribuzione di posizione minima contrattuale dei dirigenti delle professionalità sanitarie del Ministero della Salute a decorrere dal 31.12.2003
Art. 79 - Integrazione del fondo del Ministero della Salute
Art. 80 - Norme finali e transitorie
Sezione seconda Dirigenti del corpo nazionale dei vigili del fuoco
Capo I

Art. 81 - Disposizioni generali
Art. 82 - Retribuzione di rischio e posizione
Art. 83 - Indennità di specificità professionale
Parte terza - Norme comuni finali
Titolo I - Disapplicazioni

Art. 84 - Disapplicazioni
Dichiarazioni congiunte
Allegato Schema di codice di condotta da adottare nella lotta contro le molestie sessuali


Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Area I - Dirigenza
Quadriennio normativo 2002/2005 - Biennio economico 2002/2003


Il giorno 21 aprile 2006 alle ore 12.30, presso la sede dell'Aran, ha avuto luogo l'incontro tra: l'Aran […] e le seguenti Organizzazioni e Confederazioni sindacali.
Organizzazioni sindacali
Confederazioni
Ministeri Cgil Fp, Cgil, Cisl Fps, Cisl, Uilpa, Uil, Confsal/Unsa, Confsal, Dirstat, Confedir, Cida/unadis ministeri, Cida, Fed.Assomed-Sivemp, Cosmed
Aziende Cgil Fp, Cisl aziende, Uilpa, Dirstat
Al termine della riunione le parti sottoscrivono l'allegato Contratto collettivo nazionale di lavoro.

Parte prima Norme comuni
Titolo I Disposizioni generali
Art. 1: Campo di applicazione

1. Il presente contratto collettivo nazionale si applica a tutto il personale dirigente di prima e di seconda fascia, con rapporto di lavoro a tempo indeterminato o a tempo determinato appartenente all’Area di cui all'Art. 2, primo alinea, del contratto collettivo nazionale quadro del 23 settembre 2004 per la definizione delle autonome aree di contrattazione della dirigenza.
2. Il decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 e successive modificazioni ed integrazioni è riportato nel testo del presente contratto come d.lgs. n. 165 del 2001.
3. Nella provincia autonoma di Bolzano il presente CCNL può essere integrato ai sensi del D.P.R. n. 752 del 1976, e successive modificazioni ed integrazioni.
4. Il presente contratto si articola in tre parti: la Parte Prima contiene norme comuni a tutti i dirigenti dell’Area I, la Parte Seconda è costituita da apposite sezioni, in ognuna delle quali sono definite particolari clausole destinate alle sole categorie di dirigenti ivi individuate, anche in deroga alle disposizioni della Parte Prima. La Parte Terza contiene norme comuni finali a tutti i dirigenti dell’Area I.

Titolo II Il sistema delle relazioni sindacali
Capo I Le relazioni sindacali
Art. 3: Obiettivi e strumenti

1. Il sistema delle relazioni sindacali, nel rispetto dei distinti ruoli e responsabilità delle Amministrazioni e delle organizzazioni sindacali, è definito in modo coerente con l’obiettivo di contemperare l’esigenza di incrementare l’efficienza, l’efficacia, la tempestività e l’economicità dei servizi erogati alla collettività con l’interesse alla valorizzazione della centralità della funzione dirigenziale nella gestione dei processi di innovazione in atto e nel governo delle Amministrazioni, favorendo il miglioramento delle condizioni di lavoro e la crescita professionale dei dirigenti.
2. La condivisione dell’obiettivo predetto comporta la necessità di un sistema di relazioni sindacali stabile, che tenga conto del ruolo attribuito a ciascun dirigente in base alle leggi e ai contratti collettivi, nonché della peculiarità delle funzioni dirigenziali, che sia improntato alla correttezza dei comportamenti delle parti ed orientato alla prevenzione dei conflitti oltre che in grado di favorire la piena collaborazione della dirigenza al perseguimento delle finalità individuate dalle leggi, dai contratti collettivi e dai protocolli tra Governo e parti sociali.
3. Il sistema di relazioni sindacali si articola nei seguenti modelli relazionali:
a) contrattazione collettiva a livello nazionale;
b) contrattazione collettiva integrativa, che si svolge a livello di amministrazione, sulle materie e con le modalità indicate dal presente contratto;
c) concertazione, consultazione ed informazione, nonché altri istituti della partecipazione;
d) interpretazione autentica dei contratti collettivi.

Art. 4: Contrattazione collettiva integrativa a livello di ministero o amministrazione autonoma
1. La contrattazione integrativa si svolge, nel rispetto dei tempi previsti, sulle seguenti materie:
[…]
B) criteri generali per:
[…]
C) attuazione delle pari opportunità, con le procedure indicate dall’Art. 10 (Comitato delle pari opportunità) anche per le finalità della legge 10 aprile 1991, n. 125;
D) implicazioni derivanti dagli effetti delle innovazioni organizzative, tecnologiche e dei processi di esternalizzazione, disattivazione o riqualificazione e riconversione dei servizi sulla qualità del lavoro, sulla professionalità e mobilità dei dirigenti;
E) linee generali per la realizzazione di programmi di formazione e aggiornamento.
2. Fermi restando i principi dell’autonomia negoziale e quelli di comportamento indicati dall’Art. 3, comma 1, decorsi trenta giorni dall’inizio delle trattative, le parti riassumono, nelle materie indicate nelle lettere C), D) e E) del comma 1, le rispettive prerogative e libertà di iniziativa e decisione. Il termine sopraindicato può essere prorogato per ulteriori trenta giorni.
3. La contrattazione integrativa si svolge al livello nazionale in ciascuna delle amministrazioni dell’area.
4. I contratti collettivi integrativi non possono essere in contrasto con i vincoli risultanti dai contratti collettivi nazionali o comportare oneri non previsti negli strumenti di programmazione annuale e pluriennale dei bilanci delle singole amministrazioni. Le clausole difformi sono nulle e non possono essere applicate.

Art. 6: Informazione
1. L’amministrazione - allo scopo di rendere trasparente e costruttivo il confronto tra le parti a tutti i livelli delle relazioni sindacali - informa periodicamente e tempestivamente i soggetti sindacali di cui all'Art. 13 (Composizione delle delegazioni), sugli atti organizzativi di valenza generale, anche di carattere finanziario, concernenti il rapporto di lavoro dei dirigenti di prima e di seconda fascia, l’organizzazione degli uffici, la gestione complessiva delle risorse umane e la costituzione dei fondi previsti dal presente contratto.
2. Nelle materie per le quali il presente CCNL prevede la contrattazione collettiva integrativa o la concertazione e la consultazione, l’informazione è preventiva. Il contratto integrativo individuerà le altre materie in cui l’informazione dovrà essere preventiva o successiva.
3. Ai fini di una più compiuta informazione le parti, su richiesta, si incontrano comunque con cadenza almeno annuale ed, in ogni caso, in presenza di iniziative concernenti le linee di organizzazione degli uffici e dei servizi ovvero per l’innovazione tecnologica nonché per eventuali processi di dismissione, esternalizzazione e trasformazione degli stessi.
4. L’informazione preventiva è data, in particolare, sui criteri generali inerenti le seguenti materie:
[…]
d) tutela in materia di igiene, ambiente, sicurezza e prevenzione nei luoghi di lavoro;
[…]
g) le implicazioni derivanti dai processi di riorganizzazione e ristrutturazione interni all’amministrazione.

Art. 7: Concertazione
1. La concertazione avviene sui criteri generali relativi alle seguenti materie:
[…]
c) tutela in materia di igiene, ambiente, sicurezza e prevenzione nei luoghi di lavoro;
[…]

Art. 8: Consultazione
1. La consultazione dei soggetti sindacali di cui all'Art. 13 (Composizione delle delegazioni), prima dell’adozione degli atti interni di organizzazione aventi riflessi sul rapporto di lavoro è facoltativa. Essa si svolge, obbligatoriamente, su:
a) organizzazione e disciplina di strutture ed uffici, ivi compresa quella dipartimentale, nonché la consistenza e la variazione delle dotazioni organiche;
b) nei casi di cui all’Art. 19 del d.lgs. 19 settembre 1994, n. 626.

Art. 9: Altre forme di partecipazione
1. La consultazione dei soggetti sindacali di cui all'Art. 13 (Composizione delle delegazioni), prima dell’adozione degli atti interni di organizzazione aventi riflessi sul rapporto di lavoro è facoltativa. Essa si svolge, obbligatoriamente, su:
a) organizzazione e disciplina di strutture ed uffici, ivi compresa quella dipartimentale, nonché la consistenza e la variazione delle dotazioni organiche;
b) nei casi di cui all’Art. 19 del d.lgs. 19 settembre 1994, n. 626.

Art. 10: Comitato per le pari opportunità
1. Al fine di consentire una reale parità uomini-donne, è istituito il Comitato per le pari opportunità con il compito di proporre misure adatte a creare effettive condizioni di pari opportunità, secondo i principi definiti dalla legge 10 aprile 1991, n. 125, con particolare riferimento all'Art. 1. Il Comitato è costituito da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali di comparto firmatarie del presente CCNL, nonché da un pari numero di rappresentanti delle amministrazioni. Il presidente del Comitato è nominato dal Ministro della Funzione Pubblica e designa un vicepresidente. Per ogni componente effettivo è previsto un membro supplente.
2. Il Comitato svolge i seguenti compiti:
a) raccolta dei dati relativi alle materie di propria competenza, che l'amministrazione è tenuta a fornire;
b) formulazione di proposte in ordine ai medesimi temi anche ai fini della contrattazione integrativa;
c) promozione di iniziative volte ad attuare le direttive comunitarie per l'affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone nonché a realizzare azioni positive, ai sensi della legge n. 125 del 1991;
d) analisi dei percorsi di carriera nella dirigenza di prima e di seconda fascia nella pubblica amministrazione.
3. Nell'ambito dei vari livelli di relazioni sindacali previsti per ciascuna delle materie sottoindicate, sentite le proposte formulate dal Comitato pari opportunità, sono individuate misure idonee a favorire effettive pari opportunità nelle condizioni di lavoro e di sviluppo professionale delle lavoratrici:
- percorsi di formazione mirata del personale sulla cultura delle pari opportunità in campo formativo ed alle politiche di riforma con particolare riguardo allo sviluppo della cultura di genere nella Pubblica Amministrazione;
- azioni positive, con particolare riferimento alle condizioni di accesso ai corsi di formazione e aggiornamento e all'attribuzione d'incarichi o funzioni più qualificate;
- iniziative volte a prevenire o reprimere molestie sessuali nonché pratiche discriminatorie in generale;
- processi di mobilità.
4. Il Dipartimento della Funzione Pubblica assicura l'operatività del Comitato e garantisce tutti gli strumenti idonei e le risorse necessarie al suo funzionamento in applicazione dell'Art. 57, comma 1, d.lgs. n. 165 del 2001. In particolare, valorizza e pubblicizza con ogni mezzo, nell'ambito lavorativo, i risultati del lavoro svolto dallo stesso. Il Comitato è tenuto a svolgere una relazione annuale sulle condizioni delle dirigenti, di cui deve essere data la massima pubblicizzazione.
5. Il Comitato per le pari opportunità rimane in carica per la durata di un quadriennio e comunque fino alla costituzione del nuovo. I componenti del Comitato possono essere rinnovati nell'incarico per un solo mandato.
6. A livello di singola Amministrazione, su richiesta delle organizzazioni sindacali abilitate alla contrattazione integrativa, possono essere costituiti appositi comitati entro 60 giorni dall'entrata in vigore del presente contratto.

Art. 11: Comitato paritetico per il mobbing
1. Il fenomeno del mobbing, inteso come forma di violenza morale o psichica in occasione di lavoro - attuato dal datore di lavoro o da altri dipendenti - nei confronti di un dirigente è caratterizzato da una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico ed abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie tali da comportare un degrado delle condizioni di lavoro, idoneo a compromettere la salute o la professionalità o la dignità del dirigente stesso nell’ambito dell’ufficio di appartenenza o, addirittura, tale da escluderlo dal contesto lavorativo di riferimento.
2. In relazione al comma 1, le parti, anche con riferimento alla risoluzione del Parlamento Europeo del 20 settembre 2001, riconoscono la necessità di avviare adeguate ed opportune iniziative al fine di contrastare la diffusione di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del dirigente interessato e, più in generale, migliorare la qualità e la sicurezza dell’ambiente di lavoro.
3. Nell’ambito delle forme di partecipazione previste dall’Art. 9 (Altre forme di partecipazione) è, pertanto, istituito presso ciascuna Amministrazione, entro sessanta giorni dall’entrata in vigore del presente contratto, un Comitato Paritetico con i seguenti compiti:
a) raccolta dei dati relativi all’aspetto quantitativo e qualitativo del fenomeno del mobbing in relazione alle materie di propria competenza;
b) individuazione delle possibili cause del fenomeno, con particolare riferimento alla verifica dell’esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l’insorgere di situazioni persecutorie o di violenza morale;
c) formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del dipendente interessato;
d) formulare proposte per la definizione dei codici di condotta.
4. Le proposte formulate dal Comitato vengono presentate all’Amministrazione per i conseguenti adempimenti tra i quali rientrano, in particolare, la costituzione ed il funzionamento di sportelli di ascolto, nell’ambito delle strutture esistenti, l’istituzione della figura del consigliere/consigliera di fiducia nonché la definizione dei codici, sentite le organizzazioni sindacali firmatarie.
5. In relazione all’attività di prevenzione del fenomeno di cui al comma 3, il Comitato valuterà l’opportunità di attuare, nell’ambito dei piani generali per la formazione, previsti dall’Art. 32 (Formazione dei dirigenti), idonei interventi formativi e di aggiornamento dei dirigenti, che possono essere finalizzati, tra l’altro, ai seguenti obiettivi:
a) affermare una cultura organizzativa che comporti una maggiore consapevolezza della gravità del fenomeno e delle sue conseguenze individuali e sociali;
b) favorire la coesione e la solidarietà dei dirigenti, attraverso una più specifica conoscenza dei ruoli e delle dinamiche interpersonali all’interno degli uffici, anche al fine di incentivare il recupero della motivazione e dell’affezione all’ambiente lavorativo.
6. Il Comitato è costituito da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL e da un pari numero di rappresentanti dell’Amministrazione. Il Presidente del Comitato viene designato tra i rappresentanti dell’Amministrazione ed il vicepresidente dai componenti di parte sindacale. Per ogni componente effettivo è previsto un componente supplente. Ferma rimanendo la composizione paritetica del Comitato, di essi fa parte anche un rappresentante del Comitato per le pari opportunità, appositamente designato da quest’ultimo, allo scopo di garantire il raccordo tra le attività dei due organismi.
7. L’Amministrazione favorisce l’operatività del Comitato e garantisce tutti gli strumenti idonei al suo funzionamento. In particolare valorizza e pubblicizza con ogni mezzo, nell’ambito lavorativo, i risultati del lavoro svolto dallo stesso. Il Comitato è tenuto a svolgere una relazione annuale sull’attività svolta.
8. Il Comitato di cui al presente articolo rimane in carica per la durata di un quadriennio e comunque fino alla costituzione del nuovo. I componenti del Comitato possono essere rinnovati nell’incarico per un solo mandato.

Capo II I soggetti sindacali e titolarità delle prerogative sindacali
Art. 12: Soggetti sindacali nelle strutture amministrative di riferimento

1. I soggetti sindacali nelle strutture amministrative di riferimento sono le rappresentanze sindacali aziendali (RSA) costituite espressamente per l’area della dirigenza ai sensi dell’Art. 42, comma 2, del d.lgs. n. 165 del 2001 dalle organizzazioni sindacali rappresentative in quanto ammesse alle trattative per la sottoscrizione dei CCNL della stessa area dirigenziale, ai sensi dell’Art. 43 del d.lgs. n. 165 del 2001.
2. La disciplina del comma 1 trova applicazione fino alla costituzione delle specifiche rappresentanze sindacali unitarie dei dirigenti ai sensi dell’Art. 42, comma 9, del d.lgs. n. 165 del 2001.
[…]
6. Per la titolarità dei diritti sindacali e delle altre prerogative sindacali si rinvia a quanto previsto dal CCNQ del 7 agosto 1998, modificato dai CCNQ del 27 gennaio 1999, del 9 agosto 2000, nonché ulteriori successive modificazioni. In particolare si richiama l’Art. 10, comma 2, del CCNQ del 7 agosto 1998 relativo alle modalità di accredito dei soggetti sindacali presso le amministrazioni.

Art. 13: Composizione delle delegazioni
1. Ai fini della contrattazione collettiva integrativa, ciascuna amministrazione individua i dirigenti che fanno parte della delegazione trattante di parte pubblica.
2. Per le organizzazioni sindacali, fino alla costituzione delle specifiche rappresentanze di cui all’Art. 12 (Soggetti sindacali nelle strutture amministrative di riferimento), la delegazione, a livello nazionale di amministrazione, è così composta:
- da componenti delle rappresentanze sindacali aziendali (RSA) di cui all'Art. 12, comma 1 (Soggetti sindacali nelle strutture amministrative di riferimento);
- da rappresentanti di ciascuna delle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del presente contratto.
3. Il dirigente che sia componente delle rappresentanze di cui all'Art. 12 (Soggetti sindacali nelle strutture amministrative di riferimento) non può essere titolare di relazioni sindacali quale parte della delegazione di parte pubblica in nome dell’amministrazione per l’area della dirigenza.
4. Le amministrazioni possono avvalersi, nella contrattazione collettiva integrativa, della attività di assistenza dell'Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (Aran).

Capo III Procedure di raffreddamento dei conflitti
Art. 15: Interpretazione autentica dei contratti

1. In attuazione dell'Art. 49 del d.lgs. n. 165 del 2001, qualora insorgano controversie sull'interpretazione del contratto collettivo nazionale, le parti che l’hanno sottoscritto si incontrano, entro 30 giorni dalla richiesta, per definire consensualmente il significato della clausola controversa. La procedura deve concludersi entro 30 giorni dalla data del primo incontro.
2. Al fine di cui al comma 1 la parte interessata invia all’altra apposita richiesta scritta con lettera raccomandata. La richiesta deve contenere una sintetica descrizione dei fatti e degli elementi di diritto sui quali si basa; essa deve comunque far riferimento a problemi interpretativi ed applicativi di rilevanza generale.
3. L'eventuale accordo, stipulato con le procedure di cui all’Art. 47 del d.lgs. n. 165 del 2001, sostituisce la clausola controversa sin dall'inizio della vigenza del contratto collettivo nazionale.
4. Per le controversie riguardanti l’interpretazione dei contratti collettivi integrativi, le parti che li hanno sottoscritti procedono analogamente, secondo le modalità ed i tempi previsti dai commi 1 e 2. L’eventuale accordo stipulato con le procedure previste dal presente CCNL sostituisce la clausola controversa sin dall’inizio della vigenza del contratto integrativo.

Titolo III Il rapporto di lavoro
Capo II Struttura del rapporto
Art. 19: Impegno di lavoro

1. Nell'ambito dell'assetto organizzativo dell'Amministrazione di appartenenza, il dirigente organizza la propria presenza in servizio ed il proprio tempo di lavoro correlandoli in modo flessibile alle esigenze della struttura cui è preposto ed all'espletamento dell'incarico affidato alla sua responsabilità, in relazione agli obiettivi e programmi da realizzare.
2. Qualora, in relazione ad esigenze eccezionali, si determini una interruzione od una riduzione del riposo fisiologico giornaliero o settimanale o comunque derivante da giorni di festività, al dirigente deve essere comunque garantito, una volta cessate tali esigenze eccezionali, un adeguato recupero del tempo di riposo fisiologico sacrificato alle necessità del servizio.

Capo III Sospensioni e interruzioni del rapporto di lavoro
Art. 22: Ferie e festività

[...]
8. Le ferie costituiscono un diritto irrinunciabile e, salvo quanto previsto al comma 13, non sono monetizzabili. Costituisce specifica responsabilità del dirigente programmare e organizzare le proprie ferie tenendo conto delle esigenze del servizio a lui affidato, coordinandosi con quelle generali della struttura di appartenenza, provvedendo affinché sia assicurata, nel periodo di sua assenza, la continuità delle attività ordinarie e straordinarie.
[…]

Art. 26: Congedi dei genitori
1. Ai dirigenti si applicano le vigenti disposizioni in materia di tutela della maternità e della paternità contenute nel d.lgs. n. 151 del 2001, e successive modificazioni ed integrazioni.
[…]
3. In caso di parto prematuro, al lavoratore o alla lavoratrice spettano comunque i mesi di astensione obbligatoria per congedo di maternità o paternità non goduti prima della data presunta del parto.
[…]
9. Ferma restando l’applicazione dell’Art. 7 del d.lgs. n. 151 del 2001, qualora durante il periodo della gravidanza e fino a sette mesi dopo il parto, si accerti che l’espletamento dell’attività lavorativa comporta una situazione di danno o di pericolo per la gestazione o la salute della lavoratrice madre, l’Amministrazione provvede, con il consenso dell’interessata, al temporaneo conferimento, nell’ambito di quelle disponibili, di funzioni dirigenziali che comportino minor aggravio psicofisico.
10. Al dirigente rientrato in servizio a seguito della fruizione dei congedi parentali, si applica quanto previsto dall’articolo 17 della legge n. 53 del 2000.

Capo VII
Art. 46: Codice di condotta relativo alle molestie sessuali nei luoghi di lavoro

1. Le Amministrazioni, nel rispetto delle forme di partecipazione di cui al presente CCNL, adottano con proprio atto, il codice di condotta relativo ai provvedimenti da assumere nella lotta contro le molestie sessuali nei luoghi di lavoro, come previsto dalla raccomandazione della Commissione del 27 novembre 1991, n. 92/131/CEE. Le parti, allo scopo di fornire linee guida uniformi in materia, allegano a titolo esemplificativo il codice - tipo.

Allegato n.___
Schema di codice di condotta da adottare nella lotta contro le molestie sessuali

Art. 1: (Definizione)
1. Per molestia sessuale si intende ogni atto o comportamento indesiderato, anche verbale, a connotazione sessuale arrecante offesa alla dignità e alla libertà della persona che lo subisce, ovvero che sia suscettibile di creare ritorsioni o un clima di intimidazione nei suoi confronti;

Art. 2: (Principi)
1. Il codice è ispirato ai seguenti principi:
a) è inammissibile ogni atto o comportamento che si configuri come molestia sessuale nella definizione sopra riportata;
b) è sancito il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con dignità e ad essere tutelati nella propria libertà personale;
c) è sancito il diritto delle lavoratrici/dei lavoratori a denunciare le eventuali intimidazioni o ritorsioni subite sul luogo di lavoro derivanti da atti o comportamenti molesti;
d) è istituita la figura della Consigliera/del Consigliere di fiducia, così come previsto dalla risoluzione del Parlamento Europeo A3-0043/94, e denominata/o d'ora in poi Consigliera/Consigliere, e viene garantito l'impegno delle amministrazioni a sostenere ogni dirigente che si avvalga dell'intervento della Consigliera/del Consigliere o che sporga denuncia di molestie sessuali, fornendo chiare ed esaurimenti indicazioni circa la procedura da seguire, mantenendo la riservatezza e prevenendo ogni eventuale ritorsione. Analoghe garanzie sono estese agli eventuali testimoni;
e) viene garantito l'impegno dell'Amministrazione a definire preliminarmente, d'intesa con i soggetti firmatari del Protocollo d'Intesa per l'adozione del presente Codice, il ruolo, l'ambito d'intervento, i compiti e i requisiti culturali e professionali della persona da designare quale Consigliera/Consigliere. Per il ruolo di Consigliera/Consigliere le Amministrazioni individuano al proprio interno persone idonee a ricoprire l'incarico alle quali rivolgere un apposito percorso formativo;
f) è assicurata, nel corso degli accertamenti, l'assoluta riservatezza dei soggetti coinvolti;
g) nei confronti delle lavoratrici e dei lavoratori autori di molestie sessuali si applicano le misure disciplinari ai sensi di quanto previsto dagli articoli 55 e 56 del Decreto Legislativo n. 165 del 2001, nelle quali venga inserita, precisandone in modo oggettivo i profili ed i presupposti, un'apposita tipologia di infrazione relativamente all'ipotesi di persecuzione o vendetta nei confronti di un dipendente che ha sporto denuncia di molestia sessuale. I suddetti comportamenti sono comunque valutabili ai fini disciplinari ai sensi delle disposizioni normative e contrattuali attualmente vigenti;
h) l'amministrazione si impegna a dare ampia informazione, a fornire copia ai propri dipendenti e dirigenti, del presente Codice di comportamento e, in particolare, alle procedure da adottarsi in caso di molestie sessuali, allo scopo di diffondere una cultura improntata al pieno rispetto della dignità della persona.
2. Per i dirigenti, il predetto comportamento costituisce elemento negativo di valutazione con le conseguenze previste dai CCNL in vigore.

Art. 3: (Procedure da adottare in caso di molestie sessuali)
1. Qualora si verifichi un atto o un comportamento indesiderato a sfondo sessuale sul posto di lavoro la dirigente/il dirigente potrà rivolgersi alla Consigliera/al Consigliere designata/o per avviare una procedura informale nel tentativo di dare soluzione al caso.
2. L'intervento della Consigliera/del Consigliere dovrà concludersi in tempi ragionevolmente brevi in rapporto alla delicatezza dell'argomento affrontato.
3. La Consigliera/il Consigliere, che deve possedere adeguati requisiti e specifiche competenze e che sarà adeguatamente formato dagli Enti, è incaricata/o di fornire consulenza e assistenza alla dipendente/al dipendente oggetto di molestie sessuali e di contribuire alla soluzione del caso.

Art. 4: (Procedura informale intervento della consigliera/del consigliere)
1. La Consigliera/il Consigliere, ove la dirigente/il dirigente oggetto di molestie sessuali lo ritenga opportuno, interviene al fine di favorire il superamento della situazione di disagio per ripristinare un sereno ambiente di lavoro, facendo presente alla persona che il suo comportamento scorretto deve cessare perché offende, crea disagio e interferisce con lo svolgimento del lavoro.
4. L'intervento della Consigliera/del Consigliere deve avvenire mantenendo la riservatezza che il caso richiede.

Art. 5: (Denuncia formale)
1. Ove la dirigente/il dirigente oggetto delle molestie sessuali non ritenga di far ricorso all'intervento della Consigliera/del Consigliere, ovvero, qualora dopo tale intervento, il comportamento indesiderato permanga, potrà sporgere formale denuncia, con l'assistenza della Consigliera/del Consigliere, alla dirigente/al dirigente o responsabile dell'ufficio di appartenenza che sarà tenuta/o a trasmettere gli atti all'Ufficio competenze dei procedimenti disciplinari, fatta salva, in ogni caso, ogni altra forma di tutela giurisdizionale della quale potrà avvalersi.
2. Qualora la presunta/il presunto autore di molestie sessuali sia la dirigente/il dirigente dell'ufficio di appartenenza, la denuncia potrà essere inoltrata direttamente alla direzione generale.
3. Nel corso degli accertamenti è assicurata l'assoluta riservatezza dei soggetti coinvolti.
4. Nel rispetto dei principi che informano la legge 10 aprile 1991 n. 125, qualora l'Amministrazione, nel corso del procedimento disciplinare, ritenga fondati i dati, adotterà, ove lo ritenga opportuno, d'intesa con le OO.SS. e sentita la Consigliera/il Consigliere, le misure organizzative ritenute di volta in volta utili alla cessazione immediata dei comportamenti di molestie sessuali ed a ripristinare un ambiente di lavoro in cui uomini e donne rispettino reciprocamente l'inviolabilità della persona.
5. Sempre nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125 del 1991 e nel caso in cui l'Amministrazione nel corso del procedimento disciplinare ritenga fondati i fatti, la denunciante/il denunciante ha la possibilità di chiedere di rimanere al suo posto di lavoro o di essere trasferito altrove in una sede che non gli comporti disagio.
6. Nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125 del 1991, qualora l'Amministrazione nel corso del procedimento disciplinare non ritenga fondati i fatti, potrà adottare, su richiesta di uno o entrambi gli interessati, provvedimenti di trasferimento in via temporanea, in attesa della conclusione del procedimento disciplinare, al fine di ristabilire nel frattempo un clima sereno; in tali casi è data la possibilità ad entrambi gli interessati di esporre le proprie ragioni, eventualmente con l'assistenza delle Organizzazioni Sindacali, ed è comunque garantito ad entrambe le persone che il trasferimento non venga in sedi che creino disagio.

Art. 6: (Attività di sensibilizzazione)
1. Nei programmi di formazione del personale e dei dirigenti le amministrazioni dovranno includere informazioni circa gli orientamenti adottati in merito alla prevenzione delle molestie sessuali ed alle procedure da seguire qualora la molestia abbia luogo.
2. L'amministrazione dovrà, peraltro, predisporre specifici interventi formativi in materia di tutela della libertà e della dignità della persona al fine di prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come molestie sessuali. Particolare attenzione dovrà essere posta alla formazione delle dirigenti e dei dirigenti che dovranno promuovere e diffondere la cultura del rispetto della persona volta alla prevenzione delle molestie sessuali sul posto di lavoro
3. Sarà cura dell'Amministrazione promuovere, d'intesa con le Organizzazioni Sindacali, la diffusione del Codice di condotta contro le molestie sessuali anche attraverso assemblee interne.
4. Verrà inoltre predisposto del materiale informativo destinato alle dirigenti/ai dirigenti sul comportamento da adottare in caso di molestie sessuali.
5. Sarà cura dell'Amministrazione promuovere un'azione di monitoraggio al fine di valutare l'efficacia del Codice di condotta nella prevenzione e nella lotta contro le molestie sessuali. A tale scopo la Consigliera/il Consigliere, d'intesa con il CPO, provvederà a trasmettere annualmente ai firmatari del Protocollo ed alla Presidente del Comitato Nazionale di Parità un'apposita relazione sullo stato di attuazione del presente Codice.
6. L'Amministrazione e i soggetti firmatari del Protocollo d'Intesa per l'adozione del presente Codice si impegnano ad incontrarsi al termine del primo anno per verificare gli esisti ottenuti con l'adozione del Codice di condotta contro le molestie sessuali ed a procedere alle eventuali integrazioni e modificazioni ritenute necessarie.