Stampa
Categoria: 2003
Visite: 5887

Tipologia: CCNL
Data firma: 9 ottobre 2003
Validità: 01.01.2002 - 31.12.2005
Parti: Aran e OO.SS.
Comparti: PA, Enti pubblici non economici
Fonte: CNEL

Sommario:

 Titolo I - Disposizioni generali
Capo I

Art. 1 - Campo di applicazione.
Art. 2 - Durata, decorrenza, tempi e procedure di applicazione del contratto.
Titolo II - Relazioni sindacali
Capo I

Art. 3 - Relazioni sindacali.
Art. 4 - Tempi e procedure per la stipulazione dei contratti integrativi.
Art. 5 - Integrazione alla disciplina della contrattazione integrativa.
Art. 6 - Integrazione alla disciplina della informazione.
Art. 7 - Integrazione alla disciplina delle altre forme di partecipazione
Art. 8 - Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing.
Capo II - Prerogative e diritti sindacali
Art. 9 - Norma di rinvio.
Titolo III - Sistema di classificazione del personale
Art. 10 - Principi del sistema.
Art. 11 - Commissione paritetica per il sistema di classificazione.
Titolo IV - Rapporto di lavoro
Capo I

Art. 12 - Integrazione alla disciplina sulla formazione del personale.
Capo II - Norme disciplinari
Art. 13 - Clausola generale.
Art. 14 - Modifiche all'art. 26, CCNL 6.7.95.
Art. 15 - Modifiche all'art. 27, CCNL 6.7.95.
Art. 16 - Codice disciplinare.
Art. 17 - Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale.
Art. 18 - Sospensione cautelare in caso di procedimento penale.
Art. 19 - Disposizioni transitorie per i procedimenti disciplinari.
Art. 20 - Norma di rinvio.
Capo III
Art. 21 - Codice di condotta relativo alle molestie sessuali nei luoghi di lavoro.
Titolo V - Trattamento economico
Capo I

Art. 22 - Stipendio tabellare.
Art. 23 - Effetti dei nuovi stipendi.
Art. 24 - Tredicesima mensilità.
Art. 25 - Integrazione alla disciplina sui Fondi per i trattamenti accessori.
Art. 26 - Istituzione e disciplina dell'indennità di ente.
Art. 27 - Modifiche a discipline precedenti.
Titolo VI - Disposizioni finali
Capo I

Art. 28 - Norma speciale per l'Automobile Club d'Italia - Aci.
 Art. 29 - Disciplina di raccordo per il passaggio del personale dell'Agea al comparto degli enti pubblici non economici.
Art. 30 - Conferma di discipline precedenti.
Tabella A Incrementi mensili della retribuzione tabellare
Tabella B Nuova retribuzione tabellare
Tabella C Indennità di ente
Tabella D Equiparazione tra sistemi di classificazione
Dichiarazione congiunta n. 1
Dichiarazione congiunta n. 2
Dichiarazione congiunta n. 3
Dichiarazione congiunta n. 4
Dichiarazione congiunta n. 5
Dichiarazione congiunta n. 6
Nota a verbale Aran.
Allegati
Allegato 1 Schema di codice di condotta da adottare nella lotta contro le molestie sessuali
• Art. 1 - Definizione.

• Art. 2 - Principi.
• Art. 3 - Procedure da adottare in caso di molestie sessuali.
• Art. 4 - Procedura informale intervento della consigliera/del Consigliere.
• Art. 5 - Denuncia formale.
• Art. 6 - Attività di sensibilizzazione.
Allegato 2 Codice di comportamento dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni
• Art. 1 - Disposizioni di carattere generale.
• Art. 2 - Principi.
• Art. 3 - Regali e altre utilità.
• Art. 4 - Partecipazione ad Associazioni e altre Organizzazioni.
• Art. 5 - Trasparenza negli interessi finanziari.
• Art. 6 - Obbligo di astensione.
• Art. 7 - Attività collaterali.
• Art. 8 - Imparzialità.
• Art. 9 - Comportamento nella vita sociale.
• Art. 10 - Comportamento in servizio.
• Art. 11 - Rapporti con il pubblico.
• Art. 12 - Contratti.
• Art. 13 - Obblighi connessi alla valutazione dei risultati.
Nota a verbale Fp-Cgil, Fps-Cisl e Uil-Pa.
Nota a verbale Fp-Cgil, Fps-Cisl e Uil-Pa.
Nota a verbale Fp-Cgil, Fps-Cisl e Uil-Pa.
Dichiarazione a verbale Csa di Cisal/Fialp
Nota a verbale Rdb

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per il personale non dirigente del comparto degli enti pubblici non economici (per il quadriennio normativo 2002-2005 e biennio economico 2002-2003)

In data 9 ottobre 2003 alle ore 9 ha avuto luogo l'incontro tra: Aran […] e le seguenti Organizzazioni sindacali: Cgil/Fp, Cisl/Fps, Uil/Pa, Csa di Cisal/Fialp (Fialp/Cisal-Usppi/Cuspp-Cisas/Epne-Confail-Confill parastato), Rdb/Pi e Confederazioni sindacali: Cgil, Cisl,Uil, Cisal, Rdb Cub(1)

Al termine della riunione le parti hanno sottoscritto l'allegato CCNL per il personale non dirigente del Comparto degli Enti pubblici non economici - quadriennio normativo 2002-2005 e biennio economico 2002-2003.

Titolo I - Disposizioni generali
Capo I
Art. 1 - Campo di applicazione.

1) Il presente CCNL si applica a tutto il personale - esclusi i dirigenti e i professionisti, anche medici, già appartenenti alla 10° qualifica funzionale - con rapporto di lavoro a tempo indeterminato o a tempo determinato, dipendente da tutti gli enti del comparto indicati dalle 4 alinee dell'art. 5(2), comma 1 del CCNQ sulla definizione dei comparti di contrattazione collettiva del 18.12.02.
2) Al personale del comparto soggetto a processi di mobilità in conseguenza di provvedimenti di soppressione, fusione, scorporo, trasformazione e riordino, ivi compresi i processi di privatizzazione, riguardanti l'ente di appartenenza, si applica il presente contratto sino alla data dell'inquadramento definitivo nella nuova amministrazione o ente pubblico o privato.
3) Nella provincia autonoma di Bolzano il presente CCNL può essere integrato ai sensi del D.lgs. 9.9.97 n. 354 per le materie ivi previste.
4) Il riferimento al D.lgs. 30.3.01, n. 165 e successive modificazioni e integrazioni è riportato nel testo del presente contratto come D.lgs. n.165/01.

Titolo II - Relazioni sindacali
Capo I
Art. 3 - Relazioni sindacali.

1) Si conferma il sistema delle relazioni sindacali previsto dal CCNL 16.2.99, con le integrazioni previste nei successivi CCNL e con le modifiche riportate ai seguenti articoli.

Art. 5 - Integrazione alla disciplina della contrattazione integrativa.
[…]
2) Le materie di contrattazione integrativa di cui all'art. 4, comma 3, lett. A (contrattazione integrativa a livello nazionale o di sede unica di ente) del CCNL 16.2.99, sono integrate come segue:
"- individuazione delle posizioni organizzative eventualmente incompatibili con una prestazione di lavoro a tempo parziale".

Art. 6 - Integrazione alla disciplina della informazione.
1) All'art. 6, lett. A) , comma 2, lett. A) (informazione preventiva a livello nazionale) del CCNL 16.2.99, dopo la lett. k) , è aggiunta la seguente:
"l) ricadute occupazionali derivanti dai processi di esternalizzazione di attività e/o servizi ad altri soggetti pubblici o privati o dal ricorso ad altre forme di rapporto di lavoro atipico".

Art. 7 - Integrazione alla disciplina delle altre forme di partecipazione.
1) All'art. 6, lett. D (altre forme di partecipazione) , comma 2, CCNL 16.2.99, alla fine del 1° periodo è inserita la seguente integrazione: "A tal fine, rendono obbligatoriamente il proprio parere, ancorché non vincolante".
2) All'art. 6, lett. D (altre forme di partecipazione) , comma 3, CCNL 16.2.99, nel 2° periodo, dopo le parole "una delle quali" è inserito il termine "necessariamente".

Art. 8 - Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing.
1) Le parti prendono atto che nelle Pubbliche amministrazioni sta emergendo, sempre con maggiore frequenza, il fenomeno del mobbing, inteso come forma di violenza morale o psichica in occasione di lavoro - attuato dal datore di lavoro o da altri dipendenti - nei confronti di un lavoratore. Esso è caratterizzato da una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico e abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie tali da comportare un degrado delle condizioni di lavoro, idoneo a compromettere la salute o la professionalità o la dignità del lavoratore stesso nell'ambito dell'ufficio di appartenenza o, addirittura, tale da escluderlo dal contesto lavorativo di riferimento.
2) In relazione al comma 1, le parti, anche con riferimento alla risoluzione del Parlamento Europeo del 20.9.01, riconoscono la necessità di avviare adeguate ed opportune iniziative al fine di contrastare la diffusione di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore interessato e, più in generale, migliorare la qualità e la sicurezza dell'ambiente di lavoro.
3) Nell'ambito delle forme di partecipazione previste dall'art. 6, lett. D) (altre forme di partecipazione) , CCNL 16.2.99 è, pertanto, istituito, entro 60 giorni dall'entrata in vigore del presente contratto, uno specifico Comitato paritetico presso ciascun ente con i seguenti compiti:
(a) raccolta dei dati relativi all'aspetto quantitativo e qualitativo del fenomeno del mobbing in relazione alle materie di propria competenza;
(b) individuazione delle possibili cause del fenomeno, con particolare riferimento alla verifica dell'esistenza di condizioni di lavoro fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l'insorgere di situazioni persecutorie o di violenza morale;
(c) formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità , anche al fine di realizzare misure di tutela del dipendente interessato;
(d) formulare proposte per la definizione dei codici di condotta.
4) Le proposte formulate dai Comitati sono presentate agli enti per i conseguenti adempimenti tra i quali rientrano, in particolare, la costituzione e il funzionamento di sportelli di ascolto, nell'ambito delle strutture esistenti, l'istituzione della figura del consigliere/consigliera di fiducia nonché la definizione dei codici, sentite le OOSS firmatarie.
5) In relazione all'attività di prevenzione del fenomeno di cui al comma 3, i Comitati valutano l'opportunità di attuare, nell'ambito dei piani generali per la formazione, previsti dall'art. 12, idonei interventi formativi e di aggiornamento del personale, che possono essere finalizzati, tra l'altro, ai seguenti obiettivi:
(a) affermare una cultura organizzativa che comporti una maggiore consapevolezza della gravità del fenomeno e delle sue conseguenze individuali e sociali;
(b) favorire la coesione e la solidarietà dei dipendenti, attraverso una più specifica conoscenza dei ruoli e delle dinamiche interpersonali all'interno degli uffici, anche al fine di incentivare il recupero della motivazione e dell'affezione all'ambiente lavorativo da parte del personale.
6) I Comitati sono costituiti da un componente designato da ciascuna delle OOSS di comparto rappresentative e da un pari numero di rappresentanti dell'ente. Il Presidente del Comitato viene designato tra i rappresentanti dell'ente e il vicepresidente dai componenti di parte sindacale. Per ogni componente effettivo, è previsto un componente supplente. Ferma rimanendo la composizione paritetica dei Comitati, di essi fa parte anche un rappresentante del Comitato per le pari opportunità, appositamente designato da quest'ultimo, allo scopo di garantire il raccordo tra le attività dei 2 Organismi.
7) Gli enti favoriscono l'operatività dei Comitati e garantiscono tutti gli strumenti idonei al loro funzionamento. In particolare valorizzano e pubblicizzano con ogni mezzo, nell'ambito lavorativo, i risultati del lavoro svolto dagli stessi. I Comitati sono tenuti a svolgere una relazione annuale sull'attività svolta.
8) I Comitati di cui al presente articolo rimangono in carica per la durata di un quadriennio e, comunque, fino alla costituzione dei nuovi. I componenti dei Comitati possono essere rinnovati nell'incarico per un solo mandato.

Titolo IV - Rapporto di lavoro
Capo I
Art. 12 - Integrazione alla disciplina sulla formazione del personale.

1) La disciplina dell'art. 26, CCNL 16.2.99, sulla formazione del personale è integrata con le disposizioni del presente articolo.
2) La formazione e l'aggiornamento professionale del personale sono assunti dagli enti, come metodo permanente per la valorizzazione delle capacità e delle attitudini dei lavoratori e quale supporto ai processi di cambiamento organizzativo.
3) L'attività di formazione, addestramento e riqualificazione del personale, in coerenza con quanto previsto dall'art. 7-bis, D.lgs. n. 165/01, viene programmata annualmente attraverso la predisposizione di un piano di formazione. Detto piano tiene conto dei fabbisogni formativi rilevati, in relazione alle innovazioni tecnologiche, organizzative e normative, ai processi di mobilità, ai processi di reclutamento di nuovo personale, ai programmi di sviluppo della qualità dei servizi, alle esigenze di accrescimento e sviluppo professionale, con particolare riferimento alla riqualificazione e progressione professionale del personale. Il piano individua anche le risorse finanziarie da destinare alla formazione, ivi comprese quelle attivabili attraverso canali di finanziamento regionali, nazionali o comunitari, nonché i soggetti esterni, tra quelli di cui all'art. 26, comma 5, CCNL 16.2.99, che saranno coinvolti nella realizzazione delle attività programmate.
4) Gli enti possono assumere iniziative comuni volte ad attivare percorsi formativi, a verificare e certificare lo sviluppo e la qualità degli standard dei processi formativi e a promuovere iniziative e indagini d'interesse comune, anche con riferimento al processo di informatizzazione della Pubblica amministrazione e alla realizzazione dei progetti promossi dalle istituzioni.
5) Per garantire gli obiettivi di una formazione permanente, in grado di soddisfare le esigenze di riqualificazione e di più stretto collegamento tra contenuti formativi e apprendimento sul lavoro, con un'ampia componente di sviluppo informatico e tecnologico, nonché l'esigenza della massima partecipazione a costi contenuti, gli enti assumono il criterio di incrementare le iniziative di formazione a distanza che utilizzano le nuove tecnologie (formazione on-line o e-learning), di formazione mista aula e a distanza (blended learning), di formazione attraverso comunità di pratica e di apprendimento, di formazione sul posto di lavoro (on the job).
6) Nella individuazione delle aree e dei contenuti formativi, gli enti tengono conto delle più avanzate tendenze che interessano il mondo del lavoro ed i processi produttivi e riconoscono, pertanto, la particolare valenza di competenze trasversali, quali la conoscenza delle lingue straniere, delle tecnologie informatiche e della comunicazione, dei sistemi organizzativi.
[…]
8) Nell'ambito delle forme di partecipazione di cui all'art. 6, lett. D), CCNL 16.2.99, è costituita, presso ciascun ente, apposita Commissione bilaterale, alla quale sono affidate le seguenti funzioni:
(a) acquisire dagli enti gli elementi di conoscenza relativi ai fabbisogni formativi del personale;
(b) formulare proposte in materia di formazione ed aggiornamento del personale, per la realizzazione delle finalità di cui al presente articolo, con particolare riferimento al comma 3, nonché delle finalità di cui all'art. 26, CCNL 16.2.99;
(c) effettuare il monitoraggio sulla attuazione dei programmi formativi e sulla utilizzazione delle risorse stanziate, anche con riferimento ai risultati della contrattazione integrativa.

Capo II - Norme disciplinari
Art. 16 - Codice disciplinare.

[…]
4) La sanzione disciplinare dal minimo del rimprovero verbale o scritto al massimo della multa di importo pari a 4 ore di retribuzione si applica al dipendente, graduando l'entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1, per:
(a) inosservanza delle disposizioni di servizio, dell'orario di lavoro e delle norme da osservare in caso di malattia;
[…]
(c) negligenza nell'esecuzione dei compiti assegnati o nella cura dei locali o altri beni strumentali affidati al dipendente in ragione del servizio e alla cui custodia e vigilanza egli sia tenuto in relazione alle sue responsabilità;
(d) inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro, quando non ne sia derivato un pregiudizio per il servizio o per gli interessi dell'Amministrazione o di terzi;
[…]
(g) altre violazioni dei doveri di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti da cui sia derivato disservizio ovvero danno o pericolo per l'Amministrazione, per gli utenti o per terzi.
[…]
5) La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di 10 giorni si applica, graduando l'entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1, per:
(a) recidiva nelle mancanze previste dal comma 4, che abbiano comportato l'applicazione del massimo della multa;
(b) particolare gravità delle mancanze previste al comma 4;
(c) assenza ingiustificata dal servizio fino a 10 giorni o arbitrario abbandono dello stesso; in tali ipotesi, l'entità della sanzione è determinata in relazione alla durata dell'assenza o dell'abbandono del servizio, al disservizio determinatosi, alla gravità della violazione dei doveri del dipendente, agli eventuali danni causati alla Amministrazione, agli utenti o ai terzi;
[…]
(l) atti e comportamenti, ivi comprese le molestie sessuali, lesivi della dignità della persona;
(m) sistematici e reiterati atti o comportamenti aggressivi ostili e denigratori che assumano forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente;
(n) violazione di obblighi di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti da cui sia comunque derivato grave danno all'Amministrazione, agli utenti o a terzi.
6) La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di 6 mesi si applica, graduando l'entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1, per:
(a) recidiva nel biennio delle mancanze previste nel comma 5 quando sia stata comminata la sanzione massima oppure quando le mancanze previste dallo stesso comma 5 presentino caratteri di particolare gravità;
[…]
(e) esercizio, attraverso sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori, di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo;
(f) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, di particolare gravità che siano lesivi della dignità della persona.
[…]
7) La sanzione disciplinare del licenziamento con preavviso si applica per violazioni di gravità tale, da compromettere gravemente il rapporto di fiducia con l'Amministrazione e da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro. Tra queste, sono da ricomprendersi in ogni caso le seguenti:
(a) recidiva plurima, almeno 3 volte nell'anno, in una delle mancanze previste ai commi 5 e 6, anche se di diversa natura, o recidiva, nel biennio, in una mancanza che abbia comportato l'applicazione della sanzione massima di 6 mesi di sospensione dal servizio e dalla retribuzione, salvo quanto previsto al comma 8, lett. a) ;
[…]
(f) recidiva nel biennio, anche nei confronti di persona diversa, di sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori e di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un collega al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo;
(g) recidiva nel biennio di atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, che siano lesivi della dignità della persona;
[…]
9) Le mancanze non espressamente previste nei commi da 4 a 8 sono comunque sanzionate secondo i criteri di cui al comma 1, facendosi riferimento, quanto all'individuazione dei fatti sanzionabili, agli obblighi dei lavoratori di cui all'art. 26, CCNL 6.7.95, come modificato dal presente CCNL, e facendosi riferimento, quanto al tipo e alla misura delle sanzioni, ai principi desumibili dai commi precedenti.
[…]

Capo III
Art. 21 - Codice di condotta relativo alle molestie sessuali nei luoghi di lavoro.

1) Gli enti, nel rispetto delle forme di partecipazione di cui al CCNL 16.2.99, adottano con proprio atto, il codice di condotta relativo ai provvedimenti da assumere nella lotta contro le molestie sessuali nei luoghi di lavoro, come previsto dalla Raccomandazione della Commissione del 27.11.91, n. 92/131/CEE. Le parti, allo scopo di fornire linee guida uniformi in materia, allegano a titolo esemplificativo il codice-tipo.

Allegati
Allegato 1 Schema di codice di condotta da adottare nella lotta contro le molestie sessuali
Art. 1 - Definizione.

1) Per molestia sessuale si intende ogni atto o comportamento indesiderato, anche verbale, a connotazione sessuale arrecante offesa alla dignità e alla libertà della persona che lo subisce, ovvero che sia suscettibile di creare ritorsioni o un clima di intimidazione nei suoi confronti.

Art. 2 - Principi.
1) Il Codice è ispirato ai seguenti principi:
(a) è inammissibile ogni atto o comportamento che si configuri come molestia sessuale nella definizione sopra riportata;
(b) è sancito il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con dignità e ad essere tutelati nella propria libertà personale;
(c) è sancito il diritto delle lavoratrici/dei lavoratori a denunciare le eventuali intimidazioni o ritorsioni subite sul luogo di lavoro derivanti da atti o comportamenti molesti;
(d) è istituita la figura della Consigliera/del Consigliere di fiducia, così come previsto dalla risoluzione del Parlamento Europeo A3-0043/94, e denominata/o d'ora in poi Consigliera/Consigliere, e viene garantito l'impegno delle aziende a sostenere ogni componente del personale che si avvalga dell'intervento della Consigliera/del Consigliere o che sporga denuncia di molestie sessuali, fornendo chiare ed esaurimenti indicazioni circa la procedura da seguire, mantenendo la riservatezza e prevenendo ogni eventuale ritorsione. Analoghe garanzie sono estese agli eventuali testimoni;
(e) viene garantito l'impegno dell'Amministrazione a definire preliminarmente, d'intesa con i soggetti firmatari del Protocollo d'Intesa per l'adozione del presente Codice, il ruolo, l'ambito d'intervento, i compiti e i requisiti culturali e professionali della persona da designare quale Consigliera/Consigliere. Per il ruolo di Consigliera/Consigliere le Amministrazioni individuano al proprio interno persone idonee a ricoprire l'incarico alle quali rivolgere un apposito percorso formativo;
(f) è assicurata, nel corso degli accertamenti, l'assoluta riservatezza dei soggetti coinvolti;
(g) nei confronti delle lavoratrici e dei lavoratori autori di molestie sessuali si applicano le misure disciplinari ai sensi di quanto previsto dagli artt. 55 e 56, D.lgs. n. 165/01, venga inserita, precisandone in modo oggettivo i profili ed i presupposti, un'apposita tipologia di infrazione relativamente all'ipotesi di persecuzione o vendetta nei confronti di un dipendente che ha sporto denuncia di molestia sessuale. I suddetti comportamenti sono comunque valutabili ai fini disciplinari ai sensi delle disposizioni normative e contrattuali attualmente vigenti;
(h) l'Amministrazione s'impegna a dare ampia informazione, a fornire copia ai propri dipendenti e dirigenti, del presente Codice di comportamento e, in particolare, alle procedure da adottarsi in caso di molestie sessuali, allo scopo di diffondere una cultura improntata al pieno rispetto della dignità della persona.
2) Per i dirigenti, il predetto comportamento costituisce elemento negativo di valutazione con le conseguenze previste dai CCNL in vigore.

Art. 3 - Procedure da adottare in caso di molestie sessuali.
1) Qualora si verifichi un atto o un comportamento indesiderato a sfondo sessuale sul posto di lavoro la dipendente/il dipendente potrà rivolgersi alla Consigliera/al Consigliere designata/o per avviare una procedura informale nel tentativo di dare soluzione al caso.
2) L'intervento della Consigliera/del Consigliere dovrà concludersi in tempi ragionevolmente brevi in rapporto alla delicatezza dell'argomento affrontato.
3) La Consigliera/il Consigliere, che deve possedere adeguati requisiti e specifiche competenze e che sarà adeguatamente formato dagli Enti, è incaricata/o di fornire consulenza e assistenza alla dipendente/al dipendente oggetto di molestie sessuali e di contribuire alla soluzione del caso.

Art. 4 - Procedura informale intervento della consigliera/del Consigliere.
1) La Consigliera/il Consigliere, ove la dipendente/il dipendente oggetto di molestie sessuali lo ritenga opportuno, interviene al fine di favorire il superamento della situazione di disagio per ripristinare un sereno ambiente di lavoro, facendo presente alla persona che il suo comportamento scorretto deve cessare perché offende, crea disagio e interferisce con lo svolgimento del lavoro.
2) L'intervento della Consigliera/del Consigliere deve avvenire mantenendo la riservatezza che il caso richiede.

Art. 5 - Denuncia formale.
1) Ove la dipendente/il dipendente oggetto delle molestie sessuali non ritenga di far ricorso all'intervento della Consigliera/del Consigliere, ovvero, qualora dopo tale intervento, il comportamento indesiderato permanga, potrà sporgere formale denuncia, con l'assistenza della Consigliera/del Consigliere, alla dirigente/al dirigente o responsabile dell'ufficio di appartenenza che sarà tenuta/o a trasmettere gli atti all'Ufficio competenze dei procedimenti disciplinari, fatta salva, in ogni caso, ogni altra forma di tutela giurisdizionale della quale potrà avvalersi.
2) Qualora la presunta/il presunto autore di molestie sessuali sia la dirigente/il dirigente dell'ufficio di appartenenza, la denuncia potrà essere inoltrata direttamente alla direzione generale.
3) Nel corso degli accertamenti è assicurata l'assoluta riservatezza dei soggetti coinvolti.
4) Nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/91, qualora l'Amministrazione, nel corso del procedimento disciplinare, ritenga fondati i dati, adotterà, ove lo ritenga opportuno, d'intesa con le OOSS e sentita la Consigliera/il Consigliere, le misure organizzative ritenute di volta in volta utili alla cessazione immediata dei comportamenti di molestie sessuali e a ripristinare un ambiente di lavoro in cui uomini e donne rispettino reciprocamente l'inviolabilità della persona.
5) Sempre nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/91 e nel caso in cui l'Amministrazione nel corso del procedimento disciplinare ritenga fondati i fatti, la denunciante/il denunciante ha la possibilità di chiedere di rimanere al suo posto di lavoro o di essere trasferito altrove in una sede che non gli comporti disagio.
6) Nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/91, qualora l'Amministrazione nel corso del procedimento disciplinare non ritenga fondati i fatti, potrà adottare, su richiesta di uno o entrambi gli interessati, provvedimenti di trasferimento in via temporanea, in attesa della conclusione del procedimento disciplinare, al fine di ristabilire nel frattempo un clima sereno; in tali casi è data la possibilità ad entrambi gli interessati di esporre le proprie ragioni, eventualmente con l'assistenza delle OOSS, ed è comunque garantito ad entrambe le persone che il trasferimento non venga in sedi che creino disagio.

Art. 6 - Attività di sensibilizzazione.
1) Nei programmi di formazione del personale e dei dirigenti le aziende dovranno includere informazioni circa gli orientamenti adottati in merito alla prevenzione delle molestie sessuali e alle procedure da seguire qualora la molestia abbia luogo.
2) L'Amministrazione dovrà, peraltro, predisporre specifici interventi formativi in materia di tutela della libertà e della dignità della persona al fine di prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come molestie sessuali. Particolare attenzione dovrà essere posta alla formazione delle dirigenti e dei dirigenti che dovranno promuovere e diffondere la cultura del rispetto della persona volta alla prevenzione delle molestie sessuali sul posto di lavoro.
3) Sarà cura dell'Amministrazione promuovere, d'intesa con le OOSS, la diffusione del Codice di condotta contro le molestie sessuali anche attraverso assemblee interne.
4) Verrà inoltre predisposto del materiale informativo destinato alle dipendenti/ai dipendenti sul comportamento da adottare in caso di molestie sessuali.
5) Sarà cura dell'Amministrazione promuovere un'azione di monitoraggio al fine di valutare l'efficacia del Codice di condotta nella prevenzione e nella lotta contro le molestie sessuali. A tale scopo la Consigliera/il Consigliere, d'intesa con il CPO, provvederà a trasmettere annualmente ai firmatari del Protocollo e alla Presidente del Comitato nazionale di parità un'apposita relazione sullo stato di attuazione del presente Codice.
6) L'Amministrazione e i soggetti firmatari del Protocollo d'Intesa per l'adozione del presente Codice s'impegnano ad incontrarsi al termine del primo anno per verificare gli esisti ottenuti con l'adozione del Codice di condotta contro le molestie sessuali e a procedere alle eventuali integrazioni e modificazioni ritenute necessarie.

______________________________
(1) Rdb Cub e Rdb/Pi non sottoscrivono il CCNL
(2) CCNQ 18 dicembre 2002 Per la definizione dei comparti di contrattazione per il quadriennio 2002 – 2005
Art. 5 Comparto del personale degli Enti pubblici non economici

1. Il comparto di contrattazione collettiva di cui all'art. 2, comma 1, lettera C), comprende il personale dipendente dai sottoindicati Enti (ivi incluso quello di cui all'art. 15 della legge 9 marzo 1989, n. 88, come modificato per effetto dell’art. 69, comma 3, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165):
- Enti di cui alla legge 20 marzo 1975, n. 70, e successive modificazioni e integrazioni - ivi compreso l’Istituto nazionale per il commercio con l’estero (ICE) - ad eccezione di quelli espressamente indicati nell'art. 7, nonché dagli ulteriori enti pubblici non economici comunque sottoposti a tutela o vigilanza dello Stato;
- Istituto nazionale di previdenza per i dipendenti dell'amministrazione pubblica (INPDAP) e dall’Istituto di previdenza del settore marittimo (IPSEMA);
- Ordini e collegi professionali e relative federazioni, consigli e collegi nazionali;
- Agenzia per le erogazioni in agricoltura (AGEA), fatto salvo quanto previsto dall’art. 14, comma 4.