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Categoria: 2019
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Tipologia: CCSL
Data firma: 11 marzo 2019
Validità: 01.01.2019 - 31.12.2022
Parti: Fca, Cnh Industrial, Ferrari e Fim-Cisl, Uilm-Uil, Fismic, Uglm, Aqcfr
Settori: Metalmeccanici, Automotive, Fca, Cnh Industrial, Ferrari
Fonte: uilmnazionale.it


Sommario:

 

Titolo primo
Sistema di relazioni sindacali

Premessa
Commissione Paritetica nazionale
Commissione Welfare aziendale a livello nazionale
Commissione Pari opportunità a livello nazionale
Commissione Salute e Sicurezza sul Lavoro a livello di stabilimento/unità produttiva
Commissione Organizzazione e Sistemi di Produzione a livello di stabilimento/unità produttiva
Commissione Servizi Aziendali a livello di stabilimento/unità produttiva
Commissione verifica assenteismo a livello di stabilimento/unità produttiva
Commissione WCM ed efficienza di plant
Diritti sindacali
Art. 1. Costituzione e tutela della Rappresentanza Sindacale Aziendale
Art. 1 bis. Costituzione e ruolo del Consiglio delle RSA
Art. 2. Permessi sindacali
Art. 3. Assemblea
Art. 4. Diritto di affissione
Art. 5. Locali della Rappresentanza sindacale aziendale
Art. 6. Strumenti informatici
Art. 7. Versamento dei contributi sindacali
Sistema di regole contrattuali
Art. 8. Contrattazione - decorrenza, durata e procedure
Art. 9. Inscindibilità delle disposizioni contrattuali
Art. 10. Affissione e distribuzione del Contratto
Art. 11. Clausola di responsabilità
Art. 12. Procedura di raffreddamento per prevenire e risolvere i conflitti collettivi
Art. 13. Procedure di conciliazione e arbitrato per le controversie individuali e plurime
Titolo secondo
Organizzazione del lavoro
Bilanciamenti produttivi
Ambiente di lavoro

Art. 1. - Obblighi del datore di lavoro.
Art. 2. - Obblighi dei lavoratori.
Art. 3. - Diritti dei lavoratori.
Art. 4. - Documentazione in materia di salute e sicurezza.
Art. 5. - Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS).
Art. 6. - Organismo Paritetico Health & Safety (OPHS).
Orario di lavoro
Art. 7. - Entrata e uscita in azienda.
Art. 8. - Contrazione temporanea dell'orario di lavoro.
Art. 9. - Recuperi produttivi.
Art. 10. - Orario di lavoro.
Art. 10 bis - Sperimentazione Cnh Industrial "venerdì breve".
Art. 11. - Lavoro straordinario, notturno e festivo.
Art. 11 bis - Reperibilità.
Art. 12. - Ferie.
Art. 12 bis - Cessione solidale di ferie/P.A.R.
Art. 13. - Festività.
Smart working - lavoro agile
Premessa
Art. 14. - Lavoro agile.
Trasferte e trasferimenti
Art. 15. - Trasferte.
Art. 16. - Trasferimenti
Titolo terzo
Classificazione del personale

Art. 1. - Inquadramento Fca.
Art. 2 - Inquadramento Cnh Industrial e Ferrari.
Art. 3. - Crescita professionale.
Art. 4. - Rapporto diretti-indiretti.
Retribuzione e altri istituti economici
Art. 5. - Retribuzione base.

 

Art. 6. - Superminimo Individuale.
Art. 7. - Aumenti periodici di anzianità.
Art. 8. - Incentivo di rendimento.
Art. 9. - Indennità di prestazione collegata alla presenza.
Art. 10 - Incentivo di Produttività.
Art. 11. - Elemento retributivo per efficienza.
Art. 12. - Corresponsione della retribuzione.
Art. 13. - Tredicesima mensilità.
Art. 14 - Indennità maneggio denaro.
Art. 15. - Ristorazione aziendale.
Titolo quarto
Disciplina del rapporto individuale di lavoro

Art. 1. - Assunzione.
Art. 2. - Periodo di prova.
Art. 3. - Documenti, residenza e domicilio.
Art. 4. - Lavoro dei soggetti aventi diritto ad assunzione obbligatoria.
Art. 5. - Particolari tipologie contrattuali.
Welfare aziendale
Art. 6. - Previdenza complementare.
Art. 7. - Assistenza Sanitaria Integrativa.
Art. 8. - Cariche sociali e permessi per la partecipazione alle riunioni degli Organi sociali dei Fondi e degli Enti bilaterali.
Art. 9. -Trasporti e mobilità.
Art. 10. - Conto Welfare.
Art. 11. - Genitorialità.
Formazione
Art. 12. - Organismo Paritetico Apprendistato e Formazione (OPAF).
Art. 13. - Piani formativi
Assenze. Permessi e tutele
Art. 14. - Trattamento in caso di malattia e di Infortunio.
Art. 15. - Assenze a vario titolo.
Art. 16. - Diritto allo studio, formazione professionale, lavoratori studenti e congedi perla formazione
Art. 17. - Permessi per eventi e cause particolari.
Art. 18. - Aspettativa e congedi per eventi e cause particolari.
Rapporti in azienda
Art. 19. - Rapporti in azienda.
Art. 20. - Divieti.
Art. 21. - Visite di inventario e di controllo.
Art. 22. - Provvedimenti disciplinari.
Art. 23. - Ammonizioni scritte, multe e sospensioni.
Art. 24 - Licenziamenti per mancanze.
Art. 25 - Sospensione cautelare non disciplinare.
Risoluzione del rapporto di lavoro
Art. 26. - Preavviso di licenziamento e di dimissioni.
Art. 27. - Consegna dei documenti alla cessazione del rapporto di lavoro e altri connessi adempimenti.
Allegati
Allegato tecnico n. 1 - Descrizione del sistema ERGO-UAS
Allegato n. 2 Monte ore permessi sindacali per le OO.SS. Fim, Uilm, Fismic e Uglm
Allegato tecnico n. 3 Strumenti informatici
Allegato n. 4 Verbale di presa in carico della chiave dell’armadio e della documentazione ivi contenuta presso la “Sala della Sicurezza”
Allegato n. 5 Verbale di accordo 4 aprile 2011
Regolamento dell’organismo paritetico Health & Safety
Allegato n. 6 Disciplina dell'organismo paritetico apprendistato e formazione
Regolamento dell'organismo paritetico apprendistato e formazione (OPAF)
Allegato n. 7 Disciplina dell’Apprendistato professionalizzante e di alta formazione e ricerca
Allegato tecnico n. 8 - Elemento retributivo per efficienza
Allegato n. 9 Accordo aziendale 11 marzo 2019 (previdenza)
Allegato n. 10 Accordo aziendale 11 marzo 2019 (assistenza sanitaria integrativa)


Contratto Collettivo Specifico di Lavoro dell’11 marzo 2019

Tra Fca N.V., Cnh Industrial N.V. e Ferrari N.V., In nome proprio e in nome e per conto delle società appartenenti ai rispettivi Gruppi che applicano il CCSL e le Organizzazioni sindacali nazionali Fim-Cisl, Uilm-Uil, Fismic, Uglm e Aqcfr è stato stipulato il presente Contratto Collettivo Specifico di Lavoro per le aziende appartenenti al Gruppi Fca, Cnh Industrial e Ferrari e i lavoratori dalle stesse dipendenti

Titolo primo
Sistema di relazioni sindacali
Premessa

Le Parti si riconoscono interlocutori stabili in un corretto sistema di relazioni industriali teso a valorizzare le risorse umane, ampliare i momenti di dialogo e a ridurre le occasioni conflittuali, al fine di affrontare i problemi di comune interesse in modo costruttivo.
Individuano il metodo partecipativo quale strumento efficace per trovare soluzioni coerenti con gli obiettivi condivisi di tutela e coinvolgimento dei lavoratori, miglioramento delle loro condizioni e tutela della competitività dell'Azienda.
Di conseguenza, assumono la prevenzione del conflitto come un reciproco impegno su cui si fonda il sistema partecipativo. In tale ambito si identificano nella Direzione aziendale e nel Consiglio delle RSA i soggetti che hanno questo compito e che lo realizzeranno incontrandosi per valutare, ai fini della prevenzione, l'attività e i risultati del sistema partecipativo.
A questo scopo definiscono criteri e contenuti del sistema di partecipazione da adottare, che si articola in vari Organismi congiunti (Commissioni) composti da rappresentanti della Direzione aziendale e delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente Contratto Collettivo, così come da RSA da queste designati, che operano affrontando le questioni in via preventiva secondo l'articolazione, le competenze e le modalità di seguito riportate.
Le Parti si incontreranno, entro il mese di marzo 2019, per la chiusura dei Piani industriali aziendali 2015-2018, per analizzare, sulla scorta di dati oggettivi, l'andamento aziendale complessivo, anche sotto il profilo economico oltre che produttivo e occupazionale; tale incontro sarà anche la sede per condividere e monitorare gli aspetti contrattuali connessi a tale andamento economico; ciò per quanto riguarda in particolare l’incidenza dello stesso sulla struttura retributiva di produttività prevista dal presente Contratto Collettivo per il periodo 2015-2018.
Su richiesta delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente Contratto Collettivo, per singoli settori di attività ritenuti di particolare rilevanza, annualmente dopo la pubblicazione del bilancio, nel corso di apposito incontro, l'Azienda fornirà alle suddette Organizzazioni sindacali informazioni sulla situazione aziendale con particolare riferimento all'andamento produttivo e occupazionale in relazione all'attuazione dei piani strategici e dei relativi investimenti. Analoghi incontri potranno essere richiesti per singole aree interessate da significative variazioni degli andamenti di mercato e produttivi.

Commissione Paritetica nazionale
Competenze
La Commissione Paritetica esaminerà annualmente in apposita sessione il Bilancio di Sostenibilità, entro un mese dalla sua pubblicazione. In tale sede saranno esaminati i dati di Settore/Segmento di attività, con particolare riferimento all'andamento occupazionale, con la presenza di Responsabili di Area e/o di Business.
La Commissione Paritetica è inoltre la sede preferenziale e privilegiata per esaminare le eventuali specifiche situazioni che concretizzino il mancato rispetto degli impegni assunti dalle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente Contratto Collettivo nonché per esaminare l’operatività delle conseguenze che lo stesso prevede nei confronti delle Organizzazioni sindacali, r fermo restando che, in assenza di una valutazione congiunta delle Parti, l’Azienda procederà secondo quanto previsto dalla clausola di responsabilità inclusa nel presente Contratto Collettivo.
Al verificarsi di tali specifiche situazioni, anche su richiesta di una sola delle Parti, la Commissione Paritetica sarà convocata dal Segretario della stessa. La Commissione si riunirà, anche mediante conferenza telefonica, entro 48 ore dalla richiesta di convocazione ed esprimerà la propria valutazione congiunta sulle vicende sottoposte al suo esame al fine delle conseguenze previste dal presente Contratto Collettivo, entro e non oltre quattro giorni dalla data di convocazione.
Nel corso della procedura suddetta, le Organizzazioni sindacali non faranno ricorso all’azione diretta e da parte aziendale non si procederà in via unilaterale. Al termine della procedura, in assenza di una valutazione congiunta delle Parti, o in caso di mancata riunione della Commissione alla data di convocazione, l’Azienda sarà libera di procedere secondo quanto previsto dalla clausola di responsabilità inclusa nel presente Contratto Collettivo.
La Commissione Paritetica avrà anche il compito di dirimere eventuali dubbi interpretativi sorti nell'applicazione delle disposizioni del presente Contratto Collettivo, al fine di giungere a una comune interpretazione fra le Parti. A tale fine si riunirà su richiesta di una delle Parti, e le decisioni, assunte all'unanimità, saranno comunicate alle rispettive strutture periferiche.
La Commissione Paritetica analizzerà inoltre, in termini di studio, forme di partecipazione più ampie dei lavoratori e delle loro rappresentanze ai processi aziendali, anche attraverso l’intervento in specifici organismi, approfondendo esperienze di altri Paesi, al fine di una valutazione delle Parti nell’ambito del prossimo rinnovo contrattuale.
La Commissione Paritetica avrà infine anche il compito di elaborare eventuali proposte su singoli temi e/o problematiche emersi nelle diverse Commissioni.
Composizione e funzionamento
La Commissione Paritetica sarà composta per parte sindacale da un componente per ogni Organizzazione sindacale firmataria del presente Contratto Collettivo, individuato nelle rispettive strutture nazionali e designato dalle rispettive Segreterie nazionali, e per parte datoriale da un numero di rappresentanti pari al numero dei componenti sindacali.
Un componente di parte datoriale avrà il compito di Segretario della Commissione.
Le nomine dei rispettivi componenti saranno effettuate entro la data di applicazione del presente Contratto Collettivo. In tale occasione sarà indicato il componente che avrà funzione di Segretario.
Le riunioni della Commissione sono convocate da parte aziendale, su richiesta di una delle due Parti, in forma scritta tramite posta elettronica o telefax, con preavviso non inferiore alle 48 ore, salvo casi di particolare urgenza. Nella convocazione sarà indicato l’ordine del giorno, il luogo e la data della riunione e, al termine della riunione, sarà redatto, a cura dell’Azienda, un verbale di cui sarà consegnata copia ai componenti della Commissione e che si intenderà approvato, se non oggetto di specifiche osservazioni, entro 7 giorni dalla consegna.

Commissione Welfare aziendale a livello nazionale
Competenze
È costituita in forma paritetica e permanente la Commissione Welfare aziendale con il compito di individuare ed elaborare soluzioni migliorative per lo sviluppo degli attuali istituti, con particolare riguardo agli Enti bilaterali costituiti nell’ambito dei Gruppi Fca e Cnh Industrial, nonché nuovi istituti o soluzioni e modalità applicative degli esistenti, finalizzate al l’ottimizzazione del bilanciamento vita-lavoro (cd. Work-Life Balance), anche attraverso lo studio di specifiche iniziative a carattere sperimentale.
La Commissione Welfare aziendale costituirà inoltre la sede in cui potranno essere esaminate le eventuali problematiche attinenti alla governance dei Fondi e degli Enti bilaterali costituiti e operanti nei Gruppi Fca e Cnh Industrial.
Alla Commissione Welfare aziendale spetta pertanto di:
- studiare ed elaborare possibili soluzioni finalizzate all’integrazione contrattuale dei Fondi applicati nei due Gruppi in base a quanto previsto dal capitolo Welfare aziendale del successivo Titolo quarto;
- elaborare proposte operative per iniziative utili a valorizzare i Fondi e gli Enti bilaterali operanti nei due Gruppi;
- studiare soluzioni atte a incidere positivamente sul bilanciamento vita-lavoro, elaborando a questo scopo proposte concrete da presentare alle Parti anche in veste di possibile sperimentazione;
- studiare composizione e applicazione di un pacchetto di flexible benefit, sia dal punto di vista economico-normativo che da quello fiscale e contributivo, elaborando a questo scopo proposte concrete da presentare alle Parti anche in veste di possibile sperimentazione;
- esaminare e risolvere qualsivoglia controversia, anche interpretativa, afferente alla materia, proposta alla sua attenzione da una delle Parti, a livello nazionale o locale, dagli Organi dei Fondi di cui al successivo Titolo quarto.
Inoltre la Commissione definirà in tempo utile una proposta per il rinnovo del contratto di gestione del FASIF in scadenza, da presentare alle Parti con l'obiettivo irrinunciabile della sua piena sostenibilità economico-finanziaria e avuto riguardo all’obiettivo condiviso di ampliare la platea degli aderenti ai profili di assistenza completa.
Per i componenti della Commissione saranno previsti specifici interventi formativi in relazione all’aggiornamento delle loro competenze in materia.
Composizione e funzionamento
La Commissione Welfare aziendale sarà composta per parte sindacale da un componente per ogni Organizzazione sindacale firmataria del presente Contratto Collettivo, individuato nelle rispettive strutture nazionali e designato dalle rispettive Segreterie nazionali. Le Organizzazioni sindacali potranno avvalersi della consulenza di un eventuale esperto, designato congiuntamente.
Per parte datoriale la Commissione sarà composta da un pari numero di rappresentanti.
Tutti i componenti della Commissione dovranno avere specifiche competenze nelle materie affidate alla Commissione. Le nomine dei rispettivi componenti saranno effettuate entro la data di applicazione del presente Contratto Collettivo.
La Commissione si riunirà su convocazione di una delle Parti. Nella prima riunione, che dovrà tenersi entro 30 giorni dalla stipula del presente Contratto Collettivo, la Commissione nominerà due Coordinatori, uno per ciascuna delle due Partì, cui spetterà il compito di concordare il calendario dei lavori e curare la regolare convocazione delle riunioni.
Quest’ultima avverrà su richiesta di una delle due Parti, in forma scritta tramite posta elettronica o telefax, con preavviso non inferiore a 5 giorni lavorativi, salvo casi di eccezionale urgenza. Nella convocazione sarà indicato l’ordine del giorno, il luogo e la data della riunione. Di ogni riunione sarà redatto, a cura di una delle due Parti, un verbale di cui sarà consegnata copia ai componenti della Commissione e che si intenderà approvato, se non oggetto di specifiche osservazioni, entro 7 giorni dalla consegna.

Commissione Pari opportunità a livello nazionale
Nell’affermare la volontà comune di promuovere pari opportunità nell'accesso al lavoro, nelle condizioni di impiego e nella formazione professionale, evitando ogni forma di discriminazione, come definita dalle vigenti normative italiane, è istituita una Commissione Pari opportunità con il compito di:
1. esaminare i Rapporti biennali sulla situazione dell'occupazione maschile e femminile di cui all'art. 9, L. 125/1991, ferma restando la presentazione degli stessi al Consiglio delle RSA in occasione di appositi incontri;
2. studiare la fattibilità di proposte di azioni positive e di interventi atti a diffondere comportamenti coerenti con i principi di pari opportunità, nonché a promuoverne la realizzazione;
3. proporre iniziative per facilitare il reinserimento delle lavoratrici dopo l'assenza per maternità;
4. prevenire forme di molestie o qualsiasi discriminazione connessa alla razza, al sesso o ad altre caratteristiche personali dei dipendenti, che abbiano lo scopo e l'effetto di violare la dignità della persona a cui tali molestie o comportamenti sono rivolti;
5. proporre iniziative volte a supportare la positiva partecipazione ai processi aziendali da parte dei lavoratori anziani, anche attraverso la valorizzazione della loro esperienza lavorativa a beneficio dell’inserimento e della crescita dei lavoratori più giovani;
6. esaminare le eventuali controversie di carattere collettivo circa l'applicazione in azienda dei principi di parità, di cui alle leggi vigenti, con l’obiettivo di promuovere una loro pacifica composizione, al fine di evitare il ricorso ad altre forme di tutela.
In relazione a quest'ultimo punto, si affronteranno in questa sede, anche su segnalazione del Consiglio delle RSA, eventuali problemi con l’obiettivo di esaminare la questione tempestivamente e ricercare una proposta di soluzione entro 15 giorni.
Composizione e funzionamento
La Commissione è composta da un componente per ogni Organizzazione sindacale firmataria del presente Contratto Collettivo, designato dalle rispettive Segreterie nazionali nell’ambito delle strutture sindacali di categoria e da componenti designati da parte aziendale.
Le riunioni della Commissione sono convocate da parte aziendale, su richiesta di una delle due Parti, in forma scritta tramite posta elettronica o telefax, con preavviso non inferiore alle 48 ore, Nella convocazione sarà indicato l’ordine del giorno, il luogo e la data della riunione e, al termine della riunione, sarà redatto, a cura di una delle due Parti, un verbale di cui sarà consegnata copia ai componenti della Commissione e che si intenderà approvato, se non oggetto di specifiche osservazioni, entro 7 giorni dalla consegna.
La Commissione Welfare aziendale e la Commissione Pari opportunità possono organizzare, di comune accordo, incontri congiunti su specifici temi di reciproco interesse, volti a garantire una migliore attenzione alle persone e alle problematiche di conciliazione vita-lavoro.

Commissione Salute e Sicurezza sul Lavoro a livello di stabilimento/unità produttiva
Sulla base della condivisa esigenza di valorizzare competenze e ruoli relativi alla sicurezza sul lavoro di tutti gli attori impegnati, nel rispetto delle diverse responsabilità, e in particolare dei lavoratori tutti e dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS), presso ciascun stabilimento/unità produttiva è istituita la Commissione Salute e Sicurezza sul Lavoro. Questa Commissione è la sede in cui sviluppare la partecipazione in materia di salute e sicurezza, in conformità alla normativa in materia e con l'obiettivo condiviso di migliorare il coinvolgimento degli RLS nelle iniziative volte a garantire la diffusione di un'effettiva cultura della salute e della sicurezza in coerenza con gli indirizzi e le linee guida definite in sede di Organismo Paritetico Health and Safety (OPHS).
Composizione
I componenti di suddetta Commissione, per la parte dei lavoratori, sono individuati negli RLS eletti o designati nell’ambito delle Rappresentanze Sindacali Aziendali dei lavoratori delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente Contratto Collettivo e sono in numero fino a 8 nelle unità produttive con oltre 1000 dipendenti, fino a 4 nelle unità produttive tra 501 e 1000 dipendenti, fino a 3 nelle unità produttive tra 201 e 500 dipendenti e 1 nelle unità produttive fino a 200 dipendenti.
Da parte aziendale la composizione della Commissione sarà articolata nella seguente maniera:
• Datore di lavoro o un suo rappresentante;
• Responsabile del Personale o un suo rappresentante;
• Responsabile Servizio Prevenzione e Protezione (RSPP).
Inoltre, in relazione alla complessità dei temi da affrontare, la Commissione, su richiesta di ciascun componente, potrà consentire la partecipazione di esperti tecnici che abbiano conoscenza/attinenza agli argomenti trattati nonché, ove necessario, il Medico competente.
Competenze e funzionamento
Ferme restando le attribuzioni spettanti per legge agli RLS, la Commissione, ove costituita, espleta i doveri di informazione e consultazione previsti dall’art. 50 del D.Lgs. 81/2008. Ad essa sono, inoltre, conferite competenze specifiche di consultazione preventiva e di proposta in tema di:
■ attuazione dei programmi, delle iniziative, delle linee guida e delle buone prassi in materia di salute e sicurezza definite in sede di OPHS;
■ proposta e valutazione di interventi volti al miglioramento progressivo della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro;
■ proposta e valutazione di iniziative utili a una migliore applicazione degli strumenti e delle metodologie del pilastro Safety del Word Class Manufacturing;
■ informazione e consultazione sull'introduzione nei luoghi di lavoro delle nuove tecnologie anche a contenuto prevalentemente digitale (industry 4.0), con riferimento agli aspetti relativi alla salute e sicurezza dei lavoratori;
■ analisi e valutazione degli aspetti ergonomici delle postazioni di lavoro secondo gli standard riconosciuti e applicati nei Gruppi Fca e Cnh Industrial così come specificati, nell'Allegato tecnico n. 1 del presente Contratto Collettivo;
■ esercizio delle attribuzioni di cui al sopra indicato Allegato tecnico n. 1;
■ proposta e definizione congiunta di programmi di informazione e sensibilizzazione dei lavoratori in materia di salute e sicurezza, nonché di giornate o iniziative dedicate al miglioramento della sensibilità e della consapevolezza dei lavoratori sui temi della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro, soprattutto in un’ottica di prevenzione, da realizzarsi operativamente a cura dell’Azienda, tenendo conto delle indicazioni e delle linee guida definite dall’OPHS;
■ esame e definizione di programmi di formazione volontaria coerenti con le finalità e le metodologie indicate dall’OPHS, nonché verifica della programmazione e dell’esecuzione dei programmi di formazione obbligatoria;
■ richiesta di pareri all'OPHS sui temi inerenti alla salute e alla sicurezza sul lavoro;
■ verifiche congiunte circa le modalità e i contenuti dei programmi di formazione per i lavoratori in rapporto alle cautele da osservare a fronte dei rischi generali e specifici collegabili all’attività lavorativa, tenendo conto delle trasformazioni tecnologiche degli impianti.
La Commissione costituisce, inoltre, naturale interlocutore e referente dell'OPHS per le comuni finalità collegate all’attuazione di un "Sistema di Gestione della Salute e Sicurezza sul Lavoro”. L’Azienda fornirà alla Commissione tutte le informazioni stabilite dalla legge e quelle ulteriori che siano necessarie per il migliore espletamento delle proprie attività, con particolare riferimento a:
■ comunicazione preventiva sugli strumenti informativi previsti per i lavoratori in ordine ai rischi generali e specifici collegabili con l’attività lavorativa;
■ informazione sulla situazione relativa alla salute e alla sicurezza, anche allo scopo di individuare e realizzare idonei interventi preventivi, con particolare riferimento a:
• numero e tipologia degli infortuni;
• statistiche per causale di accadimento e per gravità degli infortuni;
• numero degli interventi di pronto soccorso effettuati a cura del Servizio sanitario aziendale;
• situazione del presidio sanitario e tipo di servizio previsto;
• situazione, in termini di sintesi statistica, delle visite periodiche di legge;
• documentazione aziendale relativa ai Dispositivi di Protezione Individuale, sia di carattere specifico che generale, per la verifica congiunta sul loro corretto utilizzo da parte dei lavoratori;
• informazione sull’applicazione degli strumenti del pillar Safety del WCM e sui risultati raggiunti.
Le riunioni della Commissione si terranno con cadenza almeno mensile e saranno convocate da parte aziendale, su richiesta di una delle due Parti, in forma scritta tramite posta elettronica o telefax, con preavviso non inferiore alle 48 ore, salvo i casi di particolare urgenza. Nella convocazione saranno indicati l’ordine del giorno, il luogo e la data della riunione. La Commissione potrà essere convocata d’urgenza, su richiesta dell’RLS, oltre che nei casi di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda, anche qualora lo stesso ritenga, come previsto dall’art. 50, lett. o), del D.Lgs. 81/2008, che le misure di prevenzione e protezione dai rischi adottate dal datore di lavoro e i mezzi impiegati per attuarle non siano idonei a garantire la sicurezza e la salute durante il lavoro. In tale occasione, qualora le Parti in Commissione concordino sulla necessità di procedere a verifiche o accertamenti, potranno valutare di affidare a Istituti o Enti qualificati le rilevazioni o le indagini che si ritenessero necessarie secondo le modalità concordemente individuate. Gli oneri derivanti da tali rilevazioni saranno a carico dell'Azienda.
Gli argomenti trattati nell’ambito della Commissione Salute e Sicurezza sul Lavoro saranno oggetto di verbale, di volta in volta redatto e conservato a cura dell’Azienda, di cui copia sarà consegnata ai componenti della Commissione. Tale verbale si intenderà approvato, se non oggetto di specifiche osservazioni, entro 7 giorni dalla consegna.
E’ da intendersi che, in ordine ai dati forniti dall’Azienda e alle conoscenze acquisite nell'ambito dell’attività della Commissione, i componenti della stessa sono tenuti a fare un uso strettamente riservato e interno dei documenti ricevuti ed esclusivamente connesso all'espletamento delle proprie funzioni aziendali, rispettando il segreto industriale anche in ordine ai processi lavorativi aziendali e il dovere di privacy sui dati sensibili di carattere sanitario riguardanti i lavoratori, di cui dovessero venire a conoscenza.
La suddetta disciplina si integra con quella relativa all’RLS, alle sue agibilità, permessi e competenze, contenuta nel Titolo secondo, capitolo Ambiente di Lavoro, del presente Contratto Collettivo, al quale si fa esplicito rinvio.
Eventuali controversie aventi a oggetto le materie di cui al penultimo comma dell'art. 6 del Titolo secondo del presente Contratto Collettivo, saranno portate all’esame dell'OPHS e, qualora non siano ivi risolte, saranno riportate alla Commissione Paritetica nazionale.

Commissione Organizzazione e Sistemi di Produzione a livello di stabilimento/unità produttiva
La Commissione opera con la finalità di favorire l’implementazione di iniziative volte a raggiungere gli obiettivi condivisi di:
■ ottimizzare il posto di lavoro, relativamente a:
1. aspetti ergonomici,
2. funzionalità delle attrezzature e degli impianti,
3. razionalizzazione delle attività lavorative;
■ migliorare l'efficienza dei macchinari relativamente a guasti, attrezzaggi, inattività, velocità di trasformazione;
■ identificare tutte le procedure suscettibili di miglioramento.
Competenze
■ Informazione/consultazione circa le conseguenze sull'organizzazione del lavoro delle iniziative di miglioramento della competitività dell'unità produttiva.
■ Proposte di iniziative per favorire il coinvolgimento dei lavoratori (proposte miglioramento qualità ecc.);
■ Esame delle eventuali problematiche connesse all’avviamento dei nuovi prodotti, con riferimento agli interventi tecnologici e organizzativi, nonché alle iniziative di formazione ad essi collegate.
■ Esame delle variazioni di cui all’Allegato tecnico n. 1 “Descrizione del sistema Ergo-UAS” preventivamente alla loro applicazione.
■ Esame di soluzioni per migliorare gli indicatori gestionali.
■ Informazione e consultazione su iniziative formative da realizzare a fronte di trasformazioni tecnologiche e organizzative o di formale cambiamento di mansioni degli addetti.
■ Esame delle proposte di interventi formativi, basati su fabbisogni condivisi.
■ Verifica su eventuali riassegnazioni di mansioni richieste ai lavoratori, compatibilmente con le loro competenze professionali, a fronte di particolari fabbisogni organizzativi.
■ Valutazione, al sorgere di eventuali futuri fabbisogni di organico, delle specificità applicative dell’apprendistato professionalizzante.
La Commissione sarà anche la sede in cui si esamineranno le controversie eventualmente insorte, e non risolte, tra il lavoratore e l’azienda riguardanti le applicazioni dei tempi base e/o del tempo standard totale della postazione di lavoro secondo la procedura definita nell'Allegato tecnico n. 1 del presente Contratto Collettivo.
La Commissione, nel corso delle riunioni dedicate alla verifica delle tematiche inerenti la produzione, potrà avere accesso ai dati necessari per l'espletamento delle sue funzioni quali saturazioni, bilanciamenti, mix produttivi e tempi, nonché a quelli elaborati dagli strumenti informatici utilizzati per la loro assegnazione. A tal fine, non appena insediata la Commissione, si procederà alla sottoscrizione da parte dei componenti di parte sindacale della stessa, di un impegno alla riservatezza relativamente ai dati di cui vengono a conoscenza ai sensi del presente comma. Il mancato rispetto di tale impegno costituisce condotta rilevante ai fini disciplinari.
La Commissione potrà inoltre, su richiesta di una delle Parti, delegare l’analisi di specifiche problematiche relative all’organizzazione del lavoro a rappresentanti di entrambe le Parti a livello di UTE o unità organizzativa equivalente. Resta inteso che gli esiti dell’analisi verranno valutati nell’ambito della Commissione stessa.
Per i componenti di parte sindacale di tale Commissione, da parte della Commissione Paritetica nazionale saranno proposti percorsi formativi dedicati per allineare le competenze alle tematiche specifiche.
Composizione e funzionamento
Per parte aziendale: Responsabile del Personale dell’unità produttiva, un rappresentante della Direzione dell'unità produttiva e Responsabili di Aree interessate.
Per parte sindacale: 8 componenti, negli stabilimenti con più di 2000 dipendenti, e 5 componenti, negli stabilimenti fino a 2000 dipendenti, della Rappresentanza Sindacale Aziendale dei lavoratori comunicati dal Consiglio delle RSA su designazione delle Organizzazioni sindacali.
Le riunioni della Commissione sono convocate da parte aziendale, su richiesta di una delle due Parti, in forma scritta tramite posta elettronica o telefax, con preavviso non inferiore alle 24 ore e comunque entro quattro giorni lavorativi, salvo casi di particolare urgenza. Nella convocazione saranno indicati l’ordine del giorno, il luogo e la data della riunione e, al termine della riunione, sarà redatto, a cura di una delle due Parti, un verbale - che dovrà riportare una sintetica rappresentazione delle posizioni espresse dai componenti della Commissione - di cui sarà consegnata copia ai componenti della Commissione e che si intenderà approvato, se non oggetto di specifiche osservazioni, entro 7 giorni dalla consegna.

Commissione Servizi Aziendali a livello di stabilimento/unità produttiva
Competenze
■ Ristorazione aziendale

Espletare una specifica attività di controllo nei locali della cucina (e relative pertinenze), nonché sul rispetto delle norme di legge, in materia di igiene, relative alla conservazione, preparazione e distribuzione degli alimenti.
■ Trasporti
Verifica della congruità del sistema di trasporto pubblico, in relazione agli orari dei turni dei lavoratori; qualora se ne ravvisi la necessità possibile delibera di iniziative comuni volte alla sensibilizzazione degli Enti pubblici competenti, al fine di assicurare il miglior servizio possibile.
■ Servizi di pubblica utilità
Verifica della possibilità di portare all'interno dell'unità produttiva punti di accesso a servizi di interesse generale, quali banche, assicurazioni e uffici anagrafici.
■ Welfare aziendale
Monitoraggio della copertura della rete di convenzioni attiva sul territorio per il FASIF nonché di quella relativa al programma di flexible benefits di cui all’art. 10 del Titolo quarto del presente Contratto Collettivo, per la segnalazione di punti di attenzione e miglioramento alla Commissione Welfare nazionale, con possibilità di chiedere alla stessa, in caso di particolari problemi specifici locali, un confronto diretto con il gestore della rete.
Composizione e funzionamento
La Commissione si compone, per parte aziendale di 4 rappresentanti designati dalla Direzione aziendale e per parte sindacale da 8 componenti, negli stabilimenti con più di 2000 dipendenti, e 5 componenti, negli stabilimenti fino a 2000 dipendenti della Rappresentanza Sindacale Aziendale dei lavoratori comunicati dal Consiglio delle RSA su designazione delle Organizzazioni sindacali.
Le riunioni della Commissione sono convocate da parte aziendale, su richiesta di una delle due Parti, in forma scritta tramite posta elettronica o telefax, con preavviso non inferiore alle 24 ore e comunque entro quattro giorni lavorativi, salvo casi di particolare urgenza. Nella convocazione saranno indicati l'ordine del giorno, il luogo e la data della riunione e, al termine della riunione, sarà redatto, a cura di una delle due Parti, un verbale - che dovrà riportare una sintetica rappresentazione delle posizioni espresse dai componenti della Commissione - di cui sarà consegnata copia ai componenti della Commissione e che sì intenderà approvato, se non oggetto di specifiche osservazioni, entro 7 giorni dalla consegna.

Commissione verifica assenteismo a livello di stabilimento/unità produttiva
Competenze
La Commissione è competente a monitorare l'andamento del tasso di assenteismo per malattia e a esaminare le situazioni a cui non applicare quanto previsto dalla contrattazione collettiva in materia di trattamento economico di malattia a carico azienda, fatti comunque salvi i casi specifici disciplinati nel paragrafo Assenteismo di cui al Titolo quarto del presente Contratto Collettivo.
La Commissione esaminerà situazioni anomale nell’andamento dell'assenteismo in singole aree per predisporre interventi finalizzati al miglioramento degli indicatori.
Composizione e funzionamento
La Commissione si compone, per parte sindacale, di 5 componenti della Rappresentanza Sindacale Aziendale dei lavoratori comunicati dal Consiglio delle RSA su designazione delle Organizzazioni sindacali e, per parte aziendale, di rappresentanti designati dalla Direzione.
Le riunioni della Commissione sono convocate da parte aziendale, su richiesta di una delle due Parti, in forma scritta tramite posta elettronica o telefax, con preavviso non inferiore alle 48 ore. Nella convocazione saranno indicati l’ordine del giorno, il luogo e la data della riunione e, al termine della riunione, sarà redatto, a cura di una delle due Parti, un verbale - che dovrà riportare una sintetica rappresentazione delle posizioni espresse dai componenti della Commissione - di cui sarà consegnata copia ai componenti della Commissione e che si intenderà approvato, se non oggetto di specifiche osservazioni, entro 7 giorni dalla consegna.

Commissione WCM ed efficienza di plant
Nelle unità produttive con oltre 1500 dipendenti, sarà costituita una Commissione, con gli stessi criteri della Commissione Organizzazione e Sistemi di Produzione, per l’approfondimento e la valutazione delle specifiche tematiche attinenti al WCM e all’andamento degli obiettivi di efficienza collegati alla struttura retributiva di produttività prevista dal presente Contratto Collettivo.
A tali fini, in riunioni bimestrali, i Responsabili di stabilimento forniranno, attraverso specifici dati, informazioni sull’andamento complessivo dell'unità produttiva in un’ottica di miglior comprensione delle dinamiche dei principali indicatori previsti dalla metodologia WCM, nonché di conoscenza e condivisione delle azioni utili per il raggiungimento degli obiettivi di efficienza e qualità del sito che hanno incidenza sul sistema retributivo contrattuale di produttività.
Per garantire la massima efficacia delle attività della Commissione, l’Azienda predisporrà per i componenti della stessa momenti formativi volti a migliorare la conoscenza e la comprensione del sistema di indicatori a vista in uso nei plant.
Nelle unità produttive sino a 1500 dipendenti le sopraindicate competenze sono demandate alla Commissione Organizzazione e Sistemi di Produzione.

Diritti sindacali
Art. 1. - Costituzione e tutela delle Rappresentanze Sindacali Aziendali.

Le Rappresentanze Sindacali Aziendali costituite ai sensi dell'art. 19 della legge 20 maggio 1970 n. 300 dalle Organizzazioni sindacali dei lavoratori firmatarie del presente Contratto Collettivo, sono regolate come segue.
[…]
Nota a verbale
Per quanto concerne l’individuazione dei criteri di ripartizione delle Rappresentanze Sindacali Aziendali tra le Organizzazioni sindacali firmatarie del presente Contratto si rinvia all'accordo in Allegato n. 11.

Art. 1 bis - Costituzione e ruolo del Consiglio delle RSA.
Le RSA, immediatamente dopo l'elezione/nomina, in esecuzione del presente Contratto Collettivo, convocano congiuntamente una riunione costitutiva a livello di unità produttiva del Consiglio delle RSA di cui fanno parte tutte le RSA delle Organizzazioni sindacali firmatarie il presente Contratto Collettivo.
Nelle unità produttive con più di 900 dipendenti viene costituito, su indicazione delle Organizzazioni sindacali, il Comitato Esecutivo (fino a un massimo di 5 membri e, ove individuati, i sostituti) dell'istituendo Consiglio, il quale ha la funzione di rappresentarlo nei confronti della Direzione aziendale¹. Nel Comitato Esecutivo saranno obbligatoriamente rappresentati, ove presenti, RSA di tutte le Organizzazioni sindacali firmatarie il presente Contratto Collettivo, purché abbiano raccolto nell'unità produttiva almeno il 6% dei voti alle più recenti elezioni delle RSA. Gli eventuali membri residui saranno indicati dalle Organizzazioni sindacali in proporzione alla rispettiva rappresentatività come determinata dalle ultime elezioni delle RSA. Ciascuna Organizzazione sindacale, al momento dell'indicazione dei componenti del Comitato Esecutivo, ha facoltà di designare non oltre due sostituti, che potranno presenziare agli incontri con la Direzione aziendale in caso di temporaneo impedimento dei membri titolari.
[…]
Il Consiglio delle RSA prende ogni decisione a maggioranza assoluta dei suoi membri con relativa verbalizzazione - da trasmettere alla Direzione aziendale - ed è l’organo sindacale all’interno dell'unità produttiva titolato a discutere e verificare con la Direzione aziendale le norme contrattuali. È inoltre l'unico titolare all'interno dell’unità produttiva della potestà di attivare misure di autotutela sindacale per il tramite delle procedure di raffreddamento.
Il Consiglio delle RSA può deliberare la richiesta di partecipazione in sua assistenza dei segretari provinciali delle Organizzazioni sindacali nello stesso rappresentate, in incontri con la Direzione aziendale su temi di particolare rilievo che non siano di competenza della Commissione paritetica nazionale.
Nell’organizzazione degli incontri del Consiglio delle RSA e del Comitato Esecutivo (ove previsto) con la Direzione aziendale saranno adottate, ove possibile, modalità tali da agevolare la partecipazione dei rispettivi componenti, eventualmente anche mediante conferenza telefonica.
Le Organizzazioni sindacali firmatarie definiscono un apposito regolamento di attività e funzionamento del Consiglio delle RSA e del Comitato Esecutivo.
___
¹ Il Comitato Esecutivo rappresenta il Consiglio delle RSA in ogni sua comunicazione; per cui nei successivi articoli contrattuali, per le unità produttive con più di 900 dipendenti, laddove si fa riferimento a comunicazioni del Consiglio delle RSA, deve intendersi Comitato Esecutivo.


Art. 3. - Assemblea.
L'esercizio del diritto di assemblea di cui all'art. 20 della legge 20 maggio 1970 n. 300 avrà corso nel rispetto delle seguenti regole:
• le assemblee possono essere di volta in volta indette nel limite complessivo di 10 ore annue;
• la richiesta di assemblea potrà essere formulata di volta in volta dal Consiglio delle RSA o dai Rappresentanti Sindacali Aziendali con le rispettive Organizzazioni sindacali firmatarie del presente Contratto Collettivo; entro il limite massimo di 1 ora all'anno il Consiglio delle RSA presenterà richiesta di assemblea su indicazione di Organizzazione sindacale firmataria del presente Contratto non rappresentata nell’unità produttiva;
• la convocazione dell'assemblea sarà di volta in volta comunicata in forma scritta alla Direzione aziendale con preavviso di almeno 2 giorni lavorativi e con l'indicazione specifica dell'ordine del giorno, che potrà riguardare esclusivamente materie di interesse sindacale e del lavoro;
• le assemblee retribuite saranno convocate di norma alla fine o all’inizio di ciascun turno di lavoro o collegate alla pausa refezione;
• per ragioni di carattere tecnico organizzativo, al fine di non compromettere la competitività e l’efficienza aziendale, le assemblee potranno essere indette per la generalità dei lavoratori;
• lo svolgimento dell'assemblea dovrà aver luogo comunque con modalità che tengano conto dell’esigenza di garantire la sicurezza delle persone e la salvaguardia degli impianti.
Nella stessa comunicazione di convocazione dell'assemblea dovranno essere indicati i nominativi dei dirigenti esterni delle Organizzazioni sindacali territoriali e nazionali firmatarie del presente Contratto Collettivo e delle rispettive Confederazioni che si intenda eventualmente far partecipare all'assemblea.
L'eventuale richiesta di avvalersi di supporti audiovisivi dev'essere inoltrata all’Azienda dal Consiglio delle RSA ed eventualmente dalle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente Contratto Collettivo nella stessa comunicazione di convocazione dell'assemblea. Nelle unità produttive con più di 900 dipendenti L’Azienda metterà a disposizione in ogni caso microfono e proiettore. Sarà inoltre sempre garantita, ove ne ricorra l’esigenza, la presenza di un interprete per audiolesi.
Il Consiglio delle RSA, le Rappresentanze Sindacali Aziendali nonché i relativi dirigenti e rappresentanti ed eventualmente le Organizzazioni sindacali firmatarie del presente Contratto Collettivo dovranno:
- fornire gli strumenti operativi e tutto il necessario al corretto utilizzo dei mezzi audiovisivi stessi;
- assicurare che gli stessi siano adeguati e compatibili con i locali/aree di svolgimento dell'assemblea;
- rispettare le norme di sicurezza relative all’ambiente e all’utilizzo degli strumenti di proiezione;
- assumersi la piena responsabilità civile e penale per tutto quanto viene proiettato e comunque attiene all'uso del mezzo audiovisivo, esonerandone completamente l’Azienda.
Qualora si proiettino filmati, questi dovranno avere stretta attinenza esclusivamente alle materie d'interesse sindacale e del lavoro. Non sono consentite proiezioni di programmi in diretta o comunque registrati da canali televisivi senza il rispetto della normativa vigente in materia, né riprese filmate all'interno dell’azienda
L’Azienda, senza alcuna assunzione di responsabilità, potrà prendere visione dei mezzi di supporto tecnico che si intendono impiegare.
Il Consiglio delle RSA e le Organizzazioni sindacali firmatarie del presente Contratto Collettivo sono tenute a riportare fuori dall'azienda, al termine dell'assemblea, i mezzi audiovisivi utilizzati.

Art. 4. - Diritto di affissione.
Il diritto di affissione è regolato dall’art. 25 della legge 20 maggio 1970 n. 300; tale diritto viene riconosciuto anche alle Organizzazioni sindacali firmatarie il presente Contratto Collettivo.
L'Azienda, per quanto riguarda le bacheche sindacali, adotterà soluzioni logistiche volte a favorirne la massima accessibilità.

Art. 5. - Locali del Consiglio delle RSA.
Al Consiglio delle RSA regolarmente costituito sarà messo a disposizione un idoneo locale per l'esercizio delle sue funzioni all’interno dello stabilimento.
Ai locali del Consiglio delle RSA potranno accedere, per riunioni con le RSA, previa specifica comunicazione in forma scritta alla Direzione aziendale con preavviso di almeno 24 ore, i dirigenti esterni delle Organizzazioni sindacali territoriali e nazionali firmatarie del presente Contratto Collettivo e delle rispettive Confederazioni.
Nelle unità produttive dove siano stati messi a disposizione locali per le RSA di singole Organizzazioni sindacali, questi potranno permanere nelle attuali disponibilità.

Art. 6. - Strumenti informatici.
L'Azienda metterà a disposizione del Consiglio delle RSA una postazione di lavoro, composta da personal computer con connessione a internet, secondo quanto è specificato e le cui modalità di utilizzo e di gestione sono regolamentate nell’Allegato tecnico n. 3 “Strumenti informatici" del presente Contratto Collettivo.
Con riferimento a quanto previsto dal presente articolo, ogni dirigente della RSA dovrà sottoscrivere un verbale di presa in carico del personal computer e delle attrezzature allo stesso connesse secondo il modello A) del suddetto Allegato tecnico.
Azienda e Organizzazioni sindacali firmatarie del presente Contratto Collettivo si danno atto che la condivisa regolamentazione contenuta nell’Allegato tecnico di cui al presente articolo è conforme a quanto previsto dall’art. 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300.
Le Parti si danno atto della comune volontà di escludere dalle finalità delle attività descritte nel suddetto Allegato tecnico ogni possibile comportamento anche indirettamente connesso al controllo a distanza dell'attività sindacale dei Rappresentanti Sindacali Aziendali.
Le Parti si danno atto che il personal computer messo a disposizione del Consiglio delle RSA attraverso le modalità operative della posta elettronica, si configura come strumento idoneo a trasmettere le comunicazioni previste da norme di legge o di contratto, sia da parte aziendale sia da parte sindacale, in quanto modalità di comunicazione tempestiva ed efficace, nonché sicura qualora siano rispettate le norme atte a garantire le procedure di Posta Elettronica Certificata (PEC).
Al riguardo le Parti si incontreranno per formalizzare gli indirizzi di PEC validi ai fini delle trasmissioni dei documenti e comunicazioni tra le Parti oltreché ogni modalità utile per l’utilizzo dello strumento.
È fatto divieto di effettuare attività di propaganda e proselitismo nei confronti dei lavoratori ai loro indirizzi di posta elettronica aziendale o cellulari aziendali.
L’Azienda, a fronte di palesi violazioni nell'utilizzo del personal computer, di suo utilizzo improprio nonché eventualmente in danno dell'azienda stessa, si riserva il diritto, oltre all’applicazione delle misure contrattuali, anche di revoca della concessione in uso.

Titolo secondo
Organizzazione del lavoro

Per assicurare ai sistemi produttivi condizioni adeguate agli standard internazionali di competitività, si opererà, da un lato, sulle tecnologie e sul prodotto e, dall'altro lato, sul miglioramento dei livelli di prestazione lavorativa, con le modalità previste dal sistema WCM e dal sistema Ergo-UAS o da altri specifici sistemi in relazione alle tipologie di processo, prodotto e tecnologie applicate.
L'introduzione nell'unità produttiva interessata del sistema WCM, del sistema Ergo-UAS (di cui all'Allegato tecnico n. 1 "Descrizione del sistema Ergo-UAS" allegato al presente Contratto Collettivo) o di altri sistemi certificati internazionalmente è preceduta da specifica comunicazione da parte aziendale ed esame congiunto con il Consiglio delle RSA e da un periodo preliminare di sperimentazione di norma pari a 6 mesi, decorso il quale il sistema si applicherà in via definitiva, sino a nuova diversa necessità aziendale.
Sono nel frattempo mantenuti gli attuali regimi di pause sino all'introduzione di un diverso sistema di pause collegato al miglioramento ergonomico del livello di prestazione lavorativa.
Eventuali significative variazioni di aspetti rilevanti di cui all'Allegato tecnico n. 1 saranno oggetto di esame preventivo in sede di Commissione Organizzazione e Sistemi di Produzione.

Bilanciamenti produttivi
La quantità di produzione prevista da effettuare per ogni turno, su ciascuna linea, e il corretto rapporto produzione/organico saranno assicurati mediante la gestione della mobilità interna da area ad area nella prima ora del turno in relazione agli eventuali operai mancanti o, nell'arco del turno, per fronteggiare le perdite derivanti da eventuali fermate tecniche e produttive.

Ambiente di lavoro
Le Parti condividono gli obiettivi di tutelare la salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro e di improntare la gestione dei processi produttivi alla sostenibilità e al rispetto dell’ambiente mediante l'osservanza degli obblighi previsti dalle disposizioni legislative vigenti, il rafforzamento del ruolo e delle responsabilità degli attori della sicurezza e l’ulteriore sviluppo del sistema partecipativo di cui al presente Contratto Collettivo in un’ottica di valorizzazione del dialogo, della condivisione e della proposta quali strumenti necessari per l’attuazione di un modello effettivamente partecipato di gestione della salute e della sicurezza. Coerentemente con questi obiettivi, il datore di lavoro, i dirigenti e preposti, i lavoratori, il medico competente, il responsabile del servizio di prevenzione e protezione (RSPP) e i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS) collaborano, nell’ambito delle rispettive funzioni e responsabilità, per eliminare o ridurre progressivamente i rischi alla fonte e migliorare le condizioni ergonomiche ed organizzative dei luoghi di lavoro.
In questo quadro le Parti convengono sull'importanza di giornate o iniziative dedicate al miglioramento della sensibilità e della consapevolezza dei lavoratori sui temi della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro, soprattutto in un’ottica di prevenzione.

Art. 1. - Obblighi del datore di lavoro
Il datore di lavoro provvede:
- a consultare preventivamente gli RLS nei modi previsti dalle norme legislative vigenti e dal presente Contratto Collettivo;
- a organizzare in modo efficace il servizio di prevenzione e protezione;
- a effettuare la valutazione dei rischi e adottare le opportune misure di prevenzione con particolare riferimento alle norme di buona tecnica e alle buone prassi definite in sede di OPHS;
- a informare e formare i lavoratori sui rischi specifici cui siano esposti;
- affinché i lavoratori incaricati dell’attività di prevenzione incendi e lotta antincendio, di evacuazione dei lavoratori in caso di pericolo grave ed immediato, di salvataggio, di pronto soccorso e, comunque, di gestione dell’emergenza siano adeguatamente formati consultando in merito all’organizzazione della formazione il rappresentante per la sicurezza;
- in relazione alla natura dell’attività dell’unità produttiva, a valutare, nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari;
- affinché ciascun lavoratore, in occasione dell’assunzione, del trasferimento o cambiamento di mansioni e dell’introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, di nuove sostanze e preparato pericolosi, sia adeguatamente informato sui rischi e sulle misure di prevenzione e di protezione adottate è riceva una formazione sufficiente ed adeguata in materia di sicurezza e di salute, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro ed alle proprie mansioni. La formazione deve essere periodicamente ripetuta in relazione all’evoluzione dei rischi ovvero all'insorgenza di nuovi rischi;
- a informare periodicamente i lavoratori previa consultazione con gli RLS, attraverso gli strumenti interni utilizzati (posta elettronica, comunicazioni cartacee, ecc.), circa i temi della salute e sicurezza con particolare riferimento alle tipologie di infortunio eventualmente ricorrenti e alle misure di prevenzione previste nonché alle problematiche emerse negli incontri periodici con la Commissione Salute e Sicurezza sul Lavoro.

Art. 2. - Obblighi dei lavoratori
Ciascun lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni/ conformemente alla sua formazione ed alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro.
In questo contesto di responsabilità e di ruolo attivo ai fini della prevenzione, i lavoratori hanno precisi doveri di rispetto delle normative in materia e sono altresì titolari di specifici diritti.
I lavoratori in particolare devono:
- osservare le disposizioni ed istruzioni loro impartite dai superiori ai fini della protezione collettiva e individuale;
- sottoporsi ai controlli sanitari previsti nei loro confronti dalle prescrizioni del medico competente in relazione ai fattori di rischio cui sono esposti;
- utilizzare correttamente i macchinari, le apparecchiature, gli utensili, le sostanze e i preparati pericolosi, i mezzi di trasporto e le altre attrezzature di lavoro, nonché i dispositivi di sicurezza compresi quelli protettivi forniti dall’impresa in dotazione personale, curandone la perfetta conservazione;
- segnalare immediatamente ai superiori le deficienze di macchinari, apparecchiature, utensili, mezzi, attrezzature e dispositivi di sicurezza e di protezione individuale, comprese le altre condizioni di pericolo di cui vengono a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso di urgenza, nell'ambito delle loro competenze e possibilità, per eliminare o ridurre tali deficienze o pericoli.

Art. 3. - Diritti dei lavoratori
I lavoratori, in particolare, hanno diritto di:
- verificare, mediante gli RLS, l’applicazione delle misure di prevenzione e protezione;
- ricevere un'adeguata informazione e formazione in materia di salute e sicurezza, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro e alle proprie mansioni;
- ricevere informazioni dal medico competente sul significato e sui risultati degli accertamenti sanitari cui sono sottoposti;
- non subire pregiudizio alcuno nel caso in cui, in presenza di pericolo grave ed immediato e che non può essere evitato, si allontanino dal posto di lavoro;
- non subire pregiudizio nel caso in cui adottino comportamenti atti ad evitare le conseguenze di un pericolo grave ed immediato essendo nell'impossibilità di contattare il competente superiore gerarchico.

Art. 4. - Documentazione in materia di salute e sicurezza
In ogni unità produttiva sono istituiti:
- il documento di valutazione dei rischi (DVR) contenente le misure di prevenzione e protezione adottate e quelle programmate per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza. Il documento sarà rielaborato in occasione di modifiche del processo produttivo e di innovazioni tecnologiche significative ai fini della sicurezza e della salute dei lavoratori;
- la cartella sanitaria e di rischio individuale del lavoratore sottoposto a sorveglianza sanitaria, tenuta ed aggiornata a cura del medico competente incaricato della sorveglianza sanitaria, con vincolo del segreto professionale e nel rispetto delle norme e procedure in materia di privacy e di trattamento dei dati personali. In tale cartella sono annotati i dati analitici riguardanti le visite mediche (preventive e periodiche, visite in occasione del cambio della mansione ecc.) nonché gli infortuni e le malattie professionali. Copia della cartella è consegnata al lavoratore al momento della risoluzione del rapporto di lavoro, ovvero quando lo stesso ne faccia richiesta.
Sarà inoltre presente presso l'unità produttiva, secondo quanto previsto dalle vigenti disposizioni di legge, ogni altro registro/documento eventualmente necessario. Ciascun documento potrà essere redatto e/o conservato anche su supporto informatico nel rispetto di quanto stabilito dall'art. 53 del D.Lgs. 81/2008 e dalla vigente disciplina di materia di privacy e protezione dei dati personali.

Art. 5 - Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS)
Gli RLS sono eletti o designati nell'ambito delle Rappresentanze Sindacali Aziendali in numero fino a 8 nelle unità produttive con oltre 1000 dipendenti, fino a 4 nelle unità produttive tra 501 e 1000 dipendenti, fino a 3 nelle unità produttive tra 201 e 500 dipendenti e 1 nelle unità produttive fino a 200 dipendenti.
Agibilità
Agli RLS sono attribuiti, in particolare, diritti in materia di formazione, informazione, consultazione preventiva, accesso ai luoghi di lavoro, da esercitare secondo le modalità previste dalle discipline vigenti e dal presente Contratto Collettivo
È condiviso obiettivo delle Parti assicurare agli RLS le condizioni atte a svolgere le proprie funzioni in applicazione di quanto previsto dall'art. 50, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2008 e dagli indirizzi definiti in materia da parte dell'organismo Paritetico Health & Safety (OPHS): pertanto sarà assicurato agli stessi, in ogni unità produttiva, uno spazio loro riservato, costituito da una sala, denominata “Sala della Sicurezza" - situata in luogo facilmente accessibile e segnalata da apposita indicazione che rechi la denominazione ben visibile- stampante, con possibilità di accesso individualmente regolata da specifica password di identificazione; il personal computer sarà configurato conformemente con i sistemi in atto nelle aziende interessate, analogamente a quanto previsto dall'art. 6 del Titolo primo - Strumenti informatici del presente Contratto Collettivo a favore del Consiglio delle RSA. Ogni RLS dovrà sottoscrivere, all'atto della consegna del personal computer, un apposito verbale secondo il modello B) - “Verbale di consegna del personal computer e delle attrezzature connesse - RLS" di cui all’Allegato tecnico n. 3 del presente Contratto Collettivo, in cui saranno riportati la specifica USER e gli elementi identificativi delle attrezzature informatiche consegnate agli RLS.
Ciascuna “Sala della Sicurezza” conterrà al suo interno un armadio chiuso a chiave in cui saranno custoditi il Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) dell’unità produttiva, in cui sono specificati i criteri adottati per la valutazione stessa, l'elenco dei Documenti unici di valutazione dei rischi da interferenze (DUVRI), in applicazione di quanto previsto dall'art. 18, comma 1, lettere o) e p) del D.Lgs. n. 81/2008, nonché l’ulteriore materiale documentale in materia di sicurezza previsto dalla disciplina vigente e la documentazione relativa a pareri, linee guida, buone prassi e programmi adottati dall’OPHS la cui attuazione rientri tra le competenze della Commissione Salute e Sicurezza, con specifico riferimento alla tipologia di attività svolta nell’unità produttiva.
Il DVR e gli altri documenti in materia di sicurezza custoditi nell'armadio all’interno della Sala della Sicurezza, s’intendono quindi messi a disposizione per consultazione da parte dei singoli RLS in adempimento agli obblighi di legge, anche in assenza di specifica richiesta degli RLS.
Ciascun RLS dovrà sottoscrivere un apposito verbale secondo il modello allegato al presente Contratto Collettivo (Allegato n. 4 - Verbale di presa in carico della chiave dell'armadio e della documentazione ivi contenuta presso la “Sala della Sicurezza") che attesta la consegna della chiave, dando atto della messa a disposizione dei documenti di cui sopra e dell’obbligo di custodire chiave e documentazione con la dovuta diligenza, con particolare riferimento agli obblighi di cui all'art. 50, comma 6, del D.Lgs. n. 81/2008.
A conferma della condivisa volontà delle Parti di assicurare un efficace accesso alle informazioni contenute nella documentazione di valutazione dei rischi, il verbale conterrà l'invito a ciascun RLS a concordare con gli altri RLS un programma di incontri da definire con l’RSPP, in misura necessaria e sufficiente a consentire l’illustrazione dei contenuti dei documenti di cui sopra, anche tenuto conto dell’eventuale necessità di approfondimenti inerenti ai rischi specifici.
Il DVR sarà messo a disposizione degli RLS, sul personal computer loro assegnato, anche in formato elettronico protetto, come consentito dall'art. 53, comma 5, oltre che ai sensi dell'art. 50, comma 2, del D.Lgs n. 81/2008 nella parte che rimanda all'accesso ai dati di cui all'art. 18, comma 1, lettera r).
Con specifico riguardo ai DUVRI, sarà assicurato a ogni RLS l’accesso alla cartella condivisa contenente l’elenco dei DUVRI tramite file elettronico messo a disposizione, sul sopra citato personal computer, dall'RSPP e da questo aggiornato ogni qualvolta si predispone e formalizza un DUVRI. Nel caso in cui gli RLS, analizzando l’elenco, fossero interessati a un particolare DUVRI presente nell’elenco stesso, potranno rivolgersi all'RSPP, che ne fornirà copia - nel rispetto di quanto previsto dall’art. 26 del D.Lgs. n. 81/2008. Tenuto conto del numero particolarmente rilevante dei DUVRI e dell’elevata frequenza di rinnovo degli stessi negli stabilimenti produttivi - si conviene che l'obbligo di consegna agli RLS possa essere adempiuto correttamente mediante la disponibilità, concessa a tutti gli RLS, dell'elenco di cui sopra, assicurando l'assoluta tempestività dell’informazione e la conseguente immediatezza di accesso al documento, su eventuale richiesta dell’RLS, conformemente con quanto previsto dall’alt. 18, comma 1, lett. p), del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81.
Ai sopra citati fini troverà applicazione a tutti i casi qui disciplinati la regolamentazione prevista dall’art. 6 - Strumenti informatici, del Titolo Primo e dall’Allegato tecnico n. 3 del presente Contratto Collettivo.
L’RLS può richiedere la convocazione di un’apposita riunione oltre che nei casi di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda, anche qualora ritenga, come previsto dall’art. 50, lett. o) del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, che le misure di prevenzione e protezione dai rischi adottate dal datore di lavoro ed i mezzi impiegati per attuarle non siano idonei a garantire la sicurezza e la salute durante il lavoro. In tale occasione, le Parti, qualora siano d’accordo sulla necessità di procedere a verifiche o accertamenti, potranno valutare di affidare ad Istituti o Enti qualificati, scelti di comune accordo, le rilevazioni o le indagini che si ritenessero necessarie secondo le modalità concordemente individuate. Gli oneri i derivanti da tali rilevazioni sono a carico dell'Azienda.
Permessi
È riconosciuto all'RLS il diritto di avvalersi di permessi con le seguenti misure e modalità:
- 70 ore annue per ogni Rappresentante per l’espletamento dell’insieme dei compiti previsti dall’art. 50 del D.Lgs. n. 81/2008, al netto delle attività di consultazione, di formazione e del tempo necessario allo svolgimento della riunione periodica di cui all’art. 35 del medesimo TU Sicurezza;
- le ore necessarie sono considerate, ai fini retributivi, ore lavorative a regime ordinario;
- utilizzazione, per l’espletamento delle attività previste dal presente paragrafo, ed ulteriori rispetto agli adempimenti previsti dal D.Lgs. n. 81/2008, del monte ore assegnato all’organizzazione sindacale di appartenenza firmataria del presente Contratto Collettivo.
Formazione e competenze
Le Parti, fermo restando quanto stabilito dall’art. 50 del d.lgs. 9 aprile 2008, n. 81, nel perseguimento dei comuni obiettivi di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori, riconoscono l'importanza della partecipazione attiva dei RLS nella definizione dei progetti e delle iniziative in materia di prevenzione e protezione e nell'attuazione dei relativi programmi, attraverso una piena collaborazione con gli Enti aziendali preposti nell’ambito delle attività della Commissione Salute e Sicurezza.
A questo scopo, le Parti considerano di comune interesse la definizione di percorsi formativi di professionalizzazione per gli RLS, destinati a valorizzarne le competenze, le abilità e le conoscenze necessarie per consentire la piena attuazione del ruolo atteso ed un più efficace contributo individuale al sistema partecipativo.
Nel perseguimento di tale comune obiettivo, agli RLS componenti la Commissione Salute e Sicurezza verrà erogata formazione aggiuntiva nella misura di 16 ore all’anno per ciascun componente, secondo le modalità definite in sede di OPHS sulla base di una puntuale identificazione delle competenze, abilità e conoscenze richieste e dei livelli attesi in relazione a quelli effettivamente posseduti.
A seguito del completamento del percorso formativo, i livelli di competenza, abilità e conoscenza in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro posseduti da ciascun RLS saranno oggetto di valutazione da parte dell'OPHS al fine di verificare che il bagaglio professionale del singolo RLS sia adeguato a un efficace esercizio delle attribuzioni a lui riconosciute secondo gli standard predisposti dallo stesso OPHS.
Laddove a seguito di tale valutazione il bagaglio professionale del singolo RLS non dovesse risultare adeguato ai fini sopra indicati, l’OPHS provvederà a informare l’organizzazione sindacale di appartenenza del RLS.

Art. 6. - Organismo Paritetico Health & Safety (OPHS)
Le Parti condividono la finalità primaria di dare piena attuazione al Sistema di Gestione della Salute e Sicurezza, con particolare riguardo ai ruoli e competenze delle figure aziendali coinvolte, alle attività di informazione e formazione volte ad assicurare un'effettiva consapevolezza da parte di tutti i lavoratori in materia di salute e sicurezza sul lavoro.
A questo scopo hanno costituito in data 4 aprile 2011 l’Organismo Paritetico Health & Safety (OPHS) con i compiti definiti nell'accordo istitutivo e nel Regolamento (entrambi in Allegato n. 5 del presente Contratto Collettivo), che qui richiamano nella loro interezza in una con le possibili future modificazioni, considerandolo la sede comune in cui elaborare, valutare e sviluppare iniziative e programmi condivisi in materia di salute e sicurezza sul lavoro alla cui attuazione contribuiranno, per quanto di competenza, le Commissioni Salute e Sicurezza sul lavoro a livello di stabilimento/unità produttiva.
Alla luce di quanto previsto dall'art. 2, comma 1, lett. ee), del D.Lgs. n. 81/2008, è demandata all’OPHS l’adozione e la condivisione di soluzioni organizzative o procedurali - coerenti con la normativa vigente e con le norme di buona tecnica adottate volontariamente - finalizzate alla promozione della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro (buone prassi).
Nell'ambito delle sue attribuzioni l'OPHS, su richiesta della Commissione Salute e Sicurezza sul lavoro a livello di stabilimento/unità produttiva, può emettere pareri sui temi inerenti alla salute e alla sicurezza sul lavoro secondo le modalità definite nel proprio Regolamento.
L'OPHS costituisce la sede di composizione di eventuali controversie sorte in sede di Commissione Salute e Sicurezza sul lavoro a livello di stabilimento/unità produttiva aventi ad oggetto:
• l’applicazione dei diritti di rappresentanza in materia di salute e sicurezza;
• il rispetto dei doveri di informazione e consultazione dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;
• l'adempimento degli obblighi di informazione e formazione dei lavoratori previsti dalle norme vigenti e inerenti la salute e la sicurezza sul lavoro;
• il corretto esercizio da parte dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza dei doveri attribuiti loro dalla legge o dal CCSL.
Le controversie sono esaminate dall’OPHS secondo le modalità stabilite con proprio regolamento e, qualora non siano ivi risolte, saranno riportate alla Commissione Paritetica Nazionale.

Orario di lavoro
Art. 7. - Entrata e uscita in azienda.

L’entrata dei lavoratori in azienda è prevista nel corso della mezz'ora precedente l’inizio del turno di lavoro; tale periodo non ha alcun rilievo ai fini retributivi.
[…]
Terminato il turno di lavoro previsto, il lavoratore dovrà uscire dall’azienda entro la mezz'ora successiva alla fine del turno stesso.
Per i quadri e gli impiegati addetti al turno centrale si applica un sistema di flessibilità dell'orario di lavoro giornaliero che permette l'entrata dalle ore 8.00 alle ore 9.30, calcolandone la decorrenza dal primo dodicesimo di ora utile. Sono fatte salve le prassi in atto per le società in cui sono applicati i sistemi di flessibilità dell’orario di lavoro giornaliero per gli addetti non direttamente collegati alla produzione.
Le Parti convengono di attivare, entro il primo biennio di vigenza contrattuale, un gruppo di lavoro paritetico cui affidare lo studio di possibili cambiamenti in materia di organizzazione dell'orario di lavoro connessi ai nuovi scenari di progressiva digitalizzazione ed evoluzione tecnologica aziendale, ai fini della valutazione di possibili sviluppi del tema nell'ambito del prossimo rinnovo contrattuale; al riguardo le analisi del gruppo di lavoro potranno essere integrate con attività di benchmark con altre realtà industriali.
In questa logica, le Parti convengono che nel quadriennio 2019-2022 - valutata la coerenza con l'organizzazione aziendale della realtà interessata - sia individuata sia per il Gruppo Fca che per il Grupa Cnh Industrial un’area nella quale testare con intesa locale l'aumento sperimentale della fascia di flessibilità giornaliera dell’orario di lavoro nei confronti di dipendenti per i quali tale sistema è già in uso.

Art. 9. - Recuperi produttivi.
Le perdite della produzione non effettuata per causa di forza maggiore o a seguito di interruzione delle forniture potranno essere recuperate collettivamente, a regime ordinario, previo esame con il Consiglio delle RSA anche al fine di individuare soluzioni alternative di pari efficacia, entro i sei mesi successivi.
Il recupero avverrà con le seguenti modalità:
- nella mezz'ora di intervallo fra i turni, laddove previsto;
- per un’ora al giorno;
- nelle giornate di sabato, nei giorni di riposo individuale o in altri turni.
In quest’ultimo caso, il recupero produttivo sarà comunicato con preavviso di almeno quattro giorni e sarà riconosciuta ai lavoratori un’indennità onnicomprensiva di € 25,00 lordi rapportata a otto ore di lavoro.

Art. 10. - Orario di lavoro.
La durata settimanale del lavoro ordinario è di 40 ore, anche come media plurisettimanale nell’arco di 12 mesi.
La ripartizione dell'orario di lavoro a livello giornaliero e settimanale è stabilita dalla Direzione aziendale previo esame con il Consiglio delle RSA. Le ore di lavoro sono contate con l'orologio dello stabilimento o reparto.
I lavoratori non potranno rifiutarsi all'istituzione di più turni articolati su base giornaliera e/o settimanale. Il lavoratore deve prestare la sua opera nelle ore e nei turni stabiliti anche se questi siano predisposti soltanto per determinati reparti e periodi di tempo.
Per i lavoratori turnisti addetti alla produzione e collegati la mezz'ora retribuita per la refezione potrà essere collocata alla fine del turno, previa verifica tra le Parti di fattibilità in relazione alle condizioni tecnico organizzative e operative dell’area interessata.
In caso di necessità tecnico organizzativa e produttiva che comporti il cambiamento dello schema di turnazione/orario, l’Azienda, prima di applicare il nuovo schema, avvierà un esame con il Consiglio delle RSA e, su eventuale richiesta di quest'ultimo, con le Organizzazioni sindacali firmatarie del presente Contratto Collettivo, per illustrare le motivazioni che impongono, valutato anche il ricorso al lavoro straordinario, l’adozione del nuovo schema, i tempi e le modalità di attuazione nonché gli impatti di tipo organizzativo.
Tale procedura dovrà esaurirsi entro un periodo massimo di 15 giorni di calendario dalla data di comunicazione dell’Azienda, al termine del quale si applicherà lo schema di orario indicato dall’Azienda.
Qualora l’attività aziendale, in tutto o in parte, si dovesse realizzare con l'utilizzo degli impianti per 24 ore giornaliere e 6 o 7 giorni la settimana, con schemi di turnazione articolati strutturalmente a 18 turni settimanali o "a ciclo continuo” oltre i 18 turni, a regime ordinario e ferma la durata media dell’orario individuale contrattuale, l'attività lavorativa sarà articolata su tre turni giornalieri di 8 ore ciascuno, dal lunedì al sabato e turni di 8 ore la domenica, ciascuno a rotazione e con riposi individuali settimanali a scorrimento di norma secondo i seguenti orari:
- primo turno dalle ore 6.00 alle ore 14.00, con mezz’ora retribuita per la refezione;
- secondo turno dalle ore 14.00 alle ore 22.00, con mezz’ora retribuita per la refezione;
- terzo turno dalle ore 22.00 alle ore 6.00 del giorno successivo, con mezz’ora retribuita per la refezione.
Al fine di mantenere la migliore efficienza e sicurezza degli impianti, nel caso di orario che preveda l’utilizzo degli impianti per 20 o 21 turni settimanali, potranno essere programmate delle fermate coincidenti con uno dei turni delia domenica e la relativa copertura retributiva sarà effettuata con permessi annui retribuiti (P.A.R.) a fruizione collettiva da parte dei lavoratori interessati dal suddetto schema di turnazione/orario di lavoro “a ciclo continuo", di regola nella misura di 6 su base annuale, di cui uno per i lavoratori programmati al lavoro su uno dei turni cadenti nella domenica di Pasqua. Le fermate relative ad uno dei turni della domenica costituiranno oggetto di comunicazione da parte aziendale al Consiglio delle RSA e ai lavoratori interessati di norma con 6 giorni di anticipo.
Con i suddetti schemi di turnazioni e sistemi di orario le Parti hanno inteso derogare a quanto previsto dal D.Lgs. 8 aprile 2003 n. 66 e successive modifiche e integrazioni in materia di riposi giornalieri e settimanali.
L’orario di lavoro giornaliero dei lavoratori addetti al turno centrale (quadri, impiegati e operai) di regola è dalle ore 8.00 alle ore 17.00, con un’ora di intervallo non retribuito; sono fatte salve a livello aziendale diverse articolazioni dell’orario di lavoro giornaliero per il turno centrale.
Per i quadri e gli impiegati addetti al turno centrale si applicherà un sistema di flessibilità dell'orario di lavoro giornaliero (orario in entrata dalle ore 8 alle ore 9.30 calcolato a decorrere dal primo dodicesimo di ora utile).
Qualora le esigenze tecniche collegate alla continuità del ciclo lavorativo o le esigenze di servizio non consentano, anche per periodi transitori o per motivi imprevedibili, la fruizione della mezz’ora retribuita per la refezione secondo le modalità qui previste, ai lavoratori addetti alla produzione su turni avvicendati e ai lavoratori collegati, che seguono lo stesso orario, saranno corrisposti per ogni giornata di presenza, in regime retributivo ordinario e in aggiunta alle normali spettanze del mese, 30 minuti di retribuzione a titolo di intervallo per refezione non fruita, con esclusione - dalla retribuzione per il calcolo del trattamento retributivo di tale mezz’ora - di qualsiasi maggiorazione e di altri emolumenti comunque denominati connessi a particolari modalità di esecuzione della prestazione.
Addetti a mansioni discontinue o di semplice attesa o custodia
Sono lavoratori discontinui gli addetti a mansioni che non richiedono un impegno lavorativo assiduo e continuativo, ma che consentono intervalli più o meno ampi di inoperosità e che sono elencate nel R.D. 6 dicembre 1923, n. 2657.
I) Ai fini del presente Contratto Collettivo si considerano rientranti fra detti lavoratori i seguenti: autisti, infermieri, addetti alle cabine di produzione e di trasformazione dell’energia elettrica, addetti alla sorveglianza, al presidio e/o conduzione di apparecchiature ed impianti (ad esempio di climatizzazione e del calore, distribuzione fluidi, linee e condotte di gas ed acqua, allarme, ecc.) anche con sporadici interventi di manutenzione, addetti al servizio estinzione incendi, fattorini, uscieri, inservienti, custodi, guardiani diurni e notturni.
Il) I lavoratori discontinui possono essere assunti per un orario di lavoro normale settimanale di 40, di 44 o di 48 ore. Nel caso di lavoratori assunti con un orario di lavoro normale pari a 48 ore settimanali l'orario di lavoro sarà computato come durata media in un periodo non superiore a 12 mesi.
Per i lavoratori discontinui già assunti con un orario giornaliero di 10 ore, l'orario normale settimanale rimane fissato in 48 ore.
Per i lavoratori discontinui già assunti con un orario giornaliero di 9 ore, l’orario normale settimanale rimane fissato in 44 ore.
Per i lavoratori discontinui già assunti con un orario giornaliero di 8 ore, l’orario normale settimanale rimane fissato in 40 ore.
Si intende che il periodo di attesa di questi lavoratori è comprensivo della pausa per la refezione.
Fermi restando i sistemi di orario di lavoro già in uso nelle diverse unità produttive, in caso di necessità tecniche e organizzative che comportino il cambiamento dello schema di turnazione e dell’articolazione dell’orario applicato ai suddetti lavoratori, l’Azienda, prima di applicare il nuovo schema, avvierà un esame con il Consiglio delle RSA per illustrare le motivazioni che impongono l'adozione del nuovo schema, i tempi e le modalità di attuazione nonché gli impatti di tipo organizzativo.
Tale procedura dovrà esaurirsi entro un periodo massimo di 15 giorni di calendario dalla data di comunicazione dell’Azienda, al termine del quale si applicherà lo schema di orario indicato dall’Azienda.
III) Nei casi di cui ai commi secondo e terzo del punto II), fermo restando che le ore prestate oltre la quarantesima ora e fino al normale orario individuale saranno retribuite senza le maggiorazioni previste per il lavoro straordinario dall’articolo 5, Titolo Secondo, del presente Contratto Collettivo, ai fini di tutti gli istituti contrattuali si applica il principio della proporzionalità diretta.
IV) Fermo quanto previsto dal punto III), ai fini del presente articolo si considera lavoro straordinario quello eseguito oltre l’orario giornaliero fissato nella suddivisione degli orari settimanali di cui al punto II).
Il lavoro straordinario deve essere retribuito con le maggiorazioni previste dall’articolo 5, Titolo Secondo, del presente Contratto Collettivo, fermo restando che non si applicano ai lavoratori discontinui i limiti e le modalità per la effettuazione del lavoro straordinario previsti nel suddetto articolo, salvo le limitazioni di legge.
V) All'atto dell’assunzione o del passaggio a mansioni discontinue l’Azienda, oltre a quanto previsto dall'art. 1, Titolo Terzo del presente Contratto Collettivo, deve comunicare per iscritto ai lavoratori di cui al precedente punto I) l'orario normale di lavoro e la relativa retribuzione.
Permessi annui retribuiti (P.A.R.) […]
Permessi 3° turno […]

Permessi con recupero
I quadri e gli impiegati possono fruire, compatibilmente con le esigenze operative aziendali, di permessi fino a un massimo di 7 ore al mese ove sia riconosciuta la qualifica aziendale di professional o di professional expert e di 3 ore al mese qualora non sia riconosciuta la suddetta qualifica, da recuperare corrispettivamente tramite prestazione lavorativa a regime ordinario da effettuarsi fuori dal normale orario di lavoro nel corso del mese di utilizzo di tali permessi.
Il calcolo dei suddetti permessi, anche ai fini del relativo recupero, è effettuato per quarti d’ora con arrotondamento al quarto d'ora superiore.
[…]

Art. 10bis - Sperimentazione Cnh Industrial “venerdì breve".
Per il solo Gruppo Cnh Industrial, a far data dal 1° giugno 2019, in via sperimentale fino al 31 dicembre 2019, viene introdotta l'applicazione dello schema orario denominato "venerdì breve", per i quadri e gli impiegati addetti al turno centrate, che non siano occupati a tempo parziale né svolgano attività direttamente collegate a quelle di stabilimento:
-delle funzioni Human Resources, Industrial Relations, Finance e Information & Communication Technology di tutte le società del gruppo Cnh Industrial;
-di tutte le funzioni di Iveco Defence, a eccezione del Manufacturing.
In accordo con il proprio responsabile e in assenza di condizioni organizzative e/o produttive ostative, i lavoratori interessati potranno richiedere, entro il 10 maggio 2019, in alternativa all’orario di lavoro giornaliero applicato di regola dalle ore 8.00 alle ore 17.00, con un'ora di intervallo non retribuito, l’orario "venerdì breve" che sarà articolato come segue e sarà effettivo per tutta la durata del periodo di sperimentazione:
- dal lunedì al giovedì: 8 ore e mezza, con un'ora d'intervallo refezione non retribuito
- venerdì: 6 ore, senza intervallo refezione.
Per i quadri e gli impiegati addetti al turno centrale, che opteranno per lo schema ‘venerdì breve ", è prevista l’applicazione di un sistema di flessibilità dell’orario di lavoro giornaliero che permette l’entrata dalle ore 8.00 alle ore 9.30. L’uscita sarà conseguentemente prevista dopo 9 ore e mezza, ovvero dalle 17.30 nelle giornate dal lunedì al giovedì e dopo 6 ore, ovvero dalle 14.00, nella giornata del venerdì, secondo le modalità previste dal sistema di flessibilità disciplinato dall’art. 7 del presente Titolo.
La prestazione lavorativa eventualmente resa oltre le 6 ore nella giornata del venerdì, per esigenze tecnico-organizzative, sarà considerata eccedente la durata del normale orario di lavoro, ferma restando un'ora di intervallo non retribuito, da effettuarsi secondo gli orari previsti.
Nel caso di ragioni tecnico-organizzative (Azienda, previa informativa al Consiglio delle RSA, potrà sospendere l’applicazione dello schema orario "venerdì breve", dandone comunicazione ai dipendenti interessati con almeno quindici giorni di preavviso.
Al termine del periodo di sperimentazione sarà effettuata una verifica congiunta per valutarne l’esito.

Art. 11. Lavoro straordinario, notturno e festivo.
È considerato lavoro straordinario quello eseguito oltre il normale orario di lavoro settimanale come sopra disciplinato.
Fermo restando quanto previsto dall'art. 5, comma 4, D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66 viene fissato un limite massimo complessivo di 200 ore annuali per ciascun lavoratore.
L’Azienda comunicherà ai lavoratori, di norma con un preavviso minimo di 48 ore o, nel caso di straordinario a turni interi, con 4 giorni di anticipo, la necessità di ricorso al suddetto lavoro straordinario e terrà conto di esigenze personali entro il limite del 20% con sostituzione tramite personale volontario.
Ai fini del rispetto del limite sopra indicato deve essere considerata la definizione che dello straordinario dà la legge.
Per far fronte alle esigenze operative l’Azienda potrà far ricorso a 120 ore annue pro capite di lavoro straordinario da effettuare, previa informazione al Consiglio delle RSA, nei limiti delle 8 ore settimanali cosi come previsto dalla legge. Tale straordinario potrà essere effettuato, oltre che nel limite delle 2 ore giornaliere, anche fino a concorrenza di 8 ore di regola nelle giornate in cui non è prevista l’attività lavorativa.
Per l’attività di manutenzione, installazione e montaggi il limite massimo annuo di lavoro straordinario è fissato in 260 ore pro capite.
Il lavoro notturno, ai fini retributivi, decorre dalle 12 ore successive all'inizio del turno del mattino, che normalmente ha inizio alle ore 6.00, per ciascun gruppo lavorativo.
[…]
Fermo restando quanto previsto dal terzo comma del presente articolo, nessun lavoratore può rifiutarsi, salvo giustificato motivo, di compiere lavoro straordinario, notturno e festivo.
[…]
Elemento specifico competitività ciclo continuo […]

Art. 11 bis - Reperibilità
La reperibilità è un istituto complementare alla normale prestazione lavorativa, mediante il quale il lavoratore è a disposizione dell'Azienda per assicurare, secondo un programma dalla stessa predisposto, la continuità dei servizi, la funzionalità degli impianti e il presidio del mercato di riferimento.
Il lavoratore, ove richiesto dall’Azienda, deve partecipare alle turnazioni di reperibilità salvo giustificati motivi di impedimento e sarà di regola informato con un preavviso minimo di 48 ore.
Per intervento in reperibilità si intende l’attività svolta dal lavoratore a seguito di segnalazione di criticità e fino al ripristino della funzionalità. L'intervento può essere effettuato da remoto con mezzi telematici o direttamente sul sito in cui si è verificata la criticità; in questo secondo caso il tempo complessivo d’intervento comprende quello normalmente necessario dal momento della chiamata per raggiungere il sito e rientrare dal medesimo
[…]

Art. 12 - Ferie.
[…]
Non è ammessa la rinuncia sia tacita che esplicita al godimento annuale delle ferie. Ove, per cause dovute ad imprescindibili esigenze operative dell’Azienda ed in via del tutto eccezionale, il lavoratore non fruisca di giornate di ferie di cui al primo comma non è ammessa la sostituzione del godimento delle ferie medesime con una indennità retributiva; di conseguenza, la relativa fruizione avrà luogo non appena possibile avuto riguardo alle esigenze operative.
[…]

Smart working - lavoro agile
Premessa

A partire dalla fine del 2016 - prima dell'entrata in vigore della disciplina di legge in materia di lavoro agile - i Gruppi Fca e Cnh Industrial hanno introdotto in via sperimentale in alcune specifiche realtà organizzative prime applicazioni di modalità smart working, nell'intento di verificare nuove modalità di lavoro flessibili, con particolare attenzione all'equilibrio tra vita professionale e privata e con conseguenti auspicabili impatti positivi sulla responsabilizzazione, soddisfazione e motivazione delle persone. Tali iniziative sono state oggetto di condivisione e monitoraggio in sede di Commissione Welfare nazionale e, avendo registrato un positivo gradimento da parte di tutti i soggetti coinvolti, sono state inserite tra le modalità in uso della disciplina individuale del rapporto di lavoro.
Il Gruppo Fca, con accordo sottoscritto dalle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente Contratto Collettivo il 12 marzo 2018, ha testato nella società Iuvo srl - unità organizzativa di Pontedera, che si occupa di progettazione di esoscheletri nell’ambito delle attività “industria 4.0” della società controllante Comau spa, una disciplina contrattuale in tema di lavoro agile, in coerenza con le necessità aziendali e nel rispetto delle esigenze dei lavoratori.
Per il Gruppo Fca, ferme restando le prime applicazioni di modalità smart working in uso, si intende regolare in via strutturale - alla luce dei positivi riscontri emersi dall'iniziativa pilota presso la società Iuvo srl - la disciplina contrattuale in tema di lavoro agile, secondo quanto di seguito definito.

Art. 14. - Lavoro agile.
Ambito del lavoro agile
Il lavoro agile è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro e che consente di effettuare la prestazione lavorativa parzialmente al di fuori della sede aziendale di lavoro per mezzo degli strumenti messi a disposizione dall’Azienda, con l'obiettivo di incrementare la competitività dell'Azienda, attuando un miglior bilanciamento tra vita professionale e vita privata.
Il lavoro agile deve essere svolto esclusivamente sul territorio italiano. Il lavoro agile sarà attivato a iniziativa dell’Azienda in maniera coerente con le esigenze tecnico - organizzative e funzionali dell'Azienda.
Il lavoro agile è attivato attraverso la stipula di accordi individuali. A tali accordi individuali possono aderire tutti i lavoratori delle società facenti capo al Gruppo Fca con categoria legale di impiegato o quadro con contratto di lavoro subordinato a tempo pieno, a tempo indeterminato o determinato, compatibilmente con le esigenze tecnico-organizzative aziendali anche in considerazione del profilo professionale del singolo lavoratore.
Per accedere al lavoro agile, il lavoratore deve avere in dotazione un personal computer portatile aziendale, ove richiesto munito di dispositivo VPN per la connessione alla rete aziendale, tastiera e mouse e un telefono cellulare o smartphone aziendale.
Modalità di svolgimento della prestazione in lavoro agile
Il lavoratore interessato da accordo individuale di lavoro agile, ferma restando la necessità di effettuare la prestazione lavorativa presso la sede aziendale di lavoro per almeno il 20% dell’orario di lavoro contrattuale previsto, secondo il calendario concordato su base mensile con il proprio responsabile tenendo conto della esigenze tecnico - organizzative, può effettuare la restante prestazione lavorativa, così come contrattualmente prevista, ferme restando le 40 ore settimanali, nell'arco delle giornate lavorative ordinarie, anche in maniera discontinua, presso altro luogo idoneo, con l’obbligo di connessione attraverso i sopracitati strumenti informatici, a esclusione della fascia oraria compresa tra le ore 20.00 e le ore 08.30 del giorno successivo (fascia di disconnessione).
In considerazione del margini di autonoma flessibilità gestionale di orario, nelle giornate lavorative feriali è garantita la copertura delle ore ordinarie previste a prescindere da sistemi di rilevazione della presenza e non sono configurabili prestazioni lavorative in regime di straordinario; l’effettuazione di ore di lavoro straordinario/in supero al normale orario è ammessa solo nelle giornate non lavorative (quali sabato, domenica, festività Infrasettimanali) o durante la fascia oraria feriale di disconnessione (dalle ore 20.00 alle ore 08.30), in caso di situazioni effettivamente eccezionali preventivamente autorizzate dal responsabile aziendale di riferimento. Qualora particolari esigenze tecnico-organizzative rendano necessaria la prestazione lavorativa presso la sede aziendale di lavoro al di fuori di quanto previsto dal calendario mensile di cui sopra, il responsabile aziendale di riferimento deve avvisare il lavoratore di tale necessità con un preavviso di almeno 24 ore.
Tenuto conto della particolare modalità di esecuzione della prestazione lavorativa tipica del lavoro agile come qui regolato, resta convenuto che in vigenza di accordo individuale di lavoro agile i permessi annui retribuiti (P.A.R.), essendo nella libera disponibilità del dipendente, devono essere tassativamente fruiti nell'anno di maturazione e non potranno conseguentemente essere portati a fruizione negli anni successivi né potranno essere monetizzate le eventuali quote non fruite.
In caso di esigenze personali che rendano necessaria per il lavoratore l'interruzione continuativa della prestazione lavorativa con conseguente disconnessione, lo stesso può avvalersi degli istituti previsti dalla normativa di legge, contrattuale e aziendale per le diverse tipologie di assenza.
Qualora al lavoratore sia richiesto di prestare la sua attività lavorativa in regime di trasferta, si applicano i trattamenti in materia previsti dal CCSL e dalle policy aziendali vigenti.
Sicurezza sul lavoro
Il lavoratore interessato da accordo individuale di lavoro agile deve esercitare la prestazione lavorativa scegliendo luoghi idonei, che consentano il pieno esercizio della propria attività lavorativa in condizioni di sicurezza dal punto di vista dell’integrità fisica propria e degli altri, secondo quanto previsto dall’art. 2087 del codice civile. In ottemperanza a quanto previsto dal D.Lgs. 81/2008 e conformemente alle istruzioni ricevute relativamente all’uso degli strumenti di lavoro, durante le giornate di lavoro agile il lavoratore è tenuto a prendersi cura della propria sicurezza e salute nonché di quelle delle altre persone in prossimità del luogo in cui svolge la prestazione, evitando che le stesse utilizzino le attrezzature di lavoro. A tal fine, il lavoratore riceve preventiva adeguata formazione/informazione a cura del Responsabile Sicurezza Prevenzione e Protezione (RSPP) di riferimento e apposita documentazione informativa.
In ogni caso, nell’eventualità di un infortunio durante la prestazione in lavoro agile, il lavoratore deve fornire tempestiva e dettagliata informazione all’Azienda, che provvede ad attivare le relative procedure previste dalle disposizioni vigenti in materia di infortuni.
Tutela dei dati e riservatezza delle informazioni
[…]
Il lavoratore, durante la prestazione in lavoro agile, si impegna a utilizzare correttamente e in modo appropriato le attrezzature di lavoro e i dispositivi di protezione messi a disposizione dall’Azienda, in conformità alle informazioni/istruzioni ricevute, con conseguente esonero dell'Azienda da qualsiasi responsabilità in merito eventuali infortuni che dovessero occorrere al suddetto lavoratore o che dovessero occorrere a soggetti terzi per cause riconducibili a un uso improprio delle apparecchiature assegnategli o a situazioni di rischio procurate dal lavoratore nell'utilizzo delle stesse.
Organizzazione della prestazione
Ogni responsabile aziendale è tenuto a garantire che lo svolgimento della prestazione lavorativa in lavoro agile sia effettuato dai propri collaboratori nel rispetto di quanto previsto dalla presente intesa e conformemente alle esigenze tecnico-organizzative aziendali.
In particolare ciascun responsabile aziendale, nel definire con i propri collaboratori in lavoro agile la pianificazione delle attività, deve tenere in considerazione l’impatto sulle esigenze operative e organizzative, valutando anche l'interazione con le altre funzioni aziendali.
Rapporto di lavoro
Il lavoro agile è una mera variazione del luogo di adempimento della prestazione lavorativa, non andando a incidere in nessun modo sul ruolo del lavoratore nell'organizzazione aziendale e sul relativo potere direttivo, d'indirizzo, di controllo e disciplinare esercitato dal datore di lavoro, che rimane inalterato.
Il lavoro agile non comporta alcuna ricaduta sull’inquadramento e sul livello retributivo del singolo lavoratore e sulle opportunità rispetto ai percorsi professionali e alle iniziative formative
Durante il lavoro agile il lavoratore deve assicurare il mantenimento del medesimo impegno professionale, continuando a garantire una prestazione, per livelli qualitativi e quantitativi, in linea con quella richiesta e resa presso la sede aziendale di appartenenza.
Per quanto non disciplinato dal presente articolo, il rapporto di lavoro subordinato del lavoratore in lavoro agile continua a essere regolato dalle norme del presente Contratto Collettivo e dal contratto di lavoro individuale in essere.
Recesso
L’Azienda e il lavoratore possono recedere dall'accordo individuale di lavoro agile previa comunicazione scritta all’altra parte di tale volontà, nel rispetto di quanto previsto dalla normativa di legge vigente in materia.
Formazione
Al fine di fornire ai lavoratori che stipulano un accordo individuale di lavoro agile un’adeguata informazione su tale modalità di esecuzione della prestazione lavorativa e sulle regole di funzionamento della stessa contenute nel presente articolo, l’Azienda predisporrà per gli stessi un intervento formativo propedeutico.

Titolo terzo
Classificazione del personale
Art. 4. - Rapporto diretti-indiretti.

Nelle fasi di avvio e di crescita di nuove produzioni e in relazione a specifici programmi formativi saranno assegnate ai lavoratori le mansioni necessarie per assicurare un corretto equilibrio tra operai diretti e indiretti.
Inoltre, a fronte di particolari fabbisogni organizzativi, potrà essere richiesto ai lavoratori, compatibilmente con le loro competenze professionali, la successiva assegnazione ad altre postazioni di lavoro, nell'ambito di quanto previsto dall'art. 2103 c.c..

Retribuzione e altri istituti economici
Art. 15. - Ristorazione aziendale.

Confermando le modalità di erogazione del servizio in atto nei singoli stabilimenti, sedi ed enti delle Società interessate all’applicazione del presente Contratto Collettivo e non intendendo introdurre obblighi generalizzati di predisporre un servizio di ristorazione aziendale, si conviene di definire una disciplina organica e omogenea del trattamento ove presente a livello aziendale o di stabilimento.
I lavoratori fruiranno di un servizio di ristorazione di tipo fresco tradizionale, in appositi locali attrezzati per la distribuzione e la consumazione dei pasti.
[…]

Titolo quarto
Disciplina del rapporto individuale di lavoro
Art. 1. - Assunzione.

[…]
Al lavoratore sarà altresì fornita adeguata informazione sui rischi e sulle misure di prevenzione e protezione adottate.

Art. 5. - Particolari tipologie contrattuali.
A) Apprendistato professionalizzante e di alta formazione e ricerca
Le Parti, sulla base delle vigenti disposizioni di legge, convengono la disciplina dell'apprendistato professionalizzante e di alta formazione e ricerca nei termini in dettaglio indicati nell'ambito dello specifico Allegato n. 6 “Disciplina dell’Apprendistato professionalizzante e di alta formazione e ricerca” che costituisce parte integrante del presente Contratto Collettivo di lavoro.
B) Part-time
Il lavoratore a tempo parziale beneficia dei medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile e di un trattamento riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa. […]
L’Azienda, fino al limite del quattro per cento del personale in forza a tempo pieno ovvero del due per cento nelle aziende fino a 100 dipendenti, valuterà positivamente, in funzione della fungibilità del lavoratore interessato, la richiesta di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale nei seguenti casi:
1. necessità di assistere genitori, coniuge o convivente o parte dell'unione civile, figli, e altri familiari conviventi senza alcuna possibilità alternativa di assistenza, gravemente ammalati o portatori di handicap;
2. necessità di accudire i figli fino al compimento dei 13 anni;
3. necessità di assistere familiari conviventi senza alcuna possibilità alternativa di assistenza che accedano a programmi terapeutici e di riabilitazione per tossicodipendenti;
4. necessità di studio connesse al conseguimento della scuola dell'obbligo, del titolo di studio di secondo grado o del diploma universitario o di laurea.
In caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale su richiesta del lavoratore per le suddette motivazioni, le medesime motivazioni costituiscono comprovato impedimento individuale alle clausole elastiche
I casi di cui ai punti 1 e 2 hanno la priorità alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
Nel caso di valutazione negativa da parte dell’Azienda in relazione all'infungibilità o allo scostamento dalla suddetta percentuale sarà svolto un confronto con il Consiglio delle RSA per individuare un’idonea soluzione.
Nelle ipotesi che non rientrano nei casi precedentemente indicati e fino al limite massimo complessivo del cinque per cento del personale in forza a tempo pieno, l’Azienda valuterà l’accoglimento della richiesta del lavoratore di avvalersi del part-time tenuto conto delle esigenze tecnico organizzative. L’Azienda, su richiesta del Consiglio delle RSA o di un suo componente, informerà ii medesimo sui motivi del diniego della richiesta avanzata dal lavoratore.
[…]
In caso di adozione di una struttura dell'orario di lavoro articolata su più turni giornalieri la concessione del part-time, nel rispetto delle esigenze organizzative e operative dell’unità produttiva in cui opera il lavoratore interessato, terrà conto della collocazione temporale e della durata della prestazione lavorativa.
L’Azienda comunicherà annualmente al Consiglio delle RSA i dati a consuntivo sull’andamento delle assunzioni a tempo parziale e sulle richieste di trasformazione a part-time da parte di lavoratori assunti a tempo pieno, fatta salva la possibilità per il Consiglio delle RSA di richiedere momenti di confronto e approfondimento su problematiche specifiche.
[…]
C) Contratto di lavoro a tempo determinato
Per quanto concerne il contratto di lavoro a tempo determinato si richiamano le disposizioni legislative vigenti in materia, salvo quanto di seguito previsto.
[…]
Il numero dei lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato potrà eccedere i limiti percentuali previsti dalla legge nell'ambito di specifiche intese siglate a livello locale con il Consiglio delle RSA, fatta salva in ogni caso l'esenzione da limiti quantitativi della somministrazione di lavoro a tempo determinato delle specifiche categorie di lavoratori di cui all’ultimo periodo del comma 2 dell'art. 31 del decreto legislativo 15 giugno 2015 n. 81 e successive modificazioni.

Welfare aziendale
Art. 8. - Cariche sociali e permessi per la partecipazione alle riunioni degli Organi sociali dei Fondi e degli Enti bilaterali.

Al lavoratore eletto o nominato nell’ambito degli Organi sociali dei Fondi di cui agli articoli precedenti, dell’organismo Paritetico Health & Safety (OPHS), dell'organismo Paritetico Apprendistato e Formazione (OPAF) o di eventuali altri Organismi bilaterali costituiti nell'ambito del presente Contratto Collettivo, nessun ulteriore compenso sarà dovuto.
Al lavoratore suddetto spettano permessi volti a consentirne la partecipazione alle riunioni da detti Organi regolarmente indette. Ciascuna società cui si applica il presente Contratto Collettivo riconosce pertanto permessi retribuiti coincidenti con il tempo necessario allo svolgimento della riunione e all’eventuale relativo viaggio, fino a un massimo di otto ore giornaliere.
La concessione dei permessi sarà subordinata alla presentazione al competente ente Human Resources della regolare e tempestiva convocazione delle riunioni per la partecipazione alle quali gli stessi sono strettamente finalizzati. Il rimborso delle eventuali spese di viaggio avverrà previa autorizzazione e su presentazione giustificativi, nei limiti delle prassi aziendali in atto.

Formazione
Art. 12. - Organismo Paritetico Apprendistato e Formazione (OPAF).

Le Parti considerano l’esperienza specialistica in materia di salute e sicurezza sviluppata in sede di Organismo Paritetico Health & Safety (OPHS) di cui al capitolo “Ambiente di Lavoro” del Titolo secondo del presente Contratto Collettivo un valido parametro di riferimento in termini metodologici ai fini dello sviluppo e implementazione di comportamenti coerenti con i livelli di consapevolezza, responsabilità e coinvolgimento dei singoli lavoratori richiesti dalle logiche del WCM. Al riguardo tale esperienza ha costituito una base utile per l’attivazione di un Organismo Paritetico Apprendistato e Formazione (OPAF), competente anche in materia di apprendistato, secondo quanto definito dall’intesa di attivazione del 26 marzo 2018, recepita insieme al Regolamento dall’Allegato n. 6 del presente Contratto Collettivo, nonché dalla specifica disciplina di cui all'allegato n. 7 del presente Contratto Collettivo.

Assenza, permessi e tutele
Art. 14. - Trattamento in caso di malattia e di infortunio.

Infortuni sul lavoro e malattie professionali
Si richiamano le disposizioni di legge circa gli obblighi assicurativi, previdenziali, di assistenza e soccorso e comunque per quanto non previsto dal presente articolo.
L’infortunio sul lavoro, anche se consente la continuazione dell’attività lavorativa, deve essere denunciato immediatamente dal lavoratore al proprio superiore diretto perché possano essere prestate le previste cure di pronto soccorso ed effettuate le denunce di legge.
Qualora durante il lavoro il lavoratore avverta disturbi che ritenga attribuibili all'azione nociva delle sostanze adoperate o prodotte nell'ambiente di lavoro, dovrà immediatamente avvertire il proprio superiore diretto, il quale deve informare la Direzione per i provvedimenti del caso.
Qualora l’infortunio accada al lavoratore in lavori fuori stabilimento/sede di lavoro, la denuncia verrà fatta al più vicino posto di soccorso, procurando le dovute testimonianze.
[…]
a) in caso di malattia professionale […]
b) in caso di infortunio […]
In tali casi, ove per postumi invalidanti il lavoratore non sia in grado di assolvere il precedente lavoro, sarà possibilmente adibito a mansioni più adatte alla propria capacità lavorativa.
[…]
I lavoratori trattenuti oltre il normale orario per prestare la loro opera di assistenza o soccorso nel caso di infortunio di altri lavoratori, devono essere retribuiti per il tempo trascorso a tale scopo nello stabilimento/sede di lavoro.
[…]

Art. 15. - Assenze a vario titolo.
[…]
Trattamento in caso di gravidanza e puerperio
In caso di gravidanza e puerperio si applicano le norme di legge.
[…]
Assenze e permessi
[…]
Durante le ore di lavoro il lavoratore non può lasciare la sede di lavoro senza regolare autorizzazione della Direzione aziendale.
Sempreché ricorrano giustificati motivi e compatibilmente con le esigenze del servizio. l’Azienda consentirà al lavoratore che ne faccia richiesta, di assentarsi dal lavoro per breve permesso.
Salvo le disposizioni di legge, a meno che non vi sia un esplicito permesso, non è consentito che un lavoratore entri o si trattenga nello stabilimento/sede di lavoro in ore non comprese nel suo orario di lavoro; il lavoratore licenziato o sospeso non può entrare nello stabilimento/sede di lavoro se non è autorizzato dalla Direzione aziendale.
[…]

Rapporti in azienda
Art. 19. - Rapporti in azienda.

Nell’ambito del rapporto di lavoro, il lavoratore dipende dai rispettivi superiori, come previsto dall’organizzazione aziendale.
I rapporti tra i lavoratori, a tutti i livelli di responsabilità nell’organizzazione aziendale, saranno improntati a reciproca correttezza ed educazione e saranno volti a garantire un ambiente di lavoro esente da discriminazioni e molestie, in cui vengano rispettati i diritti e la dignità di tutte le persone e la loro privacy venga salvaguardata.
Saranno evitati comportamenti importuni, offensivi e insistenti deliberatamente riferiti alla condizione sessuale che abbiano la conseguenza di determinare una situazione di rilevante disagio della persona a cui sono rivolti, anche al fine di subordinare all'accettazione o al rifiuto di tali comportamenti la modifica delle sue condizioni di lavoro. Al fine di prevenire i suddetti comportamenti, l’Azienda adotterà le iniziative proposte dalla specifica Commissione pari opportunità.
L’Azienda avrà cura di mettere il lavoratore in condizioni di evitare possibili equivoci circa le persone alfe quali, oltre al superiore diretto, egli è tenuto a rivolgersi in caso di necessità e delle quali è tenuto a osservare le disposizioni.
L’Azienda deve inoltre comunicare ai lavoratori interessati i nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell'attività lavorativa.
[…]
Il lavoratore inoltre deve:
- svolgere le mansioni affidategli con la dovuta diligenza;
- osservare le disposizioni del presente Contratto Collettivo, nonché quelle impartite dai superiori;
- attenersi alle disposizioni delle linee guida aziendali in materia di utilizzo della strumentazione informatica;
- avere cura dei locali e dei beni aziendali nonché di tutto quanto è a lui affidato (mobili, attrezzi, macchinari, utensili, strumenti ecc.), rispondendo delle perdite, degli eventuali danni che siano imputabili a suo dolo, colpa o negligenza, nonché delle arbitrarie modifiche da lui apportate ai locali e ai beni in questione. […]
[…]
- più in generale, rispettare tutte le disposizioni previste nel Codice di condotta aziendale e nella regolamentazione aziendale vigenti.
Le infrazioni a tali disposizioni daranno luogo a provvedimenti disciplinari che potranno giungere licenziamento per mancanze.

Art. 22 - Provvedimenti disciplinari
L'inosservanza, da parte del lavoratore, delle disposizioni contenute nel presente Contratto Collettivo può dar luogo, secondo la gravità della infrazione, all’applicazione dei seguenti provvedimenti:
a) richiamo verbale;
b) ammonizione scritta;
c) multa non superiore a tre ore di retribuzione oraria calcolata sulla retribuzione base;
d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino a un massimo di cinque giorni;
e) licenziamento per mancanze ai sensi del successivo art. 24.
[…]

Art. 23 - Ammonizioni scritte, multe e sospensioni
Incorre nei provvedimenti di ammonizione scritta, multa o sospensione il lavoratore che:
a) non si presenti al lavoro o abbandoni il proprio posto di lavoro senza giustificato motivo oppure non giustifichi l'assenza entro il giorno successivo a quello dell’inizio dell'assenza stessa salvo il caso di impedimento giustificato
b) senza giustificato motivo ritardi l’inizio del lavoro o sospenda il lavoro o ne anticipi la cessazione;
c) compia lieve insubordinazione nei confronti dei superiori;
d) esegua negligentemente o con voluta lentezza il lavoro affidatogli;
e) per disattenzione o negligenza guasti il materiale aziendale o il materiale in lavorazione;
f) venga trovato in stato di manifesta ubriachezza o di manifesta alterazione da sostanze stupefacenti durante l’orario di lavoro;
[…]
h) contravvenga al divieto di fumare, laddove sia espressamente indicato;
i) non si attenga alle disposizioni impartite dall’azienda nell'utilizzo della strumentazione informatica messa a disposizione da parte aziendale o comunque presente nell'ambiente lavorativo;
l) manchi di diligenza nella cura e custodia degli strumenti elettronici e telematici assegnati al lavoratore, di apparecchiature e/o di beni aziendali assegnati al lavoratore o comunque presenti nell’ambiente lavorativo;
[…]
n) non osservi le norme antinfortunistiche, portate a sua conoscenza, in assenza di situazioni di pericolo per persone o impianti;
o) in altro modo trasgredisca l'osservanza del presente Contratto Collettivo o commetta qualsiasi mancanza che porti pregiudizio alla disciplina, alla morale, all'igiene e alla sicurezza dello stabilimento/sede di lavoro e dei lavoratori a esso/a addetti.
L’ammonizione verrà applicata per le mancanze di minor rilievo; la multa e la sospensione per quelle di maggior rilievo, salvo che la condotta in questione rientri tra le infrazioni indicate nel successivo art. 24.
L'importo delle multe, che non costituiscono risarcimento di danni, è devoluto al FASIF.

Art. 24 - Licenziamenti per mancanze
A) Licenziamento con preavviso.
In tale provvedimento incorre il lavoratore che commetta infrazioni alla disciplina e alla diligenza del lavoro che, pur essendo di maggior rilievo di quelle contemplate nell’art. 23 - “Ammonizioni scritte, multe e sospensioni”, non siano così gravi da rendere applicabile la sanzione di cui alla lettera B).
A titolo indicativo rientrano nelle infrazioni di cui sopra;
a) insubordinazione ai superiori;
b) sensibile danneggiamento colposo al materiale aziendale o al materiale di lavorazione;
c) esecuzione di lavori nell’azienda per conto proprio o di terzi, di lieve entità senza impiego di materiale dell'azienda, durante l'orario di lavoro;
d) litigio con passaggio alle vie di fatto o rissa fuori dei reparti di lavorazione;
e) abbandono del posto di lavoro da parte del personale a cui siano specificatamente affidate mansioni di sorveglianza, custodia, controllo, fuori dei casi previsti al punto e) della seguente lettera B);
[…]
h) recidiva specifica, in qualunque delle mancanze contemplate nell'art. 23 - “Ammonizioni scritte, multe e sospensioni", quando siano stati comminati due provvedimenti di sospensione di cui al medesimo articolo, salvo quanto disposto dal penultimo comma dell’art. 22; recidiva non specifica, quando i provvedimenti di sospensione comminati siano almeno tre;
i) ritiro della patente di guida per gli autisti trasporto vetture (autotreni o autoarticolati);
l) violazione sistematica delle disposizioni impartite dall’azienda nell'utilizzo della strumentazione informatica messa a disposizione da parte aziendale o comunque presente nell'ambiente lavorativo;
m) sensibile mancanza di diligenza nella cura e custodia degli strumenti elettronici e telematici assegnati al lavoratore, di apparecchiature e/o di beni aziendali assegnati al lavoratore o comunque presenti nell'ambiente lavorativo.
B) Licenziamento senza preavviso.
In tale provvedimento incorre il lavoratore che provochi all'Azienda grave nocumento morale o materiale o che compia, in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, azioni che costituiscono delitto a termine di legge.
A titolo indicativo rientrano nelle infrazioni di cui sopra:
a) grave insubordinazione ai superiori;
[…]
d) danneggiamento volontario al materiale dell'azienda o al materiale di lavorazione o illegittima interruzione dell'attività produttiva che comporti grave pregiudizio tecnico, organizzativo e/o economico agli interessi dell’azienda;
e) abbandono del posto di lavoro da cui possa derivare pregiudizio all’incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti o comunque compimento di azioni che implichino gli stessi pregiudizi;
f) fumare dove ciò può provocare pregiudizio all’incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti;
g) esecuzione di lavori nell’azienda per conto proprio o di terzi, di non lieve entità e/o con l’impiego di materiale dell’azienda;
h) litigio con passaggio alle vie di fatto o rissa nell’interno dei reparti di lavorazione;
[…]
n) introdurre o detenere all’interno dei locali e delle aree aziendali sostanze stupefacenti;
o) compiere atti di ritorsione o discriminatori, per i motivi collegati alle segnalazioni sotto specificate, nei confronti di un dipendente o collaboratore che abbia effettuato:
- segnalazione di condotte illecite rilevanti ai sensi del decreto legislativo 8 giugno 2001 n. 231 o di violazioni del modello di organizzazione e gestione ai sensi del suddetto decreto legislativo,
- segnalazione prevista dal Codice di condotta aziendale di comportamenti illegali o eticamente scorretti o di violazioni delle normative e procedure aziendali;
p) effettuare con dolo o colpa grave segnalazione, che si rivela infondata, di:
- condotte illecite rilevanti ai sensi del decreto legislativo 8 giugno 2001 n. 231 o di violazioni del modello di organizzazione e gestione ai sensi del suddetto decreto legislativo,
- comportamenti illegali o eticamente scorretti o violazioni delle normative e procedure aziendali;
q) commettere nell'ambito di lavoro molestie sessuali;
r) violazione delle norme antinfortunistiche, portate a conoscenza del lavoratore, da cui derivi danno all'azienda, ai suoi dipendenti o collaboratori e/o a soggetti terzi ovvero in presenza di evidenti situazioni di pericolo per persone o impianti;
[…]

Allegato tecnico n. 1 - Descrizione del sistema ERGO-UAS
Il sistema ERGO-UAS
Premessa
I più recenti sviluppi nei campi dello studio dell’organizzazione del lavoro e dell’ergonomia hanno consentito di rivedere e aggiornare i sistemi di misurazione del contenuto di lavoro correlando la metrica del lavoro con l’ergonomia.
Il sistema ERGO-UAS integra la metodologia MTM-UAS (Universal Analyzing System) rispondente ai criteri e agli standard internazionali per la definizione dei tempi di lavoro, con il metodo EAWS (Ergonomie Assessment Work Sheet) per la valutazione dei rischi legati al sovraccarico biomeccanico.
MTM-UAS è un metodo di rilevamento dei tempi che attribuisce a ciascun movimento elementare, che compone una data operazione di lavoro, un valore predeterminato ricavato dalla tabella dei tempi standard (cartella dati UAS) che viene utilizzato ai fini sia del rilievo diretto sia della preventivazione dei tempi ciclo di lavoro.
Il metodo EAWS è quello che, tra i vari metodi ergonomici disponibili nel panorama internazionale, è stato sviluppato specificatamente per l’industria automobilistica. Si tratta di un metodo certificato da MTM, coerente con le norme tecniche ISO e EN in tema di ergonomia, che consente di valutare il carico statico, il carico dinamico, le applicazioni di forza, le vibrazioni e la movimentazione manuale dei carichi con riferimento, sia agli arti superiori, sia al corpo intero. La procedura di analisi del rischio del sovraccarico biomeccanico, del corpo intero e degli arti superiori, applicata alle attività lavorative è caratterizzata dall'analisi di tutte le postazioni assoggettate all’assegnazione di tempi di lavoro.
Il sistema ERGO-UAS attribuisce per ciascuna postazione di lavoro una maggiorazione di tempo denominata fattore di maggiorazione, attraverso una modalità di calcolo che è funzione dell'insieme di operazioni assegnate nell’arco del turno di lavoro e del conseguente tempo correlato. Attraverso questo calcolo è possibile, quindi, misurare l’esposizione del lavoratore, sia al carico biomeccanico statico, sia a quello dinamico relativamente ai seguenti fattori di rischio:
- caratteristiche delle posture;
- azioni di forza;
- movimentazione di carichi;
- azioni dell'arto superiore ad alta frequenza e basso carico;
- fattori complementari.
In questo modo a ciascuna postazione di lavoro, in funzione della combinazione delle operazioni assegnate, viene attribuito automaticamente un fattore di maggiorazione direttamente collegato alla misurazione del carico biomeccanico.
La procedura di analisi e valutazione del rischio ergonomico prevede l'applicazione del sistema ERGO-UAS a partire dalle prime fasi di progettazione delle postazioni di lavoro fino alla loro industrializzazione e piena operatività. Attraverso il calcolo di uno specifico indice di rischio ergonomico EAWS per il corpo intero e uno per gli arti superiori - che vengono classificati utilizzando una scala semaforica verde, gialla e rossa (in linea con quanto previsto dalla Direttiva Macchine 2006/42/CE) - è possibile individuare le situazioni che richiedono interventi di miglioramento ergonomico al fine di eliminare o minimizzare il più possibile situazioni di potenziale rischio a carico del sistema muscolo-scheletrico dei lavoratori. Alla postazione di lavoro viene attribuito il valore di indice di rischio ergonomico EAWS più alto tra quello relativo al corpo intero e agli arti superiori e quindi la relativa classe di rischio (verde, gialla o rossa).
Nel caso in cui il valore dell'indice di rischio EAWS dovesse risultare in classe di rischio rossa, si procede per la postazione in esame all'ulteriore analisi e riorganizzazione del carico di lavoro al fine di individuare e attuare le misure correttive di prevenzione di carattere tecnico e/o organizzativo necessarie per ridurre tale valore almeno in classe di rischio di colore giallo, quali:
- la rivisitazione degli elementi costitutivi la singola postazione di lavoro;
- la rotazione dei lavoratori sulle postazioni;
- la possibilità di scorporare, e quindi di ridistribuire tra più postazioni, le operazioni occorrenti all’esecuzione dell’attività;
- il riesame complessivo delle postazioni di lavoro.
Il metodo EAWS sarà oggetto di formazione, oltre che per coloro che dovranno applicarlo nella valutazione del rischio ergonomico, anche per i capi Ute, i team leader e i tecnologi coinvolti dalla sua applicazione. Inoltre, per i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS) e per i componenti della Commissione Organizzazione e Sistemi di Produzione, sarà dedicata una specifica formazione e informazione. Saranno, altresì, formati tutti i lavoratori nell'ambito della specifica formazione prevista dalla normativa vigente in materia di salute e sicurezza sul lavoro.
Il metodo EAWS, nel momento in cui vi siano delle particolari condizioni ed esigenze legate all’analisi della postazione di lavoro, è comunque sempre integrabile con altri metodi di valutazione del rischio ergonomico riportati a livello di norme¹, procedure e linee guida.
I lavoratori hanno il diritto, sulla base delle osservazioni in riferimento a fattori obiettivi, di verificare, attraverso i loro RLS e nell’ambito della Commissione Salute e Sicurezza sul Lavoro, le condizioni delle postazioni di lavoro che appaiono contestabili dal punto di vista degli indici di rischio ergonomici riferiti rispettivamente al corpo intero e agli arti superiori.
Ogni segnalazione pervenuta comporterà da parte aziendale una sollecita verifica.
L'esito della verifica svolta consentirà, previa consultazione degli RLS, l’adozione, ove necessario, di appropriate misure di carattere tecnico-organizzativo che verranno condivise nell'ambito della Commissione Salute e Sicurezza sul Lavoro, nonché con il lavoratore interessato.
Qualora si manifestassero casi di particolare complessità le Parti potranno avviare un confronto tecnico anche attraverso l’eventuale coinvolgimento di un componente del Consiglio degli Esperti della Fondazione Ergo-MTM Italia.
____
¹ Metodi di approfondimento elencati a titolo di esempio non esaustivo: OWAS; RULA; Lifting Index NIOSH e Tavole di SNOOK & CIRIELLO; STRAIN INDEX; OCRA; HAV-TV

Descrizione
Il sistema ERGO-UAS è uno strumento per determinare il carico di lavoro che nasce dall’integrazione della metrica del lavoro UAS e dal metodo EAWS per la valutazione del carico biomeccanico.
MTM-UAS
Lo scopo della metrica è quello di determinare il tempo necessario all’esecuzione di un dato lavoro. La rilevazione dei tempi di lavorazione viene effettuata mediante l'applicazione dei sistemi MTM (come MTM-UAS) oppure del sistema cronometrico.
Rendimento normale MTM
Il rendimento normale MTM è conosciuto nella letteratura scientifica come rendimento LMS (dai nomi dei tre ricercatori che lo hanno definito: Lowry, Maynard, Stegemerten). Nel sistema LMS il rendimento normale del 100% è descritto come "Il rendimento di un uomo mediamente ben allenato, che conosce bene il lavoro e che dà un costante rendimento senza stancarsi".
Nel grado di giudizio del rendimento secondo il procedimento LMS vengono giudicate le seguenti quattro caratteristiche:
- Abilità;
- Sforzo;
- Velocità;
- Condizioni di lavoro.
Criteri generali del sistema sono:
- Operazione: è un insieme di fasi di lavoro necessarie alla trasformazione del prodotto, chiamate "elementi d'operazione", eseguite dall'operaio, dalla macchina o da entrambi in uno stesso posto di lavoro
- Tempo base: la determinazione dei tempi di lavorazione necessari per la corretta esecuzione dell'elemento d’operazione è effettuata utilizzando metodologie basate su criteri e fattori obiettivi di misura del lavoro. Il valore risultante dalla misurazione di un elemento d'operazione, ottenuto attraverso l’applicazione dei sistemi MTM ufficiali, definisce il “tempo base” e l'attività di misurazione è detta “rilievo”
- Modalità di rilevazione dei tempi base di lavorazione: la misura dei tempi base viene, effettuata mediante:
- Rilievo Diretto: i tempi rilevati sono ottenuti con la diretta osservazione del ciclo operativo e la valutazione degli elementi da misurare attraverso le seguenti metodologie:
a) Rilievo con elementi normalizzati predeterminati: il rilievo consiste nel l'attribuire a ciascun elemento componente l'operazione un valore di tempo predeterminato, ricavato da tabelle di tempi standard contenute in sistemi di utilizzazione generale nell'industria, quali i metodi MTM ufficiali.
b) Rilievo cronometrico: i rilievi vengono eseguiti sul posto di lavoro da personale tecnico specializzato mediante lettura su cronometro dei tempi impiegati dal lavoratore nei singoli elementi d'operazione e rilevazione della velocità di esecuzione.
Il rilievo dei tempi viene ripetuto per un appropriato numero di osservazioni, necessarie alla corretta determinazione del tempo di lavoro a seconda del tipo e delle esigenze di lavorazione. Il giudizio di velocità viene contemporaneamente formulato dal cronotecnico sulla base di esperienze acquisite nell'osservazione di livelli 'standard" di prestazione, ricavati secondo i principi della correlazione e di applicazione generalizzata nei vari settori industriali.
I risultati dei vari rilievi sono mediati con il sistema della triangolazione, che riscontra la distribuzione dei singoli valori misurati secondo la normale “curva di Gauss".
- Preventivazione
I tempi preventivati sono ottenuti per confronto di identità operative, utilizzando tabelle precostituite che contengono dati standard per le diverse fasi di operazioni componenti le singole attività di lavoro.
- Tempo ciclo dell'operazione: la sommatoria dei tempi base di una data operazione costituisce il “tempo ciclo dell'operazione”.
- Ciclo di lavoro: il razionale susseguirsi delle operazioni, necessarie alla trasformazione di un dato prodotto secondo un ordine prestabilito, costituisce il "ciclo di lavorazione". Le operazioni necessarie per la sua esecuzione sono stabilite dall'ingegneria di Produzione e non possono essere variate a iniziativa di altri.
- Fattore di maggiorazione
- Tempo base totale della postazione
- Tempo standard totale della postazione
Dettaglio Metodo MTM-UAS
Il metodo MTM-UAS è il più diffuso dei sistemi MTM ufficiali nel mondo ed è progettato per la pianificazione, preventivazione e misurazione del lavoro manuale in ambienti di produzione di serie e a lotti in qualsiasi settore di produzione in cui siano verificate le seguenti condizioni:
- Compiti ripetitivi;
- Posti di lavoro ben definiti;
- Organizzazione del lavoro definita;
- Istruzioni di lavoro esplicitate;
- Personale addestrato.
L'impiego del sistema metrico UAS è particolarmente indicato quando risulta necessario il collegamento con l'analisi ergonomica della sequenza lavorativa fin dalle prime fasi di progettazione del prodotto- processo.
I movimenti elementari UAS sono definiti in modo da risultare facilmente analizzabili sulla base delle condizioni iniziali e finali in cui si trova l’oggetto e delle sue caratteristiche fisico-geometriche (es. peso, dimensioni, necessità di selezione, ecc.). Ciò rende UAS un sistema non-comportamentale, ovvero non influenzato da comportamenti peculiari dello specifico lavoratore e quindi più idoneo a definire processi di lavorazione standard fin dalle prime fasi di progettazione. I tempi UAS contengono tempi relativi ad attività ausiliarie proporzionali al livello di organizzazione del posto di lavoro e di addestramento del lavoratore, che sono tipiche della lavorazione a lotti. Fatta eccezione per i movimenti ciclici e di azionamento, caratterizzati da un basso livello di variazione, gli elementi di tempo UAS integrano in sé i “movimenti ausiliari", cioè tutti quei micro movimenti di “aggiustamento” richiesti dalla forma e dalle condizioni in cui si trova l’oggetto; ad esempio: applicare pressione, disgiungere, aggiustare la presa, orientare.


Figura 11. Relazione tre tipologia di produzione e metriche del lavoro MTM

I sette gruppi di attività di UAS (movimenti elementari) sono:
- Prendere e piazzare:
- Piazzare;
- Maneggiare mezzi ausiliari;
- Azionare;
- Cicli di movimento:
- Movimenti del corpo;
- Controllo visivo.
CARTELLA DATI UAS



Figura 2. Tavola codici MTM UAS

I tempi sono espressi in TMU (Time Measurement Unit)
100.000 TMU = 1 ora = 60 min. = 3.600 sec.
(1 TMU = 0.036 see. = 0.0006 min.- 0.00001 ore)
1 sec. = 27.78 TMU; 1 cts = 16.67 TMU

I principali vantaggi di UAS sono;
- collegamento diretto con ergonomia rappresentato dalla definizione di azione reale EAWS, che ha una corrispondenza numerica predefinita con ciascun movimento base UAS
- standard internazionale (sistema MTM più diffuso nel mondo)
- applicazione del metodo fin dalle prime fasi dello sviluppo
- semplicità di apprendimento e utilizzo
- diffusione nel settore automobilistico
METODO EAWS
La misurazione del carico biomeccanico è eseguita attraverso l’applicazione del metodo EAWS, EAWS è un sistema di analisi utilizzabile sia nelle fasi di progettazione sia in fase applicativa.
La scelta del sistema EAWS, rispetto ad altri disponibili, è dettata dai motivi sotto riportati:
- copertura di tutti i componenti di carico biomeccanico:
- congruità delle posture del corpo;
- previsione di azioni di forza con mano/dita e corpo;
- inclusione della movimentazione di carichi;
- frequenze dei movimenti degli arti superiori combinati con differenti livelli di forza e tipologia di presa; posture dell’arto superiore; organizzazione del lavoro e durata dei compiti ripetitivi;
- fattori supplementari;
- vibrazioni e compressioni;
- congruità delle posture del polso combinate con forza;
- altre situazioni di lavoro disagevoli (es. linea in movimento);
- copertura di tutte le parti del corpo rilevanti;
- conformità alle più recenti norme tecniche, nazionali e internazionali, in materia di carico biomeccanico;
- livello di diffusione internazionale;
- collegamento con analisi lavoro (UAS);
- applicabilità nella progettazione di prodotto e di processo;
- applicabilità in linea;
- specifico sviluppo per il settore automobilistico.

Struttura del sistema EAWS
Il foglio di analisi EAWS è formato dalle seguenti sezioni:
- Sezione 0: Intestazione, punti supplementari e informazioni generali sull’organizzazione del lavoro (es. durata del turno, numero e durata pause, ecc.);
- Sezione 1: Posture del corpo;
- Sezione 2: Azioni di forza;
- Sezione 3: Movimentazione manuale di carichi;
- Sezione 4: Alte frequenze e bassi carichi degli arti superiori.

Figura 32. Scheda EAWS

Il metodo EAWS restituisce due indici:
- Indice “Corpo intero”, dato dalla somma del risultato parziale relativo alle sezioni 0,1,2 e 3;
- Indice "Arti superiori", dato dalla compilazione della sezione 4
I due indici vengono tenuti separati poiché tra loro vi sono delle zone di sovrapposizione e poiché essi rappresentano due tipologie di rischio differenti:
- l'indice del corpo intero misura il rischio di breve termine a cui il sistema osteo-muscolare viene esposto sulla base di relazioni biomeccaniche e biofisiche;
- l'indice dell’arto superiore misura il rischio di medio-lungo termine a cui il sistema tendineo del sistema spalla-braccio-mano è esposto in base a dati epidemiologici.
In funzione del valore più elevato tra i due indici calcolati, viene fornita una valutazione semaforica della sequenza di lavoro, così come richiesto dalla Direttiva Macchine (2006/42/CE):
- da 0 a 25 punti: zona verde (Basso Rischio);
- da 26 a 50 punti: zona gialla (Medio Rischio);
- superiore a 50 punti: zona rossa (Elevato Rischio)
Le immagini sopra riportate, relative alle sezioni 0,1,2,3 e 4, si riferiscono alla versione 1.3.4 del metodo EAWS. Resta inteso che nel caso di ulteriori aggiornamenti del metodo definiti dal Technical Board dell'EAWS e introdotti nel sistema produttivo, gli stessi costituiranno oggetto di informazione alle Organizzazioni sindacali.
Determinazione del coefficiente di maggiorazione
Il tempo standard totale della postazione viene determinato a partire dal tempo base totale a cui viene applicato il fattore di maggiorazione (come rappresentato in figura).


Figura 4. Calcolo del fattore di maggiorazione

Fattore Ergonomico: è la maggiorazione di tempo calcolata in funzione del carico biomeccanico, misurato in modo conforme alle normative CEN (progettazione) e ISO (rilievo diretto).
Fattore Tecnico-Organizzativo: è la maggiorazione di tempo pari a 1% a copertura di variazioni non assorbite dall’elasticità del sistema MTM-UAS e indipendenti dal carico biomeccanico.
Fattore di Maggiorazione: è la somma del Fattore Tecnico-Organizzativo e del Fattore Ergonomico.
Carico Biomeccanico: misura il livello di sollecitazione fisica a cui viene sottoposto il sistema muscolo-scheletrico.
Indice EAWS: è il punteggio risultante dall'applicazione del metodo di valutazione EAWS.
Tempo base totale della postazione: è la sommatoria dei tempi ciclo delle operazioni assegnate a un addetto in una data postazione e per un dato livello produttivo costituisce il “tempo base totale della postazione".
Tempo standard totale della postazione: è il tempo totale risultante dall'applicazione del fattore di maggiorazione al tempo base totale della postazione. Il tempo standard totale della postazione viene determinato a partire dal tempo base totale a cui viene applicato il fattore di maggiorazione (come rappresentato in figura).
Calcolo del Fattore Ergonomico
Il fattore ergonomico, e conseguentemente il fattore di maggiorazione contenente anche il fattore tecnico-organizzativo, è determinato per ogni postazione di lavoro in funzione della combinazione delle operazioni assegnate (bilanciamento) e non calcolato per ogni singolo movimento elementare in quanto il carico biomeccanico è influenzato dalla sequenza di operazioni e dalla loro ripetitività o frequenza.
Il fattore tecnico-organizzativo è la maggiorazione di tempo pari a 1% a copertura di variazioni non assorbite dall’elasticità del sistema MTM-UAS e indipendenti dal carico biomeccanico.
Il fattore ergonomico è direttamente collegato alla misurazione del carico biomeccanico attraverso la curva ERGO-UAS, rappresentata nel seguente grafico.


Figura 5. Curva del fattore di maggiorazione ergonomico

Tale curva è stata definita dall’International MTM Directorate sulla base di una vasta sperimentazione che ha coinvolto i maggiori produttori di automobili ed elettrodomestici europei. La sperimentazione si è resa necessaria per il fatto che il nuovo modello, che determina i fattori di maggiorazione per compensare la fatica, è più rispondente a quanto previsto dalle più recenti norme assegnando maggiorazioni all'intera sequenza lavorativa.
I valori della curva ERGO-UAS sono stati ricavati in modo da attenuare il carico biomeccanico in modo esponenziale al crescere del rischio da sovraccarico. La velocità della curva (o pendenza) e la sua posizione nel piano “indice EAWS - Fattore di Maggiorazione" sono stati calcolati in modo da:
- assegnare sufficiente recupero per uscire dalla zona a rischio elevato (zona rossa);
- assegnare sufficiente recupero per lavorare correttamente in aree a rischio medio/basso (zona gialla /verde).
Nel punto medio della zona a rischio medio (zona gialla) il fattore di maggiorazione è pari al 6%. In questa valutazione sono stati considerati sia il rischio a breve termine di sovraccarico del sistema osteo- muscolare sia quello a medio termine di sovraccarico del sistema tendineo.
Il valore minimo applicabile del fattore di maggiorazione è 1%, mentre il massimo è 13,5%. Resta comunque inteso che in caso di situazione a rischio (zona rossa, con indice EAWS >50 punti), nell'impossibilità di eseguire interventi tecnici immediati sul prodotto o sul processo, sarà applicata u maggiorazione tale da generare una riduzione del carico biomeccanico per riportare la valutazione del rischio almeno in zona media (area gialla, indice EAWS < 50 punti).


Figura 6. Schematizzazione del Sistema Ergo UAS

Saturazione su linee a trazione meccanizzata: carichi di lavoro
Saturazione effettiva

Si definisce saturazione effettiva la quantità di lavoro assegnata nell’arco del turno di lavoro rapportata ai minuti di presenza al netto della refezione.
Qualora vi fossero variazioni nella composizione della produzione rispetto a quanto già programmato, l'attività lavorativa, laddove le condizioni tecnico-impiantistiche lo consentano, sarà eseguita senza variazioni di velocità anche nelle postazioni a monte e a valle, e comunque per un totale di minuti individuali non superiore a quelli previsti nell'arco del turno di lavoro stesso.
Linea a trazione meccanizzata
Si considerano linee a trazione meccanizzata le linee di produzione costituite da una successione di posti di lavoro (stazioni) su ciascuno dei quali si effettua sempre la stessa operazione tecnologica, operando su una serie di gruppi di parti staccate di un prodotto finale che si spostano lungo le linee a mezzo di sistema meccanico a velocità uniforme o con spostamenti a scatti con cadenza fissa, non influenzabile dal lavoratore, nelle quali le quantità di produzione giornaliera ed i tempi sono predeterminati.
Il tempo a disposizione di ciascun posto per eseguire il lavoro assegnato è rigidamente costante per tutto il turno di lavoro e uguale alla “cadenza”, cioè al tempo di spostamento del prodotto da una stazione a un'altra stazione successiva.
Tempo massimo di saturazione individuale
È il totale (minuti) di presenza al netto dell’intervallo per refezione e delle pause.

Comunicazione dei tempi di lavoro
Comunicazione dei tempi ciclo

La comunicazione all'operaio dei tempi ciclo sarà effettuata a mezzo dei cicli di lavorazione depositati presso la UTE in modo che l'operaio interessato possa prenderne agevolmente visione.
Le comunicazioni riguardanti lavorazioni su tratti di linea o complessi meccanizzati, avverranno:
• a mezzo di comunicazione verbale da parte del superiore diretto a ogni singolo operaio;
• tramite la "tabella descrizione attività” depositata presso la Ute in modo che l'operaio interessato possa prenderne agevolmente visione. La tabella descrizione attività conterrà:
■ l'elenco delle attività assegnate alla postazione e i relativi tempi ciclo dell’operazione;
■ il tempo base totale della postazione;
■ l’indice EAWS della postazione;
■ il fattore di maggiorazione applicato in funzione dell'indice EAWS espresso in percentuale;
■ il tempo standard totale della postazione;
■ la saturazione media.
Su lavorazioni non in linea, le comunicazioni saranno effettuate in ordine ai seguenti elementi:
a) tempo ciclo dell’operazione;
b) fattore di maggiorazione;
c) produzione oraria;
d) tempi macchina;
e) mezzi di lavoro impiegati;
f) tempo del ciclo nel caso di operazioni in abbinamento;
g) produzione oraria nel caso di operazioni in abbinamento.
Tempi nuovi
I tempi nuovi, da determinarsi per lavorazioni nuove o per nuovi metodi di lavorazione e per esigenze che comunque ne richiedono la modifica, verranno rilevati con le metodologie del rilievo cronometrico oppure del rilievo con metodi a elementi normalizzati come MTM-UAS, MTM-MEK, MTM1 o MTM2.
Avviamento nuove lavorazioni
Per avviamento di nuove lavorazioni si intende il periodo in cui:
a) ha inizio una nuova lavorazione;
b) vengono introdotte nuove macchine o impianti di rilevante importanza;
c) intervengono sostanziali variazioni del processo produttivo o del ciclo di lavorazione;
in tali casi si procede alla messa a punto della lavorazione e alla determinazione dei tempi nuovi. In questo periodo gli operai interessati lavorano senza preventiva comunicazione dei tempi di esecuzione. I singoli programmi di avviamento sono elaborati per periodi variabili a seconda delle lavorazioni e delle esigenze tecnico-produttive.
I programmi possono essere variati nel corso del relativo periodo ove intervengano esigenze non previste di qualsiasi natura (necessità tecnico-produttive, tecnico organizzative, ecc.).
Assestamento dei tempi
Il periodo di assestamento dei tempi decorre dal momento in cui, raggiunta la messa a punto della lavorazione, vengono assegnati e comunicati agli operai interessati i tempi base provvisori.
L'assestamento ha la durata di quattro mesi di effettiva esecuzione del lavoro; In detti periodi i tempi base sono suscettibili di variazioni in più o in meno. Durante il periodo di assestamento, il fattore di maggiorazione assegnato sarà stimato per i gruppi definiti sulla base dell'omogeneità delle condizioni di lavoro.
Alla fine del periodo di assestamento il fattore di maggiorazione è valutato applicando ERGO-UAS alle operazioni assegnate a ciascuna postazione di lavoro in relazione ai livelli produttivi adottati e ai tempi base rilevati.
Reclami
I reclami riguardanti le applicazioni dei tempi base e/o del tempo standard totale della postazione, che appaiono contestabili sulla base delle osservazioni dei lavoratori, in riferimento a fattori obiettivi, potranno essere esercitati dai lavoratori stessi, nelle forme e nei modi stabiliti dalla seguente procedura:
- il lavoratore potrà rivolgersi al proprio responsabile e richiedere di poter prendere visione dei cicli di lavorazione nonché della "tabella descrizione attività” depositati presso la UTE. Nel caso si riscontrassero discordanze tra quanto previsto dal ciclo di lavoro e la sequenza di attività assegnate alla postazione di lavoro e ivi esposte - comunicate verbalmente dal superiore diretto al singolo operaio - si procederà, entro il turno di lavoro successivo, alla verifica dei contenuti e all'eventuale allineamento tra le attività svolte e quanto previsto, sia dal ciclo di lavorazione, sia dalla tabella descrizione attività;
- il lavoratore, qualora non ritenga risolutivo l’esito della verifica, potrà avanzare motivato reclamo per il tramite di un componente del Consiglio delle RSA, che lo rappresenterà e assisterà nella trattazione della questione, il cui esame dovrà essere esaurito dalla Commissione Organizzazione e Sistemi di Produzione di norma entro tre giorni lavorativi;
- la Commissione individuerà un referente aziendale che coordinerà le attività di analisi, sia per quanto attiene le tempistiche delle verifiche tecniche, sia per quanto riguarda il coinvolgimento degli enti aziendali interessati, nonché per organizzare eventuali approfondimenti sulla metodologia ERGO-UAS applicata;
- la Commissione potrà prendere visione della documentazione tecnica ed esaminerà, per il tramite del competente ente di stabilimento, la correttezza dell'elenco delle attività assegnate alla postazione e i relativi tempi ciclo dell’operazione, il tempo base totale e l’indice EAWS della postazione, il fattore di maggiorazione applicato in funzione dell'indice EAWS espresso in percentuale, il tempo standard totale, nonché la saturazione media della postazione. Inoltre, si dovrà esaminare anche l’eventuale esistenza, all’interno della postazione di lavoro, di limiti oggettivi conseguenti a vincoli tecnici o di mix produttivo per cui, da parte aziendale, necessitano interventi gestionali specifici;
- l’esito della verifica svolta sulle condizioni del posto di lavoro dal punto di vista degli indici di rischio,
riferiti rispettivamente al corpo intero e agli arti superiori, consentirà l'eventuale adozione di appropriate misure di carattere tecnico-organizzativo che saranno anche condivise nell’ambito della Commissione Salute e Sicurezza sul Lavoro;
- qualora la Commissione Organizzazione e Sistemi di Produzione non ritenga risolutivo l'esito delle verifiche svolte, la trattazione della questione potrà avere un supplemento di analisi di ulteriori cinque giorni lavorativi.
Dell'esito della suddetta procedura sarà dato riscontro al lavoratore interessato.
Durante il periodo di analisi le Parti si asterranno dall'intraprendere iniziative unilaterali e comunque, sino alla definizione della questione, il reclamo di cui sopra non sospenderà l’esecutività dei tempi assegnati.
Resta inteso che detta procedura è indipendente da quella prevista dall'articolo 13 del Titolo primo del CCSL.

Appendice
Riepilogo delle definizioni

Operazione - è un insieme di fasi di lavoro necessarie alla trasformazione del prodotto, chiamate "elementi d'operazione", eseguite dall'operaio, dalla macchina o da entrambi in uno stesso posto di lavoro
Tempo base - è il tempo necessario per la corretta esecuzione dell'elemento d’operazione
Tempo ciclo dell'operazione - è la sommatoria dei tempi base di una data operazione
Rilievo Diretto - i tempi rilevati sono ottenuti con la diretta osservazione del ciclo operativo e la valutazione degli elementi da misurare avviene attraverso elementi normalizzati predeterminati oppure attraverso la rilevazione cronometrica del tempo
Preventivazione - i tempi preventivati sono ottenuti per confronto di identità operative, utilizzando tabelle precostituite che contengono dati standard per le diverse fasi di operazioni componenti le singole attività di lavoro
Ciclo di lavorazione - è il razionale susseguirsi delle operazioni necessarie alla trasformazione di un dato prodotto secondo un ordine prestabilito
Fattore Ergonomico - è la maggiorazione di tempo calcolata in funzione del carico biomeccanico
Fattore Tecnico-Organizzativo - è la maggiorazione di tempo a copertura di variazioni non assorbite dall’elasticità del sistema MTM-UAS
Fattore di Maggiorazione - è la somma del Fattore Tecnico-Organizzativo e del Fattore Ergonomico
Carico Biomeccanico - è la misura del livello di sollecitazione fisica a cui viene sottoposto il sistema muscolo-scheletrico
Metodo di valutazione EAWS - è un sistema di analisi ergonomica per la valutazione dei rischi associati al carico biomeccanico
Indice EAWS - è il punteggio risultante dall’applicazione del metodo di valutazione EAWS.
Tempo base totale della postazione - è la sommatoria dei tempi ciclo delle operazioni assegnate a un addetto in una data postazione e per un dato livello produttivo
Tempo standard totale della postazione - è il tempo totale risultante dall'applicazione del fattore di maggiorazione al tempo base totale della postazione
Tempo massimo di saturazione individuale - è il totale (in minuti) di presenza al netto dell'intervallo per refezione e delle pause
Saturazione effettiva - è la quantità di lavoro assegnata nell'arco del turno di lavoro rapportata ai minuti di presenza al netto dell'intervallo per refezione

Allegato n. 4
Verbale di presa in carico della chiave dell’armadio e della documentazione ivi contenuta presso la “Sala della Sicurezza”

Con il presente verbale si attesta la consegna della chiave dell’armadio contenente:
• copia del Documento sulla Valutazione dei Rischi (DVR) di cui all’art. 17, comma 1, lettera a) del D.Lgs. 81 del 9 aprile 2008 elaborato ai sensi dell’art. 28 e messo a disposizione per la consultazione ai sensi dell’art. 18, comma 1, lettera o) dello stesso D.Lgs.;
• l’elenco dei Documenti Unici di Valutazione dei Rischi di Interferenze (DUVRI) redatti ai sensi dell’art. 26, comma 3 del del D.Lgs. 81 del 9 aprile 2008 ed eventuali copie degli stessi, richieste e messe a disposizione per la consultazione ai sensi dell’art. 18, comma 1, lettera p) del medesimo D.Lgs.;
• la documentazione relativa a pareri, linee guida, buone prassi e programmi adottati dall'OPHS la cui attuazione rientri tra le competenze della Commissione Salute e Sicurezza, con specifico riferimento alla tipologia di attività svolta nell’unità produttiva;
• (eventuali altri documenti messi a disposizione: es. schede di manutenzione, ecc. … ).
Il sig. ...…. in qualità di RLS, attesta la consegna della chiave in oggetto – dando atto della messa a disposizione dei documenti di cui sopra - e si obbliga a custodirla con la dovuta diligenza, avuto riguardo alla riservatezza della documentazione contenuta nell'armadietto, con particolare riferimento agli obblighi di cui alle vigenti disposizioni previsti all’art. 50, comma 6, del D.Lgs. 81/2008.
Il sig. …....… insieme con gli altri RLS, è invitato a fissare con il Responsabile del Servizio Prevenzione e Protezione uno o più incontri, nella misura necessaria a consentire l’illustrazione dei contenuti dei documenti di cui sopra, anche tenuto conto dell’eventuale necessità di approfondimenti inerenti ai rischi specifici.
Il sig. ……. si impegna a riconsegnare la chiave qualora venga meno, per qualsivoglia ragione, il suo incarico di RLS.
Addì …….
Per la Società             il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza
………………         …………………………………………………..

Allegato n. 5
Regolamento dell’organismo paritetico Health & Safety
Art. 1 - Oggetto del Regolamento

Il presente Regolamento disciplina il funzionamento dell’Organismo Paritetico Health & Safety, o brevemente OPHS, costituito in forma di Associazione non riconosciuta ex art. 36 codice civile con l’accordo sindacale aziendale del 4 aprile 2011 stipulato da Fiat spa (oggi Fca N.V.), Fiat Industrial Spa (oggi Cnh Industrial N.V.), Unione Industriale di Torino e le Organizzazioni Sindacali Fim-Cisl Uilm-Uil e Fismic-Confsal ai sensi dell'art. 2 comma 1, lettera ee) e art. 51, comma 4 del D.Lgs. 81/2008.
Per quanto non disciplinato nel presente Regolamento si intendono richiamate le disposizioni contenute nel suddetto accordo costitutivo.
L'OPHS non ha scopo di lucro e ha sede in Torino, in via Nizza 250, presso la sede di Fca N.V.

Art. 2 - Competenze, composizione, cariche e insediamento dell’OPHS
L'OPHS ha l'obiettivo di assicurare la “governance" partecipativa e condivisa tra i suoi componenti relativamente ai temi della Salute e Sicurezza sul Lavoro (SSL), con particolare riguardo ai ruoli e competenze delle figure professionali coinvolte per lo sviluppo e l’attuazione del Sistema di Gestione della SSL(SGSSL), alla loro specifica rappresentanza e competenza, alle attività di informazione e formazione e all’elaborazione e proposta di iniziative e programmi finalizzati a garantire la massima efficienza ed efficacia della prevenzione nelle società dei due Gruppi Fca e Cnh Industrial.
L’OPHS è composto in maniera paritetica da dodici componenti designati in pari misura da ciascuna delle due parti istitutive: sei da parte datoriale, di cui tre per Fca , due per Cnh Industrial, uno per l’Unione Industriale di Torino e sei da parte sindacale, di cui due per ciascuna delle Organizzazioni Sindacali firmatarie Fim-Cisl, Uilm-Uil, Fismic- Confsal.
L’OPHS individua tra i suoi componenti il Presidente e il Vice-Presidente secondo le modalità di seguito definite. Uno dei rappresentanti nominati dalla parte aziendale assume, su designazione della stessa parte, la funzione di Presidente ed uno dei rappresentanti nominati dalle Organizzazioni Sindacali assume, su designazione dei rappresentanti di parte sindacale, la funzione di Vice-Presidente.
Il Presidente assume la rappresentanza dell’OPHS nelle sedi istituzionali.
I componenti dell’OPHS durano in carica due anni e possono essere confermati.
L’OPHS è competente in merito all’interpretazione, l'integrazione e la modifica del presente Regolamento, anche in relazione ai possibili adeguamenti alla normativa di legge o all’evoluzione contrattuale.
L'OPHS svolge la sua azione valutando l’opportunità di eventuali iniziative integrate e in collaborazione con gli Organismi Paritetici attivi sui territori.
L’OPHS può partecipare a bandi pubblici, previa verifica della sua adeguatezza ai requisiti previsti nei diversi casi.

Art. 3 - Dimissioni, sostituzioni e decadenza
In caso di dimissioni di un componente dell’OPHS, la parte che lo aveva designato provvede alla sua sostituzione entro la data di convocazione della prima riunione successiva alla data delle sue dimissioni.
Decadono dalla carica i componenti dell’OPHS che per tre volte consecutive non partecipano neppure per delega alle riunioni.
I componenti dell’OPHS nominati in sostituzione di quelli eventualmente cessati, per qualunque causa, prima della scadenza del biennio, restano in carica fino a quando vi sarebbero rimasti i componenti che hanno sostituito.

Art. 4 - Gratuità della partecipazione e delle cariche
L'OPHS opera a esclusivo carico di ciascuna delle parti istitutive. La partecipazione e le cariche interne all'organismo sono a titolo gratuito, né sono previsti rimborsi spese. La gratuità è riferita a tutti i partecipanti alle attività e riunioni dell’OPHS, sia ai componenti dello stesso che a eventuali ospiti e invitati.

Art. 5 - Funzionamento dell’OPHS
L' OPHS si riunisce almeno 4 volte all’anno e si riunisce in via straordinaria ogni qualvolta sia richiesto dal Presidente o dal Vice-Presidente o da almeno tre componenti dell’OPHS stesso.
Presso la sede dell’OPHS è costituita la Segreteria, con il compito di provvedere a tutti gli adempimenti organizzativi ed amministrativi connessi all'attività dell'OPHS.
Il responsabile della Segreteria, individuato dal Presidente, provvede alle convocazioni e alla stesura di sintetico verbale delle riunioni, alle quali prende parte, che dovrà essere sottoscritto dallo stesso e dal Presidente o dal Vice-Presidente. Il verbale è oggetto di approvazione nella seduta successiva.
L'OPHS si riunisce di norma presso la propria sede o presso la sede di Fca in Roma oppure in sede condivisa nella riunione precedente.
Il Presidente provvede alla convocazione dell’OPHS, tramite la Segreteria, mediante e- mail almeno quindici giorni prima di quello fissato per la riunione, ovvero, in caso di urgenza mediante tempestivo preavviso telefonico.
In caso di assenza, il Presidente sarà sostituito dal Vice-Presidente. In casi straordinari di assenza di entrambi assume la presidenza il componente più anziano.
Perché l’OPHS possa considerarsi regolarmente riunito e possa deliberare dovrà essere fisicamente presente almeno la metà più uno dei componenti e, comunque, non meno della metà dei componenti per ciascuna delle due parti.
In caso di impossibilità giustificata alla partecipazione alla riunione ciascun componente potrà delegare un altro componente appartenente alla medesima area di rappresentanza. Ogni componente potrà portare una sola delega.
L’OPHS potrà decidere di invitare alle riunioni, di norma in occasione della riunione precedente, uno o più esperti o specialisti in materia di formazione e/o in materia di salute e sicurezza sul lavoro.

Art. 6 - Diritto di voto e suo esercizio
Ciascun componente dell'OPHS ha diritto ad un voto.
Il diritto di voto può anche essere esercitato, in caso di assenza giustificata, tramite delega ad altro componente dell'OPHS appartenente alla stessa area di rappresentanza.
In ogni caso le deliberazioni sono assunte all'unanimità dei presenti.

Art. 7 - Compiti dell'OPHS e regole di esercizio degli stessi
L’OPHS ha il compito di affrontare preventivamente le questioni di respiro strategico e avanzate in materia di SSL elaborando e condividendo idee e contenuti al fine di sviluppare iniziative e progetti da implementare, secondo modalità e tempi definiti di volta in volta, nelle società dei Gruppi Fca e Cnh Industrial.
L'impegno dell’OPHS è di contribuire allo sviluppo ed alla diffusione di una vera cultura della prevenzione nell'ambito delle società dei Gruppi Fca e Cnh Industrial, in coerenza con la normativa in vigore a livello nazionale ed europeo, ed ai principi e metodologie proprie del World Class Manufacturing.
L’OPHS promuove la comunicazione delle proprie attività e dei risultati raggiunti attraverso i diversi strumenti di comunicazione anche al fine di fungere da esempio virtuoso per eventuali altri settori industriali a livello nazionale che siano così stimolati a sviluppare analoghe modalità partecipative.
Le competenze dell'OPHS sono quelle indicate nell’accordo del 4 aprile 2011 sulla base di quanto stabilito dall’art. 51, commi 2, 3, 3 bis, 3 ter e 6 del D.Lgs. 81/2008.
L’OPHS costituisce il naturale interlocutore e referente delle Commissioni Salute e Sicurezza sul Lavoro (CSSL) a livello di stabilimento/unità produttiva così come stabilite dal Contratto Collettivo Specifico di Lavoro in vigore, per le comuni finalità collegate all'attuazione del SGSSL.
In particolare l’OPHS:
1. svolge il compito di sede di composizione di eventuali controversie che potranno sorgere relativamente all'applicazione dei diritti di rappresentanza e all'informazione e alla formazione previsti dalle norme vigenti e inerenti la salute e la sicurezza sul lavoro secondo le seguenti modalità operative:
a) esamina eventuali controversie sorte nelle materie di competenza dell’OPHS, che devono essere presentate allo stesso congiuntamente da parte del Datore di Lavoro, o persona dallo stesso delegata, e da uno o più Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza in forma di sintetico quesito scritto, con allegata eventuale breve documentazione utile ai fini della valutazione;
b) valuta la necessità e, in caso affermativo, dispone una breve istruttoria del caso sottoposto;
c) decide in merito all'eventuale controversia all'unanimità e trasmette in forma scritta la propria decisione a chi ha presentato il quesito;
d) qualora l’OPHS non giunga ad esprimere un parere unanime, l'OPHS trasmette alle parti interessate un documento contenente i pareri espressi e le relative motivazioni;
2. condivide criteri, metodologie e procedure per massimizzare l’efficacia e l’efficienza della gestione delle tematiche inerenti la SSL, tenendo conto del contesto normativo di riferimento e delle metodologie e finalità del World Class Manufacturing. Qualora opportuno l'OPHS si impegna a dare visibilità delle proprie proposte e dei risultati raggiunti nelle sedi tecniche e istituzionali preposte con l’obiettivo di fornire il proprio contributo al miglioramento della prevenzione a livello nazionale;
3. definisce, almeno annualmente, i temi su cui le Commissioni Salute e Sicurezza sul Lavoro di stabilimento/unità produttiva dovranno incentrare (e loro attività annuali;
4. promuove iniziative di monitoraggio e/o sensibilizzazione in materia di coinvolgimento e promozione del ruolo e delle competenze dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza e di funzionamento delle Commissioni Salute e Sicurezza sul Lavoro;
5. progetta e realizza iniziative di comunicazione sui temi di competenza sia all'interno dei due Gruppi Fca e Cnh Industrial sia all'esterno;
6. promuove, sviluppa e attua, definendone i contenuti specifici, le modalità e l’articolazione temporale delle attività formative inerenti la SSL destinate alla generalità, a gruppi omogenei di lavoratori e alle diverse figure professionali coinvolte nello sviluppo del SGSSL secondo quanto previsto dalla normativa in vigore, anche in coerenza con quanto stabilito in materia nei contratti collettivi applicati nei Gruppi Fca e Cnh Industrial;
7. svolge o promuove, ai sensi dell’art. 51, comma 3-bis, del D.Lgs. 81/2008, attività di formazione, nonché ricerca e innovazione, anche attraverso l'impiego dei fondi interprofessionali di cui all'articolo 118 della legge 23 dicembre 2000, n. 388 e successive modificazioni, e dei fondi di cui all’articolo 12 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 e altre eventuali fonti di finanziamento pubblico;
8. verifica la coerenza dei soggetti erogatori delle iniziative formative con i criteri previsti dalla normativa e dal sistema di formazione continua applicati nelle società dei Gruppi Fca e Cnh Industrial;
9. condivide la verifica della conformità dei programmi formativi e delle società o enti erogatori con la normativa vigente dotandosi a riguardo di specifici standard qualitativi;
10. valuta eventuali richieste di società terze che intendano e chiedano di aderire a specifici programmi formativi predisposti dall'OPHS, dando risposta scritta in merito nel corso della prima riunione utile;
11. promuove la segnalazione di buone prassi e iniziative sia a livello nazionale sia internazionale attinenti alla SSL alle CSSL a livello di stabilimento/unità produttiva per la verifica della loro possibile applicazione;
12. è sede di valutazione e condivisione dei Piani formativi e costituisce il Comitato di Pilotaggio per i Progetti formativi che ne richiedono la presenza.
Al fine di garantire lo svolgimento delle suddette attività l’OPHS si avvale di un Comitato Tecnico, composto da specialisti di parte sindacale ed aziendale, che operano su specifico mandato dell’OPHS che di volta in volta ne definisce gli obiettivi le modalità di lavoro e le tempistiche di realizzazione.

Art. 9 - Obbligo di riservatezza
I componenti dell’OPHS ed ogni altra persona che partecipi alle riunioni dell’OPHS medesimo sono tenuti a rispettare il segreto d'ufficio sulle pratiche che vengono trattate nel corso delle riunioni.
Qualora venga acquisito un dato personale, relativo a società o loro dipendenti, esso sarà trattato nel rigoroso rispetto dei limiti previsti dal "Codice in materia di protezione dei dati personali” di cui al D.Lgs. 196/2003 e successive modifiche ed integrazioni.

Art. 10 - Eventuali controversie e loro decisione
Qualsiasi controversia inerenti l'interpretazione o l'applicazione del presente Regolamento è deferita all’esame delle Parti istitutive, che decidono all'unanimità.

Art 11 - Eventuali richieste di adesioni successive
La richiesta di adesione di terze parti all’OPHS sarà esaminata e discussa dall’OPHS, che fornirà parere specifico e motivato alle Parti istitutive firmatarie dell'accordo sindacale del 4 aprile 2011.

Art. 12 - Diffusione del Regolamento
L’OPHS assicura la diffusione del presente Regolamento, nonché degli aggiornamenti o delle modifiche future, curandone la trasmissione del SGSSL.
Discusso, definito e approvato in Torino, presso la sede dell’OPHS, il 17 novembre 2016

Allegato n. 6 Disciplina dell'organismo paritetico apprendistato e formazione
Con l'intesa del 26 marzo 2018 Fca N.V. e Cnh Industrial N.V., in nome proprio e in nome e per conto delle società appartenenti ai rispettivi Gruppi che applicano il CCSL, e le Organizzazioni sindacali nazionali Fim-Cisl, Uilm-Uil, Fismic, Ugl Metalmeccanici e Aqcf Rappresentanza, hanno convenuto l'attivazione dell'organismo Paritetico Apprendistato e Formazione (OPAF) - già costituito in forma di associazione non riconosciuta ex art. 36 del codice civile - con funzioni di promozione, condivisione, supervisione e monitoraggio della formazione professionale, come di seguito specificato e secondo le modalità definite nell'apposito regolamento.
L'attività dell'OPAF è finalizzata, in coerenza con quanto stabilito dall'art. 12 del Titolo terzo del CCSL, al perseguimento dei seguenti obiettivi in materia di apprendistato e formazione:
- assicurare, nell'ambito dei Gruppi Fca e Cnh Industrial, omogeneità nei contenuti dei programmi formativi ai lavoratori di ciascuna società/settore nelle unità produttive site in regioni diverse, con particolare riguardo alle conoscenze e alle capacità tecnico-professionali richieste nell'impresa in base al processo e al ciclo produttivo, alle tecniche e agli strumenti utilizzati, ai programmi informatici in uso e alle procedure di sicurezza applicate, con particolare riguardo alla trasformazione in atto in ambito industry 4.0;
- assicurare analoga omogeneità nei contenuti dei programmi formativi connessi alle competenze relazionali e alla salute e sicurezza sul lavoro, avuto riguardo specifico alla metodologia e alle logiche dell'Health & Safety;
- valorizzare le potenzialità insite nella centralizzazione dell'erogazione
formativa in presenza di situazioni omogenee sotto il profilo organizzativo e di processo, ferme restando le specificità di prodotto;
- aumentare l'efficacia dell'erogazione interna della formazione, in un contesto caratterizzato da prassi consolidate di metodologie formative comuni (in aula e on the job, affiancamento ed e-learning, ecc.) e articolazioni produttive su tutto il territorio nazionale, in più regioni, anche ai fini di affiancamento, attività on the job e visite didattiche in altre unità produttive.
Coerentemente con i suddetti obiettivi l'OPAF:
• costituisce la sede privilegiata per il confronto e la condivisione circa l'attività di formazione professionale rivolta alla generalità o a gruppi omogenei di lavoratori delle società appartenenti ai due Gruppi;
• promuove le attività di formazione, prioritariamente e in coerenza con l'art. 13 del Titolo quarto del CCSL per la definizione di piani formativi sviluppati nell'ambito di Fondimpresa;
• svolge le attività di supervisione e monitoraggio della formazione professionale dei sopra citati lavoratori, anche allo scopo di estendere best practices formative sviluppate in singole realtà produttive e organizzative dei due Gruppi;
• esercita le funzioni definite nell'art. 4 dell'Allegato tecnico n. 7 del CCSL in materia di apprendistato;
• si dota di strumenti adeguati alla realizzazione dei propri obiettivi, individuandoli tra quelli già in uso in azienda (es. registro della formazione) o definendoli ex novo.
Nell'ambito delle competenze sopra indicate, l'OPAF esercita le funzioni di "Comitato di Pilotaggio" relativamente ai piani formativi finanziati da Fondimpresa che interessino la generalità o gruppi omogenei di lavoratori di uno o di entrambi i Gruppi, anche avuto riferimento a singoli settori o a società con unità produttive site in regioni diverse. In tale veste l'OPAF svolge le attività propedeutiche e conseguenti agli accordi di condivisione dei suddetti piani formativi, che saranno stipulati dallo stesso come definito dalle Parti firmatarie del CCSL e che dovranno essere comunicati dall'OPAF ai rappresentanti aziendali e sindacali delle unità produttive/organizzative interessate.
Resta inteso che la condivisione dei piani formativi sviluppati nell'ambito di Fondimpresa che interessino singole unità produttive/organizzative dovrà essere effettuata dal Consiglio delle RSA operante nell'unità produttiva/organizzativa cui si riferisce il piano e, in mancanza di questo, dalle Segreterie territoriali delle Organizzazioni sindacali firmatarie del CCSL anche nell'ambito dell'eventuale Organismo paritetico locale in conformità con quanto stabilito dall'art. 13 del Titolo quarto del CCSL.
L'OPAF è composto da un componente designato da ciascuna Organizzazione sindacale firmataria del CCSL e da altrettanti componenti designati congiuntamente da Fca e Cnh Industrial. L’OPAF opera nel rispetto di quanto stabilito nel regolamento e delibera con la maggioranza qualificata dei due terzi dei suoi componenti attraverso modalità atte ad assicurare la pariteticità in sede decisionale: a tal fine il diritto di voto spettante a ciascun componente può essere esercitato, in forza di specifica delega, da altro componente appartenente alla medesima area di rappresentanza.
L'OPAF si riunisce con la periodicità minima indicata nel regolamento e comunque ogni qual volta sia necessario per assicurare il corretto esercizio delle sue funzioni e il perseguimento degli obiettivi sopra definiti.
Le Parti si danno reciprocamente atto che il presente Allegato n. 6 costituisce parte integrante del CCSL e sostituisce in ogni sua parte l'intesa del 26 marzo 2018 e i documenti a questa allegati, i quali perdono efficacia a far data dall'entrata in vigore del Contratto Collettivo medesimo.

Regolamento dell'organismo paritetico apprendistato e formazione (OPAF)
Art. 1 - Oggetto del Regolamento

Il presente Regolamento, in conformità con quanto definito dal CCSL, disciplina il funzionamento dell'organismo Paritetico Apprendistato e Formazione, o brevemente OPAF, previsto dall'art. 12 del Titolo quarto del CCSL, costituito attraverso l'Allegato contrattuale n. 7- art. 4 in forma di associazione non riconosciuta ex art. 36 codice civile e attivato con l'accordo del 26 marzo 2018 sottoscritto da Fca N.V. e Cnh Industrial N.V. e le Organizzazioni sindacali nazionali Fim-Cisl, Uilm-Uil, Fismic, Ugl Metalmeccanici e Aqcf Rappresentanza (da qui in avanti Parti istitutive).
Per quanto non disciplinato nel presente Regolamento si intendono richiamate le disposizioni contenute nel CCSL e le norme contrattuali di riferimento.
L'OPAF non ha scopo di lucro e ha sede in Torino, in via Nizza 250.

Art. 2 - Competenze, composizione, cariche e insediamento dell'OPAF
L'OPAF ha l'obiettivo di assicurare, nell'ambito dei Gruppi Fca e Cnh Industrial, omogeneità nei contenuti dei programmi formativi a favore dei lavoratori, valorizzando, ove possibile, le potenzialità insite nella centralizzazione dell'erogazione formativa, senza trascurare la specificità dei bisogni di formazione relativi alle competenze tipiche delle singole realtà, nei limiti dei compiti attribuiti all'organismo dal CCSL.
Tale obiettivo, in linea con quanto indicato nel CCSL, è perseguito privilegiando lo sviluppo di programmi formativi nell'ambito di Fondimpresa e l'erogazione interna della formazione.
L'OPAF è composto in maniera paritetica da dieci componenti designati in pari misura da ciascuna delle due Parti istitutive: cinque da parte datoriale, congiuntamente nominati da Fca e Cnh Industrial, e cinque da parte sindacale, di cui uno per ciascuna delle Organizzazioni sindacali firmatarie Fim-Cisl, Uilm-Uil, Fismic, Ugl Metalmeccanici e Aqcf Rappresentanza.
L'OPAF individua tra i suoi componenti il Presidente e il Vice Presidente secondo le modalità di seguito definite. Uno dei rappresentanti nominati dalla parte aziendale assume, su designazione della stessa parte, la funzione di Presidente e uno dei rappresentanti nominati dalle Organizzazioni sindacali assume, su designazione dei rappresentanti di parte sindacale, la funzione di Vice Presidente.
Il Presidente assume la rappresentanza dell'OPAF nelle sedi istituzionali.
I componenti dell'OPAF durano in carica due anni e possono essere confermati dalle Parti istitutive.
L'OPAF è competente in merito all'integrazione e alla modifica del presente Regolamento, derivanti da necessità di adeguamento alla normativa di legge o all'evoluzione contrattuale, da sottoporre per approvazione alle Parti istitutive.
L'OPAF svolge la sua azione valutando l'opportunità di eventuali iniziative integrate e in collaborazione con Fondimpresa e con gli Enti pubblici competenti in materia di formazione e può partecipare a bandi pubblici, previa verifica della sua adeguatezza ai requisiti previsti.

Art. 3 - Dimissioni, sostituzioni e decadenza
In caso di dimissioni di un componente dell'OPAF, la parte che lo aveva designato provvede alla sua sostituzione entro la data di convocazione della prima riunione successiva alla data delle sue dimissioni.
Decadono dalla carica i componenti dell'OPAF che per tre volte consecutive non partecipano, neppure per delega, alle riunioni.
I componenti dell'OPAF nominati in sostituzione di quelli eventualmente cessati, per qualunque causa, prima della scadenza del biennio, restano in carica fino a quando vi sarebbero rimasti i componenti che hanno sostituito.

Art. 4 - Gratuità della partecipazione e delle cariche
L'OPAF opera a esclusivo carico di ciascuna delle Parti istitutive. La partecipazione e le cariche interne all'organismo sono a titolo gratuito, né sono previsti rimborsi spese. La gratuità è riferita a tutti i partecipanti alle attività e riunioni dell'OPAF, sia ai componenti dello stesso che a eventuali ospiti e invitati.

Art. 5 - Funzionamento dell'OPAF
L'OPAF si riunisce almeno 4 volte all'anno e comunque ogni qual volta sia necessario per assicurare il corretto esercizio delle sue funzioni e il perseguimento degli obiettivi assegnatigli.
Presso la sede dell'OPAF è costituita la Segreteria, con il compito di provvedere a tutti gli adempimenti organizzativi e amministrativi connessi all'attività dell'organismo.
Il responsabile della Segreteria, individuato dal Presidente, provvede alle convocazioni e alla stesura di sintetico verbale delle riunioni, alle quali prende parte, che dovrà essere sottoscritto dallo stesso e dal Presidente o dal Vice Presidente. Il verbale è oggetto di approvazione nella seduta successiva. L'OPAF si riunisce di norma presso la propria sede oppure nella sede indicata nella convocazione.
Il Presidente provvede alla convocazione dell'OPAF, tramite la Segreteria, mediante e-mail almeno quindici giorni prima di quello fissato per la riunione, ovvero, in caso di urgenza, mediante tempestivo preavviso telefonico.
In caso di assenza, il Presidente sarà sostituito dal Vice Presidente. In casi straordinari di assenza di entrambi assume la presidenza il componente più anziano.
Perché l'OPAF possa considerarsi regolarmente riunito dovrà essere fisicamente presente almeno la metà più uno dei componenti e, comunque, non meno della metà dei componenti per ciascuna delle due parti.
In caso di impossibilità giustificata alla partecipazione alla riunione ciascun componente potrà delegare un altro componente appartenente alla medesima area di rappresentanza. Ogni componente potrà portare una sola delega.
L'OPAF può decidere di invitare alle riunioni, di norma in occasione della riunione precedente, uno o più esperti o specialisti in materia di formazione.

Art. 6 - Diritto di voto e suo esercizio
Ciascun componente dell'OPAF ha diritto a un voto.
Il diritto di voto può anche essere esercitato, in caso di assenza giustificata, tramite delega ad altro componente dell'OPAF appartenente alla stessa area di rappresentanza.
In ogni caso le deliberazioni sono assunte a maggioranza qualificata di 2/3 dei componenti.

Art. 7 - Compiti dell'OPAF e regole di esercizio degli stessi
L'OPAF costituisce, nell'ambito del sistema partecipativo previsto dal CCSL, una stabile sede di dialogo in materia di formazione professionale e apprendistato in cui le Parti condividono idee e iniziative congiunte funzionali allo sviluppo delle competenze dei lavoratori come fattore chiave di competitività in coerenza con le logiche del World Class Manufacturing.
In quest'ottica costituisce obiettivo primario dell'organismo promuovere un'idea di formazione continua accessibile, interattiva e in grado di garantire in modo effettivo un'adeguata professionalità dei lavoratori dei due Gruppi.
Le iniziative e i progetti proposti e/o elaborati nell'ambito dell'OPAF hanno carattere trasversale e sono rivolti alla generalità dei dipendenti di Fca e Cnh Industrial o a gruppi omogenei di lavoratori appartenenti a settori o società con unità produttive site in regioni diverse.
Le competenze dell’OPAF sono quelle indicate nell’Allegato n. 6 e all’art. 4 dell’Allegato n. 7 del CCSL, sulla base di quanto stabilito dal CCSL all’art. 12 del Titolo quarto.
In particolare l'OPAF:
• condivide idee e progetti relativi a esigenze formative della generalità o di gruppi omogenei di lavoratori, nonché a criteri, metodologie e procedure per misurare l'efficacia della formazione, tenendo conto del contesto normativo e contrattuale di riferimento e delle metodologie e finalità del World Class Manufacturing;
• privilegia l'erogazione di attività formative implicanti l'utilizzo di tecnologie didattiche efficienti e sostenibili, in grado di conferire ai percorsi formativi un più alto valore aggiunto in termini di raggiungimento dei risultati attesi, ferma l'attenzione per le metodologie formative consolidate (in aula, on the job, affiancamento, visite didattiche in altre unità produttive, ecc.);
• privilegia, inoltre, modalità di erogazione della formazione che siano in grado di migliorare i processi di apprendimento e che agevolino l'accesso a percorsi formativi trasversali elaborati centralmente a lavoratori appartenenti a unità produttive/organizzative localizzate in regioni diverse (es. e-learning);
• promuove attività formative atte a consentire l'adeguamento delle competenze dei lavoratori reso necessario dalla trasformazione digitale, dalle tecnologie emergenti in ambito industry 4.0 e dalle altre innovazioni tecnologiche e di prodotto applicate in azienda e a stimolare negli stessi un orientamento volto all'aggiornamento e al miglioramento continuo;
• suggerisce l'adozione di linee guida aziendali in materia di apprendistato e formazione funzionali a garantire l'omogeneità dei programmi proposti e/o operanti nelle diverse realtà produttive e organizzative dei due Gruppi, nel rispetto delle specificità e in coerenza con le esigenze formative dell'impresa;
• promuove presso i competenti enti aziendali le indicazioni utili a valutare l'adozione dei migliori modelli formativi elaborati localmente in realtà dei due Gruppi, nella logica di favorire la diffusione delle best practices in coerenza con le specificità e le esigenze delle diverse realtà aziendali;
• esamina annualmente i temi prioritari individuati dall'Azienda per l'attività formativa trasversale e le esigenze formative relative ai lavoratori, poste dalle Organizzazioni sindacali firmatarie del CCSL e/o dalle loro RSA per il tramite dei propri componenti dell'OPAF;
• svolge attività di monitoraggio degli avvisi di finanziamento di progetti formativi pubblici;
• svolge le funzioni di Comitato di Pilotaggio relativamente ai piani formativi finanziati da Fondimpresa, previsti da accordi di condivisione siglati dalle Parti istitutive a livello nazionale; in tale attività l'OPAF agisce nella composizione, secondo le regole di funzionamento e nei limiti delle competenze definite per il singolo piano formativo, in conformità con la regolamentazione di Fondimpresa e secondo le specifiche previsioni del relativo avviso di finanziamento.
Nell'esercizio delle funzioni di Comitato di Pilotaggio, l'OPAF può considerarsi regolarmente riunito e può deliberare se è fisicamente presente almeno la metà più uno dei componenti indicati nell'accordo di condivisione e, comunque, non meno della metà dei componenti indicati per ciascuna delle due parti.
Il Presidente e il Vice Presidente del Comitato di Pilotaggio coincidono di norma con quelli nominati ai sensi del precedente art. 2, salvo diversa previsione dell'accordo di condivisione.
Il Presidente del Comitato di Pilotaggio assume il ruolo di referente dello stesso nei rapporti con Fondimpresa e con il soggetto proponente.
Il Comitato si riunisce di norma ogni due mesi durante il periodo di attuazione del piano formativo o secondo la diversa periodicità indicata nell'accordo di condivisione.
La maggioranza qualificata dei 2/3 richiesta ai fini della validità delle deliberazioni di cui al precedente art. 6 è riproporzionata e rapportata al numero di componenti del Comitato di Pilotaggio.
Il Presidente provvede alla convocazione del Comitato, tramite la Segreteria dell'OPAF, mediante e-mail almeno cinque giorni prima di quello fissato per la riunione, ovvero, in caso di urgenza, mediante tempestivo preavviso telefonico.
Negli incontri in cui l'OPAF opera nelle funzioni di Comitato di Pilotaggio è ammessa la partecipazione e l'esercizio del diritto di voto mediante delega conferita ad altro componente del Comitato alle condizioni e nei limiti di cui al precedente art. 5, penultimo comma.

Art. 8 - Obbligo di riservatezza
I componenti dell'OPAF e ogni altra persona che partecipi alle riunioni dell'OPAF medesimo sono tenuti a rispettare il segreto d'ufficio sulle pratiche che vengono trattate nel corso delle riunioni.
Qualora venga acquisito un dato personale, relativo a società o loro dipendenti, esso sarò trattato nel rigoroso rispetto dei limiti previsti dal "Codice in materia di protezione dei dati personali" di cui al D.Lgs. 196/2003 e successive modifiche e integrazioni.

Art. 9 - Eventuali controversie e loro decisione
Qualsiasi controversia inerente l'interpretazione o l'applicazione del presente Regolamento è deferita all’esame delle Parti istitutive, che decidono all'unanimità.

Art. 10 - Diffusione del Regolamento
L'OPAF assicura la diffusione del presente Regolamento, nonché degli aggiornamenti o delle modifiche future, curandone la trasmissione a tutti i soggetti coinvolti nei processi formativi aziendali.

Allegato n. 7
Disciplina dell’Apprendistato professionalizzante e di alta formazione e ricerca

Premessa
Le Parti definiscono come segue la disciplina di concreta attuazione dell'apprendistato nelle società che applicano il CCSL, di cui questo allegato costituisce parte integrante.
La seguente disciplina si applica ai rapporti di apprendistato che saranno instaurati in data successiva al 1° aprile 2019, fermo restando che per i rapporti d'apprendistato già in corso a questa data vale la previgente regolamentazione applicabile in relazione alla data di costituzione del rapporto.

Parte generale
Art. 1. - Norme generali

L’apprendistato è uno speciale rapporto di lavoro a causa mista, finalizzato alla formazione sul lavoro e all'acquisizione di competenze funzionali a migliorare l'occupabilità giovanile.
Le Parti riconoscono che l’apprendistato può costituire un fattore strategico di concorso allo sviluppo della competitività delle imprese e al contempo, grazie anche ai suoi contenuti formativi, un istituto di accesso al lavoro capace di favorire un'occupazione stabile e di qualità.
La facoltà di assunzione mediante contratto di apprendistato non è esercitabile dalle aziende che risultino non avere confermato in servizio con rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato nei 24 mesi precedenti: almeno 1’80% dei lavoratori assunti con contratto di apprendistato della medesima tipologia, come prima occupazione, presso l'azienda titolare del rapporto di lavoro;
- almeno il 95% dei lavoratori assunti con contratto di apprendistato della medesima tipologia, che hanno già prestato attività lavorativa con contratti di lavoro a tempo determinato o di somministrazione presso l’azienda, anche con mansioni diverse, nell’arco dei dodici mesi precedenti, nel condiviso intento di favorirne la stabilizzazione occupazionale.
Le suddette percentuali saranno considerate nell’ambito della specifica unità produttiva o organizzativa in cui sono stati instaurati i contratti di apprendistato.
A questo fine non si computano gli apprendisti che non hanno concluso il periodo di apprendistato nonché i contratti non trasformati in rapporti di lavoro a tempo indeterminato in misura pari a quattro. Agli effetti della presente disposizione si considerano mantenuti in servizio i soggetti per i quali il rapporto di lavoro sia stato trasformato anteriormente alla scadenza naturale.
Le qualifiche conseguibili attraverso un percorso di apprendistato sono quelle previste nel sistema di inquadramento applicato dalla società titolare del rapporto di lavoro.
L’Azienda farà pervenire all’organismo Paritetico Apprendistato e Formazione (OPAF) di cui all'art. 12 del Titolo quarto del CCSL un rapporto completo, che sarà anche consegnato, in apposito incontro, al Consiglio delle RSA laddove esistente, riferito al numero di apprendisti assunti e alla formazione effettuata, a decorrere dal dodicesimo mese successivo alla prima assunzione e con periodicità annuale.
Per quanto non specificamente previsto dalla disciplina qui convenuta, al rapporto di apprendistato si applicano Indisposizioni del CCSL.

Art. 2. - Durata del contratto
La durata del contratto di apprendistato non può essere inferiore a 6 mesi indipendentemente dall'area professionale/gruppo professionale di inquadramento finale, fermo restando quanto di seguito definito con riferimento alle singole tipologie di apprendistato.

Art. 3. - Formazione
Salvo quanto specificamente previsto per l'apprendistato di alta formazione e ricerca, la formazione dell’apprendista sarà erogata di norma all’interno dell’azienda, in quanto le Parti riconoscono le aziende dei Gruppi Fca e Cnh Industrial come soggetti in possesso delle necessarie competenze, certificabili secondo la normativa vigente, e in grado di garantire che l'apprendimento si realizzi in un contesto formativo organizzato idoneo all'acquisizione delle conoscenze/competenze infra indicate.
La formazione potrà essere erogata attraverso modalità d’aula, e-learning, on the job, affrancamento ed esercitazioni di gruppo, testimonianze, action learning, visite aziendali.
I percorsi formativi aziendali degli apprendisti possono essere finanziati anche per il tramite di Fondimpresa in coerenza con quanto stabilito nel capitolo Formazione del Titolo quarto del CCSL.
Capacità formativa dell'impresa
Ai fini dell'erogazione della formazione, la capacità formativa interna è espressa, oltre che dalla presenza di soggetti in possesso di competenze idonee a ricoprire la figura di tutore, dalla capacità dell’azienda stessa di erogare direttamente o organizzare, avvalendosi anche di docenza esterna, interventi formativi, in considerazione:
- quanto alla formazione teorica, della disponibilità, in azienda o in aziende collegate, di locali idonei; di norma, sono ritenuti idonei i locali distinti da quelli prevalentemente destinati alla produzione e dotati di strumenti adeguati alla modalità di formazione da erogare;
- della presenza in azienda, o in aziende collegate, di lavoratori, con esperienza o titolo di studio adeguati, in grado di trasferire competenze.
La capacità formativa aziendale è espressamente dichiarata dal datore di lavoro, secondo la normativa vigente e sarà comunicata all'OPAF.
A questo proposito le Parti riconoscono che le società dei Gruppi Fca e Cnh Industrial dispongono di capacità formative consolidate, in quanto:
- sono in possesso dei requisiti relativi alla capacità formativa e dispongono di professionalità idonee per ricoprire l'incarico di tutore aziendale e perciò possono erogare la formazione all’interno dell'azienda;
- hanno la disponibilità di locali idonei, distinti da quelli destinati alla produzione e dotati di strumenti adeguati per l’erogazione della formazione;
- hanno esperienza consolidata nelle varie modalità di erogazione della formazione (aula, e-learning, on the job, ecc.).
Dette capacità aziendali trovano adeguato complemento nella prassi e nelle modalità di interazione e collaborazione sperimentate in ambito di formazione finanziata con enti esterni dedicati.
Tutore aziendale
Per l'attivazione del contratto di apprendistato è necessaria la presenza di un tutore aziendale.
Le Parti convengono che, ai fini dell'individuazione delle competenze e delle funzioni del tutore aziendale, si continui a fare riferimento a quanto previsto dal D.M. 28 febbraio 2000 e dalla regolamentazione regionale, convenendo sul prendere ad esclusivo riferimento quella emessa dalla regione Piemonte.
Il tutore aziendale dovrà aver effettuato, conformemente con quanto specificamente previsto dalla regione Piemonte, attraverso modalità e-learning o autoapprendimento, un percorso formativo in materia di indicazioni metodologiche per l'abilità didattica e relazionale finalizzata all'apprendimento nelle quattro macro-aree di intervento (co-progettazione del percorso di apprendimento, facilitazione e supporto all'apprendimento, coordinamento e valutazione dell’apprendimento), cosi da ottenere la certificazione delle competenze da parte della regione.
La regolamentazione definita dalla regione Piemonte costituirà pertanto riferimento normativo specifico, in modo da assicurare la necessaria omogeneità gestionale su tutto il territorio nazionale alle società che applicano il CCSL, nel rispetto di quanto previsto dall’art. 47 comma 8 del decreto legislativo n. 81 del 15 giugno 2015.
Il tutore contribuisce alla definizione del Piano Formativo Individuale e attesta - anche ai fini dell’art. 47, comma 1, del decreto legislativo n. 81 del 15 giugno 2015 - il percorso formativo compilando la scheda di rilevazione dell’attività formativa, che dovrà essere firmata anche dall'apprendista per presa visione.
Il modello della scheda suddetta sarà predisposto dall’OPAF.

Art. 4. - Organismo Paritetico Apprendistato e Formazione (OPAF)
- Le Parti, in linea con quanto definito dall'art. 12 del Titolo quarto del CCSL, condividono la necessità di assicurare, anche in materia di apprendistato: omogeneità nei contenuti dei programmi formativi ai lavoratori di ciascuna società/settore nelle unità produttive site in regioni diverse - con particolare riguardo alle conoscenze e alle capacità tecnico-professionali richieste nell'impresa in base al processo e al ciclo produttivo, alle tecniche e agli strumenti utilizzati, ai programmi informatici in uso e alle procedure di sicurezza applicate;
- analoga omogeneità nei contenuti dei programmi formativi connessi alle competenze relazionali e alla salute e sicurezza sul lavoro, avuto riguardo specifico alle metodologie e alle logiche dell’Health & Safety.
Anche a questo scopo hanno costituto l'Organismo paritetico Apprendistato e Formazione (OPAF), in forma di associazione non riconosciuta, in base alla condivisa titolarità delle Parti in merito, in quanto firmatarie del CCSL, previa verifica tra le Parti e i competenti Enti governativi. All'OPAF, la cui disciplina è definita nell'Allegato n. 6 del CCSL, sono affidati i seguenti compiti in materia di apprendistato:
- predisporre schemi esemplificativi di profili formativi, anche mediante forme di collaborazione con l'INAPP, prevedendo uno specifico profilo di qualificazione professionale per i lavoratori addetti alle linee a catena;
- predisporre modelli e formulari atti a garantire una coerente e omogenea trascrizione nel libretto formativo del cittadino dei contenuti dei percorsi dei Piani Formativi Individuali;
- elaborare, anche sulla base di esperienze di eccellenza già realizzate, moduli formativi, modalità e strumenti di erogazione, particolarmente in riferimento alla formazione trasversale, con l'obiettivo principale di rendere omogeneo il livello qualitativo dell'istituto;
- elaborare proposte formative per il tutore aziendale in coerenza con quanto stabilito dal D.M. 28 febbraio 2000 e dalla regolamentazione della regione Piemonte;
- monitorare le esperienze svolte nei territori sulla base della documentazione pervenuta e verificare possibili forme di divulgazione delle esperienze più significative;
- individuare nell'ambito della formazione trasversale le modalità atte ad assicurare l'illustrazione degli istituti previsti dal CCSL.

Art. 5. - Assunzione […]
Art. 6. - Periodo di prova […]
Art. 7. - Trattamento di malattia e infortunio […]
Art. 8. - Previdenza integrativa […]
Art. 9. - Anzianità di servizio […]
Art. 10. - Risoluzione del rapporto di lavoro […]


Parte speciale
Art. 11. - Norme particolari in materia di apprendistato professionalizzante.

Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante di cui all’art. 44 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, giovani di età non inferiore ai diciotto anni e non superiore ai ventinove. Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del decreto legislativo 17 ottobre 2005, n. 226, il contratto può essere stipulato a partire dai diciassettesimo anno di età.
La durata del contratto di apprendistato professionalizzante è determinata in 36 mesi indipendentemente dall’area professionale/gruppo professionale di inquadramento finale.
Il personale assunto con contratto di apprendistato professionalizzante nell'ambito del Gruppo Fca, in base alla vigente disciplina di legge, sarà inquadrato per l'intera durata dell'apprendistato nell'area professionale di destinazione, con il connesso livello retributivo ridotto del 5% per l’intero periodo.
[…]
L'apprendista potrà essere adibito anche a mansioni connesse al pagamento dell’incentivo di rendimento, di cui all'art. 8 del Titolo terzo del CCSL, in quanto le Parti riconoscono:
- la complessità tecnologica degli impianti produttivi dei Gruppi Fca e Cnh Industrial, che comporta la generale applicazione di procedure informatizzate di governo delle linee meccanizzate di produzione, anche nelle stazioni delle lavorazioni riconducibili al montaggio;
- la necessità di percorsi di arricchimento delle conoscenze di base e delle competenze tecnico-professionali utili allo svolgimento di un insieme compiuto di mansioni.
[…]
Formazione aziendale per l'acquisizione di conoscenze/competenze tecnico-professionali e specialistiche.
Questo tipo di formazione si realizza in un contesto formativo organizzato volto all’acquisizione di conoscenze/competenze tecnico-professionali e specialistiche.
Le Parti in via esemplificativa individuano la seguente articolazione della formazione con riferimento alle tematiche collegate alla realtà aziendale/professionale: conoscenza dei prodotti e servizi di settore e del contesto aziendale; conoscenza dell'organizzazione del lavoro in impresa e ruolo dell'apprendista nell'impresa; conoscenza ed applicazione delle basi tecniche e scientifiche della professionalità; conoscenza ed utilizzo delle tecniche e dei metodi di lavoro; conoscenza ed utilizzo degli strumenti e delle tecnologie di lavoro; conoscenza ed utilizzo delle misure di sicurezza individuale e di tutela ambientale; conoscenza delle innovazioni di prodotto e di processo.
Formazione integrativa finalizzata all'acquisizione di competenze di base e trasversali.
Questo tipo di formazione, diretta a integrare quella erogata sotto la responsabilità aziendale, fa capo all'offerta formativa pubblica, interna o esterna all'azienda, ed è disciplinata dalle regioni, sentite le parti sociali e tenuto conto dell'età, del titolo di studio e delle competenze dell'apprendista.
In mancanza di offerta formativa pubblica tale formazione integrativa viene erogata dall'azienda sulla base delle seguenti materie, articolate in via esemplificativa in quattro aree di contenuto: competenze relazionali; organizzazione ed economia; disciplina del rapporto di lavoro; sicurezza sul lavoro. Le ore dedicate alla sicurezza devono essere erogate nella prima parte del contratto di apprendistato e, in ogni caso, entro il primo anno del contratto stesso.
Le Parti - valutata la capacità formativa presente in azienda nelle società dei Gruppi Fca e Cnh Industrial e tenuto conto della necessità di assicurare omogeneità ai suddetti programmi formativi - ritengono che detta formazione, nella misura di 120 ore per la durata complessiva del triennio, sia erogata dall'azienda in base a programmi formativi che saranno oggetto di specifica condivisione tra le Parti, nell'ambito dell'OPAF. Lo stesso Organismo valuterà l'eventuale necessità di integrazione dei programmi formativi con l'offerta pubblica.
Considerata l'omogeneità gestionale delle tematiche formative nell’ambito dei Gruppi Fca e Cnh Industrial, si conviene di tenere a riferimento la normativa specifica in materia della regione Piemonte, nel rispetto di quanto previsto dal comma 8 dell'art. 47 del decreto legislativo n. 81 del 15 giugno 2015.
Ore di Formazione
In aggiunta alle suddette ore di formazione di base e trasversale, l'azienda erogherà un numero di ore annuali di formazione, volte all'acquisizione di conoscenze/competenze tecnico-professionali e specialistiche, tale da raggiungere la media annua di 80 ore.
Nell'ambito delle suddette 80 ore annue, 40 ore di formazione professionalizzante, a carico azienda, saranno erogate in modalità teorica.
Le ore complessive di formazione che fanno capo all'azienda possono essere distribuite diversamente nell’arco della durata del contratto di apprendistato, salva una quantità minima annua pari a 60 ore, in base a quanto previsto net Piano Formativo Individuale.
Le competenze acquisite durante il periodo di apprendistato professionalizzante saranno registrate sul libretto formativo del cittadino secondo quanto previsto dalla normativa vigente.
Piano Formativo Individuale (PFI)
Il PFI definisce il percorso formativo del lavoratore in coerenza con il profilo formativo relativo alla qualificazione da conseguire e con le conoscenze ed abilità già possedute dallo stesso.
Il PFI deve essere redatto in forma sintetica e inserito nel contratto di apprendistato con l'indicazione degli obiettivi formativi, dei contenuti e delle modalità di erogazione della formazione nonché del nome del tutore e delle sue funzioni in relazione al contratto di apprendistato.
La formulazione del PFI dovrà tener conto delle eventuali disposizioni, moduli e formulari, secondo il modello che sarà predisposto dall’OPAF.
Il PFI potrà essere modificato in corso di rapporto di lavoro su concorde valutazione dell’apprendista, dell'impresa e del tutore.

Art. 12 - Norme particolari in materia di apprendistato di alta formazione e ricerca
La durata, i contenuti e l’organizzazione didattica dell'apprendistato di alta formazione e ricerca sono definiti nell’apposito protocollo da stipularsi tra l'azienda e l'istituzione formativa ai sensi dell'art. 45, comma 2, del decreto legislativo n. 81 del 15 giugno 2015.
Il personale assunto con contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca nell'ambito del Gruppo Fca, in base alla vigente disciplina di legge, sarà inquadrato per l'intera durata dell'apprendistato nell’area professionale di destinazione, con il connesso livello retributivo ridotto del 5% per l'intero periodo, mentre quello assunto nell’ambito del Gruppo Cnh Industrial sarà inquadrato per l'intera durata dell’apprendistato nel gruppo professionale inferiore di un livello rispetto a quello di destinazione.
Nel rispetto delle competenze dell’istituzione formativa relativamente alla predisposizione del Piano Formativo Individuale, l'azienda assicurerà la coerenza del percorso formativo del lavoratore con il profilo formativo relativo alla qualificazione da conseguire.
Fermo restando quanto sopra definito in relazione alla retribuzione dovuta all'apprendista, per le ore di formazione svolte dallo stesso presso l’istituzione formativa, l'azienda è esonerata dall'obbligo retributivo, mentre per le ore di formazione interna, quale trattamento di miglior favore rispetto alla previsione di legge, non è prevista alcuna riduzione della retribuzione.
Le competenze acquisite durante il periodo di apprendistato di alta formazione e ricerca saranno registrate sul libretto formativo del cittadino secondo quanto previsto dalla normativa vigente.
Per quanto non specificamente previsto nel presente articolo si applicano le norme generali in materia di apprendistato sopra definite nonché quelle in materia di apprendistato professionalizzante ove compatibili.