Servizi - Cooperative sociali: CCNL, 27 febbraio 2019

Tipologia: CCNL
Data firma: 27 febbraio 2019
Validità: 01.03.2019 - 28.02.2022
Parti: Italia Impresa, Unfi e Isa
Settori: Servizi, Cooperative sociali
Fonte: cnel

Sommario:

Contratto collettivo nazionale per i dipendenti e soci delle cooperative sociali esercenti attività nel settore socio sanitario, assistenziale, educativo e inserimento lavorativo

Il giorno 27 febbraio 2019 presso la sede di Italia Impresa a Milano, in via Lodovico Settala 61, tra Italia Impresa - Associazione Italiana del Lavoro […], Unfi - Unione Nazionale Federazioni Imprese […], e Isa - Intesa Sindacato Autonomo […], si è addivenuti alla firma del presente contratto collettivo nazionale di lavoro per I dipendenti e soci delle cooperative sociali esercenti attività nel settore socio sanitario, assistenziale, educativo e di inserimento lavorativo.
Letto approvato e sottoscritto dai rappresentanti di tutte le Organizzazioni stipulanti.

Parte I
Titolo I Premessa, quadro generale, finalità del CCNL
[….]
Il Contratto si muove nelle logiche dettate dalla Unione Europea finalizzate al miglioramento dei rapporti individuali e collettivi di lavoro, alla crescita dei livelli occupazionali, alla protezione e sicurezza sociale, per concorrere a formulare e rafforzare le regole di garanzia e di tutela dei processi lavorativi.
Con il Protocollo aggiuntivo al trattato di Maastricht del 1991, relativo alla politica sociale, infatti, i Governi dell'Unione Europea hanno indicato le materie su cui inciderà la politica sociale comunitaria per il conseguimento degli obiettivi delle loro azioni comuni: la sicurezza e la salute del lavoratore, le migliori condizioni di lavoro, l'informazione e la consultazione dei lavoratori, le pari opportunità, la rappresentanza e la difesa collettiva degli interessi dei lavoratori e dei datori di lavoro ivi compresa la cogestione, gli aiuti finanziari alla promozione dell'occupazione ed alla creazione dei posti di lavoro, la contrattazione collettiva europea.
Per questi obiettivi, le OO.SS. svolgono una specifica funzione che esercitano nei confronti del legislatore comunitario, nonché una essenziale funzione negoziale nell'ambito del dialogo sociale.
Le Parti concordano, altresì, sulla necessità di affermare la paritaria funzione delle Organizzazioni Sindacali e Datoriali, sul piano del diritto al lavoro ed all'esercizio dell'impresa privata in un contesto di riconosciute libertà associative.
Sulla base di tali principi le Parti affermano il loro ruolo di stimolo e di controllo sulle politiche sociali e del lavoro, nonché la loro essenziale funzione negoziale nell'ambito del confronto con gli organismi istituzionali, governativi e legislativi del nostro Paese e della Comunità Europea.
Le Parti esprimono l'intenzione di favorire corretti e proficui rapporti, attraverso l'approfondimento delle conoscenze dei problemi dei settori e dei comparti e la pratica realizzazione di un più avanzato sistema di relazioni sindacali e di strumenti di gestione degli accordi, anche al fine di garantire il rispetto delle intese e, quindi, prevenire eventuali motivi di conflitto. Tale funzione è svolta anche attraverso la raccolta e lo studio di dati ed informazioni utili a conoscere preventivamente le occasioni di sviluppo, a realizzare le condizioni per favorirlo, a individuare eventuali punti di debolezza per verificarne le possibilità di superamento.
Inoltre, le Parti pur riconoscendo quale forma tipica di contrattazione solo quella subordinata a tempo pieno e indeterminato, riconoscono la necessità di poter stipulare rapporti di lavoro così detti atipici, che avranno carattere temporaneo e d'ingresso e saranno volte a garantire lacune temporanee di natura tecnico-organizzative e di natura stagionale.
Ancora, le Parti prevedono la possibilità di stipulare anche accordi di lavoro di durata predeterminata al fine di agevolare l'incontro tra domanda ed offerta lavorativa, garantendo una maggiore flessibilità della forza lavoro in rapporto ai flussi di attività riuscendo allo stesso tempo a soddisfare le esigenze di flessibilità delle imprese conciliandole con le particolari esigenze dei lavoratori.
Con spirito improntato alla massima solidarietà tra lavoro e capitale, la stipula di questo CCNL, tra le ulteriori ed originali soluzioni introdotte, ha opportunamente esplicitato innovazioni anche sulla metodologia contrattuale, prevedendo in modo consapevole un duplice livello di contrattazione:
o Il primo, di livello nazionale, mirato a realizzare un quadro normativo generale, ed uno standard retributivo di medio livello che, dovendo necessariamente avere come riferimento l'intero territorio nazionale, nel farsi carico delle situazioni di particolare sofferenza e disagio riscontrabili nel Mezzogiorno e nelle aree a più bassa produttività e redditività del lavoro, garantisca comunque un trattamento economico dignitoso e proporzionato alla qualità e quantità del lavoro svolto.
o Il secondo, di livello regionale, o provinciale, o aziendale, destinato ad introdurre o consolidare impianti retributivi più avanzati, che permettono di muovere la trattativa in ragione del contesto socioeconomico, della produttività e delle diverse situazioni aziendali: una contrattazione locale, quindi, mirata a adeguare e proporzionare le retribuzioni alle diverse situazioni in cui le aziende si trovano ad operare.
Le Parti, oltre a dare valenza al duplice livello di contrattazione che produrrà positivi risultati, hanno ritenuto opportuno inserire nel CCNL un impianto normativo rivolto a migliorare il rapporto di lavoro. Sono previsti, infatti, istituti di garanzia contrattuale, una più efficace azione di tutela dei lavoratori e di salvaguardia dei loro diritti, ferma restando la facoltà delle aziende di esercitare liberamente e con profitto il diritto di impresa e di associazione.
[…]
Le Parti ribadiscono, per concludere, che particolare cura sarà dedicata alla valutazione delle politiche aziendali e degli obiettivi da conseguire, in tutti gli ambiti territoriali, perché una parte non trascurabile degli utili aziendali venga destinata al miglioramento delle condizioni ambientali e della sicurezza nei luoghi di lavoro, nonché a retribuire i risultati conseguiti in ragione dell'impegno partecipativo della componente lavoro.
Le Parti, infine si impegnano ad esercitare, con il massimo scrupolo, una azione di controllo ed a denunciare eventuali posizioni e/o gestioni irregolari, specie in ordine al "lavoro nero”, ed allo sfruttamento del lavoro minorile, che degradano il rapporto di lavoro e disonorano la società civile.
Nota
Nel testo del CCNL:
• le Organizzazioni Sindacali dei Datori di Lavoro e dei Lavoratori firmatarie di questo CCNL sono indicate come Parti (iniziale maiuscola, scritta in Italico)
• il Datore di Lavoro e il Lavoratore che utilizzano questo CCNL, sono indicati come contraenti

Parte II
Titolo I Sfera di applicazione, validità, decorrenza, durata, classificazione del personale
art. 1 - sfera di applicazione
1. Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro attuati in tutte le Cooperative Sociali, anche disciplinate dalla Legge 381/91 e s.m.i., esercenti attività nel settore sociosanitario, assistenziale, educativo e di inserimento lavorativo, a qualsiasi titolo condotte ed in qualsiasi forma esercitate.
A titolo indicativo, le Cooperative sociali a cui si applica il presente CCNL sono quelle che:
a. Svolgono interventi, gestiscono servizi nel comparto sociosanitario, assistenziale, educativo ed attività connesse
b. Hanno come scopo il recupero, la riabilitazione professionale, l'inserimento ed il reinserimento sociale e lavorativo, attraverso la concreta partecipazione ad attività lavorative di persone svantaggiate od in condizione di emarginazione e tendono ad elevare la capacità lavorativa e la professionalità di tali soggetti al fine di un loro successivo inserimento o reinserimento in ambiti lavorativi ordinari
c. Svolgono attività lavorative di tipo artigianale, industriale, agricolo e commerciale, occupando lavoratori normodotati e lavoratori svantaggiati in proporzioni diverse in relazione al tipo di svantaggio di cui sono portatori i soggetti avviati al lavoro.
A titolo esemplificativo le attività sono le seguenti:
□ comunità alloggio per minori
□ centro di formazione e/o di orientamento
□ centri di aggregazione giovanili
□ servizi di animazione territoriale
□ comunità terapeutiche per tossicodipendenti
□ comunità alloggio per portatori di handicap fisici e psichici
□ centri diurni e di accoglienza per soggetti portatori di handicap fisici e psichici
□ servizi di assistenza domiciliare
□ centri diurni per anziani
□ gestione di strutture protette
□ attività di inserimento lavorativo con presenze di persone svantaggiate, realizzato attraverso la gestione di unità produttive di tipo artigianale, industriale, agricolo, commerciale
□ attività di recupero di persone svantaggiate anche attraverso strutture comunitarie residenziali o semiresidenziali
□ servizi di assistenza domiciliare integrata (ADI)
□ asili nido
□ baby parking
□ prestazioni infermieristiche
[…]

art. 8 - persone svantaggiate
1. Per persone svantaggiate si intendono quelle di cui all'art. 4 della Legge 381/91 "Disciplina delle cooperative sociali".
Gli istituti di cui al presente articolo sono applicabili, previa verifica tra le parti a livello locale, anche ai casi di persone in condizioni di particolare disagio sociale, segnalati e certificati dai servizi pubblici competenti, per il cui inserimento lavorativo è necessario rimuovere resistenze di carattere culturale, organizzativo e/o sociale.
2. Il rapporto tra la Cooperativa e le persone svantaggiate ha come finalità la loro positiva integrazione nella vita sociale e lavorativa.
Tale rapporto deve svilupparsi sulla base di un progetto personalizzato che preveda la durata e le modalità dell'inserimento.
3. Le Commissioni Paritetiche Nazionali (CPN) di cui al successivo artt. 124, là dove costituite, assumono l'onere di sollecitare presso gli enti locali una azione di coordinamento, di supporto per tutta la durata del progetto tramite la garanzia di:
- servizi terapeutico-riabilitativi (e di verifica dell'evoluzione del disagio)
- di assistenza alla persona ed alla famiglia
- di trasporto
- di formazione
- di orientamento per la rimozione delle barriere architettoniche
- di informazione sulle prestazioni fruibili e sulle modalità
- di sostegno dell'esperienza cooperativa tramite anche committenze pubbliche Allo stesso modo, alla luce della legge di riforma del collocamento obbligatorio (Legge 68/99), le CPN, in collegamento con le Istituzioni di governo del mercato del lavoro, promuovono politiche attive per l'inserimento lavorativo delle persone svantaggiate.
4. Relativamente alle persone svantaggiate, le Parti convengono quanto segue:
a. alle persone svantaggiate viene riconosciuto il trattamento contrattuale per le mansioni effettivamente svolte in cooperativa
b. per le persone svantaggiate inserite nelle cooperative principalmente con uno scopo di recupero sociale e per le quali la partecipazione ad attività lavorativa rappresenta esclusivamente uno strumento socializzante a valenza pedagogica e terapeutica, atto ad integrare un programma riabilitativo e formativo più ampio e a verificare l'eventuale grado di idoneità al lavoro delle persone stesse, può essere previsto l'instaurarsi di specifici rapporti sulla base di progetti personalizzati concordati con la pubblica amministrazione.
c. progetti, di cui le CPN controllano l'applicazione e gli sviluppi, devono comunque prevedere i tempi di svolgimento, le modalità di rapporto con la persona interessata (accoglienza in strutture residenziali, inserimento in stages formativi, in gruppi di lavoro, affidamento attività manipolativa), il coinvolgimento di operatrici e operatori ed istituzioni interessate. Al termine di tali progetti e in presenza di possibili evoluzioni positive possono essere adottati gli strumenti di agevolazione all'inserimento lavorativo previsti al successivo comma 5.
d. laddove a conclusione di un progetto individualizzato di inserimento lavorativo il soggetto inserito non abbia raggiunto i livelli produttivi previsti e non vi siano, quindi, gli estremi per ipotizzare una permanenza in azienda, la Cooperativa propone alla CPN, dove costituita, che esprime su ciò parere vincolante, la possibilità di adottare gli strumenti atti a prevedere la prosecuzione del rapporto di lavoro a condizioni specifiche e personalizzate.
5. Le CPN, in raccordo con la Commissione circoscrizionale per l'impiego ed i servizi della Azienda sanitaria locale, a supporto dell'inserimento in mansioni confacenti alle condizioni psico-fisiche, attitudinali e professionali delle persone svantaggiate, sulla base di una articolata informazione fornita dalla Cooperativa preventivamente all'avvio di un percorso di inserimento lavorativo e all'adozione di forme di sostegno, esprimono un parere motivato e controllano la corretta attuazione da parte delle Cooperative dei seguenti strumenti adottati sulla base di progetti personalizzati:
a. convenzioni con enti locali, ASL ed eventuali Organismi associativi per "borse di lavoro" o assunzione del carico degli oneri sociali anche in presenza di contratti di formazione e lavoro
b. contratti a tempo determinato
c. contratti part-time (anche verticale, per consentire la fruizione di cure e terapie riabilitative), contratti di lavoro ripartito, di telelavoro
d. salari di primo ingresso, per periodi definibili sino a 36 (trentasei) mesi
6. I contraenti potranno richiedere alle CPN, la revisione del rapporto instaurato in base alle modalità di trattamento di cui ai precedenti commi 4 e 5, in relazione all'evoluzione o alla modifica delle condizioni psico-fisiche delle persone svantaggiate.
7. Qualora le CPN non siano state istituite, le imprese si obbligano ad inviare la documentazione relativa ai progetti personalizzati alle OO.SS. provinciali di competenza.
8. Le Parti, in relazione ai cambiamenti intercorsi e/o intercorrenti in merito al tema dell'inserimento lavorativo, convengono di effettuare, entro il 30 settembre di ogni anno, un confronto sulla intera materia, definendo, se del caso, una ipotesi di rideterminazione del complesso degli istituti ai fini del prossimo CCNL

Titolo II Assunzione, periodo di prova
art. 9 - assunzione ordinaria e con contratti atipici
[…]
5. Ferme restando le disposizioni di legge circa l'obbligo della visita medica preventiva e delle visite periodiche obbligatorie per i lavoratori per i quali ciò è prescritto, il lavoratore prima dell'assunzione potrà essere sottoposto a visita medica da parte del medico di fiducia dell'impresa.
[…]
7. Per i progetti di Tirocinio o Stage si rimanda al Titolo III
8. Per i lavoratori assunti con qualifica di Apprendista si rimanda al Titolo IV
9. Per le assunzioni con contratti a Tempo Determinato si rimanda al Titolo V
10. Per le assunzioni con contratti di Reimpiego si rimanda al Titolo VI
11. Per le assunzioni con contratti di lavoro Intermittente si rimanda al Titolo VII
12. Per le assunzioni con contratti di Telelavoro si rimanda al Titolo VIII
13. Per le assunzioni con contratti di lavoro Somministrato si rimanda al Titolo VIII bis
14. Per le assunzioni con contratti a Tempo Parziale si rimanda al Titolo IX

art. 10 - documentazione
[…]
3. Il lavoratore potrà essere sottoposto, prima dell'assunzione, a visita medica da parte del sanitario di fiducia della Cooperativa sociale per l'accertamento dei requisiti fisici e psicoattitudinali necessari per l'espletamento del lavoro cui è destinato. Egualmente potrà essere sottoposto a visita medica, a cura di gabinetti medici o di analisi specializzati, gestiti da Enti pubblici o universitari, allorquando il lavoratore dipendente contesti la propria idoneità fisica a continuare ad espletare le proprie mansioni o ad espletarne altre che non siano compatibili, per maggior gravosità con la propria idoneità fisica.
4. Il datore di lavoro ha la facoltà di far controllare l'idoneità fisica del lavoratore da parte di Enti pubblici o da istituti specializzati di diritto pubblico.
Restano in ogni caso ferme le norme di legge circa le visite mediche obbligatorie la cui diagnosi sarà comunicata al lavoratore.

Titolo III Tirocinio o Stage
Il Tirocinio o stage non costituisce un rapporto di lavoro subordinato ma è una forma di inserimento temporaneo all'interno dell'azienda, al fine di realizzare percorsi di alternanza tra studio e lavoro o con l'obiettivo formativo di agevolare le scelte professionali attraverso la conoscenza diretta del mondo del lavoro (tirocini curriculari) o per favorire l'inserimento di lavoratori svantaggiati (inoccupati, disoccupati, invalidi, ecc.) o, ancora, preparatorio all'assunzione (tirocini non curriculari).
Per l'attuazione di questo titolo si rinvia all'accordo Stato-Regioni repertorio 86/CSR del 25.05.2017 recante “Linee guida in materia di tirocini formativi e di orientamento”.

art. 15 - limiti numerici
1. I datori di lavoro interessati, possono ospitare contemporaneamente un numero di tirocinanti in relazione alla struttura aziendale, nei limiti indicati dal punto 6- allegato B dell'accordo Stato-Regioni - repertorio 86/CSR del 25.05.2017

art. 18 - garanzie assicurative
1. Il soggetto promotore è tenuto a garantire il rispetto dell'obbligo assicurativo per il tirocinante secondo quanto previsto dall'art. 8 - allegato B dell'accordo Stato-Regioni - repertorio 86/CSR del 25.05.2017

Titolo IV Apprendistato
art. 19 - premessa
1. L'apprendistato è disciplinato dal D.Lgs. 81/2015 e dalla normativa contenuta nel presente titolo.
2. Al fine di consentire lo sviluppo di concrete opportunità occupazionali giovanili, le Parti riconoscono come unico applicabile a questo comparto, l'istituto dell'apprendistato professionalizzante.

art. 20 - apprendistato professionalizzante
1. Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato con soggetti di età compresa tra i 18 (diciotto) e i 29 (ventinove) anni. Ai sensi dell'art. 49, comma 2 del D.Lgs. 276/03 per soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi della Legge 53/03 e successivo D.Lgs. 226/05, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal 17° (diciassettesimo) anno di età.
2. È possibile la stipulazione di un contratto di apprendistato a tempo parziale purché l'orario di lavoro non sia inferiore al 50% (cinquanta) dell'orario contrattuale.
3. Le Parti manifestano la propria disponibilità a delegare alla contrattazione di secondo livello la disciplina della formazione finalizzata all'acquisizione di competenze di base e trasversali cosi come disciplinata dalle Regioni e Province autonome di Trento e Bolzano. La delega riguarda solamente l'integrazione di quanto previsto dal vigente CCNL.

art. 21 - disciplina
1. Il contratto
a. Il contratto di apprendistato deve avere forma scritta e deve indicare:
• la prestazione oggetto del contratto, con specifica delle mansioni affidate
• il periodo di prova
• la categoria di inquadramento iniziale, quella intermedio e quella finale
• la qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto
• la durata del periodo di apprendistato
• il piano formativo individuale
A tal fine potrà essere utilizzato come riferimento lo schema di contratto di seguito allegato [Allegato 3] con annesso il Progetto Formativo Individuale - PFI [fac-simile Allegato 4].
b. L'informazione relativa alla durata del periodo di prova, alla retribuzione, alla durata delle ferie, all'orario di lavoro può essere sostituita mediante il rinvio al presente CCNL
c. Il parere di conformità del PFI è di competenza dell'Ente Bilaterale. Il datore di lavoro dovrà richiedere, anche a mezzo PEC, entro 30 (trenta) giorni dall'assunzione, l'assistenza dell'Ente Bilaterale di cui al successivo art. 127, per il rilascio del parere di conformità del percorso formativo secondo la modulistica predisposta dallo stesso. Ove l'Ente Bilaterale non si esprima nel termine di 30 (trenta) giorni dal ricevimento della richiesta, questa si intenderà approvata.
d. Contestualmente all'assunzione, l'apprendista dovrà ricevere un libretto formativo [Allegato 2] nel quale verrà registrato il percorso formativo svolto.
e. I periodi di apprendistato svolti in precedenza presso altri datori di lavoro, per lo stesso profilo professionale, saranno computati ai fini del completamento del periodo prescritto dal presente CCNL purché l'addestramento si riferisca alle stesse specifiche mansioni e non sia intercorsa, tra un periodo e l'altro, una interruzione superiore a 12 (dodici) mesi.
f. Il periodo di apprendistato si computa ai fini dell'anzianità aziendale e di servizio.
g. L'apprendista ha diritto, durante il periodo di apprendistato e per quanto non espressamente indicato nel presente titolo, allo stesso trattamento normativo previsto dal CCNL per i lavoratori della stessa qualifica per la quale egli compie il tirocinio.
h. In caso di malattia, infortunio, maternità e paternità, aspettative per motivi familiari o personali documentati superiore a 30 (trenta) giorni di calendario, è possibile prolungare il periodo di apprendistato per una durata pari al periodo dell'evento. Il prolungamento dovrà essere comunicato per iscritto all'apprendista con indicazione del nuovo termine del periodo formativo.
i. Il contratto dovrà essere integrato con eventuali indicazioni richieste dalla normativa nazionale oppure regionale.
2. Proporzione numerica e percentuale di conferma
a. Il numero di lavoratori che può essere assunto con contratto di apprendistato non può superare l'80% dei lavoratori specializzati e qualificati in servizio presso la Cooperativa.
b. Se il datore di lavoro che non ha alle proprie dipendenze lavoratori qualificati, o ne ha meno di 3 (tre), può assumere fino a 3 (tre) apprendisti.
c. Le Cooperative non possono assumere con contratto di apprendistato qualora non abbiano mantenuto in servizio almeno il 70% (settanta percento) dei lavoratori il cui contratto sia venuto a scadere nei 24 (ventiquattro) mesi precedenti.
A tal fine non si computano i lavoratori che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa e i rapporti risolti nel corso o al termine del periodo di prova.
d. La disposizione di cui al comma che precede non trova applicazione quando, nei 24 (ventiquattro) mesi precedenti all'assunzione del lavoratore, sia venuto a scadere un solo contratto o qualora il datore di lavoro abbia alle proprie dipendenze un numero di lavoratori dipendenti non superiore a 3 (tre).
3. Qualifiche ammesse, durata, periodo di prova e risoluzione del rapporto
a. Qualifiche ammesse
1. Il rapporto di apprendistato è ammesso per il conseguimento di tutte le qualifiche e mansioni comprese nelle posizioni economiche da A2 a E2 della classificazione, mentre è espressamente escluso per i seguenti profili sanitari:
□ infermiere
□ fisioterapista
□ logopedista
□ psicomotricista
□ medico
□ psicologo
2. Altri profili possono essere individuati dalle Parti, che si riuniranno entro 60 (sessanta) giorni per sviluppare ulteriori percorsi formativi.
b. Durata
1. Il rapporto di apprendistato si estingue in relazione alle qualifiche da conseguire secondo le scadenze indicate.
Categoria                         Durata
F                                 Non Possibile
D3, E1, E2 18                 Mesi
C2, C3, D1, D2 24         Mesi
A2, B1, C1 36                Mesi
A1                             Non Possibile
2. La durata del tirocinio viene ridotta a 18 mesi nei casi in cui la qualifica professionale da conseguire sia quella di:
□ Educatore professionale (D2)
□ Operatori sociosanitari effettivamente operanti in servizi e strutture socio-sanitarie (C3)
e l'apprendista sia in possesso di specifico titolo di studio.
3. Il periodo di apprendistato effettuato presso altre aziende sarà computato presso il nuovo datore di lavoro ai fini del completamento del periodo prescritto dal presente contratto, purché l'addestramento si riferisca alle stesse specifiche mansioni (come risulta dal libretto formativo) e non sia intercorsa, tra un periodo e l'altro, una interruzione superiore a 1 (un) anno.
4. Per ottenere il riconoscimento di detti cumuli di apprendistato, l'apprendista deve documentare, all'atto dell'assunzione, i periodi già compiuti.
5. A tale fine si sommano i periodi svolti nell'ambito dell'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale a quelli di apprendistato professionalizzante, fermi restando i limiti massima di durata.
6. La registrazione delle competenze acquisite sarà opportunamente effettuata dal datore di lavoro e riportata nel “libretto formativo” dell'apprendista. [Allegato 2]
7. Le ore di formazione saranno proporzionate in relazione al restante periodo di apprendistato da svolgere.
[…]
9. In caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del lavoro di durata superiore a 30 (trenta) giorni, il periodo di apprendistato potrà essere prolungato per eguale periodo di sospensione.
10. I periodi di congedo per maternità e per congedo parentale, comportano la sospensione del periodo formativo, il cui decorso riprenderà al termine dell'astensione, per un periodo pari a quello di avvenuta ed effettiva sospensione.
c. Periodo di prova […]
d. Risoluzione del rapporto […]
4. Trattamento economico […]
5. Infortuni e malattie […]
6. Obblighi del datore di lavoro
a. In virtù di quanto previsto dalla normativa vigente in tema di apprendistato, il datore di lavoro che intenda procedere all'assunzione di lavoratori apprendisti ha l'obbligo:
o di accordare i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio.
o di impartire o di far impartire nella sua azienda, all'apprendista alle sue dipendenze, l'insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità per diventare lavoratore qualificato
o di non sottoporre l'apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo né in genere a quelle a incentivo
o di consentire all'apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, di partecipare alle iniziative formative previste per l'acquisizione della professionalità prevista dal profilo. Si precisa che non sono considerati lavori di manovalanza quelli attinenti alle attività nelle quali l'addestramento si effettua in aiuto a un lavoratore qualificato sotto la cui guida l'apprendista è addestrato, quelli di riordino del posto di lavoro e quelli relativi a mansioni normalmente affidate a fattorini, sempre che lo svolgimento di tale attività non sia prevalente e, in ogni caso, rilevante, in rapporto ai compiti affidati all'apprendista.
7. Tutor
a. Per l'attivazione di un contratto di apprendistato è necessaria la presenza di un Tutor.
Tale figura dovrà essere individuata all'avvio dell'attività formativa ed avrà il compito di seguire l'attuazione del programma formativo oggetto del contratto di apprendistato, nel rispetto delle previsioni contenute nel presente accordo.
b. Le competenze e le funzioni del Tutor sono quelle previste dal D.M. Lavoro del 28.02.00 recante "Disposizioni relative alle esperienze professionali richieste per lo svolgimento delle funzioni di tutore aziendale" e dalle eventuali regolamentazioni regionali.
c. Il nominativo del Tutor dovrà essere indicato nel contratto di apprendistato, può essere il titolare dell'azienda o, nelle strutture lavorative con meno di 15 addetti i loro familiari coadiutori, o un altro professionista della struttura oppure una persona diversa dalle prime ma delegata a tal fine.
In quest'ultimo caso, il Tutor dovrà necessariamente essere un soggetto che ricopre, da almeno 2 (due) anni, la qualifica professionale individuata nel piano formativo e che possiede competenze adeguate ed una categoria di inquadramento pari o superiore a quello che l'apprendista conseguirà alla fine del periodo di apprendistato.
d. Alla fine di ogni anno di apprendistato è previsto un colloquio tra il Tutor e l'apprendista per verificare l'attuazione del piano formativo, lo sviluppo delle capacità professionali e personali del lavoratore, le difficoltà eventualmente incontrate nell'esecuzione del contratto, eventuali miglioramenti da adottarsi nel restante periodo di apprendistato, ecc.
8. Obblighi dell'apprendista
a. L'apprendista deve:
o seguire le istruzioni del datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e seguire col massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti
o prestare la sua opera con la massima diligenza
o frequentare con assiduità e diligenza i corsi di insegnamento per lo svolgimento della formazione formale
o osservare le norme disciplinari generali, previste dal presente CCNL e le norme contenute negli eventuali regolamenti interni di azienda, purché questi ultimi non siano in contrasto con le norme contrattuali e di legge
b. L'apprendista è tenuto a frequentare i corsi, anche se in possesso di un titolo di studio.
9. Formazione - durata, contenuti, registrazione, erogazione
a. Durata
1. Le attività formative svolte presso più datori di lavoro, così come quelle svolte presso Enti Bilaterali o strutture di formazione accreditate, si cumulano ai fini dell'assolvimento degli obblighi formativi nella misura in cui sono inerenti al nuovo contratto di apprendistato e al profilo professionale.
b. Contenuti
1. Le attività formative sono articolate in contenuti di base, a carattere trasversale e a carattere specialistico (o professionalizzante).
2. In particolare, sia i contenuti a carattere trasversale sia quelli a carattere specialistico andranno predisposti per gruppi di profili omogenei della categoria in modo da consentire l'acquisizione delle conoscenze e competenze necessarie di base per adibire proficuamente l'apprendista nell'area di attività di riferimento.
A tale scopo, le aziende potranno fare riferimento ai Profili Formativi elaborati dall'Ente Bilaterale, che terranno conto delle qualificazioni professionali contenute nel Repertorio nazionale di cui all'articolo 8 del D.Lgs. 13/2013 nell'ambito del Quadro europeo delle qualificazioni (art. 41, co. 1 -3, D.Lgs. 81/2015).
4. Il Piano Formativo Individuale (PFI), come detto, è il documento che definisce
il percorso formativo del lavoratore in coerenza con il profilo formativo relativo alla qualificazione da raggiungere e con le conoscenze ed abilità già possedute dallo stesso. Esso, inoltre, indica i contenuti e le modalità di erogazione della formazione nonché il nome del Tutor nell'ambito del contratto di apprendistato.
5. Il PFI potrà essere modificato a seguito di concordi valutazioni dell'apprendista e dell'azienda anche su istanza del Tutor, fermo restando quanto disposto dal precedente comma 4.
6. In presenza di profili formativi particolari, legati ad esigenze delle imprese e del territorio, di particolari applicazioni tecnologiche o di lavorazioni tradizionali, le Parti si potranno incontrare a livello regionale allo scopo di determinarne le modalità formative.
Competenze di base e trasversali
1. Come indicato nell'accordo Stato-Regioni del 20.02.2014 - repertorio 32/CSR, la formazione per l'acquisizione di competenze di base e trasversali deve, indicativamente, avere come oggetto una selezione tra le seguenti competenze:
1. Adottare comportamenti sicuri sul luogo di lavoro
2. Organizzazione e qualità aziendale
3. Relazione e comunicazione nell'ambito lavorativo
4. Diritti e doveri del lavoratore e dell'impresa, legislazione del lavoro, contrattazione collettiva
5. Competenze di base e trasversali
6. Competenza digitale
7. Competenze sociali e civiche
8. Spirito di iniziativa e imprenditorialità
9. Elementi di base della professione/mestiere
Qualora l'evoluzione del contesto normativo nazionale e/o Regionale imponesse modifiche a quanto sopra indicato, le Parti stabiliscono di riunirsi entro 3 (tre) mesi dall'entrata in vigore delle modifiche per aggiornare di conseguenza il CCNL.
2. Come indicato nell'accordo Stato-Regioni del 20.02.2014 - repertorio 32/CSR, la durata e i contenuti dell'offerta formativa pubblica sono determinati, per l'intero periodo di apprendistato, sulla base del titolo di studio posseduto dall'apprendista al momento dell'assunzione:
• 120 ore, per gli apprendisti privi di titolo, in possesso di licenza elementare e/o della sola licenza di scuola secondaria di I grado
• 80 ore, per gli apprendisti in possesso di diploma di scuola secondaria di II grado o di qualifica o diploma di istruzione e formazione professionale
Qualifica o diploma professionale, ai sensi dell'Accordo del 29 aprile 2010 e del "Repertorio nazionale dell'offerta di Istruzione e Formazione Professionale” istituito dall'Accordo sancito dalla Conferenza Stato-Regioni nella seduta del 27 luglio 2011; qualifica o diploma professionale conseguito presso gli Istituti Professionali di Stato ai sensi del previgente ordinamento; diploma di istruzione secondaria superiore che permette l'accesso all'università
• 40 ore, per gli apprendisti in possesso di laurea o titolo almeno equivalente
Diploma terziario extra-universitario, Diploma universitario, Laurea vecchio e nuovo ordinamento, titolo di studio post-Laurea, Master universitario di primo livello, Diploma di specializzazione, titolo di Dottore di ricerca.
Tali durate possono essere ridotte per gli apprendisti che abbiano già completato, in precedenti rapporti di apprendistato, uno o più moduli formativi.
La riduzione oraria del percorso coincide con la durata dei moduli già completati.
Profili formativi (e competenze specialistiche)
1. Per le competenze specialistiche relative ai Profili Formativi dell'apprendistato professionalizzante disciplinati dal presente CCNL, si rinvia all'art. 2, lett. b), del Decreto Ministero del lavoro 8 aprile 1998, secondo cui le competenze da conseguire mediante esperienza di lavoro dovranno essere definite sulla base dei seguenti obiettivi formativi:
□ conoscere i prodotti e servizi di settore e il contesto aziendale
□ conoscere e saper applicare le basi tecniche e scientifiche della professionalità
□ conoscere e saper utilizzare gli strumenti e le tecnologie di lavoro (attrezzature, macchinari, strumenti di lavoro)
□ conoscere e utilizzare misure di sicurezza individuale e tutela ambientale
□ conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto
2. anche il consolidamento e l'eventuale recupero di conoscenze linguistico- matematiche saranno effettuati all'interno dei moduli trasversali e professionalizzanti.
c. Registrazione
1. La formazione dovrà essere registrata sul Libretto Formativo del cittadino.
La registrazione della formazione erogata, in assenza del Libretto Formativo del cittadino, potrà avvenire a cura del datore di lavoro anche attraverso supporti informatici tracciabili e fogli firma. In assenza del Libretto Formativo del cittadino, la predetta certificazione sulla formazione svolta, varrà anche ai fini dell'attestazione sul percorso formativo.
In ogni caso il datore di lavoro dovrà conservare, per le verifiche eventualmente fatte da parte degli organi di controllo, tutta la documentazione (in particolare quella delle ore di formazione), a dimostrazione dell'avvenuta formazione dell'apprendista (iscrizione o attestazioni per la partecipazione a corsi esterni, documenti contabili, fogli presenza e documentazione per la formazione interna ecc.).
2. Al termine del rapporto di apprendistato, il datore di lavoro certificherà e comunicherà all'apprendista l'avvenuta formazione e attribuirà la qualifica professionale all'interessato.
d. Erogazione
1. L'erogazione della formazione di base, trasversale e specialistica dovrà avvenire con modalità coerenti rispetto alle finalità formative e dovrà essere svolta in modo da rendere efficace l'intervento formativo erogato.
2. La formazione di base, trasversale e specialistica può:
o essere svolta in aula
o con affiancamento sul posto di lavoro
o on the job
o seminari
o testimonianze
o visite aziendali
o partecipazioni a corsi, fiere e convegni
o esercitazioni di gruppo
o a distanza (FAD) sia in auto-apprendimento che in modalità e-learning.
3. In caso di formazione FAD e-learning, l'attività di accompagnamento potrà essere svolta in modalità virtuale e con strumenti di tele-affiancamento (WEB) o video-comunicazione da remoto.
4. Per l'erogazione della formazione -di base, trasversale o professionalizzante-, l'azienda potrà altresì avvalersi di strutture esterne accreditate per la formazione continua, secondo la normativa regionale vigente presso la Regione o Provincia autonoma in cui si svolge l'attività formativa, oppure di strutture riconosciute da parte dell'Ente Bilaterale di cui all'art. 127
5. I processi formativi formali svolti all'interno dell'azienda dovranno comunque garantire l'erogazione della formazione ed avere risorse umane idonee per poter trasferire le conoscenze e le competenze richieste dal piano formativo, assicurandone lo svolgimento in ambienti e strutture idonee a tale scopo, anche per quanto riguarda le attrezzature tecniche.

Titolo V Lavoro a tempo determinato
art. 23 - disciplina
[…]
3. le Parti convengono che l'imprenditore ha facoltà di occupare contemporaneamente nella propria azienda un numero massimo di lavoratori con contratto a tempo determinato pari al 30% (trenta percento) annuo dei lavoratori dipendenti a tempo indeterminato in servizio presso l'azienda stessa.
4. Le Parti convengono altresì che sia comunque consentita la stipulazione di almeno 3 (tre) contratti a termine.
[…]

Titolo VII Lavoro intermittente
art. 27 - disciplina
[…]
6. Il contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato in forma scritta e contenere i seguenti elementi:
[…]
f) le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto
[…]
7. Con cadenza annuale, l'azienda è tenuta ad informare sull'andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente sia le RSA, ove esistenti, che l'Ente Bilaterale territorialmente competente che provvederà poi a darne periodica comunicazione all'Ente Bilaterale Nazionale.
[…]
14. Fermi restando i divieti di discriminazione diretta e indiretta previsti dalla legislazione vigente, il lavoratore intermittente non deve ricevere, per i periodi lavorati, un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari categoria, a parità di mansioni svolte.
[…]
19. Il prestatore di lavoro intermittente è computato nell'organico dell'impresa, ai fini della applicazione di normative di legge, in proporzione all'orario di lavoro effettivamente svolto nell'arco di ciascun semestre precedente.

Titolo VIII Telelavoro
art. 28 - caratteristiche
1. Le Parti riconoscono nel telelavoro e nel lavoro a distanza un espletamento di attività lavorative che, nell'interesse comune, considerano opportuno regolamentare con alcune norme e procedure contrattuali.
Le Parti, altresì, convengono nel ritenere che un uso più ampio di tecnologie informatiche, reso possibile dalla diffusione della banda larga, possa fornire una risposta a importanti esigenze quali la gestione dei tempi di lavoro e l'integrazione delle categorie più deboli.
Le Parti, ancora, convengono di considerare sperimentale il presente istituto impegnandosi a verificarne contenuti ed effetti, nel corso di vigenza del CCNL fatto salvo che, in caso di regolamentazione legislativa di tale istituto, le stesse si incontreranno al fine di esaminare le disposizioni contenute nel presente articolo.
2. Si definisce telelavoro l'attività lavorativa svolta dal dipendente senza la sua presenza fisica all'interno dei locali aziendali in quanto consiste in una forma di organizzazione a distanza resa possibile dall'utilizzo di sistemi informatici e dall'esistenza di una rete di comunicazione fra il luogo in cui il telelavoratore opera e la sua azienda.
3. Il telelavoro può essere concesso dall'azienda o richiesto dal lavoratore per tutte quelle mansioni che non richiedano o il contatto con il pubblico/clientela o attività di controllo sul lavoro di altri dipendenti o l'accesso a materiali e/o informazioni che per natura o per logistica non possono essere posti fuori dall'azienda stessa.
A titolo di semplice esemplificazione non è possibile concedere il telelavoro per i dipendenti che occupino le seguenti mansioni:
- personale direttivo, tutto
- gestione del personale
- cassieri
- venditori con contatto diretto con il pubblico
- impiegati amministrativi preposti al riscontro dei documenti contabili
- specializzati nella preparazione degli alimenti
- personale ausiliario di vigilanza e controllo
- banconisti
- autisti
- fattorini
- operatori di vendita
- ogni altra mansione che preveda, per il suo svolgimento, una presenza fisica in un determinato luogo estraneo ai locali aziendali
- ogni altra mansione assimilabile a quelle su esposte
4. Il telelavoro può essere di tre tipi:
• domiciliare: svolto nell'abitazione del telelavoratore
• mobile: attraverso l'utilizzo di apparecchiature portatili
• a distanza: svolto presso uffici attrezzati ubicati in appositi spazi di co-working che non coincidono né con l'abitazione del telelavoratore né con gli uffici aziendali.
Il centro di Telelavoro o la singola postazione presso il domicilio del telelavoratore non configurano una unità produttiva autonoma dell'azienda.
5. Le obbligazioni connesse al rapporto di lavoro potranno svilupparsi attraverso modalità diverse, rispetto a quelle ordinarie, sia come collocazione della prestazione lavorativa nell'arco della giornata, sia come durata giornaliera della stessa, come da accordo tra il datore di lavoro ed il lavoratore, ferma restando una definita fascia di reperibilità nell'ambito dell'orario di lavoro concordato tra i utilizzatori.
6. La prestazione dell'attività lavorativa in telelavoro non incide sull'inserimento del lavoratore nell'organizzazione aziendale, sulla connotazione giuridica del rapporto
subordinato e non comporta nessuna modifica della sede di lavoro ai fini legali né ha
alcun effetto sull'inquadramento, sul livello retributivo e sulle possibilità di crescita professionale, ai sensi del presente CCNL
7. Nel caso di disposizioni di legge o di accordi interconfederali, inerenti al telelavoro, le
Parti si incontreranno per verificare la compatibilità e coerenza del presente accordo con le stesse ed eventualmente procedere con le necessarie armonizzazioni.
Disciplina del rapporto
8. Come già affermato, il telelavoro è una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa e non un particolare status legale. Il telelavoratore fa infatti parte a pieno titolo dell'organizzazione della azienda, anche se il luogo di svolgimento della prestazione è esterno all'azienda.
9. La concessione -come l'accettazione- della modalità di telelavoro non può in alcun modo essere pretesa e il suo rifiuto da parte del lavoratore non costituisce motivo legittimo per l'interruzione del rapporto di lavoro.
10. Il telelavoro con modalità domiciliare ovvero a distanza può essere concesso o richiesto esclusivamente dai lavoratori subordinati. Tali modalità non possono pertanto trovare applicazione rispetto ai telelavoratori occasionali né a quelli autonomi.
11. Il telelavoro subordinato può svolgersi anche con contratto part-time o a tempo determinato sia che venga svolto con modalità domiciliare che a distanza.
12. In caso di infortunio il lavoratore, ai sensi della normativa contrattuale sugli infortuni, dovrà darne immediata comunicazione all'azienda fornendo una dettagliata relazione sulle modalità che hanno portato all'incidente stesso, salvo comprovati impedimenti.
13. Nel caso il lavoratore avesse domicilio in un comune diverso da quello dell'azienda, il giorno di festività connesso con la solennità del Santo Patrono resterà sempre quello del comune ove opera l'Azienda.
14. L'azienda dovrà entro il termine di una settimana dall'attivazione del telelavoro, fornirne comunicazione al CST - Centro Servizi Territoriali competente per i soli fini statistici sull'estensione dell'applicazione di tale strumento di flessibilità.
La comunicazione dovrà fornire i seguenti dati: categoria di inquadramento del lavoratore, mansione del lavoratore, durata dell'accordo. Nessun dato sensibile dovrà essere inviato al CST competente che quindi non è tenuto a richiedere la liberatoria ai sensi del D.Lgs. 196/03.
Sfera di applicabilità
15. L'accordo tra l'azienda ed il lavoratore sul telelavoro deve risultare da apposito atto scritto nel quale deve essere espressamente indicata la durata del telelavoro e se a tempo determinato ovvero a tempo indeterminato.
16. Nel caso di accordo per il tempo indeterminato, ciascuno dei due utilizzatori potrà, con preavviso di almeno 60 (sessanta) giorni, richiedere la disdetta dell'accordo e il ritorno allo svolgimento presso l'azienda dell'attività lavorativa.
Qualora sia stato concordato il tempo determinato, il telelavoro potrà essere disdettato da parte dell'azienda solo in caso di comprovate esigenze funzionali/organizzative.
17. Gli accordi di telelavoro sottoscritti da lavoratrici/lavoratori ai sensi della legislazione vigente, per il periodo successivo al rientro in servizio dopo l'astensione obbligatoria per maternità e con durata prefissata sino al compimento di 1 (un) anno di vita del bambino, non potranno essere disdettati dall'azienda.
18. L'attività di telelavoro, anche con lo scopo di mantenere i rapporti con i colleghi di lavoro, potrà prevedere rientri periodici nell'impresa per motivi di programmazione del lavoro, per riunioni di lavoro con i colleghi, per colloqui con il proprio responsabile, per svolgimento di attività non lavorabili a distanza. Tali modalità di rientro saranno definite con apposito accordo tra i utilizzatori.
Diritti e doveri del telelavoratore
19. Al telelavoratore sono riconosciuti gli stessi di diritti legali e contrattuali previsti per il lavoratore dipendente, di pari categoria e mansione, impiegato presso i locali dell'azienda ed è assoggettato al potere direttivo, organizzativo e di controllo dell'azienda.
20. Il telelavoratore deve essere messo dal proprio datore di lavoro nelle condizioni di fruire delle medesime opportunità di accesso alla formazione e di sviluppo della carriera previste per gli altri lavoratori dipendenti comparabili ed impiegati presso il medesimo datore di lavoro ed ha diritto ad una formazione specifica mirata sugli strumenti tecnici di lavoro di cui dispone e sulle caratteristiche di tale forma di organizzazione del lavoro.
21. Il lavoratore che passa al telelavoro nel corso del rapporto di lavoro conserva integralmente il proprio status precedentemente acquisito.
22. Il dipendente in telelavoro assolverà alle proprie mansioni con diligenza, attenendosi all'osservanza delle norme legali e contrattuali, nazionali ed aziendali, nonché alle istruzioni ricevute dall'impresa per l'esecuzione del lavoro, adottando ogni prescritta e/o necessaria cautela al fine di assicurare l'assoluta segretezza delle informazioni aziendali.
23. Il dipendente in telelavoro non può eseguire lavoro per conto proprio o per terzi in concorrenza con l'attività del datore di lavoro da cui dipende.
24. Il telelavoratore domiciliare dovrà:
a. consegnare all'azienda un certificato di conformità alle disposizioni vigenti dell'impianto elettrico installato presso l'unita immobiliare in cui viene resa la prestazione in remoto, sottoscritto da tecnico abilitato
b. consentire gli accessi, richiesti con congruo preavviso, di rappresentanti dell'azienda per motivi tecnici e di sicurezza, anche al fine di poter verificare la corretta applicazione delle norme a tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori sul luogo di lavoro relativamente alla postazione di lavoro ed alle attrezzature tecniche ad essa collegate
c. consentire gli accessi di organi istituzionali esterni finalizzati a visite ispettive previste dalla normativa vigente
25. La responsabilità in materia di rispetto della normativa relativa alla protezione dei dati è in capo al telelavoratore che deve aver cura degli strumenti di lavoro ed informare tempestivamente il datore di lavoro in caso di guasti o malfunzionamenti delle attrezzature.
26. È fatto obbligo al telelavoratore, salvo patto contrario espresso, di rendersi disponibile in una fascia oraria giornaliera, settimanale o mensile, da concordarsi a livello individuale o di unità lavorativa, per la ricezione di eventuali comunicazioni da parte del datore di lavoro. In caso di motivata impossibilità, il lavoratore è tenuto a darne comunicazione al datore di lavoro anche per via telematica. In caso di riunioni programmate dal datore di lavoro per l'aggiornamento tecnico/organizzativo, il lavoratore dovrà rendersi disponibile, previo preavviso di almeno un giorno, per il tempo strettamente necessario per lo svolgimento della riunione stessa. Resta inteso che il tempo dedicato alla riunione è considerato a tutti gli effetti attività lavorativa.
Obblighi del datore di lavoro
27. Il datore di lavoro è tenuto ad adottare tutte le misure appropriate, in particolare per quello che riguarda i software, atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal telelavoratore dipendente per fini professionali.
28. È inoltre tenuto ad informare prontamente il telelavoratore in ordine a tutte le norme di legge e regole aziendali applicabili, relative alla protezione dei dati.
29. Il datore di lavoro può instaurare strumenti di controllo nel rispetto delle vigenti normative nazionali e comunitarie relativa ai videoterminali e fermo restando il divieto dell'utilizzo di dispositivi ovvero del controllo quantitativo o qualitativo tramite software, all'insaputa del telelavoratore.
30. In ogni caso, il datore di lavoro è tenuto a farsi carico dei costi derivanti dalla perdita e dal danneggiamento degli strumenti di lavoro nonché dei dati utilizzati dal telelavoratore.
31. Il datore di lavoro è tenuto ad adottare tutte le misure opportune per prevenire l'isolamento del telelavoratore e per tutelarne la salute, la sicurezza professionale e la riservatezza, ai sensi della vigente normativa nazionale e comunitaria.
32. L'azienda dovrà farsi rilasciare dal lavoratore, prima dell'inizio della prestazione con modalità di telelavoro, una dichiarazione in cui lo stesso comunica di essere a conoscenza delle prescrizioni di sicurezza e igiene connesse con lo svolgimento del lavoro e con gli strumenti che dovrà utilizzare.
Dotazioni strumentali e utenze
33. Le eventuali dotazioni strumentali necessarie allo svolgimento del lavoro dovranno essere fornite dall'azienda e resteranno di proprietà aziendale.
[…]
34. La postazione remota del lavoratore e i collegamenti telematici necessari per l'effettuazione della prestazione, così come l'installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alia realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico del datore di lavoro e resteranno di proprietà aziendale.
[…]
36. In caso di danneggiamento involontario o di guasto delle dotazioni strumentali fornite al lavoratore, lo stesso dovrà darne immediata comunicazione all'azienda che potrà inviare presso il domicilio del lavoratore, durante l'orario di lavoro, un proprio tecnico o un tecnico di una ditta specializzata per verificare il guasto ed operare le necessarie riparazioni/sostituzioni. Il rifiuto di far accedere un tecnico, ove non configuri comportamenti più gravi, comporterà l'automatica estinzione del rapporto di telelavoro ed il ripristino della normale attività presso la sede aziendale.
37. Interruzioni nel circuito telematico o eventuali fermo macchina dovuti a guasti o cause accidentali e comunque non imputabili ai lavoratori, saranno considerati a carico del datore di lavoro, che provvederà ad intervenire perché il guasto sia riparato. Qualora il guasto non sia riparabile in tempi ragionevoli, è facoltà del datore di lavoro definire il rientro del lavoratore nella struttura lavorativa, limitatamente al tempo necessario per ripristinare il sistema.
38. In caso di furto delle dotazioni strumentali fornite dall'azienda per lo svolgimento del telelavoro, il lavoratore dovrà darne immediata comunicazione all'azienda fornendo, entro il termine di un giorno lavorativo copia della denuncia presentata presso l'autorità di Polizia giudiziaria.
Orario di lavoro
39. L'orario di lavoro del dipendente a distanza dovrà essere lo stesso previsto dal contratto. Viceversa, l'orario di inizio e la pausa di metà giornata potranno essere oggetto di specifico accordo tra l'azienda ed il lavoratore.
L'azienda potrà, mediante specifiche procedure da concordarsi, richiedere la prova dell'avvenuto inizio del lavoro e della sua ripresa dopo la pausa.
Contrattazione aziendale
40. Alla contrattazione aziendale è demandata:
• la determinazione in concreto degli strumenti che permettono la effettiva autonoma gestione dell'organizzazione al telelavoratore dipendente
• ogni eventuale restrizione riguardante l'uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici e alle eventuali sanzioni applicabili in caso di violazione
• l'adozione di misure idonee a prevenire l'isolamento del telelavoratore
• l'adozione di misure idonee a permettere l'accesso alle informazioni dell'azienda
• le modalità per l'assegnazione del carico di lavoro
• l'individuazione dell'eventuale fascia di reperibilità
• Il compito di individuare le modalità per esercitare il diritto alla reversibilità
• la disciplina relativa ad eventuali accessi presso il domicilio del telelavoratore dipendente o a spazi di co-working per il controllo ovvero la riparazione delle apparecchiature e degli strumenti dati in dotazione al telelavoratore.
41. Ogni questione in materia di strumenti di lavoro e di responsabilità, dovrà essere definita con la contrattazione aziendale prima dell'inizio del contratto di telelavoro.
42. Per tutto quanto qui non previsto si rimanda al testo contrattuale, all'Ente Bilaterale
per eventuali controversie applicative ed alla legislazione vigente.

Titolo VIII bis Lavoro somministrato
art. 29 - definizione
1. Il contratto di somministrazione di lavoro è il contratto, a tempo indeterminato o determinato, con il quale un'agenzia di somministrazione autorizzata, ai sensi del D.Lgs. 276/03, mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell'interesse e sotto la direzione e il controllo dell'utilizzatore.

art. 30 - disciplina generale
1. Il contratto di somministrazione di lavoro è regolamentato dalle norme di legge richiamate negli artt. 31 - 40 del D.Lgs. 81/2015 poi emendato dal DL 87/2018, convertito con modificazioni con Legge 96/2018.
2. Ai sensi dell'art. 32, comma 1 del D.Lgs. 81/2015, il contratto di somministrazione di lavoro è vietato:
[…]
c. da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori
3. Ai sensi dell'art. 35, comma 4 del D.Lgs. 81/2015, il somministratore informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive in generale e li forma e addestra all'uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell'attività lavorativa per la quale essi vengono assunti, in conformità alle disposizioni recate dal D.Lgs. 81/08 e s.m.i.
Il contratto di somministrazione può prevedere che tale obbligo sia adempiuto dall'utilizzatore: in tale caso ne va fatta specifica indicazione nel contratto con il lavoratore.
L'utilizzatore osserva altresì, nei confronti del medesimo prestatore, tutti gli obblighi di protezione previsti nei confronti dei propri dipendenti ed è responsabile per la violazione degli obblighi di sicurezza individuati dalla legge e dai contratti collettivi.
4. Nel caso in cui le mansioni cui è adibito il prestatore di lavoro richiedano una sorveglianza medica speciale o comportino rischi specifici, l'utilizzatore ne informa il lavoratore conformemente a quanto previsto dal D.Lgs. 81/08 e s.m.i.
5. Al lavoratore deve essere riconosciuto un trattamento retributivo non inferiore, nonché un trattamento economico e normativo non meno favorevole, rispetto a quello spettante al dipendente dell'utilizzatore, di pari categoria e mansione, relativamente:
• all'importo della retribuzione
• all'applicazione delle norme di tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro
• all'accesso ai servizi aziendali
• ai criteri di calcolo delle competenze indirette e differite previste dal presente CCNL
• ai diritti sindacali previsti dall'art. 24 del D.Lgs. 276/03
[…]
7. I lavoratori somministrati hanno diritto ad esercitare presso l'impresa utilizzatrice, per tutta la durata della somministrazione, i diritti di libertà e di attività sindacale, nonché a partecipare alle assemblee del personale dipendente dell'impresa utilizzatrice.
[…]
9. I lavoratori somministrati non sono computati nell'organico dell'impresa utilizzatrice ai fini della applicazione di normative di legge o del presente CCNL, fatta eccezione per quella relative alla materia dell'igiene e della sicurezza sul lavoro.
10. Il datore di lavoro è tenuto a informare con cadenza annuale le OO.SS. firmatarie del presente contratto collettivo a livello territoriale sull'andamento del ricorso ai contratti di lavoro somministrato

art. 32 - soglie numeriche
1. In deroga a quanto previsto dall'art. 31, comma 1 del D.Lgs. 81/2015, le Parti convengono che l'imprenditore ha facoltà di occupare contemporaneamente nella propria azienda un numero massimo di lavoratori con contratto di somministrazione a tempo indeterminato non superiore al 25% (venticinque percento) annuo dei lavoratori dipendenti a tempo indeterminato in servizio presso l'azienda stessa al 1° gennaio dell'anno di stipula, con esclusione dei contratti conclusi per la fase di avvio di nuove attività ovvero per la sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto.
2. Fermo restando il limite disposto dall'art. 23 del D.Lgs. 81/2015 e in deroga a quanto previsto dall'art. 31, comma 2 del D.Lgs. 81/2015 come emendato dalla Legge 96/2018, le Parti convengono che l'imprenditore ha facoltà di occupare contemporaneamente nella propria azienda un numero massimo di lavoratori con contratto di somministrazione a tempo determinato non superiore al 35% (trentacinque percento) annuo dei lavoratori dipendenti a tempo indeterminato in servizio presso l'azienda stessa al 1° gennaio dell'anno di stipula.
3. Resta salva la facoltà di assumere con contratti di somministrazione a tempo determinato 3 (tre) lavoratori nelle aziende con meno di 15 dipendenti ovvero 6 (sei) lavoratori in quelle da 16 a 30 dipendenti, in conformità con le deroghe ai sensi di legge.
4. Per le unità produttive che occupino fino a 15 dipendenti, è possibile in ogni caso procedere alla somministrazione complessivamente di contratti a tempo determinato o di somministrazione per un numero massimo di 6 (sei) lavoratori.
5. Nelle imprese stagionali, in ragione della loro peculiarità, la base di computo viene determinata in via convenzionale dal presente CCNL ed è costituita dal numero dei lavoratori subordinati occupati all'atto della attivazione dei singoli contratti di somministrazione.
6. La contrattazione integrativa può tuttavia stabilire percentuali maggiori, con specifica attenzione alle seguenti ipotesi: nuove aperture, acquisizioni, ampliamenti, ristrutturazioni.
7. Qualora ricorrano particolari evenienze in relazione alle quali l'azienda abbia necessità di superare i limiti di cui ai precedenti commi 1 e 2, questa dovrà presentare apposita istanza scritta di autorizzazione all'Ente Bilaterale territorialmente competente che valuterà se ricorrono i presupposti per la concessione di una deroga, fondando la propria decisione sugli elementi forniti dall'istante a supporto della richiesta. Tale decisione dovrà essere comunicata per iscritto entro il termine di 20 (venti) giorni dal momento del ricevimento della richiesta di deroga.
8. L'Ente Bilaterale territorialmente competente -ove attivato- comunicherà, con cadenza annuale, all'Ente Bilaterale nazionale le decisioni adottate ai sensi del precedente comma.

Titolo IX Tempo parziale
art. 35 - consistenza dell'organico aziendale
1. In tutte le ipotesi in cui, per disposizione di legge, si renda necessario l'accertamento della consistenza dell'organico, i lavoratori a tempo parziale sono computati nel complesso del numero dei lavoratori dipendenti in proporzione all'orario svolto, rapportato al tempo pieno; ai fini di cui sopra l'arrotondamento opera per le frazioni di orario eccedenti la somma degli orari individuati a tempo parziale corrispondente a unità intere di orario a tempo pieno.
2. Ai soli fini dell'applicabilità della disciplina di cui al Titolo III - Attività Sindacale, della Legge 300/70 i lavoratori a tempo parziale si computano come unità intere, quale che sia la durata della loro prestazione lavorativa.

art. 36 - trasformazione del rapporto
1. I lavoratori affetti da patologie oncologiche, ai sensi dell'art. dell'art. 8, comma 3 del D.Lgs. 81/2015 nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l'azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno in lavoro a tempo parziale.
Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno a richiesta del lavoratore.
2. Restano in ogni caso salve disposizioni più favorevoli per il prestatore di lavoro.
3. Ai sensi dell'art. 8, comma 4 del D.Lgs. 81/2015 in caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel casi in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa che assuma connotazione di gravità ai sensi dell'art. 3, comma 3 della Legge 104/92 che abbia necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita è riconosciuta la priorità della trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
4. I genitori di portatori di handicap grave, comprovato dai Servizi Sanitari competenti per territorio, che richiedano il passaggio a tempo parziale, hanno diritto di precedenza rispetto agli altri lavoratori.
5. Il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale o entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi del Capo V del D.Lgs. 151/2001 la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, purché con una riduzione d'orario non superiore al 50% (cinquanta percento). Il datore di lavoro è tenuto a dar corso alla trasformazione entro l5 (quindici) giorni dalla richiesta.
6. Nel caso di passaggio da tempo pieno a tempo parziale, i contraenti potranno concordare, all'atto del passaggio, le possibilità e le condizioni per l'eventuale rientro al tempo pieno e l'azienda, per completare il normale orario di lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale, potrà assumere altro personale fino al termine del periodo concordato con il lavoratore sostituito.

art. 40 - principio di non discriminazione e riproporzionamento
1. Il lavoratore a tempo parziale ha i medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno ed il suo trattamento economico e normativo è riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa.
2. In tal senso il lavoratore a tempo parziale beneficia dei medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile in particolare per quanto riguarda:
• l'importo della retribuzione oraria
• la durata del periodo di prova e delle ferie annuali
• la maternità
• la durata del periodo di conservazione del posto di lavoro a fronte di malattia, infortuni sul lavoro, malattie professionali
• l'applicazione delle norme di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro
• l'accesso ai servizi aziendali
• i criteri di calcolo delle competenze indirette e differite previste da questo CCNL
• i diritti sindacali, ivi compresi quelli di cui al titolo III della Legge 300/70 e successive modificazioni
[…]

Titolo X Orario di lavoro
art. 47 - durata settimanale dell'orario di lavoro
La durata normale dell'orario di lavoro effettivo è fissata in 40 (quaranta) ore settimanali, suddivise in 5 (cinque) ovvero 6 (sei) giorni lavorativi, fermo restando che la cessazione dell'attività lavorativa deve avvenire entro le 13:00 del sabato.
Per orario di lavoro s'intende quanto disposto dall'art. 1, comma 2 del D.Lgs. 66/2003
Per lavoro effettivo deve intendersi ogni attività che richiede un'applicazione assidua e continuativa; non rientrano in tale accezione il tempo per recarsi al posto di lavoro, le soste durante il lavoro superiori a 15 (quindici) minuti, i riposi intermedi goduti sia all'interno che all'esterno dell'azienda e le soste comprese tra l'inizio e la fine dell'orario di lavoro giornaliero e tutto quanto previsto all'art. 5 del R.D. 1955/23
È facoltà del datore di lavoro fissare gli orari di lavoro armonizzando le esigenze del territorio in cui opera, le istanze dei lavoratori e le esigenze aziendali.
La distribuzione dell'orario di lavoro, in ogni caso, non potrà essere distribuita in più di 3 (tre) frazioni.
Le Parti, mediante specifico accordo tra le OO.SS. regionali, potranno prevedere orari settimanali inferiori alle 40 (quaranta) ore anche mediante assorbimento di parte dei permessi retribuiti.
La durata dell'interruzione dell'orario giornaliero di lavoro non dovrà essere inferiore a 1 (una) ora.
L'orario di lavoro delle donne di qualsiasi età non può durare, senza interruzione, più di 6 (sei) ore, in forza della Legge 653/34.
Per i lavoratori discontinui o con mansioni prevalenti di semplice attesa o custodia, la durata normale del lavoro effettivo è di 45 (quarantacinque) ore settimanali. Sono considerati tali, ad esempio, le figure professionali:
□ Custodi
□ Guardiani diurni e notturni
□ Portieri
□ Uscieri ed inservienti
□ Personale addetto ai lavori di carico e scarico
□ Addetti ai centralini telefonici privati
□ Personale addetto alla estinzione degli incendi
□ Personale addetto agli impianti di riscaldamento, ventilazione ed inumidimento
Per gli impianti che richiedono un lavoro ininterrotto di 7 (sette) giorni alla settimana, la durata normale dell'orario di lavoro potrà risultare da una media plurisettimanale con un massimo di 48 (quarantotto) ore settimanali.
Qualora i lavoratori che svolgono attività discontinue o di semplice attesa o custodia (prevalentemente addetti alle mansioni di usciere) svolgano, nei periodi di attesa, altre mansioni sempre riconducibili con il proprio inquadramento, l'orario di lavoro sarà di 40 (quaranta) ore settimanali.
Al personale preposto alla direzione tecnica o amministrativa dell'azienda o di un reparto di essa con la diretta responsabilità dell'andamento dei servizi, qualora l‘attività lavorativa si svolga al di fuori del normale orario di lavoro, per il tempo strettamente necessario al regolare funzionamento dei servizi, non è dovuto alcun compenso ulteriore salvo le maggiorazioni previste dall'art. 54 (lavoro straordinario).
I lavori di costruzione, manutenzione, riparazione, sorveglianza, pulizia degli impianti e tutti quei servizi che debbono essere eseguiti al di fuori del normale orario di lavoro per il regolare espletamento delle suddette attività ovvero per garantire la sicurezza degli stessi preposti, nonché le verifiche e le prove straordinarie ovvero la realizzazione dell'inventario annuale, possono essere eseguiti oltre i limiti del normale orario giornaliero o settimanale.
12. L'orario di lavoro dei minori di età, tra i 15 (quindici) anni compiuti ed i 18 (diciotto) anni compiuti, non può superare le 7 (sette) ore giornaliere e le 35 (trentacinque) settimanali.
L'orario di lavoro dei predetti minori non può durare senza interruzione più di 4,30 ore (quattro ore e mezza). Qualora l'orario di lavoro giornaliero superi le 4,30 ore (quattro ore e mezza), deve essere interrotto da un riposo intermedio della durata di almeno 30 (trenta) minuti ai sensi della Legge 977/67 e s.m.i.
L'interruzione dell'orario giornaliero di lavoro per il consumo dei pasti non è cumulabile con le interruzioni sopra previste. L'interruzione di maggior durata assorbe quella di minor durata. L'orario e la durata delle interruzioni suddette dovranno essere esposti insieme agli altri orari.
13. Gli orari di lavoro praticati nell'azienda e la durata degli intervalli di riposo, dovranno essere esposti in modo facile e visibile a tutti i dipendenti e devono essere comunicati, a cura dell'azienda, all'Ispettorato del Lavoro.
14. Sono fatti salvi gli accordi aziendali in tema di orario di lavoro.

art. 48 - turni
1. Le aziende che per la loro articolazione organizzativa interna e/o per le specificità del settore di mercato operano con orari di lavoro:
- lunghi: più di 12 ore giornaliere di apertura per 6 giorni a settimana
- lunghissimi: più di 12 ore giornaliere per 365 giorni possono ricorrere a nastri orari con turni fissi o variabili.
[…]
4. Nei casi di più turni, per prestazioni che richiedano continuità di presenza, il lavoratore del turno cessante potrà lasciare il posto di lavoro quando sia stato sostituito. La sostituzione dovrà avvenire entro un termine massimo calcolato su un numero di ore corrispondente alla metà del turno. Quando non sia possibile addivenire alla tempestiva sostituzione e le mansioni siano tali che dalla sua assenza possa derivare pregiudizio alla produzione ed al lavoro di altri lavoratori, in via eccezionale, il termine di cui innanzi potrà essere prolungato per tutta la durata del turno. Queste prolungate prestazioni per le ore che eccedono l'orario ordinario giornaliero sono considerate straordinarie e come tali retribuite.
5. Al lavoratore che abbia prolungato la sua prestazione per le ore del turno successivo, non potrà essere richiesta nei 6 (sei) giorni lavorativi successivi alcuna prestazione straordinaria.
6. Allo scopo di evitare che una parte delle maestranze abbia a prestare la sua opera esclusivamente in ore notturne, le aziende, in conformità alla distribuzione dell'orario stabilito, cureranno l'alternarsi dei lavoratori nei diversi turni.
7. Quando l'assegnazione a turni che si svolgono anche in ore notturne costituisce una innovazione, sarà consentito al lavoratore di far accertare dal medico la sua idoneità a prestare lavoro in ore notturne.
8. Il lavoratore non potrà rifiutarsi alla istituzione di più turni giornalieri: egli deve prestare la sua opera nelle ore e nei turni stabiliti.
9. I lavoratori addetti a turni avvicendati beneficeranno di 30 (trenta) minuti retribuiti per la refezione nelle ore di presenza in azienda, che potrà essere collocata anche a ridosso della fine del turno.
10. Se per motivi tecnico-organizzativi non fosse consentito l'effettivo godimento del beneficio della pausa di refezione, dovranno essere concordate soluzioni alternative a livello aziendale.

art. 49 - orari flessibili
1. In relazione alle particolari esigenze delle Cooperative sociali, al fine di migliorare il servizio ai consumatori, con particolare riguardo ai flussi di clientela e di utenza, l'orario complessivo annuale di lavoro, pari a 40 (quaranta) ore settimanali per 52 settimane annue, potrà essere distribuito nel corso dell'anno, con un aumento settimanale di 12 (dodici) ore e per un massimo di 16 (sedici) settimane all'anno.
Il recupero dovrà essere effettuato nei periodi di minor lavoro o retribuito con una maggiorazione del 10% (dieci percento).
2. La contrattazione regionale o provinciale o aziendale potrà disciplinare la possibilità, per il lavoratore, di scegliere il momento iniziale e terminale della prestazione entro una certa fascia, assicurando comunque una certa estensione temporanea (Flex-time).
[…]
4. Nel caso di ricorso a regime di orario flessibile in aumento, l'eventuale lavoro straordinario decorre dalla prima ora successiva all'orario definito in regime di flessibilità per ciascuna settimana.
5. L'azienda provvederà a comunicare per iscritto ai lavoratori interessati il programma annuale di applicazione della flessibilità: le eventuali variazioni dovranno essere tempestivamente comunicate per iscritto.
6. Le Parti, per quanto concerne la flessibilità di cui al presente articolo, attuano una fattispecie di orario multi periodale ai sensi del DM del 30 agosto 1999.
7. A livello decentrato territoriale o aziendale possono essere concordate misure di maggiore ampiezza applicativa dell'orario flessibile.

art. 50 - banca delle ore (BancaO - BancaM)
1. Le Parti ritengono che l'istituto cosiddetto banca delle ore rappresenti un formidabile strumento in cui possano essere depositate, in tutto o in parte, le ore spettanti e derivanti da specifiche norme contrattuali, prevedendo, per la loro fruizione, un'apposita regolamentazione.
2. Le Parti concordano che nella banca delle ore confluiscano, per adesione volontaria del lavoratore (purché risultante da atto sottoscritto tra l'impresa ed il lavoratore medesimo):
• le modifiche di orario rese in regime di clausola elastica di cui all'art. 37, comma 6
• le ore di lavoro supplementari di cui all'art. 39, comma 4
• le ore di lavoro ordinario notturno di cui all'art. 52, comma 5
• le ore di lavoro ordinario notturno festivo di cui all'art. 52, comma 6
• le ore di lavoro straordinario di cui all'art. 54, commi 6,7 e 8
• le ore prestate nei giorni di riposo di cui all'art. 55, comma 2
3. Nella banca delle ore di ciascun lavoratore verranno totalizzate separatamente le ore (BancaO) ed i minuti (BancaM) maturati. Ai fini dell'utilizzo delle ore/minuti (sia come recupero che come liquidazione) si procederà trasformando dapprima i minuti in ore e arrotondando in eccesso al multiplo di 30 più prossimo gli eventuali minuti rimanenti.
4. Il numero di ore/minuti che risulta essere contenuto nella banca delle ore, dovrà essere recuperato entro un periodo di 12 (dodici) mesi dall'inizio dell'accumulo, prioritariamente nei periodi di minore attività produttiva o di caduta ciclica dell'attività stessa.
5. Il suddetto recupero può avvenire sulla base delle esigenze del lavoratore interessato e compatibilmente con quelle tecnico-produttive dell'impresa.
6. La fruizione delle ore maturate avverrà con richiesta scritta presentata dal lavoratore in via preventiva con almeno 2 (due) giorni di anticipo, ovvero con programmazione di periodi di ridotta prestazione lavorativa. Ai fini del diritto di precedenza, fa fede la data della richiesta.
7. I riposi compensativi saranno normalmente goduti in gruppi di 4 o 8 ore.
8. I lavoratori che potranno assentarsi contemporaneamente dall'unità produttiva per usufruire dei riposi compensativi, non dovranno superare la percentuale del 10% (dieci percento) della forza occupata ed escludendo dai periodi dell'anno interessati all'utilizzo dei permessi i mesi di luglio, agosto e dicembre. Per la giornata di sabato o quella di maggiore intensità lavorativa nell'arco della settimana la percentuale non dovrà superare il 5% (cinque percento) della forza occupata. Per le unità produttive al di sotto dei 30 dipendenti, tale diritto sarà goduto individualmente e a rotazione tra tutto il personale interessato.
9. Trascorso il periodo dei 12 (dodici) mesi, al lavoratore verrà liquidato l'importo corrispondente al monte-ore eventualmente non ancora recuperato a quella data: tale importo va calcolato sulla base della paga oraria in atto al momento della liquidazione.
10. Nella busta paga mensile verranno tuttavia evidenziate le ore supplementari e straordinarie accumulate.
11. Le Parti, a livello regionale, attueranno verifiche almeno annuali e definiranno specifiche modalità attuative e regolamentazioni.
12. Ai fini dell'applicazione del presente articolo, per anno s'intende il periodo di 12 (dodici) mesi seguente la data di avvio del programma annuale di flessibilità.

art. 51 - reperibilità
1. Per la copertura di emergenze tecniche occorrenti fuori dal normale orario di lavoro, le Cooperative possono richiedere ad alcuni lavoratori di restare in reperibilità.
La richiesta deve essere presentata in forma scritta al dipendente che, se accetta, provvede a firmare un'apposita comunicazione di servizio.
2. La reperibilità non può essere richiesta durante i periodi di ferie, malattia, infortunio, aspettativa, maternità o permesso per studio.
3. Il servizio di reperibilità va limitato, di norma, ai periodi notturni, festivi e prefestivi e ha una durata minima di 4 (quattro) ore e massima di 12 (dodici). Al lavoratore spetta, per ogni ora di pronta disponibilità, un'indennità pari a 1,55 Euro.
4. Ai lavoratori cui è richiesta la disponibilità con obbligo di residenza nella struttura, spetta un'indennità pari a 77,47 Euro mensili. Nel caso in cui la richiesta di reperibilità con obbligo di residenza abbia carattere occasionale e per periodi non superiori a 10 giorni, viene invece corrisposta un'indennità giornaliera di 5,16 Euro.
5. Ove si richieda l'effettivo intervento del dipendente in reperibilità trovano applicazione le norme del presente contratto sul lavoro straordinario, straordinario notturno, straordinario festivo o straordinario festivo notturno.

art. 52 - lavoro ordinario notturno
1. Sempre che non si tratti di turni regolari di lavoro, è considerato lavoro notturno quello prestato tra le ore 22 (ventidue) e le ore 6 (sei) del mattino.
2. Secondo quanto disposto dall'art. 11 del D.Lgs. 66/2003, è vietato adibire al lavoro notturno le donne, dalle ore 24 alle ore 6, nel periodo che intercorre tra l'accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di 1 (un) anno di età del bambino. Non sono inoltre tenuti al lavoro notturno: o i lavoratori affetti da patologie oncologiche per i quali, ai sensi di legge, residui una ridotta capacità lavorativa
o la lavoratrice madre, anche adottiva o affidataria, di un figlio di età inferiore a 3 (tre) anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa
o la lavoratrice o il lavoratore che sia l'unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a 12 (dodici) anni
o la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della Legge 104/92 e s.m.i.
3. è altresì vietato adibire al lavoro notturno i minori, per un periodo di almeno 12 (dodici) ore consecutive comprendente l'intervallo tra le ore 22 e le 6 o tra le ore 23 e le 7, salvo quanto previsto dall'art. 17 del D.Lgs. 977/67.
4. Il personale addetto ai turni notturni il cui orario di lavoro è nell'intervallo tra le ore 22 (ventidue) e le 6 (sei) o tra le ore 23 (ventitré) e le 7 (sette), dovrà osservare un riposo di almeno 12 (dodici) ore consecutivo prima di riprendere il lavoro.
5. Le ore di lavoro ordinario notturno potranno essere, a scelta del lavoratore, liquidate o accumulate nella banca delle ore secondo il seguente schema:
• retribuite con maggiorazione del 10% (dieci percento) sulla retribuzione oraria
• totalizzate nella banca delle ore, aumentate di 5 minuti ogni ora di lavoro prestata
6. Le ore di lavoro ordinario prestato occasionalmente in orario notturno di una giornata festiva potranno essere, a scelta del lavoratore, liquidate o accumulate nella banca delle ore secondo il seguente schema:
• retribuite con maggiorazione del 15% (quindici percento) sulla retribuzione oraria
• totalizzate nella banca delle ore, aumentate di 10 minuti ogni ora di lavoro prestata
[…]

art. 54 - lavoro straordinario
1. Le mansioni di ciascun lavoratore devono essere svolte durante il normale orario di lavoro fissato dal presente contratto.
2. È facoltà del datore di lavoro richiedere prestazioni di lavoro straordinario a carattere individuale entro il limite massimo di 160 (centosessanta) ore annue, ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, fermo restando il carattere di eccezionalità delle stesse e senza superare i limiti giornalieri e settimanali. L'eventuale rifiuto del lavoratore ad effettuare prestazioni di lavoro straordinario deve essere giustificato.
3. Il lavoratore non può compiere lavoro straordinario ove non sia autorizzato dal datore di lavoro o da chi ne fa le veci.
4. Le ore di lavoro straordinario saranno cronologicamente annotate, a cura dell'azienda, su apposito registro, la cui tenuta è obbligatoria, e che dovrà essere esibito in visione, a richiesta delle OO.SS. regionali e provinciali o comprensoriali, presso la sede della locale Associazione imprenditoriale.
5. Il registro di cui al precedente capoverso può essere sostituito da altra idonea documentazione nelle aziende che abbiano la gestione del personale informatizzata.
6. Le ore di straordinario potranno essere, a scelta del lavoratore, liquidate o accumulate nella banca delle ore secondo il seguente schema:
□ per le ore di lavoro dalla 41° alla 48° settimanale:
• retribuite con maggiorazione del 15% (quindici percento) sulla retribuzione oraria
• totalizzate nella banca delle ore, aumentate di 10 minuti ogni ora lavorata
□ per le ore di lavoro eccedenti la 48° settimanale:
• retribuite con maggiorazione del 25% (venticinque percento) sulla retribuzione oraria
• totalizzate nella banca delle ore, aumentate di 15 minuti ogni ora lavorata
7. Le ore straordinarie di lavoro diurno prestato nei giorni festivi (di cui all'art. 56 - festività) potranno essere, a scelta del lavoratore e alternativamente:
• retribuite con maggiorazione del 35% (trentacinque percento) sulla retribuzione oraria
• totalizzate nella banca delle ore, aumentate di 20 minuti ogni ora lavorata
8. Le ore straordinarie di lavoro prestate per la notte - intendendosi per tali quelle effettuate dalle ore 22 alle ore 6 del mattino, sempre che non si tratti di turni regolari di servizio- potranno essere, a scelta del lavoratore e alternativamente:
□ nei giorni feriali
• retribuite con maggiorazione del 40% (quaranta percento) sulla retribuzione oraria
• totalizzate nella banca delle ore, aumentate di 22 minuti ogni ora lavorata
□ nei giorni festivi
• retribuite con maggiorazione del 50% (cinquanta percento) sulla retribuzione oraria
• totalizzate nella banca delle ore, aumentate di 25 minuti ogni ora lavorata
9. Le varie maggiorazioni previste dal presente articolo non sono cumulabili tra loro, intendendosi che la maggiore assorbe la minore.
10. La liquidazione del lavoro straordinario non destinato alla banca delle ore dovrà essere effettuata non oltre il mese successivo a quello in cui il lavoro è stato prestato.
11. Per quanto non previsto dal presente contratto in materia di orario di lavoro e lavoro straordinario valgono le vigenti norme di legge.

art. 55 - riposo settimanale
1. I lavoratori hanno diritto al riposo settimanale nella giornata della domenica o in altre giornate se comunicato dalla Cooperativa per iscritto all'atto dell'assunzione, nei modi previsti dalle vigenti disposizioni di legge.
2. Fermo restando il diritto del lavoratore di godere il riposo compensativo nel giorno successivo, avuto riguardo alle disposizioni di legge vigenti in materia, le ore di lavoro prestate nei giorni di riposo settimanale di cui al comma precedente, potranno essere, a scelta del lavoratore e alternativamente:
• retribuite con maggiorazione del 10% (dieci percento) sulla retribuzione oraria
• totalizzate nella banca delle ore, aumentate di 5 minuti per ogni ora di lavoro prestata
3. Il lavoratore straniero ovvero con esigenze religiose diverse - e solo se le esigenze organizzative lo permettano - può beneficiare di un riposo settimanale in un giorno diverso da quello normalmente operato dal datore di lavoro. In tal caso, al lavoratore non verranno applicate le maggiorazioni salariali per il lavoro effettuato nel normale giorno di riposo settimanale, né le disposizioni contrattuali che prevedono riposi compensativi.
[…]

Titolo XI Ferie, assenze, permessi, congedi, missioni e trasferimenti
art. 61 - ferie - irrinunciabilità
1. Le ferie sono irrinunciabili, e pertanto nessuna indennità è dovuta al lavoratore che spontaneamente si presenti in servizio durante il turno di ferie assegnatogli.

Titolo XII Malattie, infortuni e gravidanza
art. 77 - infortunio
1. Le aziende sono tenute ad assicurare presso l'Inail contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali il personale dipendente soggetto all'obbligo assicurativo secondo le vigenti norme legislative e regolamentari.
[…]
5. Il lavoratore deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, al proprio datore di lavoro.
Quando il lavoratore abbia trascurato di ottemperare all'obbligo predetto e il datore di lavoro, non essendo venuto altrimenti a conoscenza dell'infortunio, non abbia potuto inoltrare la prescritta denuncia all'Inail, il datore di lavoro resta esonerato da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dal ritardo stesso.
[…]

art. 79 - gravidanza e puerperio
1. Durante lo stato di gravidanza e puerperio la lavoratrice ha diritto di astenersi dal lavoro:
a. per i 2 (due) mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza
b. per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto e il parto stesso
c. per i 3 (tre) mesi dopo il parto
d. per un ulteriore periodo di 6 (sei) mesi -facoltativo- dopo il periodo di cui alla lettera c).
[...]

art. 80 - periodi di riposo durante il puerperio
1. Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il 1° anno di vita del bambino, 2 periodi di riposo, anche cumulabili durante la giornata.
Il riposo è 1 (uno) solo quando l'orario giornaliero di lavoro è inferiore a 6 (sei) ore.
[…]
2. I periodi di riposo di cui al precedente comma hanno la durata di 1 (una) ora ciascuno e sono considerati ore lavorative agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro e comportano il diritto della lavoratrice ad uscire dall'azienda. Per detti riposi è dovuta dall'INPS un'indennità pari all'intero ammontare della retribuzione relativa ai riposi medesimi.
[…]

Titolo XVII Norme disciplinari
art. 109 - obblighi del lavoratore
1. Il lavoratore ha l'obbligo di osservare nel mondo più scrupoloso i doveri e il segreto di ufficio, di usare modi cortesi con la clientela, di rispettare scrupolosamente le scadenze amministrative di legge e le disposizioni assegnate dai superiori e di competenza per mansione ed inquadramento.
2. Il lavoratore ha altresì l'obbligo di rispettare ogni altra disposizione emanata dall'azienda per regolare il servizio interno, in quanto non contrasti con le norme del presente CCNL e con le vigenti leggi e rientri nelle normali attribuzioni del datore di lavoro. Tali norme dovranno essere rese note al personale con idonea comunicazione.
3. Il lavoratore ha l'obbligo di conservare diligentemente le dotazioni strumentali e i materiali di consumo, di cooperare alla prosperità dell'impresa.
4. Il lavoratore ha l'obbligo di uniformare il proprio comportamento con i colleghi al massimo rispetto delle possibili differenze di razza, sesso, religione e cultura che possano esistere tra i colleghi.
5. È altresì obbligatorio il rispetto della Legge 196/03 (privacy) come integrata con le modifiche introdotte dal D.Lgs. 101/2018 recante “Disposizioni per l'adeguamento della normativa nazionale alle disposizioni del regolamento (UE) 2016/679” per i dipendenti che per motivi di lavoro vengano a conoscenza dei dati sensibili dei propri colleghi.

art. 112 - allontanamento dal luogo di lavoro
1. È vietato al personale ritornare nei locali aziendali e trattenersi oltre l'orario prescritto, se non per ragioni di servizio e con l'autorizzazione del titolare.
2. Non è consentito al personale di allontanarsi dal servizio durante l'orario se non per ragioni di lavoro e con permesso esplicito.
Il datore di lavoro, a sua volta, non potrà trattenere il proprio personale oltre l'orario normale, salvo nel caso di prestazioni di lavoro straordinario.
3. Il lavoratore, previa espressa autorizzazione, può allontanarsi dal lavoro anche per ragioni estranee al servizio. In tal caso è in facoltà del datore di lavoro di richiedere il recupero delle ore di assenza con altrettante ore di lavoro normale nella misura massima di 1 (una) ora al giorno e senza diritto ad alcuna maggiorazione.
4. Al termine dell'orario di lavoro, prima che sia dato il segnale di uscita, è assolutamente vietato abbandonare il proprio posto.

art. 114 - provvedimenti
1. Fermo restando quanto previsto dall'art. 63 (assenze) sulle assenze ingiustificate e dall'art. 111 (rispetto dell'orario di lavoro) per i ritardi, l'inosservanza dei doveri da parte del personale comporta i seguenti provvedimenti, che saranno presi dal datore di lavoro in relazione all'entità delle mancanze e alle circostanze che le accompagnano:
a. ammonizione verbale per le mancanze più lievi
b. ammonizione scritta nei casi di recidiva
c. multa in misura non eccedente l'importo di 4 ore di retribuzione
d. sospensione della retribuzione e dal servizio per un massimo di giorni 10
e. licenziamento disciplinare senza preavviso e con le altre conseguenze di ragione e di legge (licenziamento in tronco)
[…]
10. Esclusivamente in via esemplificativa si precisa, di seguito, il carattere dei provvedimenti disciplinari e l'entità degli stessi:
Ammonizione verbale
in caso di infrazione di lieve entità il lavoratore potrà essere diffidato verbalmente
Ammonizione scritta
è un provvedimento di carattere preliminare e si infligge per mancanza di gravità inferiore a quelle indicate nei punti successivi.
Multa
vi si incorre per:
a. inosservanza dell'orario di lavoro
[…]
c. esegua con negligenza il lavoro affidatogli, sempreché non abbia creato danno
[…]
g. abusi, disattenzioni di natura involontaria, quando non abbiano carattere di gravità e non abbiano creato danno
L'importo della multa è comminato dal datore di lavoro.
La recidiva che abbia dato luogo per 2 (due) volte a provvedimenti di multa, non prescritti, dà facoltà all'Azienda di comminare al lavoratore il provvedimento di sospensione fino ad un massimo di 10 (dieci) giorni.
[…]
Sospensione
vi si incorre per:
[…]
d. inosservanza delle misure di prevenzione degli infortuni e delle relative disposizioni emanate dall'Azienda, quando la mancanza possa cagionare danni lievi alle cose e nessun danno alle persone
e. arrechi danno alle cose ricevute in dotazione ed uso, con dimostrata responsabilità
f. presenza al lavoro in stato di alterazione, dovuto a sostanze alcooliche o stupefacenti, che determini uno stato di pericolosità per sé e/o per gli altri e/o per gli impianti
g. abbandono del posto di lavoro senza giustificato motivo, salvo quanto previsto più oltre
[…]
i. esecuzione di lavori per proprio conto nei locali aziendali, fuori dell'orario di lavoro
j. insubordinazione verso i superiori
[…]
m. commetta recidiva, oltre la terza volta nell'anno solare, in qualunque delle mancanze che prevedano la multa, salvo il caso dell'assenza ingiustificata e per la seconda mancanza di diligenza nella consegna di valori di clienti se nell'anno in corso è già stata inflitta una multa per analogo motivo
n. atti o comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, anche di tipo verbale, che offendano la dignità e la libertà della persona che li subisce, comprensivo del comportamento persecutorio e vessatorio (stalking)
Licenziamento
vi si incorre, restando salva ogni altra azione legale, in tutti quei casi in cui la gravità del fatto non consente l'ulteriore prosecuzione del rapporto di lavoro, in particolare:
a. la recidiva che abbia dato luogo, nell'anno solare, per 2 (due) volte a provvedimenti di sospensione non prescritti o per 3 (tre) volta a sospensione per mancanza di diligenza nella consegna di valori dei clienti
[…]
e. abbandono del posto di lavoro da parte del personale cui siano affidate mansioni di sorveglianza, custodia e controllo nei casi in cui possa derivare pregiudizio alla incolumità delle persone e alla sicurezza degli impianti
f. grave insubordinazione verso i superiori, minacce o vie di fatto o rifiuti di obbedienza ad ordini
g. danneggiamento grave al materiale aziendale
h. inosservanza al divieto di fumare dove ciò può provocare pregiudizio alla incolumità, alla salute e alla sicurezza degli impianti
[…]
k. esecuzione di lavori all'interno dell'Azienda per proprio conto o di terzi effettuati durante l'orario di lavoro
l. grave violazione degli obblighi di cui al precedente art. 109 (obblighi del lavoratore)
m. infrazione delle norme di legge circa la sicurezza previste dal D.Lgs. 81/08
[…]
q. rissa o vie di fatto nello stabilimento o gravi offese verso i colleghi di lavoro
[…]
s. danneggiamento volontario o messa fuori opera di dispositivi antinfortunistici, o di video sorveglianza aziendale
[…]

Parte III
Titolo I Sicurezza sul luogo di lavoro
art. 116 - rappresentante per la sicurezza (RLS) e procedure per l'individuazione
1. Premesso che:
a. le direttive comunitarie recepite dal D.Lgs. 81/08 e successive modifiche ed integrazioni hanno lo scopo di attuare misure volte a promuovere il miglioramento della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro
b. constatato il miglioramento dei sistemi e delle procedure di prevenzione e protezione dai rischi nei settori di applicazione e che il presente protocollo risponde alla necessità di salvaguardare la salute e la sicurezza sia dei lavoratori, che dei datori di lavoro
c. ravvisato che il D.Lgs. 81/08 nel recepire le direttive comunitarie, intende sviluppare l'informazione, il dialogo e la partecipazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro tra i datori di lavoro e i lavoratori e/o i loro rappresentanti tramite strumenti adeguati, e che pertanto ciò rappresenta un obiettivo condiviso cui assegnare ampia diffusione il numero dei rappresentanti per la sicurezza è così individuato:
I. 1 rappresentante per ogni azienda
II. considerata la peculiarità strutturale del settore, è possibile definire a livello territoriale (regione - provincia - comune - bacino) il numero dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza.
2. Tale ultima possibilità è realizzabile previo accordo delle Parti competenti per territorio e rispettivamente firmatarie di accordi nazionali di II livello e affidata, per gli aspetti attuativi, all'Ente Bilaterale di cui al successivo art. 127.
Gli accordi realizzati dovranno comunque essere conformi sia alle norme, che nello specifico caso, sono previste dal D.Lgs. 81/08, siano coerenti con quanto contenuto nel presente protocollo.
3. L'RLS in conformità a quanto prevede l'art. 50, comma 2 del D.Lgs. 81/08 e s.m.i., non può subire pregiudizio alcuno a causa dello svolgimento delle proprie attività e nei suoi confronti valgono le stesse tutele previste dalla legge per le Rappresentanze sindacali.
4. Alla costituzione della rappresentanza dei lavoratori si procede mediante elezione diretta da parte dei lavoratori.
5. Hanno diritto al voto tutti i lavoratori partecipanti al computo del numero dei lavoratori che prestino la loro attività nell'azienda.
6. Le elezioni dovranno avere luogo senza pregiudizio per la sicurezza delle persone, la salvaguardia dei beni e degli impianti ed in modo da garantire il normale svolgimento dell'attività lavorativa.
7. Possono essere eletti tutti i lavoratori partecipanti al computo del numero dei lavoratori aziendali.
8. Risulterà eletto il lavoratore che avrà ottenuto il maggior numero di voti espressi; purché abbia partecipato alla votazione la maggioranza semplice degli aventi diritto.
9. Prima dell'elezione i lavoratori in servizio nomineranno al loro interno il segretario che provvederà a redigere il verbale della elezione.
10. Copia del verbale sarà consegnata dal segretario al datore di lavoro.
11. L'esito della votazione sarà comunicato a tutti i lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti i lavoratori.
12. La rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza dura in carica 3 anni ed è rieleggibile.
13. Nel caso di dimissioni del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, lo stesso sarà sostituito dal primo dei non eletti o in mancanza rimarrà in carica fino a nuove elezioni e comunque non oltre sessanta giorni dalle dimissioni, in tal caso al dimissionario competono le sole ore di permesso previste per la sua funzione, per la quota relativa al periodo di durata nella funzione stessa.

art. 117 - permessi retribuiti per RLS
1. Nelle aziende fino ai 10 dipendenti l'RLS avrà a disposizione n° 8 ore di permesso retribuito annue.
2. Nelle aziende con più di 10 dipendenti l'RLS avrà a disposizione n° 16 ore di permesso retribuite annue.
3. Per l'espletamento degli adempimenti previsti ai punti B, C, D, E, G dell'articolo 50, comma 1 del D.Lgs. 81/08 non verranno utilizzati i predetti monte ore.
4. Effettuato il corso di formazione di cui all'art. 37, commi 10-13 D.Lgs. 81/08 della durata minima di 32 ore, ogni RLS avrà a disposizione un massimo di 4 ore annue per provvedere all'aggiornamento ed alla formazione continua per il tempo necessario allo svolgimento dell'attività propria della rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza.
5. Il corso di 32 ore e gli aggiornamenti andranno regolarmente retribuiti dal datore di lavoro.

art. 118 - attribuzioni del RLS
Con riferimento alte attribuzioni del rappresentante per la sicurezza, la cui disciplina legale è contenuta all'art. 50 del D.Lgs. 81/08, le Parti concordano sulle seguenti indicazioni.
Strumenti e mezzi
1. In applicazione dell'art. 50 comma 1, lettere e), f), h) e i) del D.Lgs. 81/08, il rappresentante ha diritto di ricevere le informazioni e la documentazione ivi prevista per il più proficuo espletamento dell'incarico.
2. Di tali dati e delle attività connesse di cui sia messo o venga comunque a conoscenza, il rappresentante è tenuto a farne un uso strettamente connesso al proprio incarico, nel rispetto del segreto professionale aziendale.
3. Il datore di lavoro consulta il rappresentante per la sicurezza su tutti gli aventi ed aggiornamenti per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso.
4. Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal rappresentante per la sicurezza.
5. Il rappresentante per la sicurezza, a conferma dell'avvenuta consultazione appone la propria firma sul verbale della stessa.
Modalità di consultazione
6. Laddove il D.Lgs. 81/08 prevede a carico del datore di lavoro la consultazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, questa deve essere effettuata in modo da garantire la sua effettività.
7. Il rappresentante per la sicurezza, in occasione della consultazione, ha facoltà di formulare proprie proposte e proprie opinioni, non vincolanti per il datore di lavoro, in ordine alle attività aziendali, in corso o in via di definizione.
8. Il rappresentante è tenuto a controfirmare, in ogni caso, il verbale dell'avvenuta consultazione.
Informazione e documentazione
9. Ai sensi dell'art. 50, comma 4 del D.Lgs. 81/08, il rappresentante per la sicurezza ha diritto di ricevere le informazioni e di consultare la documentazione aziendale inerente la valutazione dei rischi e le misure di prevenzione relative, nonché quelle inerenti le sostanze e i preparati pericolosi, laddove impiegati, le macchine, gli impianti, l'organizzazione e gli ambienti di lavoro, gli infortuni.
10. Il rappresentante, ricevute le notizie e le informazioni di cui al comma 1, è tenuto a farne un uso strettamente connesso alla sua funzione e nel pieno rispetto del segreto professionale.
Tempo di lavoro retribuito per i componenti della rappresentanza del lavoratori per la sicurezza
11. In tutti i casi in cui un componente la rappresentanza per la sicurezza, per svolgere le sue specifiche funzioni, debba interrompere la propria attività lavorativa, dovrà darne preventivo avviso al Datore di Lavoro almeno 2 giorni lavorativi prima, firmando una apposita scheda permessi al fine di consentire il computo delle ore utilizzate.

art. 119 - rappresentante per la sicurezza territoriale (RLST)
Disciplina
1. Restano salve le prerogative e le previsioni di cui al D.Lgs. 81/08 e s.m.i.
2. In tutte le aziende nelle quali, in un determinato ambito territoriale, non sia stato eletto o designato il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS) di cui all'art. 47, comma 2 del D.Lgs. 81/08 e s.m.i., le medesime attribuzioni sono esercitate dal rappresentante dei lavoratori per la sicurezza territoriale (RLST).
3. I nominativi dei RLS eletti o designati in azienda, devono essere comunicati all'Ente Bilaterale territorialmente competente e riconosciuto dalle associazioni firmatarie il presente CCNL e da quelle che successivamente lo riconosceranno, al fine di escludere queste aziende dall'ambito di operatività del RLST.
4. Il RLST è designato collettivamente dalle Organizzazioni Sindacali (OO.SS.) territoriali dei lavoratori firmatarie del presente CCNL e da quelle che successivamente vi aderiranno.
Tale designazione sarà ratificata in apposite riunioni dedicate esclusivamente alla funzione elettiva.
5. Successivamente e tramite comunicazione scritta, le OO.SS. di cui sopra, invieranno il nominativo del lavoratore designato all'Ente Bilaterale di cui al successivo art. 127 al quale compete la successiva comunicazione sia agli Organismi Paritetici Territoriali (OPT) riconosciuti dalle Associazioni datoriali presenti nella provincia o circoscrizione che all'impresa dalla quale dovesse provenire il lavoratore.
6. Salvo diversi accordi a livello territoriale, in ogni circoscrizione territoriale è designato, dalle Organizzazioni Sindacali territoriali, 1 (uno) RLST.
Numero, modalità e costi per il finanziamento delle attività, anche con riferimento alla formazione del RLST, saranno regolate dalle Parti Sociali territoriali.
Fermo restando quanto pattuito a livello territoriale, i costi del RLST non potranno essere addebitati alle imprese che hanno eletto o designato il RLS aziendale e l'attività dello stesso RLST potrà essere esercitata esclusivamente nelle realtà produttive in cui non vi sia stata elezione diretta del RLS in ambito aziendale.
7. In fase di prima applicazione, o in assenza di una delegazione sindacale territoriale, sarà l'Ente Bilaterale a gestire, mediante i propri sportelli presenti sul territorio, la nomina e la delega di RLTS che potranno essere individuati anche tra professionisti esterni appositamente formati (corsi) secondo le previsioni di cui la D.Lgs. 81/08 e s.m.i.
Il tutto per favorire fin dalla fase iniziale, la corretta applicazione del D.Lgs. 81/08 e s.m.i.
Formazione
8. Il RLST viene designato o eletto nell'ambito di soggetti che siano già in possesso di adeguate e specifiche cognizioni tecnico/pratiche/operative in materia di sicurezza, prevenzione ed igiene del lavoro nel settore di cui al presente CCNL o che abbiano maturato una adeguata esperienza lavorativa nello stesso.
9. Avuto l'incarico, il RLST ha diritto ad una formazione particolare in materia di salute e sicurezza concernenti i rischi specifici esistenti negli ambiti in cui esercita la propria rappresentanza, tale da assicurargli adeguate competenze sulle principali tecniche di controllo e prevenzione dei rischi stessi.
10. Le modalità e i contenuti specifici della formazione sono affidati agli OPT, in collaborazione con l'Ente Bilaterale di cui al successivo art. 127, secondo un percorso formativo di 64 ore iniziali in materia di sicurezza e salute sia di natura teorica che pratica, da effettuarsi entro 2 mesi dalla data di elezione o designazione e 8 (otto) ore di aggiornamento annuale più altra attività formativa ricognitiva a partire dal secondo anno (da 10 a 60 ore).
11. Resta salva l'attività del RLST nel cosiddetto periodo transitorio, così come definito in questo articolo (formazione base, nomina di personale competente e formato da parte dell'Ente Bilaterale, etc.)
Svolgimento delle funzioni di RLST
12. Il RLST esercita le attribuzioni, come di seguito rappresentate, esclusivamente nelle aziende o unità produttive del territorio o del comparto di competenza nelle quali non sia stato eletto o designato il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza aziendale.
Per quanto non indicato, si intendono integralmente richiamate le previsioni di cui al D.Lgs. 81/08 e s.m.i.
13. Il RLST, su sua richiesta e per l'espletamento della sua funzione, riceve copia del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) redatto ai sensi dell'art.17, comma 1, lett.
a) del D.Lgs. 81/08 nonché, sempre su richiesta, accede ai dati di cui all'art.18, comma 1, lett. r) del D.Lgs. 81/08.
Il DVR può essere fornito per la consultazione anche su supporto informatico come previsto dall'art. 53, comma 5 del D.Lgs. 81/08 e s.m.i.
14. Dati e documenti aziendali possono essere consultati esclusivamente in azienda.
15. Per la durata dell'incarico, durante l'esercizio delle sue funzioni, il RLST non può compiere attività di proselitismo, così come non può promuovere assemblee sindacali o proporre rivendicazioni di natura sindacale ed è incompatibile con le funzioni sindacali operative ex art.48, comma 8 del D.Lgs. 81/08 e s.m.i.
Il ruolo di RLST è altresì incompatibile con le funzioni di gestione o tecniche svolte dagli OPT.
Operatività
16. Per l'esercizio delle proprie attribuzioni, il RLST:
a. preventivamente al primo accesso in azienda il RLST è tenuto ad accreditarsi presso la direzione
b. segnala preventivamente al datore di lavoro e all'OPT competente la visita che ha programmato di effettuare. Il diritto di accesso in azienda sarà esercitato nel rispetto delle esigenze organizzative e/o produttive dell'azienda;
c. è munito di apposita tessera di riconoscimento da esibirsi prima dell'accesso
d. riceve, allo scopo di acquisire informazioni in merito a quanto attiene alla sicurezza ed all'ambiente di lavoro, i dati di cui al precedente punto 11 e ne dispone nel rispetto di quanto previsto al punto 12
e. è tenuto alla massima riservatezza in merito a quanto acquisito in sede di visita che potrà essere utilizzato esclusivamente in relazione alle funzioni che la legge loro attribuisce, fermo restando il rispetto del segreto industriale.
17. L'azienda nel rispetto delle modalità della lett. b) del precedente comma, si impegna a garantire l'accesso al luogo di lavoro e la presenza del proprio responsabile del servizio di prevenzione e protezione (RSPP) o di un addetto da questi incaricato.
18. Le visite del RLST, oltre che sulla base del programma di lavoro, possono avvenire su richiesta aziendale, anche per il tramite e con l'assistenza dell'OPT riconosciuto dalle Associazioni datoriali o dei dipendenti.
19. Di ogni visita aziendale così come di ogni altro intervento di consultazione aziendale, l'RLST dovrà redigere un resoconto che, debitamente firmato, andrà allegato alla relazione trimestrale riassuntiva contenente gli elementi più significativi delle visite effettuate, da inoltrarsi ai competenti OPT del settore oggetto del presente CCNL che svolgono le funzioni di cui all'art. 51 del D.Lgs. 81/08
20. Ogni divergenza sorta tra il RLST e l'impresa sull'applicazione dei diritti di rappresentanza, informazione e formazione previsti dalle norme vigenti, che non sia componibile, è verbalizzata e, prima di qualsiasi ulteriore azione, deve essere sottoposta all'OPT competente, come previsto dall'art. 51, comma 2 del D.Lgs. 81/08 e s.m.i.
21. prima di avanzare qualsiasi proposta in merito all'attività di prevenzione, come previsto dall'art. 50, comma 1, lettera m) del D.Lgs. 81/08, il RLST deve informare l'OPT
22. A livello territoriale si ricercheranno, con le altre Associazioni imprenditoriali firmatarie di altri contratti collettivi territoriali del settore, forme e modi per addivenire ad una disciplina unitaria in materia di RLST.

Parte IV Relazioni sindacali
Le Parti si danno reciprocamente atto dell'importanza ascritta ad un sistema di relazioni industriali basato sulla concertazione e sul raffreddamento delle vertenze collettive.

Titolo I Pari opportunità, mobbing, molestie sessuali
art. 120 - commissione Permanente per le Pari Opportunità
1. Le Parti convengono sulla opportunità di realizzare, in attuazione delle disposizioni legislative europee e nazionali in tema di parità uomo donna, interventi che favoriscano parità di opportunità uomo donna nel lavoro anche attraverso attività di studio e di ricerca finalizzate alla promozione e attivazione di azioni positive ai vari livelli contrattuali e di confronto (nazionale, territoriale, aziendale) a favore delle lavoratrici.
2. A tale scopo le Parti concordano sull'opportunità di istituire una Commissione Paritetica Permanente per le Pari Opportunità composta da quattro membri, dei quali due designati dalla rappresentanza sindacale datoriale e due designati dalla rappresentanza sindacale dei lavoratori.
3. Alla Commissione Permanente per le Pari Opportunità sono assegnati i seguenti compiti:
a. studiare l'evoluzione qualitativa e quantitativa dell'occupazione femminile nel settore, utilizzando dati disaggregati per sesso, categoria di inquadramento professionale e tipologia dei rapporti di lavoro
b. seguire l'evoluzione della legislazione italiana, europea e internazionale in materia di pari opportunità nel lavoro
c. promuovere interventi idonei per facilitare il reinserimento nel mercato del lavoro di donne o uomini che desiderino riprendere l'attività dopo un'interruzione dell'attività lavorativa, favorendo anche l'utilizzo dello strumento del contratto d'inserimento/reinserimento
d. individuare iniziative di aggiornamento e formazione professionale, anche al fine di salvaguardare la professionalità di coloro che riprendono l'attività lavorativa a seguito dei casi di astensione, aspettativa e congedo, così come previsti dalla Legge 53/00
e. predisporre progetti finalizzati a favorire l'occupazione femminile e la crescita professionale, utilizzando anche le opportunità offerte dalla Legge 125/91 e dai Fondi comunitari preposti
f. favorire interventi efficaci per prevenire atti comportamentali di mobbing nel sistema delle relazioni di lavoro
g. analizzare i dati quantitativi e qualitativi che perverranno dagli organismi paritetici relativi alle procedure e le soluzioni individuate in relazione a molestie sessuali
h. raccogliere ed analizzare le iniziative ed i risultati conseguiti in materia di azioni positive favorendo le iniziative legate agli accordi di cui all'art. 9 della Legge 53/00 e diffondendo le buone pratiche
i. individuare iniziative volte al superamento di ogni forma di discriminazione nel luogo di lavoro, con particolare riguardo a quella salariale e di accesso alla formazione professionale.
4. l'eventuale adesione delle aziende agli schemi di progetto di formazione professionale concordemente definiti e recepiti dalle Organizzazioni stipulanti questo contratto costituisce titolo per l'applicazione di benefici previsti dalle disposizioni di legge vigenti in materia
5. l'attività della Commissione seguirà quanto indicato da specifico regolamento, redatto dalle Parti

art. 121 - mobbing
1. Le Parti riconoscono la fondamentale importanza di un ambiente di lavoro improntato alla tutela della libertà, dignità ed inviolabilità della persona e a principi di correttezza nei rapporti interpersonali. In attesa di un provvedimento legislativo che ne individui la definizione legale, le Parti intendono per mobbing quegli atti e comportamenti discriminatori e vessatori reiterati posti in essere nei confronti delle lavoratrici o dei lavoratori da parte di soggetti posti in posizione sovraordinata ovvero da altri colleghi, e che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale.
2. Le Parti riconoscono pertanto la necessità di avviare adeguate iniziative al fine di contrastare l'insorgere di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore o della lavoratrice interessata e, più in generale, migliorare la qualità, il clima e la sicurezza dell'ambiente di lavoro.
A tal fine, affidano alla Commissione Paritetica Permanente per le Pari Opportunità i seguenti compiti:
a) raccolta dei dati relativi all'aspetto qualitativo e quantitativo del fenomeno del mobbing
b) individuazione delle possibili cause della problematica, con particolare riferimento alla verifica dell'esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l'insorgenza di situazioni persecutorie o di violenza morale
c) formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del/della dipendente interessato
d) formulare un codice quadro di condotta
Nota congiunta a verbale
In caso di emanazione di un provvedimento legislativo in materia di mobbing, le Parti si incontreranno per armonizzare le disposizioni di cui al presente articolo con la nuova disciplina legale.

art. 122 - molestie sessuali
1. Le Parti si danno atto che con la presente disciplina, sono recepiti i principi a cui si ispira il "Codice di condotta relativo ai provvedimenti da adottare nella lotta contro le molestie sessuali" allegato alla Raccomandazione della Commissione Europea del 27 novembre 1991, come modificato dal Trattato di Amsterdam del 2 ottobre 1997 sulla tutela della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro.
Il codice si prefigge l'obiettivo della prevenzione delle molestie a sfondo sessuale sul luogo di lavoro e, nel caso in cui esse si verifichino, si pone a garanzia di un ricorso immediato e semplice a procedure adeguate ad affrontare il problema ed a prevenirne il ripetersi.
2. Le Parti concordano inoltre sull'esigenza primaria di favorire la ricerca di un clima di lavoro improntato al rispetto ed alla reciproca correttezza e ritengono inaccettabile qualsiasi comportamento a sfondo sessuale e qualsiasi altro comportamento basato sul sesso e lesivo della dignità personale.
3. Al fine di monitorare il fenomeno e fermo restando il diritto alla privacy, gli organismi paritetici aziendali, ove concordati e costituiti, e territoriali, invieranno i dati quantitativi e qualitativi delle procedure informali e/o denunce formali e le soluzioni individuate alla commissione paritetica pari opportunità nazionale.
Definizione
Per molestie sessuali si intendono comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, ovvero altri comportamenti ed espressioni basati sul sesso, che offendano la dignità degli uomini e delle donne nel luogo di lavoro. Assumono rilevanza particolarmente grave le molestie sessuali che esplicitamente o implicitamente siano accompagnate da minacce o ricatti da parte del datore di lavoro o dei superiori gerarchici in relazione alla costituzione, allo svolgimento, ai percorsi di carriera ed alla estinzione del rapporto di lavoro.
Prevenzione
Le Parti considerano inammissibile ogni atto o comportamento che si configuri come molestia sessuale e riconoscono il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con dignità e ad essere tutelati nella propria libertà personale.
Le aziende adotteranno, d'intesa con le OO.SS., le iniziative utili a prevenire le problematiche di cui sopra. Le Parti affidano all'Ente Bilaterale Territoriale il compito di raccogliere e di trasmettere alla Commissione Paritetica Permanente per le Pari Opportunità notizie, segnalazioni o denunce di molestie sessuali.
Ogni lavoratrice/lavoratore potrà ricevere assistenza e consulenza dalla Commissione.
La Commissione, sempre attraverso l'Ente Bilaterale Territoriale avrà anche il compito
di diffondere il codice di condotta e di individuare eventuali specifici percorsi formativi rivolti alle imprese e ai lavoratori. Le Parti concordano che le iniziative e gli interventi di cui sopra saranno portate a conoscenza di tutti i lavoratori/lavoratrici, anche, ad esempio, mediante affissione in ogni singola unità produttiva ed in luogo accessibile a tutti. Le associazioni firmatarie chiedono al Governo che tali programmi di formazione siano considerati azioni positive anche ai fini dell'ammissione ai finanziamenti di cui all'art. 2 della legge 10 aprile 1991 n. 125, ed a tale scopo verrà redatto un avviso comune.
Qualificazione della formazione
Le Parti concordano che nei programmi generali di formazione del personale, dovranno essere incluse nozioni generali circa gli orientamenti adottati in merito alla prevenzione delle molestie sessuali ed alle procedure da seguire qualora la molestia abbia luogo, nonché in materia di tutela della libertà e dignità della persona al fine di prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come molestie sessuali.
Nota congiunta a verbale
Le Parti convengono di affidare alla Commissione Paritetica Nazionale per le Pari Opportunità il compito di individuare le procedure formali e informali di accertamento delle molestie sessuali nonché le conseguenti sanzioni.

Titolo II Diritti sindacali
art. 123 - accordi sindacali
[…]
Rappresentanze sindacali aziendali
9. Le Rappresentanze Sindacali Aziendali (RSA) hanno diritto di affiggere comunicazioni riguardanti argomentazioni sindacali attinenti al rapporto di lavoro, nell'ambito di appositi spazi all'interno dell'unità aziendale messi a disposizione dal datore di lavoro in luoghi accessibili a tutti i lavoratori. Copia delle comunicazioni dovrà essere contemporaneamente consegnate alla Direzione aziendale.
[…]
Assemblea
18. Nelle unità aziendali ove siano occupati normalmente più di 15 dipendenti, i lavoratori in forza nell'unità medesima hanno diritto di riunirsi fuori dell'orario di lavoro in assemblee indette dalle Organizzazioni aderenti o facenti capo alle Associazioni Nazionali stipulanti, singolarmente o congiuntamente, su materie di interesse sindacale e del lavoro. Le riunioni si terranno presso l'unità aziendale interessata, in locale messo a disposizione dal datore di lavoro.
19. La convocazione dovrà essere comunicata alla direzione dell'impresa con sufficiente anticipo e con l'indicazione dell'ordine del giorno.
20. Ai sensi dell'art. 20 della Legge 300/70 e s.m.i., ai lavoratori è inoltre riconosciuto il diritto a partecipare ad Assemblee sindacali durante l'orario di lavoro fino ad un massimo di 10 (dieci) ore all'anno per le quali verrà corrisposta la retribuzione di cui all'art. 87 (normale retribuzione di fatto)
21. Lo svolgimento delle assemblee durante l'orario di lavoro dovrà essere concordato in sede aziendale, tenendo conto dell'esigenza di garantire in ogni caso la regolare funzionalità delle aziende, in considerazione delle loro finalità ricettive e di pubblica utilità. Devono altresì essere assicurate la sicurezza dei presenti, la salvaguardia degli impianti e delle attrezzature e l'eventuale servizio di vendita al pubblico.
22. Le riunioni possono riguardare la generalità dei lavoratori ovvero gruppi di essi. Ad esse possono prendere parte dirigenti esterni dei sindacati, previo relativo preavviso al datore di lavoro.
23. Le riunioni non potranno superare, singolarmente, le due ore di durata.
Referendum […]
Delega sindacale […]

Titolo III Organismi paritetici
art. 124 - Commissione Paritetica Nazionale - CPN
1. Le Parti intendono adottare ogni strumento idoneo a favorire appropriati momenti di confronto atti a prevenire conflittualità ed eventuali contenziosi, anche in sede giudiziaria, e convengono di attenersi alle procedure indicate agli articoli seguenti.
2. A tal fine, le Parti intendono costituire una Commissione Paritetica Nazionale (CPN) con il compito di verificare, con attività di costante monitoraggio, la corretta attuazione dei doveri incombenti sui contraenti anche attraverso l'interpretazione autentica del CCNL ovvero delle singole clausole contrattuali oggetto di eventuali controversie o interventi diretti su problematiche e/o situazioni di rilievo.
3. Alla Commissione è inoltre demandata la funzione di verificare, grazie alla collaborazione delle Commissioni Paritetiche Regionali (CPR) di cui all'articolo seguente, l'andamento del settore e presentare proposte nel merito alle Parti stipulanti, con particolare attenzione alle seguenti tematiche:
a. apprendistato, formazione, pari opportunità
b. evoluzione del mercato e del lavoro
c. ristrutturazione, ammodernamento e nuove tecnologie
d. verifiche e modifiche contrattuali
e. verifica e ricerca delle soluzioni delle problematiche sorte a livello territoriale
4. In pendenza di un procedimento instaurato presso la CPN, è precluso alle OO.SS. e ai contraenti interessati la facoltà di adottare ulteriori iniziative sindacali ovvero legali fino alla definizione della controversia.
Composizione
5. La CPN è composta da 8 rappresentanti delle Organizzazioni stipulanti, 4 per ciascuna delle Parti.
6. La CPN si riunisce di norma una volta l'anno ovvero su richiesta di una delle Parti a fronte di specifiche esigenze emerse anche in sede di confronto territoriale.
Convocazione e sede […]
Istruttoria e decisione [...]

art. 125 - Commissione Paritetica Regionale - CPR
1. La CPR interviene per risolvere tutte le problematiche inerenti alla contrattazione decentrata per le quali non si debba ricorrere all'intervento della CPN.
2. Ciascuna CPR è tenuta a partecipare attivamente e a fornire alla CPN informazioni, dati e proposte utili alla verifica dell'andamento del settore, con particolare attenzione alle seguenti tematiche:
a. apprendistato, formazione, pari opportunità
b. evoluzione del mercato e del lavoro
c. ristrutturazione, ammodernamento e nuove tecnologie
d. verifiche e modifiche contrattuali
e. verifica e ricerca delle soluzioni delle problematiche sorte a livello territoriale
Composizione e sede della commissione
3. Ciascuna CPR è composta da 8 rappresentanti delle Organizzazioni stipulanti, 4 per ciascuna delle Parti Sociali.
4. La CPR si riunisce presso la sede dei Rappresentanti dei datori di lavoro regionali ogni semestre al fine di ottemperare al suo mandato di cui al punto 2 del presente articolo ovvero su richiesta di una delle Parti a fronte di esigenze di natura specificamente territoriale ovvero aziendale.
Convocazione della commissione […]
Istruttoria e decisione […]

art. 127 - Ente Bilaterale
1. Entro 180 giorni dall'inizio di validità del presente CCNL, le Parti concordano di individuare un Ente Bilaterale già costituito tra le stesse OO.SS. o di costituirne uno nuovo.
2. L'Ente Bilaterale costituisce lo strumento per migliorare la gestione partecipativa del presente CCNL e per lo svolgimento delle attività individuate dalle Parti firmatarie in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e qualificazione professionali.
3. A tal fine l'Ente Bilaterale attuerà ogni utile iniziativa e, in particolare:
a. promuovere studi e ricerche, anche a fini statistici, sulla vigente legislazione sul lavoro e sulla contrattazione di settore, confrontando, ove coerente, con la situazione in altri settori a livello nazionale e con altre simili situazioni ed esperienze vigenti nei paesi dell'Unione Europea
b. programmare e organizzare relazioni sul quadro economico e produttivo del settore e dei comparti e le relative prospettive di sviluppo, sullo stato e sulle revisioni occupazionali, anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni finalizzate, tra l'altro, a fornire alle Parti il supporto tecnico necessario alla realizzazione degli incontri di informazione
c. provvedere al monitoraggio e rilevazione permanente dei fabbisogni professionali e formativi del settore ed elaborare proposte in materie di formazione e qualificazione professionale, anche in relazione a disposizioni legislative nazionali e comunitarie e in collaborazione con le regioni e gli altri Enti competenti, finalizzate altresì a creare le condizioni più opportune per la loro pratica realizzazione a livello territoriale
d. provvedere al monitoraggio delle attività formative e allo sviluppo dei sistemi di riconoscimento delle competenze per gli addetti del settore
e. predisporre, ove autorizzato dalle istituzioni preposte, tutte le necessarie attività relative al servizio di registrazione sul “libretto formativo del cittadino”, di cui al decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali del 10 ottobre 2005, delle competenze acquisite dai lavoratori attraverso la formazione.
f. predisporre, su mandato delle Parti, specifiche convenzioni in materia di formazione, qualificazione, riqualificazione professionale, apprendistato e tirocini
formativi anche in collaborazione con le istituzioni nazionali, europee ed internazionali, nonché con Università e altri organismi aventi i medesimi scopi
g. attivarsi per la realizzazione dei progetti programmati per la formazione continua, operando per ottenere il loro riconoscimento quali crediti formativi e curandone la divulgazione e l'organizzazione con le modalità più idonee
h. ricevere dalle organizzazioni territoriali gli accordi collettivi territoriali ed aziendali curandone le raccolte e provvede, a richiesta, alla loro trasmissione al CNEL agli effetti di quanto previsto dalla Legge 936/86
i. attivare una specifica funzione di formazione dei lavoratori appartenenti alla categoria dei quadri
j. favorire, anche attraverso specifiche iniziative, l'inserimento dei giovani, le tutele sulle materie così richiamate dai CC.CC.NN.LL. che ad esso fanno riferimento e quant'altro demandato e definito dalle Commissioni Permanenti per le Pari Opportunità
k. promuovere iniziative di fidelizzazione, anche attraverso la corresponsione di quote economiche e/o borse di studio, nei confronti dei lavoratori occupati, indipendentemente dalla forma di impiego, che partecipano a corsi di formazione, nonché altre iniziative di carattere sociale a favore dei suddetti lavoratori
l. ricevere ed elaborare, ai fini statistici, i dati forniti dagli osservatori territoriali sulla
realizzazione degli accordi in materia apprendistato nonché dei contratti a termine e atipici
m. svolgere i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro anche promuovendo specifici studi, ricerche e iniziative nonché assumendo anche funzioni operative
n. svolgere tutti i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di sostegno al reddito anche promuovendo iniziative finalizzate al sostegno temporaneo del reddito dei lavoratori coinvolti in processi di ristrutturazione e riorganizzazione che comportino la cessazione e/o sospensione dei rapporti di lavoro, ovvero finanziando corsi di riqualificazione per il personale interessato a tali provvedimenti
o. elaborare e ricevere, anche a fini statistici, gli accordi di II livello dei settori dei CC.CC.NN.LL. che ad esso fanno riferimento
p. attuare il rilascio di certificazioni in materia di formazione e dei contratti, così come previsti dalla normativa di riforma del mercato del lavoro (Legge Biagi), nonché nell'ambito della qualificazione delle imprese e dei lavoratori autonomi e della regolarità contributiva, nei limiti previsti dalla legislazione in materia
q. istituire camere arbitrali per la definizione, ai sensi dell'art. 808-ter del Codice Procedura Civile, delle controversie nelle materie di cui all'art. 409 del medesimo Codice
r. gestire il fondo per il rimborso al lavoratore delle eventuali spese a carico del medesimo per il compenso del presidente del collegio e del proprio arbitro di parte nelle procedure di arbitrato svolte all'interno della bilateralità del settore
s. promuovere lo sviluppo e la diffusione di forme integrative nel campo della previdenza e assistenza sanitaria, secondo le intese realizzate tra le Parti Sociali e secondo gli indirizzi e obiettivi predisposti dagli Organismi Paritetici, a tale scopo costituiti tra le Parti firmatarie dei CC.CC.NN.LL.
t. promuovere iniziative in merito allo sviluppo dell'organizzazione delle aziende, finalizzate all'adozione di Modelli di organizzazione e di gestione, come da previsione del D.Lgs. 81/08 e s.m.i. e all'avvio di procedure di qualità
u. svolgere i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia o>
di sostegno al reddito e di incremento dell'occupazione
v. esprimere parere di congruità sulle domande presentate dai datori di lavoro relativamente a specifiche figure professionali
w. istruire le pratiche inerenti alle vertenze collettive direttamente collegate con l'autentica interpretazione contrattuale
x. istruire le pratiche connesse con le nuove figure o con quelle interessate da rilevanti mutamenti di contenuto professionale ai sensi dei passaggi di qualifica
y. pronunciarsi con riferimento alla classificazione e ai sistemi di flessibilità dell'orario di lavoro, anche per la sopravvenienza di nuove modalità di svolgimento dell'attività settoriale ovvero in materia di riallineamento retributivo, di organizzazione del lavoro, di innovazioni tecnologiche ovvero tutte quelle materie che gli verranno espressamente affidate dalle Parti
z. attuare ogni azione utile al raggiungimento degli scopi previsti dai CC.CC.NN.LL. che ad esso fanno riferimento.
4. Le Parti concordano altresì, sostanziando quanto previsto al precedente comma 3, lettere q, w di affidare all'Ente Bilaterale la gestione della conciliazione delle controversie di lavoro con esclusioni dei licenziamenti, degli infortuni e delle malattie professionali, del mobbing e delle molestie sessuali.
Detta attività si potrà anche sviluppare a livello di articolazioni territoriali.
5. Le Parti convengono, infine, che all'interno delle sedi territoriali dell'Ente Bilaterale siano costituite le Commissioni di Certificazione (CdC) abilitate, ai sensi dell'art. 76 del D.Lgs. 276/03, a svolgere l'attività di certificazione di:
1. contratti in cui sia dedotta, direttamente o indirettamente, una prestazione di lavoro, ivi comprese le clausole compromissorie;
2. rinunzie e transazioni di cui all'art. 2113 C.C. a conferma della volontà abdicativa o transattiva dei contraenti
La composizione, le procedure e i criteri di funzionamento delle CdC sono disciplinate da specifico regolamento che sarà concordato tra le Parti entro 3 (tre) mesi dalla firma del presente CCNL.
6. La clausola di cui al precedente comma 4 non può essere pattuita e sottoscritta prima della conclusione del periodo di prova, ove previsto, ovvero se non siano trascorsi almeno 30 giorni dalla data di stipulazione del contratto di lavoro, in tutti gli altri casi, nonché dalle lavoratrici dall'inizio del periodo di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino.
7. Ogni clausola compromissoria di cui al precedente comma 4 sarà valida solo se preventivamente certificata.
8. Per il miglior raggiungimento dei propri scopi, l'Ente Bilaterale potrà avviare, partecipare o contribuire ad ogni iniziativa che in modo diretto permetta o faciliti il raggiungimento dei propri fini istituzionali, anche costituendo o partecipando ad istituti, società, associazioni od enti, previa apposita delibera del Consiglio Direttivo.
9. La costituzione di eventuali sezioni Regionali e Territoriali dell'Ente Bilaterale è deliberata dal Comitato Esecutivo, che ne articola il funzionamento con apposito regolamento.
10. In considerazione di quanto affermato nel CCNL circa l'importanza che gli Enti Bilaterali rivestono per il Settore, Le Parti si attiveranno congiuntamente per richiedere l'adozione di una norma di interpretazione autentica al fine di chiarire che tali organismi hanno la natura giuridica delle associazioni sindacali e, quando costituiti tra le organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative nella categoria, ad essi si applica la disciplina tributaria per la associazioni sindacali anche ai fini del decreto legislativo n° 344 del 12 dicembre 2003.
11. Le Parti, inoltre si attiveranno congiuntamente per richiedere la modifica della legislazione vigente affinché sia disposto che il versamento agli enti bilaterali della contribuzione contrattualmente prevista sia escluso dall'incidenza di tutti gli oneri sociali e fiscali.

art. 129 - Osservatorio Nazionale
1. L'Osservatorio Nazionale (ON) è lo strumento che l'Ente Bilaterale di cui all'art. 127 può istituire per lo studio e la realizzazione di tutte le iniziative ad esso demandate sulla base di accordi tra le parti sociali in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e qualificazione professionale.
2. Esso svolge attraverso apposite Commissioni Paritetiche Bilaterali, composte da almeno 4 (quattro) membri rappresentanti, designati dalle OO.SS. territoriali aderenti alle Parti, tutte le attività funzionali alla esecuzione della normativa legislativa e contrattuale in materia di apprendistato, contratti d'inserimento, contratti a tempo determinato, part-time, lavoro ripartito e lavoro intermittente, nonché la certificazione dei contratti di lavoro atipici.
3. A tal fine, l'ON attua ogni utile iniziativa e, in particolare:
a. programma ed organizza relazioni sul quadro economico e produttivo del comparto e le relative prospettive di sviluppo, sullo stato e sulle previsioni occupazionali, anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni;
b. elabora proposte in materia di formazione e qualificazione professionale, anche in relazione a disposizioni legislative nazionali e comunitarie e in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti, finalizzate anche a creare le condizioni più opportune per una loro pratica realizzazione a livello territoriale;
c. riceve ed elabora, anche a fini statistici, i dati forniti dagli Osservatori Territoriali sulla realizzazione e l'utilizzo degli accordi in materia di contratti d'inserimento ed apprendistato nonché dei contratti a termine;
d. riceve dalle Organizzazioni territoriali gli accordi realizzati a livello territoriale o aziendale curandone l'analisi e la registrazione;
e. predispone i progetti formativi per singole figure professionali, al fine del migliore utilizzo dei contratti d'inserimento;
f. svolge le attività funzionali all'esecuzione delle disposizioni previste dal Titolo III - tirocinio; dal Titolo IV - apprendistato; dal Titolo V - lavoro a tempo determinato; dal Titolo VI - reimpiego; dal Titolo VII - intermittente; dal Titolo VIII - telelavoro; dal Titolo VIII bis - lavoro somministrato; dal Titolo IX - lavoro a tempo parziale
g. promuove e gestisce iniziative in materia di formazione e qualificazione professionale anche in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti.
4. In particolare, svolge le azioni più opportune affinché dagli organismi competenti siano predisposti corsi di studio che, garantendo le finalità di contribuire al miglioramento culturale e professionale dei lavoratori, favoriscano l'acquisizione di più elevati valori professionali e siano appropriati alle caratteristiche delle attività del comparto.
5. Svolge le funzioni:
□ di ente promotore delle convenzioni per la realizzazione dei tirocini formativi ai sensi dell'art. 18 della Legge 196/97 e del D.M. 142/98.
□ in materia di apprendistato, le funzioni eventualmente ad esso affidate da nuove disposizioni di legge in materia.
□ in materia di riallineamento retributivo ad esso affidate dagli accordi territoriali in materia.

art. 130 - Osservatorio Territoriale
1. Sempre l'Ente Bilaterale di cui all'art. 127 può istituire più Osservatori Territoriali che svolgono, a livello locale, le medesime funzioni dell'Osservatorio Nazionale, realizzando così una fase d'esame e di studio idonea a cogliere gli aspetti peculiari delle diverse realtà presenti nel territorio.
2. A tal fine, l'Osservatorio Territoriale:
a. programma ed organizza, al livello di competenza, relazioni sulle materie previste al punto 2 del precedente art. 129 (Osservatorio Nazionale), inviandone i risultati, di norma a cadenza trimestrale, all'Osservatorio Nazionale, anche sulla base di rilevazioni realizzate dalle associazioni imprenditoriali in ottemperanza alle disposizioni di cui all'art. 9 della Legge 56/87; restano ferme, per le imprese, le garanzie previste dall'art. 4, comma 4 della Legge 628/61
b. ricerca ed elabora, anche a fini statistici, i dati relativi alla realizzazione ed all'utilizzo degli accordi in materia di contratti di formazione di apprendistato, inviandone i risultati, di norma a cadenza trimestrale, all'Osservatorio Nazionale;
c. predispone i progetti formativi per le singole figure professionali, al fine del migliore utilizzo dei contratti di formazione e lavoro;
d. promuove iniziative di studio, analisi e ricerche sul mercato del lavoro al fine di orientare e favorire l'incontro tra domanda e offerta di lavoro - anche rispetto ai lavoratori extracomunitari - nonché di verificare le esigenze di formazione e di qualificazione reclamate dalle diverse esigenze territoriali, settoriali e/o di comparto;

Titolo V Livelli di contrattazione
La contrattazione collettiva nazionale vuole riconoscere alle Imprese il diritto di poter impostare la propria attività produttiva sulla certezza degli oneri derivanti dal costo del lavoro, esso si basa su elementi predeterminati e validi per tutta la durata del presente CCNL Le Parti concordano di disciplinare la presente contrattazione collettiva nazionale di lavoro come appresso:
a) contrattazione di I livello: contratto nazionale di settore
b) contrattazione di II livello: contratto integrativo aziendale

art. 139 - contrattazione nazionale o di I livello
Alla contrattazione collettiva nazionale o di I livello sono demandati tutti gli elementi quadro del rapporto di lavoro e del trattamento retributivo base dei lavoratori dipendenti, delle agibilità ed agevolazioni sindacali riconosciute alle Parti, nonché le seguenti materie:
a. costituzione e funzionamento della Commissione di Garanzia e Conciliazione
b. finanziamento e partecipazione all'Ente Bilaterale
c. costituzione e funzionamento delle Commissioni Paritetiche e per le Pari Opportunità
d. regolamentazione e determinazione delle quote sindacali

art. 140 - contrattazione decentrata o di II livello
1. La contrattazione collettiva decentrata -o di II livello- si esercita a livello Regionale e/o Territoriale e/o Aziendale, sulle materie e sugli istituti demandati dal presente CCNL e/o dalla legge.
2. Nella contrattazione di II livello, le Parti possono definire intese temporaneamente modificative degli istituti del CCNL riguardanti:
a. modalità di svolgimento della prestazione lavorativa
b. orario e organizzazione del lavoro
c. innovazione dei modelli organizzativi o dei processi al fine di favorire sistemi partecipativi tesi all'incremento della qualità e produttività del lavoro, l'emersione, la stabilizzazione e incremento dell'occupazione
d. la gestione di crisi settoriali o di filiera; esubero di personale; ristrutturazione, riorganizzazione e trasformazione aziendale
e. casistiche che nel contratto a tempo parziale possono prevedere un numero di ore inferiore a 18 (diciotto) settimanali
3. Nella contrattazione di II livello, le Parti potranno costituire strumenti bilaterali quali:
a. Ente Bilaterale Regionale, con gli scopi e le modalità previste nella specifica sezione di questo CCNL
b. Commissioni Paritetiche Territoriali, per la gestione dei licenziamenti individuali o plurimi (Legge 604/66 e s.m.i., D.Lgs. 23/2015), delle controversie individuali o plurime di cui alla legislazione vigente, trasmettendone la composizione all'Ente Bilaterale Nazionale e, ove costituito, all'Ente Bilaterale Regionale al quale, se convenuto, potrà anche essere assegnato il compito di gestione di suddette attività
c. Referenti regionali e/o territoriali di Settore e/o di Area omogenea e delle rispettive OO.SS. dei lavoratori quali soggetti delegati alla divulgazione e alla promozione/predisposizione di progetti formativi per la formazione continua.
I nominativi di tali referenti dovranno essere comunicati al Fondo e all'Ente Bilaterale Nazionale e, ove costituito, all'Ente Bilaterale Regionale
d. Organismi Paritetici Territoriali (OPT) cosi come previsti dall'Accordo applicativo del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i., in materia di salute e sicurezza.
4. Le Parti, in attesa della costituzione degli Enti Bilaterali Territoriali, avvieranno articolazioni dell'Ente Bilaterale Nazionale, a livello territoriale, denominate sportelli, con compiti di promozione e gestione delle prestazioni che questo CCNL delega alla bilateralità di settore.
5. Agli sportelli saranno altresì affidate, in particolare e in via sperimentale, le attività di promozione e sostegno all'occupazione giovanile, anche mediante accordi territoriali finalizzati alla diffusione della Garanzia Giovani o di altri strumenti atti a favorirne l'ingresso nel mondo del lavoro
6. La contrattazione collettiva di II livello sarà svolta con il coinvolgimento dell'Ente Bilaterale di cui all'art. 127
7. Nell'arco di vigenza del presente CCNL potrà aversi una sola fase negoziale a livello Aziendale.
8. Le Parti convengono che là dove esistano carenti condizioni tecnico/organizzative, la contrattazione di II livello sarà accentrata a livello nazionale.
9. AI fine di rendere esigibile per il settore la pratica attuazione del II livello di contrattazione, questa, in via preferenziale troverà soluzione a livello Regionale per l'intero Settore.
10. La declinazione degli accordi a livello decentrato, Territoriale o Regionale, afferisce i seguenti istituti:
a. flessibilità dei regimi di orario di lavoro, dei turni e dei riposi
b. banca delle ore e picchi intensivi di lavoro
c. benessere organizzativo - welfare contrattuale e pari opportunità
d. lavoro agile o smart-working
e. policy retributive legate alla produttività e/o competitività
f. accordo sulla detassazione degli elementi non fissi della retribuzione
g. specifici accordi finalizzati all'incremento della produttività, allo sviluppo, alla crescita, al rilancio ed alla competitività delle aziende
h. determinazione dell'elemento economico "premio Presenza".
Detto elemento sarà concordato in sede aziendale tenendo conto dell'andamento congiunturale del settore e correlato ai risultati conseguiti o nella regione o nella provincia o nell'azienda, tramite le risultanze di indicatori nazionali o regionali o provinciali o aziendali
i. indennità di funzione, reperibilità, disponibilità
j. tutela delle condizioni di lavoro e dell'integrità fisica dei lavoratori
k. pari opportunità
l. individuazione dei limiti territoriali oltre i quali è applicabile la disciplina della trasferta
m. regolamentazione dei servizi di mensa, trasporto o indennità sostitutiva, in relazione alle specifiche situazioni esistenti territorialmente
n. formazione continua e determinazione dei programmi di alta professionalità con particolare riferimento alla verifica dei percorsi formativi
o. determinazione degli inadempimenti contrattuali rilevanti ai fini disciplinari ed applicazione dei provvedimenti secondo un principio di proporzionalità tra fatti commessi rilevanza degli stessi e sanzioni ai fini delle previsioni di cui all'art. 18 Legge 300/70 e s.m.i.
p. individuazione di profili, mestieri e mansioni che, per specificità territoriale o merceologica, siano riconducibili alla disciplina del lavoro stagionale, nelle more dell'emanazione del Decreto Interministeriale introdotto dal D.Lgs. 81/2015
q. diversa articolazione delle percentuali di contingentamento dei contratti a tempo determinato ed in somministrazione
r. la sottoscrizione di contratti di prossimità di cui all'art. 8 della Legge 148/2011 e s.m.i.
s. disciplina di altre materie o istituti che siano espressamente demandate alla contrattazione regionale o provinciale o aziendale dal CCNL, mediante specifiche clausole di rinvio.
11. La declinazione degli accordi a livello Aziendale afferisce i seguenti istituti:
a. specifici accordi finalizzati allo sviluppo, alla crescita, al rilancio ed alla competitività dell'azienda
b. individuazione degli strumenti di gestione autonoma, dell'organizzazione e delle forme di flessibilità ed innovazione nella gestione dei rapporti di lavoro, ivi compresi lavoro agile e co-working
c. modalità di corresponsione delia retribuzione
d. orario di lavoro, flessibilità e multi periodale, banca delle ore
e. turni, soste e recuperi
f. premi di produzione o di risultato, accordo sulla detassazione/decontribuzione degli elementi di efficientamento e produttività
g. indennità di funzione, reperibilità, disponibilità
h. godimento delle ferie e gestione dei residui, anche in modo collettivo
i. permessi, genitorialità e congedi parentali
j. congedi per formazione e studio
k. deroga, tramite contrattazione individuale, della durata massima del periodo di apprendistato come previsto in questo CCNL
l. determinazione della retribuzione dei soggetti svantaggiati occupati in progetti tesi al recupero sociale, in relazione alla effettiva capacità lavorativa relativamente alle mansioni da svolgere
m. mensa/indennità sostitutiva o buoni pasto per le aziende settore turismo
n. regolamentazione fasce ed indennità di disponibilità e/o reperibilità
o. trasferte e trasfertisti
p. igiene ed ambiente di lavoro
q. obbligo di aggiornamento del RLS e dei lavoratori cui sono state affidati ruoti o compiti in materia di sicurezza ed igiene del lavoro
r. previdenza complementare
s. welfare aziendale e benessere organizzativo
t. determinazione dei programmi di alta professionalità con particolare riferimento alla verifica dei percorsi formativi
u. ogni eventuale restrizione riguardante l'uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici e alle eventuali sanzioni applicabili in caso di violazione
v. determinazione degli inadempimenti contrattuali rilevanti ai fini disciplinari ed applicazione dei provvedimenti secondo un principio di proporzionalità tra fatti commessi rilevanza degli stessi e sanzioni ai fini delle previsioni di cui all'art. 18 Legge 300/70 e s.m.i.
w. individuazione di profili, mestieri e mansioni che, per specificità aziendale o merceologica, siano riconducibili alla disciplina del lavoro stagionale
x. diversa articolazione delle percentuali di contingentamento dei contratti a tempo determinato ed in somministrazione
y. adozione di misure idonee a permettere l'accesso alle informazioni dell'azienda
z. la disciplina relativa ad eventuali accessi presso il domicilio del telelavoratore dipendente o alle sedi di co-working per il controllo ovvero la riparazione delle apparecchiature e degli strumenti dati in dotazione al telelavoratore
aa. tutto quanto altro possa apportare modifiche in senso migliorativo rispetto alla contrattazione nazionale e/o territoriale
bb. disciplina di altre materie o istituti che siano espressamente demandate alla contrattazione aziendale dal CCNL o da disposizioni legislative, mediante specifiche clausole di rinvio.
12. Le Parti concordano di rispettare la seguente procedura per la negoziazione di II livello, durante l'arco temporale di vigenza del presente CCNL:
a. la richiesta di stipula della contrattazione potrà essere presentata dopo il deposito presso il MLPS del presente CCNL
b. le proposte saranno inviate, anche tramite Federazioni o Associazioni aderenti e autorizzate dalle OO.SS. firmatarie, alla specifica Commissione costituita dalle Parti, in seno all'Ente Bilaterale Nazionale, che esprimerà osservazioni entro 30 (trenta) giorni dalla ricezione del testo
c. le Parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette nel periodo intercorrente tra la presentazione delle richieste ed il termine di 60 (sessanta) giorni decorrente dall'apertura delle trattative
d. in caso di mancato accordo ovvero al sorgere di controversie sull'interpretazione del presente CCNL, la trattativa verrà demandata alla Commissione Nazionale di Garanzia
e. le clausole degli accordi locali difformi rispetto alla regolamentazione nazionale non hanno efficacia se non autorizzati dalla Commissione Nazionale di Garanzia
f. l'accordo aziendale è stipulato dalla RSA o, in mancanza, dalle OO.SS. territoriali firmatarie del presente CCNL, ed ha efficacia per tutti i dipendenti se entro i 10 (dieci) giorni successivi alla sigla dell'accordo non venga presentata richiesta di referendum da almeno il 30% (trenta percento) degli addetti
g. deposito dei contratti di II livello presso la Direzione Territoriale del Lavoro, in virtù delle disposizioni dell'art. 3 Legge 402/96 e con le modalità telematiche previste dal MLPS
13. Il mancato rispetto della procedura prevista dal comma precedente determina l'inefficacia e l'inesigibilità dell'accordo.