Servizi - Studi professionisti non ordinistici: CCNL, 25 febbraio 2019

Tipologia: CCNL
Data firma: 25 febbraio 2019
Validità: 01.01.2019 - 31.12.2021
Parti: Lait Cert/Confterziario, Aiesil e Ugl Terziario
Settori: Servizi, Studi professionisti non ordinistici
Fonte: cnel

Sommario:

Contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti di Professionisti non ordinistici di cui alla L. n. 4/2013 e di S.T.P. disciplinate dalla L. n. 183/2011: Professionisti non ordinistici operanti in materia tributaria, fiscale, amministrativa e contabile; Professionisti non ordinistici operanti in materia di sicurezza sul lavoro, qualità, ambiente e privacy

L’Anno 2019, il giorno 25 del mese di febbraio, in Roma, in Via Duilio n. 13, si sono incontrati: Lait Cert - Libera Associazione Italiana per la qualificazione e certificazione dei Consulenti Tributari e dei Servizi Professionali […], con l’assistenza della Lait - Libera Associazione Italiana dei Consulenti Tributari e dei Servizi Professionali […], e della Confterziario, Confederazione Nazionale del Terziario e della Piccola Impresa […], Aiesil - Ass. Italiana Imprese Esperte in Sicurezza sul Lavoro e Ambiente […], e Ugl Terziario Federazione Nazionale - Unione Generale del Lavoro […], con l'assistenza della Ugl - Unione Generale del Lavoro […], per sottoscrivere il "Contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti di Professionisti non ordinistici di cui alla L. n. 4/2013 e di S.T.P. disciplinate dalla L. n. 183/2011:
Professionisti non ordinistici operanti in materia tributaria, fiscale, amministrativa e contabile;
Professionisti non ordinistici operanti in materia di sicurezza sul lavoro, qualità, ambiente e privacy’’.

Validità e sfera di applicazione
Disciplina contrattuale nazionale
Aspetti Generali - Validità
Il presente CCNL sottoscritto da Lait Cert, Aiesil e Ugl Terziario regolamenta in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro sotto qualsiasi forma posti in essere da professionisti non ordinistici di cui alla L. n. 4/2013, e di S.T.P. di cui alla L. n. 183/2011 ed in particolare di Professionisti non ordinistici operanti in materia tributaria, fiscale, amministrativa e contabile Professionisti non ordinistici operanti in materia di sicurezza sul lavoro, qualità, ambiente e privacy disciplinando altresì tutte quelle attività rientranti nella sfera d’applicazione del Contratto, così come regolamentata nella specifica parte dal CCNL stesso.
Il presente CCNL disciplina inoltre, per quanto compatibile con le vigenti disposizioni di Legge, tutti i rapporti di lavoro, ivi compresi quelli speciali, dagli addetti occupati con le diverse forme d'impiego e con le diverse attività formative, così come richiamate dal presente CCNL.
Le disposizioni del presente CCNL sono correlate ed inscindibili tra loro e pertanto non ne è ammessa la loro parziale applicazione, salvo che per le eventuali deroghe consentite, attuate dalla contrattazione di secondo livello.
[…]
Le Parti convengono che, tra i requisiti per accedere ai benefici previsti dalle norme regionali, nazionali e comunitarie, quali i finanziamenti agevolati, le agevolazioni fiscali e contributive, nonché l’accesso ai fondi per la formazione continua erogati dai fondi interprofessionali, sia compreso l’impegno da parte dei datori di lavoro di applicare integralmente il presente CCNL, nonché, i Contratti Integrativi di secondo livello o le relative indennità sostitutive, fermo restando il rispetto della vigente normativa previdenziale e fiscale.
[…]

Titolo I Campo di applicazione
Art. 1 - Validità e sfera di applicazione del contratto
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro si applica a tutte le attività professionali non ordinistiche ai sensi della L. 4/2013, alle società tra professionisti, come individuate dall'art. 10, L. n. 183/2011 e ad altre forme di attività professionali svolte in ambiti societarie di seguito elencate:
- Attività di consulenza in materia tributaria
- Attività di consulenza in materia amministrativa
- Attività di consulenza in materia contabile
- Attività di consulenza in materia tributaria, amministrativa, contabile e fiscale
- Attività di consulenza organizzativa aziendale, produttiva, contrattuale e di sviluppo
- Attività di consulenza in materia i privacy e del trattamento dei dati personali
- Attività di consulenza in uno o più dei seguenti settori: sicurezza del lavoro, rifiuti, energia, qualità e ambiente
- Attività di consulenza nel settore dell’ingegneria clinica o comunque attivo nel campo della gestione sicura, appropriata ed economica delle tecnologie e delle apparecchiature in ambito clinico
- Attività di consulenza o Ente specializzato nella valutazione, l'installazione, la manutenzione, l’adeguamento della strumentazione e delle attrezzature in uso nei servizi sanitari e la collaborazione con gli operatori sanitari nell’utilizzo di metodologie ingegneristiche per la soluzione di problemi clinici e gestionali
- Attività di consulenza o Ente che si occupa di valutazione dell’adozione e corretta gestione di Sistemi di gestione
- Attività di consulenza o Ente che opera nell'ambito dello sviluppo sostenibile e dell’impatto ambientale: studi sul ciclo di vita di un prodotto, progetti ad impatto ambientale zero, etichette ambientali di prodotto, carbon footprint, tCO2eq, gestione rifiuti, sostanze pericolose, valutazioni strumentali
- Attività di consulenza o Ente che opera prevalentemente nel settore della medicina del lavoro, anche con l’ausilio di mezzi mobili
- Attività di consulenza o Ente operante nel campo della sicurezza sul lavoro, sia nell’ambito della formazione che della consulenza
- Società ed enti di formazione
- Altre attività che operino in aree riconducibili alle precedenti declaratorie

Titolo IV Sistemi di relazioni sindacali
Relazioni sindacali - Diritti di informazione
Art. 9 - Livello nazionale - Diritto di informazione
Annualmente, di norma entro il primo quadrimestre, Lait Cert, Aiesil e l’organizzazione Nazionale dei lavoratori Ugl Terziario si incontreranno al fine di effettuare un esame congiunto del quadro economico e produttivo del comparto, delle sue dinamiche strutturali, delle prospettive di sviluppo, dei più rilevanti processi di ristrutturazione, terziarizzazione, affiliazione, concentrazione, internazionalizzazione, appalti, esternalizzazione e di innovazione tecnologica.
Nel corso dell’incontro saranno oggetto di informazioni e di esame congiunto, sia globalmente che aree omogenee:
a) lo stato e la dinamica qualitativa e quantitativa dell’occupazione derivante anche dall’utilizzo dell’apprendistato nonché l’andamento qualitativo e quantitativo dell'occupazione femminile, con le possibili azioni positive in linea con la Raccomandazione CEE 635/1984 e con la legge n. 125/91:
b) le conseguenze dei suddetti processi di ristrutturazione e innovazione tecnologica sull’occupazione e sulle caratteristiche professionali dei lavoratori interessati;
c) la formazione e riqualificazione professionale;
d) la struttura del comparto tributario, fiscale, amministrativo e contabile (Lait Cert) e del comparto sicurezza sul lavoro, qualità e ambiente (Aiesil) nonché le prevedibili evoluzioni degli stessi;
e) i problemi relativi al processo di razionalizzazione del settore tributario, fiscale, amministrativo e contabile e del settore sicurezza sul lavoro, qualità e ambiente, nonché lo stato di applicazione delle principali leggi sui rispettivi settori e la opportunità di eventuali loro modifiche

Art. 10 - Livello territoriale - Diritto di informazione
Annualmente, a livello territoriale, di norma entro il primo quadrimestre o, su richiesta di una delle parti, in un periodo diverso le associazioni datoriali territoriali e le corrispondenti organizzazioni sindacali si incontreranno al fine di procedere ad un esame congiunto anche orientato al raggiungimento di intese, sulle dinamiche strutturali, sulle prospettive di sviluppo, sui più rilevanti processi di ristrutturazione, riorganizzazione, terziarizzazione, affiliazione, concentrazione, internazionalizzazione, esternalizzazione, appalti, utilizzo di lavori atipici, innovazione tecnologica e sviluppo in atto e sui loro effetti sulla professionalità, nonché sullo stato e sulla dinamica quantitativa e qualitativa dell’occupazione, con particolare riferimento all'occupazione giovanile e femminile.
Nello stesso incontro saranno esaminati: la dinamica evolutiva della rete distributiva delle realtà professionali ed i conseguenti effetti sull'occupazione, le problematiche inerenti alla legislazione di settore, nonché ai nuovi processi in tema di mercato del lavoro, come disciplinati dal presente accordo.

Art. 11 - Livello aziendale - Diritto di informazione
Annualmente, di norma entro il primo quadrimestre, i professionisti e le aziende di cui alla sfera di applicazione del presente contratto, anche attraverso le associazioni territoriali cui aderiscano o conferiscano mandato, che occupano complessivamente più di:
a) 30 dipendenti se operano nell’ambito di una sola provincia;
b) 50 dipendenti se operano nell'ambito di una sola regione;
c) 150 dipendenti se operano nell'ambito nazionale.
Si incontreranno con le Organizzazioni Sindacali stipulanti ai rispettivi livelli per un esame congiunto delle prospettive di sviluppo dell'azienda; nella stessa occasione, o anche al di fuori delle scadenze previste, a richiesta di una delle parti, forniranno, nel rispetto della piena autonomia datoriale, informazioni anche orientate al raggiungimento di intese, preventive alla fase di attuazione di programmi che comportino processi rilevanti di riorganizzazione, esternalizzazione, appalti, ristrutturazione, terziarizzazione, utilizzo di lavori atipici e di innovazione tecnologica che investono l’assetto aziendale e nuovi insediamenti nel territorio.
Verranno fornite inoltre informazioni relative a processi di concentrazione, internazionalizzazione, affiliazione.
Nella medesima occasione verranno fornite informazioni inerenti alla composizione degli organici e alle tipologie di impiego ivi occupate.
Saranno inoltre fornite informazioni relative alle iniziative in materia di responsabilità sociale dell’azienda, quali, ad esempio, codice di condotta e certificazioni.
Qualora l'esame abbia per oggetto problemi e dimensioni di carattere regionale o nazionale, l'incontro si svolgerà ai relativi livelli, su richiesta di una delle parti, convocato dalle rispettive Organizzazioni di appartenenza.
Nel corso di tale incontro l'azienda esaminerà con le Organizzazioni Sindacali le prevedibili implicazioni degli investimenti predetti, i criteri della loro localizzazione, gli eventuali problemi della situazione dei lavoratori, con particolare riguardo all'occupazione sia nei suoi aspetti qualitativi che quantitativi, interventi di formazione riqualificazione del personale connessi ad iniziative o direttive dei pubblici poteri a livello nazionale e comunitario.
In occasione di nuovi insediamenti nel territorio potrà essere avviato, su richiesta di una della parti, un confronto finalizzato all’esame congiunto dei temi indicati ai commi precedenti.
Con la stessa periodicità di cui al primo comma del presente articolo, i professionisti e le aziende che occupano più di 30 dipendenti, forniranno alla RSA, laddove costituita, informazioni, orientate alla consultazione tra le Parti, così come previsto dal D.Lgs. n. 25/2007, riguardanti:
a) l'andamento recente e quello prevedibile dell'attività professionale, nonché la sua situazione economica;
b) la situazione, la struttura e l'andamento prevedibile dell'occupazione nello Studio/Azienda, nonché, in caso di rischio per i livelli occupazionali, le relative misure di contrasto;
c) le decisioni dello Studio/Azienda che siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti dell'organizzazione del lavoro, dei contratti di lavoro.
Le parti con la presente disciplina hanno inteso adempiere alla normativa comunitaria e nazionale vigente in materia di informazione e consultazione dei lavoratori.

Titolo V Sistemi di contrattazione
Art. 12 - Livelli di contrattazione
Le parti hanno inteso disciplinare:
- la contrattazione di primo livello: contratto nazionale di categoria;
- la contrattazione di secondo livello aziendale e territoriale.
Contratto nazionale di categoria - Il contratto collettivo nazionale di lavoro, nel riconoscere il diritto per le aziende di poter impostare la propria attività produttiva sulla certezza degli oneri, si basa su elementi predeterminati, validi e concretamente esigibili per tutta la sua durata.
Contrattazione di secondo livello aziendale - La contrattazione aziendale, prevista dal presente CCNL, si attua sulla base della valutazione delle comuni convenienze ed opportunità per consentire, attraverso il raggiungimento di più elevati livelli di competitività delle imprese, anche il miglioramento delle prospettive occupazionali e delle condizioni di lavoro.
La contrattazione aziendale potrà inoltre intervenire per disciplinare tutte le materie normative per le quali il presente contratto nazionale fa esplicito rimando al livello aziendale, con le modalità e nei limiti definiti dal contratto nazionale stesso.
Infine, la contrattazione aziendale, conclusa con la RSA d’intesa con le articolazioni territoriali dell'organizzazione sindacale nazionale Ugl Terziario firmataria del presente contratto, anche in via sperimentale e temporanea, al fine di gestire situazioni di crisi o in presenza di investimenti significativi per favorire lo sviluppo economico ed occupazionale dello Studio/Azienda, può definire intese modificative con riferimento agli istituti del contratto collettivo nazionale che disciplinano la prestazione lavorativa, gli orari e l'organizzazione del lavoro.
Al fine di facilitare ed estendere la contrattazione aziendale, le parti stipulanti il presente CCNL hanno definito apposite linee guida (Allegato n.1) sulle modalità e sui contenuti degli accordi aziendali, con riguardo alle diverse tipologie e dimensioni delle aziende ed alle caratteristiche specifiche dei vari comparti.
Contrattazione di secondo livello territoriale - A livello territoriale, con l'obiettivo di cogliere le reciproche opportunità, le Parti firmatarie del presente CCNL di Lavoro potranno valutare la convenienza di raggiungere accordi sui temi relativi alle politiche settoriali di sviluppo e per il miglioramento della competitività, al funzionamento del mercato del lavoro, con particolare riferimento alle qualifiche ed alle professionalità critiche per il settore, alle politiche della formazione di base e continua, alle politiche della salute e sicurezza del lavoro e degli orari.

Art. 14 - La contrattazione territoriale
1. La contrattazione collettiva decentrata si esercita, a livello territoriale, sulle materie e sugli istituti demandanti dal presente contratto collettivo e dalla legge ed è alternativa alla contrattazione aziendale.
Al secondo livello le Parti firmatarie possono definire intese temporaneamente modificative degli istituti del CCNL riguardanti le modalità di svolgimento della prestazione lavorative, l'orario e l'organizzazione del lavoro, al fine di favorire l'incremento della qualità e produttività del lavoro, di consentire la gestione di crisi settoriali, nonché l’emersione, la stabilizzazione e l’incremento dell’occupazione.
A questo livello le parti definiranno con specifici accordi e compatibilmente con le esigenze delle strutture lavorative, le modalità di partecipazione a tutte le attività formative avuto riguardo ai seguenti criteri:
• le modalità di svolgimento dei percorsi formativi, ivi compresi i percorsi formativi connessi al contratto di apprendistato disciplinati dal presente CCNL;
• i criteri di partecipazione e individuazione dei lavoratori;
• le modalità di orario dei lavoratori in formazione;
• la definizione di un monte ore annuo di congedi.
Tali accordi, potranno essere stipulati anche in raccordo con le Autorità regionali e/o territoriali preposte alla formazione.
2. Potranno altresì essere definite intese relative ad incrementi di produttività, qualità, competitività, redditività, innovazione ed efficienza organizzativa che possano consentire alle aziende di usufruire delle particolari agevolazioni fiscali e/o previdenziali previste dalle vigenti normative in materia. Quanto precede assume particolare rilevanza anche in funzione dei contenuti dell'articolato del presente Accordo che ha previsto specifiche discipline per l'applicazione degli istituti di flessibilità e delle relative maggiorazioni o compensazioni derivanti da regimi orari a ciclo continuo, banca delle ore, clausole elastiche, ovvero le maggiorazioni derivanti da modifiche orientate alla gestione di turnazioni o giornate aggiuntive (ad es. week-end domenicale o festivo), e/o a orari a scorrimento su giornate non lavorative e/o alla gestione delle modalità attuative dei regimi di flessibilità.

Art. 16 - La contrattazione aziendale
A) Soggetti
• La contrattazione aziendale viene delegata dalle parti stipulanti, da un lato alle aziende e agli Organismi di rappresentanza datoriale firmatari e dall'altro alle Rappresentanze sindacali aziendali ed all’organizzazione Sindacale territoriale dell’Ugl Terziario
B) Requisiti
• Le materie riservate alla contrattazione aziendale a contenuto economico - nonché le inderogabili modalità per la sua attuazione - sono solamente quelle stabilite dalla presente regolamentazione. La contrattazione aziendale potrà concernere materie delegate dal presente CCNL, perseguirà le finalità ed assumerà i contenuti di cui alla successiva lettera C e pertanto riguarderà materie ed da altri livelli di contrattazione. Essa è effettuata in conformità alle condizioni previste dal presente CCNL
C) Finalità e contenuti
• Le parti convengono che, attraverso la partecipazione dei lavoratori, la contrattazione a livello aziendale debba perseguire il miglioramento delle condizioni di produttività, competitività/efficienza, redditività ed innovazione, e l’individuazione degli interventi di innovazione organizzativa, in modo da consentire anche il miglioramento delle condizioni di lavoro e la ripartizione dei benefici ottenuti. […]
D) Durata e Procedure […]
E) Ambito di Applicazione e Materie
• La contrattazione di secondo livello potrà essere esigibile per le aziende che abbiano, anche in più unità decentrate nell’ambito di una stessa provincia, più di trenta dipendenti, e di conseguenza per tali aziende potranno essere raggiunte intese regolamentate dal presente articolo.
Le aziende che abbiano, anche in più unità decentrate nell’ambito di una stessa provincia, più di 30 dipendenti, in assenza di contrattazione aziendale, applicheranno le previsioni previste dal successivo art. 17.
E.1) Materie oggetto della contrattazione
1) turni o nastri orari, distribuzione dell’orario di lavoro attraverso uno o più dei seguenti regimi di orario: turni continui, turni spezzati, fasce differenziate;
2) eventuali forme di flessibilità oraria;
3) part time;
4) diverse modalità di determinazione dei turni feriali; ’
5) contratti a termine;
6) tutela della salute e dell'integrità fisica dei lavoratori, ambiente e sicurezza nei luoghi di lavoro;
7) parità di opportunità nel lavoro uomo-donna;
8) azioni positive per la flessibilità di cui all'art. 9 della Legge n. 53/2000, ed in particolare:
a) progetti articolati per consentire alla lavoratrice madre o al lavoratore padre, anche quando uno dei due sia lavoratore autonomo, ovvero quando abbiano in affidamento o in adozione un minore, di usufruire di particolari forme di flessibilità degli orari e dell'organizzazione del lavoro, tra cui part-time reversibile, telelavoro e lavoro a domicilio, orario flessibile in entrata o in uscita, banca delle ore, flessibilità sui turni, orario concentrato, con priorità per i genitori che abbiano bambini fino ad otto anni di età o fino a dodici anni, in caso di affidamento o di adozione;
b) programmi di formazione per il reinserimento dei lavoratori dopo il periodo di congedo;
9) modalità di svolgimento dell’attività dei patronati;
10) quanto delegato alla contrattazione dagli artt. 20 e 21 della Legge n. 300/1970 "Statuto dei Lavoratori";
11) erogazioni economiche variabili strettamente correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi aziendali, aventi come obiettivo incrementi di produttività, il miglioramento della qualità o altri indicatori di efficienza, competitività, redditività, innovazione anche risultanti dalla combinazione di diversi fattori ed altri elementi rilevanti ai fini del miglioramento della performance aziendale, nonché ai risultati legati all'andamento economico dello Studio/Azienda.
12) sottoscrizione di "contratti di prossimità", a livello territoriale e/o aziendale secondo quanto previsto dall'art. 8 legge n. 148/2011 e dal presente CCNL;
13) altre materie espressamente demandate dagli articoli dei singoli istituti del presente CCNL.
In materia di classificazione del personale, possono essere oggetto di esame, ove già non siano previste nel presente CCNL, le eventuali qualifiche specifiche dell'azienda; per le figure di interesse aziendale, sempre che non siano previste nella classificazione di cui all'art. 2, e che assumano significato e valenza generali, le Parti riporteranno all'apposita Commissione di cui all'art. 23, le valutazioni in merito, anche fornendo adeguate proposte.
Le Parti, nel confermare la validità degli accordi aziendali realizzati, ed in particolare le parti relative all'esercizio dei diritti di informazione nonché i sistemi di relazioni sindacali in atto, si danno altresì atto che problemi relativi all'organizzazione del lavoro, all'occupazione ed alle condizioni di lavoro, potranno essere affrontati e definiti, in occasione degli incontri per la contrattazione aziendale, in riferimento a programmi di innovazione, riorganizzazione e ristrutturazione.
Inoltre potranno essere concordati interventi di formazione e riqualificazione connessi ad iniziative o direttive dei pubblici poteri anche a livello nazionale e comunitario.

Titolo VI Organismi Paritetici Nazionali
Art. 19 - Organismi paritetici
Le Parti, per la realizzazione degli obiettivi previsti nella Premessa concordano sull'opportunità di istituirei seguenti organismi o commissioni paritetiche:
1) l'organismo Partecipativo Nazionale;
2) la Commissione Nazionale per le Pari Opportunità;
3) la Commissione Nazionale di Studio sull’utilizzo dei sistemi informatici aziendali e tutela della privacy in armonia con la normativa emanata dalle disposizioni del Jobs Act;
4) la Commissione Nazionale di Garanzia;
5) l'organismo Paritetico Nazionale per la Sicurezza.
Tali commissioni ed organismi sono composti ciascuno da sei membri, dei quali tre designati dalla Parte datoriale e tre designati dalla Ugl Terziario. Per ogni membro effettivo può essere nominato un supplente.

Art. 20 - Organismo Partecipativo Nazionale
Il sistema di relazioni a livello nazionale oltre a quanto previsto agli artt. 9 e seguenti (informazioni nazionali - territoriali - aziendali), si realizza nell'ambito di un Organismo con specifiche finalità partecipative composto da pari rappresentanti degli imprenditori e dell’organizzazione sindacale dei lavoratori stipulante, le cui modalità costitutive saranno definite dalle parti entro 6 mesi dalla sottoscrizione della presente CCNL
L’Organismo Partecipativo Nazionale è sede di analisi, verifica, confronto sui temi di rilevante interesse delle parti ed in particolare:
[…]
- tendenze dello sviluppo tecnologico;
- tipologie evolutive del mercato del lavoro con particolare riguardo all’occupazione femminile e giovanile, all’apprendistato, al lavoro somministrato, al contratto a termine, al part-time;
[…]
- informazioni sui dati, ove disponibili, consuntivi sia qualitativi che quantitativi sull'occupazione, distinti per sesso, classi di età e qualifiche;
- l’andamento degli orari di fatto, disaggregato per donne, uomini, impiegati ed operai, con indicazioni delle ore di lavoro prestate oltre l'orario ordinario e della misura delle ore per le quali vi è stato l’intervento della Cassa Integrazione Guadagni;
- la formazione professionale, con l’indicazione disaggregata, ove possibile, per uomini, donne, lavoratori extracomunitari;
- monitoraggio e analisi degli infortuni sul lavoro.
L'Organismo Partecipativo Nazionale opererà affinché la legislazione internazionale e i comportamenti delle pubbliche amministrazioni, preposte alla formazione professionale, siano coerenti con le esigenze del settore; potrà essere elaborato su queste materie un documento programmatico che dia indicazioni per lo sviluppo delle politiche formative del settore disaggregate per regioni e/o sotto-settori.
Nell’Organismo Partecipativo Nazionale Lait Cert ed Aiesil daranno inoltre informazioni globali riguardanti le aziende associate su:
- stato e prospettive produttive e degli investimenti con riferimento agli effetti occupazionali ed ai programmi che comportino nuovi insediamenti ed ai criteri generali della loro localizzazione; eventuale insorgere di crisi di settore;
- processi di ristrutturazione e riconversione in atto.

Art. 21 - Commissione Nazionale per le Pari Opportunità
È costituita una Commissione Nazionale per le Pari Opportunità, formata da due rappresentanti espressione delle Parti datoriali firmatarie e due di Ugl con lo scopo di svolgere attività di studio, ricerca e promozione sui principi di parità di cui al D.Lgs. 11/4/2006 n. 198 e al programma di azione della Unione Europea e di individuare gli eventuali ostacoli che non consentano una effettiva parità di opportunità tra donne e uomini nel lavoro, nonché le modalità per il loro superamento.
La Commissione Nazionale per le Pari Opportunità ha il compito di:
a) individuare iniziative in materia di orientamento e formazione professionale per agevolare l'incontro tra domanda e offerta di lavoro femminile, favorire l'accesso a nuove professionalità anche in ruoli connessi alle nuove tecnologie;
b) studiare interventi che facilitino il reinserimento e salvaguardino la professionalità delle lavoratrici dopo l’assenza per maternità;
c) proporre iniziative dirette a prevenire ogni forma di molestia sessuale nei luoghi di lavoro, anche attraverso ricerche e studi sulla diffusione e le caratteristiche del fenomeno tenendo conto dei principi espressi dall’unione Europea;
d) raccogliere e segnalare alle commissioni territoriali di cui segue le attività, significative iniziative di azioni positive adottate nelle aziende aderenti al sistema LaitCert ed Aiesil;
e) individuare iniziative informative per promuovere comportamenti coerenti con i principi di pari opportunità nel lavoro;
f) individuare iniziative dirette a favorire l’occupazione femminile nei ruoli connessi alle nuove tecnologie.
La Commissione Nazionale per le Pari Opportunità, anche in coincidenza con gli altri Organismi Paritetici, si riunisce, di norma, semestralmente o su richiesta di una delle parti ed è presieduta a turno da un componente dei due gruppi e delibera all'unanimità. Essa potrà avvalersi, nello svolgimento dei propri compiti, di esperti/e nominati di comune accordo.
Annualmente fornisce all’Osservatorio Nazionale un rapporto sull’attività propria e su quella delle Commissioni Territoriali per le Pari Opportunità.
Tre mesi prima della scadenza del CCNL, la Commissione Nazionale per le Pari Opportunità concluderà i lavori presentando un rapporto conclusivo completo dei materiali raccolti ed elaborati. In quella sede verranno presentate sia le proposte sulle quali le valutazioni della Commissione siano state unanimi, quanto le valutazioni delle singole parti.

Art. 24 - Organismo Paritetico Nazionale per la Sicurezza
Le Parti, avuto riguardo alle particolari dinamiche relative alla disciplina della Sicurezza sui luoghi di lavoro, regolamenteranno in un apposito accordo monografico (Allegato n. 2), che sarà parte integrante del presente CCNL, le specifiche procedure relative all’organismo Paritetico nazionale per la sicurezza.

Titolo VII Bilateralità
Premessa
Le Parti ritengono fondamentale il rafforzamento del sistema della Bilateralità e concordano sulla necessità di diffonderne la conoscenza e promuoverne lo sviluppo. Ribadiscono che le prestazioni previste dal sistema della Bilateralità costituiscono un diritto contrattuale del singolo lavoratore che, quindi, matura un diritto contrattuale di natura retributiva - alla stregua di una retribuzione aggiuntiva o integrativa - che i datori di lavoro devono garantire, anche qualora non aderiscano al sistema. L'applicazione del presente “Contratto collettivo nazionale di lavoro peri dipendenti di Professionisti non ordinistici di cui alla L n. 4/2013 e di S.T.P. disciplinate dalla L. n. 183/2011: professionisti non ordinistici operanti in materia tributaria, fiscale, amministrativa e contabile; professionisti non ordinistici operanti in materia di sicurezza sul lavoro, qualità, ambiente e privacy", comporta, pertanto, su espressa volontà delle Parti firmatarie, l'obbligo per i datori di lavoro di versamento all'EBCE dei contributi stabiliti dal CCNL o, in alternativa, il versamento delle somme indicate in busta paga, fermo restando l'obbligo di garantire, in ogni caso, le prestazioni previste dal sistema della Bilateralità.

Art. 25 - Bilateralità
La Bilateralità costituisce un patrimonio importante del sistema di relazioni sindacali delle Parti firmatarie.
In particolare tale sistema relazionale trova una maggiore necessità applicativa nei settori professionali rappresentati da Lait Cert ed Aiesil, punto di riferimento altrettanto importante per orientare positivamente l'evoluzione delle politiche di settore con specifico riguardo alle finalità occupazionali e dei relativi servizi.
Le parti stipulanti, ribadita la volontà di promuovere l'istituzione e/o lo sviluppo degli enti bilaterali e regolarne l'attività secondo criteri ispirati alla ricerca del consenso e del coinvolgimento di tutti i soggetti interessati, ribadiscono che l'attività degli enti bilaterali non può essere sostitutiva di quella propria e istituzionale delle parti sociali
Le Parti, altresì, condividono che i principi che devono caratterizzare la bilateralità e il welfare contrattuale attengano alla trasparenza nella gestione, efficienza nel funzionamento, garanzia della sostenibilità futura di enti e fondi nazionali e territoriali.
Per le stesse ragioni le Parti perseguono l'obiettivo della massima efficienza del welfare contrattuale e della bilateralità secondo criteri di buona gestione, coerenti con le risorse gestite e governati attraverso adeguate professionalità; intendono inoltre perseguire una politica di trasparenza nella gestione degli enti/fondi di origine contrattuale in linea con le aspettative delle imprese e dei lavoratori.
Nell’ambito di tali rapporti hanno aderito a modelli di bilateralità preesistenti, che hanno dato luogo alla costituzione organismi paritetici quali EBCE ed il Fondo di Assistenza Sanitaria Integrativa EASI.
Le Parti stesse convengono altresì sull'opportunità e la necessità, nel quadro delle relazioni e nel rispetto delle differenti realtà rappresentate, di accrescere ed estendere al presente CCNL i citati modelli bilaterali al fine di promuovere la formazione professionale continua, per perseguire gli obiettivi di una maggiore competitività delle aziende, della valorizzazione delle risorse umane e della crescita delle capacità professionali dei lavoratori e di promuovere e diffondere la culture della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro ponendo in essere azioni di formazione ed informazione finalizzate alla riduzione del fenomeno degli incidenti sul lavoro e delle malattie professionali nei settori professionali rappresentati da Lait Cert ed Aiesil.

Art. 26 - Ente Bilaterale Nazionale - EBCE
Le associazioni Lait Cert ed Aiesil, al fine di consentire sin da subito ai lavoratori e ai datori operanti nei rispettivi settori di competenza di beneficiare dei servizi offerti dal sistema bilaterale di natura contrattuale, concordano di aderire, con il presente contratto collettivo e per l’intera durata della sua vigenza, a tutti i servizi attivi presso gli enti bilaterali già costituiti attraverso il “Ceni per i dipendenti di Ced, imprese ICT, professioni digitali e S.T.P.”, di cui l'associazione Lait è firmataria insieme ad Assoced e a Ugl Terziario, in particolare aderiscono ai servizi offerti dall'EBCE, ivi compresi quelli relativi alla certificazione, ai pareri di conformità ed alla validazione riferita ai vari istituti contrattuali del CCNL.
L’Ente Bilaterale Nazionale EBCE costituisce lo Strumento al quale le parti intendono assegnare ruoli, compiti e funzioni finalizzati ad offrire un sistema plurimo di servizi qualitativi rivolto a tutti gli addetti del settori professionali coinvolti (Aziende e Lavoratori).
L'Ente Bilaterale Nazionale EBCE promuove, concretizza, valorizza e svolge le seguenti attività:
a) divulga, con le modalità opportune, le relazioni sul quadro normativo e socio-economico del Settore rappresentato dalle organizzazioni datoriali firmatarie del presente CCNL e sulle relative prospettive di sviluppo, anche coordinando indagini, rilevazioni, stime e protezioni, al fine di fornire alle parti stipulanti il supporto necessario alla realizzazione degli incontri di cui all’art. 9;
b) realizza studi e ricerche, circa la consistenza e la tipologia della forza lavoro occupata, l'analisi dei fabbisogni occupazionali e l’analisi dei fabbisogni formativi e professionali, anche predisponendo l’assistenza tecnica per la formazione continua;
c) favorisce lo sviluppo e la diffusione di forme integrative nel campo della previdenza e assistenza sanitaria, secondo le intese realizzate tra le parti sociali e secondo gli indirizzi/obiettivi predisposti dagli strumenti bilaterali allo scopo costituiti dalle parti firmatarie del presente CCNL;
d) compie studi e ricerche, anche i fini statistici, sulla vigente legislazione sul lavoro e sulla contrattazione del settore, confrontandole con la situazione di altri settori a livello nazionale e con le altre situazioni ed esperienze vigenti nei paesi dell’Unione Europea;
e) esercita le attività di certificazione ai sensi dell'art. 76 del d.lgs. n. 276 del 2003;
f) riceve comunicazione in materia di flessibilità dell’orario (art. 128 -129), nonché relativamente alle procedure per la realizzazione dei sistemi di flessibilità plurisettimanali (art. 130);
g) assume funzioni operative in qualità di Organismo Paritetico in riferimento a quanto regolamentato in materia dal Decreto Legislativo n. 81 del 2008 e coordina le attività degli Organismi Paritetici Territoriali in materia della sicurezza e della salute dei lavoratori sui luoghi di lavoro;
h) svolge le funzioni di supporto in materia di conciliazione previste dagli artt. 34 e seguenti;
i) svolge le funzioni di ente promotore delle convenzioni per la realizzazione dei tirocini formativi ai sensi dell'art. 18, legge n. 196/97 e del Decreto ministeriale 25/3/1998, n. 142;
j) promuove ed attiva le iniziative necessarie al fine di favorire l'incontro tra la domanda e offerta di lavoro;
k) promuove studi e ricerche relative alla materia della salute e della sicurezza dei lavoratori sui luoghi di lavoro nell'ambito delle norme stabilite dalla legislazione e dalla contrattazione collettiva nonché assume funzioni operative in materia, previe specifiche intese tra le parti sociali;
l) favorisce, anche attraverso azioni formative, le pari opportunità per le donne, in vista della piena attuazione della legge 125/91, nonché il loro reinserimento nel mercato del lavoro dopo l'interruzione dovuta alla maternità;
m) incentiva e promuove studi e ricerche sul Settore rappresentato dalle organizzazioni datoriali firmatarie del presente CCNL con particolare riguardo all'analisi dei fabbisogni di formazione;
n) promuove, progetta e/o gestisce anche attraverso convenzioni, iniziative in materia di formazione continua, formazione e riqualificazione professionale, tirocini formativi e di orientamento, anche in collaborazione con le istituzioni nazionali, europee, internazionali, nonché con altri organismi orientati ai medesimi scopi;
o) attiva, direttamente o in convenzione, le procedure per accedere ai programmi comunitari ispirati e finanziati dai fondi strutturali, con particolare riferimento al Fondo Sociale Europeo e gestisce, direttamente o in convenzione, la realizzazione;
p) riceve dalle aziende e analizzate i dati previsti all'art. 9 della legge n. 125/91;
q) costituisce una banca dati relativa alle professionalità affinché venga effettuata una ricognizione in merito ai mutamenti che si sono realizzati nei profili professionali, anche in relazione alle evoluzioni intervenute nel Settore rappresentato dalle organizzazioni datoriali firmatarie del presente CCNL;
r) segue lo sviluppo della somministrazione a tempo determinato nell'ambito delle norme stabilite dalla legislazione e delle intese tra le parti sociali;
s) riceve dalle Organizzazioni territoriali gli accordi realizzati a livello territoriale o aziendale curandone l'analisi e la registrazione secondo quanto stabilito dalla legge 936/86 di riforma del CNEL;
t) promuove studi e ricerche relative alla materia della salute e della sicurezza sul lavoro nell'ambito delle norme stabilite dalla legislazione e dalla contrattazione collettiva nonché svolge funzioni operative in materia, previe specifiche intese tra le parti sociali;
u) valorizza in tutti gli ambiti significativi le specificità delle relazioni sindacali del terziario e delle relative esperienze bilaterali;
v) realizza le iniziative che rispondano all’esigenza di una costante ottimizzazione delle risorse interne all'Ente Bilaterale Nazionale di settore e per tale finalità, fatto salvo quanto in tema di bilateralità è già costituito ed operativo, può promuovere la costituzione di sportelli territoriali, coordinandone l'attività e verificandone la coerenza con quello Nazionale e con quanto derivante dagli accordi, a tale livello realizzati;
w) attua gli altri compiti che le parti, a livello di contrattazione collettiva nazionale, decideranno congiuntamente di attribuire all'Ente Bilaterale Nazionale EBCE.
x) gestisce il fondo di solidarietà bilaterale integrativo, in quanto costituito dalle parti firmatarie, per il supporto relativo alle crisi aziendali (ammortizzatori sociali).
L’Ente Bilaterale Nazionale EBCE è dotato di una commissione di conciliazione paritetica nazionale con il compito di redimere eventuali controversie.
L'Ente Bilaterale Nazionale EBCE promuove tutte quelle iniziative che rispondano alle esigenze di ottimizzare le risorse interne.

Titolo X Diritti sindacali e d’associazione
Art. 39 - Statuto dei Lavoratori
Le Parti, per quanto concerne la partecipazione dei Lavoratori all’attività sindacale, fanno espresso rinvio alla Legge 300/70.
[…]

Art. 40 - RSA (Rappresentanza Sindacale Aziendale)
Nell’Azienda può essere costituita ad iniziativa dei Lavoratori in ogni unità produttiva, nell'ambito delle Organizzazione Sindacale firmataria del presente CCNL la “Rappresentanza Sindacale Aziendale - RSA", per la quale trova applicazione la disciplina prevista dalla L. 20 maggio 1970, n. 300.

Art. 41 - Diritto d’affissione
La Rappresentanza Sindacale Aziendale e la O.S. firmataria del presente CCNL ha diritto di affiggere, su appositi spazi, che il Datore di lavoro ha l’obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i Lavoratori all'interno dell’unità produttiva, comunicazioni, pubblicazioni e testi inerenti a materie d’interesse sindacale.

Art. 42 - Assemblea
I Lavoratori, in Aziende con oltre 15 Dipendenti, hanno il diritto di riunirsi, nell’unità produttiva in cui prestano la loro opera, fuori dell’orario di lavoro, nonché durante l’orario di lavoro nei limiti di 12 ore annue retribuite.
La data e l’orario di svolgimento dell'assemblea devono essere normalmente comunicati con preavviso di almeno 48 ore e con l’indicazione specifica dell'ordine del giorno da parte dell’O.S. firmataria del presente CCNL.
Tale monte ore dovrà essere utilizzato entro il 31 dicembre di ogni anno a pena di decadenza e non potrà essere sostituito da indennità.
Le riunioni potranno riguardare la generalità dei lavoratori in forza nell'unità o gruppi di essi.
Alle riunioni possono partecipare, previo preavviso al datore di lavoro, dirigenti esterni delle Organizzazioni Sindacali stipulanti del presente CCNL.
Lo svolgimento delle riunioni durante l'orario di lavoro dovrà avere luogo comunque con modalità che tengano conto dell'esigenza di garantire la sicurezza delle persone, la salvaguardia dei beni e degli impianti e il servizio di vendita al pubblico

Art. 44 - Rappresentanza dei Lavoratori
L’Organizzazione sindacale firmataria del presente CCNL esercita il potere contrattuale secondo le proprie competenze e prerogative, ferma restando la verifica del consenso da parte dei soggetti di volta in volta interessati all’ambito contrattuale oggetto di confronto con le controparti.
La RSA svolge unitamente alla O.S. firmataria del presente CCNL le attività negoziali per le materie proprie del livello aziendale secondo le modalità definite nel presente contratto, nonché in attuazione degli indirizzi dell’Ugl Terziario

Titolo XI Tutela della salute e della dignità della persona
Art. 46 - Condizioni ambientali
Al fine di migliorare le condizioni ambientali di lavoro, nelle aziende che occupano più di 15 dipendenti, la Rappresentanza Sindacale Aziendale, può promuovere, ai sensi dell'art. 9, legge 20/5/1970, n. 300, la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e la integrità fisica dei lavoratori.

Art. 47 - Mobbing
Le Parti riconoscono la fondamentale importanza di un ambiente di lavoro improntato alla tutela della libertà, dignità ed inviolabilità della persona e a principi di correttezza nei rapporti interpersonali.
In attesa di un provvedimento legislativo che ne individui la definizione legale, le Parti intendono per mobbing quegli atti e comportamenti discriminatori e vessatori reiterati posti in essere nei confronti delle lavoratrici o dei lavoratori da parte di soggetti posti in posizione sovra ordinata ovvero da altri colleghi, e che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale.
Le parti riconoscono pertanto la necessità di avviare adeguate iniziative al fine di contrastare l'insorgere di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore o della lavoratrice interessati e, più in generale, migliorare la qualità, il clima e la sicurezza dell’ambiente di lavoro.
A tal fine, affidano alla Commissione Paritetica Permanente per le Pari Opportunità i seguenti compiti:
1) raccolta dei dati relativi all'aspetto qualitativo e quantitativo del fenomeno del mobbing;
2) individuazione delle possibili cause della problematica, con particolare riferimento alla verifica dell’esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l’insorgenza di situazioni persecutorie o di violenza morale;
3) formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del/della dipendente interessato;
4) formulazione di un codice quadro di condotta.

Art. 48 - Molestie sessuali
Le parti concordano inoltre sull’esigenza primaria di favorire la ricerca di un clima di lavoro improntato al rispetto ed alla reciproca correttezza ei ritengono pertanto inaccettabile qualsiasi comportamento a sfondo sessuale e qualsiasi altro comportamento basato sul sesso e lesivo della dignità personale.
Al fine di monitorare il fenomeno e fermo restando il diritto alla privacy, gli organismi paritetici aziendali, ove concordati e costituiti, e territoriali, invieranno i dati quantitativi e qualitativi delle procedure informali e/o denunce formali e le soluzioni individuate alla commissione paritetica pari opportunità nazionale.
Le parti si danno atto che con la presente disciplina, sono recepiti i principi a cui si ispira il "Codice di condotta relativo ai provvedimenti da adottare nella lotta contro le molestie sessuali" allegato alla Raccomandazione della Commissione Europea del 27/11/1991, come modificato dal Trattato di Amsterdam del 2/10/1997 sulla tutela della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro.
Il codice si prefigge l’obiettivo della prevenzione delle molestie a sfondo sessuale sui luogo di lavoro e, nel caso in cui esse si verifichino, si pone a garanzia di un ricorso immediato e semplice a procedure adeguate ad affrontare il problema ed a prevenirne il ripetersi.
Definizione
Per molestie sessuali si intendono comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, ovvero altri comportamenti ed espressioni basati sul sesso, che offendano la dignità degli uomini e delle donne nel luogo di lavoro.
Assumono rilevanza particolarmente grave le molestie sessuali che esplicitamente o implicitamente siano accompagnate da minacce o ricatti da parte del datore di lavoro o dei superiori gerarchici in relazione alla costituzione, allo svolgimento, ai percorsi di carriera ed alla estinzione del rapporto di lavoro.
Prevenzione
Le parti considerano inammissibile ogni atto o comportamento che si configuri come molestia sessuale e riconoscono il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con dignità e ad essere tutelati nella propria libertà personale. Le aziende adotteranno, d’intesa con le RSA laddove costituite, le iniziative utili a prevenire le problematiche di cui sopra.
Le parti concordano che le iniziative e gli interventi di cui sopra saranno portate a conoscenza di tutti i lavoratori/lavoratrici, anche, ad esempio, mediante affissione in ogni singola unità produttiva ed in luogo accessibile a tutti.

Titolo XIII Contratto di apprendistato
Art. 52 - Definizione
Il contratto di apprendistato, ai sensi del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, è un contratto finalizzato alla formazione e all'occupazione dei giovani ed è definito secondo le seguenti tipologie:
a) Contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;
b) Contratto di apprendistato professionalizzante;
c) Contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca.

Disciplina per l’apprendistato professionalizzante
Art. 53 - Stipulazione del contratto
Il contratto di apprendistato è stipulato in forma scritta, con indicazione:
- della durata;
- del periodo di prova;
- del livello di inquadramento iniziale, di quello intermedio e di quello finale;
- della qualifica che potrà essere acquisita al termine del periodo di apprendistato.
Il piano formativo individuale dovrà essere definito entro 30 giorni dalla stipulazione del contratto.
La malattia, l'infortunio o altre cause di sospensione involontaria del rapporto superiore a 30 giorni, anche frazionati, comportano la proroga del termine di scadenza del contratto di apprendistato, con conseguente posticipo anche dei termini connessi ai benefici contributivi. In tal caso il datore di lavoro comunicherà al lavoratore la nuova scadenza del contratto di apprendistato.
Il recesso dal contratto durante il periodo di formazione è ammesso solo in presenza di una giusta causa o di un giustificato motivo. In caso di licenziamento privo di giustificazione trovano applicazione le sanzioni previste dalla normativa vigente.
L’apprendista che, senza giusta causa o giustificato motivo interrompa il rapporto prima della scadenza del periodo di formazione è tenuto al risarcimento del danno nei confronti del datore di lavoro. In ogni caso il risarcimento non potrà avere un valore superiore a due mensilità di retribuzione.
Al termine del periodo di formazione, ove nessuna delle parti eserciti la facoltà di recesso ai sensi dell'art. 2, c. 1, lett. m), D.Lgs. n. 167/2011 (ora art. 42, c. 4, D.Lgs. n. 81/2015), il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato ed il periodo di apprendistato è computato nell'anzianità di servizio.

Art. 54 - Numero di apprendisti
Non potranno procedere a nuove assunzioni con contratto di apprendistato i datori di lavoro che non abbiano mantenuto in servizio almeno il 20% dei lavoratori il cui contratto di apprendistato sia venuto a scadere nei trentasei mesi precedenti. A tal fine non si computano gli apprendisti che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa, quelli che al termine del rapporto di apprendistato abbiano rifiutato la proposta di rimanere in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e i rapporti di lavoro risolti nel corso o al termine del periodo di prova. La limitazione di cui al presente comma non si applica quando nel triennio precedente sia venuto a scadere un solo contratto di apprendistato.

Art. 55 - Limiti di età
Possono essere assunti con il contratto di apprendistato professionalizzante i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni, ovvero a partire dal compimento dei 17 anni per coloro che siano in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi del D.Lgs. n. 226/2005.

Art. 56 - Proporzione numerica
Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione di lavoro, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro, considerando nel computo anche quelli che appartengono a categorie per le quali l’apprendistato non è previsto ed i titolari, i soci, i familiari ex art. 230 del c.c. Tale rapporto non può superare il 100% per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a dieci unità. E' in ogni caso esclusa la possibilità di utilizzare apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre.
Chiarimento a verbale
Ai sensi del presente articolo è pertanto possibile distinguere tre ipotesi:
- aziende con almeno 10 dipendenti: il rapporto tra apprendisti e maestranze qualificate è di 3 a 2 (cioè 3 apprendisti ogni 2 lavoratori qualificati);
- aziende con meno di 10 dipendenti: il rapporto tra apprendisti e qualificati è 1 a 1 (cioè 1 apprendista per ogni lavoratore qualificato);
- aziende con meno di 3 dipendenti qualificati (indipendentemente dal numero complessivo di dipendenti): possono essere assunti non più di 3 apprendisti.

Art. 57 - Parere di conformità
I datori di lavoro che intendano assumere apprendisti, debbono presentare domanda, corredata dal piano formativo all’apposita Commissione istituita in seno all’Ente Bilaterale Nazionale EBCE.
La commissione paritetica istituita in seno all’Ente Bilaterale Nazionale, esprimerà il proprio parere di conformità in rapporto alle norme previste dal CCNL in materia di apprendistato, ai programmi formativi indicati dall’azienda ed ai contenuti del piano formativo, finalizzato al conseguimento delle specifiche qualifiche professionali.
La richiesta si intenderà accolta qualora la commissione non si esprima nel termine di 20 giorni dal ricevimento della domanda, tenuto conto delle necessarie verifiche di regolare iscrizione e versamento dell’azienda aderente.

Art. 59 - Ammissibilità, qualifiche e mansioni
L'apprendistato professionalizzante è ammesso nell'ambito del presente CCNL per tutte le qualifiche e mansioni comprese nei livelli 2°, 3°S, 3°, 4° e 5° della classificazione del personale.

Art. 61 - Durata dell'apprendistato
Il rapporto di apprendistato si estingue in relazione alle qualifiche da conseguire secondo le scadenze di seguito indicate:
Livelli         Durata (mesi)
2                 36
3S               36
3                 36
4                 36
5                 24

Art. 63 - Obblighi del datore di lavoro
Il datore di lavoro ha l'obbligo di:
a) impartire o di far impartire nella sua azienda, all'apprendista alle sue dipendenze, l'insegnamento necessario al fine di conseguire la capacità per diventare lavoratore qualificato;
b) non sottoporre l'apprendista a lavorazioni retribuite ad incentivo;
c) non adibire l'apprendista a lavori di manovalanza e non sottoporlo comunque a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o alla mansione per la quale è stato assunto;
d) consentire all'apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, lo svolgimento della formazione prevista nel piano formativo individuale, computando le ore di formazione all'interno dell'orario di lavoro;
e) accordare all'apprendista i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio.

Art. 64 - Doveri dell'apprendista
L’apprendista deve:
a) seguire le istruzioni del datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e seguire col massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti;
b) prestare la sua opera con la massima diligenza;
c) partecipare attivamente con assiduità e diligenza alle attività formative previste nel proprio piano formativo individuale, nel rispetto delle modalità ivi previste;
d) osservare le norme disciplinari generali previste dal presente Contratto Collettivo e le norme contenute negli eventuali regolamenti interni di azienda, purché questi ultimi non siano in contrasto con le norme contrattuali e di legge.
L'apprendista è tenuto a svolgere la formazione di cui al presente accordo, anche se in possesso di un titolo di studio.

Art. 65 - Referente per l’apprendistato
Ai sensi di quanto previsto dall'art. 2, lett. d). D.Lgs. n. 167/2011 (ora art. 42. c. 5, lett. c), D.Lgs. n. 81/2015), l'attuazione del programma formativo è seguita dal referente per l'apprendistato, interno od esterno all'azienda, che dovrà essere individuato all'avvio dell'attività formativa.
Il referente interno per l'apprendistato, ove diverso dal datore di lavoro, è il soggetto che ricopre la funzione aziendale individuata dallo Studio/Azienda nel piano formativo; egli dovrà possedere competenze adeguate e, se lavoratore dipendente, un livello di inquadramento pari o superiore a quello che l'apprendista conseguirà alla fine del periodo di apprendistato.
In caso l'azienda intenda avvalersi, per l'erogazione della formazione, di una struttura esterna, quest'ultima dovrà mettere a disposizione un referente per l'apprendistato provvisto di adeguate competenze.

Art. 66 - Attività formativa: durata e contenuti
Si definisce qualificazione l'esito di un percorso con obiettivi professionalizzanti da realizzarsi, attraverso modalità di formazione interna, in affiancamento, o esterna finalizzato all'acquisizione dell'insieme delle corrispondenti competenze.
Il percorso formativo dell'apprendista è definito in relazione alla qualifica professionale e al livello d'inquadramento previsto dalla presente disciplina contrattuale nazionale che l'apprendista dovrà raggiungere, entro i limiti di durata massima che può avere il contratto di apprendistato fissato dall’art. 61
In tal senso, i requisiti della formazione professionalizzante in termini quantitativi sono quelli indicati nella Tabella del piano orario curricolare che costituisce parte integrante del presente accordo.
Al fine di garantire un'idonea formazione teorico-pratica dell'apprendista, vengono indicate nella Tabella del piano orario curricolare le ore di formazione che dovranno essere erogate, ferma restando la possibilità anticipare in tutto o in parte l'attività formativa prevista per le annualità successive.
La registrazione della formazione erogata, in assenza del libretto formativo del cittadino, potrà avvenire anche attraverso supporti informatici e fogli firma.

Art. 67 - Modalità di erogazione della formazione
La formazione a carattere professionalizzante può essere svolta in aula, on the job, nonché tramite lo strumento della formazione a distanza (FAD) e strumenti di e-learning; anche l'attività di accompagnamento potrà essere svolta attraverso l'impiego di tecnologie informatiche e strumenti di tele-affiancamento o video-comunicazione da remoto.
Qualora l'attività formativa venga svolta esclusivamente all'interno dell'azienda, l'azienda dovrà essere in condizione di erogare la formazione ed avere risorse umane idonee a trasferire conoscenze e competenze richieste dal piano formativo, assicurandone lo svolgimento in idonei ambienti, come indicato nel piano formativo.

Art. 69 - Riconoscimento precedenti periodi di apprendistato
Il periodo di apprendistato effettuato presso altre aziende, le ore di formazione per l'acquisizione di competenze base e trasversali e le ore di formazione professionalizzante saranno computate presso il nuovo datore di lavoro, anche ai fini dell'assolvimento degli obblighi formativi, purché per la formazione professionalizzante, l'addestramento si riferisca alle stesse attività e non sia intercorsa, tra un periodo e l'altro, un'interruzione superiore ad un anno.

Art. 71 - Trattamento normativo
L'apprendista ha diritto, durante il periodo di apprendistato, allo stesso trattamento normativo previsto dal presente CCNL per i lavoratori appartenenti alla qualifica per la quale compie il tirocinio.
Il rapporto di apprendistato può essere costituito a tempo pieno o a tempo parziale; nel secondo caso, allo scopo di soddisfare le esigenze formative, il rapporto non può avere durata inferiore a 24 ore settimanali.

Art. 74 - Competenze dell'Ente Bilaterale Nazionale
Le Parti attribuiscono la responsabilità di monitorare, regolamentare, gestire ed assistere le aziende e gli apprendisti all'Ente Bilaterale nazionale EBCE

Disciplina dell'apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore
Le Parti riconoscono che l'apprendistato di cui all'art. 43 del D.Lgs. n. 81/2015, definito apprendistato di primo livello, costituisce uno strumento utile all'integrazione tra sistema scolastico e lavoro e può contribuire ad incrementare l'occupabilità dei giovani favorendone l'inserimento nel mercato del lavoro.
Le Parti stipulanti si danno reciprocamente atto che la seguente disciplina dà concreta attuazione e trova fondamento in quanto definito sull'apprendistato finalizzato all'acquisizione della qualifica, del diploma professionale, di istruzione secondaria superiore e del certificato di specializzazione tecnica e superiore dall'art. 43 del D.Lgs. n. 81/2015.

Art. 75 - Norme generali
Possono essere assunti con il contratto di apprendistato di primo livello, i giovani che hanno compiuto 15 anni di età e fino al compimento dei 25 anni.
In considerazione del doppio “status” di studente e lavoratore dell'apprendista, la disciplina prevista nel presente CCNL, è da riferirsi esclusivamente all'attività, compresa quella formativa, svolta in azienda.
Per quanto non è contemplato dalla presente disciplina, valgono per gli apprendisti le norme del vigente contratto collettivo nazionale di lavoro per quanto compatibili.

Art. 76 - Durata
La durata del contratto, fermo restando le normative regionali, è determinata in considerazione della o del diploma da conseguire e non può in ogni caso essere inferiore a sei mesi e superiore a:
a) tre anni per il conseguimento della qualifica di istruzione e formazione professionale;
b) quattro anni per il conseguimento del diploma di istruzione e formazione professionale;
c) quattro anni per il conseguimento del diploma di istruzione secondaria superiore;
d) due anni per la frequenza del corso annuale integrativo per l'ammissione all'esame di Stato di cui all'art. 15, comma 6, del D.Lgs. n. 226/2005;
e) un anno per il conseguimento del diploma di istruzione e formazione professionale per coloro che sono in possesso della qualifica di istruzione e formazione professionale nell'ambito dell'indirizzo professionale corrispondente;
f) un anno per il conseguimento del certificato di specializzazione tecnica superiore.
In relazione alle qualificazioni contenute nel Repertorio di cui all'articolo 41, comma 3 del D.Lgs. n. 81/2015, i datori di lavoro hanno la facoltà di prorogare fino ad un anno il contratto di apprendistato dei giovani qualificati e diplomati, che hanno concluso positivamente i percorsi per il conseguimento della qualifica, del diploma professionale, per il consolidamento e l'acquisizione di ulteriori competenze tecnico-professionali e specialistiche, utili anche ai fini dell'acquisizione del certificato di specializzazione tecnica superiore o del diploma di maturità professionale all'esito del corso annuale integrativo di cui all'art. 15, comma 6, del decreto legislativo n. 226/2005.
Il contratto di apprendistato può essere prorogato fino ad un anno anche nel caso in cui, al termine dei suddetti percorsi, l'apprendista non abbia conseguito la qualifica, il diploma, il certificato di specializzazione tecnica superiore o il diploma di maturità professionale all'esito del corso annuale integrativo.

Art. 77 - Piano formativo individuale e formazione interna ed esterna
L'organizzazione didattica dei percorsi di formazione in apprendistato si articola in periodi di formazione interna ed esterna. I percorsi sono concordati dall'istituzione formativa e dal datore di lavoro e attuati sulla base del protocollo da essi stipulato. Le attività di formazione interna ed esterna si integrano ai fini del raggiungimento dei risultati di apprendimento dei percorsi ordinamentali.
Il piano formativo individuale redatto dall'istituzione formativa con il coinvolgimento del datore di lavoro secondo il modello definito dal decreto interministeriale sugli standard formativi del 12 ottobre 2015 stabilisce il contenuto e la durata della formazione dei percorsi in apprendistato.
I periodi di formazione interna ed esterna sono articolati tenendo conto delle esigenze formative e professionali dello Studio/Azienda e delle competenze tecniche e professionali correlate agli apprendimenti ordinamentali che possono essere acquisiti in azienda.
Per i limiti di durata della formazione interna ed esterna e per quanto qui non definito in materia si fa esplicito rinvio all'art. 5 del decreto interministeriale citato.

Disciplina dell'apprendistato di alta formazione e di ricerca
Premessa
Le Parti riconoscono l’importanza dell'apprendistato di alta formazione e di ricerca per la formazione di figure professionali di alto profilo in grado di favorire, a valle di un percorso di formazione e lavoro, lo sviluppo di idee e progetti innovativi nelle imprese.

Art. 83 - Norme generali
Possono essere assunti con contratto di apprendistato per il conseguimento di titoli di studio universitari e di alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, i diplomi relativi ai percorsi degli istituti tecnici superiori di cui all'art. 7 del decreto del Presidente del Consiglio dei ministri 25 gennaio 2008, per attività di ricerca, i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni in possesso di diploma di istruzione secondaria superiore o di un diploma professionale conseguito nei percorsi di istruzione e formazione professionale integrato da un certificato di specializzazione tecnica superiore o del diploma di maturità professionale all’esito del corso annuale integrativo.
In considerazione dei doppio “status" di studente e lavoratore dell'apprendista, la disciplina prevista nel presente accordo è da riferirsi esclusivamente all'attività, compresa quella formativa, svolta in azienda, mentre la frequenza della formazione esterna si svolge sotto la responsabilità dell'istituzione scolastica e formativa.
Per quanto non contemplato dalla presente disciplina, valgono per gli apprendisti le norme del vigente contratto collettivo nazionale di lavoro per quanto compatibili.

Art. 84 - Durata
La durata del periodo di apprendistato di alta formazione e ricerca è disciplinata dall'alt. 45, commi 4 e 5 6, del D.Lgs. n. 81/2015.

Art. 85 - Piano formativo individuale e formazione interna ed esterna
L'organizzazione didattica dei percorsi di formazione in apprendistato si articola in periodi di formazione interna ed esterna. I percorsi sono concordati dall'istituzione formativa o ente di ricerca e dal datore di lavoro e attuati sulla base del protocollo da essi stipulato. Le attività di formazione interna ed esterna si integrano ai fini del raggiungimento dei risultati di apprendimento dei percorsi ordinamentali.
Il piano formativo individuale redatto dall'istituzione formativa con il coinvolgimento del datore di lavoro secondo il modello definito dal decreto interministeriale sugli standard formativi del 12 ottobre 2015 stabilisce il contenuto e la durata della formazione dei percorsi in apprendistato.
I periodi di formazione interna ed esterna sono articolati tenendo conto delle esigenze formative e professionali dello Studio/Azienda e delle competenze tecniche e professionali correlate agli apprendimenti ordinamentali che possono essere acquisiti in azienda.
Per quanto qui non definito in materia si fa esplicito rinvio all'art. 5 del decreto interministeriale citato.

Titolo XIV Smart working
Art. 90 - Smart Working
Le Parti intendono consolidare, in linea con le finalità previste dal presente CCNL, il sistema di welfare aziendale come strumento capace di migliorare il benessere e la motivazione dei lavoratori e facilitare il bilanciamento e l'integrazione dei tempi della vita privata e della vita professionale;
le Parti individuano lo smart-working come misura innovativa capace di conciliare i tempi di vita con i tempi di lavoro attraverso leve di flessibilità legate al luogo e al tempo di svolgimento della prestazione lavorativa;
il crescente sviluppo e la continua innovazione delle tecnologie informatiche e la loro diffusione in ambito aziendale sono funzionali e favoriscono lo smart-working;
la flessibilità nella scelta dell'orario e del luogo in cui si effettua la prestazione lavorativa agevola la focalizzazione della risorsa e del Responsabile sugli obiettivi/risultati, valorizzando il rapporto fiduciario attraverso un confronto trasparente;
le Parti si danno atto che lo smart-working, così come definito e disciplinato all'interno del presente CCNL, non si configura come telelavoro né tantomeno ne integra la fattispecie sotto un profilo normativo.
Principi generali
1. A partire dal 1° gennaio 2019 è introdotto lo smart-working quale misura strutturale di conciliazione tra vita professionale e vita privata dei lavoratori.
2. Per smart-working si intende lo svolgimento della prestazione lavorativa con modalità flessibile sia rispetto ai tempi di lavoro che rispetto ai luoghi nei quali la stessa viene eseguita (flessibilità di tempo e di spazio).
3. Ad ogni effetto connesso alla normativa legale e contrattuale le Parti convengono che lo smart-working non costituisce una nuova forma di rapporto di lavoro, ma una diversa modalità di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo indeterminato.
4. Ferma restando la sede di lavoro formalmente assegnata, nelle giornate di smart-working la prestazione potrà essere svolta:
- dalla propria residenza o altra dimora;
- da altro luogo;
- da altra sede aziendale.
5. L'adesione allo smart-working potrà avvenire sia su base volontaria ovvero previo accordo tra azienda e singolo dipendente. Potrà essere richiesto o concordato per una durata determinata dalle lavoratrici/dai lavoratori con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, anche nella forma del part-time orizzontale, che abbiano maturato un'anzianità di servizio effettivo di un anno nelle rispettive realtà aziendali, il cui ruolo e le relative mansioni non siano incompatibili con tale modalità di svolgimento della prestazione lavorativa tenendo in considerazione i dovuti parametri di efficienza. In ogni caso la valutazione circa la sussistenza delle condizioni necessarie per la concessione del lavoro agile rimane sempre di esclusiva competenza del datore di lavoro.
Sono esclusi i lavoratori con contratto di apprendistato professionalizzante.
6. L'accordo individuale sullo smart-working sarà concluso in forma scritta e dovrà indicare:
- le modalità di esecuzione della prestazione lavorativa con riferimento all’orario di lavoro individuando i tempi di riposo del lavoratore, tenuto conto di quanto precisato ai successivi punti;
- le modalità di esercizio del potere direttivo e disciplinare da parte del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all’esterno dei locali aziendali e le condotte connesse all’esecuzione della prestazione all'esterno dei locali medesimi, che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari
- gli strumenti informatici e di telefonia assegnati, le loro modalità di utilizzo, ivi compresi i possibili controlli che possono essere effettuati in armonia con quanto previsto dal presente CCNL e dalle disposizioni aziendali.
L’accordo è oggetto di comunicazione obbligatoria di cui all’art. 1, comma 1180 della Legge n. 296/2006; la comunicazione deve indicare anche la durata dell’accordo ed eventuali variazioni
Lo schema dell'accordo scritto tra Azienda e lavoratore sarà oggetto di comunicazione all’Ente Bilaterale Nazionale EBCE.
Orario di lavoro
7. La durata settimanale dell’orario di lavoro è quella prevista dall'art. 126, del presente CCNL.
8. La distribuzione giornaliera dell'orario di lavoro sarà concordata tra il Responsabile e il lavoratore, tenuto conto delle esigenze del lavoratore e delle esigenze organizzative e produttive aziendali.
9. Il lavoratore sarà tenuto ad essere contattabile da parte dell'Azienda tramite gli strumenti tecnologici da essa forniti durante la/le fasce orarie che saranno concordate tra dipendente e direttore/ responsabile.
10. I lavoratori di norma potranno lavorare in smart working, per un massimo di 12 giornate nel mese non frazionabili, fatti salvi diversi accordi tra le Parti
11. Il numero delle giornate in smart-working e la loro pianificazione nell'arco della settimana o del mese sarà concordata fra l’azienda e il lavoratore.
12. Lo smart-working potrà essere effettuato di norma soltanto durante l’orario di lavoro diurno feriale compreso tra le ore 06.00 e le ore 22.00. Sono fatti salve le articolazioni orarie aziendali ove in base alle normali attività lavorative sono già previste forme di turnazione avvicendata in sette giorni anche comprensive dell'attività lavorativa svolta in orario notturno. Nelle giornate lavorative svolte in modalità smart-working è di norma espressamente escluso il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario, fatte salve particolare esigenze aziendali che saranno oggetto di accordo tra le Parti
Recesso
13. L'Azienda e il lavoratore possono recedere in forma scritta dall'accordo con un preavviso di 10 giorni di calendario esclusivamente nei seguenti casi:
- assegnazione della lavoratrice/del lavoratore ad un'attività o a mansioni diverse da quelle per le quali è stato concordato lo smart-working;
- venir meno delle ragioni personali che hanno motivato la lavoratrice/il lavoratore a fare richiesta di smart-working;
- mancato rispetto di quanto previsto dal presente accordo e dall'accordo individuale da parte della lavoratrice/del lavoratore o dell'Azienda;
Strumenti informatici
14. Prima dell'inizio dello smart-working l'Azienda fornirà gli strumenti informatici per lo svolgimento dell'attività lavorativa (in via esemplificativa e non tassativa: PC portatile, Software VPN, Software Lyne o Skype for Business, Licenza Office 365, e Smartphone, se non già assegnato, tool per la connessione dati 4G), come definiti nell’accordo individuale, con caratteristiche tecniche che consentano la connessione sicura agli applicativi aziendali necessari allo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità smart-working.
15.1 lavoratori utilizzeranno gli strumenti informatici assegnati per l’effettuazione della prestazione lavorativa in conformità alle disposizioni aziendali relative all'assegnazione delle risorse ICT e all’uso degli strumenti e dei dispositivi informatici. I lavoratori sono tenuti ad avere la massima cura delle dotazioni tecnologiche assegnate e accertarsi costantemente della loro operatività e collegamento di rete secondo le modalità di connessione adottate.
Eventuali impedimenti tecnici allo svolgimento dell’attività lavorativa durante lo smart-working dovranno essere tempestivamente comunicati all’azienda al fine di dare soluzione al problema, tenuto conto della responsabilità del datore di lavoro per il buon funzionamento degli strumenti assegnati. Qualora ciò non sia possibile, i lavoratori concorderanno con l’Azienda le modalità di completamento della prestazione, ivi compreso, ove possibile, il rientro dei lavoratori nella sede di lavoro anche per la parte residua della prestazione giornaliera programmata. Se il problema si protrae, l'effettuazione dello smart-working è sospesa fino alla sua risoluzione.
Formazione
16. Prima dell’inizio dello smart-working, in favore dei lavoratori, verrà effettuata una specifica formazione al fine di chiarire gli obiettivi e le caratteristiche e modalità tecniche di svolgimento della prestazione in regime di smart-working, anche con specifico riferimento al rispetto delle disposizioni contenute nel D.Lgs. 9.4.2008, n. 81 in materia di tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.
17. Durante lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità smart-working i lavoratori continueranno ad essere inseriti nei percorsi formativi e di sviluppo professionale rivolti alla generalità dei dipendenti.
Diritti e doveri del lavoratore
18. Nello svolgimento della prestazione lavorativa in modalità smart-working il comportamento del lavoratore dovrà essere sempre improntato a principi di correttezza e buona fede e la prestazione lavorativa dovrà essere svolta sulla base di quanto previsto agli artt. 247 e seguenti del presente CCNL.
19. I lavoratori che svolgono la propria prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile, per i periodi nei quali si trova al di fuori dei locali aziendali, devono cooperare all'attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro. I lavoratori hanno diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali e contro gli infortuni sul lavoro occorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento dell’attività lavorativa all'esterno dei locali aziendali, nei limiti e alle condizioni di cui al terzo comma dell'articolo 2 del D.P.R. n. 1124/1965, quando la scelta del luogo della prestazione sia dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza.
20. La prestazione dell'attività lavorativa in "lavoro agile" non incide sull'inserimento del lavoratore nell'organizzazione aziendale, sulla connotazione giuridica del rapporto subordinato e non comporta nessuna modifica della sede di lavoro ai fini legali né ha alcun effetto sull'inquadramento, sul livello retributivo e sulle possibilità di crescita professionale, ai sensi del presente CCNL. I lavoratori in smart-working hanno diritto al medesimo trattamento normativo e retributivo contrattualmente previsto per un lavoratore comparabile che presti la medesima attività lavorativa in modalità tradizionale.
21. I periodi di lavoro effettuati in modalità di smart-working concorrono al raggiungimento degli eventuali obiettivi previsti ai fini dell'erogazione del premio di risultato secondo quanto stabilito dai relativi accordi aziendali.
22. Ai lavoratori in smart-working si applicano i diritti sindacali previsti dalla legge n. 300/1970, nonché quanto previsto dagli accordi aziendali in materia.
Salute e sicurezza sul lavoro
23. In tema di salute e sicurezza sul luogo di lavoro, l’Azienda dovrà fornire preventivamente agli smart worker un'informativa sui rischi generici e sui rischi specifici connessi all'effettuazione della prestazione lavorativa in modalità smart-working. Dovrà inoltre fornire, nell’ambito della formazione preventiva di cui al precedente punto 16, una formazione specifica in tema di salute e sicurezza sul lavoro,' precisando quali sono i comportamenti al cui rispetto il lavoratore è tenuto.
24. I lavoratori hanno l'obbligo di applicare correttamente le direttive aziendali, di utilizzare le apparecchiature in conformità con le istruzioni ricevute e di prendersi cura della propria salute e sicurezza durante lo svolgimento dell'attività lavorativa.
25. Qualora un lavoratore durante lo svolgimento dell’attività in smart-working subisca un infortunio dovrà immediatamente avvisare o far avvisare lo Studio/Azienda fornendo i riferimenti identificativi del certificato medico telematico trasmesso all'Inail dal medico o dalla struttura sanitaria competente al rilascio.
26. Per tutto quanto non specificatamente previsto dal presente accordo si applica quanto previsto dal presente CCNL.
27. Annualmente verrà fornito da parte dell’Ente Bilaterale EBCE alle Parti firmatarie della presente disciplina, un report con l’indicazione dei dati relativi allo sviluppo dell'istituto normativo dello Smart working.

Art. 91 - Controlli a distanza
E' vietata l’installazione di impianti audiovisivi e di altri strumenti finalizzati all'esclusivo controllo a distanza dell’attività dei lavoratori.
L'installazione di impianti audiovisivi ed altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori possono essere impiegati nel rispetto dei limiti previsti all'interno dell’art. 4, legge n. 300 del 1970, così come modificato dall’art. 23 del D.Lgs.151/15.per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale, previo accordo con la RSA o con la O.S firmataria del presente CCNL.
Con finalità non esaustive ma per mera esemplificazione, di seguito si specificano alcuni strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa ai sensi del comma 2 dell'art. 4, legge n. 300 del 1970: dispositivi elettronici quali pc, tablet (inclusi quelli utilizzati per la consegna di prodotti e pezzi di ricambio con firma grafometrica), telefoni e smartphone.
Al fine di rendere utilizzabili le informazioni raccolte, in attuazione dell’art. 4, comma 3, legge n. 300 del 1970, si considera adeguata la informazione scritta da parte del datore di lavoro sui seguenti aspetti: individuazione delle funzioni ed applicazioni attive, con chiarimento delle modalità di connessione o della necessità di esse allo svolgimento dell'attività lavorativa da parte del dipendente; individuazione dei dati che attraverso tale strumento (o attraverso ciascuna delle funzioni e/o applicazioni) possono essere raccolti; chiarimento sui comportamenti ammessi e vietati nell'utilizzo dello strumento; definizione dei possibili controlli; identificazione dei possibili utilizzi dei dati. L'informativa deve essere rilasciata per ciascuno strumento di lavoro.

Titolo XV Telelavoro
Art. 92 - Definizione
Si definisce telelavoro l’attività lavorativa svolta dal dipendente senza la sua presenza fisica all’interno dei locali aziendali.
Non è telelavoro io svolgimento di mansioni che richiedono, per la loro intrinseca natura, la presenza del lavoratore fuori dai locali aziendali, quali ad esempio:
• autisti;
• lavoratori comandanti presso altre ditte o presso cantieri e/o appalti;
• ogni altra mansione che preveda, per il suo svolgimento, una presenza fisica in un determinato luogo estraneo ai locali aziendali.

Art. 93 - Campo di applicazione
Il telelavoro può essere concesso dall'azienda o richiesto dal lavoratore per tutte quelle mansioni che non richiedano o il contatto con il pubblico/clientela o attività di controllo sul lavoro di altri dipendenti o l'accesso a materiali e/o informazioni che per natura o per logistica non possono essere posti fuori dall’azienda stessa.
A titolo di semplice esemplificazione non è possibile concedere il telelavoro per i dipendenti che occupino le seguenti mansioni:
• personale direttivo, tutto;
• gestione del personale;
• impiegati amministrativi preposti al riscontro dei documenti contabili;
• personale ausiliario di vigilanza e controllo;
• ogni altra mansione assimilabile a quelle su esposte.
La concessione come l’accettazione della modalità di telelavoro non può in alcun modo essere pretesa e il suo rifiuto da parte del lavoratore non costituisce motivo legittimo per l’interruzione del rapporto di lavoro.

Art. 94 - Dotazioni strumentali
Le eventuali dotazioni strumentali necessarie allo svolgimento del lavoro dovranno essere fornite dall'azienda e resteranno di proprietà aziendale.
Gli oneri derivanti dall’uso delle stesse, come ad esempio i consumi telefonici e/o elettrici, saranno oggetto di specifici accordi scritti da raggiungersi al momento della concessione del telelavoro.

Art. 95 - Rottura o danneggiamento di dotazioni strumentali
In caso di danneggiamento involontario o di guasto delle dotazioni strumentali fornite al lavoratore, lo stesso dovrà darne immediata comunicazione all'azienda che potrà inviare presso il domicilio del lavoratore, durante l'orario di lavoro, un proprio tecnico o un tecnico di una ditta specializzata per verificare il guasto ed operare le necessarie riparazioni/sostituzioni.
Il rifiuto di far accedere un tecnico, ove non configuri comportamenti più gravi, comporterà l'automatica estinzione del rapporto di telelavoro ed il ripristino della normale attività presso la sede aziendale.

Art. 96 - Furto di dotazioni strumentali
In caso di furto delle dotazioni strumentali fornite dall’azienda per lo svolgimento del telelavoro, il lavoratore dovrà darne immediata comunicazione all'azienda fornendo, entro il termine di un giorno lavorativo copia della denuncia presentata presso l'autorità di Polizia giudiziaria.

Art. 97 - Orario di lavoro
L’orario di lavoro del dipendente a distanza dovrà essere lo stesso previsto dal contratto.
Viceversa l’orario di inizio e la pausa di metà giornata potranno essere oggetto di specifico accordo tra l’azienda ed il lavoratore.
L'azienda potrà, mediante specifiche procedure da concordarsi, richiedere la prova dell’avvenuto inizio del lavoro e della sua ripresa dopo la pausa.

Art. 98 - Durata
L’accordo tra l’Azienda ed il lavoratore interessato a svolgere i propri compiti con la modalità di telelavoro dovrà prevedere anche la durata che potrà essere o a tempo determinato o a tempo indeterminato.
Nel caso di accordo a tempo indeterminato ciascuna delle due parti potrà, con preavviso di 60 giorni, richiedere la disdetta dell’accordo ed il ritorno allo svolgimento presso l’azienda dell'attività lavorativa.
Gli accordi a tempo determinato potranno essere disdettati dall’azienda solo in caso di comprovate motivazioni funzionali/organizzative.
Gli accordi per effettuare il telelavoro sottoscritti da lavoratrici, o da lavoratori ai sensi della legislazione vigente, per il periodo successivo al rientro in servizio dopo l’astensione obbligatoria per maternità e con durata prefissata sino al compimento di un anno di vita del bambino non potranno essere disdettati dall'azienda.

Art. 99 - Sicurezza e prevenzione degli infortuni
L’azienda dovrà farsi rilasciare dal lavoratore, prima dell'inizio della prestazione con modalità di telelavoro, una dichiarazione in cui lo stesso comunica di essere a conoscenza delle prescrizioni di sicurezza ed igiene connesse con lo svolgimento del lavoro e con gli strumenti che dovrà utilizzare.

Art. 100 - Infortuni
In caso di infortunio il lavoratore, ai sensi della normativa contrattuale sugli infortuni, dovrà darne immediata comunicazione all’azienda fornendo una dettagliata relazione sulle modalità che hanno portato all’incidente stesso, salvo comprovati impedimenti.

Art. 102 - Comunicazione dell’Accordo di telelavoro
L'azienda dovrà entro il termine di una settimana dall'attivazione del telelavoro, fornirne comunicazioni all’EBCE per i soli fini statistici sull’estensione dell'applicazione di tale strumento di flessibilità.
La comunicazione dovrà fornire i seguenti dati: livello di inquadramento del lavoratore, mansione de lavoratore, durata dell’accordo. Nessun dato sensibile dovrà essere inviato all'EBCE che quindi non è tenuto a richiedere la liberatoria ai sensi della L. 196/2003.

Art. 103 - Ricercatori delocalizzati
La modalità del telelavoro può essere utilizzata anche per i ricercatori che, oltre all’attività lavorativa in favore dell'azienda, continuino a svolgere attività di studio o ricerca presso centri universitari o assimilabili.
In questa fattispecie, se il rapporto di lavoro è stato sin dall’instaurazione nella modalità del telelavoro, la sua eventuale modifica potrà avvenire solo con un accordo tra Azienda e lavoratore.

Art. 104 - Rimando alla normativa
Per tutto quanto qui non previsto si rimanda al testo contrattuale, all’Ente bilaterale per eventuali controversie applicative ed alla legislazione vigente.

Titolo XVI Contratto a tempo determinato
Art. 106 - Limiti quantitativi
Le parti, nell’ambito della propria autonomia contrattuale, visto quanto stabilito dall'art. 23 d.lgs. n. 81/2015, confermano nelle misure di seguito indicate il numero di lavoratori che può essere impiegato con contratto a tempo determinato in ciascuna unità produttiva:
Base di computo     contratti a tempo determinato
0-4                         3
5-9                         4
10-20                     5
Oltre 20                 30%
La base di computo è costituita dai lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell’attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione.
Dal computo dei suddetti limiti quantitativi sono esclusi i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto.
Gli accordi integrativi stipulati, a livello aziendale o territoriale, tra parti aderenti alle organizzazioni nazionali dei datori di lavoro e dei lavoratori stipulanti il presente CCNL, possono modificare le misure indicate al comma 1, nonché individuare percorsi di stabilizzazione dei suddetti lavoratori. Restano ferme le esclusioni e le discipline specifiche previste dalla legge.

Art. 107 - Ulteriori contratti a tempo determinato con causale
Le parti convengono, nell’ambito della propria autonomia contrattuale, che le aziende la cui base di computo sia superiore a 20 dipendenti, potranno assumere lavoratori con contratto a tempo determinato, anche oltre il previsto limite massimo del 35% e fino alla misura del 50% sulla base delle condizioni che seguono, utili altresì a consentire l'incremento di una sola unità lavorativa per le altre fasce dimensionali aziendali, così come riportate nella tabella del precedente articolo contrattuale.
Per il superamento dei limiti quantitativi di cui alla tabella del precedente articolo, il contratto a tempo determinato dovrà prevedere, fin dalla sua instaurazione, specifiche ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo per la assunzione del lavoratore a tempo determinato, comunque diverse da quelle di cui all’art. 105.
Il contratto stesso dovrà essere sottoposto a preventiva procedura di validazione presso la Commissione di Certificazione istituita presso l'Ente Nazionale Bilaterale EBCE.

Art. 108 - Nuove attività
Ai sensi dell’art 23, co. 2, lettera “a” dlgs. n. 81/2015 sono esenti dai limiti quantitativi di cui al precedente art. 106, i contratti a tempo determinato stipulati dalle aziende in relazione alla fase di avvio di nuove attività; tali contratti saranno di durata limitata al periodo di tempo necessario per la messa a regime dell'organizzazione aziendale e comunque non eccedente i dodici mesi, tale limite può essere elevato fino a 24 mesi, previo rilascio di apposito parere di conformità da parte dell'Ente Bilaterale EBCE a seguito di approvazione di specifico progetto/programma operativo a supporto della richiesta di attivazione di tale strumento di flessibilità.

Art. 112 - Contratto a tempo determinato per sostituzione di lavoratori con diritto alla conservazione del posto
Per la sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto e per l'intero periodo della loro assenza, il datore di lavoro potrà assumere con contratto a tempo determinato.
In caso di necessità organizzative è consentito un periodo di affiancamento fino a 90 giorni di calendario tra sostituto e lavoratore sostituito, sia prima che inizi l'assenza sia successivamente al rientro di quest'ultimo al fine di consentire il passaggio delle consegne.
In caso di sostituzione di lavoratrice/ore di cui sia programmata l'assenza derivante da una o più aspettative e/o congedi ai sensi del T.U. n. 151/2001, oltre alla possibilità di affiancamento cosi come indicato al comma precedente, il contratto potrà essere prorogato fino alla scadenza del diritto della lavoratrice/ore sostituita/o di usufruire dei permessi giornalieri/orari previsti per l'allattamento.
Per le lavoratrici, il congedo di maternità di cui al Capo III del T.U. n. 151/2001, usufruito nell'esecuzione di un contratto a tempo determinato presso lo stesso datore di lavoro, concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza di cui all'art. 109 del presente CCNL. Alle medesime lavoratrici è altresì riconosciuto, alle stesse condizioni di cui sopra, il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine.

Titolo XVII Mercato del lavoro
Art. 114 - Somministrazione di lavoro - Definizione
Il contratto di somministrazione di lavoro è il contratto, a tempo indeterminato o determinato, con il quale un'agenzia di somministrazione autorizzata, ai sensi del D.Lgs. n. 81/2012, mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell'interesse e sotto la direzione e il controllo dell'utilizzatore

Art. 115 - Somministrazione di lavoro a tempo determinato
Le parti, nell'ambito della propria autonomia contrattuale, visto quanto stabilito dal 2°comma dell'art. 31 del D.Lgs. 81/2015, convengono che, ad eccezione di quanto disciplinato all'art. 107, il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere congiuntamente e complessivamente il 40 % del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipulazione dei predetti contratti, con arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipulazione del contratto di somministrazione di lavoro. È in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di lavoratori di cui all'articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223, di soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi dei numeri 4) e 99) dell'articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.

Art. 116 - Somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
Avuto riguardo dalla prerogativa rilasciata alla contrattazione collettiva dal 2° comma dell'art. 31 del D.Lgs. 81/2015, il numero dei lavoratori somministrati a tempo indeterminato non può eccedere il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipula del predetto contratto, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. In caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato. Possono essere somministrati a tempo indeterminato esclusivamente i lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato.

Art. 117 - Obblighi di informazione
L’azienda utilizzatrice deve comunicare ogni dodici mesi, anche per il tramite dell’associazione datoriale, alle RSU e, in mancanza, alle OO.SS. firmatarie il presente contratto collettivo a livello territoriale, il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la loro durata, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
Devono essere comunicati i rapporti conclusi nel periodo di dodici mesi intercorrente tra il 1° gennaio e il 31 dicembre dell'anno precedente; la comunicazione va effettuata entro il successivo 31 gennaio.
Analoga comunicazione andrà effettuata entro il 1° marzo di ciascun anno all’Ente Bilaterale Nazionale - EBCE.
L’utilizzatore deve informare i lavoratori somministrati circa i posti vacanti anche mediante un avviso generale affisso all’interno dei locali aziendali.

Art. 118 - Diritti dei lavoratori somministrati
Ai lavoratori somministrati in forza dei contratti di cui ai precedenti artt. 115 e 116, presso l'azienda utilizzatrice sono riconosciuti tutti i diritti previsti nel presente CCNL, salvo le aree di esclusione direttamente derivanti dalla natura del rapporto di lavoro.
[…]
I lavoratori somministrato hanno diritto ad esercitare presso l'azienda utilizzatrice, per tutta la durata della somministrazione, i diritti di libertà e di attività sindacale, nonché a partecipare alle assemblee del personale dipendente dell'azienda utilizzatrice.
[…]
I lavoratori somministrati non sono computati nell'organico dell'azienda utilizzatrice ai fini dell'applicazione di normative di legge o del presente CCNL, fatta eccezione per quelle relative alla materia dell'igiene e della sicurezza sul lavoro.
In caso di somministrazione di lavoratori disabili per missioni di durata non inferiore a dodici mesi, il lavoratore somministrato è computato nella quota di riserva di cui all'art. 3, L. n. 68/1999.

Art. 119 - Lavoro intermittente
[…]
L’azienda, con più di 15 dipendenti, è tenuta a informare con cadenza annuale la RSA e in mancanza, le OO.SS. firmatarie del presente contratto collettivo a livello territoriale.
Analoga comunicazione andrà effettuata all’Ente bilaterale EBCE.

Art. 120 - Diritti e doveri del lavoratore intermittente
Ai lavoratori assunti con contratto di lavoro intermittente sono riconosciuti tutti i diritti previsti nel presente CCNL, salvo le aree di esclusione direttamente derivanti dalla natura del rapporto di lavoro.
[…]
Il prestatore di lavoro intermittente è computato nell'organico dello Studio/Azienda, ai fini dell'applicazione di; normative di legge, in proporzione all'orario di lavoro effettivamente svolto nell'arco di ciascun semestre.

Art. 124 - Inserimento lavorativo e formazione
Al fine di favorire l’inserimento nel contesto aziendale del lavoratore, il datore di lavoro effettuerà una formazione di minimo 16 ore, comprensiva dell'apprendimento relativo alla prevenzione antinfortunistica, anche mediante la partecipazione a progetti di formazione aziendale o in affiancamento per le ore dedicate alla formazione.

Titolo XVIII Orario di lavoro
Art. 126 - Orario normale settimanale
La durata normale del lavoro effettivo è fissata in 40 ore settimanali.
[...]
Ai sensi dell'art. 1 del D.Lgs. n. 66/2003 e successive modifiche ed integrazioni, per orario di lavoro si intende qualsiasi periodo in cui il lavoratore è a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio delle sue attività e funzioni
Per lavoro effettivo si intende ogni lavoro che richiede un'applicazione assidua e continuativa, non sono considerati come lavoro effettivo il tempo per recarsi al posto di lavoro, i riposi intermedi presi sia all'interno che all'esterno dell'azienda, le soste comprese tra l'inizio e la fine dell'orario di lavoro giornaliero ivi compresa la pausa pranzo.
Al secondo livello di contrattazione aziendale e provinciale/regionale potranno essere raggiunte intese sulle materie riguardanti turni o nastri orari.

Art. 127 - Disposizioni per i lavoratori in reperibilità
Gli Studi e le Aziende rientranti nella sfera di applicazione del presente CCNL, per la copertura di emergenze tecniche occorrenti fuori dall'orario di apertura degli uffici, possono richiede ad alcuni dipendenti di restare in reperibilità.
La richiesta dell’azienda deve essere presentata in forma scritta al dipendente, che se accetta, provvede a firmare un’apposita comunicazione di servizio. La suddetta procedura non dovrà essere adottata in caso di clausola esplicita prevista nel contratto di assunzione (lettera di assunzione)
La reperibilità non può essere richiesta durante i periodi di ferie, malattia, infortunio, aspettativa, maternità o permesso per studio.
[…]
Ove si richieda l'effettivo intervento del dipendente in reperibilità trovano applicazione le norme del presente contratto sul lavoro straordinario, straordinario notturno, straordinario festivo o straordinario festivo notturno.

Art. 128 - Flessibilità dell’orario
Fatto salvo il confronto in materia di orario di lavoro previsto in sede di contrattazione aziendale, per far fronte alle variazioni dell’intensità lavorativa dell'azienda, questa potrà realizzare diversi regimi di orario, rispetto all’articolazione prescelta, con il superamento dell’orario contrattuale in particolari periodi dell’anno sino al limite di 44 ore settimanali, per un massimo di 16 settimane.
A fronte della prestazione di ore aggiuntive ai sensi dei precedenti commi, l’azienda riconoscerà ai lavoratori interessati, nel corso dell’anno ed in periodi di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore di riduzione.
Ai fini dell’applicazione del presente articolo, per anno si intende il periodo di 12 mesi seguente la data di avvio del programma annuale di flessibilità.
[…]
Resta inteso che, per quanto riguarda il lavoro straordinario, nel caso di ricorso a regimi di orario plurisettimanale, esso decorre dalla prima ora successiva all'orario definito.
L'azienda provvederà a comunicare per iscritto ai lavoratori interessati il programma di flessibilità; le eventuali variazioni dovranno essere comunicate per iscritto con un preavviso di almeno 15 giorni.
Al termine del programma di flessibilità, le ore di lavoro prestate e non recuperate saranno liquidate con la maggiorazione prevista per le ore di straordinario di cui all’art. 154 e nei limiti previsti dall'art. 155 del presente CCNL.
Il 50% delle ore da recuperare sarà articolato secondo il programma di flessibilità.
Il restante 50% delle ore suddette verrà contabilizzato nella banca delle ore ed utilizzato dal lavoratore con riposi compensativi.

Art. 129 - Flessibilità dell’orario - Ipotesi aggiuntiva
Nell'ambito del secondo livello di contrattazione possono essere realizzate diverse intese per il superamento dei limiti di cui al precedente art. 128 sino ad un massimo di 48 ore settimanali per un numero di 24 settimane.
In caso di mancata realizzazione della contrattazione di secondo livello le aziende potranno attivare la flessibilità oraria così come indicato al primo comma del presente articolo previa comunicazione all'Ente Bilaterale Nazionale EBCE, riconoscendo ai lavoratori un incremento del monte ore annuo dei permessi retribuiti di cui al successivo art. 149, pari a 30 minuti per ciascuna settimana di superamento dell’orario normale settimanale.
A fronte della prestazione di ore aggiuntive, l’azienda riconoscerà ai lavoratori interessati nel corso dell’anno, una pari entità di riduzione dell’orario di lavoro.
Il 50% delle ore da recuperare sarà articolato secondo il programma di flessibilità.
Il restante 50% delle ore suddette verrà contabilizzato nella banca delle ore ed utilizzato dal lavoratore con riposi compensativi.

Art. 130 - Procedure
Le modalità operative della flessibilità sono disciplinate dal presente articolo.
I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all'orario settimanale contrattuale, sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell'orario contrattuale.
Resta inteso che, per quanto riguarda il lavoro straordinario, nel caso di ricorso a regime di orario plurisettimanale, esso decorre dalla prima ora successiva all'orario definito per ciascuna settimana.
In caso di mancata fruizione dei riposi compensativi individuali di cui agli artt. 128 e 129, le ore di maggior lavoro prestate e contabilizzate nella banca delle ore saranno liquidate con la maggiorazione prevista per le ore di straordinario corrispondente entro e non oltre il 31 dicembre dell'anno successivo a quello di maturazione.
Le ore liquidate a tale titolo devono rientrare nei limiti previsti dall’art. 154 del presente CCNL.
Al fine di consentire il confronto di cui al primo comma del presente articolo, le aziende con contrattazione aziendale provvederanno a comunicare il programma di flessibilità alle RSA e alle OO.SS. territoriali. Le altre imprese effettueranno analoga comunicazione all’Ente Bilaterale Nazionale EBCE.
L'azienda provvederà altresì a comunicare per iscritto, con congruo preavviso, ai lavoratori interessati li programma definito di applicazione della flessibilità; le eventuali variazioni dovranno essere tempestivamente comunicate per iscritto.
Ai fini dell'applicazione della flessibilità di cui agli artt. 128 e 129 per anno si intende il periodo di 12 mesi seguenti la data di avvio del programma annuale di flessibilità.

Art. 131 - Banca delle ore
Le parti, riconoscendo l’opportunità che i lavoratori siano messi in condizione di utilizzare i riposi" compensativi di cui all’ ultimo comma degli artt. 128 e 129, che sono a disposizione del singolo lavoratore, convengono di istituire la banca delle ore la cui fruizione avverrà con le seguenti modalità:
i lavoratori che potranno assentarsi contemporaneamente dall'unità produttiva per usufruire dei riposi compensativi, non dovranno superare la percentuale del 10% della forza occupata ed escludendo dai periodi dell’anno interessati all'utilizzo dei permessi i mesi di luglio, agosto e dicembre. Per la giornata di sabato o quella di maggiore intensità lavorativa nell’arco della settimana la percentuale non dovrà superare il 5% della forza occupata. Per le unità produttive fino a dipendenti, tale diritto sarà goduto individualmente e a rotazione tra tutto il personale interessato;
i riposi compensativi saranno normalmente goduti in gruppi di 4 o 8 ore;
per rispondere a particolari esigenze aziendali, diverse modalità potranno essere concordate nell’ambito dei confronti previsti in sede decentrata aziendale o territoriale.
Al 31 dicembre di ogni anno l’azienda fornirà al lavoratore l’estratto conto individuale delle ore depositate nella banca, con i relativi movimenti.
Il prelievo delle ore maturate avverrà con preavviso scritto di 5 giorni.
Ai fini del diritto di precedenza fa fede la data della richiesta.

Art. 132 - Accordo individuale di gestione dell’orario di lavoro
Il datore di lavoro, in luogo della flessibilità di cui agli artt. 128 e 129, potrà concordare con il singolo lavoratore, all’inizio del rapporto di lavoro o successivamente che, a fronte delle prestazioni di ore aggiuntive con superamento dell’orario normale di lavoro, al lavoratore vengano riconosciuti riposi compensativi in pari misura o l’accreditamento a monte ore dei permessi.
Fermo restando quanto previsto dal comma precedente, per le ore di lavoro prestate oltre l'orario normale di lavoro, al lavoratore è riconosciuta la sola maggiorazione prevista per le ore di straordinario di cui all'art. 155.

Art. 133 - Durata massima dell'orario di lavoro
Ai sensi dell'art. 4 del decreto legislativo n. 66/2003 la durata media dell'orario di lavoro non può in ogni caso superare, per ogni periodo di 7 giorni, le 48 ore, comprese le ore di lavoro straordinario.
Le parti concordano che la durata media dell’orario di lavoro deve essere calcolata con riferimento a un periodo non superiore a 6 mesi in applicazione di quanto previsto dall’art. 4, 3° e 4° c. del D.Lgs n. 66 del 8 Aprile 2003.
Tale periodo, ai sensi dell’art 4 c. 4 del D.Lgs n. 66 del 8 Aprile 2003 è elevato a 12 mesi in caso di:
esigenze relative all’organizzazione di manifestazioni e specifici eventi, nonché per le attività connesse.
necessità non programmabili connessa alla manutenzione straordinaria di macchinari, impianti, attrezzature;
punte di più intense attività non ricorrenti, derivate da richieste di mercato.

Art. 134 - Riposo giornaliero
Ai sensi del decreto legislativo n. 66/2003, ferma restando la durata normale dell'orario settimanale, il lavoratore ha diritto a 11 ore di riposo consecutivo nelle 24 ore. Il riposo giornaliero deve essere fruito in modo consecutivo fatte salve le attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata o da regimi di reperibilità ovvero nelle ipotesi di deroga concordate al secondo livello di contrattazione.
In attesa della regolamentazione ai sensi del comma precedente, il riposo giornaliero di 11 ore consecutive può essere frazionato per le prestazioni lavorative svolte anche nelle seguenti ipotesi:
• cambio del turno/fascia;
• interventi di ripristino della funzionalità di macchinari, impianti, attrezzature;
• attività straordinarie finalizzate alla sicurezza;
• allestimenti in fase di avvio di nuove attività, manifestazioni, allestimenti e riallestimenti straordinari, aperture week-end ed altri eventi promozionali
• aziende o reparti di esse che abbiano un intervallo tra la chiusura e l’apertura del giorno successivo inferiore alle 11 ore anche a seguito di specifiche esigenze organizzative
• inventari, bilanci ed adempimenti fiscali ed amministrativi straordinari.
In tali ipotesi, al fine di garantire la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori, le parti convengono che la garanzia di un riposo minimo continuativo di almeno 9 ore rappresenta un'adeguata protezione degli stessi.

Art. 135 - Disposizioni speciali
[…]
Possono essere eseguiti oltre i limiti del normale orario giornaliero o settimanale lavori di riparazione, costruzione, manutenzione, pulizia e sorveglianza degli impianti e di quegli altri servizi che non possono compiersi durante l'orario normale senza inconvenienti per l'esercizio o pericolo per gli addetti, nonché le verifiche e prove straordinarie e la compilazione dell'inventario dell'anno.

Titolo XIX Part-time Lavoro a tempo parziale
Art. 142 - Disciplina del rapporto a tempo parziale
Il rapporto a tempo parziale sarà disciplinato secondo i seguenti principi:
[…]
e) applicabilità delle norme del presente contratto in quanto compatibili con la natura del rapporto stesso;
[…]

Art. 143 - Ipotesi di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale
I lavoratori affetti da patologie oncologiche, ai sensi D.Lgs n. 81/2015, e altre patologie invalidanti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l’azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione dal rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno a richiesta del lavoratore.
Ai sensi del d.lgs. n. 81/2015, in caso di patologie oncologiche riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, che assuma connotazione di gravità ai sensi dell'articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, alla quale è stata riconosciuta una percentuale di invalidità pari al 100%, con necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita, ai sensi di quanto previsto dalla tabella di cui al decreto del ministro della sanità 5 febbraio 1992, è riconosciuta la priorità della trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
In caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore a tredici anni o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell'articolo 3 della legge n. 104 del 1992, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.

Titolo XX Lavoro straordinario
Art. 154 - Norme generali lavoro straordinario
Le mansioni di ciascun lavoratore debbono essere svolte durante il normale orario fissato dal presente contratto.
Ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, è facoltà del datore di lavoro di richiedere prestazioni d’opera straordinarie a carattere individuale nel limite di 250 ore annue.
Lo straordinario richiesto entro i limiti contrattuali è obbligatorio, fatte salve le comprovate situazioni personali d’obiettivo impedimento
Fermi restando i limiti richiamati al precedente comma, ai sensi dell’art. 5, comma 4 del D.Lgs. 66/03, il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario è, inoltre, ammesso in relazione a:
a) casi di eccezionali esigenze tecnico-produttive e di impossibilità di fronteggiarle attraverso l'assunzione di altri lavoratori;
b) casi di forza maggiore o casi in cui la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro straordinario possa dare luogo a un pericolo grave e immediato ovvero a un danno alle persone o alla produzione;
c) punte di più intensa attività;
e) esigenze tecniche connesse all’assenza di altri lavoratori con diritto alla conservazione del posto di lavoro, li lavoratore non può compiere lavoro straordinario ove non sia autorizzato dal datore di lavoro o da chi ne fa le veci.
Le clausole contenute nel presente articolo hanno valore di accordo permanente fra le parti con riferimento ai contenuti disciplinati dall’art. 5 del D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66.

Art. 156 - Registro lavoro straordinario
Le ore di lavoro straordinario saranno cronologicamente annotate, a cura dello Studio/Azienda, su apposito registro, la cui tenuta è obbligatoria, e che dovrà essere esibito in visione, a richiesta delle Organizzazioni sindacali regionali e provinciali o comprensoriali, presso la sede della locale Associazione datoriale.
Il registro di cui al precedente capoverso può essere sostituito da altra idonea documentazione negli Studi /Aziende che abbiano la contabilità meccanizzata autorizzata.
[…]

Art. 157 - Lavoro ordinario notturno - divieto
E’ vietata la prestazione notturna ordinaria per i dipendenti di Studi/Aziende che applicano il presente Contratto, fatto salvo quanto regolamentato in materia al successivo Titolo XXI.

Titolo XXI Lavoro a turni
Art. 158 - Definizione del campo di applicazione
La presente normativa si applica gli Studi/Aziende che rientrano nelle seguenti tipologie di orario di lavoro:
• lungo: più di 12 ore giornaliere di apertura per 6 giorni a settimana;
• lunghissimo: più di 12 ore giornaliere per 365 giorni;
• h24: per gli Studi/Aziende che non operano mai interruzioni nell'attività.

Art. 159 - Orario di Lavoro
Gli Studi/Aziende ricomprese nel campo di applicazione possono ricorrere a nastri orari con turni fissi o variabili non coincidenti in tutto od in parte con il normale orario di lavoro applicato; per normale orario di lavoro si intende quello comunicato dal datore di lavoro per il personale non turnista.
I dipendenti assunti con l'indicazione di lavoro a turni non hanno diritto alle maggiorazioni previste per il lavoro ordinario notturno e/o festivo.
Ai lavoratori assunti secondo il comma precedente, lo Studio/Azienda attribuirà un titolo di preferenza nelle richieste di cambio turno o di aumento dell'orario lavorativo per i contratti part-time.

Art. 160 - Reperibilità
Gli Studi/Aziende per la copertura di emergenze tecniche occorrenti fuori dall'orario di apertura degli uffici, possono richiede ad alcuni dipendenti di restare in reperibilità.
La richiesta dell'azienda deve essere presentata in forma scritta al dipendente, che se accetta, provvede a firmare un'apposita comunicazione di servizio.
La reperibilità non può essere richiesta durante i periodi di ferie, malattia, infortunio, aspettativa, maternità o permesso per studio.
[…]
Ove si richieda l'effettivo intervento del dipendente in reperibilità trovano applicazione le norme del presente contratto sul lavoro straordinario, straordinario notturno, straordinario festivo o straordinario festivo notturno.

Art. 161 - Sostituzione del lavoratore turnista
Al fine di garantire la copertura del servizio in caso di improvvisa mancanza di un turnista con un preavviso inferiore a 12 ore, l’azienda potrà richiedere al lavoratore del turno precedente e al lavoratore del turno successivo, l’effettuazione di una fascia di lavoro straordinario pari all'intero turno mancante.
Fermo restando il divieto di richiedere una prestazione lavorativa superiore alle 12 ore consecutive i lavoratori che effettueranno la copertura straordinaria del turno avranno diritto al pagamento dello straordinario ed al riconoscimento di un permesso retribuito di 8 ore da fruirsi in accordo con l’azienda entro i successivi 4 mesi.

Art. 165 - Partecipazione dei lavoratori
Le aziende per l'applicazione di quanto previsto nel presente titolo, in particolar modo per la definizione dell'articolazione dei turni, dovranno sottoscrivere un accordo con la RSA, ove questa non sia presente o nelle aziende con meno di 16 dipendenti, la contrattazione andrà effettuata direttamente con i lavoratori interessati dal lavoro a turni, laddove tale modalità non sia stata già prevista nella lettera di assunzione.
Nel caso di accordi raggiunti direttamente con i lavoratori, gli stessi potranno essere comunicati all’Ente bilaterale EBCE per l'emissione di un parere di conformità rispetto alla regolamentazione contrattuale e di legge in materia.

Titolo XXII Riposo settimanale, festività e permessi retribuiti
Art. 166 - Riposo settimanale
Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale nella giornata della domenica o in altra giornata se comunicato dall’azienda per iscritto all’atto dell'assunzione nei modi previsti dalle vigenti disposizioni di legge, alle quali il presente contratto fa esplicito riferimento.

Art. 169 - Retribuzione prestazioni nel giorno di riposo settimanale di legge
Le ore di lavoro prestate nei giorni di riposo settimanale di cui alla L. 22 febbraio 1934, n. 370, dovranno essere retribuite con la sola maggiorazione del 30% sulla quota oraria della normale retribuzione di cui all’art. 217 fermo restando il diritto del lavoratore di godere il riposo compensativo nel giorno successivo, avuto riguardo alle disposizioni di legge vigenti in materia.

Titolo XXIII Congedi - Diritto allo studio - Aspettativa
Art. 173 - Congedo per le donne vittime di violenza di genere
La lavoratrice inserita nei percorsi relativi alla violenza di genere, debitamente certificati dai servizi sociali del comune di residenza o dai centri antiviolenza o dalle case rifugio di cui all'art. 5-bis, L. n. 119/2013, ha diritto di astenersi dal lavoro per motivi connessi al suddetto percorso di protezione per un periodo massimo di tre mesi.
Analogamente, le titolari di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, nelle ipotesi sopra previste, hanno diritto alla sospensione del rapporto per un massimo di tre mesi.
La lavoratrice è tenuta a preavvisare il datore di lavoro o il committente della volontà di usufruire del congedo con almeno sette giorni di anticipo e deve produrre la documentazione giustificativa dell'assenza. Durante il periodo di congedo, alla lavoratrice è corrisposta un'indennità corrispondente all'ultima retribuzione, composta degli elementi di cui all'art. 218 del CCNL.
L'indennità è corrisposta dal datore di lavoro con le modalità di cui agli artt. 1 e 2 della L. 29 febbraio 1980, n. 33.
Tale periodo è computato nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti contrattualmente previsti, compresi quelli relativi alla tredicesima mensilità, alle ferie ed al trattamento di fine rapporto.
Il congedo può essere fruito su base oraria o giornaliera nell'arco di tre anni.
In caso di fruizione ad ore, il lavoratore deve comunicare al datore di lavoro la sua intenzione con un preavviso minimo di quindici giorni, indicando:
- il numero di mesi di congedo spettante ;
- l'arco temporale entro il quale le ore di congedo saranno fruite;
- la programmazione mensile delle ore di congedo che dovrà essere concordata con il datore di lavoro, compatibilmente con le esigenze aziendali.
In ogni caso, non sono ammissibili richieste che prevedano l'effettuazione di prestazioni lavorative inferiori a 4 ore giornaliere.
La fruizione del congedo a ore è ammessa anche a più riprese fino ad esaurimento del periodo massimo spettante ai sensi di legge.
La lavoratrice di cui al comma 1 del presente articolo, ha diritto alla trasformazione del rapporto a tempo pieno in lavoro a tempo parziale, verticale o orizzontale, ove disponibili in organico.
Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere nuovamente trasformato, a richiesta della lavoratrice, in rapporto a tempo pieno.

Titolo XXIV Ferie
Art. 187 - Irrinunciabilità
Le ferie sono irrinunciabili e pertanto nessuna indennità è dovuta al lavoratore che spontaneamente si presenti in servizio durante il turno di ferie assegnatogli.

Titolo XXVI Malattie e infortuni
Art. 197 - Infortunio
Per la copertura assicurativa dei lavoratori da infortuni sul lavoro e le malattie professionali gli Studi /Aziende rientranti nella sfera di applicazione del presente CCNL, sono tenuti ad assicurare presso l'Inail i propri dipendenti, secondo la normativa vigente.
Il lavoratore deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, al proprio datore di lavoro; quando il lavoratore abbia trascurato di ottemperare all'obbligo predetto e il datore di lavoro, non essendo venuto altrimenti a conoscenza dell'infortunio, non abbia potuto inoltrare la prescritta denuncia all'Inail, il datore di lavoro resta esonerato da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dal ritardo stesso, il presentarsi di questa fattispecie costituisce violazione del successivo art. 247
[…]

Titolo XXVII Gravidanza e puerperio
Art. 204 - Congedo di maternità e paternità
Durante lo stato di gravidanza e puerperio (congedo di maternità) la lavoratrice ha diritto di astenersi dal lavoro:
a) per i due mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza;
b) per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto e il parto stesso;
c) per i tre mesi dopo il parto;
d) durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni sono aggiunti al periodo di congedo di maternità dopo il parto.
Ai sensi dell’art. 20 del D.Lgs. n. 151/2001, e ferma restando la durata complessiva del congedo di maternità, in alternativa a quanto previsto dalle lettere a) e c), le lavoratrici hanno la facoltà di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi al parto ovvero optare astenersi dal lavoro esclusivamente dopo il parto per 5 mesi, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.
[…]

Art. 207 - Permessi per assistenza
Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madre, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo, anche cumulabili, durante la giornata il riposo è uno solo quando l'orario giornaliero di lavoro è inferiore a 6 ore.
[…]
I periodi di riposo di cui al precedente comma hanno la durata di un'ora ciascuno e sono considerati ore lavorative agli effetti della durata del Lavoro, essi comportano il diritto della lavoratrice ad uscire dall'azienda.
In caso di parto plurimo, i periodi di riposo sono raddoppiati e le ore aggiuntive possono essere utilizzate anche dal padre.
[…]

Art. 209 - Apprendistato e maternità
Le norme previste dalle leggi e dal presente contratto collettivo in tutela della maternità hanno valore tutte le categorie di dipendenti regolati dal presente contratto collettivo nazionale di lavoro.

Titolo XXXIV Risoluzione del rapporto di lavoro
Art. 232 - Recesso dal contratto a tempo indeterminato
a) Recesso ex art. 2118 cod. civ.
Ai sensi dell’art. 2118 c.c. ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti all’art. 237.
[…]
b) Recesso ex art. 2119 cod. civ.
Ai sensi dell’art. 2119 cod. civ., ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro, prima della scadenza del termine se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione anche provvisoria del rapporto (giusta causa).
[…]
A titolo esemplificativo, rientrano fra le cause di cui al primo comma del presente articolo:
• il diverbio litigioso seguito da vie di fatto in servizio anche fra dipendenti, che comporti nocumento o turbativa al normale esercizio dell'attività aziendale;
• l'insubordinazione verso i superiori accompagnata da comportamento oltraggioso;
[…]
• il danneggiamento volontario di beni dell'azienda o di terzi;
• l'esecuzione, senza permesso di lavoro nell'azienda per conto proprio o di terzi;
• il comportamento tendente a creare costrizione psicologica e/o fisica fra i dipendenti motivato da comportamenti discriminatori e/o da molestie sessuali.
[…]

Titolo XXXV Doveri del personale e norme disciplinari
Art. 247 - Obblighi del prestatore di lavoro
Il lavoratore ha l’obbligo di osservare nel modo più scrupoloso i doveri e il segreto di ufficio, di usare modi cortesi con la clientela, di rispettare scrupolosamente le scadenze amministrative di legge ed assegnate dai superiori e di competenza per mansione ed inquadramento.
Il lavoratore ha l'obbligo di conservare diligentemente le dotazioni strumentali e i materiali di consumo, di cooperare alla prosperità dello Studio/Azienda.
Il lavoratore ha l'obbligo di uniformare il proprio comportamento con i colleghi al massimo rispetto delle possibili differenze di razza, sesso, religione e cultura che possano esistere tra i colleghi.
E’ altresì obbligatorio il rispetto della L. 675/96 per i dipendenti che per motivi di lavoro vengano a conoscenza dei dati sensibili dei propri colleghi.

Art. 248 - Divieti
E' vietato al personale ritornare nei locali dell'azienda e trattenersi oltre l'orario prescritto, se non per ragioni di servizio e con l'autorizzazione dell'azienda. Non è consentito al personale di allontanarsi dal servizio durante l'orario se non per ragioni di lavoro e con permesso esplicito.
Il datore di lavoro a sua volta non potrà trattenere il proprio personale oltre l'orario normale, salvo nel caso di prestazione di lavoro straordinario.
Il lavoratore, previa espressa autorizzazione, può allontanarsi dal lavoro anche per ragioni estranee al servizio. In tal caso è in facoltà del datore di lavoro richiedere il recupero delle ore di assenza con altrettante ore di lavoro normale nella misura massima di un'ora al giorno senza diritto ad alcuna maggiorazione.
Al termine dell'orario di lavoro, prima che sia dato il segnale di uscita, è assolutamente vietato abbandonare il proprio posto.

Art. 251 - Ulteriori doveri del lavoratore
[…]
Il personale ha altresì l'obbligo di rispettare ogni altra disposizione emanata dall'azienda per regolare il servizio interno, in quanto non contrasti con le norme del presente contratto e con le leggi vigenti, e rientri nelle normali attribuzioni del datore di lavoro.
Tali norme dovranno essere rese note al personale con comunicazione scritta o mediante affissione nell'interno dell'azienda.

Art. 252 - Provvedimenti disciplinari
L'inosservanza dei doveri da parte del saranno presi dal datore di lavoro in
personale dipendente comporta i seguenti provvedimenti, che relazione all'entità delle mancanze e alle circostanze che le accompagnano:
1) richiamo inflitto verbalmente per le mancanze più lievi;
2) richiamo inflitto per iscritto nei casi di recidiva delle infrazioni di cui al precedente punto 1);
3) multa in misura non eccedente l'importo di 4 ore della normale retribuzione di cui all'art. 217;
4) sospensione dalla retribuzione e dal servizio per un massimo di giorni 10;
5) licenziamento disciplinare senza preavviso e con le altre conseguenze di ragione e di legge.
Il provvedimento della multa si applica nei confronti del lavoratore che:
[…]
• esegua con negligenza il lavoro affidatogli;
[…]
Il provvedimento della sospensione dalla retribuzione e dal servizio si applica nei confronti del lavoratore che:
• arrechi danno alle cose ricevute in dotazione ed uso, con dimostrata responsabilità;
• si presenti in servizio in stato di manifesta ubriachezza;
• commetta recidiva, oltre la terza volta nell'anno solare, in qualunque delle mancanze che prevedono la multa, salvo il caso dell'assenza ingiustificata e per la seconda mancanza di diligenza nella consegna di valori di clienti se nell'anno in corso è già stata inflitta una multa per analogo motivo;
[…]
Salva ogni altra azione legale, il provvedimento di cui al punto 5 (licenziamento disciplinare) si applica esclusivamente per le seguenti mancanze:
[…]
• grave violazione degli obblighi di cui all'art. 247;
• infrazione alle norme di legge circa la sicurezza previste dal Decreto Legislativo 626/94;
[…]
• la recidiva oltre la terza volta nell'anno solare in qualunque delle mancanze che prevedono la sospensione, fatto salvo quanto previsto per la recidiva nei ritardi, e per la terza mancanza di diligenza nella consegna di valori dei clienti se nell'anno in corso è già stata comminata la sospensione per analogo motivo;
[…]

Allegati
Allegato 2 - Accordo applicativo del decreto legislativo n. 81 del 2008
Premesso
• che con il decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, di seguito D.lgs. n. 81/2008, sono state razionalizzate e coordinate le disposizioni in materia di tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;
• che il decreto legislativo 3 agosto 2009, n. 106, di seguito D.lgs. n. 106/2009, ha apportato correzioni e integrazioni al D.lgs. n. 81/2008;
• che, nell'ambito dei centri elaborazione dati e delle aziende di servizi, la tutela della salute e della sicurezza va intesa e rivolta non solo nei confronti dei dipendenti degli stessi, ma anche dei collaboratori e dei liberi professionisti, in coerenza con il più esteso ambito di applicazione soggettivo del D.lgs. n. 81/2008 e in particolare gli artt. 2 e 7.
• che occorre considerare le peculiari esigenze di tutela dei lavoratori autonomi che operano nell'ambito del settore così identificato nella sfera di applicazione del presente CCNL;
Considerate
le competenze che l'articolo 51 del D.lgs. n. 81/2008 assegna agli organismi paritetici;
tutto ciò premesso e considerate le peculiarità strutturali del Settore, le parti convengono quanto segue:

Parte prima Rappresentanti per i lavoratori per la sicurezza
1. Numero dei componenti la Rappresentanza dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS)
Ai sensi dell'articolo 47 del D.lgs. 81/2008 il numero dei rappresentanti per la sicurezza è cosi individuato:
a) 1 (uno) rappresentante per ogni azienda.
b) Considerata la peculiarità strutturale del Settore, è possibile definire il numero dei rappresentanti per la sicurezza a livello territoriale (Regione Provincia Comune Bacino). Tale possibilità è realizzabile, nell'ambito del 2° livello di contrattazione con specifici accordi che potranno prevedere anche l'Organismo Paritetico Territoriale (O.P.T.) Gli accordi realizzati dovranno comunque essere conformi sia alle norme che sono previste dal D.lgs. 81/2008 che coerenti con quanto contenuto dal presente accordo di applicazione.
Il rappresentante per la sicurezza, in conformità a quanto prevede il D.lgs. 81/2008 all'articolo 50, comma 2, non può subire pregiudizio alcuno a causa dello svolgimento delle proprie attività e nei suoi confronti valgono le stesse tutele previste dalla legge per le Rappresentanze Sindacali.

2. Procedure per l'individuazione del Rappresentante per la Sicurezza e modalità di elezione
Alla costituzione della rappresentanza dei lavoratori si procede mediante elezione diretta da parte dei lavoratori del Azienda, con le diverse modalità d'impiego e/o di prestazione.
Hanno diritto al voto tutti i lavoratori partecipanti al computo del numero dei lavoratori che prestano la loro attività nell' azienda di riferimento.
Possono essere eletti tutti i partecipanti al computo del numero dei lavoratori del Azienda.
Risulterà eletto il lavoratore che avrà ottenuto il maggior numero di voti espressi, purché abbia partecipato alla votazione la maggioranza semplice degli aventi diritto.
Prima dell'elezione i lavoratori in servizio stabiliranno le regole per l'elezione e nomineranno, al loro interno, il segretario che dopo lo spoglio delle schede oppure delle diverse modalità di voto stabilite dai lavoratori, provvederà a redigere il verbale di elezione.
Copia del verbale sarà consegnata dal segretario al datore di lavoro e da questi, ove costituito, tempestivamente inviata all'organismo Paritetico Nazionale ovvero Territoriale ove costituito, che provvederà ad iscrivere il nominativo in apposita lista e trasmetterlo agli Enti preposti.
L'esito della votazione sarà comunicato a tutti i lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti.
La Rappresentanza dei Lavoratori per la Sicurezza dura in carica 3 anni ed è rieleggibile.
Scaduto tale periodo, essa manterrà comunque le sue prerogative, in via provvisoria, fino all'entrata in carica della nuova Rappresentanza e comunque non oltre 60 (sessanta) giorni dalla scadenza.
Nel caso di dimissioni dall'incarico del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza oppure di risoluzione del rapporto di lavoro, lo stesso sarà sostituito dal primo dei non eletti o in mancanza, rimarrà in carica fino a nuove elezioni e comunque non oltre 60 (sessanta) giorni dalle dimissioni oppure alla data di risoluzione dei rapporto di lavoro. In tal caso al dimissionario competono le sole ore di permesso previste per la sua funzione, per la quota relativa al periodo di durata nella funzione stessa.
Le date e gli orari delle elezioni di rinnovo potranno svolgersi con le modalità richiamate al comma 6 dell'articolo 47 del D.lgs. n. 81/2008.
Le elezioni dovranno avere luogo senza pregiudizio per la sicurezza delle persone, la salvaguardia dei beni e degli impianti ed in modo da garantire il normale svolgimento dell’attività lavorativa.
I Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza eletti e/o designati saranno chiamati a partecipare anche alle iniziative formative predisposte e gestite secondo quanto definito dal presente Accordo.

3. Procedure per l'individuazione del rappresentante della sicurezza territoriale
Qualora i lavoratori all'esito della procedura abbiano inequivocabilmente deciso di non eleggere un rappresentante della sicurezza interno al Azienda, i datori di lavoro potranno fare riferimento al rappresentante per la sicurezza territoriale individuato dall' OPN ovvero dall’OPT laddove costituito in base ai requisiti che verranno definiti entro 3 mesi dalla stipula dell'Accordo territoriale di cui al punto b) dell'art. 1.

4. Attribuzioni del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza
Con riferimento alle attribuzioni del Rappresentante per la sicurezza, la cui disciplina legale è contenuta all'articolo 50 del D.lgs. 81/2008, le Parti concordano sulle seguenti modalità:

4.a Consultazione
In applicazione dell'articolo 50, comma 1°, lettere e) ed f) del D.lgs. 81/2008, il rappresentante ha diritto di ricevere le informazioni e la documentazione ivi prevista per il più proficuo espletamento dell'incarico.
Il rappresentante può consultare il documento di valutazione dei rischi di cui all'articolo 17, comma I, lettera a), oppure il documento di auto certificazione ai sensi dell'articolo 29, comma 5, e la relativa documentazione nonché l'eventuale documento di valutazione dei rischi da interferenze (DUVRI).
Il datore di lavoro, in attuazione dell'articolo 50, del D.lgs. 81/2008, consulta il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso.
Il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza, ricevute le notizie e le informazioni di cui al comma precedente, è tenuto a farne un uso strettamente connesso alla sua funzione e nel pieno rispetto del segreto industriale, professionale e in materia di tutela dei dati.
Della consultazione potrà essere redatto un verbale. Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal Rappresentante per la sicurezza. Il rappresentante per la sicurezza, a conferma dell'avvenuta consultazione, appone la propria firma sul verbale della stessa

4.b Formazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza
Contenuti e durata della formazione dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza
Nel rispetto dei contenuti minimi richiamati al comma II dell'articolo 37 del D.lgs. n. 81 /2008, la formazione avrà una durata di almeno 32 ore iniziali, di cui 12 (dodici) sui rischi specifici presenti nel settore e di 4 (quattro) ore annue per i datori di lavoro che occupano da 15 a 50 lavoratori e di 8 (otto) ore annue per i datori di lavoro che occupano più di 50 dipendenti, quale obbligo di aggiornamento e avverrà secondo il programma e i moduli formativi predisposti dalle Parti firmatarie il CCNL sugli argomenti di seguito indicati:
a) principi giuridici comunitari nazionali;
b) legislazione generale e speciale in materia di salute e sicurezza sul lavoro;
c) principali soggetti coinvolti e i relativi obblighi;
d) definizione e individuazione dei fattori di rischio;
e) valutazione dei rischi;
f) individuazione delle misure tecniche, organizzative e procedurali di prevenzione e protezione;
g) aspetti normativi dell’attività di rappresentanza dei lavoratori;
h) nozioni di tecnica della comunicazione.
I corsi di formazione, ove costituiti gli Enti Bilaterali Territoriali, devono essere organizzati in collaborazione con l’OPT (organismo paritetico territoriale) ed in mancanza di questo con l'OPN (organismo paritetico nazionale).
L'OPN (in mancanza OPT) si riserva di valutare la congruità del corso organizzato con principi stabiliti dal presente CCNL.
La formazione non può comportare oneri economici a carico del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza e sarà svolta mediante permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli già previsti per la sua attività.

Parte seconda Modelli di organizzazione e di gestione
5. Modelli di organizzazione e di gestione
Le parti attraverso gli organismi paritetici si impegnano alla predisposizione di modelli di organizzazione e gestione esimenti dalla responsabilità amministrativa delle persone giuridiche, come previsto dall'articolo 30 del D.lgs. n. 81/2008.
Il modello di organizzazione e gestione, al fine di avere efficacia esimente dalla responsabilità amministrativa delle persone giuridiche, dovrà avere le caratteristiche indicate dai commi 1 a 4 dell'articolo 30 del D.lgs. n. 81/2008.
L'adozione del modello di organizzazione e gestione per i datori di lavoro aventi fino a 50 lavoratori rientra tra le attività finanziabili ai sensi dell'articolo 11 del D.lgs. n. 81/2008.

Parte terza Organismi paritetici
6. Definizione e attribuzione
Le Parti convengono di attribuire le competenze previste dal D.lgs. n. 81/2008 per gli organismi paritetici al sistema della bilateralità del settore come disciplinato dal CCNL.
L'Ente Bilaterale nazionale EBCE avrà compiti di coordinamento, finanziamento e supervisione, quale organismo paritetico nazionale (di seguito OPN), sulle attività che il presente Protocollo intende attribuire agli Enti bilaterali, in quanto organismi paritetici territoriali (OPT).
L'organismo paritetico territoriale supporta il datore di lavoro nella individuazione di soluzioni tecniche e organizzative dirette a garantire e a migliorare la tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro, anche attraverso l'adozione di un modello di organizzazione e gestione del rischio di cui al paragrafo precedente.
L’ente paritetico svolge o promuove, in particolare:
• attività di formazione dei lavoratori, anche attraverso l'impiego dei fondi interprofessionali di cui all’articolo 118 della legge 23 dicembre 2000, n. 388, e successive modificazioni, e dei fondi di cui all'articolo 12 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276;
• rilascio dell'attestazione dello svolgimento delle attività e dei servizi di supporto, tra cui l'asseverazione della adozione dei modelli di organizzazione e gestione di cui al paragrafo precedente;

7. Fondo di sostegno alla pariteticità, alla formazione dei datori di lavoro delle piccole e medie imprese
Gli organismi paritetici territoriali ovvero l'OPN, comunica/no all'Inail il nominativo o i nominativi dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza territoriali per i Datori di lavoro che non hanno individuato un rappresentante dei lavoratori per la sicurezza interno. Le aziende nel cui ambito non è eletto l'RLS partecipano al Fondo di cui all'articolo 52 del D.lgs. n. 81/2008.
Il Fondo ha quali obiettivi il:
a) sostegno ed il finanziamento, in misura non inferiore al cinquanta per cento delle disponibilità, delle attività delle rappresentanze dei lavoratori per la sicurezza territoriali, anche con riferimento alla formazione;
b) finanziamento della formazione dei datori di lavoro delle piccole e medie imprese, dei piccoli imprenditori di cui all’articolo 2083 del codice civile, e dei lavoratori autonomi;
c) sostegno delle attività degli organismi paritetici.
Il Fondo è finanziato da un contributo a carico dei datori di lavoro di cui all'articolo 48, terzo comma, del D.lgs. n. 81/2008 in misura pari a 2 ore lavorative annue per ogni lavoratore occupato presso il azienda.
Si rinvia agli accordi di cui all'articolo 48, comma 3, del D.lgs. n. 81/2008 l'individuazione di attività per cui, essendovi equivalenti sistemi di rappresentanza o pariteticità, le aziende, a condizione che aderiscano a tali sistemi, non sono tenute a partecipare al Fondo di cui all'articolo 52 del D.lgs. n. 81/2008.

Parte quarta Formazione dei lavoratori
8. Formazione
Sulla base di quanto indicato al comma I dell'articolo 37 del D.lgs. n. 81/2008 tutti i lavoratori, quali definiti all'articolo 2 del D.lgs. n. 81/2008, riceveranno una formazione sufficiente ed adeguata in materia di salute e sicurezza avente particolare riferimento a:
a) concetti di rischio, danno, prevenzione, protezione, organizzazione della prevenzione nel settore e del luogo di lavoro, organi di vigilanza, controllo e assistenza;
b) rischi riferiti alle mansioni e ai possibili danni e alle conseguenti misure e procedure di prevenzione e protezione del Settore ed in particolare alle peculiarità delle diverse Aree Professionali che lo compongono. La formazione e, ove previsto, l'addestramento specifico, devono avvenire in occasione:
• della costituzione del rapporto di lavoro/impiego;
• dei trasferimento o cambiamento di mansioni;
• della introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, di nuove sostanze e preparati pericolosi. L'addestramento specifico dovrà essere effettuato da persone esperte e sul luogo di lavoro.

8. a Contenuti Minimi e Durata della formazione per i lavoratori del Settore
Per la durata ed i contenuti minimi della formazione si rinvia a quanto disposto dall'Accordo in Conferenza permanente Stato Regioni in essere.

9. Informazione dei lavoratori
Considerata l'importanza delle attività divulgative in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro svolte dalla bilateralità, le parti convengono che la documentazione elaborata dall'Ente bilaterale nazionale EBCE costituisce fonte di informazione ufficiale per i lavoratori del settore.