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Categoria: 2019
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Tipologia: Ipotesi di accordo
Data firma: 21 giugno 2019
Validità: 21.06.2019 - 20.06.2022
Parti: Luxottica e Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil, RSU
Settori: Chimici-Occhialeria, Luxottica
Fonte: filctemcgil.it

Sommario:

 

Preambolo
Premessa
Capitolo 1 Principi ispiratori
Capitolo 2 Sistema di relazioni sindacali
Capitolo 3 Sistema di informazione e partecipazione
Capitolo 4 Organizzazione e orario di lavoro
Capitolo 5 Salute e sicurezza sul luogo di lavoro
Capitolo 6 La comunità Luxottica
Capitolo 7 Rapporti di lavoro qualificati
Capitolo 8 Il sistema welfare Luxottica

 

Capitolo 9 Previdenza integrativa
Capitolo 10 Premio di risultato
Capitolo 11 Clausole transitorie e finali
Capitolo 12 Decorrenza e durata del contratto
Allegati
Allegato “A”: Accordo Monte Ore Permessi Sindacali
Allegato "B”: Definizione delle 40 ore effettive ai fini degli istituti contrattuali
Allegato "C”: Tabelle Indici di Sito


Ipotesi di accordo

Il giorno 21 giugno 2019, in Agordo, tra Luxottica (per brevità la Società) […] e il Coordinamento Sindacale Luxottica costituito dalle Organizzazioni Sindacali di categoria rappresentate rispettivamente da: […] Filctem-Cgil, […] Femca-Cisl, […] Uiltec-Uil e dalle RSU del gruppo […]
Femca - Cisl […], Filctem - Cgil […], Uiltec - Uil […], si è convenuto quanto segue:

Preambolo
Una visione comune alla base dei risultati raggiunti e delle sfide future
Negli ultimi 10 anni è stato costruito un positivo dialogo in Luxottica tra Azienda e Parti Sociali, testimoniato dagli obiettivi sempre più sfidanti degli accordi aziendali e dalla costruzione di un vero e proprio sistema di welfare aziendale. L'Azienda e le Rappresentanze Sindacali confermano l’impegno reciproco per costruire una comunità davvero inclusiva, alla quale partecipino attivamente tutte le persone che lavorano in Luxottica e i territori in cui Luxottica opera, ispirata a valori di equità, efficienza, rispetto reciproco, tolleranza e solidarietà, sul solco del percorso iniziato con il Protocollo d'intesa del 27/02/2009, poi confermato nei successivi accordi aziendali del 14/12/2009 e 30/10/2015.
Appare utile una breve valutazione dei risultati raggiunti in questo triennio di vigenza contrattuale, nella logica dell’accountability, ovvero di un rendiconto affidabile che tutti possono valutare.
In breve, questi sono stati alcuni fra i più importanti risultati raggiunti:
a) in tutti i tre anni è stato distribuito ai dipendenti un Premio di Risultato costantemente in crescita;
b) per quanto riguarda la sicurezza sul lavoro, l’indice di frequenza degli infortuni correlata all’attività lavorativa è costantemente migliorato negli ultimi 3 anni, grazie ai costanti investimenti dell’Azienda per ammodernare il proprio parco macchine/automazioni e grazie anche all’investimento nel progetto BBS che, senza pregiudicare il ruolo degli RLS, ha focalizzato l’attenzione di tutti i lavoratori sulla prevenzione e sul rinforzo dei comportamenti positivi; per questo motivo sarà progressivamente implementato in tutti gli stabilimenti italiani;
c) anche a seguito dell’ultima indagine di clima interno (survey), l’Azienda ha realizzato importanti investimenti per il miglioramento delle proprie aree comuni in tutti gli stabilimenti come, ad esempio, la nuova mensa di Lauriano, il rifacimento delle aree break e dei servizi igienici ad Agordo, l’ammodernamento degli impianti e delle attrezzature della mensa a Cencenighe, l’ammodernamento delle aree break a Sedico Produzione, il miglioramento del servizio mensa e l’ammodernamento delle aree break dei reparti produttivi a Pederobba; il miglioramento del sistema di viabilità e parcheggi a Rovereto;
d) in materia di welfare aziendale, l’Azienda ha distribuito a favore dei dipendenti circa 30.000 carrelli della spesa, con un indice di gradimento medio del 99%, consegnato oltre 45.000 testi scolastici gratuiti, ospitato quasi circa 2.000 figli di nostri dipendenti presso il campus estivo internazionale di Bibione, nonché assicurato la copertura sanitaria a oltre 20.000 nuclei famigliari;
e) la comunità Luxottica, complessivamente considerata, si è progressivamente allargata e oggi conta 11.430 unità, rispetto alle 9.930 della fine del 2015 (+ 15%).
Con questo nuovo accordo aziendale, Azienda e Rappresentanze Sindacali confermano il metodo del dialogo e della partecipazione finalizzate all’obiettivo di costruire una comunità Luxottica in grado di contemperare le esigenze di efficienza aziendale, di dignità e benessere per tutti coloro che vi lavorano

Premessa
Il contesto
Il contesto in cui si inserisce il presente Contratto Integrativo Aziendale è caratterizzato da alcuni fattori in grado di modificare profondamente la struttura e le prospettive strategiche della Luxottica.
Da una parte la scelta di realizzare la fusione fra Luxottica ed Essilor ha dato vita all’assoluto leader mondiale dell'occhialeria, in grado di realizzare la progettazione e l’integrazione verticale di tutte le fasi del ciclo e di fornire alla sua vastissima rete distributiva una molteplicità di proposte e una vasta gamma di prodotti/servizi e di soluzioni personalizzate. La fusione inoltre aumenta la capacità di risposta al cliente in tempi rapidissimi e consente di sviluppare un servizio di e-commerce evoluto, dalle prospettive non ancora completamente quantificabili ma sicuramente molto significative.
Il nuovo Gruppo tuttavia si trova a operare in un mercato globale in cui la concorrenza crescente e sempre più spinta sui costi, le nuove modalità di vendita on line e di rapporto col cliente, i nuovi gusti, le nuove mode e i nuovi consumatori finali, impongono all’azienda di realizzare contemporaneamente l’eccellenza del prodotto, la puntualità del servizio, l’efficacia dell’organizzazione produttiva e la competitività dei costi.
Dall’altra parte, le opportunità offerte dalle nuove tecnologie digitali, dette anche 4.0, ha indotto l'azienda a intraprendere un complesso percorso di vasta innovazione tecnologica, che ha caratteristiche molto diverse dalle precedenti fasi di automazione industriale.
In passato l’automazione riguardava solo specifiche lavorazioni o operazioni circoscritte, a seguito della comparsa di una nuova macchina, controllata da un computer limitato ad essa.
Oggi invece sono disponibili diverse famiglie tecnologiche, in parte sviluppate negli ambienti manifatturieri, come la robotica avanzata e la manifattura additiva, e in parte sviluppate negli ambienti di Information Technology, come i Big data, il Cloud Computing e l’Internet delle Cose. Esse devono essere applicate in modo collegato, interconnesso lungo tutto il processo e focalizzato al singolo e specifico contesto produttivo. Il processo di applicazione delle nuove tecnologie si presenta dunque come un processo continuo e sperimentale, ma allo stesso tempo aperto a diverse soluzioni sia di tipo tecnologico che di organizzazione del lavoro. Le scelte progettuali possono perciò rispondere sia a obiettivi di efficienza ed efficacia aziendale di breve periodo, sia anche a opzioni di tipo organizzativo e di qualità del lavoro di più lungo periodo. Diventa dunque molto importante, ai fini del successo dell'innovazione e della sua sostenibilità sul lungo termine, curare sia il processo di progettazione applicativa delle nuove tecnologie digitali sia le conseguenze sull’organizzazione e il lavoro che seguono alle scelte progettuali.
Nel suo insieme, il processo di innovazione digitale comporterà una trasformazione profonda dei processi produttivi, dell’organizzazione del lavoro, delle professionalità e una qualificazione dei rapporti di lavoro che definiranno un nuovo modello produttivo, diverso dell’organizzazione tradizionale.
A fronte di questo scenario, Luxottica intende sviluppare, attraverso il migliore utilizzo della tecnologia digitale, l’evoluzione del lay-out aziendale, l’organizzazione degli orari, la qualificazione professionale dei propri dipendenti da realizzare con un continuo e diffuso processi di formazione, l’evoluzione del sistema organizzativo e l’efficientamento dei processi.
A questi scopi, con il presente Contratto Integrativo-si sperimentano alcune nuove soluzioni relative ai temi degli orari di lavoro e della partecipazione dei lavoratori che sono molto importanti per il successi) dei protessi di-innovazione, per il miglioramento della qualità del lavoro e per la sostenibilità sul lungo periodo della stessa innovazione tecnologica. La sostenibilità è importante per mantenere in futuro in Italia le competenze industriali, la capacità produttiva e le abilità innovative.
Per quanto riguarda il tempo di lavoro si ritiene che l'introduzione della tecnologia 4.0 comporti, oltre ai vantaggi detti sopra di produttività e qualità del lavoro, anche vincoli di funzionamento degli impianti, seguendo anche la stagionalità tipica del settore.
Per quanto riguarda l’evoluzione organizzativa e del contributo professionale dei lavoratori si ritiene che le nuove tecnologie richiedano l’introduzione di nuove e più articolate forme di partecipazione e di coinvolgimento dei lavoratori. La partecipazione diretta e organizzativa dei lavoratori, a livello di sito produttivo, può favorire il processo di sviluppo sostenibile e di progettazione applicativa di successo delle nuove tecnologie citato sopra. Più in generale una maggiore partecipazione dei lavoratori, in varie forme, è inoltre uno snodo fondamentale per la realizzazione delle strategie generali di sviluppo dell’impresa, per la sua crescita e per il costante miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro delle persone.

Capitolo 1 Principi ispiratori
1.1 Premesse
E’ convinzione delle parti che l’impresa non è un’istituzione estranea al contesto in cui opera ma è profondamente inserita nella realtà locale dove sono situate le sue unità produttive e nel contesto mondiale nel quale svolge la sua attività produttiva e commerciale. Le parti condividono quindi una serie di principi e impegni sul modo con cui Luxottica si relaziona con il contesto in cui opera.
1.2 Codice etico
Le parti considerano che l’attività della Luxottica sia fondata su solide basi e su valori condivisi di integrità, rispetto, trasparenza e legalità.
Tutte le attività del Gruppo Luxottica devono essere quindi svolte nell’osservanza della legge, in un quadro di concorrenza leale, con onestà, integrità e correttezza, nel rispetto dei Clienti, dei Fornitori, dei Dipendenti, dei Collaboratori, dei Partner commerciali e finanziari e dei territori e delle comunità in cui il Gruppo è presente.
L’attuale versione del Codice Etico, adottata il 29 gennaio 2016, impegna i dipendenti del Gruppo ad avere comportamenti coerenti con i princìpi e i valori fondamentali che ispirano la cultura e il modo di fare impresa di Luxottica.
Il Codice si applica a tutte le società del Gruppo Luxottica, in qualsiasi paese e a qualsiasi livello dell’organizzazione e deve essere adottato da tutti gli stakeholder che hanno relazioni dirette con Luxottica (dipendenti, collaboratori e fornitori).
Tutte le Persone che lavorano o collaborano con Luxottica sono impegnate ad osservare e a fare osservare i principi del Codice Etico
1.3 Responsabilità Sociale dell’impresa
Le parti riconoscono che l’impresa interagisce con l’ambiente in cui è collocata e determina ricadute umane, sociali ed economiche.
Luxottica con un modello di business verticalmente integrato ha sempre privilegiato e ricercato l’adozione di pratiche socialmente responsabili, rispettose dell’ambiente, della salute, della sicurezza e dei diritti umani.
Le parti riconoscono l’importanza di promuovere uno sviluppo sostenibile dell’economia, con particolare riferimento alla tutela dell’ambiente e al legame con i contesti sociali in cui operano.
In particolare, le parti individuano i seguenti ambiti di intervento in cui far ricadere iniziative di responsabilità sociale:
- la diffusione del Codice Etico, tale da garantirne la corretta comprensione e lo sviluppo di comportamenti virtuosi coerenti ispirati ad esso;
- la promozione della sicurezza sul lavoro;
- l’impegno dei fornitori a rispettare le leggi e i regolamenti locali
- la valorizzazione della diversità e la non-discriminazione (es. genere, età, religione, etnia, stato civile, disabilità);
- la conciliazione tra lavoro e vita privata e l’agevolazione dell'attività di volontariato;
- il welfare integrativo
- l'impegno a ridurre i principali impatti ambientali e la progressiva eliminazione degli sprechi;
- il rafforzamento dei rapporto con il territorio e le comunità locali;
- i progetti umanitari e di solidarietà;
- la verifica delle condizioni per la realizzazione di un bilancio sociale.
1.4 Diritti universali dell’individuo
Luxottica è un’azienda fatta dalle persone e per le persone e come tale si impegna ogni giorno a costruire una realtà dove creazione del valore e crescita sostenibile vadano di pari passo con un sistema virtuoso di sviluppo delle persone e delle relazioni sociali in ogni fase del suo modello di business verticalmente integrato.
Alla base di questo agire vi sono valori imprescindibili ispirati ai diritti fondamentali dell’individuo e del lavoro e contenuti nel Codice Etico del Gruppo, quali l’attenzione alla persona, la creazione di un ambiente di lavoro sicuro che offra a tutti le stesse opportunità, valorizzando il merito e abbattendo le discriminazioni. Luxottica opera infatti nel quadro di riferimento della Dichiarazione Universale dei Diritti dell’uomo e delle Convenzioni fondamentali dell’OIL (Organizzazione Internazionale del Lavoro). Rispettando le normative previste nei singoli paesi in cui opera, Luxottica promuove la tutela dei diritti del lavoratore, delle libertà sindacali e dei diritti del lavoratore. All'Interno del Codice Etico Luxottica esplicita il suo ripudio per qualunque forma di sfruttamento sul lavoro, in special modo quello minorile.
Le Parti riconoscono pertanto che i principi contenuti nel Codice etico fanno riferimento ai diritti previsti dalla “Dichiarazione universale dei diritti dell’uomo’’ e sono in sintonia con quanto previsto dalle convenzioni OIL relative a: Divieto di lavoro forzato (Convenzione 29 e 105), Libertà di associazione e Diritto di negoziazione (convenzioni 97 e 99), Divieto di lavoro dei bambini (convenzione 138), Non discriminazione nell’occupazione (convenzione 100 e 111).
1.5 Molestie e violenze nei luoghi di lavoro
Con il presente accordo le parti ribadiscono i seguenti principi e impegni:
• La dignità delle lavoratrici e dei lavoratori non può essere violata da atti e comportamenti che configurano molestie o violenza
• Ogni atto o comportamento che si configuri come molestia o violenza nei luoghi di lavoro è inaccettabile;
• I comportamenti molesti o la violenza subiti nel luogo di lavoro vanno denunciati;
• Le lavoratrici, i lavoratori e le imprese hanno il dovere di collaborare al mantenimento di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza.
Riconoscono l’importanza di aumentare la consapevolezza sulla gravità di questo problema e si impegnano a diffondere la cultura del rispetto delle persone e ad attivare gli interventi più appropriati per evitare i comportamenti violenti. Assumono quindi quanto previsto dall’Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro sottoscritto da Businesseurope, Ueapme, Ceep e Etuc e i contenuti degli accordi Nazionali e territoriali sottoscritti tra associazioni datoriali e Cgil-Cisl-Uil.

Capitolo 2 Sistema di relazioni sindacali
2.1 Premesse
Il sistema delle relazioni sindacali Luxottica è stato costruito su due livelli: a livello di gruppo e a livello di singolo stabilimento. L’obiettivo di questo impianto è quello di estendere conoscenze e informazioni a tutti i livelli e garantire la partecipazione e la condivisione.
Inoltre, nel tempo sono stati costituiti altri organismi: il Comitato di Governance del Welfare, i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza e le commissioni i cui compiti sono definiti negli appositi capitoli dell’accordo.
Le Parti, con il presente contratto, intendono elevare il livello di interlocuzione, garantendo un salto di qualità all'intero sistema di relazioni sindacali, anche con la costituzione di nuovi gruppi di partecipazione e gestione dei problemi.
Per ottenere tale obiettivo è necessario migliorare la velocità e l’efficacia dello scambio delle informazioni, concentrando sforzi ed energie sul trovare soluzioni condivise nell’interesse di Azienda e lavoratori.
A tal fine, le Parti concordano con la necessità di rivedere e stabilire regole più precise per normare gli aspetti formali dei vari organismi sia negoziali che di informazione e partecipazione.
Inoltre, viste le evoluzioni societarie, emerge la necessità di creare un nuovo livello dr interlocuzione transnazionale che prepari tutti gli attori alle nuove sfide che ci attendono nei prossimi anni.
2.2 Coordinamento Sindacale di Gruppo
Competenze
La funzione negoziale del Coordinamento si svolge in base a quanto previsto dalla Parte Terza del T.U. sulla Rappresentanza (accordo interconfederale 10/1/2014).
Compiti del Coordinamento sindacale di gruppo sono:
a. Esame delle materie oggetto di informazione a livello di gruppo:
- Andamento macroeconomico del settore e del Gruppo in termini Industriali, produttivi, commerciali e distributivi;
- Strutture produttive estere (collocazione geografica, dimensioni, mercati di riferimento, andamenti occupazionali, produzioni e tecnologie produttive);
- investimenti produttivi
- Progetti speciali e innovativi
- Formazione
- Mercato del lavoro
b) Gestione dei programmi generali di lavoro e ferie
c) Contrattazione di gruppo su problematiche comuni
Sono previste almeno 2 riunioni l’anno, una per ogni semestre. Se necessario le parti potranno richiedere l’effettuazione di altre riunioni del Coordinamento.
Almeno una volta l’anno si terrà un incontro con la partecipazione dell’amministratore delegato. Tale incontro verterà sulle seguenti materie:
a) Situazione aziendale,
b) Prospettive dì medio periodo e relative ricadute
c) Iniziative commerciali e industriali
In determinate occasioni stabilite congiuntamente dalle parti, le RSU di tutte le sedi potranno essere convocate in forma congiunta fra loro.
Le riunioni del Coordinamento sono convocate da parte aziendale, per iscritto, su richiesta di una delle due parti e si terranno tassativamente entro e non oltre 15 giorni di calendario dalla convocazione stessa. In caso di impedimenti rispetto alla data fissata le parti sono impegnate a fissare una nuova convocazione entro 7 giorni.
Le parti sono impegnate a definire modalità, anche congiunte, per trasferire le informazioni emerse nelle riunioni di coordinamento a tutte le RSU e ai lavoratori.
Composizione e Funzionamento
Il Coordinamento Sindacale di Gruppo è formato per parte sindacale, da 42 componenti ripartiti i modo proporzionale al numero complessivo dei delegati eletti da ogni singola Organizzazione nelle elezioni per le RSU.
Le singole Organizzazioni sindacali avranno cura di ripartire i propri rappresentanti fra i vari sii produttivi in modo da garantire la partecipazione di tutte le unità produttive alle riunioni del coordinamento. Spetta alle singole OO.SS. territoriali nominare i componenti il coordinamento. In caso di rinnovo delle RSU di una singola unità produttiva verrà ricalcolata la rappresentanza fra le varie organizzazioni.
Partecipano inoltre alle riunioni del coordinamento sindacale:
a) Un rappresentante/coordinatore di gruppo per ogni OOSS Nazionale
b) Un rappresentante (segretario o operatore) di ogni organizzazione per ogni provincia sede di siti italiani
Ai componenti designati a partecipare al Coordinamento viene riconosciuto un monte ore aggiuntivo di permessi sindacali retribuiti sino a 40 ore annue totali pro capite che dovranno essere fruite esclusivamente a tale titolo.
Si conviene, inoltre, di stabilire un monte ore viaggio per i delegati del Coordinamento di 40 ore pro capite annue per Lauriano e 16 ore per Rovereto.
Le spese di viaggio dei componenti del Coordinamento sono a carico dell’Azienda. Per spese di viaggio, a titolo esemplificativo e non esaustivo, si intende: rimborso chilometrico e spese autostradali, biglietti ferroviari o aerei, vitto e alloggio (se previsto).
Nel caso delle RSU e dei Rappresentanti Territoriali dei singoli siti, l’Azienda riconoscerà i rimborsi chilometrici e autostradali al massimo per un’auto per ogni Organizzazione Sindacale, salvo casi eccezionali da valutare congiuntamente.
In determinate occasioni stabilite congiuntamente dalle parti, le RSU di tutte le sedi potranno essere convocate in forma congiunta fra loro.
Sono previste almeno 2 riunioni l’anno, una per ogni semestre.
2.3 RSU di Stabilimento o Sede
Sono composte secondo quanto previsto dal CCNL e dall’accordo interconfederale 10 gennaio 2014 (Testo Unico sulla Rappresentanza).
Compiti delle RSU
Esame delle informazioni a livello di stabilimento
- Gestione dei rimandi del CCNL e dell’integrativo
- Gestione organizzazione del lavoro
- Mercato del lavoro
- Organico aziendale
- Andamento assunzioni e cessazioni
- Utilizzo delle diverse tipologie di contratti di lavoro (somministrazione, a termine, apprendistato, stage..) e fornitura alla RSU di documentazione relativa al numero, alla professionalità, e per i contratti a termine dei periodi di utilizzo.
- Orario di lavoro
- Definizione di percorsi di mobilità interna sia di stabilimento che di reparto
- Accordo su calendario ferie
- Valutazione dati sull’inquadramento
Coordinamento di gruppo e RSU sono i soli soggetti titolati a sottoscrivere accordi aziendali assumendo le proprie decisioni secondo le modalità previste dall’accordo interconfederale 10 gennaio 2014.
Gli accordi aziendali sottoscritti dalle RSU e dal Coordinamento di gruppo sono validi ed efficaci anche per le Società in cui non esistono RSU.
Funzionamento
E’ possibile costituire “Coordinatori" e “Comitati esecutivi” delle RSU.
Il Coordinatore è il referente delle RSU della singola Organizzazione Sindacale a livello di stabilimento e si interfaccia con l’Azienda soprattutto per le comunicazioni urgenti. Ha anche il compito di mantenere informate le RSU di cui è coordinatore.
Il Coordinatore è nominato dalla struttura territoriale dell’organizzazione Sindacale di riferimento tramite comunicazione scritta indirizzata all'Azienda.
La RSU di stabilimento può costituire, con votazione a maggioranza dei 2/3, un Comitato Esecutivo, il quale ha il compito di rappresentare la RSU di stabilimento nei confronti della Direzione Aziendale.
Il Comitato Esecutivo è composto da almeno 1 RSU per ogni OO.SS. firmataria del presente accordo fino a un numero massimo di membri complessivi non superiore al 30% del numero delle RSU di sito. Gli eventuali membri ulteriori a quello garantito per ogni OO.SS. firmataria del presente accordo, saranno indicati proporzionalmente in base alla rappresentatività emersa dalle ultime elezioni di RSU.
Deve essere nominato dalle RSU di Stabilimento tramite comunicazione scritta indirizzata all’Azienda.
Considerata la complessità aziendale e la sua articolazione in diverse unità produttive, l'azienda si impegna fin d’ora a garantire uniformi modalità di relazioni fra i diversi stabilimenti.
In ogni caso, si prevedono 2 incontri annui (normalmente in primavera e in autunno) in cui si riunisce il Consiglio di RSU in seduta plenaria, al fine di analizzare l’andamento generale dello stabilimento.
2.4 Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza
Sono eletti secondo quanto previsto dal CCNL e dalle norme di legge in materia svolgono i compiti da esso assegnati e integrati da quanto previsto nel presente accordo di gruppo nell’apposito capitolo.
2.5 Commissioni
La funzione delle commissioni è di analisi, studio approfondimento dei problemi, mentre le decisioni contrattuali spettano alle RSU. Le commissioni potranno farsi assistere da esperti esterni indicati dalle parti.
Le Commissioni previste a livello di stabilimento saranno le seguenti:
1- Commissione Pari Opportunità
2- Commissione Part-time
3- Commissione Trasporti
4- Commissione Mensa
5- Commissione Sicurezza
6- Commissione Inquadramento Professionale \
7- Commissione Formazione
Le Commissioni di cui sopra sono composte, per parte sindacale, da componenti la RSU eletti all’interno della RSU stessa.
Il numero di componenti di parte sindacale di ogni singola commissione è composto da almeno 1 RSU per ogni OO.SS. firmataria del presente accordo fino a un numero massimo di membri complessivi non superiore al 30% del numero delle RSU di sito, e non inferiore a 6. Gli eventuali membri ulteriori all’unico garantito per ogni OO.SS. firmataria del presente accordo, saranno indicati proporzionalmente in base alla rappresentatività emersa dalle ultime elezioni di RSU.
In tali Commissioni devono essere rappresentate tutte le Organizzazioni Sindacali che esprimono RSU a livello di Sito, mentre gli eventuali membri residui saranno indicati proporzionalmente in base alla rappresentatività emersa dalle ultime elezioni di RSU.
La Commissione Sicurezza è composta, per parte sindacale, da tutti i RLS in carica e, per parte aziendale, dal RSPP e da un delegato del Datore di Lavoro e, ove opportuno o richiesto, dal Medico Competente.
Le riunioni delle Commissioni sono convocate da parte aziendale, per iscritto, su richiesta di una delle due parti, con preavviso non inferiore alle 48 ore, salvo casi di particolare urgenza.
Al termine degli incontri di Commissione verrà redatto, a cura dell’Azienda, un sintetico verbale di incontro di cui sarà consegnata copia ai componenti della Commissione.
2.6 Agibilità Sindacali […]

Capitolo 3 Sistema di informazione e partecipazione
3.1 Premesse
Le relazioni fra le Parti, in un’Azienda complessa come Luxottica, non si esauriscono nella definizione delle modalità di confronto per la gestione dei problemi, ma si articolano in una molteplicità di forme e strumenti fra loro interagenti in grado di rispondere nello stesso tempo a una pluralità di problemi per raggiungere obiettivi specifici e articolati.
Le parti riconoscono che la partecipazione dei lavoratori ai processi aziendali si realizza attraverso varie forme. Per rispondere alle problematiche emergenti in questa fase intendono realizzare due forme di partecipazione:
a) La partecipazione di Alto Livello
b) La partecipazione diretta e organizzativa
3.2 La Partecipazione di Alto Livello
Il processo di fusione fra Luxottica ed Essilor presenta elementi complessi di natura industriale con un processo di verticalizzazione da realizzare, di integrazione dei sistemi di governance, di unificazione degli apparati centrali di diritto societario, di legislazione dei singoli stati, di quotazione e di obblighi nei confronti del mercato e di rispetto di normative antitrust diversificate. L'insieme di questi fattori può determinare ricadute non sempre prevedibili e modifiche degli equilibri di funzionamento dell'impresa e rende necessaria una conoscenza in tempo reale delle evoluzioni e la consapevolezza dei problemi e delle soluzioni.
Nel rispetto dei ruoli assegnati dalla legislazione alle diverse parti in gioco in questo processo, ma con il riconoscimento dell'utilità del coinvolgimento consapevole dei lavoratori al processo e permettere loro di avere una conoscenza in tempo reale delle evoluzioni e di esprimere le loro valutazioni vengono attivati:
3.2.1 Comitato di Partecipazione di Alto Livello
Le parti, non essendo mutate le condizioni normative rispetto al precedente Contratto Integrativo Aziendale, prendono atto che la normativa applicabile non prevede la possibilità di istituire un organismo di compartecipazione quale il consiglio di sorveglianza, e consce del fatto che per il Gruppo EssilorLuxottica vi sono specifici obblighi di riservatezza essendo la holding quotata, ai fine di dare stabilità e continuità alle relazioni industriali decidono di costituire un apposito comitato, denominato “Comitato di Partecipazione di Alto Livello”.
Tale Comitato sarà formato da rappresentanti della direzione aziendale e da tre rappresentanti delle OO.SS. nazionali, e nell’ambito del medesimo
a. I rappresentanti della direzione aziendale condivideranno con i rappresentanti delle OO.SS. informazioni sulle eventuali problematiche inerenti lo sviluppo del processo di integrazione che interessa l’azienda e che possano ragionevolmente avere significativi effetti sul gruppo Luxottica.
b. I rappresentanti delle OO.SS. potranno esprimere, su richiesta, un parere non vincolante, sui temi di cui al punto a). Il parere potrà essere elaborato e presentato all’azienda, in forma scritta, entro due giorni dalla riunione.
Le riunioni del Comitato sono convocate da parte aziendale al realizzarsi delle situazioni di cui al punto a) o su richiesta di una delle parti.
Le parti sono impegnate a svolgere tempestivamente gli incontri dal momento della richiesta, e l’impossibilità a parteciparvi di uno dei rappresentanti delle OO.SS. non è ostativo allo svolgimento dell’incontro.
Resta inteso che l’uso delle informazioni condivise è consentito ai soli fini della redazione del parere non vincolante. Ai sensi dell’art. 2105 c.c. e dell’art. 622 c.p. i rappresentanti delle OO.SS. hanno l’obbligo di non divulgare notizie attinenti l’organizzazione dell’impresa. E’ altresì vietata e repressa penalmente, ai sensi dell’art. 623 c.p. la rivelazione di notizie destinate a rimanere segrete. A tale proposito i rappresentanti delle OO.SS. dovranno sottoscrivere un Patto di riservatezza (NDA).
Anche ai sensi e per gli effetti dell’art. 5 D.Lgs. n. 25/2007, le informazioni condivise nel Comitato, così come le altre informazioni che saranno fornite durante le consultazioni, sono strettamente riservate e confidenziali. Tali informazioni, pertanto, non potranno essere divulgate ad alcuna persona senza l’espressa autorizzazione scritta della Società ed in particolare, non potranno essere divulgate agli organi di stampa, ai media e in genere a soggetti operanti nel settore della comunicazione e divulgazione al pubblico.
3.2.2 Comitato Aziendale Europeo di Luxottica
La fusione fra Luxottica ed Essilor rende sempre più utile, nel rispetto delle normative della Comunità Europea, la costituzione del CAE di questo nuovo soggetto per permettere, in modo ordinato e coordinato, l’informazione e la consultazione dei lavoratori di questa impresa multinazionale.
Le parti, preso atto che in Essilor è già operante un CAE che avrà scadenza il 31/05/2021, ritenendo utile estendere il processo di informazioni e consultazione a tutti i lavoratori europei di Luxottica, decidono di costituire il CAE Luxottica Group con validità fino al 31/05/2021.
Oltre a realizzare i compiti assegnatoli dalla legge, il CAE Luxottica Group avrà anche il compito di realizzare incontri congiunti con il CAE Essilor per la conoscenza e l’approfondimento delle rispettive realtà.
Pertanto, entro il 31/12/2019 verrà costituita la delegazione speciale di negoziazione secondo le modalità previste dalla legge.
La delegazione speciale di negoziazione sarà composta assegnando ad ogni stato membro un rappresentante per ogni quota del 10%, o sua frazione, del numero dei lavoratori impiegati nell’insieme degli stati membri.
La Direzione centrale di Luxottica Group entro il 30/09/2019 invierà una nota alle singole realtà nazionali e alle Organizzazioni Sindacali con cui comunicherà la decisione di procedere alla costituzione della delegazione speciale di negoziazione e le inviterà a nominare il loro rappresentante secondo quanto previsto dal punto 2 dell’art. 7 del d.l. 113 del 22/6/2012.
Compito della delegazione speciale di negoziazione è definire un accordo che definisca la costituzione del CAE e i compiti assegnati in conformità con gli art. 8 e 9 del d.l. 113 del 22/6/2012
Nel corso dei lavori la delegazione speciale di negoziazione potrà farsi assistere dai rappresentanti delle OOSS e da un esperto scelto di comune accordo dalle parti stipulanti il presente accordo.
Per permettere lo svolgimento proficuo dei suoi compiti le parti concordano che ai componenti la delegazione speciale di negoziazione verrà erogata, con costi a carico dell’azienda, una specifica formazione sulla materia.
Infine, le parti concordano di effettuare, entro il 30/11/2019, una verifica sullo stato di avanzamento del processo di costituzione della delegazione speciale di negoziazione.
3.2.3 Piano di Azionariato dei Dipendenti Luxottica […]
3.3 La Partecipazione Diretta e Organizzativa

Le parti riconoscono che il solo rapporto negoziale sugli effetti delle trasformazioni organizzative o sulle istanze avanzate dai lavoratori, non è più sufficiente, da solo, per governare i processi in modo efficace.
Ritengono utile e opportuno migliorare gli schemi tradizionali e organizzare le relazioni industriali, in modo moderno, sinergico e proattivo. I processi di modifica dell'organizzazione del lavoro con l'adozione di un sistema di orari articolati, le innovazioni tecnologiche, la stabilizzazione degli orari, rendono necessaria una gestione partecipata e integrata.
Per rispondere a queste esigenze, vengono attivati gruppi di partecipazione ai processi organizzativi che avranno un ruolo di analisi, suggerimento e proposta mentre il ruolo negoziale continuerà ad essere pertinenza delle RSU.
3.3.1 Team Sperimentali per il Miglioramento Continuo di Reparto
La funzione dei Team Sperimentali per il Miglioramento Continuo di Reparto è avere uno strumento snello, informale e rapido che possa lavorare su tematiche di ordine pratico, innescando un miglioramento continuo tangibile all’interno dei singoli reparti.
Si occuperanno, in via sperimentale, di suggerire miglioramenti tecnici e organizzativi e di proporli alla Direzione Aziendale e alle RSU.
Saranno composti da un rappresentante della produzione, da uno della qualità, da un tecnologo e da 3 operatori scelti direttamente dai lavoratori dei reparti interessati. E’ auspicabile, ai fini del coinvolgimento, una fisiologica rotazione dei lavoratori che partecipano a tali team.
3.3.2 Comitato Organizzazione e Orario di Lavoro
Competenze

Compiti del Comitato Organizzazione e Orario di Lavoro sono:
a) Orario di lavoro: problematiche inerenti l’orario, correttivi possibili, adeguatezza organici, integrazione con altre fasi della produzione;
b) Organizzazione del lavoro: obiettivi, problematiche organizzative e tecniche, necessità emergenti dalla tecnologia, ergonomia;
c) Nuovi premi di stabilimento: scostamenti rispetto agli obiettivi, cause che incidono sullo scostamento, limiti delle procedure, non applicazione delle procedure.
Composizione e Funzionamento
Il Comitato Organizzazione e Orario di Lavoro è composto, per parte sindacale, da RSU indicate dalle strutture territoriali delle singole Organizzazioni Sindacali e comunicate all'Azienda per iscritto.
Il numero di componenti di parte sindacale del Comitato è composto da almeno 1 RSU per ogni OO.SS. firmataria del presente accordo fino a un numero massimo di membri complessivi non superiore al 30% del numero delle RSU di sito, e non inferiore a 6. Gli eventuali membri ulteriori all’unico garantito per ogni OO.SS. firmataria del presente accordo, saranno indicati proporzionalmente in base alla rappresentatività emersa dalle ultime elezioni di RSU.
In tale Comitato devono essere rappresentate tutte le Organizzazioni Sindacali che esprimono RSU a livello di Sito, mentre gli eventuali membri residui saranno indicati proporzionalmente in base alla rappresentatività emersa dalle ultime elezioni di RSU.
Le riunioni del Comitato sono convocate da parte aziendale normalmente con cadenza mensile, per iscritto, su richiesta di una delle due parti, con preavviso non inferiore alle 48 ore, salvo casi di particolare urgenza.
Gli incontri di verifica sull’andamento dei premi di stabilimento avranno luogo alla fine di ogni trimestre o entro dieci giorni in caso di richiesta da parte di una delle parti.
I lavori delle riunioni si dovranno concludere con la verbalizzazione dei risultati delle analisi e delle proposte avanzate: per le problematiche di semplice risoluzione, l’Azienda si impegna a rispondere entro una settimana, per quelle più complesse entro la riunione periodica successiva.
L'attività del Comitato sarà preceduta da uno specifico percorso formativo per i componenti.

Capitolo 4 Organizzazione e orario di lavoro
4.1 Luxottica e Industria 4.0
Luxottica ha intrapreso da circa un decennio un percorso di innovazione e miglioramento del sistema produttivo con il duplice scopo di aumentare la competitività degli stabilimenti e di migliorare la qualità e le condizioni di lavoro.
In una prima fase è stata progressivamente superata l’organizzazione del lavoro tradizionale basata su posti di lavoro isolati e con elevata frammentazione delle operazioni, i “banchetti”. Si sono di conseguenza adottati i criteri della produzione snella con la messa a flusso delle lavorazioni e l’integrazione di diversi posti di lavoro su linee o isole, su cui operano nuovi gruppi di lavoratori.
Nella fase attuale le nuove tecnologie digitali, cosiddette di industria 4.0, vengono utilizzate sia per aumentare le performance di produttività, livello di servizio e qualità del prodotto e sia per ridurre la fatica e migliorare le condizioni di lavoro. Con le tecnologie infatti si può aumentare l’automazione, il collegamento informativo tra le diverse aree e i sistemi di gestione e di controllo qualità, si può migliorare l’ergonomia e la qualità del lavoro. Questo processo di ampia innovazione tecnologica richiede però una corrispondente evoluzione dell’organizzazione di stabilimento, un miglioramento degli orari e dell’ambiente di lavoro, una evoluzione del lay-out degli stabilimenti e delle professionalità dei lavoratori.
Il salto tecnologico e organizzativo che le tecnologie 4.0 rendono possibile è in effetti un fattore determinante per consolidare sul lungo periodo la competitività degli stabilimenti italiani, la loro localizzazione nei nostri territori e per sviluppare le competenze industriali del nostro Paese.
L’azienda fornirà ogni anno alle OO.SS informazioni sugli impatti degli investimenti tecnologici.
4.2 Organizzazione del lavoro
Luxottica continua a investire e a credere nella produzione “made in Italy”. L’unione caratteristica di tecnologia e competenze che pervade la produzione italiana supporta in maniera completa la ricerca di eccellenza dei prodotti e dei processi e la puntualità del servizio verso i clienti finali, alla continua ricerca di un sistema aziendale che rimanga competitivo di per sé stesso e nei confronti del mercato.
Ogni stabilimento in questa cornice ha la sua peculiarità e la sua importanza che, anche in una continua ed efficace ricerca di standardizzazione, va coltivata e alimentata.
4.2.1 Gli stabilimenti italiani
Agordo continua a essere il centro della rete produttiva italiana, garantendo sia il prodotto lusso metallo che la componentistica per gli altri stabilimenti. La trasformazione digitale delle fabbriche vede il suo laboratorio nello stabilimento principale, dove i sistemi di informazione e di collegamento tra le persone e i macchinari permeeranno sempre di più la vita dei lavoratori.
Cencenighe è il centro di produzione dei componenti metallo. Lo stabilimento vive un momento di intensa trasformazione grazie alle automazioni che si continuano a innestare e integrare nel tessuto produttivo. La ricerca dell’eccellenza deve continuare a guidare lo stabilimento
Rovereto si raffigura come lo stabilimento degli occhiali iconici di metallo. Lo stabilimento è contraddistinto da una forte tradizione di robotica, caratteristica che ha permesso di automatizzare anche processi complessi e ha abilitato lo stabilimento a una conciliazione vita lavoro più efficace. La linea strategica è di continuare nell'inserimento di automazioni in modo da permettere di proseguire il percorso di competitività che ha attratto volumi e lavorazioni negli ultimi anni. Lo stabilimento valuterà il turn over necessario in base all’evoluzione dei volumi produttivi e continuerà ad essere supportato da sempre più figure specializzate in manutenzioni di impianti ad alta complessità e ingegneri di processo e di automazione.
Sedico (Produzione) continua il suo percorso di crescita come polo industriale di eccellenza. La produzione degli occhiali in acetato continua a investire in maniera decisa sull’eccellenza di prodotto tramite tecnologie di lavorazione, automazioni flessibili e formazione del personale. Il nuovo laboratorio di lenti oftalmiche, grazie a investimenti in tecnologia e persone, allarga la possibilità di offerta e il servizio sia verso il retail che verso il wholesale.
Lauriano passa attraverso un periodo di profonda trasformazione. La produzione di occhiali in acetato che consolida i volumi in crescita degli ultimi anni e inserisce in un percorso di contaminazione reciproca con Sedico tecnologie e processi innovativi. La produzione di lenti in plastica prosegue il percorso di automazione e di digitalizzazione in maniera significativa, nell’ottica di garantire un prodotto eccellente in ogni sua fase. L'innovazione di prodotto sulle lenti in cristallo esclusive per il prodotto Luxottica continuerà a insistere sullo stabilimento.
La Filiera Iniettato nata nel corso del 2018 si consolida come una linea strategica importante nel panorama italiano.
- Agordo iniettato, con la stamperia e con le linee di produzione veloce, continua il percorso di automazione e servizio eccellente verso gli altri stabilimenti.
- Pederobba conferma le note caratteristiche di agilità e completa la ricerca dell’eccellenza nella qualità del prodotto collaborando in maniera fattiva con la stamperia. L’automazione ' e la digitalizzazione dei processi forniscono degli strumenti fondamentali in questo indirizzo.
Sedico Logistica ha rafforzato il ruolo di principale hub logistico di Luxottica, coniugando continui miglioramenti di livello di servizio, consolidamento dei volumi distribuiti con elevati livelli di personalizzazione, mantenendo al contempo un focus significativo sull’e-commerce. In quest'ottica il sito logistico di Sedico sarà teatro di importanti investimenti al fine di completare il processo di trasformazione digitale e di sviluppo dell’automazione volti a consolidare l’importanza di Sedico nel panorama logistico di Luxottica.
4.2.2 Enti centrali
Uffici Operations concentrati nella sede di Agordo, si occupano dello sviluppo compie dell’occhiale partendo dal disegno fino ad arrivare alla progettazione e messa in produzione del stesso seguendone la pianificazione interna ed esterna fino alla consegna al mercato.
Uffici Corporate concentrati nella sede di Milano, hanno la mission di completare la parte Operations curando in ogni aspetto il rapporto con i singoli mercati, anticipandone trend ed esigenze in sinergia con i nostri brand garantendo una capillare distribuzione e valutando investimenti e sostenibilità delle diverse iniziative.
4.3 Orario di lavoro
Ferme restando le normative del CCNL, per far fronte alla sempre maggiore imprevedibilità dei cicli produttivi si conferma la seguente modalità di gestione del piano di lavoro annuo:
1. I piani di flessibilità a livello di singolo stabilimento Produttivo/Logistico si aprono il 1° settembre e si chiudono il 31 agosto dell’anno successivo;
2. La scelta degli strumenti da applicare nella fase di flesso e quelli da applicare nella fase di picco dovrà essere finalizzata a garantire l’obiettivo condiviso di arrivare alla data di fine piano (31 agosto) con un saldo il più possibile pari allo zero, nonché a soddisfare eventuali ulteriori esigenze produttive che dovessero emergere dal piano industriale;
3. Le Parti ricercheranno il giusto bilanciamento tra gli strumenti al fine di garantire un’adeguata e tempestiva risposta alle esigenze produttive e di mercato.
4. L’Azienda presenterà entro il giorno 25 del mese precedente a quello di effettuazione, il programma di lavoro del mese successivo. Resta inteso che al verificarsi di eventi imprevisti o imprevedibili che provochino degli scostamenti significativi in sede attuativa, l’azienda informerà tempestivamente, con almeno 5 giorni lavorativi di preavviso, le RSU in merito ad eventuali modifiche del piano stesso (es. cancellazione).
5. Per spostamento o aggiunta di date l’Azienda comunicherà alle RSU con 10 giorni lavorativi di preavviso e ai lavoratori con 5 giorni di preavviso.
6. In occasione della presentazione di tale programma di orario verrà fatta una verifica sul numero di lavoratori di cui l'azienda potrà necessitare in ciascuna unità produttiva/logistica.
4.4 Flessibilità
4.4.1 Definizione

La flessibilità consiste nella distribuzione variabile dell’orario contrattuale su cicli plurisettimanali nell’arco dell’anno.
Tale strumento serve a rispondere alle esigenze di maggiore produzione o spedizione scandite sempre più da una puntuale esigenza di servizio al cliente piuttosto che da mere logiche di trend stagionali.
Nel regime di supero, la flessibilità mantiene le caratteristiche dell’orario ordinario e pertanto le maggiorazioni previste per l’orario flessibile hanno una natura diversa dalle maggiorazioni per lavoro straordinario.
[…]
A livello di stabilimento, si analizzerà la possibilità di effettuare la prestazione preferibilmente sul primo turno.
4.4.2 Causali di esenzione, deroghe e permessi in caso di supero
Le seguenti categorie di lavoratori dietro presentazione alla Direzione Risorse Umane di stabilimento di adeguata documentazione, entro e non oltre il martedì (eventuale proroga al mercoledì in caso di chiusura straordinaria del martedì) precedente il sabato di flessibilità, potranno chiedere, di volta in volta, l’esenzione a seconda delle necessità utilizzando a copertura delle singole giornate permessi retribuiti e non retribuiti:
 dipendente in possesso dei requisiti della legge 104/92;
 disabili certificati ex legge 68/99 e successive modificazioni;
 madre/padre che usufruiscano di permessi di allattamento;
 gestanti;
 maternità obbligatoria e facoltativa, alternativamente a quanto definito su par 4.4.4, con scelta da effettuarsi tramite apposito modulo - prima dell’uscita in maternità - che gestisca la copertura delle eventuali giornate di flessibilità positiva nel periodo di assenza
 single con figli fino a 13 anni; la condizione di single deve essere corredata da certificazione legalmente valida che attesti la situazione anagrafica registrata presso l'Ufficio Anagrafe del Comune di residenza;
 genitori di figli fino a 13 anni entrambi dipendenti, anche non del Gruppo Luxottica, per i quali è prevista la prestazione lavorativa in giorni e orari coincidenti e adiacenti valutando laddove possibile, anche l’esenzione oraria parziale. La richiesta di esenzione dovrà essere supportata dalla dichiarazione dell’altro datore di lavoro.
Potranno inoltre essere concesse deroghe individuali dalla flessibilità positiva unicamente in via eccezionale e per comprovate e documentate ragioni di carattere personale.
4.4.3. Efficacia delle prestazioni in regime di flessibilità.
Quando definita la flessibilità ha le caratteristiche dell’orario normale. Le parti al fine di assicurare la più ampia partecipazione dei lavoratori alle ore di flessibilità decidono di concedere permessi individuali per un numero non superiore a quello della media della settimana precedente.
Resta inteso che le assenze complessive, comprese quelle dovute alle causali di cui al punto 4.4.2 e ai permessi individuali di cui al presente punto, non dovranno superare le assenze medie della settimana precedente.
4.4.4. Mancata prestazione in flessibilità positiva
Si può avere il caso della non prestazione in regime di flessibilità positiva, per i seguenti motivi individuali giustificati:
 lavoratori in malattia, infortunio, ricovero ospedaliero (compreso day hospital);
 ferie, congedo matrimoniale;
 congedi parentali come da normativa vigente;
 maternità obbligatoria e facoltativa;
 permesso studio coincidente con gli orari di flessibilità;
 donatori (come da normativa vigente);
 protezione civile coincidente con gli orari di flessibilità (come da normativa vigente);
 aspettativa come da contratto collettivo;
 missione One Sight ed eventuali iniziative di volontariato parificabili;
Le Parti hanno convenuto i seguenti criteri di priorità nelle modalità di recupero:
L’Azienda, compatibilmente con le necessità e possibilità tecniche, organizzative e produttive, metterà il lavoratore in condizione di effettuare il recupero della mancata attività lavorativa, anche in termini di mobilità interna tra i diversi reparti con adeguamento del modello di orario a quello in atto nel reparto ricevente. Nel caso di fabbisogno di ore eccedenti il normale orario di lavoro, si darà priorità al recupero delle ore risultanti a debito ai lavoratori rientranti in queste casistiche supportati da una delle sopraccitate motivazioni;
Nel caso in cui il lavoratore assente per malattia, maternità, infortunio o ricovero ospedaliero, non abbia recuperato con lavoro straordinario il debito di flessibilità e venga attivato un programma di flessibilità negativa collettiva prima della chiusura del piano, verrà data l’alternativa al lavoratore di compensare il debito mediante permessi retribuiti o non retribuiti. Questi ultimi saranno eventualmente utilizzati previa richiesta scritta dell’interessato.
Nel caso in cui non sia possibile il recupero alla scadenza del piano, le parti hanno convenuto che verranno effettuate compensazioni con altri istituti contrattuali mediante l'utilizzo di permessi individuali retribuiti, ore di ferie, banca ore, fino a concorrenza, o con ritenute sulle competenze salariali o di fine rapporto.
4.4.5. Dirigenti sindacali e incarichi ai seggi elettorali […]
4.4.6. Saldo positivo a fine piano

L'Azienda è disponibile a monetizzare in caso di mancato recupero collettivo della flessibilità positiva entro i termini convenuti; […]
Qualora il lavoratore anziché per la monetizzazione opti per l'accantonamento in banca delle ore, verrà riconosciuta la maggiorazione aggiuntiva:[…]
Qualora il singolo lavoratore sia giustificatamente assente in una o più giornate di flessibilità negativa, l’eventuale saldo corrispondente di flessibilità positiva presente al termine del piano, verrà accreditato automaticamente in banca delle ore il mese successivo, senza le maggiorazioni aggiuntive di cui al punto che precede.
4.4.7. Trasporto […]
4.5 Banca Ore

La banca ore prevista dal CCNL sarà alimentata secondo quanto previsto dal presente articolo.
Potranno essere fatte confluire nella banca delle ore:
- le prime 32 ore annue di lavoro straordinario per i full time; per i part time in proporzione all’orario supplementare/straordinario;
- il 50% o il 100% delle ore di straordinario incentivato e relative maggiorazioni
- le maggiorazioni di straordinario tramutate in tempo;
- permessi individuali retribuiti non goduti entro l’anno successivo a quello di maturazione
In ogni caso la totalità di ore accantonate in banca ore non potrà superare le 50 ore pro capite (per i part time le ore verranno riproporzionate).
A partire dal 2020 l’Azienda metterà a disposizione dei lavoratori un modulo di scelta su portale digitale, attraverso il quale il lavoratore potrà effettuare la scelta e relative modifiche durante l’anno.
4.5.1 Banca Ore Sperimentale per Lavoratori in Somministrazione
In via sperimentale, si prevede una banca ore per i lavoratori in somministrazione.
In ogni caso la totalità di ore accantonate in banca ore non potrà superare le 180 ore pro capite per i contratti a tempo indeterminato Luxottica (per i part time le ore verranno riproporzionate).
4.6 Fondo Individuale Transitorio
Si istituisce il Fondo Individuale Transitorio (FIT) nel quale confluiranno eventuali quote eccedenti le 180 ore (full time) accantonate in banca ore. Tali eccedenze confluiranno nel mese successivo a quello di superamento.
Tale fondo si attiva il 1° settembre di ciascun anno e verrà azzerato con il pagamento del saldo residuo, il 31 dicembre dell’anno successivo. In questo periodo transitorio il dipendente avrà l’ulteriore possibilità di utilizzare le ore presenti nel fondo per qualsiasi necessità.
4.7 Permessi Individuali Retribuiti […]
4.8 Lavoro Straordinario

Il lavoro straordinario è una modalità organizzativa volontaria finalizzata a consentire una rapida reazione alle richieste di mercato non affrontabili con la normale organizzazione produttiva, ovvero finalizzato al superamento dei temporanei “colli di bottiglia tecnologici".
Lo straordinario non rappresenta quindi una modalità strutturale di organizzazione del lavoro.
Le parti, per quanto di competenza, agiranno per cercare di contenerne l'utilizzo, entro i limiti previsti dalle norme vigenti.
L’Azienda si impegna a ridurre al massimo il ricorso allo straordinario tarando la forza lavoro in base alle esigenze tecnico-organizzative. A tal fine le parti si incontreranno ogni anno per monitorare il ricorso al lavoro straordinario e concordare gli opportuni correttivi.
4.8.1 Maggiorazioni […]
4.9 Straordinario Collettivo Incentivato (S.C.I)

Una modalità collettiva di effettuazione del lavoro straordinario coordinata e gestita in ragione delle esigenze di incremento produttivo anche localizzate in alcuni segmenti di processo, va favorita, ferma restando la volontarietà della prestazione straordinaria, con strumenti incentivanti, atti a favorire comportamenti organizzativamente coerenti. Questa modalità negoziale di effettuazione del lavoro straordinario ha inoltre la peculiarità di poter rappresentare una valida alternativa alla flessibilità positiva, obbligatoria per la generalità dei lavoratori, consentendo un adeguato contemperamento tra le esigenze personali dei lavoratori e i fabbisogni organizzativi dell’azienda.
Le parti convengono di favorire questa modalità di flessibilizzazione degli orari, laddove lo strumento della flessibilità del vigente CCNL e del presente contratto appaia non correttamente utilizzabile per l’impossibilità o indeterminabilità del recupero della flessibilità positiva.
Le Parti, in caso di necessità di flessibilizzazione degli orari, si incontreranno per definire modalità e strumenti atti a raggiungere gli obiettivi, ivi compresi eventuali piani di lavoro straordinario.
Le modalità di concreta effettuazione di tali piani dovranno tenere conto delle necessità produttive e dei vincoli organizzativi di reparto e verranno discusse a livello di sito produttivo limitatamente alle giornate e agli orari di inizio e fine lavoro che dovranno essere uniformi al fine di garantire l’output produttivo, soprattutto per le lavorazioni a flusso.
[…]
E’ possibile accantonare in banca delle ore il 50% o il 100% delle ore effettuate con la relativa maggiorazione.
[…]
4.10 Fermata impianti e ritardo trasporti
In caso di fermata degli impianti imputabile a causa di forza maggiore (es. sospensione energia elettrica, interruzione funzionamento impianti riconducibili anche a blocchi informatici, o altra alimentazione funzionale alla produzione, allagamento o altro fenomeno naturale), le ore di lavoro perdute dovranno essere recuperate, su richiesta dell’azienda, in regime di lavoro straordinario, con le maggiorazioni contrattualmente previste dal presente accordo, secondo le modalità di orario concordate con le RSU a livello di stabilimento.
Le ore perdute dai dipendenti che si recano al lavoro utilizzando i mezzi pubblici a causa di ritardi di questi ultimi, provocati da eventi imprevisti, potranno essere recuperate entro il mese in cui è occorso l’evento, se il recupero è compatibile con le esigenze tecniche produttive e organizzative del reparto/ufficio.
Per i dipendenti che osservano orari diversi da quelli coperti dal servizio di trasporto pubblico che dovessero raggiungere il posto di lavoro in ritardo per causa imputabile ad un imprevisto blocco della viabilità che impatta su una collettività di persone verrà valutata la possibilità di recuperare, entro il mese in cui è occorso l’evento, compatibilmente con le esigenze tecniche produttive e organizzative del reparto/ufficio.
Ciascun dipendente dovrà comunicare il ritardo al proprio responsabile entro la prima metà dell’orario di lavoro individualmente previsto nella giornata in cui si è verificato il ritardo stesso.
4.11 Lavoro a turni
4.11.1 Attivazione e gestione del lavoro

Il lavoro a turni rappresenta una modalità ordinaria di organizzazione del lavoro, coerente rispetto all’efficiente utilizzo degli impianti.
Nel caso in cui si presenti la necessità di ricorrervi, le parti registrano due modalità di attivazione dei turni su base volontaria o obbligatoria.
L’azienda nel caso di cambiamenti inerenti l'organizzazione del lavoro (es istituzione di nuovi turni di lavoro o ad esempio reparto a giornata cui si aggiungono lavorazioni da effettuarsi su turno) o modifica della turnistica del reparto (es reparto a giornata che passa a turni) previa informativa alle RSU, effettuerà una consultazione dei lavoratori diretta ad identificare i soggetti che per caratteristiche professionali, idoneità sanitarie, posizione organizzativa ed esperienza siano disponibili ad un collocazione a turni. Se ricorrendo alla volontarietà, tenuti presenti i criteri sopra indicati, non sarà raggiunto il numero necessario di personale a turno, si procederà all’implementazione del turno su base obbligatoria entro 10 giorni di calendario
In tutti gli altri casi di cambiamento di orario di lavoro, si individua la settimana come perimetro minimo per le variazioni di orario, tenendo conto delle situazioni individuali dei lavoratori.
L’azienda si impegna in questo senso a non chiedere cambi di mansione che comportino variazioni del modello orario all'interno della stessa settimana lavorativa.
Se, su richiesta aziendale, il cambio orario avviene durante il mese e il lavoratore usufruisce del trasporto pubblico verrà quantificata e rimborsata la quota parte dell’abbonamento mensile.
4.11.2 Gestione dei turni avvicendati e fissi
I turni sono normalmente avvicendati su base settimanale su otto ore giornaliere, compresa la 14 ora retribuita di pausa mensa, per 5 giorni alla settimana (la pausa mensa retribuita dei turnisti prevede la timbratura all'inizio e alla fine della stessa).
I turni fissi, pertanto, rappresentano una modalità residuale da gestire a livello di stabilimento/reparto, e comunque in una logica di bilanciamento delle presenze coerente con le esigenze organizzativo-produttive.
L’eventuale assegnazione di turni fissi dovrà avvenire per un periodo tale da garantire la giusta rotazione tra i richiedenti. Viene valutata l’assegnazione di tutti i turni fissi in essere in considerazione delle necessità organizzativo-produttive. La rivalutazione periodica si applica a tutte le tipologie di turno fisso sia diurno sia notturno. Nel caso in cui debba essere fatta una scelta tra più richiedenti, fatte salve tutte le condizioni tecnico-organizzative e produttive, il turno fisso verrà assegnato in base a criteri definiti a livello di stabilimento.
A fronte di un perdurante sbilanciamento sui turni fissi superiore a 15 giorni, si ripristinerà l’orario avvicendato.
4.11.3 Criteri di esenzione per il lavoro a turni
Nel caso di passaggio obbligatorio a turno il lavoratore potrà presentare domanda di esenzione dai lavoro a turni se in possesso dei requisiti indicati nell’elenco sotto riportato.
L’azienda valuterà ciascuna domanda di esenzione, e proporrà prioritariamente al lavoratore possibilità di inserimento in turni di lavoro che favoriscano la conciliazione tra esigenze personali/familiari del lavoratore e le necessità produttive.
Di seguito i requisiti preferenziali:
 Lavoratore disabile dipendente in possesso di Legge 104/92
 Disabili certificati ex legge 68/99 e successive modificazioni;
 Madre/padre che usufruiscano di permessi di allattamento;
 single con figli fino a 13 anni; la condizione di single deve essere corredata da certificazione legalmente valida che attesti la situazione anagrafica registrata presso l’Ufficio Anagrafe del Comune di residenza;
 genitori di figli fino a 13 anni, entrambi dipendenti, anche non del Gruppo Luxottica, per i quali è prevista la prestazione lavorativa in giorni e orari coincidenti. La richiesta di esenzione può essere presentata nel caso in cui con il passaggio a turno gli orari diventino maggiormente coincidenti. In questo caso la richiesta di esenzione dovrà essere supportata dalla dichiarazione dell’altro datore di lavoro.
La domanda di esenzione dovrà essere presentata per iscritto alla società producendo, la documentazione necessaria a sostenere la richiesta.
4.11.4 Indennità disagio turni
Le indennità saranno del seguente valore:
                                    % indennità
Turno fissi                           6,0%
Turni avvicendati                 8,0%
Turni notturni fissi               40,0%
Turni notturni avvicendati    50,0%
[…]
L’avvicendamento dei turni deve avvenire a vista con passaggio di consegne tra lavoratore uscente e lavoratore subentrante.
Nel caso di incontro concordati con l’Azienda, tali permessi non verranno computati e verranno riconosciute, ove previste, le maggiorazioni turno per le RSU che partecipano effettivamente agli incontri.
4.12 Procedura di modifica orari di lavoro
Qualora per far fronte a problemi organizzativi e produttivi e all’aumento o alla diminuzione dei volumi, si rendessero necessarie, in forma stabile o per determinati periodi di tempo, una diversa distribuzione dell’orario o una diversa turnazione non già prevista (a livello aziendale, di sito, di reparto) si seguirà la seguente procedura:
- l’azienda darà preventiva informazione alle RSU e alle OO.SS delle necessità produttive, della prevedibile durata dell’evento, degli investimenti ipotizzati e presenterà la indicazione delle necessità di orario e delle tipologie di turni con cui si potrebbe rispondere alle esigenze;
- entro 7 gg seguirà un esame congiunto che dovrà concludersi entro 30 gg dal primo incontro;
- al termine di tale esame le parti potranno concordare l’adozione del nuovo assetto di orario;
- decorso il termine di 30 gg senza aver raggiunto un accordo le parti saranno libere di assumere nell’ambito delle proprie competenze, le iniziative più opportune;
Nel caso di modifica temporanea dell’orario di lavoro, o per un periodo di non oltre 3 mesi, la procedura di cui sopra dovrà esaurirsi nell’arco di 20 gg.
4.13 Orari Differenziati
Le attività lavorative legate all’utilizzo diretto degli impianti produttivi, non eccezionali, organizzate dall’azienda e caratterizzate da una sfasatura di orario pari o superiore a 30' rispetto ai normali, orari di stabilimento, danno diritto a un'indennità “orari differenziati” pari al 1,5% della retribuzione tabellare (paga base, contingenza, E.D.R. aziendale, superminimi collettivi aziendali) per giornata di prestazione, secondo l’orario contrattualmente previsto.
L’indennità sarà del 2% nel caso di orari differenziati con una sfasatura di orario rispetto al normale orario di stabilimento pari o superiore all’ora. Sono esclusi da questa indennità i lavoratori che vengono ammessi all’orario differenziato a fronte di una richiesta individuale e documentata, motivata da serie ragioni personali riconosciute dall’azienda.
Tale indennità non è cumulabile con altra prevista per i turni.
Nota a verbale
I normali orari di stabilimento sono quelli osservati dai lavoratori cosiddetti “a giornata” su orario 8.00-17.00, 7.30-16.30 solo per Rovereto e 8.00-16.45 solo per Lauriano. Nel caso in cui l’intero personale di stabilimento operi a turni c.d. avvicendati vengono meno le condizioni organizzative per il verificarsi degli orari differenziati.
4.14 Calendario Lavorativo Annuo (Ferie Collettive) […]
4.15 Lavoro a tempo parziale (Part-Time)
4.15.1 Modalità di gestione del part time

Il numero dei lavoratori, a tempo parziale limitato, è fissato nella misura massima del 15%.
Tale percentuale andrà calcolata sul personale full time equivalente in forza nelle unità organizzative (includendo tutti i nastri orari esistenti).
[…]
Le Parti si impegnano a perseguire una omogenea redistribuzione della percentuale dei part-time sui nastri orari presenti in maniera tale che risultino distribuiti in maniera omogenea su ciascun nastro orario. Il raggiungimento di questo obiettivo richiede una attività di informazione ai lavoratori, un periodo di sperimentazione ed una analitica valutazione dell'organizzazione del lavoro di ciascun stabilimento e dei vincoli dalla stessa determinati.
La concessione dei part-time è strettamente vincolata al pieno bilanciamento per area omogenea dell’intero nastro orario in modo tale da consentire il normale e completo utilizzo dell’impianto o macchinario.
Nell’ambito degli orari a giornata, vengono individuate in una riunione semestrale dell’apposita commissione, i reparti/attività a bassa intensità di bilanciamento laddove deroghe sono consentite e organizzativamente non impattanti, e reparti ed attività ad alta intensità di bilanciamento laddove il singolo posto di lavoro deve essere gestito al fine del pieno utilizzo di impianti e macchinari o di presidio di attività accessorie alla produzione o di servizio.
Il dipendente il cui rapporto di lavoro, in seguito a sua regolare domanda, viene trasformato da tempo pieno a tempo parziale deve accettare l’orario assegnato a cui consegue la firma del contratto. La reversibilità del rapporto da part time a full time non è di norma consentita se non siano trascorsi almeno tre mesi dalla conversione del rapporto a tempo parziale. Tali richieste dovranno pervenire all'Azienda nei medesimi termini previsti per la domanda di accesso al part-time.
L'assegnazione del part-time viene effettuata per ciascun stabilimento in base alle regole e procedure di cui al presente articolo e nei limiti della misura massima di lavoratori part-time ivi stabilita per ciascun nastro orario.
4.15.2 Bilanciamento
Il dipendente, richiedendo l’orario a tempo parziale accetta la conseguente possibilità di essere spostato di reparto ai fini del bilanciamento in modo da consentire il normale e completo utilizzo degli impianti.
In ogni caso non è previsto lo spostamento del dipendente tra enti organizzativi diversi finalizzato al bilanciamento necessario per l’assegnazione del part-time.
Verificata la non disponibilità tecnico-organizzativa di prestazioni part-time nelle mansioni e nel reparto in cui prestano la propria opera al momento della richiesta di passaggio, i lavoratori che richiedano l’orario a tempo parziale potranno essere adibiti, compatibilmente con le suddette esigenze tecniche-organizzative e i requisiti fisico-attitudinali e di qualifica/livello, a mansioni diverse e/o ad altri reparti, al fine di realizzare un bilanciamento dei contratti di lavoro a tempo parziale che consenta il normale e completo utilizzo degli impianti e la copertura dei normale orario giornaliero o settimanale.
Per i soli part-time orizzontali lo sbilanciamento potrà essere consentito fino a una unità per centro di costo/reparto o, tenuto conto delle maggiori dimensioni di centri di costo/reparti, fino a una unità per ogni 100 addetti o frazione.
E’ comune obiettivo delle Parti compensare gli eventuali sbilanciamenti nel più breve tempo possibile.
4.15.3 Modelli d’orario […]
4.15.4 Regole e procedure

Per la concessione del part-time sono stabilite le seguenti regole e procedure:
1. potrà essere concesso per un periodo minimo di 3 mesi e massimo di 12 mesi, salvo successive proroghe, con inizio ad ogni primo del mese. L’Azienda, tenuto conto delle richieste, valuterà il periodo massimo di concessione del singolo part time in funzione del bilanciamento.
Nei soli casi di:
- Rientro dalla maternità obbligatoria
- Assistenza di familiari entro il 1° grado, in situazioni certificate di gravità e emergenza non certificata da L. 104
e in caso di superamento percentuale massima part-time per Sito, potrà essere concessa una finestra part-time per un periodo massimo di 3 mesi, a scelta tra gli orari già presenti in stabilimento. Se entro la fine del periodo si libera un posto in graduatoria questo viene assegnato, in caso contrario la persona ritorna in lista di attesa.
[…]
5. le domande di part-time verranno esaminate assegnando il modello d’orario, secondo la seguente graduatoria per priorità:
- Sussistenza dei requisiti previsti dal punto 6. in caso di temporaneo esaurimento dei posti disponibili per l’assegnazione del part-time oltre la percentuale massima;
- genitore single con figli fino a 13 anni e 364 giorni, suddivisi in 3 fasce d’età (0-6 anni, 7-11 anni, 12-13 anni) con assegnazione punteggio per ciascuna fascia in rapporto al maggior numero di figli fino a 13 anni;
- genitori entrambi occupati con figli fino a 13 anni e 364 giorni, suddivisi in 3 fasce d’età (0-6 anni, 7-11 anni, 12-13 anni) con assegnazione punteggio per ciascuna fascia in numero di figli fino 13 anni;
rapporto al maggior
- coloro che prestano assistenza quotidiana a familiari non autosufficienti entro il 2° grado di parentela;
- lavoratori studenti ai sensi dell’art. 59 del CCNL;
- lavoratori con età anagrafica superiore ai 55 anni;
- minor tempo di utilizzo del part-time;
- a parità di tempo di utilizzo, in rapporto alla data della domanda.
Eventuali modifiche alle fasce di età dei genitori con figli e/o ai punteggi a queste assegnati, potranno essere fatte a livello di sito previo accordo tra le parti.
Le domande non accolte rimarranno in lista d’attesa, salvo diverse decisioni degli interessati da comunicare all’ufficio Personale. Nel caso dovessero rendersi disponibili nuovi posti, essi saranno assegnati secondo i criteri di priorità di cui sopra.
6. Ai fini del calcolo della percentuale massima consentita non sono considerate eventuali concessioni di part time a tempo indeterminato o per periodi superiori a 12 mesi per i dipendenti che ne facciano richiesta e che rientrino nelle seguenti categorie:
a) invalidi civili inseriti con convenzione di programma e in possesso di legge 104/92
b) lavoratori invalidatisi in corso di rapporto o affetti da patologie degenerative riconosciuti ex-legge 68/99
c) coloro che richiedano il contratto part time per l'assistenza a familiari fino al 2° grado di parentela i quali si trovino nelle condizioni di cui all’art. 3, comma 3 L. 104/92
Questa disponibilità al di fuori dei limiti previsti per il part-time è nei limiti del 4% sui full time equivalenti di ogni unità produttiva. In caso di raggiungimento della soglia massima del 4%, nei casi previsti ai punti a) e b), previo parere del medico competente, tale limite potrà essere elevato fino al 6%. Nei casi previsti al punto c), le eventuali ulteriori richieste entreranno invece nelle assegnazioni normali, anteponendo detti casi a quelli normalmente previsti al punto 5.
Nel caso di familiari la sussistenza dei requisiti per il mantenimento del regime di orario part time a tempo indefinito va certificata per iscritto di anno in anno secondo quanto prevede la legge.
Le parti si impegnano ad individuare con apposita commissione tecnica le modalità di gestione ed assegnazione dei modelli di orario a tempo parziale dei part-time oltre percentuale nell’ottica generale di un maggior bilanciamento entro 6 mesi dalla firma del presente accordo.
7. Nell’ambito di programmi collettivi di lavoro straordinario o di flessibilità concordati o comunicati alle RSU i lavoratori part-time potranno effettuare prestazioni eccedenti il loro normale orario di lavoro.
8. La situazione del part-time sarà oggetto, a richiesta di una delle parti, di incontri tra la direzione di stabilimento e l’apposita commissione RSU.
[…]
10. Nel caso in cui non vi siano i presupposti organizzativi per concedere l’orario part-time e, dietro presentazione di adeguata documentazione che giustifichi l’esigenza di non sospendere i part-time, l’azienda potrà valutare la concessione di un periodo di permessi non retribuiti non superiore a un mese di calendario. La concessione dei permessi non retribuiti è subordinata al completo utilizzo di tutti gli istituti accumulati (ferie, pir, banca ore, ecc.)
11. Se a livello di stabilimento dovessero verificarsi situazioni particolari potranno essere gestite con accordo interno allo stabilimento stesso. Allo stesso modo, potrà essere fatta valutazione ad hoc su eventuale superamento della % massima per stabilimento, sempre tenendo conto delle esigenze tecniche/organizzative/produttive. Il modulo di domanda part time potrà essere modificato in base alle esigenze di stabilimento.
4.16 Part-Time Incentivato Sperimentale
4.16.1 Premesse […]
4.16.2 Definizione […]
4.16.3 Progressività - Perimetro di Applicazione […]
4.16.4 Stabilità dell’orario - Piano di lavoro annuo

Nell’ottica di garantire una programmabilità della vita privata dei dipendenti e un suo miglior bilanciamento con l’attività lavorativa, l’Azienda si impegna a stabilire e rispettare un calendario lavorativo annuo per i dipendenti che utilizzano il presente regime orario.
A tal fine, l’Azienda si impegna a comunicare, a livello di singolo stabilimento e/o di singolo reparto e/o di singola lavorazione, il nastro orario standard.
Successivamente, solo in caso di variazioni per l’anno successivo, l’Azienda comunicherà il calendario lavorativo annuo per l’anno successivo sia ai dipendenti che al Comitato Organizzazione e Orario di Lavoro entro il 15 novembre di ogni anno.
Le eventuali esigenze tecnico-organizzative e produttive emergenti in corso d’anno verranno gestite tramite gli strumenti di flessibilità dell’orario di lavoro previsti dal presente contratto.
4.16.5 Coinvolgimento - Comitato Organizzazione e Orario di Lavoro
Le Parti concordano che, ai fini una corretta applicazione e di una piena efficacia del part-time incentivato, sia fondamentale il ruolo del Comitato Organizzazione e Orario di Lavoro dei singoli siti produttivi, così come previsto al paragrafo 3.3.2 del presente contratto.
4.16.6 Aggiornamento Professionale
Per gli aderenti al presente regime orario, si prevedono 30 ore aggiuntive di aggiornamento professionale che hanno l’obiettivo di fornire gli strumenti e le conoscenze necessarie per rimanere al passo con le innovazioni tecnologiche e le conseguenti modifiche organizzative introdotte nei vari siti produttivi.
Tale aggiornamento professionale avrà carattere obbligatorio e si effettuerà durante l’orario di lavoro, nelle giornate lavorative a 8 ore.
La modalità di erogazione potrà essere in aula e/o attraverso un affiancamento “on the job”.
Le tematiche trattate potranno essere di natura tecnica e/o gestionale.
La distribuzione annua di tali ore di aggiornamento professionale, le modalità di erogazione e le tematiche trattate saranno concordate fra le Parti a livello di sito.
4.16.7 Sostenibilità - Retribuzione […]
4.16.8 Varie (istituti indiretti, incidenze) […]
4.16.9 Trasporti […]
4.16.10 Mensa

L'azienda si impegna a garantire la disponibilità del servizio mensa per tutte le persone che lavoreranno con questo regime orario.

Capitolo 5 Salute e sicurezza sul luogo di lavoro
5.1 Premesse
L’azienda conferma la massima attenzione alle problematiche legate all’ambiente di lavoro e alla sicurezza e igiene nei luoghi di lavoro in applicazione delle norme previste dalle leggi vigenti in materia. In particolare, con riferimento al documento di valutazione dei rischi le parti ribadiscono la necessità della previa consultazione degli RLS come previsto dal testo Unico sulla Sicurezza nei luoghi di lavoro (D.Lgs. 81/2008)
I servizi di prevenzione e protezione aziendali, sentiti i RLS, individueranno le lavorazioni che comportino l’utilizzo di sostanze imbrattanti e pericolose. Sarà cura dell'azienda provvedere alla loro igienizzazione e lavaggio.
Per tali lavorazioni l’Azienda fornirà una doppia dotazione di abiti da lavoro (DPI) per la protezione dei propri abiti personali; l’uso di tale dotazione è obbligatorio.
Inoltre, per incrementare la cultura della sicurezza, l’azienda proseguirà nell’attività di formazione sulla base delle esigenze rilevate dai soggetti preposti (RSPP / ASPP - RLS) e/o previste da specifiche disposizioni di legge.
La formazione svolta su tali tematiche verrà registrata secondo modalità definite a livello aziendale.
5.2 La Sicurezza Basata sui comportamenti (B-BS Behaviour-Based Safety)
In un’ottica di continuo miglioramento e innovazione in materia di prevenzione della salute e sicurezza dei lavoratori, l’azienda implementerà progressivamente nei propri stabilimenti produttivi il progetto BBS (Behaviour Based Safety).
Tale processo di B-BS si base sull’applicazione rigorosa dei paradigmi e protocolli messi a disposizione dalla Behavior Analysis (Analisi del Comportamento).
La B-BS affianca e completa tutte le iniziative fino ad ora messe in atto in azienda, fra le quali a titolo meramente esemplificativo:
• gli adeguamenti continui delle infrastrutture e degli impianti;
• la formazione continua dei propri dipendenti;
• i sistemi di certificazione OHSAS 18.001 verso i quali rappresenta il loro completamento sul versante proprio dei comportamenti di sicurezza e non solo delle condizioni.
Luxottica anche attraverso l’implementazione di questo ulteriore e innovativo processo di B-BS mira a raggiungere i seguenti obiettivi:
• sviluppare una cultura della sicurezza pienamente condivisa, favorendo una partecipazione attiva e volontaria dei lavoratori, anche grazie all’adozione di rinforzi positivi e feedback;
• costruire un ambiente relazionale migliore tra capi e lavoratori anche al di fuori del contesto della sicurezza, aumentando il senso di appartenenza all’azienda attenta ai valori e alla responsabilità sociale dell’impresa
• rendere maggiormente effettiva quell’azione di “partecipazione attiva dei lavoratori” indicata e richiesta dal Dlgs 81-2008

Capitolo 6 La comunità Luxottica
6.1 Premesse
Le parti riconoscendo che i lavoratori sono una risorsa essenziale per la vita e lo sviluppo dell’azienda, intendono operare per migliorare le condizioni delle persone che vi operano promuovendo le azioni necessarie per raggiungere un buon equilibrio psico-fisico e un sempre più soddisfacente bilanciamento tra vita e lavoro.
Riconoscono che tale condizione si può realizzare se si integrano i seguenti aspetti:
6.2 La dimensione individuale
Le persone vivono una condizione individuale condizionata da fattori fisici, psichici, familiari e di età che determinano relazioni interpersonali e comportamenti lavorativi i più diversi, con necessità di sostegno, indirizzo e conforto.
Per questo intendono:
a) Facilitare le relazioni interpersonali
Si ribadisce l’importanza di valutare e strutturare modalità di incontro fra RSU/OO.SS e figure di riferimento aziendali a partire da quelle degli stabilimenti fino alla direzione aziendale, con la finalità di valorizzare e gestire le richieste e necessità delle persone.
Si sottolinea inoltre l’importanza di attivare momenti formativi sulla gestione delle relazioni interpersonali rivolti ai responsabili con funzioni gestionali a consolidamento del loro ruolo, e per limitare i momenti di incomprensione e facilitare le corrette relazioni.
b) Impegnare la direzione aziendale a trovare soluzioni alle problematiche legate ai problemi fisici determinati da particolari modalità operative.
c) Affrontare le problematiche dei lavoratori diversamente abili attraverso l’istituzione di tutor aziendali a ciò preposti. L’azienda provvederà a nominare in ogni singolo stabilimento un tutor i cui compiti e ambiti di azione verranno definiti dalle parti.
d) Attivare piani di emergenza per la gestione dei casi di malessere.
Le parti evidenziano la necessità di strutturare una procedura per gestire i casi di malessere nel luogo di lavoro. A tal fine si condivide la necessità di:
• effettuare una preventiva mappatura della popolazione aziendale per individuare i lavoratori privi di riferimenti personali,
• Individuare le modalità più idonee, anche attraverso piattaforma digitale, per la raccolta dei contatti di emergenza,
• Definire una procedura chiara ed efficace della gestione pratica del caso di emergenza
3) Attuare un’indagine di clima
In relazione e per offrire una sempre più efficace risposta alle esigenze specificate sopra, le parti condividono la necessità di implementare una indagine di clima che verterà sui seguenti aspetti:
- Invecchiamento attivo, al fine di individuare soluzioni per affrontare problematiche lavorative oggettive e misurabili connesse all’età ed eventuali strumenti più adatti per affrontarlo (job rotation, ginnastiche posturali a scopi medico-preventivo con focus specifico su ultra50enni o situazioni specifiche)
- Conciliazione vita-lavoro, data la presenza importante dei dipendenti Luxottica nel territorio in cui i Siti sono dislocati, si condivide l’opportunità di sviluppare un’analisi dei servizi essenziali in essere (es.: asili, scuole) al fine di evidenziare eventuali difformità rispetto agli orari presenti nelle varie sedi.
- Trasporti e servizi, che vada ad analizzare l’apprezzamento dei servizi ad oggi presenti e gli eventuali interventi migliorativi e ulteriori servizi richiesti, tra questi la previsione di attivazione di nuove tratte, l’utilizzo delle navette, ulteriori interventi strutturali da attuarsi, una gestione migliorata del car sharing, etc.
Si specifica che, a valle dell’analisi di clima, sarà fatta una valutazione sulle esigenze emerse e sulle misure da intraprendere con priorità, sempre nel rispetto dei costi welfare dell’Azienda.
6.3 La dimensione collettiva
La vita di ogni comunità, compresa quella che si forma nei luoghi di lavoro, è sottoposta al rischio di tensioni tra le persone e i responsabili aziendali.
Per ridurre le possibili contrapposizioni e i rischi di conflitto le parti decidono di adottare i seguenti interventi per evitare il malessere collettivo:
a) Azienda e RSU si scambieranno informazioni sullo stato del clima all’interno dell’azienda. Inoltre interverranno per rimuovere, se ben individuate, le cause della tensione
b) Nei casi più gravi, o quando le cause non siano facilmente identificabili, azienda e RSU seguiranno il seguente percorso:
1 _Analisi tra RSU, la direzione di stabilimento e la direzione aziendale della situazione per individuare interventi di recupero
2_lncontri con le persone
3_lndividuazione delle aree di intervento
4_Azioni da mettere in atto (ambiente, aspetti tecnici, formazione, ruoli, comunicazione, regole)
Alla fine di tale percorso che dovrà concludersi nei tempi più brevi possibili, indicativamente entro una settimana, salvo casi eccezionali, l’azienda comunicherà gli interventi che intende adottare per far fronte al problema.
Successivamente le parti valuteranno i risultati di tale percorso
c) Una volta adottato il percorso di cui al punto b), le RSU in raccordo con le strutture territoriali si asterranno dal promuovere, fino alla fine del processo, azioni di autotutela specifiche nei confronti dell’azienda stessa.
6.4 Diritti individuali dei lavoratori
6.4.1 Permessi paternità […]
6.4.2 Permessi per inserimento dei figli nell’Asilo Nido […]
6.4.3 Permessi non retribuiti per cura dei figli […]
6.4.4 Congedi parentali […]
6.4.5 Permessi per diritto allo studio […]
6.4.6 Iniziative a sostegno dello studio e della formazione continua […]
6.4.7 Aspettative brevi
6.4.8 Trattamento di malattia e infortunio non sul lavoro
6.4.9 Pari opportunità

La società afferma la propria attenzione alle Pari Opportunità valorizzando la presenza di personale femminile sia attraverso lo strumento del part time e delle esenzioni in materia di flessibilità sia attraverso lo strumento del Welfare aziendale. Inoltre, oltre a quanto già previsto a livello occupazionale in relazione al personale femminile, la società si attiverà per progettare una specifica attività formativa finalizzata alla realizzazione di occasioni per la valorizzazione della professionalità femminile. Le parti costituiranno un’apposita commissione in aggiunta a quelle esistenti.
6.4.10 La relazione con le disabilità
Le parti per facilitare l’inserimento dei lavoratori diversamente abili concordano l’istituzione di tutor aziendali a ciò preposti. L’azienda provvederà a nominare in ogni singolo stabilimento un tutor i cui compiti e ambiti di azione verranno definiti dalle parti.
6.4.11 Recepimento norma in materia di disturbi specifici di apprendimento in ambito scolastico L. 170/2010 […]
6.4.12 Rientro Maternità

Le parti si danno atto che la tutela del rientro dalla maternità delle lavoratrici è un diritto riconosciuto a tutti i livelli dell’organizzazione.
Pertanto, l’Azienda agevolerà le lavoratrici madri attraverso orari agevolati, come previsto nel paragrafo 4.15.4 , inoltre verranno garantiti percorsi formativi ad hoc per facilitare il reinserimento al lavoro.
6.4.13 Cultura Digitale […]
6.4.14 Smartworking

Vista la sperimentazione attualmente in atto negli uffici della sede di Milano, l’Azienda valuterà l’opportunità di effettuare un progetto pilota anche in altre aree impiegatizie.
6.4.15 Banca ore etica
Le Parti riconfermano l’importanza della Banca Ore Etica, istituita su CIA precedente, mediante la quale ciascun dipendente può donare, su base volontaria, una parte o la totalità delle proprie ore accantonate negli anni precedenti alla donazione a titolo di PIR e Banca ore, a favore di uno o più colleghi individuati in via riservata, che ne abbiano necessità per gravi motivi.
Inoltre, fatto salvo l'accordo siglato tra le parti in data 30 marzo 2016, a titolo di condizione di miglior favore, si riconoscono come beneficiari anche i dipendenti stessi che versino in gravi condizioni di salute e quelli che si assentino dal lavoro per assistenza a parenti di secondo grado (art. 3, a dell’Accordo di cui sopra).
6.4.16 Servizi Accessori
Le parti prendono atto che, a valle della indagine di clima svoltasi nel 2017, si è intrapreso un percorso di miglioramento che ha portato ad azioni importanti in tutti i siti italiani, sia per quanto riguarda i trasporti (es: introduzione di navette gratuite, nuove tratte autobus), sia per quanto riguarda gli interventi strutturali legati al ben stare in azienda (re-layout e miglioramento degli spazi comuni).
Considerato quanto sopra, le parti si impegnano a sensibilizzare ad un corretto utilizzo degli strumenti oggi già a disposizione dei lavoratori, e allo stesso tempo a valutare interventi migliorativi all’interno del ventaglio dei servizi accessori a disposizione dei dipendente (per esempio car sharing, migliore illuminazione parcheggi, gestione aree fumatori, etc), secondo le esigenze riscontrate nell' analisi di clima di cui al capitolo 6.4 “Indagine di Clima”.
6.5 Invecchiamento attivo e staffetta generazionale
Le parti prendono atto che, dato il crescente invecchiamento della popolazione dipendente, una sempre maggiore attenzione deve essere posta sulle tematiche sottese al c.d. “invecchiamento attivo" e sulle modalità più idonee per attuarlo.
A tal proposito, le parti si impegnano a sviluppare uno specifico studio al fine di individuare soluzioni per affrontare problematiche lavorative oggettive e misurabili connesse all’età, all’interno dell’iniziativa definita più dettagliatamente al capitolo 6.4 “Indagine di Clima".
Sull’utilizzo della Staffetta Generazionale, le parti si impegnano a valutare eventuali soluzioni di carattere organizzativo che portino ad un uso maggiormente flessibile dello strumento, per esempio una distribuzione delle ore basata su periodi più ampi rispetto alla sola giornata (es mensile / trimestrale / annuale).
Si valuteranno eventuali integrazioni con strumenti presenti a livello territoriale nonché altri
percorsi di incentivazione finalizzati al ricambio generazionale.
6.6 Migliorare l’ambiente esterno e interno
-Ambiente interno: si riconosce che in questi anni sono stati fatti interventi strutturali di miglioramento delle aree comuni di tutti i Siti, con un miglioramento ancora da affrontare sulle zone fumatori
-Ambiente esterno: i due grandi problemi su cui ci si deve concentrare riguardano il tema dei parcheggi e dei trasporti. Le parti si impegnano a proseguire il confronto su questi argomenti.

Capitolo 7 Rapporti di lavoro qualificati
7.1 Premesse […]
7.2 Tipologie contrattuali
7.2.1 Contratto a Tempo Indeterminato

L’Azienda riconferma che i rapporti di lavoro a tempo indeterminato, sono la forma di contratto privilegiata del Gruppo, perché sono in grado di garantire stabilità, professionalità, adesione ai modelli aziendali.
[…]
7.2.2 Apprendistato Professionalizzante
Al fine di qualificare quelle professionalità che necessitano di un significativo periodo formazione e addestramento, l’azienda conferma la volontà di avvalersi dell'inserimento di lavoratori con contratto di apprendistato.
A tal proposito le parti daranno luogo ad incontri specifici per confrontarsi sulle tipologie e modalità di applicazione dell’istituto.
7.2.3 Contratto a Tempo Determinato e Contratto di Somministrazione
Tenuto conto della crescente imprevedibilità della domanda e quindi dei periodi di stagionalità, qualora si dovessero verificare necessità produttive e/o tecnico-organizzative aggiuntive rispetto a quelle preventivate, le parti sono impegnate a trovare le soluzioni adeguate anche attraverso la definizione temporanea di percentuali di lavoro somministrato a tempo determinato adeguate ai ritmi di crescita aziendale.
In tali casi l'azienda darà tempestiva comunicazione alle organizzazioni sindacali e/o alle RSU precisando la dimensione di tali esigenze ulteriori nonché in quali siti produttivi si ravvisa tale necessità.
[…]
Come previsto dalla legge vigente, L'Azienda effettuerà la comunicazione annuale alle OO.SS.
7.2.3 Alternanza Scuola-Lavoro e Stage di inserimento
Fermo restando il ricorso alla staffetta generazionale e all'apprendistato professionali le modalità e le finalità sopra già identificate, si individua nell’alternanza scuola-lavoro e nello stage di inserimento due ulteriori strumenti che possano avvicinare i giovani al mondo del lavoro, valorizzando ed arricchendo le competenze acquisite nel percorso di studi attraverso la loro applicazione pratica in Azienda.
In particolare, gli stage potranno configurarsi come curriculari o post-laurea, laddove non siano riconducibili alle iniziative del Welfare aziendale (ad esempio: “stage welfare”, “alternanza scuola lavoro”)
L'Azienda informerà periodicamente le RSU in merito alle aree interessate dalle suddette esperienze di avviamento al lavoro.
Verifiche periodiche a livello aziendale e di stabilimento
Periodicamente verranno effettuate verifiche per valutare il ricorso alle varie tipologie contrattuali, la loro evoluzione, i numeri del consolidamento e determinare le esigenze occupazionali.
Per far fronte alle necessità di crescita dei volumi potranno essere concordate modifiche temporanee alla percentuale di inserimento dei lavoratori in somministrazione a tempo determinato.
Visto che le percentuali di ricorso alle diverse tipologie di rapporti di lavoro sono previste a livello di impresa, le parti concordano particolari fasi di confronto di stabilimento per verificare il corretto utilizzo dello strumento, l'equilibrio organizzativo e professionale, l'evoluzione produttiva e la stabilizzazione occupazionale.
Le parti confermano la prassi di fornire ogni mese il prospetto informativo dell’andamento delle scadenze dei rapporti.
7.3 Inquadramento Professionale […]
7.3.1 Comportamenti Organizzativi […]
7.4 Formazione e Aggiornamento Professionale

Il continuo progresso tecnologico in un mercato competitivo impone all’Azienda il mantenimento di un elevato livello di qualità del prodotto, della capacità produttiva e distributiva e del livello di servizio al cliente. Le persone che operano all'interno dell’azienda hanno età, esperienze, conoscenze e atteggiamenti diversi rispetto alle innovazioni tecnologiche e organizzative e hanno bisogno di orientarsi in una realtà nuova, migliorare la job satisfaction e valorizzare le attitudini individuali.
Le parti convengono sull’importanza strategica della formazione per raggiungere i seguenti obiettivi:
• Migliorare le professionalità e le competenze
• Utilizzare nel modo migliore le potenzialità della nuova tecnologia
• Creare un ambiente adeguato all’innovazione organizzativa
• Sviluppare le relazioni industriali, la partecipazione e la capacità di ascolto e di relazione
• Migliorare il clima aziendale e il ben stare in fabbrica
• Dotare le persone delle conoscenze per interpretare la realtà e vivere in modo più equilibrato
Individuano pertanto le seguenti aree di intervento:
• una formazione rivolta a tutti i dipendenti per far crescere la consapevolezza rispetto alle innovazioni tecnologiche e organizzative introdotte in azienda
• formazione bilaterale per realizzare relazioni sindacali avanzate e partecipative
• formazione rivolta alle strutture intermedie dell’impresa (responsabili di stabilimento di reparto, di linea) per gestire in modo positivo e rispettoso delle persone l’organizzazione del lavoro e le nuove articolazioni di orario
• formazione per migliorare la professionalità e le competenze degli operatori con particolar riguardo a quanti dovranno operare con la nuova tecnologia
• l’azienda definirà i programmi formativi e coinvolgerà la commissione bilaterale della formazione per:
- Analizzare i bisogni formativi e implementare le proposte e i progetti di intervento
- Programmare gli interventi individuando le priorità temporali, le aree e le tempistiche
- Valutare i progetti Fondimpresa adottati dall’azienda
- Analizzare le nuove tipologie formative (la formazione informatica..) e valutare il loro possibile utilizzo
L'azienda nella prima riunione annuale del Coordinamento sindacale è impegnata a fare il resoconto degli interventi formativi realizzati nell’anno precedente.
Le parti concordano sull'utilità di dotare i lavoratori del libretto formativo individuale che riporterà i percorsi formativi sostenuti comprese le attività auto formative certificabili.