Commercio-Turismo - Lagardere Food Services, Airest Retail, Airest Retail Bapa: Ipotesi CIA, 24 luglio 2019

Tipologia: Ipotesi CIA
Data firma: 24 luglio 2019
Validità: 01.08.2019- 31.07.2023
Parti: Lagardere Food Services, Airest Retail, Airest Retail Bapa e Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil, RSA/RSU
Settori: Commercio-Turismo, Lagardere Food Services, Airest Retail, Airest Retail Bapa
Fonte: filcams.cgil.it

Sommario:

Ipotesi di contratto integrativo aziendale

In data 24 luglio 2019 presso l’Hotel Bologna in Mestre (Venezia) si sono incontrati Lagardere Food Services srl, Airest Retail srl, Airest Retail Bapa srl […] e le Organizzazioni Sindacali Nazionali […] Filcams-Cgil, […] Fisascat-Cisl, […] Uiltucs-Uil, unitamente alle RSA/RSU aziendali ed alle Organizzazioni Sindacali Territoriali
Le parti hanno discusso e definito i contenuti di rinnovo della contrattazione aziendale di secondo livello in relazione al perimetro succitato (d’ora in poi “Le Società) e che troveranno applicazione nei confronti di tutti i dipendenti facenti parte delle “Società”.
Agli stessi viene applicato il Contratto Collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti da aziende dei settori Pubblici Esercizi, Ristorazione Collettiva e Commerciale e Turismo dell’8 Febbraio 2018 e successive modifiche ed integrazioni sottoscritto da Fipe e Filcams- Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil.

Premessa
Le "Società” sono la risultante di una ridefinizione degli assetti organizzativi e produttivi scaturiti dall’acquisizione da parte del Gruppo Lagardere Travel Retail, nell’anno 2014, del perimetro delle attività già Airest spa.
Le attività gestite, nelle varie linee di business e canali, hanno risentito negli anni scorsi di una flessione notevole dovuta alla crisi dei consumi interni e ad una minore propensione all’acquisto da parte della clientela.
La visione del business è stata profondamente reinterpretata e correlata ad una maggiore e più evoluta presenza, quale linea strategica, nell’ambito dei canali aeroportuale e delle stazioni ferroviarie con il contestuale, sostanziale, disimpegno del canale dei centri commerciali ed una riduzione della presenza nel canale autostradale.
In ragione di ciò le “Società” hanno perseguito, negli anni scorsi, una maggiore presenza nei canali ritenuti strategici ed una contestuale riduzione dell’impegno e degli investimenti produttivi nei canali ritenuti di minore interesse industriale. Stante l’attuale struttura economica dei canali medesimi, le sottostanti logiche d’investimento e la propensione all’acquisto nell’ambito del nostro Paese, Le “Società” confermano il medesimo indirizzo strategico anche nel medio termine.
Le società hanno quindi palesato la necessità di intervenire sulla contrattazione di secondo livello allo scopo di contenere il costo del lavoro, anche in ragione della forte concorrenza sul mercato della ristorazione in concessione. Hanno quindi prospettato alle OO.SS. la disdetta degli accordi sindacali vigenti e la conseguente intenzione di non dare seguito, nei termini di legge, agli effetti previsti degli stessi.
Le organizzazioni sindacali nel ribadire il valore della contrattazione integrativa aziendale, hanno posto come prioritario in questi anni l’obiettivo della tutela occupazionale, sia nell’ambito delle cessioni delle attività sia in relazione ai cambiamenti organizzativi. Hanno quindi dato la propria disponibilità ad intervenire sulla contrattazione di secondo livello senza produrre effetti traumatici per i lavoratori impiegati e individuando soluzioni in grado di mantenere in maniera duratura i livelli occupazionali e migliorare la qualità delle condizioni di lavoro.
Le parti hanno quindi individuato la seguente ipotesi di accordo, frutto della volontà reciproca di valorizzare le relazioni sindacali e la contrattazione collettiva quale strumento utile alla risoluzione delle problematiche.

1) Le relazioni industriali
1.1 Le Parti confermano la validità dell’attuale impianto di relazioni industriali, improntato al coinvolgimento, al dialogo ed alla partecipazione al fine di monitorare l’andamento dell’azienda e le sue linee di sviluppo, e migliorare il benessere organizzativo e lavorativo
Nella comune volontà di approfondire in via strutturale e di metodo il livello di coinvolgimento le parti concordano di ampliare “i diritti d’informazione a livello nazionale”(Titolo II/Capo l/Art. 4) da una volta all’anno a due volte all’anno; la ragione condivisa è da ricercarsi nell’esigenza di fornire e condividere informazioni tempestive sui risultati dell’esercizio, del salario variabile e dell'andamento occupazionale e della sua forma e qualità in chiusura d’anno e sugli obiettivi dell’esercizio entrante (incontro autunnale) e sulla valutazione dell’andamento dell’esercizio corrente (incontro preferiale).
1.2 Le Parti concordano, inoltre, di costituire una “Commissione Paritetica per la Formazione” costituita di 6 componenti (3 di designazione sindacale e 3 di designazione aziendale) che avrà il compito di analizzare e proporre i temi che riguardano la formazione delle risorse inserite nelle reti operative. L’attenzione sarà prestata, in particolare,
• ai modelli di gestione della clientela
• all’estensione della conoscenza delle lingue straniere ad uso lavorativo
• all’uso delle nuove tecnologie connesse al ruolo
• alla sicurezza e alla salute nonché al contrasto delle molestie sessuali nel lavoro
• al reperimento di finanziamenti utili per la formazione;
1.3 In una logica di modernizzazione dei processi di apprendimento saranno sviluppati percorsi formativi non solo d’aula ma anche e-learning, il cui accesso sarà garantito a tutti i dipendenti quale strumento di «long-life training & culture», su temi anche non connessi strettamente al proprio lavoro in azienda.
Ciò con il fine di perseguire la maturazione e l’aggiornamento di competenze professionali, e non, per tutto l’arco della vita lavorativa.
Al fine di rendere agevole l’apprendimento digitale, ogni punto vendita sarà fornito di tablet od altro strumento similare, per mezzo del quale i dipendenti potranno effettuare la formazione prevista, durante l’orario lavorativo, nei momenti di minore intensità operativa.
La figura del Responsabile del Servizio, opportunamente formato e aggiornato, sarà l’unica abilitata, in relazione al proprio ruolo e responsabilità inquadramentale, a supportare i processi formativi on the job sui punti vendita; su tali temi sarà continuamente formato ed aggiornato.
1.4 Le parti convengono sull’opportunità di definire di norma un calendario annuale che preveda un incontro, a cadenza quadrimestrale, in ciascuna unità produttiva con le RSU/RSA.
Il calendario sarà emesso nel corso del mese di Dicembre di ogni anno, per le attività dell’anno successivo.
I temi relativi a tali incontri saranno in via prioritaria i seguenti:
• orario di lavoro nei suoi vari aspetti gestionali ed applicativi;
• mercato del lavoro (diverse tipologie contrattuali utilizzate, valutazione utilizzo delle forme contrattuali previste dal CCNL);
• Ristrutturazioni e interventi di ripristino o manutentivi sui singoli locali con particolare riferimento agli eventuali impatti in termini occupazionali;
• Specifiche esigenze della singola Unità Produttiva.
Resta intesa la possibilità delle parti firmatarie di chiedere confronti con carattere di urgenza in aggiunta a quanto annualmente programmato.
1.5 confermando i contenuti del CCNL e articolo 1.3 CIA 8 luglio 2009, per quanto attiene agli specifici aspetti riguardanti la fruizione dei permessi sindacali, al fine di dare piena trasparenza, contezza e fruibilità alla gestione, le Parti stabiliscono che l’Azienda trasmetterà entro il mese di gennaio di ciascun anno i conteggi riguardanti il monte ore spettante alle RSA/RSU. Tale dato verrà aggiornato con cadenza quadrimestrale.

2) L’ambiente e la sicurezza sui luoghi di lavoro
2.1 Nell’ambito di una corretta e compiuta applicazione delle norme in materia di sicurezza e salute sui luoghi di lavoro viene istituito in aggiunta alla elezione o nomina di singoli RLS a norma di legge, il “Coordinamento Nazionale degli RLS”.
In loro favore viene istituito un monte ore complessivo di permessi retribuiti pari a 48 ore totali annue da suddividersi tra i componenti del Coordinamento. Il coordinamento sarà composto da 3 RLS, i cui nominativi saranno indicati dalle OO.SS firmatarie all’azienda nell’ambito dei componenti RLS delle unità produttive.
L’obiettivo da perseguire nel corso della vigenza del CIA sarà l’implementazione di «Buone Pratiche», mediante linee guida diffuse, tali da conseguire «l’incidentalità zero».
La commissione avrà inoltre lo scopo di proporre soluzioni in materia di protezione dei lavoratori da azioni criminose.
Potrà inoltre elaborare progetti per la difesa dell’ambiente, per il risparmio energetico e la riduzione dei rifiuti, nonché il contrasto alle molestie nei luoghi di lavoro
L’aggiornamento formativo annuale per gli RLS delle unità produttive e per i componenti del Comitato nazionale sarà pari a 16 ore, al fine di elevare la conoscenza normativa ed organizzativa degli stessi.
2.2 Alla luce della distribuzione sul territorio nazionale dei punti vendita, alcuni dei quali di ridotte dimensioni, fermo restando quanto previsto dalla normativa vigente e allo scopo di migliorare la qualità e l’efficacia dell'impegno degli RLS le parti si impegnano, entro il 31 dicembre 2019, a individuare eventuali insiemi aggregati di punti vendita da assegnare a un unico RLS nominato unitariamente garantendo allo stesso l’agibilità necessaria per l’espletamento delle proprie funzioni. In tali casi, il tempo di viaggio che l’RLS dovrà effettuare per raggiungere i punti vendita diversi dal proprio, sarà retribuito come orario di lavoro normale. Le ore di permesso retribuito previste dalla normativa saranno calibrate sulla base dei lavoratori presenti nei locali interessati con apposito accordo tra le parti firmatarie. Le OO.SS. procederanno, entro la data indicata sopra, a indire le elezioni per gli RLS eventualmente mancanti in seguito alla definizione degli insieme/cluster.

3) I diritti individuali, sociali, conciliazione tempi vita e lavoro e contrasto alle molestie sessuali
3.1 Le parti, al fine di dare attuazione alle normative vigenti in tema di “Diritti individuali, sociali e della maternità” e/o di ampliarne i relativi contenuti, concordano quanto segue:
• Accoglimento delle richieste di “Congedo per eventi e cause particolari” (art. 4 comma 2 legge n. 53/2000)
Sulla base dei prerequisiti di accesso previsti dall'art. 4, co. 2 della legge 53/2000, le richieste di “Congedo per eventi e cause particolari” saranno sempre accolte purché siano per un periodo con durata minima almeno semestrale e presentate da personale inquadrato dal 7° al 3° livello del CCNL; per i lavoratori inquadrati tra il 2° livello ed il livello Quadro sarà valutato il caso specifico con riferimento al ruolo ricoperto nell’organizzazione aziendale.
In ogni caso, al fine di agevolare le esigenze di cui sopra si potranno mettere a disposizione strumenti integrativi/sostitutivi quali la concessione del part-time o altri strumenti organizzativi.
La copertura, sotto il profilo previdenziale, delle settimane di assenza sarà garantita mediante il versamento da parte dell’azienda di una voce di minimo retributivo sufficiente ai fini della copertura contributiva/assistenziale.
Al rientro del congedo di cui sopra, l’Azienda garantirà sempre un percorso di aggiornamento o di formazione in relazione ai tempi di rientro al lavoro e alle mansioni svolte.
• Gestione delle richieste per “Congedi per la Formazione”( art. 5 legge n. 53/2000)
[…]
Le richieste delle persone inquadrate nel livello Quadro e 1° livello contrattuale potranno essere valutate in ragione dell’organizzazione aziendale e della mansione.
In ogni caso, al fine di agevolare anche tali richieste, si potranno valutare, alternativamente, passaggi dall’orario a tempo pieno in tempo parziale o attività in telelavoro o differimento del congedo richiesto.
3.2 Richieste e fruizione dei "Congedi parentali” (art. 7 legge n. 80/2015) […]
3.3 Part time post partum. Miglioramento della previsione definita nel CCNL (art 205-titolo VII- sospensione del rapporto di lavoro)
Fermi restando i principi ed i presupposti dell’art. 205 del CCNL le richieste di part time post partum saranno accolte entro il limite del 7% della forza occupata a tempo indeterminato presso ciascuna unità produttiva.
3.4 Richieste e gestione dei cosiddetti “Permessi ex legge n. 104”(art. 33 legge n. 104/1992) […]
3.5 La gestione delle adozioni o degli affidi internazionali. Miglioramento della previsione definita dalla normativa vigente (art. 26 d.lgs. 151/2001) […]
3.6 Ricezione dell’Accordo delle parti sociali europee del 26 aprile 2007 dal titolo “Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro” ed attuazione aziendale dello stesso nonché dell’art. 24 della L. 80/2015.e raccomandazione ILO 21 giugno 2019, n. 190.
Per molestie o violenza si intende quanto stabilito dalle definizioni qui di seguito riportate: «le molestie si verificano quando uno o più individui subiscono ripetutamente e deliberatamente abusi, minacce e/o umiliazioni in contesto di lavoro mentre la violenza si verifica quando uno o più individui vengono aggrediti in contesto di lavoro. Le molestie e la violenza possono essere esercitate da uno o più superiori, o da uno o più lavoratori o lavoratrici, con lo scopo o l’effetto di violare la dignità della persona, di nuocere alla salute e/o di creare un ambiente di lavoro ostile».
Si concorda di dare attuazione alla normativa citata secondo le seguenti modalità/azioni:
• attuazione di progetti formativi ed informativi di sensibilizzazione dei lavoratori sul contrasto alle molestie sessuali e la violenza nei luoghi di lavoro;
• gestione di ogni atto o comportamento che si configuri come molestia sessuale o violenza nei luoghi di lavoro anche mediante procedure operative aziendali che, garantendo la riservatezza, coinvolgano l’internai Audit quale soggetto deputato a raccogliere tali tipologie di informazioni;
• assistenza legale gratuita, a seguito di denuncia penale, a favore di dipendenti che siano stati vittime di molestie o violenza nei luoghi di lavoro aziendali da parte di colleghi e/o di soggetti terzi esterni all’Azienda;
• non viene richiesto alcun termine di preavviso per la richiesta di astensione dal lavoro per ragioni derivanti da "violenza di genere”, fatti salvi casi di oggettiva impossibilità (art. 24 legge n. 80/2015);
• la fruizione del congedo può avvenire su base giornaliera o oraria con un preavviso, di norma, di almeno 5 giorni, da fruirsi nell’arco di tre anni. La fruizione su base oraria è consentita in misura pari al 50% della metà dell’orario medio giornaliero del periodo di paga quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente nel corso del quale ha inizio il congedo e, comunque, con un limite non inferiore alle due ore;
• la lavoratrice vittima della “violenza di genere” ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale, verticale od orizzontale anche se non disponibili nell’organico ordinario;
• la valutazione, nei limiti del contesto organizzativo e delle mansioni espletate, di ulteriori azioni alternative quali:
• il trasferimento, a richiesta della vittima, anche temporaneo in altre unità produttive aziendali;
• l’attivazione di un progetto, alternativo, di telelavoro per il periodo corrispondente al congedo;
• la concessione di un ulteriore periodo di assenza dal lavoro sino ad un massimo di 6 mesi a titolo di aspettativa non retribuita con concessione dell’anticipazione del TFR - se disponibile- nei limiti massimi previsti dalla normativa vigente ma quale causale di eccezione e oltre le percentuali e l’anzianità aziendale richiesta dalla legge specifica;
• la copertura, sotto il profilo previdenziale, delle settimane di assenza a titolo di aspettativa non retribuita mediante il versamento da parte dell’azienda di una voce di minimo retributivo sufficiente ai fini della copertura contributiva/assistenziale.
3.7 Calendario ferie […]
3.8 Cessione a titolo gratuito di ferie: le c.d. ferie solidali (art. 24 L. 151/2015)
Nella comune volontà delle Parti di accrescere il benessere organizzativo in azienda, attraverso l’applicazione di una azione di solidarietà tra colleghi, che si integra con le misure di conciliazione tra vita privata e lavoro, è intenzione delle Parti intervenire, attraverso l’adozione dell’istituto delle “ferie solidali”, a supporto dei lavoratori che si trovino in una o più delle seguenti condizioni:
• malattia grave, certificata e documentata, che abbiano già esaurito sia il periodo di malattia retribuita, sia le giornate di ferie e ROL;
• assistenza a figli, componenti del nucleo familiare, convivente more-uxorio, parenti e affini di primo grado che per le particolari condizioni di salute necessitino di cure costanti e continuative, certificate e documentate.
Il personale dipendente può volontariamente cedere le giornate di ferie maturate e non godute al 31 dicembre dell’anno precedente, e per le quali non sia stata versata la contribuzione previdenziale, fino ad un massimo di quattro giorni complessivi per ciascun anno, eccedenti comunque la misura di quattro settimane annuali di cui il lavoratore deve irrinunciabilmente usufruire, come previsto dal D.lgs. 8 aprile 2003, n. 66.
Ai fini dell’attuazione dell’istituto, il dipendente che si trovi nelle condizioni di necessità di cui sopra, può avanzare all’Azienda la richiesta, tramite il modulo allegato al presente accordo (Allegato n. 1), reiterabile qualora lo stato di necessità permanga, di utilizzo di “ferie solidali” per un massimo di trenta giorni per ciascuna istanza, previa presentazione della certificazione comprovante lo stato di necessità, rilasciata esclusivamente da struttura sanitaria pubblica e le dichiarazioni dei colleghi che acconsentono alla cessione di cui al presente accordo, indicando, tra l’altro, il beneficiario e la quantità oggetto di cessione.
La fruizione delle "ferie solidali” resta comunque vincolata al preventivo utilizzo di tutte le proprie ore di ferie e ROL.
L’Azienda, ricevuta la richiesta dell’interessato, unitamene alla documentazione richiesta, ne accerta la correttezza formale e comunica allo stesso l’accoglimento dell’istanza, specificando che le “ferie solidali” così acquisite verranno caricate sul cedolino del richiedente per il successivo utilizzo, e che dovranno essere fruite in maniera continuativa; il dipendente, entro 15 giorni dalla ricevuta comunicazione, dovrà manifestare all’Azienda la volontà di usufruirne, indicando la data di inizio.
La Società contribuirà a sostegno dello stato di necessità del dipendente, riconoscendo allo stesso una integrazione pari al 10% delle ore cedute dai colleghi, sotto forma di permessi retribuiti aziendali anche questi da fruirsi continuativamente, senza soluzione di continuità, dopo la fruizione delle ferie solidali.
In caso di cessazione del rapporto di lavoro, qualora il dipendente abbia ancora in carico un residuo di "ferie solidali", queste non potranno in alcun modo essere monetizzate, né ulteriormente “pro quota” agli originari cedenti.